Розділ 1. Теоретичні засади управління процесом формування та розвитку трудового колективу підприємства

Сутність, різновиди та структура трудового колективу як соціального утворення в організації

Для того, щоб виробляти продукцію, люди вступають в певні зв’язки і відносини. Тільки в межах цих суспільних зв’язків та відносин існує ставлення людей до виробництва. Основним осередком суспільства, в рамках якого здійснюється виробництво, є колектив. Колектив розглядається як група людей, організаційно об'єднаних єдиною метою, єдиними діями [18, с. 78].

До трудових колективів відносять виробничі (промислові, будівельні, творчі, управлінські тощо). В залежності від змісту діяльності колективи, поряд із спілкуванням, володіють ще й специфічними закономірностями .функціонування та розвитку. Весь соціальне-психологічний уклад життя суспільства сприймається особистістю значною мірою через призму цього середовища, в якому їй безпосередньо доводиться працювати. Оцінка окремими людьми реальних відносин складається під впливом не тільки загальної структури суспільних відносин, а й їх конкретних форм в даному колективі.

У практичній діяльності керівник повинен застосувати різні методи управління. Це викликано тим, що люди, які працюють, відрізняються один від одного інтересами, потребами, рівнем освіти, культури, кваліфікації тощо [12, с. 188].

Різні характери людей, їхні нахили створюють специфічні соціально-психологічні й моральні умови діяльності, які вимагають від керівника індивідуального підходу до людей.

Керівництво людьми не може бути одностороннім процесом, розвиток колективних форм управління, зростання його професійно-культурного рівня має суттєвий вплив на методи, форми, прийоми управлінського впливу керівника.

Розглядаючи суспільство, не можна звести його до простої суми колективів, оскільки і колектив не є проста сума окремих особистостей, що складають його. Колектив — це динамічний соціальний організм, який постійно розвивається і набуває нові якості, додаткову виробничу силу, що здатна вирішувати такі виробничі й суспільні завдання, які не під силу окремим людям, які входять до нього.

За визначенням Соболєвої В.М. колектив — це зв’язуюча ланка між суспільством і особистістю. Його функція полягає в тому, що діяльність колективу задовольняє в один і той же час потреби суспільства й окремої особистості. Займаючи стратегічне становище у відносинах особистості й суспільства, колектив ніколи не буває пасивним. Він або посилює, або послаблює вплив суспільства на особистість, створюючи при цьому специфічний соціальний мікроклімат, який має серйозний вплив на настрій людей, трудову і суспільну активність [47, с. 31].

Однак, трудовий колектив — не замкнене соціальне утворення. Він не є єдиним джерелом, з якого особистість черпає суспільні цінності, установки. Загальні зміни умов життя сучасної людини, розвиток і поширення засобів масової комунікації приводять до значного підвищення ролі і значимості зовнішнього соціального й морального середовища [20, с. 36]. Сьогодні особистість виховує не тільки той колектив, до якого вона входить безпосередньо (трудовий, сімейний), а й обіймає інші соціальні сфери.

Вивчаючи взаємовідносини колективу, слід розрізняти їх об'єктивну і суб'єктивну сторони. Тільки аналіз обох сторін може забезпечити правильний підхід до вивчення емоційного самопочуття людини в групі, від якого значною мірою залежить гармонійний розвиток її творчих сил в умовах колективної діяльності.

За дослідженням Гавкалової Л.Н. для того, щоб група людей, які працюють разом, перетворилася в справжній колектив, що діє як єдиний соціальний організм, необхідні певні умови. Найбільш суттєві з них, є такі:

спілкування членів групи протягом відносно тривалого періоду.

спільна суспільно-корисна діяльність групи.

чітка організаційна структура, яка відповідає внутрігруповому розподілу праці.

ціннісно-орієнтаційна єдність групи.

справжня групова емоційна ідентифікація.

колективістське самовизначення [8, с.25].

Не секрет, що широта інтересів людей в колективі виходить за рамки їх виробничих завдань. Потреба кожної людини в спілкуванні, взаємній симпатії й інших стосунках з колегами служить тим ґрунтом, на якому в середині виробничого колективу виникають неформальні малі групи.

Через неоднорідність складу колективу виникнення неформальних груп у первинних колективах, які нараховують 20−30 чоловік, неминуче. Такі групи складаються із 2−3-х, рідше 7−8-ми чоловік. Члени неформальної групи намагаються мати тісні контакти не тільки на виробництві, але й поза його межами. При цьому вони зберігають деякий психологічний бар'єр щодо інших осіб.

Як правило, неформальні групи не мають потреби в регламентуванні своїх дій з боку адміністрації.

За визначенням американського економіста Марвіна Шоу, група (колектив) — це дві й більше особи, які взаємодіють одна з одною таким чином, що кожна особа здійснює вплив на конкретних людей і одночасно перебуває під впливом інших осіб. Організація будь-якого розміру складається з кількох груп, а в багатьох випадках кількість груп дуже велика [29, с. 38].

Групи, створені за бажанням керівництва організації, називаються формальними. Вони виникають при:

• — горизонтальному поділі праці (виникненні підрозділів);
• — вертикальному поділі праці (виникненні рівнів управління). Первинною функцією формальних груп є виконання певних завдань і досягнення конкретної мети. У будь-якій організації існує три типи формальних груп:
• — групи керівників (командні групи);
• — цільові виробничі (господарські групи);
• — комітети [15, с.56].

Прикладами груп керівників можуть бути: президент компанії і віце-президенти; директор магазину і завідувачі відділів; командир авіалайнера, другий пілот та бортінженер; директор заводу та його заступники; начальник цеху та його заступники.

Цільові виробничі (господарські) групи складаються з осіб, які виконують одне завдання. Вони мають певну самостійність, планують самі свою роботу, можуть отримувати надбавку до свого заробітку тощо. В організації можуть існувати групи конструкторів, технологів, фінансистів, постачальників, рекламодавців та ін.

Комітет — це група, якій організація делегує свої завдання. До комітетів можна віднести ради, комісії, збори, команди, провід, товариства тощо. Як вважає Кібанов А.Я., є два основні типи комітетів:

спеціальний (тимчасовий), який створюється для розв’язання локальних, глобальних чи делікатних питань, розробки альтернативних рішень тощо;

постійний, що діє перманентно і має конкретну, найчастіше довготривалу мету (наприклад, для консультацій). Сюди можна віднести раду директорів, науково-технічну раду організації, ревізійну комісію, товариство покупців у процесі приватизації, групу планування, комісію з розгляду скарг працівників [27, с.67].

Кібанов А.Я. вважає, що менеджер в організації повинен чітко усвідомлювати випадки доцільності діяльності комітетів:

при розв’язанні проблеми в новій галузі знань, новій сфері діяльності;

при необхідності прийняти непопулярні рішення (скорочення чисельності працівників, зменшення, ліквідація підприємств, пониження в посаді тощо);

з метою координації діяльності підприємств, служб, окремих працівників і колективів;

для підняття морального духу працівників організації, стимулювання «бійцівських» якостей окремих посадових осіб;

з метою децентралізації управління, делегування певних повноважень «вниз», поділу сфер впливу між рівнями управління;

для більш ефективної реалізації загальних функцій менеджменту [27, с.75].

Можливі випадки виникнення і неформальних комітетів, наприклад, — страйкового. Тоді менеджер повинен застосовувати «правила гри», характерні для неформальних груп. Ефективною альтернативою може бути формалізація таких комітетів.

Формальні групи повинні працювати як єдиний злагоджений колектив. За переконаннями Маренкова Н. Л. та Алимариної Е. А, особливу увагу менеджер повинен приділяти неформальним групам, оскільки вони можуть стати домінуючими в організації, взаємно проникати в інші неформальні і формальні групи та сильно впливати на управління. Не завжди працівник та навіть керівник усвідомлює те, що він вже опинився в складі певних неформальних груп або хоча б має якесь відношення до них. Для виявлення природи неформальних організацій група американських вчених проводила серію експериментів на заводі Хоторна (компанія «Вестерн Електрик», Чикаго) [33, с. 155]. Характеристика етапів даного дослідження наведено у табл. 1.1.

За дослідженнями Маренкова Н. Л. та Алимариної Е. А Хоторнський експеримент дав змогу зробити такі висновки:

важливими у менеджменті є фактори поведінки;

великий вплив на результати діяльності організації мають стосунки підлеглих з керівниками;

Таблиця 1.1 Характеристика етапів дослідження на заводі Хоторна.

учасники експерименту працюють більш старанно при усвідомленні того, що вони причетні до експерименту (так званий Хоторнський ефект);

важливу роль у менеджменті відіграє форма контролю;

соціальні та психологічні фактори мають більш сильний вплив на продуктивність праці при добре організованій роботі, ніж фізичні (слід відзначити відкриття Е. Мейо, яке дало змогу виявити види соціальної взаємодії);

будь-яка організація є також і соціальною системою [33, с. 189].

Таким чином, дослідники проблем менеджменту виявили необхідність вивчення неформальних груп, тобто спонтанно створених колективів людей (працівників), які вступають в регулярну взаємодію з метою досягнення певних цілей. Останні і є причиною існування неформальних організацій. Андрушків Б.М. та Кузьмін О.Є. дають характеристику формальним та неформальним організаціям.

На їхню думку, неформальні організації мають багато спільного з формальними:

керуються лідерами з метою виконання певних завдань на основі конкретної ієрархії;

використовують у своїй діяльності неписані правила (норми);

застосовують певну систему винагород, заохочень і санкцій. Але є і відмінності:

формальні організації створюються за продуманим планом, а неформальні — спонтанно;

структура формальних організацій створюється свідомо, а неформальних — у результаті соціальної взаємодії;

працівники формальної організації вступають до неї з метою досягнення мети, отримання доходу, підвищення престижу тощо, а до неформальної — для задоволення почуття причетності, здійснення взаємодопомоги, взаємозахисту, тісного спілкування;

формальна організація створюється переважно за рішенням керівництва, а неформальна — в результаті виникнення зацікавленості, симпатії тощо [45, с. 41].

Основні характеристики неформальних організацій наведено на рис 1.1.

У соціальній психології під лідерством в малих групах розуміють діяльність людини, яка веде групу до досягнення цілей і взаємодіє з іншими її членами. До факторів, які виділяють лідера неформальної групи, належать: вік, посада, професійна компетентність, досвід, знання, інтелект, стать, національність, характер, розміщення робочого місця, свобода пересування, чуйність.

Рис. 1.1. Основні характеристики неформальних організацій

На думку Мурашко М. І. менеджеру слід враховувати й ту обставину, що в групі можуть виникати два лідери: перший — для виконання цілей групи, другий — для соціальної взаємодії.

В характеристиці самого поняття «лідер» при груповій діяльності соціальна психологія виділяє наступні обставини:

Лідера не висувають формально на відповідну посаду, а займає він керівну позицію з відкритої або скритої згоди групи.

З особистістю лідера ідентифікується система норм і цінностей, які приймає група.

Лідер висувається на відповідну роль в умовах не тільки специфічної, але й завжди достатньо важливої для життєдіяльності групи ситуації.

Природно, що для висування на роль лідера групи людина повинна мати певну сукупність особистих якостей, достатньо високий рівень ініціативи і активності, досвід і навички організаторської діяльності, бути зацікавленою в справах групи і, нарешті, бути достатньо товариською і мати особисту привабливість, високий рівень авторитету в групі [36, с. 89].

Існує велика кількість видів діяльності людей, в кожній з яких може виявитися свій лідер. Є лідери-організатори, які чітко можуть розподілити завдання, прийняти рішення, здійснити контроль.

Для лідерів-індусторів властива здатність висувати пропозиції, виявляти ініціативу, захоплювати власним прикладом. Для емоційних лідерів характерні життєрадісність, оптимізм, розвинуте почуття гумору. Звичайно вони підтримують «мажорний настрій» в групі.

Американський дослідник груп Джордж Хоманс виявив, що в процесі виконання завдань люди вступають у взаємодію, що сприяє появі почуттів — позитивних і негативних емоцій стосовно один одного, а також керівництва. Емоції можуть вести до зниження ефективності діяльності організації, прогулів, плинності кадрів, падіння дисципліни, скарг.

Гольда А.В. вважає, що оскільки неформальні групи (організації) є явищем об'єктивним, то менеджер повинен навчитись ефективно ними управляти [10, с. 160]. Для цього слід:

визнати існування неформальної групи, а також те, що її знищення може призвести до ліквідації самої формальної організації;

вміти вислуховувати думки, міркування та пропозиції членів та лідерів неформальної групи;

впливати на діяльність неформальних груп, використовуючи загальні функції, а також методи менеджменту;

оцінювати кожне рішення з позиції забезпечення якісної взаємодії керівництва з неформальною групою;

залучати лідерів та членів неформальних груп до участі у виробництві управлінських рішень;

швидко забезпечувати підгрупу точною інформацією з метою попередження брехливих чуток, які може поширювати неформальна група (організація).

За дослідженням Качана Є. П., на виробництві існують колективи двох видів:

• — первинні, які створюються за організаційно-виробничим принципом (бригада, дільниця, орендна ланка);
• — вторинні, де прямі міжособистісні контакти утруднені або навіть неможливі через їх масштаби. Це — підприємство, об'єднання.

Первинний виробничий колектив є основною частиною вторинного колективу. Останній виступає як виробничо-господарська одиниця, яка займається виробництвом певної продукції. Між первинним і вторинним колективами існують відношення підлеглості, відповідальності й узгодженості. Тому не випадково за останні роки значно поширені права трудових колективів, підвищилась їх роль у вирішенні соціальних і виробничих завдань, в управлінні підприємствами, господарствами.

Це зобов’язує керівника приділяти значну увагу виробничому колективу шляхом його формування і закріплення.

Виробництво в суспільстві здійснюється, як правило, в таких організаційних формах, як завод, фабрика, кооператив, товариство тощо. Кожне з таких підприємств — це колектив, організаційна, економічна й юридична самостійність якого визначається конкретними завданнями.

З погляду Карпенко С. В., Карпенко О. А. класифікацію колективів можна здійснювати за багатьма ознаками (табл. 1.2.).

Таблиця 1.2 Класифікація колективів[35,с.98].

Необхідність координації, управління виробничими процесами створює адміністративну групу, в якій члени колективу розподіляються за рівнями керівництва. В цій структурі основний поділ людей — керівники і підлеглі. Хоча керівники нижчої ланки виступають підлеглими до керівників вищих щаблів ієрархії, але щодо своїх підлеглих вони мають право віддавати розпорядження, а ті зобов’язані виконувати їх.

Для того, щоб налагодити дисципліну, підвищити продуктивність праці, створити сприятливий психологічний клімат, керівнику необхідно знати міжособові стосунки в колективі. В будь-якому колективі між людьми існують невидимі взаємовідносини, які неможливо відобразити в жодному штатному розкладі, в жодній схемі. Виникає неформальна структура, яка будується на симпатіях і антипатіях членів колективу. Відомо, що внутрігрупові конфлікти, як правило, зароджуються в неформальній структурі, а потім переміщуються в сферу формальних відносин, вибиваючи колектив із нормального ритму роботи. Як вважає більшість соціальних психологів, злагодженість, спрацьованість колективу визначається ступенем єдності формальної і неформальної структур. І чим вищий цей ступінь, тим більших успіхів може досягти колектив. Дослідження, проведені групою соціологів під керівництвом В. Васильєва, показали, що лише завдяки переміні місць працівників з урахуванням їхніх бажань працювати разом продуктивність праці можна підвищити на 10−20%.

Кожен колектив має свою внутрішню соціально-психологічну структуру, її утворення зумовлене багатьма об'єктивними і суб'єктивними факторами, але, склавшись, вона сама має великий вплив на колектив і особистість. Тому, як стверджує Петров М.І. керівник мусить бути уважним, знати і враховувати психологічний клімат у колективі [41, с. 204].

Петров М.І. відзначає, що у кожному трудовому колективі розрізняють два види відносин — формальні і неформальні. Формальна структура колективу встановлюється, виходячи із офіційних обов’язків кожної особи в даній організації, посадових інструкцій і наказів керівників. Згідно з цією структурою, кожен працівник повинен взаємодіяти з іншими співробітниками певним способом, за певними правилами. Однак, взаємостосунки працівників не вкладаються повністю в рамки офіційної структури, таким чином створюються неформальні стосунки.

Неформальна структура значною мірою базується на міжособових стосунках, симпатіях і антипатіях працівників, їхніх інтересах, ціннісних орієнтаціях тощо.

Узгодженість колективу визначається ступенем близькості формальної та неформальної структур. Завдання полягає в тому, щоб не було великих розбіжностей між цими структурами, які можуть призвести до нездорового морально-психологічного клімату в колективі.

Роль неформальних стосунків у розвитку внутрішньої структури трудового колективу є досить значною. Виконувати завдання, які стоять перед колективом, інколи буває важко, якщо зважати лише на затверджені положення та інструкції. В таких випадках часто допомагають особисті контакти, знайомства з досвідом працівників інших підрозділів, спілкування з ними поза роботою.

Неформальні стосунки надають діловим відношенням гнучкість, дозволяють підвищити інтерес працівника до своєї праці, допомагають задовольнити соціальні потреби працівників. Крім того, вони виконують роль соціального контролю, регулюють поведінку членів колективу за прийнятими нормами. В залежності від свого ставлення до цих групових норм працівник може або сприяти заходам адміністрації, або виявляти пасивність, байдужість.

На думку Осовської Г. В. та Крушельницької О. В. колективи різняться між собою психологічно. Це проявляється в характері внутрішнього клімату, психологічного стану їх членів і ступені їх згуртованості. Внутрішній психологічний клімат формується сукупністю обставин, які породжують певні установки членів колективу, що виражаються у внутрішньому відношенні до оточуючих і змісту своєї роботи. Про важливість сприятливого психологічного клімату можна судити з тих обставин, що поганий настрій знижує ефективність роботи колективу приблизно в 1,5 рази [39, с. 93].

Оскільки на обставини можна цілеспрямовано впливати, то психологічний клімат в певній системі можна коригувати.

Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності ним своєю діяльністю та її результатами. На ступінь задоволеності впливають такі обставини, як характер і зміст діяльності, відношення до неї людей, престиж, винагорода, перспективи зростання, наявність супутніх можливостей та ін.