Впровадженння виробничої демократії в Україні

ЗМІСТ

• 1. Виробнича демократія та зарубіжний досвід її становлення 2
• 2. Планування персоналу у виробничій демократії 5
• 3. Виробнича демократія в системі ринку праці 10

1. Виробнича демократія та зарубіжний досвід її становлення

При визначенні розвитку виробничої демократії доцільно скористатись досвідом країн розвинених у цьому аспекті.

Розглянемо досвід окремих країн з удосконалення соціально-трудових відносин на основі залучення працівників до прийняття організаційно-управлінських рішень та участі в розподілі результатів виробництва.

В американських фірмах застосовуються чотири основні форми розвитку виробничої демократії:

1. Участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні цеху (дільниці).

2. Створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів.

3. Запровадження систем участі персоналу в прибутках.

4. Участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорації.

За наявними даними, майже 25% американських фірм із чисельністю працівників понад 500 осіб мають у своїй структурі ради робітників або спільні комітети працівників і адміністрації. Здебільшого вони опікуються виконанням виробничих завдань, а також інформаційних та консультаційних функцій. Участь працівників в управлінні в масштабі фірми в США реалізується делегуванням їхніх представників до вищих органів управління, передовсім — до ради директорів.

У теорії менеджменту і повсякденній практиці США спостерігається активне переосмислення основних підходів до механізму прийняття рішень, організації виробничих структур, «технології» управління. Зокрема, відбувається перехід від багатощаблевих ієрархічних управлінських структур до дво — та трирівневих структур управління, в основу яких покладено принцип делегування повноважень і широкої виробничої демократії.

Робітничий рух у Великій Британії та Італії послідовно відстоює право участі в управлінні через колективні договори. Так, в Італії трудівники досягли значного розширення кола питань у колективному договорі, зокрема щодо права участі працівників у виробленні стратегії й тактики управління виробництвом.

Система участі в управлінні, що склалася в Португалії, передбачає створення комісій працівників, які наділені широкими правами, у тому числі одержувати інформацію, необхідну для їхньої діяльності; брати участь у реорганізації виробничих одиниць; контролювати управління на підприємствах; брати участь у розробленні трудового законодавства та соціально-економічних планів, які торкаються їхніх секторів.

Заслуговує на увагу система участі працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів, що сформувалося в Німеччині. Система участі працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів, що склалася в Німеччині, включає спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу і найманої праці; наявність «робітника-директора»; ради працівників підприємств і чимало інших форм партисипативного управління.

Ухвалена у 1982 р. на IV Надзвичайному конгресі об'єднання німецьких профспілок «Основна програма» виходить з потреби посилення участі в інституціональних формах управління, координації тарифної політики галузевих профспілок, боротьби за розширення прав найманих працівників, зафіксованих у колективних договорах.

На особливу увагу заслуговує така форма участі працівників Німеччини в управлінні, як функціонування рад працівників підприємств. Цей інститут представництва найманих працівників правомірно розглядати не тільки як форму захисту їхніх інтересів, але і як засіб мотивації трудової діяльності і форму участі персоналу в управлінні виробництвом.

Діяльність таких рад у Німеччині реалізується відповідно до закону «Про конституцію підприємства», чинність якого поширюється на підприємства приватного сектору економіки (на підприємства і організації державного сектору поширюється дія закону «Про органи представництва робітників і службовців у державних закладах»). Відповідно до норм закону «Про конституцію підприємства» ради працівників підприємств можуть бути створені там, де є не менше п’яти найманих працівників. Ініціатива виборів ради працівників підприємства має виходити від трудового колективу, а їх проведення відбувається незалежно від позиції роботодавця щодо створення цього представницького органу.

Раду працівників підприємства обирають один раз на три роки, її кількісний склад залежить від чисельності персоналу підприємства.

Якщо чисельність персоналу підприємства перевищує 9000 осіб, то кожні додаткові 3 тис. осіб дають право на збільшення ради працівників на дві особи.

Чинними законодавчими нормами закріплено організаційно-економічні засади діяльності ради працівників підприємства, складовими яких є можливість мати звільнених членів ради, право на оплату часу виконання обов’язків члена ради або завдань ради; додаткові гарантії зайнятості члена ради; право на одержання інформації, потрібної для виконання членом ради своїх повноважень; можливість створення спеціальних комісій, до комметенції яких належить розв’язання питань у конкретних сферах діяльності (організація праці, охорона праці, планування чисельності персоналу тощо) — Витрати, пов’язані з діяльністю ради працівників підприємства, лягають на роботодавця.

Розглядаючи права і напрями діяльності рад працівників підприємств Німеччини, варто звернути увагу ось на що. Пріоритетний напрям діяльності цього представницького органу — сприяння створенню умов праці, гідних людини, яка є головним ресурсом і цінністю фірми. Об'єктом аналізу, підготовки пропозицій і прийняття рішень з урахуванням інтересів найманих працівників є правила внутрішнього розпорядку, положення про робочий час і час відпочинку, порядок формування графіків відпусток, планування персоналу, охорона праці, створення та функціонування об'єктів соціальної сфери, формування заробітної плати різних категорій працівників, коли таке не врегульовано тарифними угодами, соціально-побутове забезпечення.

2. Планування персоналу у виробничій демократії

Останнім часом усе більшої ваги набуває такий напрям діяльності рад, як планування персоналу. Це зумовлено підвищенням ролі людських ресурсів у досягненні головних завдань підприємства і тісним взаємозв'язком планування персоналу з його розвитком, внутрішніми переміщеннями, проблематикою соціальних наслідків вивільнення та реалізацією кадрової політики в цілому.

Важливою складовою діяльності ради працівників підприємства є участь у розв’язанні персональних питань. Адміністрація підприємства має інформувати раду про призначення на вакантні посади, переміщення персоналу і мати згоду на ці зміни. Звільнення з ініціативи роботодавців уважаються недійсними, якщо раду не було поінформовано з цих питань та не враховано її думку. Зазначимо, що рада працівників підприємства відповідно до чинних законодавчих норм має право в деяких випадках заперечувати проти звільнення.

Законом «Про конституцію підприємства» унормовано запровадження різних форм виробничої демократії, які сприяють встановленню ділових відносин між працею і капіталом: проведення загальних зборів працівників підприємства, створення економічних комісій, представництво найманих працівників у наглядовій раді підприємства. Останню форму правомірно розглядати і як складову системи представницьких органів найманих працівників.

Важливим організаційним елементом, що сприяє інтересам найманих працівників, є різні види зборів трудових колективів. Найважливішим із них є щоквартальні збори всіх найманих працівників. Щонайменше один раз на рік на цих зборах роботодавці мають інформувати присутніх про економічний стан і перспективи розвитку підприємства. Рішення, які ухвалюються на загальних зборах працівників підприємства, мають обов’язкову силу як для роботодавця, так і для представницьких органів працівників.

Сучасні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом склалися внаслідок тривалого протиборства праці й капіталу, протилежних соціальних сил. Значні завоювання працюючих не є остаточними, триває боротьба трудящих за паритетне представництво в органах управління; за розширення кола питань у колективному договорі й прав профспілок щодо управління виробництвом; за розширення прав і сфери дії органів робі-тничого представництва. Вимоги працівників стосуються також права на інформацію (вимоги «скляних кишень» або «відкритих бухгалтерських книг»), права на дії, що перешкоджають реалізації тих рішень, з якими робітники не погоджуються.

Характерною особливістю сучасного виробництва є перехід від індивідуальних до колективних (групових) форм організації праці, що на практиці можуть бути різними: спільне виконання деяких завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання), реалізація виробничого процесу в комплексі (автономні та напівавтономні бригади), виконання «наскрізних» робіт у процесі нововведень (цільові, проектні групи). Організовані робочі групи дають змогу акумулювати великий обсяг знань, забезпечують краще сприймання і розуміння проблем, виявлення альтернативних підходів у процесі підготовки та прийняття рішень. Саме в робочих бригадах, автономних і напівавтономних робочих групах досягається потрібна узгодженість трудових функцій, ефективна взаємодія й колективна відповідальність учасників спільної праці.

З різних форм групової роботи, спрямованої на піднесення ефективності виробництва та вдосконалення соціально-трудових відносин, передовсім слід назвати «гуртки якості». Вони є організаційною формою спільного пошуку рішень виробничих проблем безпосередніми виконавцями. До «гуртка якості» входять, як правило, 6−8 працівників виробничої дільниці, цеху. Іноді чисельність учасників досягає 25 осіб. Засідання проводяться як в урочний, так і позаурочний час (у Японії 30% засідань припадає на позаурочні години). Спільний аналіз стану справ робітниками і спеціалістами є важливим джерелом пошуку резервів раціоналізації праці, підвищення якості продукції, зниження витрат виробництва. «Гуртки якості» є неформальною організацією управління виробництвом, яка існує паралельно з традиційною ієрархічною системою. Для активізації діяльності членів «гуртків якості» іноземні фірми використовують широке коло стимулів. Так, у Японії 41% учасників «гуртків якості» одержують доплати за роботу в понадурочні години; 16% - надбавки за підвищення кваліфікації; 7% - безкоштовні обіди. Водночас матеріальне стимулювання не поширюється більш ніж на 30% гуртків.

Нині «гуртки якості» є в понад 50 країнах світу. їх використовують 90% найбільших фірм США. На початку 90-х років XX ст. в Японії діяло близько 1,0 млн «гуртків якості», що об'єднували майже 10 млн. працівників.

Участь робітників і службовців у «гуртках якості» дає їм змогу виявити себе, повертає праці творчий характер, значною мірою втрачений за умов автоматизації виробництва. Водночас «гуртки якості» дають їхнім учасникам простір для самовираження, відчуття причетності до справ підприємства, почуття відповідальності за престиж його продукції.

За оцінкою західних фахівців, на кожний долар витрат, вкладених у розвиток «гуртків якості», підприємства отримують 4 — 8 дол. прибутку. На підприємствах корпорації «Лупко індастріз» у результаті діяльності «гуртків якості» виробничі витрати скоротилися на 70%. На підприємствах корпорації «Локхід» лише на початковому етапі запровадження «гуртків якості» було заощаджено 3 млн. дол., а показники браку продукції знизилися на 2/3.

Протягом останніх трьох-чотирьох десятиліть розвиток виробничої демократії все більше стає пов’язаним з реалізацією персоналом права власності, а саме з розширенням практики участі працівників у капіталі своєї фірми.

Зміни, що відбуваються в базисних економічних відносинах під впливом розвитку власності працівників фірм, формують, як свідчить світова практика, здебільшого позитивні зміни у сфері праці. Різні системи участі працівників у капіталі правомірно розглядати передусім як реальний засіб розширення контролю над капіталом корпорацій.

Позитивні аспекти поєднання в одній особі працівника і співвласника компанії слід пов’язувати з більш широким і справедливим розподілом власності, підвищенням мотивації трудової діяльності, що має позитивно впливати на продуктивність праці й конкурентоспроможність продукції.

Ще один аргумент «за» на думку багатьох учених і практиків стосується того, що поєднання в доходах працівників заробітної плати та дивідендів забезпечує гнучкість системи компенсації за працю, дає змогу адекватно реагувати на економічну кон’юнктуру, що змінюється.

Окрім аргументів суто економічного характеру, укажемо і на соціально-психологічні, соціально-трудові аспекти феномену володіння акціями свого підприємства, на які звертає увагу чимало фахівців, — це реалізація потреб і мотивів нематеріального характеру, задоволення від нового соціального статусу, формування нової виробничої культури під впливом участі в управлінні, гуманізація відносин між роботодавцями і найманими працівниками, спрощення «технології» ведення переговорів між соціальними партнерами з приводу укладення колективного договору.

Чимало досліджень свідчать про успішне функціонування компаній, що реалізують плани участі працівників у акціонерному капіталі (ЕSОР). Підтвердженням цього можуть бути результати широкомасштабного дослідження, проведені в США наприкінці 90-х рр. фахівцями з проблем власності М. Блейром, Д. Крузом і Дж. Блазі. Дослідження включало порівняльний аналіз результатів діяльності груп однотипних корпорацій за 1983;1997 рр., одні з яких впроваджували такі плани, а інші функціонували в традиційному режимі.

Аналіз засвідчив, що з 27 компаній, де реалізовувалися плани ЕSОР, у зазначений період поліпшили свої позиції на ринку 16 (59,3%), у той час, як з обстежених 45 традиційних — лише 23 (51,1%). Ще переконливішими є дані за деякими іншими показниками діяльності компаній. Так, за приблизно однакових середньорічних темпів зростання продуктивності праці норма прибутку в компаніях, що застосовували і не застосовували плани ЕSОР, становила в середньому відповідно 26,0 і 16,7%, а показники прибутку на одну акцію — 20,4 і 17,1,%.

Не можна не зазначити, що існуючі системи участі пранівників у капіталі «своєї» компанії мають як прибічників, так і критиків.

Фахівці, які досліджують ефективність систем співучасті в капіталі компанії, зазначають, що нерідко зростання акціонерного капіталу, який належить зайнятим, стає альтернативою збільшення заробітної плати. Механізм функціонування цих систем посилює залежність доходу працівників від добробуту фірми і в цьому плані стає чинником-мотиватором. Водночас він нівелює значення трудового внеску, збільшує рівень негарантованості трудового доходу і підвищує його залежність від фінансових результатів діяльності фірми. Критика цього аспекту системи ESОР та інших подібних систем міститься в роботах відомого фахівця з економіки самокерованих фірм Я. Ванека.

Ще один аргумент «проти» полягає в тому, що працівники-співвласники не заінтересовані у тривалих капіталовкладеннях, бо, досягнувши пенсійного віку і звільняючись, ці працівники намагаються повернути «свою» частку акціонерного капіталу.

Не можна не зазначити, що соціально-економічна ефективність системи ЕSОР, як і аналогічних інших, часто знижується через формальне передавання працівникам права на управління власністю, але збереження домінування корпоративного менеджменту.

Можна погодитися з американськими фахівцями у сфері власності працівників Дж. Лоугом і К. Томасом, які. зазначають, що «самої тільки власності працівників недостатньо: для створення ефективної культури власності потрібні також інші елементи». І далі ці автори наголошують на необхідності розвивати в компаніях як власність працівників, так і систему їхньої участі в управлінні, а також інші форми демократизації виробництва.

Важливість розвитку власності працівників «своїх» компаній є очевидною, але її не варто переоцінювати. Проте можна з упевненістю стверджувати, що підвищення частки власності працівників у акціонерному капіталі компаній відіграє переважно конструктивну роль у оптимізації інтересів основних соціальних сил, є реальним виявленням «соціалізації» відносин, котрі формуються у сфері праці. Не випадково за даними опитування, проведеного у США наприкінці 70-х рр. XX ст., 66% респондентів виявили бажання працювати у фірмах, які належать самим трудящим.

3. Виробнича демократія в системі ринку праці

Відповідно до комбінації цих складових розрізняють японську модель ринку праці, модель США, шведську модель та ін.

Для японської моделі характерна система трудових відносин, яка грунтується на принципі «довічного найму», за якої гарантується зайнятість працівника на підприємстві аж до досягнення ним віку 55−60 років. Розміри заробітної плати працівників і соціальних винагород прямо залежать від кількості відпрацьованих років. При цьому протягом усієї трудової діяльності працівники періодично підвищують кваліфікацію у відповідних внутрішньофірмових службах, і переміщення їх відбувається строго за планом. Така політика сприяє вихованню у працівників фірми творчого ставлення до виконання своїх обов’язків, підвищенню їхньої відповідальності за якість роботи. У разі необхідності скорочення виробництва підприємці здебільшого вирішують ці проблеми не шляхом звільнення персоналу, а переведенням частини працівників за їхньої згоди на інші підприємства або скороченням тривалості робочого часу на даному підприємстві.

Для ринку праці США характерна децентралізація законодавства про зайнятість і допомогу безробітним, тобто воно розробляється й ухвалюється кожним штатом окремо. У разі необхідності скорочення обсягу праці або виробництва тривалість робочого часу одного працівника не змінюється, а частина працівників може бути звільнена. Про звільнення працівників повідомляють не заздалегідь, а перед самим звільненням. Колективними договорами охоплена лише чверть усіх працівників. Внутрішньофірмової підготовки персоналу майже немає, за винятком підготовки специфічних спеціальностей. Пересування працівників відбувається здебільшого через переведення працівника на іншу роботу. Така політика фірм веде до високої географічної і професійної мобільності працівників, а також до вищого рівня безробіття, ніж в Японії та Швеції.

Шведську модель характеризує активна політика держави щодо зайнятості, внаслідок чого рівень безробіття в цій країні мінімальний. Політика на ринку праці полягає в попередженні безробіття, а не в сприянні тим, хто вже втратив роботу. Повна зайнятість досягається за рахунок таких заходів:

1). Проведення відповідної фіскальної політики, спрямованої на підтримання менш прибуткових підприємств і обмеження прибутку високодохідних фірм з метою зниження інфляційної конкуренції між фірмами через підвищення заробітної плати;

2). Проведення «політики солідарності» в заробітній платі для досягнення однакової плати за однакову працю незалежно від фінансового стану тих чи інших фірм, що спонукає малоприбуткові підприємства скорочувати чисельність працівників, зменшувати або припиняти свою діяльність, а високоприбуткові - обмежувати рівень оплати нижче своїх можливостей;

3). Підтримування зайнятості у тих сферах економіки, які мали низькі результати діяльності, проте забезпечували розв’язання соціальних завдань.

Кожній державі притаманні свої особливості формування ринку праці, зумовлені ресурсними, географічними, економічними, політичними та іншими причинами.

В Україні тривалий час існувала монополія державної власності, жорстка регламентація розмірів заробітної плати, наявність інституту прописки, що призвело до деформації ринку праці.

Загалом сучасному ринку праці в Україні притаманні такі ознаки:

перевищення пропозиції робочої сили над попитом;

низька ціна робочої сили, її невідповідність реальній вартості;

зниження зайнятості у сфері суспільного виробництва, зростання чисельності незайнятого населення;

низька частка офіційно зареєстрованих безробітних за великих масштабів зростання прихованого безробіття;

наявність значних масштабів нерегламентованої зайнятості;

зростання молодіжного безробіття;

регіональні диспропорції між наявністю і потребою в робочій силі;

низька професійна й особливо територіальна мобільність трудових ресурсів;

відсутність або недостатня спрацьованість правових норм та організаційно-економічних механізмів, що регулюють трудові відносини, тощо;

еміграція висококваліфікованої робочої сили.