Фактори формування та оцінка соціально-трудових відносин

Державний вищий навчальний заклад

«Українська академія банківської справи Національного банку України»

Кафедри теоретичної і прикладної економіки

РЕФЕРАТ

з дисципліни «Економіка праці та соціально-трудові відносини»

на тему:

" Фактори формування та оцінка соціально-трудових відносин"

Виконав: студент ІІІ курсу групи БС-91

Букус В.В.

Викладач: ас. Діденко І.С.

Суми 2011

ЗМІСТ

1. Вступ

2. Чинники формування соціально-трудових відносин

3. Оцінка соціально-трудових відносин

4. Висновки

5. Список використаних джерел

1. ВСТУП

Відповідно до сучасних світових тенденцій розвитку економіки в Україні збільшується увага до якості життя населення, що зумовлює об'єктивну необхідність спрямованості управління підприємством на забезпечення належного рівня якості трудового життя персоналу. У свою чергу, задоволеність працівників умовами свого трудового життя є запорукою підвищення продуктивності їх праці і, як наслідок, ефективності діяльності підприємства. Необхідність забезпечення належного рівня якості трудового життя працівників промислових підприємств зумовлює необхідність розроблення та впровадження програм з його покращення.

Серед проблем, безпосередньо пов`язаних з розбудовою економіки України, винятково важлива роль належить формуванню нових організаційно-економічних відносин у сфері праці. Дослідження цієї наукової проблеми обумовлені радикальними змінами у відносинах соціально-трудової сфери.

Актуальність дослідження визначається відсутністю концептуально цілісних і методологічно обґрунтованих рекомендацій щодо формування нових за структурою і змістом відносин у сфері праці, а також незавершеністю розробки методологічної та методичної бази створення принципово нового для України механізму регулювання соціально-трудових відносин.

Водночас проблема формування та розвитку соціально-трудових відносин залишається недостатньо розробленою, потребують системного наукового дослідження питання вдосконалення організаційно-економічного забезпечення розвитку соціально-трудових відносин, удосконалення системи їх колективно-договірного регулювання, створення ефективної системи захисту інтересів усіх їх учасників, регулювання соціально-трудових відносин у нових сегментах ринку праці та нових формах зайнятості як-то запозичена праця й дистанційна зайнятість та ін.

Об'єктом дослідження є процеси формування та функціонування системи соціально-трудових відносин в сучасних умовах.

Предметом дослідження є теоретичні, методичні та прикладні засади формування, розвитку та регулювання соціально-трудових відносин.

Методи дослідження. Теоретичною й методичною основою роботи є фундаментальні положення економічної науки, критичне осмислення, аналіз та синтез концепцій найбільш визначних шкіл сучасної економічної науки, а також дослідження вітчизняних і зарубіжних учених, присвячені проблемам розвитку соціально-трудових відносин в умовах ринкової трансформації економіки.

чинник формування праця соціальні стосунки

2. ЧИННИКИ ФОРМУВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Формування та розвиток соціально-трудових відносин у суспільстві проходить під впливом певних чинників, значимість яких визначається історичним, економічним, соціокультурним і політичним змістом.

До основних чинників слід віднести наступні:

· особливості соціальної політики;

· глобалізацію економіки;

· розвиток суспільної праці та виробництва;

· життєвий цикл розвитку

· підприємства (організації).

1) Соціальна політика — це важлива складова внутрішньої політики держави, яка втілюється в життя через соціальні програми і на практиці реалізує відносини в суспільстві в інтересах і через інтереси основних соціальних груп населення.

Соціальна політика характеризує взаємовідносини соціальних груп з приводу збереження та зміни соціального становища населення в цілому, а також його класів, верств, соціальних, соціально-демографічних, соціально-професійних груп, соціальних спільностей (сім'ї, народи, населення міст, сіл, регіонів і т.д.).

Визначальною у соціальній політиці є діяльність держави, яка спрямована на розвиток, регулювання і стабілізацію соціальних відносин у суспільстві та реалізацію (задоволення) соціальних потреб людини.

Завданням соціальної політики є діяльність державних та громадських інститутів, соціальних груп та окремих осіб (суб'єктів соціальної політики), яка спрямована на реалізацію соціальних потреб людини на основі принципу соціальної справедливості при дотриманні її громадянських прав та свобод.

Соціальна політика включає законодавчо або іншим чином встановлені гарантії соціального захисту, соціальної підтримки та соціальної допомоги, які представляють собою різні системи заходів, диференційовані за адресною спрямованістю:

— соціальний захист — система законодавчих, економічних, соціально-психологічних гарантій, яка надає працездатним громадянам рівні умови для покращення свого добробуту за рахунок особистого трудового вкладу в конкретних економічних умовах, а непрацездатним та соціально вразливим верствам населення — перевагу в користуванні суспільними фондами споживання, пряму матеріальну підтримку, зниження податків;

— соціальне забезпечення — система заходів, направлених на поліпшення умов життя тих груп населення, котрі з різних причин перебувають у гіршому становищі, ніж переважна більшість суспільства. Соціальне забезпечення включає пенсії і різного роду допомоги (у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, вагітністю й пологами, по догляду за дитиною до 3 років, на поховання та ін.);

— соціальна допомога — це система соціальних заходів у вигляді сприяння, підтримки і послуг, що надаються окремим особам чи групам населення соціальною службою для подолання або пом’якшення життєвих труднощів, підтримки їхнього соціального статусу, повноцінної життєдіяльності та адаптації в суспільстві;

— соціальна підтримка — система заходів з надання допомоги певним категоріям громадян, які тимчасово опинилися у важкому економічному становищі (частково або повністю безробітні, молодь, що навчається та ін.), шляхом надання їм необхідної інформації, фінансових коштів, кредитів та інших пільг.

Соціальна політика представляє собою синтез декількох напрямків державної політики, в тому числі політики у сфері праці, соціально-трудових відносин; політики доходів населення; політики зайнятості, регулювання ринку праці, міграційної політики; політики у соціальній сфері; демографічної політики; екологічної політики та ін.

2) Глобалізація економіки.

Термін «глобалізація» означає взаємозалежність економік, яка виникає у зв’язку з обміном товарами, послугами та потоками капіталів. Глобалізація економіки є чинником, що регулює соціально-трудові відносини в сучасному світі.

Глобалізація економіки — процес формування системи міжнародного поділу праці, світової інфраструктури, світової валютної системи, міжнародної міграції робочої сили, швидкий зріст світової торгівлі та потоків іноземних інвестицій, стрімких технологічних змін.

Можна передбачити, що в ХХІ ст. будуть діяти ті ж тенденції у регулюванні трудових відносин, витоки яких було закладено наприкінці минулого століття. Серед них слід відзначити такі:

— під впливом глобалізації національних економік, діяльності багатонаціональних корпорацій та нормотворчої діяльності МОП у формі конвенцій та рекомендацій у розвинутих країнах і країнах, що розвиваються проходить уніфікація трудового законодавства;

— сама уніфікація проявляє себе перш за все на регіональному рівні, а в даний час у світі склалися три основні системи регулювання соціально-трудових відносин: європейська соціальна модель; американська ліберальна модель; японська економічна модель, в якій поєднуються перші дві моделі;

— в рамках регіональних систем (моделей) розвивається диференціація трудового права стосовно окремих секторів економіки та категорій працівників.

Для пом’якшення негативних наслідків глобалізації світової економіки в соціально-трудовій сфері 86-а сесія Міжнародної конференції праці у Женеві 18 червня 1998 року прийняла Декларацію МОП про основоположні принципи і права у сфері праці та механізм її реалізації. В документі зазначено чотири основні засади, яких усі держави-члени МОП повинні дотримуватися, а саме:

· свобода об'єднання та дійсне визнання права на ведення колективних переговорів;

· усунення усіх форм примусової чи обов’язкової праці;

· заборона дитячої праці;

· недопущення дискримінації у сфері праці та зайнятості.

Наведені засади, а також норми основних Конвенцій МОП (№ 29, 87, 98, 100, 105, 111, 138) повинні визначати міжнародні стандарти (так звану соціальну статтю) при укладанні (заключенні) торгових угод між державами та транснаціональними корпораціями.

3) Розвиток суспільної праці та виробництва.

Чинником, що визначає процес формування та розвитку соціально-трудових відносин, є об'єктивні закономірності розвитку суспільної праці, які протягом історичної перспективи виступають у формах поділу та кооперації праці, зросту продуктивності праці та ін.

У процесі формування соціально-трудових відносин на підприємствах будь-якого типу й організаційної форми проявляється певна єдність, оскільки соціально-трудові відносини завжди залежать від:

основних характеристик соціально-трудових відносин (основних правових меж, загальноекономічних умов, структури та розвитку зовнішнього ринку праці, соціокультурного середовища, основних технічних параметрів продукції та устаткування);

— стратегії розвитку організації;

— системи робочих місць на підприємстві (організації праці, нормування, визначення змісту праці, режимів праці та відпочинку, робочого часу та умов праці);

— кадрової політики організації (планування та залучення персоналу, заповнення робочих місць, оцінки роботи, кваліфікаційного росту, оплати праці, мотивації, соціальних пільг, компенсаційних виплат, участі у прибутках та ін.);

— трудової поведінки (установок, мотивів, групових та індивідуальних норм поведінки, конфліктності, професійної соціалізації).

4) Життєвий цикл розвитку підприємства.

Важливим чинником формування соціально-трудових відносин є цілі, до досягнення яких прагнуть люди і підприємства на різних етапах їх діяльності. Життєвий цикл людини включає декілька стадій. Західні дослідники опираються на трифазну модель життєвого циклу. У роботах японських авторів прослідковується поділ на чотири основні стадії життєвого циклу людини:

— від народження до закінчення навчання;

— період вступу на роботу та укладення шлюбу;

— період трудової діяльності;

— період після трудової діяльності.

На першій стадії соціально-трудові відносини пов’язані переважно з проблемами професійного навчання. На другій — основними є відносини найму та звільнення, соціально-професійного розвитку. На третій провідну роль у соціально-трудових відносинах відіграють умови праці та її оплата. На четвертій стадії життєвого циклу людини є проблема пенсійного забезпечення. Стадії життєвого циклу людини опосередковано впливають на стадії життєвого циклу розвитку підприємства (організації). Якщо на стадії зародження підприємства соціально-трудові відносини носять неформальний характер, то з розвитком організації ці відносини формалізуються, в них формується більша кількість окремих елементів, виробляється система соціально-трудових відносин, яка поступово перетворюється у визначену організаційну культуру. При цьому соціально-трудові відносини є об'єктом довгострокового планування, міждисциплінарного співробітництва, елементом стратегії організації, а головним завданням є розвиток людських ресурсів.

Суспільне регулювання процесу становлення соціально-трудових відносин нової якості може включати в себе:

— формування та освоєння всіма суб'єктами соціально-трудових відносин єдиної системи понять, засвоєння однієї мови спілкування з метою взаєморозуміння;

— ідентифікацію соціально-економічних процесів з точки зору інтересів сторін;

— формування системи показників, які відображають процеси взаємодії суб'єктів соціально-трудових відносин і відповідно визначення джерел інформації;

— дослідження досягнень інших країн у цій сфері, узагальнення й оцінка зарубіжного досвіду.

Досягнення зарубіжних країн у цій сфері не повинні механічно проектуватися на українську дійсність, вони повинні бути адаптовані до національних традицій та норм трудової етики й моралі.

3. ОЦІНКА СОЦІАЛНЬО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Важливим завданням є оцінка стану і ступеня розвитку соціально-трудових відносин. Тривалі наукові дослідження щодо розробки адекватної системи критеріїв для такої оцінки дозволяє вченим зробити висновок про доцільність використання показників якості трудового життя як індикаторів розвиненості соціально-трудових відносин.

Якість трудового життя — це систематизована сукупність показників, що характеризують умови праці в найширшому розумінні - умови виробничого життя — і дають змогу врахувати міру реалізації інтересів і потреб працівника та використання його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських, комунікаційних тощо).

Концепція якості трудового життя ґрунтується на створенні умов, що забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини.

Поліпшення якості трудового життя передбачає поліпшення соціально економічного змісту праці, розвитку тих характеристик трудового потенціалу, що дозволяють роботодавцям більш щільно використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідна якість трудового життя повинна створити умови для того, щоб дати вихід творчим здібностям працівника, коли головним мотивом стає не тільки заробітна плата, а й задоволення від трудових досягнень у результаті самореалізації і самовираження.

Основні положення, концепції якості трудового життя такі: отримання працівником в ході самореалізації задоволення від досягнень у праці як головний мотив порівняно з заробітною платою та кар'єрою; трудова демократія (демократія на виробництві), що на рівні підприємства означає розширення можливостей його участі в управлінні підприємством та у власності; постійне професійне зростання працівника, розвиток його найрізноманітніших здібностей.

Практично за всіма показниками якість трудового життя абсолютної більшості найманих працівників України не відповідає сучасним вимогам, що є наслідком глибокої соціально-економічної кризи 90-х рр. порівняно з радянськими часами. Це свідчить передусім про невисоку дієвість та незадовільний стан СТВ в країні в цілому і на підприємствах зокрема і, відповідно, про необхідність вирішення проблеми підвищення їх ефективності.

Якість трудового життя можна підвищити шляхом зміни на краще будь-якового з цих показників. Мотивування впливу якості трудового життя полягає не стільки у її рівні, скільки у напрямку її зміни. Тобто працівники підприємства мають відчувати турботу про себе, бачити, що умови праці в найширшому розумінні цього слова постійно змінюється на краще.

Пономаренко В.С., відмітив, що найважливішими соціальними цінностями для людей є дотримання їх прав (80,9% відповідей), виконання законів (75,5%) та особиста незалежність (69,3%). Як і у минулі роки, активна участь в управлінні державою посідає останнє місце, що свідчить про пасивні настрої у суспільстві відносно можливості власноруч впливати на політичне, економічне та соціальне життя держави.

Аналіз результатів обстеження показує, що більше половини (53,0%) зайнятих у галузях економіки вважають, що для більшості працівників їхнього підприємства притаманна пристосовницька поведінка, тобто пасивне очікування змін, прагнення утриматися на робочому місці за мізерну плату; 48,0% думають, що меншій частині працівників властива активна поведінка; не зважується на протестуючу поведінку — 57,9% респондентів. Щодо особистої поведінки, то більша половина працівників (57,1%) вважає, що вони мають партнерську поведінку, а протестують — лише 4,3%.

Серед основних причин протестуючої поведінки респонденти зазначили не високу заробітну плату та несвоєчасність її виплати (54,9%), несправедливу оцінку праці, розподілу доходу (43,6%) та погрозу звільнення, страх втратити роботу (21,1%).

Видатний російський вчений в галузі економіки праці Б. М. Генкин пропонує якість трудового життя характеризувати системою показників з позицій працівника, підприємства і суспільства в цілому.

Рисунок 1 — Система показників з позицій працівника, підприємства і суспільства в цілому

Існують й інші методи оцінки якості життя. Наприклад, фахівцями Центрального економіко — математичного інституту (ЦЕМІ) РАН під керівництвом С. Айвазяна розроблена комп’ютерна система оцінки якості життя, яка заснована на використанні статистичних даних, що характеризують здоров’я населення країни (народжуваність, смертність, тривалість життя), його майно і доходи; соціальну безпеку (умови праці, злочинність, розміри допомоги); екологічні параметри. Значимість показників оцінюється експертам. Інтегральна оцінка якості життя здійснюється за 10 — бальною шкалою.

Міжнародна організація праці (МОП) запропонувала поняття гідна праця, яка за змістом є дуже близьким до поняття якість трудового життя. За визначенням МОП гідна праця означає продуктивну працю, яка приносить достатній дохід, за якої права працівника захищені й забезпечені адекватний соціальний захист.

Концепція гідної праці спрямована на забезпечення продуктивної зайнятості, дотримання прав громадян у трудовій сфері, розвиток системи соціального захисту працюючих та постійного соціального діалогу, загалом на оптимізацію відносин між найманими працівниками і роботодавцями.

Для кількісної оцінки гідної праці фахівці МОП пропонують застосовувати систему індикаторів (показників), які дають можливість оцінити: можливість отримання роботи всіма, хто прагне працювати; прийнятність форм зайнятості; рівень продуктивності зайнятості та адекватності заробітку; справедливість у ставленні до зайнятих на виробництві; задоволеність тривалістю робочого часу; рівень стабільності та захищеності роботи; безпечність умов роботи та особистого життя; стан соціального захисту; гармонічне поєднання умов роботи та особистого життя; досконалість соціального діалогу; інші соціально-економічні параметри гідної праці.

ВИСНОВКИ

Формування в Україні нової системи соціально-трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці має передбачати забезпечення свободи і прав людини; людський розвиток; гуманізацію та інтелектуалізацію праці; стабільність і ефективність зайнятості; захист от національного ринку праці; гідну працю; належний соціальний захист і соціальне забезпечення. При формуванні СТВ ринкового типу необхідно орієнтуватися на цінності корпоративних структур країн розвиненої ринкової економіки, яки полягають у визнанні надзвичайної ролі людського фактора.

У науковій літературі можемо зустріти ряд робіт, присвячених розгляду питань щодо визначення якості трудового життя, чинників впливу та методів його покращення. Найбільш складною проблемою з якості трудового життя є оцінка його стану. Це питання розглядали такі науковці, як Р.М.Солов'йов, А.П.Єгоршин, Н. А. Горелов, В. С. Пономаренко, М. О. Кизим, Ф. В. Узунов, Е. Моргунов, І.І.Мазур, А. Н. Митин, А. Е. Федорова, Ю. А. Токарев, А. В. Овчинников.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Городецька Л. О. Проблеми оцінки стану і ступеня розвитку соціально-трудових відносин // Науковий вісник НЛТУ України. — 2010. — Вип. 19.4. — С. 226−230.

2. Комаричина В. В. Оцінка рівня якості трудового життя // Українська наука: минуле, сучасне, майбутнє. — 2010. — Вип.68. — С.368−379.

3. Компанієць В.В. Якість трудового життя управлінців залізничного транспорту // Залізничний транспорт України, № 5, 2009. — С. 37−42.

4. Пономаренко В. С., Кизим М. О., Узунов Ф. В. Рівень і якість життя населення України. — Харків: Видавничий дім «ІНЖЕК», 2003. — 226 с.

5. Томчук Н. В. Еволюція наукових поглядів на людський розвиток / Н. В. Томчук // Економічна теорія. — 2005.

6. Рівень життя населення України та проблеми реформування механізмів його регулювання (Монографія). — К.: Парламентське вид-во, 1998.