Умови проходження державної служби. 
Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

План

Вступ Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу Умови проходження державної служби Висновок Список використаних джерел

Вступ

Управління персоналом — це теоретико-прикладна наука, яка багато в чому формує організаційний та управлінський горизонт працівника, можливості його ефективної співпраці з іншими членами групи або команди, культуру його ділового спілкування, тобто забезпечує його соціальну компетентність. Остання разом з професійною компетентністю, тобто знаннями та навичками у сфері спеціалізації, характеризує якість підготовки спеціаліста, потенціал ефективності його трудової діяльності. Соціальна компетентність дає змогу повніше реалізувати себе, мати результативні стосунки з керівництвом, приємні з ним і співробітниками, успішно вирішувати питання ділової кар'єри і отримувати задоволення від роботи.

Поняття «персонал» охоплює всіх працівників організації, як постійних, так і тимчасових, представників кваліфікованої і некваліфікованої праці.

Для визначення поняття «управління персоналом» використовують декілька напрямів. Науковці вирізняють такі визначення: мотиваційні, описові й телеологічні.

Мотиваційні визначення стверджують, що управління персоналом — це безперервний процес, спрямований на цільову зміну мотивації людей з метою отримання від них максимально високої віддачі і, зрештою, високих кінцевих результатів. Описові визначення (дескриптивні) наголошують, що управління персоналом — самостійний вид діяльності менеджерів, головною метою яких є підвищення продуктивної творчої віддачі та активності персоналу, орієнтація на скорочення частки й чисельності виробничих та управлінських працівників; розробка й реалізація політики добору та розстановки персоналу, розробка правил прийому та звільнення персоналу: вирішення питань, пов’язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу. Телеологічні (з погляду мети, завдань) визначення підкреслюють, що управління персоналом — це комплекс управлінських заходів, які забезпечують відповідність кількісних і якісних характеристик персоналу та спрямованості його трудової поведінки цілям і завданням підприємства.

1. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

Для того, щоб система менеджменту персоналу ефективно функціонувала, потрібно мати своєчасно та в достатній кількості необхідні ресурси.

Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу представлене нормативно-правовою та інформаційною базою, науково-методичним, кадровим, матеріально-технічним і фінансовим забезпеченням (рис. 1).

Рис. 1. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу

Специфічною особливістю менеджменту персоналу порівняно з іншими функціональними видами менеджменту є те, що робота з людьми, пов’язана з працевлаштуванням, переведенням чи звільненням з роботи, організацією оплати праці, підготовкою та підвищенням кваліфікації, регулюванням робочого часу, створенням сприятливих умов праці, оцінюванням персоналу тощо, потребує чіткої регламентації прав і обов’язків усіх учасників трудових відносин. Це досягається прийняттям відповідних законодавчих актів державними органами влади та розробленням нормативно-правових і науково-методичних документів (правил, положень, норм, інструкцій, рекомендацій, характеристик тощо).

Невід'ємне право громадянина України на працю гарантує основний закон. Конституція України проголошує працю вільною (ст. 43). Кожен має право самостійно розпоряджатися своїми здібностями, обирати вид трудової діяльності та професію, яка подобається; отримувати за свою працю заробітну плату не нижче встановленого законодавством мінімального розміру; працювати в належних, безпечних і здорових умовах праці. Згідно з Конституцією України кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості (ст. 23).

Трудове законодавство України охоплює такі основні закони:Кодекс законів про працю (КЗпП) України. КЗпП України визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці.

Закон України «Про зайнятість населення» визначає правові, економічні й організаційні основи зайнятості населення та його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю.

Закон України «Про колективні договори і угоди» визначає правові засади розроблення, укладення та виконання колективних договорів і угод для сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників.

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» визначає правові й організаційні засади функціонування системи заходів щодо вирішення колективних трудових спорів (конфліктів); він спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними.

Закон України «Про оплату праці» визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами; сфери державного й договірного регулювання оплати праці; він спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.

Закон України «Про охорону праці» визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя та здоров’я в процесі трудової діяльності; регулює за участю відповідних державних органів відносини між власником підприємства й працівником з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища та встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні.

Закон України «Про пенсійне забезпечення» гарантує всім непрацездатним громадянам України право на матеріальне забезпечення за рахунок суспільних фондів споживання наданням трудових і соціальних пенсій. Закон спрямований на те, щоб повніше враховувалась суспільно корисна праця як джерело зростання добробуту народу й кожної людини, установлює єдність умов і норм пенсійного забезпечення працівників.

До нормативно-правової бази менеджменту персоналу слід також віднести Класифікатор професій ДК 003−95, затверджений Державним комітетом стандартизації, метрології та сертифікації України. Цей документ стандартизує назви категорій персоналу, професій та посад. Класифікатор професій використовується для вирішення таких завдань:

1. розрахунків чисельності працівників, обліку складу й розподілу кадрів за професійними угрупуваннями різних рівнів класифікації, планування додаткової потреби в кадрах;

2. систематизації статистичних даних з праці за професійними ознаками;

3. аналізу та підготовки до публікації статистичних даних, а також розроблення відповідних прогнозів стосовно зайнятості, доходів, охорони праці, освіти, перепідготовки кадрів, що вивільняються тощо;

4. підготовки статистичних даних для періодичних оглядів зі статистики праці, що розробляються Міжнародною організацією праці;

5. вирішення питань контролю й аналізу міжнародної міграції, міжнародного набору та працевлаштування трудящих.

Нормативно-правовою базою менеджменту персоналу є також документи, які розробляються та затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання. До таких документів слід віднести такі:

Правила внутрішнього трудового розпорядку, у яких фіксуються: загальні положення; порядок працевлаштування та звільнення працівників; головні обов’язки працівників; головні обов’язки адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Колективний договір, який укладається між власником або вповноваженим ним органом та профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та вповноважених ними органів. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо:

1. змін в організації виробництва та праці;

2. забезпечення продуктивної зайнятості;

3. нормування й оплати праці;

4. установлення гарантій, компенсацій, пільг;

5. участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

6. режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку;

7. умов і охорони праці;

8. забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення та відпочинку працівників;

9. гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих тощо.

Положення про структурні підрозділи організації — документи, які регламентують діяльність певних структурних підрозділів: їхні завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв'язки з іншими структурними ланками організації. Ці документи розробляються на основі Типових положень про структурні підрозділи або самими керівниками відповідних підрозділів або іншими вищими керівниками й затверджуються першим керівником організації.

Посадові інструкції — документи, які регламентують діяльність посадових осіб і містять дані про їхні завдання та обов’язки, права, відповідальність, вимоги до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв'язки з іншими виконавцями та структурними ланками. Посадові інструкції розробляються керівниками відповідних структурних ланок на підставі типових вимог до посад, що містяться в Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників (зокрема професій керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців). Посадові інструкції затверджує керівник організації.

Необхідною умовою вирішення на належному рівні завдань менеджменту персоналу є використання поряд з нормативно-правовим науково-методичного забезпечення функціонування системи менеджменту персоналу.

Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу — це сукупність документів організаційно-методичного, нормативно-технічного й техніко-економічного характеру, які визначають норми, правила, вимоги, характеристики та інші дані, що використовуються для вирішення завдань організації праці та менеджменту персоналу. Ці документи затверджуються в установленому порядку відповідним компетентним органом чи керівництвом організації.

Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу містить дві групи документів:

· документи, які визначають норми, правила, вимоги, характеристики та інші дані, розробляються й затверджуються відповідними компетентними органами (міністерствами, відомствами, іншими державними органами й міжнародними організаціями);

· документи, які розробляються для внутрішнього користування й затверджуються керівництвом організації.

До першої групи документів науково-методичного забезпечення менеджменту персоналу слід віднести:

Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників — систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, які наведено в класифікаторі професій.

Довідник складається з випусків і розділів випусків, які згруповано за основними видами економічної діяльності, виробництва й робіт.

Кожен випуск або розділ випуску містить обов’язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за класифікатором професій. Зміст випуску або розділу випуску складається зі вступу та кваліфікаційних характеристик, розташованих в абетковій послідовності з порядковими номерами, а також допоміжних покажчиків переліків професій з діапазонами розрядів.

Кваліфікаційна характеристика професії працівника має такі розділи:

· Завдання та обов’язки. Цей розділ подає опис робіт, властивих для даної професії. Для визначення професійних завдань та обов’язків застосовано посилання на галузь необхідних знань, устаткування, машини, інструмент, сировину, матеріали, деталі, продукцію та послуги.

· Повинен знати. Цей розділ містить описи знань, умінь, навичок, методів і прийомів безпечного виконання робіт, засвоєння та застосування яких є обов’язковим. Галузі знань і способи реалізації робіт тісно пов’язуються з напрямами необхідної для цього освіти, практичною підготовкою у вигляді професійної спеціалізації відповідно до досягнень науки, техніки, технології, організації праці на виробництві чи у сфері послуг.

· Кваліфікаційні вимоги. У цьому розділі визначено рівень спеціальної підготовки працівника, необхідний для виконання покладених на нього обов’язків, і вимоги до стажу роботи.

· Спеціалізація. Розділ подає дані про похідні назви професій, характеристики робіт, галузеву віднесеність, а також посилання на товари, послуги, устаткування, механізми та інструменти, які вказують на особливості застосування професії.

· Приклади робіт. У розділі наводяться назви робіт і пов’язаних з ними машин і устаткування, безпечних та нешкідливих умов виконання зазначених робіт, засобів оснащення технологічних процесів.

Міжгалузеві норми та нормативи призначені для нормування однакових трудових процесів на підприємствах різних галузей виробництва.

На багатьох підприємствах існують роботи, які виконують робітники однакових професій. Окремі види верстатних, слюсарних, ремонтних та інших робіт виконуються майже на всіх підприємствах різних галузей промисловості. Міжгалузеві норми та нормативи з праці розробляються відповідними науково-дослідними або проектно-технологічними організаціями з урахуванням організаційно-технічних умов і прогресивного досвіду організації виробництва та праці.

Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці (МОП) — це форма міжнародних норм з питань, які належать до компетенції МОП.

Конвенції та рекомендації містять міжнародні норми в галузі праці, які стосуються:

· прав людини на працю;

· заборони дискримінації та примусової праці;

· зайнятості;

· соціальної політики;

· колективних трудових відносин;

· умов праці, оплати праці, безпеки й гігієни праці, охорони праці;

· соціального забезпечення;

· професійної орієнтації та професійної підготовки;

· часу роботи й відпочинку;

· праці жінок, дітей і підлітків, літніх працівників, працівників-мігрантів, корінного населення та окремих категорій працівників.

Поширеним типом документів, що належать до науково-методичного забезпечення менеджменту персоналу, є відомчі технологічні розробки, інструкції, правила виконання певних процесів і процедур, які використовуються в різних галузях економіки.

Друга група документів, які розробляються й затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання, охоплює:

· положення про формування кадрового резерву в організації;

· положення про організацію адаптації працівників;

· рекомендації щодо організації підбору персоналу;

· положення про оплату та стимулювання праці;

· інструкції з правил техніки безпеки та ін.

Інформаційне забезпечення менеджменту персоналу — це сукупність даних, які використовують суб'єкти менеджменту персоналу для вирішення таких завдань, як планування чисельності персоналу, професійний підбір персоналу, виробнича й соціальна адаптація новоприйнятих працівників, регламентація посадових обов’язків, розвиток персоналу, охорона праці, нормування праці, забезпечення ефективного використання робочого часу, застосування ефективних систем матеріального й морального стимулювання праці, розвиток соціального партнерства в організації та ін.

При цьому під інформацією слід розуміти не будь-які дані про персонал, умови праці, ринок праці тощо, а лише сприйняті й визначені як корисні для вирішення завдань менеджменту персоналу. Відповідно до цього дані, які містяться в документах з особового складу (особових листках з обліку кадрів, особових картках, наказах та звітах), матеріалах і результатах соціологічних і психофізіологічних досліджень (анкетування, інтерв'ю, тестування) тощо, вважаються інформацією лише тоді, коли вони використовуються для прийняття рішень у галузі менеджменту персоналу. До того часу вони розглядаються як дані, які чекають своєї реалізації.

Інформація повинна відповідати таким вимогам: повноті й точності, своєчасності й оперативності, корисності, об'єктивності, доступності, стислості, економічності, однозначності сприймання, зручності передавання, оброблення та зберігання. Лише за умови дотримання цих вимог до інформації можливе ефективне функціонування системи менеджменту персоналу.

Необхідність збирання, зберігання, оброблення, аналізу, перетворення та передавання різноманітної кадрової інформації потребує створення на підприємстві відповідної інформаційної системи.

Інформаційна система менеджменту персоналу являє собою сукупність засобів, прийомів та методів пошуку, зберігання, оброблення, передачі та використання кадрової інформації.

Інформаційна система менеджменту персоналу також охоплює організований належним чином облік персоналу для інформаційного забезпечення вирішення кадрових завдань, фахівців у галузі обчислювальної техніки та споживачів інформації.

Основу інформаційної системи має становити єдиний масив, який містить інформацію про кожного працівника: місце роботи, демографічні дані, дані про освіту, наявність спеціальної підготовки, сімейний стан, рух на підприємстві (з одного структурного підрозділу в інший, зміна професії, підвищення кваліфікації), умови праці, рівень заробітної плати, різні соціальні виплати та ін.

Серед головних вимог, які висуваються до інформаційної системи, слід відзначити широке застосування ЕОМ, сучасних інформаційних технологій, економіко-математичних методів, методів моделювання та ін.

Удосконалення на підприємстві процесів збирання, зберігання, оброблення, аналізу, перетворення й передавання кадрової інформації впровадженням інформаційної системи менеджменту персоналу сприяє підвищенню продуктивності роботи керівників та співробітників служби персоналу, ефективності розроблення та прийняття кадрових рішень.

Кадрове забезпечення представлене суб'єктами менеджменту персоналу: лінійними й функціональними керівниками всіх рівнів управління, службою персоналу та працівниками інших виробничих і функціональних підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для управління персоналом інформацією або виконують обслуговуючі функції.

Кожен лінійний керівник очолює групу персоналу, оскільки кожен день керує своїми підлеглими. Лінійні керівники вповноважені приймати рішення про прийняття на роботу, переведення та звільнення підлеглих працівників, призначення на нову посаду, направлення на навчання та підвищення кваліфікації з відривом чи без відриву від основної роботи, підвищення заробітної плати тощо.

Керівники вищих рівнів управління вирішують стратегічні питання: розробляють кадрову політику, стратегію й тактику її реалізації, методичні та нормативні документи, здійснюють контроль за їхнім виконанням і загальне керівництво роботою в галузі менеджменту персоналу.

Якщо лінійні керівники виступають у ролі «замовників і споживачів», то служба персоналу є «організатором, координатором та експертом» роботи з персоналом на підприємстві. Вона створює загальні умови (системи, процедури, програми, стандарти та положення) управління персоналом, контролює їхнє застосування, додержання трудового законодавства та реалізацію кадрової політики в цілому. Служба персоналу займається плануванням чисельності та професійно-кваліфікаційної структури персоналу, професійним підбором персоналу, веденням кадрового діловодства, наглядає за оплатою праці, медичним обслуговуванням працівників, станом трудової дисципліни, соціально-психологічним кліматом у колективі, умовами праці, соціальним захистом працівників тощо.

Отже, діяльність керівників і співробітників служби персоналу тісно взаємозв'язана. У них один об'єкт — персонал і спільна мета — максимально ефективне використання персоналу. Проте відмінності у функціях, правах, обов’язках та індивідуальних цілях можуть призвести до виникнення конфліктних ситуацій між ними. Лінійні менеджери, як правило, більш авторитарні й схильні інколи порушувати організаційні та юридичні норми, особливо під час вирішення питань посадового просування, звільнення працівників, оплати праці. Співробітники служби персоналу схильні суворо дотримуватись закону та формальних принципів і норм.

Налагодженню стосунків між лінійними керівниками та співробітниками служби персоналу сприятимуть:

· спільні обговорення проблем і прийняття спільних кадрових рішень;

· навчання взаєморозумінню та співробітництву з допомогою ротацій, переведення співробітників служби персоналу на посади лінійних керівників і навпаки;

· чітке розмежування повноважень, прав, обов’язків і відповідальності між лінійними керівниками та співробітниками служби персоналу.

Вирішення завдань менеджменту персоналу з мінімальними трудовими та вартісними витратами, з необхідною точністю й достовірністю та в установлені строки неможливе без застосування сучасних засобів обчислювальної техніки, оргтехніки й оперативної поліграфії.

Застосування сучасних технічних засобів дає змогу підвищити продуктивність праці керівників і співробітників служби персоналу, прискорити оброблення кадрової інформації, підвищити якість і оперативність рішень у галузі менеджменту персоналу, а також культуру управлінської праці.

До технічних засобів менеджменту персоналу належить уся сукупність машин, обладнання та пристроїв, які застосовуються в процесі управлінської праці для її автоматизації та механізації. Технічні засоби умовно можна поділити на три групи:

1. прості пристрої та знаряддя праці;

2. організаційна техніка;

3. обчислювальні машини.

До простих пристроїв і знарядь праці належать канцелярське приладдя (ручки, олівці, лінійки, папір різного формату, ножиці, кнопки, скріпки тощо), лічильні засоби (калькулятори), різні пристрої та прилади (дироколи, стиплери), папки та швидкозшивачі, які застосовують для полегшення управлінської праці. Повне та своєчасне забезпечення працівників, що виконують функції менеджменту персоналу, даними пристроями та знаряддями сприяє ефективнішому використанню їхнього робочого часу.

Засоби оргтехніки вміщують великий перелік різних пристроїв, які поділяються на такі основні групи:

1. засоби складання документів;

2. засоби копіювання та розмноження документів;

3. засоби оброблення документів;

4. засоби зберігання, пошуку й транспортування документів;

5. засоби управлінського зв’язку.

Засобами складання документів є:

1. Друкарські машини. В управлінні використовуються всі види друкарських машин, але перевагу слід віддавати електронним, які полегшують працю завдяки механізації деяких операцій та зниженню сили удару на клавіші.

2. Письмові автомати — пристрої, що за заданою програмою можуть обробляти тексти, змінюючи їхню форму та зміст. Вони мають змінне програмне забезпечення, оперативну та зовнішню пам’ять.

3. Диктофонна техніка використовується для запису розпоряджень, наказів, листів, виступів і наступного друкування текстових документів. Диктофонна техніка дає змогу уникнути непродуктивних витрат часу суб'єктів менеджменту персоналу на підготовку документів.

Засобами копіювання та розмноження документів є:

1. Репрографічні засоби (фотографічні, діазографічні засоби, засоби мікрокопіювання, електрографічне, термографічне копіювання), з допомогою яких відображають оригінали на поверхні матеріалу копії. На підприємствах широко розповсюджені високошвидкісні апарати різних модифікацій типу «Ксерокс», «Кенон», на яких можна розмножувати документи без виготовлення спеціальних форм.

2. Оперативна поліграфія (офсетний, трафаретний, гектографічний способи друку) — це засоби та методи оперативного розмноження документації за спрощеною поліграфічною технологією.

Засоби оброблення документів призначені для канцелярських робіт. Ними є фальцювальні, аркушепідбірні, сортувальні, різальні, штемпелювальні, адресувальні машини та пристрої, ламінатори, зшивачі, нумератори, конвертовідкривачі, машини для знищення документів.

Засоби зберігання, пошуку та транспортування документів покликані забезпечити швидкий пошук і надійність зберігання документів. Службові документи розміщуються в столах, шафах, стелажах і сейфах. Для зберігання документів застосовуються папки-реєстратори, архівні папки, лотки для паперів. Для зберігання особистих і абеткових карток співробітники служби персоналу застосовують картотеки. Для транспортування документів може використовуватись повітряна (пневмо) пошта. Пневмопошта призначена для оперативного внутрішнього транспортування документів, уміщених у спеціальний патрон.

Засоби управлінського зв’язку — це пристрої для передавання та прийняття інформації, які охоплюють:

1. Засоби телефонного зв’язку. Застосування телефонних підсилювачів, пристроїв автоматичного набору телефонних номерів (автонабори), автоматичних телефонних відповідачів, секретарів-автоматів сприяє підвищенню ефективності використання телефонного зв’язку.

2. Засоби телеграфного, фототелеграфного та телеавтографного зв’язку: телеграфи, факси, факс-модеми.

3. Електронна пошта.

Обчислювальні машини застосовуються для механізації та автоматизації логічних і технічних операцій, розрахунків, вирішення облікових, аналітичних та інших завдань. Особливо перспективним для підвищення ефективності менеджменту персоналу є застосування електронних обчислювальних машин (ЕОМ).

Поряд з інформаційними, людськими ресурсами, технічними засобами робота з людьми, пов’язана з професійним підбором персоналу, оплатою праці, професійним навчанням тощо, потребує й фінансових ресурсів.

Фінансове забезпечення менеджменту персоналу — це сукупність коштів, які спрямовуються на фінансування діяльності в галузі менеджменту персоналу.

Фінансування відбувається за рахунок витрат на випуск продукції (послуг). Що стосується матеріального заохочення працівників, то джерелом коштів на оплату праці госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, — це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.

Керівництво багатьох підприємств, особливо це стосується вітчизняних підприємств, не приділяє належної уваги діяльності в галузі менеджменту персоналу. Тому в періоди спаду ділової активності підприємства витрати на підбір, розстановку, навчання працівників, створення сприятливих умов праці, стимулювання персоналу тощо скорочуються в першу чергу.

У розвинених країнах світу діяльність у галузі менеджменту персоналу розглядається як надприбуткова, а витрати на персонал — як інвестиції. Провідні компанії лише на професійний розвиток витрачають до 10% фонду заробітної плати, що для такої компанії, як Дженерал Моторз становить суму, яка перевищує мільярд доларів на рік. Ці витрати є капіталовкладеннями організації в розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачу у вигляді збільшення внеску кожного співробітника в досягнення організаційних цілей.

Тому на даному етапі розвитку нашої держави особливо актуальним є питання зміни світогляду, принципів і установок як керівників підприємств, так і представників органів державної влади на персонал як об'єкт управління.

2. Умови проходження державної служби

персонал працевлаштування службовий робочий Під умовами трудової діяльності прийнято розуміти внутрішній розпорядок в державних органах, тривалість службового часу і часу відпочинку (режим державної служби), а також грошові й матеріальні утримання, пільги гарантії й компенсації, які надаються державному службовцю з метою забезпечення ефективності виконання ним посадових обов’язків.

Правовими засадами створення і забезпечення умов державної служби є Конституція України (ст.ст. 27, 43, 45, 46, 47, 48, 49, 56); Закони України: «Про державну службу» (ст. 33 «Оплата праці», ст. 34 «Заохочення за сумлінну працю», ст. 35 «Щорічні та додаткові відпустки державних службовців», ст. 36 «Соціально-побутове забезпечення державних службовців», ст. 37 «Пенсійне забезпечення і грошова допомога державним службовцям»), «Про відпустки», «Про державний захист працівників суду і правоохоронних органів», «Про пенсійне забезпечення», «Про Кабінет Міністрів України»; Укази Президента України: «Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу», «Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу в Україні», «Про заходи щодо реформування державної служби в Україні та забезпечення захисту конституційних прав державних службовців», «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, досудового слідства, прокуратури і суду»; Постанови Кабінету Міністрів України: «Про впорядкування оплати праці апарату виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів», «Про умови оплати праці посадових осіб та працівників митної служби», Наказ Головдержслужби України «Про проведення щорічного профілактичного медичного огляду державних службовців», Наказ Адміністрації Державної прикордонної служби України «Про упорядкування оплати праці працівників Адміністрації та регіональних управлінь Державної прикордонної служби України» та ін.

Чинне законодавство гарантує державному службовцю такі соціально-економічні умови, які повинні забезпечити належне виконанням ним своїх посадових обов’язків: належні матеріально-технічні умови служби; грошове утримання та інші виплати, передбачені законодавством; щорічну оплачувану відпустку; медичне обслуговування його і членів його сім'ї, у тому числі і після виходу на пенсію; перепідготовку і підвищення кваліфікації із збереженням грошового утримання на період навчання; обов’язкове одержання згоди на перевід на іншу посаду державного службовця, за винятком випадків, передбачених чинним законодавством; пенсійне забезпечення за вислугу років і пенсійне забезпечення членів сім'ї державного службовця у випадку його смерті, яка наступила у зв’язку з виконанням ним посадових обов’язків; обов’язкове соціальне страхування на випадок нанесення збитків майну у зв’язку з виконанням державним службовцем посадових обов’язків; обов’язкове державне страхування на випадок захворювання або втрати працездатності в період проходження державної служби; захист державного службовця і членів його сім'ї від насилля, загрози, інших неправомірних дій у зв’язку з виконанням ним посадових обов’язків у порядку, передбаченому чинним законодавством.

У рамках соціально-побутового забезпечення державних службовців, для кожного з них на службовому місці, перш за все, повинні бути створені нормальні умови для службової діяльності, а саме: розміщення державного службовця; забезпечення необхідною технікою; своєчасне забезпечення документацією та інформацією, необхідною йому для виконання своїх посадових обов’язків; належна якість техніки й матеріалів; безпечні і здорові умови праці, включаючи норми з техніки безпеки, освітлення, опалення, вентиляцію, а також усунення шкідливих наслідків шуму та інших факторів, які впливають на здоров’я державного службовця.

Оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов’язків, сприяти укомплектуванню апарату державних органів компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю. Умови оплати праці державних службовців, розміри їх посадових окладів, надбавок, доплат і матеріальної допомоги визначаються Кабінетом Міністрів України.

Частина перша статті 34 Закону «Про державну службу» передбачає, що за сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання трудових обов’язків державним службовцям видається грошова винагорода у розмірі та порядку, що встановлюються Кабінетом Міністрів України.

Підставами для грошової винагороди є: а) сумлінна безперервна праця в державних органах; б) зразкове виконання державним службовцем своїх обов’язків.

Відповідно до ст. 35 Закону «Про державну службу» державним службовцям надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законодавством не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою допомоги для оздоровлення у розмірі посадового окладу.

Щорічна відпустка — це календарний період часу, в який державний службовець звільняється від виконання службових відносин і використовує цей час за власним розсудом. Вона обчислюється в календарних (а не робочих, як це було раніше) днях, за виключенням святкових і неробочих днів.

Державним службовцям, які мають стаж роботи в державних органах понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 15 календарних днів. Порядок й умови надання додаткових оплачуваних відпусток встановлюються Кабінетом Міністрів України.

Особливе місце у соціально-побутовому забезпеченні державних службовців посідає питання щодо забезпечення житлом. Стаття 36 Закону «Про державну службу» передбачає, що державні службовці забезпечуються житлом у встановленому порядку із державного фонду. Таким чином, надання житла державним службовцям регламентується Житловим кодексом України.

Державний службовець при виконанні своїх службових обов’язків знаходиться під захистом держави. Ніхто не вправі втручатися у його службову діяльність окрім осіб, уповноважених на це законом. Під державним захистом розуміють різні заходи охорони від насилля, загроз, інших неправомірних дій у зв’язку з виконанням службових обов’язків.

Окрім державних службовців, захисту підлягають їх близькі родичі, до яких належать батьки, дружина (чоловік), діти, рідні брати і сестри, дід, баба, онуки, посягання на життя, здоров’я, житло і майно яких перешкоджає виконанню працівниками суду і правоохоронних органів покладених на них законом обов’язків і здійсненню наданих прав.

Для забезпечення безпеки працівників суду і правоохоронних органів та їх близьких родичів, недоторканності житла, а також збереження їх майна з урахуванням конкретних обставин можуть застосовуватися відповідно до законодавства такі заходи: а) особиста охорона, охорона житла і майна; б) видача зброї, засобів індивідуального захисту і сповіщення про небезпеку; в) встановлення телефону за місцем проживання; г) використання технічних засобів контролю і прослуховування телефонних та інших переговорів, візуальне спостереження; д) тимчасове розміщення у місцях, що забезпечують безпеку; е) забезпечення конфіденційності даних про об'єкти захисту; є) переведення на іншу роботу, направлення на навчання, заміна документів, зміна зовнішності, переселення в інше місце проживання.

Відповідно до ст. 37 Закону «Про державну службу» державні службовці мають право на пенсію, яка виплачується за рахунок держави. Право на пенсію державних службовців мають тільки ті особи, які досягли встановленого законодавством пенсійного віку (чоловіки — 60 років, жінки — 55 років) за наявності загального трудового стажу для чоловіків — не менше 25 років, для жінок — не менше 20 років, у тому числі стажу державної служби — не менше 10 років.

Висновок

Для соціальної організації компетентні співробітники — одна з найважливіших умов реалізації її цілей і ділового успіху.

За останні 20−30 років в управлінні персоналом відбулися кардинальні зміни. На це впливають такі чинники:

* перетворення системи управління та взаємовідносин підприємств між собою;

* зникнення багатьох методичних центрів, що координували, допомагали підприємствам у роботі з персоналом, і відсутність загальної методичної та методологічної бази, що завело в глухий кут більшість підприємств, які намагаються працювати по-старому;

* більшість проблем у сфері роботи з персоналом не просто змінились, а набули протилежної спрямованості (нестача персоналу обернулася необхідністю скорочення), накопичений раніше практичний досвід виявився неприйнятним;

* нові умови господарювання та управління суперечать інертності менталітету, психології утриманця й пасивного виконавця. За цих умов роль служб управління персоналом значно зростала.

Зростання суб'єктивного чинника за сучасних умов по-новому ставить питання про роль функції управління персоналом у підвищенні ефективності виробництва. Основні напрями, за якими здійснюється цей вплив, різноманітні: досконалий добір; оцінка персоналу; спеціальне навчання; професійна підготовка; необхідність оновлення знань; посилення реальної залежності оплати праці та інших винагород від результатів праці.

Про вплив управління персоналом на ефективність виробництва свідчить і той факт, що виробництво, соціальний розвиток та виховання людей являють собою єдиний процес, тому врахування соціальних особливостей об'єкта управління і вплив на них, підвищення результатів роботи конкретного підприємства — одне з основних завдань управління, зокрема управління персоналом.

Список використаних джерел

1. Конституція України// Відомості Верховної Ради України. — 1996. — № 30.

2. Про державну службу: Закон України// Відомості Верховної Ради. — 2003. — № 52.

3. Авер’янов В. Б. Органи виконавчої влади в Україні. — К.: Ін Юре, 2003. — 190 с.

4. Данюк В. М. Менеджмент персоналу: Навч. посіб./ В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк. — К.: КНЕУ, 2006. — 398 с.

5. Жариков Е. С. Психология управления. — М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2002. — 311 с.

6. Колпаков В. К. Адміністративне право України. — К.: Юрінком Інтер, 1999. — 736 с.

7. Короткін В.Г. Адміністративне право України: Посібник. — К.: Знання, 2001. — 98 с.

8. Криницька Н. Реформування Державної служби — крок до становлення верховенства права в Україні// Нотаріат для вас. — 2005. — № 9. — С. 25−26.

9. Нижник Н. Р. Україна — державне управління, шляхи реформування. — К.: Наукова думка, 2000. — 206 с.

10. Оніщук М. Державна служба: на шляху до реформ та ефективності// Людина і право. — 2006. — № 11. — С. 15−17.

11. Тихомиров Ю. А. Курс административного права и процесса. — М., 2002. — 214 с.

12. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 638 с.

13. Щёкин Г. Организация и психология управления персоналом: Учеб. метод. пособие. — К.: МАУП, 2002. — 832 с.