Форми і системи оплати праці на підприємстві

Вступ

Темою курсової роботи є заробітна плата: її сутність, форми і методи оплати праці на підприємстві.

Актуальність досліджуваної теми полягає в тому, що сучасна економічна ситуація в Україні, пов’язана з переходом до ринкових відносин, потребує вдосконалення у сфері оплати праці. Тому підприємства змушені шукати такі форми і системи оплати праці, які б не тільки задовольняли учасників трудового процесу, а й підвищили ефективність заробітної плати. Ця тема актуальна в наш час і тому, що заробітна плата найтіснішим чином пов’язана з економічними і соціальними проблемами суспільства, а її диференціація негативно впливає на розвиток економіки країни. Економічне призначення заробітної плати полягає в стимулюванні розвитку виробництва, підвищення його ефективності. Соціальне її призначення — забезпечення добробуту людей в тісному зв’язку з розширенням виробництва і зростанням його ефективності, Навіть в умовах соціалістичної економіки такий взаємозв'язок визнавалася необхідним моментом розвитку суспільства. Реалізація цього принципу тим більше важлива і, безумовно, необхідна в умовах ринкової економіки. В рамках внутрішньогосподарської сфери виробничої діяльності підприємств здійснення цих завдань істотно полегшується при впровадженні договірної системи взаємовідносин або внутрішньогосподарського розрахунку. В умовах ринкової економіки зміст цих відносин має значно відрізнятися від тих схем і принципів, які використовувалися при радянській економічній системі.

Мета роботи: всебічне вивчення форм і методів оплати праці на підприємстві та методологію формування фонду оплати праці.

Завдання курсової роботи: описати сутність, функції та теорії оплати праці на підприємстві, розглянути форми і системи оплати праці, формування і склад фонду заробітної плати на підприємстві.

1. Зміст, сутність, функції та теорії заробітної плати

Важливим засобом мотивації і стимулювання високоефективної трудової діяльності персоналу є доходи. Вони являють собою винагороду чи заробітну плату, одержувану працівниками за надання своєї робочої сили. Згідно зі статтею 1 Закону України «Про оплату праці» — заробітна плата — це винагорода обчислюється як правило в грошовому виразі, яку згідно трудового договору власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Заробітна плата — частина фонду індивідуального споживання матеріальних благ і послуг, що надходять працівникам відповідно до кількості і результативністю праці (внеском у результати праці колективу). Заробітна плата являє собою суму грошових виплат і вартість натуральної оплати праці за роботу, яка виконана згідно трудового договору (контракту).

Зустрічається з поняттям «заробітна плата», таке поняття як «оплата праці». Це рівноцінні поняття, але певна різниця існує. Заробітна плата обмежується виплатами з фонду заробітної плати. Але так само мають місце заохочувальні виплати, які пов’язані з трудовими витратами (наприклад, премії за створення і введення нової техніки, висока якість продукції тощо). Їх джерелами є не фонд заробітної плати, а прибуток підприємства або засоби спеціального призначення.

Основою заробітної плати є ціна праці як фактора виробництва, яка зводиться до його граничної продуктивності. Згідно з цими положеннями працівник повинен створити таку величину продукту за вартістю, яка дозволить відшкодувати йому заробітну плату, витрати всіх ресурсів і отримати прирощення вартості у вигляді прибутку. З міркувань випливає, що заробітна плата знаходиться в прямій залежності від ефективності праці працівника. В умовах розвитку ринкових відносин певна увага приділялася формуванню механізму ринкового регулювання заробітної плати, який повинен включати в себе наступні ланки: багаторівневу колективно-договірну систему, в якій повинні бути відображені вимоги ринку праці до ціни робочої сили; податкову систему регулювання доходів кожного працівника, покликану забезпечити участь усіх громадян у задоволенні загальнодержавних і регіональних потреб; систему мінімальних державних гарантій у сфері оплати праці; інформаційну систему, що дає працівникам і роботодавцям об'єктивне і повне уявлення про ціну робочої сили за професіями, розрядами, територіям, галузям економіки тощо. Триває робота по створенню механізму регулювання заробітної плати як ціни робочої сили, який повинен забезпечити оптимальне поєднання інтересів роботодавців і працівників при активній ролі держави.

Роль і значення заробітної плати, як соціально-економічної категорії, різні для працівника і роботодавця. Для працівника заробітна плата є основною статтею його доходу, засобом підвищення добробуту як його самого, так і членів сім'ї. З цього стає очевидним, що заробітна плата виконує стимулюючу роль у справі підвищення результатів праці та забезпечення на цій основі зростання одержуваного винагороди. Для роботодавця заробітна плата працівника являє собою витрати на виробництво. Тому ці витрати роботодавець прагне мінімізувати, особливо в розрахунку на одиницю виробу.

Розглядаючи питання реформування заробітної плати, необхідно звернути увагу на ряд нових особливостей в її характеристиці як економічної категорії. У ній знаходять відображення багато економічні відносини. В адміністративно-командній економіці виділяли дві функції заробітної плати — відтворювальну і стимулюючу. В умовах розвитку ринкових відносин виділяють ще одну функцію — регулюючу. Це випливає з того, що на ринку праці попит впливає на рівень заробітної плати, а від останньої залежать ціни на товари і послуги. В даний час особливе значення має здійснення всіх трьох функцій. Це відповідає інтересам всіх трьох суб'єктів, що діють в ринковій економіці - працівники, роботодавці і держава.

Аналіз економічних відносин, які виражає заробітна плата, дозволяє зробити висновок і про те, що носієм відтворювальної функції виступає працівник, стимулюючої - роботодавець і регулюючої - держава. Усвідомленню цих положень на практиці заважають старі підходи до організації заробітної плати. Навряд чи слід окремі елементи заробітної плати пов’язувати з різними фондами і джерелами їх формування, оскільки вони гальмують розвиток відносин між працівниками, роботодавцями і державою. Тим часом в ринковій економіці первинні умови оплати — система ставок, окладів, норм трудових витрат, форми і системи заробітної плати, гарантійні та компенсаційні виплати, ті чи інші пільги. Саме ці елементи в сукупності становлять витрати роботодавця на оплату праці. Тому представляти їх у вигляді фонду зарплати, фонду заохочення недоцільно. Ці фонди викривляють сформовані відносини.

На практиці заробітна плата, або дохід працівника, може приймати форму різних грошових виплат: місячних окладів, годинних тарифних ставок, премій, комісійних винагород, гонорарів, компенсацій і т.д. Необхідно також розрізняти номінальну і реальну заробітну плату.

Номінальна зарплата або дохід виражає загальну суму грошей, отриманих працівником за витрачену працю, виконану роботу, надану послугу або відпрацьований час. Номінальна заробітна плата має своє грошове вираження на календарну дату. Вона визначається діючою ставкою заробітної плати або ціною робочої сили за одиницю часу роботи: грн. / год; грн./деталь; грн./місяць.

Реальна зарплата — це кількість товарів і послуг, яку можна придбати на номінальну зарплату при діючих ринкових цінах: кількість товарів / сума грошей.

Мінімальна заробітна плата — офіційно встановлюваний державою мінімальний рівень оплати праці на підприємствах будь-якої форми власності у вигляді найменшою місячної ставки або погодинної оплати.

Отже, заробітна плата і «годувальниця», і «пряник», і «батіг», і «кермо». Всі функції заробітної плати тісно взаємопов'язані і лише при їх сукупному наявності досягається ефективна організація заробітної плати.

Теорії заробітної плати це теорії фонду, теорія граничної продуктивності, теорія зміни форми вартості робочої сили, теорія «соціальні сили». На кожному етапі розвитку суспільства формувалися економічні вчення, які тією чи іншою мірою стосувалися питань заробітної плати.

На першому етапі еволюції класичної політичної економії основоположники теорії вартості товарів і послуг В. Петті і П. Буагільбера заробітну плату характеризували як ціну праці працівника, яке є мінімумом коштів для його існування та існування його родини. Точку зору поділяли й Д. Рікардо і Т. Мальтус. В. Петті стверджував що «Закон повинен забезпечувати працівнику тільки засоби для життя, якщо дозволити отримувати вдвічі більше, то він буде працювати вдвічі менше, ніж міг би, а це для суспільства є втратою кількості праці.

Визначаючи сутність і розмір заробітної плати працівника А. Тюро погодився з В. Петті та Ф. Кене і вважав, що вона є результатом «від продажу своєї праці іншим», але на відміну від своїх попередників відносив заробітну плату до числа елементів, які лежать в основі їм поняттям загальне економічне рівновагу, яка встановлюється між ціною всіх творів на землі, вживанням різноманітних товарів, кількістю зайнятих їх виробництвом людей та ціною їх заробітної плати.

Другий етап еволюції класичної політекономії пов’язаний з навчаннями А. Смітта, який визначив: «При наявності високої заробітної плати можна завжди знайти більш старанних і тлумачний працівників, ніж при низькій заробітній платі». Сформував теорію що фонд оплати праці потрібно ділити на кількість усіх працівників, це і покаже рівень середньої заробітної плати.

Автор капіталу К. Маркс вважав що отримання найнятим працівником заробітної плати є результатом обміну з капіталістом проданою «робочою силою», а не самою роботою. Рівень заробітної плати залежить від продуктивності праці, яка пов’язана з рівнем механізації та технологічного оснащення на виробництві, але це в свою чергу запобігає збільшенню заробітної плати.

Теорія ціна робочої сили показує, що ціна робочої сили збільшується відповідно до збільшення потреби працівника і зменшується у разі збільшення продуктивності.

Представники теорії «соціальної сили» М. Туган-Барановський і Й. Шумперт вважали, що прибуток між соціальними верствами населення поділяються згідно з рідкістю кожного шару, при цьому профспілки виступають у ролі монополій. А. Маршал — один з провідних неокласичної теорії, представник «кембріджської школи» маржиналізму, вважав, що заробітна плата — це винагорода на працю.

2. Види форм і систем оплати праці

Форми і системи оплати праці - це одна з класифікацій системи оплати за ознакою, що характеризує основний результат праці, по якому налічується зарплата. Розрізняють відрядну і погодинну форми оплати праці, які поділяються на підсистеми.

У погодинній формі зарплата працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою, посадовими окладами і за фактично відпрацьований час.

У відрядній формі - заходом оплати є виготовлена працівником продукція (виконання робіт, послуг), тому його заробіток на пряму залежить від кількості і якості виготовленої продукції та нараховується на кожну одиницю продукції. Різноманітні способи внеску робітника з його заробітком, називається система оплатою праці.

Форми і системи оплати праці забезпечують зв’язок між оплатою праці та її результатами. Вони встановлюються підприємцями та організаціями самостійно у колективному договорі з урахуванням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевою угодами.

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати умови, для постійного зростання ефективно і якості праці, сприяти збільшенню матеріальної зацікавленості працівників у постійному виявленні і використанні резервів збільшення продуктивності праці і якості продукції.

Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому випадку, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форми оплати праці для певної категорії працівників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої роботи, специфіку виробництва.

Загальними умовами використання тієї чи іншої форми заробітної плати є технічний рівень технічного озброєння виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стану нормування праці.

Крім загальних, існують кілька специфічних умов використання відрядної або почасової форми оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна прямо пропорційна залежність між затратами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва.

Погодинна оплата праці використовується для оплати праці службовцям і фахівцям.

Відрядна та погодинна форма оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, а працівників — залежно від їх кваліфікації та розрядом тарифної сітки. Вона є основою для формування розміру заробітної плати.

Тарифна система оплати праці являє собою сукупність нормативів, що забезпечують можливість здійснювати диференціацію і регулювання заробітної плати різних груп і категорій робітників в залежності від якісних характеристик їх праці. Тарифна система включає в себе наступні елементи: тарифну сітку, тарифну ставку, тарифно-кваліфікаційний довідник.

Основою тарифної системи є тарифікація праці працівників, тобто присвоєння йому того чи іншого розряду у відповідності з вимогами тарифно-кваліфікаційного довідника.

Тарифна сітка — шкала розрядів, кожному з яких привласнений свій коефіцієнт по оплаті праці. Коефіцієнт показує, у скільки разів оплата праці робітника певного розряду вище оплати праці робітника першого розряду. Підприємство може самостійно визначати порядок зростання коефіцієнтів від розряду до розряду (рівномірно або прискорено). Для працівників держбюджетних організацій використовується вісімнадцятирозрядного сітка, на основі якої встановлюється розмір заробітної плати для всіх категорій працівників.

Тарифна ставка — розмір оплати праці різних груп робітників за одиницю часу роботи. Вона може бути годинна, денна і місячна. Вихідною є тарифна ставка першого розряду, що визначає рівень оплати найбільш простої праці.

Посадовий оклад — це норма оплати праці керівників, спеціалістів і робітників за місяць. Він встановлюється в тому ж порядку, що і тарифні ставки працівників. Схема посадових окладів містить відповідні їм мінімальні посадові оклади за групами посад керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців. Для тарифікації робіт присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам використовують єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій працівників — це збірник нормативних документів, що містить кваліфікаційні характеристики працівників. Він слугує для визначення розряду робіт за професіями в залежності від складності, точності, умов їх виконання і вимог щодо професійних знань і практичних навичок.

Система погодинної форми:

Проста погодинна — розмір оплати праці залежить від тарифної ставки, яка встановлюється за домовленістю сторін або в колективному договорі, і фактично відпрацьованих ним годин за розрахунковий період;

Почасово-преміальна — до оплати нарахованого згідно простий погодинної системі, виплачуються премії за високоякісну роботу;

За місячними окладами використовується до працівникам, спеціалістам та керівникам, робота яких має стабільний характер. Така заробітна плата може бути простою і преміальною.

Системи відрядної форми:

Пряма відрядна — оплата праці робітників підвищується в прямій залежності від кількості вироблених ними виробів і виконаних робіт з твердих відрядних розцінок, встановлених з урахуванням необхідної кваліфікації;

Відрядно-преміальна — передбачає преміювання за перевиконання норм виробітку і конкретні показники їх виробничої діяльності (відсутність шлюбу, рекламації тощо);

Відрядно-прогресивна — передбачає оплату виробленої продукції в межах встановлених норм по прямих (незмінним) розцінками, а вироби понад норму оплачуються за підвищеними розцінками відповідно встановленою шкалою, але не більше подвійної відрядної розцінки;

Побічно-відрядна — застосовується для підвищення продуктивності праці робітників, які обслуговують обладнання та робочі місця. Праця їх оплачується за непрямими відрядними розцінками з розрахунку кількості продукції, виробленої основними робітниками, яких вони обслуговують;

Індивідуально-відрядна — працівник самостійно, без участі або допомоги інших працівників виконує ту чи іншу роботу, виробляє продукцію або надає послуги, по який визначені розцінки, норми часу та виробок, заробіток такого працівника залежить від його індивідуальної роботи.

Колективно-відрядна — коли ту чи іншу роботу, виробництво продукції або надання послуг, за якими визначено розцінки, норми часу та виробок, заробіток кожного працівника залежить від результату роботи всього колективу і їх особистого вкладу в певну роботу.

Акордна — заробітна плата нараховується за певну виконану роботу, яка виконана в строк, використане час на виконання роботи відіграє роль для нарахування оплати праці.

Акордно-преміальна — це сума заробітку за комплекс робіт і премії за своєчасне і якісне виконання роботи.

Істотною відмінністю форми оплати праці є те, що погодинна форма з часом роботи і визначає заробітну плату залежно від кваліфікації і кількості відпрацьованого часу, а відрядна форма оплати праці залежить від кількості вироблених працівником одиниць продукції, встановленої якості з урахуванням складності та умов праці, а так само відрядних розцінок за одиницю продукції.

Головна перевага для працівника при погодинній формі - гарантований щомісячний заробіток, який не залежить від можливого зниження рівня виробництва в дані період часу.

3. Сутність і склад фонду оплати праці

Єдиним нормативним документом, який розроблено відповідно до Закону України «Про оплату праці» та визначає складові фонду оплати праці (ФОП), є Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату України від 13.01.2004 № 5 та зареєстрована в Міністерстві юстиції України 27.01.2004 за N114/8713.

Під фондом заробітної плати працівників розуміється обсяг авансованих коштів на оплату праці працівників підприємства.

Плановий фонд оплати праці розраховується відповідно до діючих норм і правил оплати праці на підприємстві.

Фактичних фонд оплати праці складається виходячи планового фонду та темпів виконання плата по випуску продукції, так само доплат, не передбачених плановим фондом, але обумовлених ходом виконання виробничих завдань. Передбачаються також джерела виплати заробітної плати для кожного календарного періоду: виручка від реалізації продукції, кредити, інші джерела.

Витрати на оплату праці прийнято групувати за трьома видами виплат: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата — це виплати заробітної плати за фактично виконану роботу. Згідно зі встановленими нормами праці (норми часу, вироблення, обслуговування, посадові зобов’язання). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців. Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікацією працівника. Основна заробітна плата враховує суспільно — нормативну міру праці, яка формується під впливом об'єктивних чинників виробництва і праці, стійкі відмінності у кваліфікованих працівників, складність і відповідність їх роботи, умови праці, її інтенсивність і т.п.

Додаткова заробітна плата — винагорода за працю по мимо встановленої норми, за трудові успіхи, за винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством: премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Додаткова заробітна плата залежить від факторів виробничої діяльності, які не може бути визначено заздалегідь. Вони відображають специфічні умови праці на цьому підприємстві, індивідуальні колективні результати праці. Додаткова заробітна плата включає в себе такі елементи як доплата за виконану роботу, надбавки та доплати і гарантійні виплати.

До доплат за виконання робот відносять:

Оплата праці за незавершений відрядний наряд. Оплачується тільки виконана частина роботи;

Оплата за виготовлення продукції, визначеної як шлюб. Якщо причина браку не з вини робітника, то оплата праці здійснюється за розцінками;

Оплата праці за освоєння нової продукції;

За виконання разових робіт;

Оплата за час навчання з відривом від виробництва;

Оплата праці студентам;

Так само до складу додаткової заробітної плати входять надбавки та доплати:

Додаткові операції, не передбачені технологією виробництва, нарядом на відрядну роботу, який звичайно містить будь-якої відмітний знак (наприклад, яскрава риска по діагоналі);

Відхилення від нормальних умов роботи — листком на доплату, який виписують на бригаду або окремого робітника. У ньому вказують номер основного документа (наряду, відомості та інших), до якого провадиться доплата, зміст додаткової операції, причину і винуватця доплат і розцінку.

Простої не з вини робітника підтверджується листком про просте з зазначенням причин і винуватців простою, його тривалості, тарифної ставки робітника, розміру оплати та суми. Час простою не з вини робітника оплачується в розмірі не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу) встановленого працівникові розряду. Час простою з вини працівника не оплачується.

На виявлений брак продукції повинен бути складений акт, в якому відображаються витрати на брак і сума втрат. Браком у виробництві вважаються вироби, деталі та вузли, які не відповідають вимогам стандартів або технічним умовам, які не можуть бути використані за прямим призначенням. Брак не з вини працівника оплачується нарівні з придатними виробами, але не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу) встановленого працівникові розряду. Частковий брак з вини працівника оплачується за зниженими розцінками залежно від ступеня придатності продукції. Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає.

Доплата за роботу в нічний час здійснюється на підставі табеля обліку робочого часу з підсумковим кількістю за місяць. Нічним вважається час з 22 години до 6 ранку (тривалість роботи (зміни) у нічний час скорочується на одну годину). Оплата такого часу проводиться:

Доплата за роботу в надурочний час також підтверджується даними табеля. Понаднормова робота оплачується за перші дві години не менш ніж у полуторному розмірі, а за наступні години — не менш ніж у подвійному. Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.

Доплата роботи в святкові дні повинна підтверджуватися наказом на роботу в святкові дні і табелем обліку робочого часу. Робота у вихідний і неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі:

Відрядникам — не менше ніж за подвійними відрядними розцінками;

Працівникам, праця яких оплачується за денним і годинниковим ставками, — у розмірі не менше подвійної денної або годинної ставки;

Працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний і неробочий святковий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.

За бажанням працівника, який працював у вихідний або святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота в неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає.

Доплата неповнолітнім за скорочений робочий час. Доплата працівникам у віці до 18 років при скороченій тривалості щоденної.

При погодинній оплаті праці з / пл працівникам віком до 18 років виплачується з урахуванням скороченої тривалості роботи.

Праця працівників у віці до 18 років, допущених до відрядних робіт, оплачується за встановленими відрядними розцінками.

Оплата праці працівників у віці до 18 років, які навчаються в загальноосвітніх установах освітніх установ початкової, середньої та вищої професійної освіти і працюють у вільний від навчання час, провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

При цьому роботодавець може за рахунок власних коштів проводити їм доплати до рівня оплати праці працівників відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи (до тарифної ставки).

Таким чином, доплата неповнолітнім за скорочений робочий час здійснюється роботодавцем за своїм розсудом. Для того щоб зазначені доплати можна було віднести на витрати, їх необхідно закріпити в колективному або трудовому договорі.

Доплати до фактичного заробітку у разі тимчасової втрати працездатності. Працівникам нараховується доплата до фактичного заробітку у разі тимчасової втрати працездатності в наступних випадках:

При переведенні працівника, що потребує відповідно до медичного висновку іншої роботи, на іншу постійну роботу в даній організації за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом одного місяця з дня переведення;

При переведенні працівника у зв’язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаний з роботою, за ним зберігається його попередній середній заробіток до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання працівника.

Доплата за роботу в шкідливих і важких умовах.

Сторони колективного (трудового) договору встановлюють характер і розмір доплат самостійно. Конкретні розміри доплат визначаються за даними атестації робочих місць і оцінки на них умов праці. Оцінка умов праці проводиться на підставі атестації робочих місць. Фактичний стан умов праці визначається на основі зіставлення даних атестації робочих місць або спеціальних інструментальних замірів рівнів факторів виробничого середовища з параметрами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, що дають право на встановлення доплати. Результати оцінки стану умов праці відбиваються в карті умов праці на робочому місці, що накопичується на кожне робоче місце, на якому виконуються відповідні роботи.

Прийнятим в організації порядком може передбачатися встановлення підвищення або доплати за роботу на важких роботах чи роботах із шкідливими умовами праці.

Доплата за роботу в надурочний час також підтверджується даними табеля. Понаднормова робота оплачується за перші дві години не менш ніж у полуторному розмірі, а за наступні години — не менш ніж у подвійному. Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.

Оплата перерв у роботі годуючих матерів. Для годуючих матерів і жінок, які мають дітей віком до 1,5 років, установлені додаткові перерви. Час цих перерв зараховується в рахунок робочого часу і підлягає оплаті. При погодинній оплаті годує мати отримує повну денну ставку, при відрядній оплаті за час перерв — середній заробіток.

Доплата за час виконання державних і громадських них обов’язків. За час виконання державних обов’язків (участь у судових засіданнях в якості засідателів, громадських обвинувачів, експертів або свідчих; здійснення виборчого права і т.п.) працівники отримують свій середній заробіток за місцем роботи.

Штатним працівникам щорічно надаються чергові відпустки. Право на використання відпустки за перший рік роботи виникає у працівника після закінчення шести місяців його безперервної роботи в даній організації. За угодою сторін оплачувану відпустку працівникові може бути наданий і до закінчення шести місяців. Наступні чергові відпустки — за графіком, затвердженим адміністрацією підприємства. Підставою для розрахунку суми відпускних є наказ, в якому вказується, кому надається відпустка, з якого числа, тривалість відпустки. Мінімальна тривалість відпустки — 28 календарних днів.

А так само згідно чинного законодавства до додаткової заробітної плати відносять гарантійні виплати:

Гарантії - це виплати за фактично опрацьованим, час.

— Збереження заробітної плати при приведенні на більш ніскооплачіваемую роботу і при переміщенні;

— За вислугою років;

— Оплата спеціальних перерв у роботі у випадках передбачених законом;

Оплата праці за час виробничого навчання, перекваліфікації, або навчанню інший, які проводяться підприємство на виробництві;

Регіональні надбавки;

Оплата творчої відпустки, для завершення написання дисертацій, монографій, тривалістю до 3 місяців. За час відпустки за робочим зберігається його заробітна плата та місце;

Виплати пов’язані з індексацією згідно чинного законодавства;

Виплати особам, які звільнені від роботи не з їхньої вини. Причинами можуть бути або банкрутство підприємства;

Спеціальні надбавки та ін.

Виплати працівникові додаткової заробітної плати провадяться в строки, визначені чинним законодавством.

Винагорода за результатами фінансово-господарської діяльності підприємства виплачуються за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства, за вирахуванням коштів, що спрямовуються на споживання. Розмір винагороди встановлюється за нормативом, що визначається як співвідношення 12-ти місячних окладів до суми зазначеної прибутку за попередній календарний рік. Періодичність виплати винагороди визначається підприємством самостійно.

В якості джерел винагороди за працю на підприємстві створюються фонди соціальної підтримки та розвитку, фонд розвитку виробництва, резервний фонд. Ці фонди створюються для розподілу доходів і дивідендів між працюючими з метою підвищення їх зацікавленості.

Так само до складу фонду оплати праці плати відносять заохочувальні виплати:

Премії - це виплати стимулюючого характеру. Вони складають як би додаткову зарплату. Преміювання може проводитися по самих різних-підставах, встановлюваним в корпоративних актах, якось:

За підсумками роботи за місяць;

За підсумками роботи за рік;

За впровадження нової техніки і технології;

За економію матеріальних ресурсів;

За поставку продукції на експорт;

За якісне виконання робіт та завдань адміністрації;

За окремі види робіт;

За кваліфікацію, професійну майстерність.

Є підприємства, де премії складають значну частину зарплати, іноді перевищує основну. Ясно, що адміністрація в цьому випадку робить ставку в стимулюванні праці на додаткову частину зарплати. У подібній ситуації дуже значущим стає такий корпоративний акт, як «Положення про преміювання», «Положення про матеріальне заохочення» тощо.

4. Формування фонду оплати праці на підприємстві

Загальний фонд оплати праці складається з тарифного, годинного, денного і місячного (річного) фонду оплати праці. (ФОП).

Тарифні ФОП — це заробітна плата працівників, яка нарахована за відрядними розцінками за виконану роботу або за тарифними ставками або місячним окладів за відпрацьований час.

Часовий ФОП складається з тарифного ФОП та додаткової оплати за фактично відпрацьований час, в тому числі за нічний час, шкідливість, виплати робітникам по прогресивним системам плати праці і преміальні заохочення, за відпрацьований час.

Денний ФОП складається з годинного ФОП і передбачених виплат, нараховані працівникам за фактично відпрацьований час на виробництві, пов’язаних з перерви, наприклад оплати перерв матерям, які мають грудних дітей; доплати підліткам (до 18 років) за скорочений робочий день.

Місячний (річний) ФОП включає денний ФОП і доплати за неробочі дні: черговий і додаткову відпустки; виконання державних обов’язків; вихідна допомога, заробітна плата під час навчання і відряджень, оплата простоїв не з вини працівників, виплати за сислугу років.

Тобто до складу фонду заробітної плати входить основна заробітна плата й додаткова, тоесть різні доплати і надбавки, передбачені трудовим законодавством.

Сума тарифного ФОП і доплат до нього називається основною заробітної платою.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.

Для розрахунку фонду оплати праці необхідні дані такі як: працівників, по цехах, відділам, розподіл працівників за тарифними розряд, плановий бюджет робочого часу, тарифні ставки.

Середньомісячна заробітна плата — макроекономічний показник, який вираховується як середнє арифметичне значення заробітних плат певної групи працівників (наприклад, по підприємству, по галузі, по регіону). Розраховується, виходячи з фонду оплати праці працівників (включаючи оплату праці сумісників), премій, надбавок, винагород за підсумками роботи за рік одноразових заохочень.

Середньоденну заробітну плату розраховують — діленням річного фонду на кількість людино-годин роботи;

Середньогодинну — діленням річного фонду на кількість людино-годин роботи;

При формуванні річного фонду заробітної плати працівників необхідно так само визначити суму податкових відрахувань з фонду заробітної плати.

Розглянемо формування фонду оплати праці на прикладі ТОВ «УКР-ВЕРЕСК».

Економічна характеристика ТОВ «УКР-ВЕРЕСК».

Товариство з обмеженою відповідальністю «УКР-ВЕРЕСК», пойменоване надалі «Товариство», створюється як корпоративне підприємство, шляхом об'єднання майна учасників. Товариство створене з метою одержання прибутку. Товариство зареєстроване 01.02.1995 р., ідентифікаційний код ЄДРПОУ 21 774 881; місце знаходження: м. Луганськ, сел. Теплічне, вул. Степова 13.

Підприємство з приватною формою власності, галузь діяльності - харчова.

Статутний капітал підприємства складає - 563 925,81 грн.

Підприємство займається закупівлею зерна пшениці і жита, виробництвом муки пшеничної крупи манної, муки житньої обдирної. Підприємство виготовляє широкий асортимент хліба та хлібобулочних виробів.

Таблиця 1. Основні економічні показники господарсько-фінансової діяльності ТОВ «УКР-ВЕРЕСК»

За результатами таблиці 1, аналізу основних економічних показників діяльності підприємства за два роки можна зробити висновок, що товарообіг підприємства у порівнянні з минулим збільшився на 13,5%, або на 6155,0 тис. грн і склав 23 579,0 тис. грн. Це відбулось за рахунок більш ефективної діяльності підприємства. Через збільшення товарообігу, сума ПДВ підвищується у порівнянні з минулим роком на 1025,0 тис. грн. і складає 3929,0 тис. грн. У результаті зростання товарообігу підвищується чистий дохід на 13,3%, що у сумі складає 513,1 тис. грн.

Відбулось збільшення собівартості реалізованих товарів на 9,44%, що у сумі складає 919,0 тис. грн. Підвищення собівартості відбулось через підвищення закупівельних цін на товари. Якщо брати до уваги темп зміни, то спостерігається ситуація: товарообіг зростає швидшими темпами на 13,5%, ніж собівартість темп зміни якої дорівнює 9,4%, а це свідчить про ефективність роботи підприємства у звітному році: були укладені комерційні більш вигідні угоди з постачальниками.

У звітному році сума валового прибутку зростає на 20,0% і складає 812 і складає 4836,0 тис. грн. Рівень валового прибутку збільшився на 10,5. Сума і рівень валового прибутку підвищується за рахунок зростання обсягів реалізації товарів та збільшення торгової націнки на товари.

ТОВ «УКР-ВЕРЕСК» дуже уважно слідкує за витратами на підприємстві. У звітному році відбувається збільшення витрат на 18,7%, або 500,0 тис. грн. Рівень витрат в звітному році збільшується на 1,9% і складає 15,3%. Причиною цього є збільшення у загальному обсязі витрат долі умовно-змінних, тих, які залежать від зміни обсягу товарообігу. За рахунок підвищення продуктивності праці у підприємства з’явилась можливість збільшити середньомісячну заробітну плату на 7,1%, що у сумі складає 100 грн. і отримати її у розмірі 1500,0 грн. У результаті підвищення середньомісячної заробітної плати та збільшення чисельності працівників у звітному році зросла сума фонду оплати праці на 33,5% або на 891,6 тис. грн. і він складає 3546,0 тис. грн. А рівень фонду оплати праці залишається не змінним.

Значну увагу слід приділити використанню основних фондів підприємства, бо це є дуже важливим для ефективного функціонування підприємства. У минулому році середньорічна вартість основних засобів склала 680,4 тис. грн., а в звітному році відбулось збільшення на 14,3%, а це на 97,2 тис. грн. і склала 777,6 тис. грн. Фінансовий стан підприємства багато в чому залежать від забезпеченості основними виробничими фондами та їх використання, тому важливе значення відводиться оновленню основних фондів через матеріальний та моральний знос. Для уникнення застарілості основних фондів підприємство щомісяця сплачує амортизацію.

Прибуток від операційної діяльності склав 868 тис. грн., а в звітному відбулось збільшення на 248,3%, або 1288 тис. грн. і сума прибутку від операційної діяльності склала 2156,0 тис. грн.

ТОВ «УКР-ВЕРЕСК» займається фінансовою діяльністю, і вартість доходів збільшилась на 68,4%, що складає у поточному році 2321,0 тис.грн. Витрати збільшились на 5,8%, що складає 378,0 тис. грн. На підприємстві сума прибутку від звичайної діяльності до оподаткування буде 1978,0 що на 97% більше ніж у попередньому році - 1004,0. Чистий прибуток у минулому році склав 762,0 тис. грн., а в звітному він збільшується на 96,3%, або на 734,0 тис. грн. і складає 1496,0 тис. грн. Все це призвело до підвищення рівня рентабельності підприємства на 2% порівняно із рівнем попереднього періоду, і вона становила 6,3%. На зростання чистого прибутку позитивно вплинуло: збільшення обсягу доходу від реалізованих товарів та підвищення обсягу і рівня валового прибутку.

Проаналізувавши всі основні економічні показники діяльності приватного ТОВ «УКР-ВЕРЕСК» можна зробити висновок про те, що в цілому товариство працювало ефективно, воно рентабельне, не має збитків. У звітному році воно значно покращило свою діяльність у порівнянні з минулим роком. Це говорить про стабільну роботу даного товариства.

заробітний оплата собівартість фонд

Висновок

Головною формою розподілу по праці і основним джерелом реальних доходів трудящих є заробітна плата. У масштабі всього народного господарства заробітна плата являє собою частину національного доходу, що надходить в індивідуальне розпорядження робітників та службовців відповідно до кількості і якості витраченого ними суспільно корисної праці.

У фонд оплати праці входять виплати з фонду заробітної плати, премії з фонду матеріального заохочення та інших джерел, отримані трудящими з суспільних фондів споживання. Фонд заробітної плати включає заробітну плату, нараховану трудящим за фактично виконану ними роботу за відрядними розцінками і за відпрацьований ними час за тарифними ставками та посадовими окладами.

Заробітна плата, є носієм відтворювальної функції, стимулюючої - і регулюючої.

Теорії заробітної плати це теорії фонду, теорія граничної продуктивності, теорія зміни форми вартості робочої сили, теорія «соціальні сили». На кожному етапі розвитку суспільства формувалися економічні вчення, які тією чи іншою мірою стосувалися питань заробітної плати.

Форми і системи оплати праці - це одна з класифікацій системи оплати за ознакою, що характеризує основний результат праці, по якому налічується зарплата. Розрізняють відрядну і погодинну форми оплати праці, які поділяються на підсистеми.

Відрядна форма оплата праці:

Пряма відрядна; - Відрядно-преміальна; - Відрядно-прогресивна; - Побічно-відрядна; - Індивідуально — відрядна; - Колективно — відрядна.-Акордна.

Акордно-преміальна.

Погодинну форма оплата праці:

Проста погодинна; - Почасово-преміальна; - За місячними окладами (може бути простою і преміальною).

Загальний фонд оплати праці складається з тарифного, годинного, денного і місячного (річного) фонду оплати праці.

Формування фонду оплати праці розглянемо на прикладі ТОВ «УКР-ВЕРЕСК». Розрахувавши такі показники як: товарообіг, прибуток від операційної діяльності, фінансові доходи, фінансові витрати, прибутку від звичайної діяльності до оподаткування, чистий прибуток, рентабельність, фонд оплати праці складає - 3546,0 тис. грн., що на 33,5% більше ніж у 2009 році і складає 891,6 тис.грн. Проаналізувавши всі основні економічні показники діяльності приватного ТОВ «УКР-ВЕРЕСК» можна зробити висновок що товариство працювало ефективно, воно рентабельне, не має збитків. У 2010 році значно покращило свою діяльність у порівнянні з минулим роком. Це говорить про стабільну роботу даного товариства.

Список літератури

1. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. С. Ф. Покропивного — Изд.2-е, перераб. и доп. — К.:КНЭУ, 2001. — 528 с

2. Экономика труда: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. И доп. — М.: Издательский дом «Дашков и К°»; Владимирова Л. П. — Москва, 2002. -300с

3. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — 4-е изд., перераб. И доп. — М.: Издательский дом «НОРМА»; Генкин Б. М. — Москва, 2002. -416 с.

4. Основы организации оплаты труда в Украине с переходной экономикой с учетом зарубежного опыта // Вестник ЖИТИ — 2002 — Ильенко Н. О. — Вып. 20 — с. 275−280

5. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб.пос. — М.: МИК, Жуков А. Л. — 2003. -336 с

6. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник. — М.: Нормы, Генкин Б. М. — 2003. -400 с.

7. Формирование рыночной системы мотивации и оплаты труда на предприятиях // Экономика промышленности — Прокопенко Н. Д. — 2004 — № 1 — С. 157−163

8. Экономика предприятия: Учеб. Пособие. — 2-е изд., перераб. И доп. — М.: Финансы и статистика, Сергеев И. В. — 2004. — 304 с.

9. Экономіка підприємство: Підручник.; видавництво «Маяк».; В. И. Осипов. — Одеса, 2005.-717 с.; ISBN 966−587−130−7

10. Економіка праці: навч. посіб.-К.: Центр учбової літератури; Червінська Л.П. — Київ, 2010.-288 с.; ISBN 978−611−01−0100−4

11. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посіб. Відповідно вимогам КМСОНП / М-во освіти і науки України, Каф. приклад. економіки; Полонський О. М., Расулова У. С. — Донецьк, [ДонНУЕТ], 2010 — 360 с.