Типові об'єкти організаційної ідентичності

Итак, в ходе изучения литературы по данной теме было установлено четыре возможных объекта, с которыми сотрудники могут себя идентифицировать:

• 1) Карьера (профессия).
• 2) Организация (Starbucks или Krispy Kreme).
• 3) Коллектив.
• 4) Руководство (менеджеры и управляющий).

В проведенных полуструктурированных интервью содержались вопросы относительно каждого из выше перечисленных объектов организационной идентификации. Рассмотрим подробнее полученные результаты.

Идентификация с коллективом

В данном вопросе моей целью было изучение взаимоотношений сотрудников с их рабочим коллективом как во время профессионального взаимодействия, так и вне его. Анализ ответов информантов, работающих разный временной промежуток — от месяца до полутора лет — позволил изучить взаимоотношения на различных этапах трудовой деятельности.

Настоящее исследование позволило выявить, что идентификация с коллективом является мощным механизмом развития отношений, которые можно охарактеризовать сплоченностью, взаимоподдержкой, солидарностью и лояльностью сотрудников по отношению друг к другу независимо от близости отношений:

«я не могу сказать что они выходят за рамки неформальных, во время работы мы общаемся. Помогаем друг другу, можем договориться.» (И.1).

Еще одно важное обстоятельство, выявленное в рамках исследования, заключается в том, что на протяжении профессионального взаимодействия идентификация с коллективом не остается статичной, она возникает не сразу и поначалу не всегда представляется для сотрудников важной, но развивается и в дальнейшем ее роль усиливается:

«Мне повезло с коллективом и общение не натянутое, а непринужденное. От коллектива очень многое зависит при работе. Вначале работы это не играло первостепенную роль, но, уже чтобы здесь остаться подольше, коллектив играет какую-то роль» (И.10).

— а порой даже является единственным сдерживающим обстоятельством при желании уволиться:

«на фоне всего де**ма, которое мы делаем каждый день в кофейне, если бы не люди, с которыми я работаю, я бы оттуда уже давно ушла.» (И.4).

В некоторых случаях идентификация с коллективом со временем начинает играть настолько важную роль, что при его смене сотрудники готовы покинуть работу.

Интересным показалось то, что иногда идентификацией с коллективом замещается идентификация со всеми остальными объектами — профессией, карьерой, руководством — и, например, ощущение себя частью организации проявляется именно через идентификацию с командой:

«Это была ситуация очень большого напряга, когда ты чувствуешь себя частью цепочки и ты понимаешь, что вы все один механизм, и в любой сложной ситуации вы остаетесь механизмом, который поддерживает друг друга, и эта поддержка дала мне ощущение, что я часть компании.» (И.2).

Идентификация с рабочей группой, будь она ярко выражена или слабо, играет она большую роль в межличностном профессиональном взаимодействии для сотрудника или нет, — присутствует всегда и всегда осознанно:

«Я не очень сподвижный к дружбе и семейным отношениям человек. приходится быть близкими, иногда так получается, что ты даже проводишь свое свободное время с этими людьми. Но я все равно чувствую себя частью коллектива. Ты знаешь этих людей, тебя знают. Как раз неудобно когда тебя вырывают и отправляют на другую точку. Снова приходится приспосабливаться.» (И.3).

Солидарность сотрудников по отношению друг к другу как функция идентификации с коллективом характеризуется готовностью вступиться за коллегу при возникновении конфликта с руководством, однако только в тех случаях, когда, по мнению сотрудников, конфликт возникает не по объективным причинам, готовностью идти на встречу друг другу, оказывать помощь и поддержку, «прикрывать» коллег, в случае необходимости брать на себя работу другого.

Первый важный вывод, полученный в ходе исследования, заключается в том, что коллектив играет важную, а порой и первостепенную, роль для сотрудников. Идентификация работника со своей рабочей группой, можно сказать, развивается независимо от внешних обстоятельств: компании, корпоративной культуры, целей, — даже при отсутствии механизмов сплочения сотрудников, таких как организация компаниями корпоративов или других совместных мероприятий, позволяющих сотрудникам взаимодействовать в неформальной обстановке. Однако отсутствие осознанных сотрудниками механизмов такого сближения и отождествления со своей рабочей группой не означает, что их на самом деле не существует.

Причин развития такой сильной идентификации может быть несколько. Во-первых, согласно результатам социально-психологических экспериментов, проведенных представителем бихевиористского направления психологии М. Шерифом, развитию идентификации внутри небольшого коллектива может способствовать наличие общей цели. Действительно, в процессе проведения интервью было установлено, что помимо общих организационных целей, сотрудникам компаний каждый день, неделю и месяц ставят цели, которые связаны с увеличением оборота компании, и информанты отмечали, что прилагают коллективные усилия для достижения этих целей. Это может выступать обстоятельством, способствующим возникновению тесных связей внутри коллектива.

Во-вторых, современными исследователями организационной идентичности — Книппенбергом, Ши, Рикеттой, Диком — изучающими объекты идентификации в рамках профессионального взаимодействия, было установлено, что идентификация с малыми группами превалирует над идентификацией с многочисленными по составу, что связано с сохранением собственной индивидуальности и возможностью вступать с каждым из членов коллектива в межличностные отношения (то есть отсутствие обезличенных отношений). Это обстоятельство является актуальным и для настоящего исследования ввиду того, что рабочий коллектив сотрудников составляет шесть человек. Информанты отмечали, что даже при отсутствии дружеских связей с коллегами, их отношения можно охарактеризовать как близкие и выходящие за рамки формальных.

Наконец, еще одним обстоятельством, способствующим развитию идентификации с коллективом, установленным в рамках тех же исследований, является некоторая однородность малой группы, поскольку индивидам проще идентифицировать себя с похожими на них людьми. Данное утверждение также необходимо учитывать, поскольку, во-первых, сотрудники кофеин принадлежат к одной социальной категории — студенты, — во-вторых, сами информанты отмечали, что их компании привлекают на работу определенных людей и они чувствуют сходство между друг другом:

«Мы все какие-то похожие, совместимые…» (И.1).