Спілкування і конфлікти в педагогічній діяльності

Міністерство освіти і науки України Східноєвропейський національний університет імені Лесі Українки

Індивідуальне завдання з курсу «Освітній менеджмент»

на тему:

«Спілкування і конфлікти в педагогічній діяльності»

Виконали:

студентки 52 групи

інституту іноземної філології

спеціальності

мова та література (англійська) Дікарева Анастасія Миколаївна Коць Євгенія Михайлівна Луцьк 2014

ВСТУП У практичних умовах особливого значення набуває попередження міжособистісних конфліктів, що припускає удосконалювання різних аспектів діяльності колективу, створення в ньому оптимальних умов для роботи і спілкування. Це дуже важливо саме в освітянських закладах, де суб'єктами і об'єктами управлінської діяльності є особистості з чіткими установками, своїм «Я — статусом», розвиненим почуттям гідності. Організація та зміст діяльності визначають специфіку конфліктів. Свої характерні особливості є і у конфліктів, які виникають у педагогічних колективах. Проблемі управлінських та педагогічних конфліктів в освітніх закладах присвячена належна кількість робіт вітчизняних авторів. Дослідженню означеної проблеми присвятили свої праці Ф. Бородкін, М. Войтович, Є.Головаха, О. Донченко, А.Ішмуратов, Л. Карамушка, Н. Коломінський, Н. Коряк, Н. Повякель, Н. Чепєлєва та інші дослідники.

Основне питання, що вимагає теоретичного аналізу, — це питання про чинники, що впливають на виникнення міжособистісних конфліктів. По-перше, порушення чекань і норм, тобто наявність причини й приводу для конфлікту, ще не веде автоматично до його початку. Конфлікт — результат дії не тільки самої причини, але і цілого ряду чинників, що характеризують конкретну ситуацію взаємодії та її суб'єктів, і можуть грати як стримуючу роль, так і роль, що заохочує. По-друге, питання про чинники виходить на перший план, коли вивчається конфліктність якогось колективу в цілому. У цьому випадку мова повинна йти про об'єктивні та суб'єктивні особливості колективу, що впливають на частоту конфліктів. Конфлікт у педагогічній діяльності часто виявляється як прагнення вчителя затвердити свою позицію та як протест учня проти несправедливого покарання, неправильної оцінки його діяльності, учинку. Конфлікти надовго руйнують систему взаємин між учителем та учнями, викликають у вчителя стан глибокого стресу, незадоволеність своєю роботою; такий стан підсилюється свідомістю того, що успіх у педагогічній роботі залежить від поведінки учнів, з’являється стан залежності вчителя від «милості» учнів. В. Сухомлинський так пише про конфлікти у школі: «Конфлікт між педагогом і дитиною, між учителем і батьками, педагогом і колективом — велика біда школи. Найчастіше конфлікт виникає тоді, коли вчитель думає про дитину несправедливо. Думайте про дитину справедливо — і конфліктів не буде.

Уміння уникнути конфлікту — одна зі складових частин педагогічної мудрості вчителя. Попереджаючи конфлікт, педагог не тільки зберігає, а і створює виховну силу колективу". Але не можна думати, що конфлікти взагалі мають тільки негативний вплив на особистість і діяльність. Уся справа в тому, ким, коли й наскільки ефективно він розв’язується. Відхід від конфлікту, що розв’язується, погрожує переходу його всередину, у той час як прагнення його розв’язати спричиняє можливість конструювання нових відносин на іншій основі.

1. Стилі педагогічного спілкування та їх характеристика Кожна людина залежно від характеру, поглядів, психічних особливостей виробляє власний стиль спілкування — сукупність найтиповіших ознак поведінки у цьому процесі. Під стилем педагогічного спілкування розуміють індивідуально-типологічні особливості соціально-психологічної взаємодії педагога та учнів.

Стиль педагогічного спілкування — усталена система способів і прийомів, які використовує вчитель під час взаємодії з учнями, їхніми батьками, колегами по роботі. У стилі спілкування відображаються особливості комунікативних можливостей учителя, характер взаємин педагога і вихованців, творча індивідуальність педагога, особливості учнівського колективу. Стиль педагогічного спілкування залежить від особистісних якостей педагога і комунікативної ситуації. До особистісних якостей, які визначають стиль спілкування, належать ставлення вчителя до дітей (активно-позитивне, пасивно-позитивне, ситуативно-негативне, стійке негативне) та володіння організаторською технікою.

За активно-позитивного ставлення педагог виявляє ділову реакцію на діяльність учнів, допомагає їм, реалізує інші потреби в неформальному спілкуванні. Вимогливість, поєднана із зацікавленістю в учнях, викликає взаємодовіру, розкутість, комунікабельність. Пасивно-позитивне ставлення фокусує увагу вчителя на вимогливості та суто ділових стосунках. Таке спілкування характеризується сухим, офіційним тоном, неемоційністю, що збіднює спілкування і гальмує творчий розвиток вихованців. Ситуативно-негативне ставлення, що залежить від зміни настрою вчителя, породжує в дітей недовіру, замкненість, нерідко лицемірство, брутальність тощо. Викликаючи негативне ставлення до себе, учитель працює і проти предмета, який викладає, і проти школи, і проти суспільства загалом. Стійке негативне ставлення характеризується виявом грубості, використанням образливих, принизливих висловів, постійним недотриманням правил професійної етики, педагогічного такту.

Ставлення до дитини детермінує організаторську діяльність учителя, визначає загальний стиль його спілкування, який може бути авторитарним, ліберальним і демократичним.

За авторитарного стилю спілкування вчитель сам вирішує всі питання життєдіяльності класу, визначає кожну конкретну мету, виходячи з власних установок; суворо контролює виконання будь-якого завдання і суб'єктивно оцінює досягнуті результати. Цей стиль керівництва є засобом реалізації тактики диктату та опіки і в разі протидії школярів владному тиску вчителя веде до конфронтації.

Ліберальний (поблажливий, анархічний) стиль спілкування характеризується прагненням педагога не брати на себе відповідальності. Формально виконуючи свої обов’язки, учитель, що обрав такий стиль, намагається самоусунутися від керівництва колективом школярів, уникає ролі вихователя, обмежується виконанням лише викладацької функції. Ліберальний стиль є засобом реалізації тактики невтручання, яка ґрунтуєте ся на байдужості і незацікавленості проблемами шкільного життя. Наслідки такої позиції вчителя — втрата поваги школярів і контролю над ними, погіршення дисципліни, нездатність позитивно впливати на особистісний розвиток учнів.

Демократичний стиль спілкування передбачає зорієнтованість учителя на розвиток активності учнів, залучення кожного до розв’язання спільних завдань. В основі керівництва — опора на ініціативу класу. Демократичний стиль є найсприятливішим способом організації взаємодії педагога і школярів.

Впливає стиль спілкування педагога і на становлення особистості учнів, формування характеру пізнавальної активності, їх емоційне благополуччя й стан здоров’я. Результати наукових досліджень свідчать, що у класах з авторитарним, суворим, недоброзичливим педагогом поточна захворюваність утричі вища, а кількість неврологічних розладів у два рази більша, ніж у класах зі спокійним, урівноваженим, чуйним педагогом, якому притаманний демократичний стиль спілкування.

Залежно від продуктивності виховного впливу розрізняють такі стилі педагогічного спілкування (В. Кан — Калик):

1. Спілкування на основі захоплення спільною творчою діяльністю. Цей стиль ґрунтується на єдності високого професіоналізму педагога та його етичних поглядів. Адже захоплення тим, що цікаве учням, — результат не лише комунікативної діяльності вчителя, а й значною мірою його ставлення до педагогічної діяльності загалом.

2. Спілкування на основі товариської прихильності. Товариська прихильність є важливим регулятором спілкування загалом і педагогічного зокрема. Ще А. Макаренко стверджував, що педагог, з одного боку, має бути старшим товаришем і наставником, а з іншого — співучасником спільної діяльності.

3. Спілкування-дистанція. Сутність такого спілкування полягає в тому, що в системі стосунків педагога і учнів запобіжником є дистанція. Проте й тут має бути міра. Гіпертрофована дистанція призводить до формалізації спілкування вчителя й учнів, перешкоджає створенню справжньої творчої атмосфери. Безперечно, дистанція повинна існувати, але має випливати із загальної логіки стосунків учителя і учнів, а не диктуватися вчителем. Якщо дистанція стає домінантою педагогічного спілкування, одразу різко знижується загальний творчий рівень спільної діяльності педагога та учнів. До спілкування-дистанції нерідко вдаються вчителі-початківці, які бояться учнів і намагаються в такий спосіб утвердитися. Однак цей стиль спілкування, як правило, не дає хороших результатів, оскільки дистанція не може бути основою формування педагогічного авторитету.

4. Спілкування-залякування. Цей стиль спілкування зумовлений насамперед невмінням організувати продуктивне спілкування на основі захоплення спільною діяльністю. Безперечно, таке спілкування сформувати нелегко, і молодий учитель нерідко йде шляхом найменшого опору, обираючи спілкування-залякування чи дистанцію у крайньому їх прояві. Щодо розвитку творчості або здійснення саме виховного впливу на учнів, а не просто ситуативного керування їхньою поведінкою цей стиль спілкування є безперспективним.

5. Спілкування-загравання. Сутність його полягає в завоюванні дешевого авторитету в дітей, що суперечить вимогам педагогічної етики. Цей стиль відображає, з одного боку, намагання молодого вчителя швидко налагодити контакт із дітьми, сподобатися класові, а з іншого — відсутність необхідної загально-педагогічної та комунікативної культури, умінь та навичок педагогічного спілкування, досвіду професійної комунікативної діяльності. Побоюючись спілкування з класом і одночасно бажаючи мати з учнями контакт, учитель зосереджує увагу не так на змістовому аспекті взаємодії, як на проблемах взаємин, які набувають гіпертрофованого значення.

Позитивне, тобто повноцінне, спілкування може бути різним, однак важливо, щоб у ньому не було типових помилок і стереотипів каральної педагогіки. Якщо педагог позбавлений цих стереотипів, то навіть несприятливі риси характеру (якщо вони не сягають розмірів акцентуації) не завадять йому налагодити плідний контакт із вихованцями. Запорукою продуктивного стилю спілкування педагога є його спрямованість на дитину, захопленість своєю справою, професійне володіння організаторською технікою, делікатність у стосунках.

2. Виявлення об'єктивних причин конфліктів педагогічний спілкування конфлікт менеджер Серед чинників виникнення конфліктів виділяють об'єктивні та суб'єктивні чинники.

До об'єктивних чинників виникнення конфлікту належать:

1) Недостатнє розуміння навчального матеріалу внаслідок поганого пояснення або відсутності такого.

2) Засвоєння учнем нових знань залежить від того, наскільки зрозуміло і дохідливо вчитель пояснює навчальний матеріал. Важливе не механічне завчання теми, а її розуміння.

3) Нездатність або небажання вчителя пояснити матеріал знижує результативність навчальної діяльності школяра. Виникають прогалини у знаннях і внаслідок цього — невдоволення школяра і батьків.

4) Невмотивованість оцінювання навчальної діяльності. Оцінювання діяльності учня — дуже важливий момент не тільки уроку, але й усього навчання. Якщо вчитель знижує бал — це викликає обґрунтоване невдоволення учня. Це також підриває віру у справедливість вчителя, позбавляє бажання вчити даний предмет, змушує сумніватись у своїх можливостях.

6) Невмотивовано завищена вимогливість. Вимогливість необхідна в навчальному процесі. Учень не завжди у змозі самотужки контролювати свою навчальну діяльність і тому вимогливий вчитель спонукає школяра до навчання. Невмотивовано завищена вимогливість учителя викликає протест, а іноді й зворотну реакцію, коли учень взагалі припиняє працювати, демонстративно не виконує завдання вчителя. Це призводить до напруження у стосунках, нерозуміння й конфліктів.

7) Невідповідність прав і обов’язків учня. Кожна людина має як права, так і певні обов’язки у своєму житті. І учень тут не виняток.

8) Неритмічність роботи. На навчальну діяльність школяра негативно впливає неритмічність роботи. Якщо періоди бездіяльності замінюються шаленою гонитвою, то про яку робочу обстановку можна говорити, знань якої якості очікувати. Навчання перетворюється на муку, іспит міцності нервової системи вчителів і учнів. І звичайно, тут не уникнути виправданих конфліктів.

3. Емоціональний і раціональний рівні конфліктів За своїм внутрішнім змістом соціальні конфлікти діляться на раціональні та емоційні.

До раціональних належать такі конфлікти, які вирішуються вчителем без зустрічної протидії учнів за допомогою організації їх поведінки у школі (зупинення бійки, сварки між учнями тощо Емоційні або особистісні конфлікти характеризуються тим, що незадоволення інтересів окремої особистості відразу ж призводить до її зіткнення з оточуючими. Виникають у сфері емоційно-особистісних стосунків учнів і вчителів. Вони найбільш тривалі та деструктивні. Постають на ґрунті недоброзичливих стосунків як наслідок постійних попередніх конфліктів діяльності або поведінки, вчинків. Створюють взаємно упереджене сприйняття вчителем і учнем. Виникають між педагогами та учнями у зв’язку зі ставленням учнів до навчання. Інколи вони розростаються, призводять до взаємної неповаги між вчителями та учнями, протиріч, навіть до боротьби.

Конфлікти «вчитель-учень» можуть бути мотиваційними, особистісно-етичними. Вчителі не завжди надають значення цьому аспекту їх взаємин з дітьми: можуть порушити дане їм слово, розкрити дитячі таємниці, що викликає недовіру до вчителя. Конфлікти між учителями провокують як виробничі, так і інтимно-особистісні чинники. Нерідко виникає типовий конфлікт між учителями початкових і викладачами середніх та старших класів. У взаємодії «вчитель — адміністратор» школи (завуч, директор) здебільшого спричиняють проблеми субординації. Останнім часом заявили про себе конфлікти, пов’язані із запровадженням педагогічних інновацій. За тривалістю перебігу конфлікти можна розділити на короткочасні і затяжні. Короткочасні є наслідком нерозуміння або помилок, які швидко усвідомлюються. Затяжні пов’язані з глибокими моральними психологічними травмами або з об'єктивними труднощами. Тривалість залежить від предмета суперечностей, від рис характерів зіткнулися людей. Частота конфліктів може викликати глибоку або тривалу напруженість відносин.

4. Вирішення кофліктної ситуації

За останні роки в нашій країні надзвичайно виріс інтерес до проблеми вирішення конфліктів будь-якого рівня, починаючи від конфліктів в галузі міжнародних відносин і до внутрішніх конфліктів, а конфліктологи створили велику базу знань як для практичного вирішення конфліктів, так і для їх теоретичного осмислення. Однак і досі відчувається нестача робіт з конкретних описів конфліктів і методів їх врегулювання і профілактики, особливостей створення сприятливого психологічного клімату, адресованого тим, хто безпосередньо працює такій соціально важливій галузі діяльності, як педагогічна.

В останні десятиліття у світі відбуваються інтенсивні зміни в діяльності організацій, що стосуються як зовнішніх, так і внутрі­шніх умов їх функціонування. Наприклад, росте конкурентоспроможність шкіл, університетів, ефективність викладання, змінюються витрати на покращення робочих умов і т.ін.

Практики менеджменту відзначали неодноразово, що чим більше розвинена структура організації, тим більше умов створюється для виникнення конфліктів, оскільки частина виконуваних раніше завдань відходить у минуле і перестає бути актуальним. До того ж ускладнюються відносини колективу з керівництвом, які супроводжуються падінням продуктивності праці і незадоволеністю роботою та своїм положенням. Подібні обставини свідомо можуть супроводжуватися великими конфліктами між керівництвом і трудовим колективом.

Проблему конфліктів, способів їх розв’язання й попередження досліджували багато вчених. У контексті розгляду феномена конфлікту в педагогічній діяльності необхідно відзначити, що сучасна точка зору управлінської науки ґрунтується на тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але можуть бути і бажані.

Зміни соціальних реалій суспільства і його структур — насамперед ріст чисельності управлінського персоналу — вимагають, особливо від менеджерів, усвідомлення основних загальноприйнятих правил поведінки у будь-якій конфліктній ситуації і необхідності володіти хоча б найпростішими навичками вирішення будь-яких проблем. Домогтися цієї мети можна двома способами: з одного боку, переборюючи атмосферу недовіри і конфронтації, створюючи атмосферу довіри і співробітництва, а з іншого боку — формуючи механізм нормальної комунікації людей від вищого рівня до рядових співробітників.

Створення сприятливого психологічного клімату в колективі організації значною мірою визначає особливості прояву конфлікту, збиток, до якого він призведе, і спосіб його вирішення. Підтримка сприятливого психологічного клімату — атмосфери щирості, підтримки і терпимості — дозволяє використовувати повною мірою різноманітні таланти і можливості співробітників організації.

На жаль, в сучасних умовах в Україні недостатньо відпрацьовані механізми діяльності багатьох організації, що і призводить до конфліктних ситуацій, а часом до глибоких конфліктів.

Для розв’язання конфлікту дуже важливим є вибір відповідного стилю спілкування, основними з яких психологи називають: протиборство і тиск; співробітництво; поступку; владу і підпорядкування. Існує три моделі поведінки: конструктивна, деструктивна, конформістська. Саме конструктивна модель у конфліктних взаємовідносинах в організації допомагає запобігти або позитивно розв’язати будь-які протиріччя.

Підлеглим варто пояснювати неприпустимість прояву в суперечці безапеляційності і категоричності думок. їх необхідно переконати в тому, що аморально і нерозумно наполягати на своєму, не зважаючи на доводи інших. В усіх випадках треба вслухуватися в слова опонента. Прагнути до ухвалення взаємоприйнятного рішення, не переносити розбіжності на інші сфери спільної діяльності.

Деякі керівники використовують прямий шлях ліквідації конфлікту:

По черзі запросивши до себе обидві конфліктуючі сторони, керівник з метою виявлення справжнього об'єкта конфлікту пропонує кожному викласти суть і причини зіткнення. При цьому він просить приводити тільки сухі факти, не допускаючи їх емоційного забарвлення. Уточнивши факти, виявивши об'єкт конфлікту і зробивши висновки, начальник викликає обидві сторони і пропонує їм своє рішення. Якщо це не дає результату, взаємні претензії можуть бути висловлені учасниками конфлікту на зборах. У цьому випадку рішення приймається після висловлень учасників зборів.

Якщо і збори не допомогли, необхідно використовувати адміністративні заходи: від повторних зауважень і вимог припинити конфлікт, висловлених конфліктуючим наодинці чи в присутності їх товаришів, до адміністративних стягнень і по­переджень, що у випадку продовження конфлікту реалізуються практично.

В.І. Андрєєв пропонує вирішення конфліктів поетапно, а саме:

а) установити активних учасників і ініціаторів конфліктних ситуацій усередині груп;

б) визначити, наскільки можливо, інтереси, цілі, прагнення, роль осіб, які створюють конфліктні ситуації;

в) визначити характер міжособистісних відносин між членами групи;

г) визначити відношення до конфліктних ситуацій тих членів груп, що хочуть їх благополучного розв’язання.

Ю.Л. Трофімов стверджує, що динаміка конфлікту значною мірою визначається тим, яка стратегія поведінки в конфліктній си­туації раніше сформувалась у його учасників. Ця стратегія визначається двома параметрами: 1) наступальність, 2) кооперативність [25, 239]. Перший — це наполегливість у реалізації власних інтересів, другий — здатність враховувати інтереси іншого. Сполучення цих параметрів дає такі тактики поведінки:

а) співробітництво (висока наступальність і висока кооперативність) — дії спрямовані на пошук рішення, що задоволь­няє обидві сторони, спільне обговорення розбіжностей;

б) протиборство (висока наступальність і слабка кооперативність) — прагнення наполягти на своєму шляхом відкритої боротьби, застосування примусу та інших засобів тиску;

в) поступливість (слабка наступальність і висока кооперативність) — орієнтованість на повне задоволення вимог партнера;

г) уникнення (слабка наступальність і слабка кооперативність) — прагнення вийти з ситуації, не поступаючись, але й не наполягаючи на своєму, утримуючись від суперечок, від викладення своєї позиції, уникаючи відповідальності за прийняте рішення;

д) компроміс (середні значення наступальності і кооперативності) — прагнення врегулювати розбіжності, поступа­ючись у чомусь в обмін на поступки іншої сторони, прий­няття «середніх» рішень, що задовольняють обидві сторо­ни повною мірою.

Правильною може бути кожна зі стратегій, усе залежить від ситуації розвитку конфлікту. На жаль, люди мають тенденцію користуватися однією стратегією, вважаючи протиборство єдиним засобом розв’язання конфлікту. Важливо зрозуміти, що кожний з названих стилів ефективний тільки за певних умов. Треба вміти адекватно використовувати кожен із них і робити свідомий вибір, враховуючи конкретні обставини. Найкращий підхід визначається конкретною ситуацією.

Отже, ми повинні розуміти, що вирішення конфліктної ситуації має бути спокійним, гуманним, етичним, та максимально відповідати очікуванням обох протиборствуючих сторін.

5. Менеджер з проблем конфліктних ситуацій В управлінській діяльності розв’язання конфліктів (від лат. сonflictusзіткнення), тобто розв’язання зіткнень протилежних інтересів, поглядів і прагнень має повсякденне значення. Серйозні розбіжності, гострі суперечки, які іноді виникають, призводять до боротьби і можуть спричинювати небажані явища.

Менеджеру необхідно враховувати, що причина зародження конфлікту в подальшому виступає головною енергетичною силою загострення суперечностей, прагнень, вчинків і дій протиборчих сторін, що розвиваються. Практика свідчить, що впродовж розвитку конфлікти безперервно трансформуються у напряму кульмінації і розв’язки. Причому загальним джерелом змістовності конфлікту є суперечності соціального світу. Вони опосередковано проявляються у людських взаєминах, взятих у повноті і своєрідності підприємницької діяльності і цілісності руху до результату. Також вони обумовлені духовно-душевною, інтелектуальною, тілесною своєрідністю конфліктуючих.

Для багатьох менеджерів в основі конфлікту може знаходитися протиріччя між сутністю, можливостями підприємництва і конкретним буттям людини, сутністю його внутрішнього світу, відчуженою реальністю свідомості і підсвідомості, біологічного і соціального у людській природі. Тобто, особливу увагу у діяльності менеджерів слід приділити суб'єктивному світу індивіда, оскільки конфлікт, що виникає, зумовлений як свідомою несумісністю індивідуальних намірів і інтересів протидіючих сторін, так і суперечністю пізнавальних стратегій, які використовують сторони при вирішенні проблем, що мають значення для обох сторін.

Конфлікт — конкуруюча боротьба, яка виникає через дефіцит влади, статусу чи засобів, необхідних для задоволення цінностей, зазіхань і домагань, і яка передбачає нейтралізацію, утиснення чи знищення цілей суперників, а іноді їх самих. При цьому слід розрізняти:

1. Конфлікт як засіб досягнення певного результату.

2. Конфлікт як самоціль.

Перший, так званий реалістичний конфлікт, як правило, стимульований наміром досягнути певних цілей. Якщо менеджеру надається неадекватність застосовування засобів з отриманням бажаного результату, то може з’явитись альтернатива від конкуруючої сторони. Інший тип конфліктів зумовлений необхідністю зняття напруження в обох чи в однієї з конфліктуючих сторін. Альтернативні підходи тут стосуються лише вибору противника при знятті напруження.

Емоційна ворожість і подібні до неї явища, антагонізм взаємодії за типом боротьби і втручання у справи протиборчої сторони з метою досягнення конкуруючих цілей може спричинити агресивність поведінки, у якій індивіди, групи, організації, нації, країни, політичні партії у конкуруючій манері прагнуть досягнення однієї і тієї самої мети, впливаючи на образ дії суб'єкта, модифікуючи чи контролюючи його поведінку, установки, почуття і цілі, мотивовано бажаючи виграти, передбачаючи негативну взаємозалежність цілей і зіткнення несумісних дій.

Поведінка менеджера у конфліктній ситуації може залежати від спрямованості конфлікту і виявлятися у вигляді кооперативного і конкурентного впливу.

Керівник, який дотримується першого типу поведінки, схильний позитивно оцінювати успіхи іншого, полегшити виконання його дій, тощо, тобто всіляко виявляти кооперативні дії. Характерним для цього типу є висока взаємозалежність ймовірностей досягнення цілі сторонами. У зв’язку з цим характерною стає спонукальна властивість сприяння реалізації намірів партнера, і тим самим — своїх.

При другому, конкуруючому типі поведінки, менеджер обирає протидіючу позицію: негативно ставиться до успіхів іншого, блокує його дії і відторгає можливі альтернативи. Цей тип поведінки частіше за все виявляється тоді, коли ймовірності досягнення цілей менеджерами обернено взаємопов'язані: успіх одного тягне поразку іншого.

Практика свідчить, що у реальному житті можлива і третя ситуація, коли розвиваються і конкурентні, і кооперативні відносини, тобто виникає «змішана мотивація», коли можливо і те, й інше, коли переплітаються і кооперативні, і конкурентні інтереси.

У цьому зв’язку менеджерам слід враховувати дію закону соціальних відносин. Цей закон стверджує, що характерні процеси й ефекти, обумовлені даним типом соціального відношення, мають тенденцію посилювати тип соціального відношення, що їх спричинив.

Дослідження конфліктів може бути проведене у двох аспектах: широкому і більш вузькому. У широкому аспекті цю проблему можна трактувати як послідовну зміну певних стадій і етапів, які характеризують процес розгортання конфліктів у всій підприємницькій діяльності. Ми ж розглянемо проблему у вужчому плані, виходячи з суб'єктивного світу індивіда як члена групи і «сукупної людини», тобто всієї групи в цілому, розвиваючи уміння попереджувати, згладжувати різні міжособистісні конфлікти серед співробітників колективу й запобігати їхньому виникненню.

6. Можливості уникненя конфлікту Завжди слід пам’ятати, що запобігти конфлікту легше, ніж його погасити. Для запобігання конфлікту використовують такі принципи:

1. Об'єктивність і поступливість. При взаємному зіткненні реальних інтересів запобігти відкритому конфлікту можна тільки за допомогою компромісів. Доки людина зосереджена тільки на власних інтересах, будь-який відступ від своєї позиції виглядає як поразка. Але варто поглянути на справу з іншого боку, постаратися зрозуміти іншу сторону, коли той самий відступ може дістати зовсім іншу оцінку.

Досягнення компромісу неможливе без урахування чужих інтересів. Однак цього замало. Пошук слід вести способом відмови від частини своїх зазіхань, а не зазіханням на інтереси противної сторони. Відмова від любої вимоги з власної ініціативи завжди менш болюча, ніж з примусу. Впливаючи на покупця, продавець ризикує перевести назріваючий конфлікт у дію.

2. Ясність і доброзичливість. Обидва ці принципи дають можливість пом’якшити напругу у відносинах, що виникла внаслідок односторонньої чи взаємної помилки, коли людина бачить у словах чи діях співрозмовника не той зміст, який у них вкладається. Помилки в розшифруванні поведінки іншої людини припуститися тим легше, чим складніша ситуація і чим гуманніше ця людина висловлює свої думки і наміри. Відповідні дії людини, яка даремно прийняла образу на свою адресу, у свою чергу, можуть зустріти непорозуміння того, хто став джерелом цієї образи.

Непорозуміння, а тим більше реальне зіткнення інтересів нерідко нагромаджує масу додаткових обставин, які часто приховують початкове джерело конфлікту і відволікають від нього увагу сторін. Тому необхідно перш за все постаратися критично розібратися в ситуації, щоб ясно уявити основні, початкові позиції. Сформулювавши для себе позицію противника, варто засумніватися, чи немає можливості як-небудь інакше пояснити його слова і дії, чи не можна вкласти в них іншій зміст. Такий підхід дозволяє відкрити замасковані непорозуміння і так ліквідувати наближення конфлікту на його основі. Навіть у тих випадках, коли за всіма ознаками поведінка покупця оцінюється як ворожа, якщо тільки є найменша можливість, її треба трактувати в найбільш сприятливому світлі й обов’язково дати йому це зрозуміти. Іноді навіть сам покупець до кінця не розуміє змісту своїх дій і буває готовий змінити їх трактування.

3. Дистанція і володіння собою. Збільшення дистанції не заважає при будь-яких ускладненнях відносин, а добре володіння собою корисне у всіх випадках життя. Але особливо важливе і перше, і друге при психологічній несумісності. Під час конфліктів цього типу основне джерело подразнення закладено в самій людині, у його внутрішніх властивостях. Роль противника полягає тільки в тому, що він дозволяє цим властивостям виявитися, слугує ніби мішенню для реакції, що виникає на цій основі. Розраховувати в подібних випадках на компроміс чи прояснення ситуації не доводиться. Найбільш дієвим тут є збільшення дистанції між учасниками, зменшення точок дотику. Разом з тим у торговельній практиці цей спосіб є мало реальним. Більш ефективним, хоч і більш трудомістким, є оволодіння своїми реакціями, вироблення різноманітних навичок гасити або стримувати їх.

ВИСНОВКИ Освіта як соціокультурна технологія є не тільки джерелом інтелектуального багатства, але і потужним фактором регулювання та гуманізації суспільної практики та міжособистісних відносин. Педагогічна дійсність, однак, породжує безліч протиріч і конфліктних ситуацій, вихід з яких вимагає спеціальної підготовки соціальних педагогів.

Кожна людина залежно від характеру, поглядів, психічних особливостей виробляє власний стиль спілкування — сукупність найтиповіших ознак поведінки у цьому процесі. Під стилем педагогічного спілкування розуміють індивідуально-типологічні особливості соціально-психологічної взаємодії педагога та учнів.

Стиль педагогічного спілкування — усталена система способів і прийомів, які використовує вчитель під час взаємодії з учнями, їхніми батьками, колегами по роботі. У стилі спілкування відображаються особливості комунікативних можливостей учителя, характер взаємин педагога і вихованців, творча індивідуальність педагога, особливості учнівського колективу.

Стиль педагогічного спілкування залежить від особистісних якостей педагога і комунікативної ситуації. До особистісних якостей, які визначають стиль спілкування, належать ставлення вчителя до дітей (активно-позитивне, пасивно-позитивне, ситуативно-негативне, стійке негативне) та володіння організаторською технікою.

Конфлікт — зіткнення протилежно-спрямованих тенденцій у свідомості індивіда, особистості та групи. Основу конфліктних ситуацій у групі між окремими людьми становить зіткнення між протилежно спрямованими інтересами, думками, цілями, різними уявленнями про спосіб їхнього досягнення. Сигналами конфлікту є криза, напруженість, непорозуміння, інциденти, дискомфорт.

Конфлікт з психологічної точки зору означає зіткнення протилежно спрямованих потреб, мотивів, інтересів, думок, почутів, актів поведінки. Причини конф полягають у протирічях, які мають місце між об'єктами спілкуваня, що породжує гнів, приниження, ненависть. К. Томас відокремлює наступні методи регулювання конфлікту, які також відомі як п’ять основних стилів розв’язання конфліктів, чи стратегій поведінки в конфліктних ситуаціях:

1. Ухилення

2. Пристосування

3. Примус

4. Компроміс

5. Вирішення проблеми Для того, щоб уникнути конфлікту потрібно уникати таких проявів своєї поведінки:

1. неадекватні дії та вчинки (порушення дисципліни, грубість, брехня)

2. некоректні прояви незгоди (різка критика дій та вчинків колеги)

3. протистояння (ігнорування педагогічних вимог, незацікавлене ставлення до думки педагога, керівника, підлеглого; уникнення контакту)

4. пасивний протест (сльози, образа)

5. провокаційні вчинки та дії (каверзні питання, протиправні дії з метою досадити педагогу, керівнику, підлеглому) Встановлено, що оскільки в основі конфлікту часто лежить протиріччя, підпорядковане певним закономірностям, соціальні педагоги не повинні «боятися» конфліктів, а, розуміючи природу їх виникнення, використовувати конкретні механізми впливу для успішного їх вирішення в різноманітних педагогічних ситуаціях.

Розуміння причин виникнення конфліктів і успішне використання механізмів управління ними можливі лише за наявності у майбутніх соціальних педагогів знань і умінь відповідних особистісних якостей, знань і умінь.

Список використаної літератури

1. Андрєєв В.І. Основи педагогічної конфліктології. — М., 1995

2. Герасимчук A.A., Шиян ОМ. Соціологія.— К.: Вид-во Європ. ун-ту, 2000.

3. Гришина Н. В. Я и другие. Общение в трудовом коллективе.—Л., 1990.

4. Журавльов В.І. Основи педагогічної конфліктології. Підручник. М.: Російське педагогічне агентство, 1995. — 184 с.

5. Красовский Ю. Д. Организационное поведение.— М.: ЮНИТИ, 1999.

6. Малышев A.A. Умение воздействовать на коллектив.— М., 1993.

7. Мудрик А. В. Вчитель: майстерність і натхнення. — М., 1986

8. Обозов H.H. Психология межличностных отношений.—К.: Лыбидь, 1990.

9. Палеха ЮЛ., Герасимчук В.I., Шиян О. М. Основи психології та педагогіки.— К.: Вид-во Європ. ун-ту, 1999.

10. Пономарьов Ю. П. Ігрові моделі: математичні методи, психологічний аналіз. — М.: Наука, 1991. — 160 с.

11. Прутченков А. С. Тренінг комунікативних умінь. — М., 1993

12. Скотт Ф. Конфликты, пути их преодоления.— К., 1995.

13. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество.— М., 1990.

14. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения.— М, 1990.

15. Шипілов А.І. Соціально-психічні особливості конфліктів між начальниками і підлеглими в підрозділі: Дис. … Канд. псих. Наук. — М., 1993. — 224 с.