Механізм обґрунтування видів, форм та систем оплати праці персоналу на прикладі підприємства ДП «Коростишівський лісгосп»

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ ЖИТОМИРСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ВИПУСКНА РОБОТА Механізм обґрунтування видів, форм та систем оплати праці персоналу на прикладі підприємства ДП «Коростишівський лісгосп»

(представлена на здобуття освітньо-кваліфікаційного рівня «бакалавр», галузі знань 0305 «Економіка та підприємництво», напряму підготовки 6.30 504 «Економіка підприємства»)

Ящик Євген Володимирович Допущено до захисту Науковий керівник к.т.н., доц. Писаренко Б.А.

Житомир, 2012

Зміст ВСТУП Розділ 1. Теоретичні аспекти обґрунтування видів, форм і систем

оплати праці персоналу підприємств

1.1 Сутність, роль та фактичний стан оплати праці в Україні

1.2 Економічний механізм обґрунтування видів, форм і систем оплати праці персоналу

1.3 Нормативно-правові засади регулювання оплати праці працівників підприємства

1.4 Вітчизняний та зарубіжний досвід у сфері оплати праці працівників підприємства Висновки до розділу 1

РОЗДІЛ 2 Діагностика виробничо-господарської і фінансово-економічної діяльності та аналітичне дослідження видів, форм і систем оплати праці персоналу підприємства ДП «Коростишівський лісгосп»

2.1 Організаційно-правова характеристика підприємства як суб'єкта господарювання

2.2 Діагностика фінансово-економічної діяльності підприємства

2.3 Економічний механізм оплати праці на підприємстві

2.4 Напрямки покращення зовнішнього і внутрішнього механізму обґрунтування видів, форм і систем оплати праці персоналу підприємства Висновки до розділу 2

РОЗДІЛ 3 Економічний механізм ресурсозбереження на підприємстві ДП «Коростишывський лісгосп»

Висновки до розділу 3

ВИСНОВКИ СПИСОК ВИКОРИСТАННИХ ДЖЕРЕЛ ДОДАТКИ Вступ оплата праця персонал Актуальність теми. Відповідно до Конституція України: «Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб».

Розмір заробітної плати тісно пов’язаний з рівнем життя населення, з таким важливим соціальним стандартом, як прожитковий рівень, який характеризує мінімально допустимі умови відновлення активного фізичного стану людини. Рівень заробітної плати багато в чому зумовлює купівельну здатність працівників.

З’ясування поняття оплати праці, її сутності, джерел та функцій завжди перебувало у центрі уваги економістів. Загалом оплата праці може бути визначена як винагорода, що виплачується працівнику за використання його праці. Однак економістів більше цікавить матеріальний зміст оплати праці. Проте поняття оплати праці як економічної і правової категорії характеризують різні сторони одного і того ж складного суспільного явища.

Актуальність проблеми оплати праці підприємствах України, необхідність удосконалення методології формування заробітної плати та активація її стимулюючої послужили основою вибору теми випускної роботи.

Мета і задачі дослідження. Мета випускної роботи полягає у простеженні встановленні видів, форм та систем оплати праці персоналу. Досягнення мети передбачає формування і вирішення наступних наукових і практичних завдань:

— вивчити теоретичні аспекти оплати праці, як складової господарської діяльності;

— розкрити суть оплати праці, видів, форм та систем оплати праці;

— дати організаційно-економічну оцінку підприємства;

— проаналізувати економічній механізм оплати праці на підприємстві;

— визначити правові аспекти регулювання оплати праці;

— запропонувати шляхи удосконалення оплати праці.

Об'єктом дослідження виступає ДП «Коростишівське лісове господарство».

Предметом дослідження є з’ясування суті і ролі видів, форм та систем оплати праці, а також аналіз зовнішніх і внутрішніх механізмів обґрунтування видів, форм та систем оплати праці персоналу .

Практичне значення отриманих результатів. Результати дослідження можуть бути використані у процесі подальшого реформування економічного механізму оцінки оплати праці торгівельних підприємств України.

Методи дослідження. Теоретичну основу дослідження становить системний підхід до вивчення економічних процесів, наукові та методичні розробки щодо питань організації оплати праці працiвникiв підприємств, основні концепції внутрішнього господарського механізму. У роботі використано матеріали наукових досліджень закордонних і вітчизняних провідних учених і фахівців в галузі формування ефективної моделі оплати праці на підприємствах .

Методичну основу дослідження становлять методи аналізу і синтезу, індукції і дедукції, логічного та співставного аналізу, системного підходу, статистичного аналізу тощо.

Структура та обсяг випускної роботи. Випускна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури та додатків.

Повний обсяг випускної роботи — 119 стор., у тому числі 21 таблиця, 9 рисунків, 1 додаток, список використаної літератури складається з 83 найменувань.

Розділ 1

Теоретичні основи обґрунтування видів, форм і систем оплати праці персоналу підприємств

1.1 Сутність, роль та фактичний стан оплати праці в Україні

Добробут населення характеризується сукупними доходами. Сукупний дохід є основним показником матеріального забезпечення населення і включає всі види грошових доходів, а також вартість натуральних надходжень, отриманих від особистого підсобного господарства і використаних на особисте (домашнє) споживання.

Сукупний дохід населення складається з таких елементів:

Соціальні трансферти, або трансфертні платежі — це цілеспрямована операція перерозподільчого характеру, що полягає в переданні ресурсів у грошовій і натуральній формах державними і некомерційними організаціями (професіональними, релігійними, благодійними тощо) населенню.

Доходи від власності включають:

доходи населення від продажу нерухомості на вторинному ринку житла;

завчасну компенсацію за вкладами громадян у банках і кредитних закладах;

відсотки за вкладами вкладникам кредитних організацій та НБУ;

виплати доходу за державними та іншими цінними паперами Національним банком і кредитними організаціями.

Дедалі більшого значення набуває дохід від підприємницької діяльності, що являє собою винагороду підприємцю за виконання ним своїх функцій. Цей дохід формується за рахунок частини прибутку, що залишається у розпорядженні підприємця після виплати процентів за кредит.

Оплата праці — це винагорода за виконану працю, а також оплата відпусток, святкових днів та іншого не відпрацьованого часу відповідно до трудового законодавства та колективних договорів, стимулюючі доплати і надбавки, премії та одноразові заохочувальні виплати, компенсаційні виплати, пов’язані з режимом роботи й умовами праці тощо[19].

Структура сукупних доходів населення України наведена в табл. 1.1. 66]

Табл.1.1.

Структура сукупних доходів населення України за 2006;2010 рр.

Як бачимо, найбільше і особливе місце в структурі доходів населення займає оплата праці (заробітна плата). Загалом, саме від розміру заробітної плати залежить рівень і якість життя населення, розмір майбутньої пенсії, що визначає соціальне становище осіб у похилому віці, настрій, здоров’я, можливості освіти, культурного розвитку, психологічний стан людей.

Оплата праці є важливою складовою ринкових відносин, концентрованим вираженням ефективності економіки і соціальної політики держави, інтегральним показником якості та результативності реформ.

Оплата праці як багатоаспектна категорія покликана відігравати значну роль в житті суспільства. З одного боку, оплата праці є основним джерелом доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Неможливо об'єктивно розглядати властивості, структуру, форми вияву тощо будь-якого процесу, явища, не з’ясувавши попередньо його сутність, природу з урахуванням конкретних історичних умов. Це повною мірою стосується й пізнання сутності заробітної плати в новій економіці.

У науковій літературі постійно велися дискусії щодо сутності оплати праці, робилися спроби дати найвичерпніше її визначення, обґрунтувати принципи організації, переглянути чи уточнити складові механізму функціонування.

Перехід від централізованої планової економіки, заснованої на пануванні «загальнонародної» власності, до ринкової, з багатоманітністю форм власності й господарювання, спричинив нову хвилю дискусій. Адже, формування уявлення про сутність заробітної плати в ринковій економіці значно ускладнюється з огляду на ті стереотипи, котрі склалися з часів існування Радянського Союзу й домінують в нашому суспільстві ще й досі.

Розглядаючи ринок праці та умови його рівноваги ми вважали заробітну плату ціною праці. Так її трактує сучасна економічна теорія. Проте таке уявлення про економічну природу заробітної плати формувалося протягом століть, та й сьогодні існують різні її інтерпретації.

Так, зокрема А. Сміт та Д. Рікардо розробили теоретичні основи концепції розуміння заробітної плати як ціни праці. А. Сміт вважав, що в основі ціни праці лежить вартість засобів існування, необхідних для життя працівників та членів їх сімей. Фактично він зводив заробітну плату до вартості робочої сили. У цій концепції величина заробітної плати та динаміка формуються під впливом ринкових факторів і в першу чергу співвідношенням попиту та пропозиції.

К.Маркс (середина 19 ст.) розробив концепцію розуміння заробітної плати як грошового вираження вартості товару «робоча сила». Він вважав, що заробітна плата «… є перетвореною формою вартості, або ціною, робочої сили». У цій концепції величина заробітної плати визначається умовами виробництва та ринковими факторами — попитом і пропозицією, під впливом яких відбувається відхилення заробітної плати від вартості робочої сили.

Сучасне уявлення про економічну природу заробітної плати має витоки з теорії «трьох факторів» Ж. Б. Сея (початок 19 ст.). Згідно з цією теорією заробітна плата — доход на фактор праці. На цьому ґрунті (в лоні неокласичної теорії) поступово й сформувалося сучасне розуміння суті заробітної плати. Отже, заробітна плата — це ринкова ціна праці.

У сучасній змішаній економіці, яка ґрунтується на багатоманітності форм власності й господарювання, робоча сила, а точніше — послуги робочої сили, є різновидом товару. Тому трактувати сутність заробітної плати слід з урахуванням вартісної оцінки послуг робочої сили, розглядаючи її як вихідну в процесі з’ясування природи заробітної плати. Необхідно також урахувати, що:

*по-перше, заробітна плата формується на межі відношень сфери безпосереднього виробництва і відношень обміну робочої сили;

*по-друге, заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю;

*по-третє, заробітна плата є водночас макроі мікроекономічною категорією;

*по-четверте, заробітна плата — це важлива складова виробництва, її рівень пов’язаний як з потребами працівника, так і з процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва і їх формування не виходить за межі конкретного підприємства.

Згідно з Конвенцією Міжнародної організації праці № 95 термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви та методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, які можуть бути обчислені в грошовому виразі та встановлені угодою або національним законодавством, що їх роботодавець повинен заплатити на підставі письмового або усного договору про наймання послуг працівникові за працю, яку виконано чи має бути виконано, або за послуги, які надано чи має бути надано.

Як бачимо, у законодавстві вживаються два терміни — «оплата праці» і «заробітна плата».

З точки зору прав і обов’язків сторін трудового договору терміни «заробітна плата» і «оплата праці» є синонімами. Про це можна пересвідчитися проаналізувавши Закон «Про оплату праці» та відповідну главу у КЗпП України. І закон, і глава у кодексі мають назву «оплата праці», але обидва акти при цьому подають визначення заробітної плати.

Відмінність між ними полягає лише у тому, що поняття заробітної плати акцентує увагу на об'єкті правовідносин між власником і працівником, а катеторія оплати праці вказує на дію власника, яку він має здійснити в силу наявності трудових правовідносин (оплатити працю).

Кожен хто розглядав категорію «заробітна плата» визначав її по різному (табл. 1.2) але більшість з них солідарні з визначенням поданим в Законі України «Про оплату праці"[26].

Таблиця 1.2

Дефініції поняття заробітна плата в навчальній літературі

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, — це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел. Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.

Потрібно визнати, що заробітна плата є провідним інструментом соціальної політики. Вона зумовлює рівень соціальності суспільства, здатності держави підтримувати рівень якості життя суспільства загалом і кожної людини окремо.

Заробітна плата в системі товарно-грошових відносив виконує низку функцій (рис 1.1)

Рис. 1.1 Структура функцій заробітної плати [33]

Відтворювальну функцію заробітна плата виконує як основне джерело доходів населення. Розміри заробітної плати повинні забезпечувати відновлення працездатності населення, розвиток їх фізичних і духовних сил на основі постійного розвитку виробництва і підвищення життєвого рівня населення.

Соціальна функція заробітної плати характеризується тим, що вона є не тільки матеріальним, а й моральним фактором. Сам факт отримання більш високої заробітної плати передбачає визнання більших заслуг робітника перед колективом у створенні продукції, більшої ваги трудового вкладу працівника в суспільне виробництво. Заробітна плата сприяє вихованню працівників, формуванню в них певного позитивного ставлення до праці, заінтересованості в підвищенні культурно-технічного, освітнього рівня, розвитку творчих здібностей, зміцненні трудової дисципліни, співробітництва тощо.

Стимулююча — функція зарплати полягає у встановлені залежності її розміру від кількості та якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращення результатів праці.

Регулююча, функція зарплати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'єктури. Формування ефективного функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійне переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольняла зростаючі потреби.

Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення — узгодження попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів — з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів-потреб та доходів населення, то за допомогою зарплати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Повна та ефективна реалізація головних функцій оплати праці можлива за умови формування та послідовного здійснення науково обґрунтованої її політики як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, інші підрозділи).

Кожна функція заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв, тобто суб'єктів, які найбільше заінтересовані в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної та мотиваційної функцій заробітної плати найбільше заінтересовані наймані працівники. До регулюючої функції заробітної плати найбільш «схильні» державні органи, заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці. В реалізації соціальної функції заінтересовані переважно наймані працівники, а також держава, як гарант прав і свобод працюючих й соціальної справедливості в суспільстві. У реалізації оптимізаційної функції заробітної плати найбільше заінтересований роботодавець, оскільки саме він має одержати певний виробничий результат від використаної робочої сили, бо лише це дає йому змогу мати очікуваний дохід і водночас власний зиск — прибуток.

1.2 Економічний механізм обґрунтування видів, форм і систем оплати праці персоналу

Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати (рис. 1.2).

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов`язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. При нарахуванні основної заробітної плати робітникам, яким установлена відрядна оплата праці, повинен бути табель, а також відомість про виробіток та розцінки за виконану роботу.

Рис. 1.2. Види оплати праці [48]

Крім вказаних видів заробітку, до основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), в тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства, видавництва, радіо, телебачення і оплата їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві, особам які перебувають у трудових відносинах[30].

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні й святкові дні; витрати, пов’язані з оплатою житла працівникам підприємства тощо.

Заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Зокрема, сюда відносяться суми оплати вимушених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; одноразові заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних і трудових пільг працівникам — додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, направлені на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, направлені на викуп майна підприємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства.

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з`єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого — засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

На підприємстві застосовують дві форми оплати праці: погодинна та відрядна.

Погодинна заробітна плата — форма оплати праці, коли обсяг виконаної роботи не піддається обліку та нарахуванню. Відомі дві форми погодинної оплати праці - проста та погодинно-преміальна.

При простій погодинній оплаті заробіток визначається виходячи з кількості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Робітникам з погодинною заробітною платою сума заробітку визначається виходячи з годинної тарифної ставки та кількості відпрацьованих годин.

Впровадження погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення, не зайнятого на постійній основі, такого як: жінки з малолітніми дітьми, молодь, яка суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, які мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.

При погодинній оплаті праці при розрахунку заробітної плати робітників по тарифу годинну тарифну ставку потрібно помножити на кількість годин зміни. Розподіл заробітної плати при відрядній оплаті праці здійснюється трьома засобами: по коефіцієнту виробітку; по відпрацьованому часу, приведеного до першого розряду; по коефіцієнту трудової участі (КТУ).

Відрядна оплата праці - система заробітної плати, при якій заробіток залежить від обсягів виконаної роботи, потребує якості. Відрядна оплата праці має два різновиди: пряма відрядна та відрядно-преміальна. Різновид відрядної форми оплати праці є відрядно-прогресивна та акордна форми.

Відрядна заробітна плата може бути індивідуальною та груповою (бригадною). При останній заробітна плата за виконані роботи розподіляється між членами бригади пропорційно розрядах робітників та кількості відпрацьованих ними годин.

Для обліку виробітки робочих — підприємців застосовуються слідуючи документи :

наряд на відрядну роботу, який може бути індивідуальним або бригадним;

маршрутний лист та інші.

У наряді вказується обсяг вироблених робіт, сума заробітної плати, склад членів бригади, відпрацьований кожним час, розраховується коефіцієнт трудової участі у відповідності з яким розраховується премія робочим.

Акордний наряд застосовується в бригадах «кінцевої продукції». Заробітна плата визначається відповідно до калькуляції, що прикладена до акордного наряду.

Недоліком наряду є те, що неможливо встановити. хто винен у виготовленні бракованих виробів. Усі недоліки наряду усуваються у маршрутному листі; там вказується весь технологічний ланцюг і можливо прослідити. на який операції був зроблений брак. Групуючий розрахунок проводиться у відомості або карточки.

Умови, передбачаючі доцільність застосування відрядної оплати праці, відомі всім, це :

— наявність кількісних показників виробітки або виконаної праці, вірно відображаючи затрати праці робітника ;

наявність у робітників реальної можливості підвищувати виробітку або об`єм робіт проти установленої норми в реальних технічних і організаційних умовах виробництва ;

наявність необхідності стимулювання росту виробітки продукції (послуг), підвищення об`єму робіт або скорочення чисельності робітників за рахунок інтенсифікації праці робітників ;

можливість і економічна доцільність розробки норм праці і обліку виробітки робітників ;

відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції (роботи), ступінь додержання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність витрачання сировини, матеріалів і енергії.

Відсутність таких умов визначає застосування погодинної форми оплати праці.

У відповідності до форм оплати праці підприємство може встановлювати систему оплати праці (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Форми і системи оплати праці [70]

Система оплати праці - це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці й мірою винагороди працівників.

Вибір системи оплати цілком і повністю є прерогативою роботодавця, але повинен бути оговорений з робітником у встановленому законодавством порядку. Адміністрація підприємства, виходячи із задач по випуску продукції, її якості і строкам постачання, можливостей впливу робітників на реалізацію наявних резервів виробництва з урахуванням їх статевих, вікових, професійно-кваліфікаційних та інших особливостей, розробляє конкретні системи оплати і пропонує їх до включення в колективний договір. Профспілка або інший, уповноважений трудовим колективом на переговори, орган може не погодитися із запропонованими системами тільки у разі, якщо вони потребують надмірної інтенсивності праці і погрожують нанести шкоду здоров’ю робочого. За засобом виміру кількості праці системи оплати класифікуються на відрядні (де кількість праці вимірюється кількістю виготовленої робітником продукції або виконаної роботи), погодинні (де кількість праці вимірюється кількістю відпрацьованого робітником часу) і акордні (де кількість праці вимірюється відповідним результатом виконання робіт). Крім того, може бути застосована система участі робітника в розподілі чистого доходу підприємства, але при умові, якщо це не суперечить установчим документам підприємства.

По формам вираження і оцінки результату праці системи оплати розподіляються на колективні (що базуються на оцінці колективної праці) і індивідуальні (що базуються на оцінці результатів праці окремого робітника).

По кількості показників, що беруться до уваги при оцінці вкладу праці робітників, системи оплати поділяються на однофакторні, тобто прості (проста відрядна і проста погодинна), і багатофакторні, тобто преміальні (відрядно-преміальна і погодинно-преміальна, відрядно-прогресивна і таке інше).

По характеру впливу робітника на результат праці системи оплати поділяються на прямі і непрямі.

1. За прямої відрядної системи заробіток працівника (Dпвс) розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції (v) та розцінки за одиницю продукції (р0):

Dпвс = р0*v (1.1)

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції.

2. За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. Заробіток робітника (Dнвс) за цієї системи розраховується за формулою

Dнвс =s*t*kвн (1.2)

де s — погодинна тарифна ставка; t — фактично відпрацьована кількість годин цим робітником; kвн — середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються.

3. За відрядно-преміальної системи заробіток працівника (Dвпс) складається з відрядного заробітку (р0v) та премії (m) за досягнення певних результатів:

Dвпс = р0v* m (1.3)

4. Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми (nо) за звичайними відрядними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень (ni), — за підвищеними розцінками (рi) залежно від ступеня виконання завдання. Отже, заробіток (Dв прог) у цій системі визначається за формулою

Dв прог = р* nо + рi * ni (1.4)

Застосування цієї системи обмежується, як правило, дільницями, що стримують роботу всього підприємства, за браком у них стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

5. Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо.

6. Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців, як уже було сказано, проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

7. За простої погодинної оплати заробіток працівника (Dпп) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кількість відпрацьованих годин (t):

Dпп = s* t (1.5)

Через недостатній позитивний вплив на кількість і якість праці робітника цю систему застосовують досить рідко.

8. У погодинно-преміальній системі певною мірою усунуто цей недолік. За цієї системи окрім тарифного заробітку (s* t) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Загальний заробіток (Dпрем) визначається за формулою

Dпрем = s* t + m (1.6)

За застосування погодинно-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1) погодинного заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці;

2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у відсотках до почасової оплати за тарифом;

3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

Різновидом погодинно-преміальної є система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер (комірники, вагарі, прибиральники та ін.).

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система.

Тарифна система — це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці в залежності від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення об'єктів підприємницької діяльності та інших факторів, що характеризують собою якісну сторону праці, а також визначеної законодавством мінімальної зарплати.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а працівників — в залежності від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Формування тарифної системи оплати праці провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється в розмірі, який перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів) за розрядами тарифної сітки (посадами, групами посад схеми посадових окладів).

Відповідно до ст. 6 Закону «Про оплату праці» тарифна система включає в себе: тарифні сітки, тарифні ставки, і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна сітка — це шкала, яка визначає співвідношення оплати праці працівників за одиницю робочого часу в залежності від складності, значення та умов виконання певних робіт. Тарифна сітка складається з тарифних розрядів та відповідних тарифних коефіцієнтів.

Тарифна ставка — це розмір оплати праці працівників за певну одиницю часу — годину (годинні тарифні ставки), день (денні тарифні ставки), місяць (місячні тарифні ставки). Тарифні ставки диференціюються в залежності від значення об'єктів підприємницької діяльності, умов праці, системи оплати праці та визначеного фонду оплати праці. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці.

Отже, тарифні сітки завжди містять: тарифний розряд, тарифний коефіцієнт і тарифну ставку. Для прикладу наведемо довільну схему тарифної сітки (табл. 1.3)

Таблиця 1.3

Схема тарифної сітки

Шестирозрядні тарифні сітки є найбільш поширеними, однак для робітників, що обслуговують складне високопродуктивне обладнання, застосовується і восьмирозрядна тарифна сітка. А на деяких підприємствах останнім часом почали застосовувати тарифні сітки, що передбачають і значно вищі розряди.

Тарифні ставки робітників відповідного розряду визначаються шляхом множення тарифної ставки робітника першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.

Тарифний розряд визначається на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик (довідників). Вони розробляються Міністерством праці та соціальної політики України. Тарифно-кваліфікаційний довідник — це перелік професій, видів робіт та їх кваліфікаційних характеристик.

На основі тарифно-кваліфікаційного довідника визначається також розряд робіт та присвоюються тарифні розряди робітникам.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов’язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. Порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів встановлюється локальними нормативно-правовими актами.

За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, робітнику може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Кваліфікаційний розряд не може бути знижений працівнику за порушення трудової дисципліни.

Поновлення розряду проводиться за загальним порядком, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.

До елементів тарифної системи відносяться також і схеми посадових окладів. Як правило, вони застосовуються до працівників інтелектуальної праці, їх затверджує роботодавець за погодженням з профспілковим органом.

Завершуючи виклад питання про тарифну систему, зазначимо, що за допомогою тарифної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від складності, ступеня шкідливості, важкості, інтенсивності, суспільної значущості праці й кваліфікації працівника.

Система управління заробітною платою на підприємстві являє собою систему, що складається із основних елементів [61]:

об'єкта;

суб'єкт;

методів;

функції;

предмета, тощо.

Об'єкт — це процес або явище, що породжує проблемну ситуацію і обрані для вивчення. У разі, коли цю частину об'єктивної реальності обирають темою дослідження, вона стає предметом дослідження. Отже, об'єктом управління оплатою праці на підприємстві є матеріально-соціальні розрахункові відносини між підприємством та найманим керівником.

Предмет — це те, що міститься в межах об'єкта. Предмет дослідження — це теоретичне відтворення об'єктивної дійсності, тих суттєвих зв’язків та відношень, які підлягають безпосередньому вивченню, є головними, визначальними для конкретного дослідження. Предметом управління, у даному випадку, виступає, економічний механізм оплати праці на підприємстві.

Суб'єктом управління виступають сторони, що приймають участь у процесі формування відносин певного механізму. Отже, суб'єктами управління оплатою праці виступають:

персонал;

керівництво підприємства;

держава.

Персонал підприємства — це провідний мобілізуючий фактор виробництва. Його творчий талант і практична робітнича майстерність особливо виразно проявляється в умовах ринкових відносин, де постійно присутня підприємницька конкуренція. Так, інженерна діяльність працівників підприємства має вирішальне значення у виявленні і оцінці попиту, створенні високоякісної продукції, виборі прогресивних технологій, раціональній організації виробництва в цілому, тобто в ефективному поєднанні всіх складових факторів виробництва.

Керівництво підприємства — це група людей, які керують, організовують, контролюють та здійснюють інші функції управління. Керівний склад підприємства розділяється на рівні: вищій, середній, нижчий. У сфері управління заробітною платою приймають участь керівник підприємства, бухгалтерія (головний бухгалтер), економічний відділ (економіст з нарахування заробітної плати).

Держава регулює питання оплати праці на основі нормативно-правового регулювання.

Процес формування заробітної плати не є одномоментним актом, він має складну багаторівневу структуру. Можна виокремити два основні рівні формування індивідуальної заробітної плати. Перший — це ринок праці, на якому роботодавець і найманий працівник ведуть переговори й домовляються щодо умов купівлі-продажу послуг робочої сили. Результатом такої домовленості є укладення трудового договору (контракту, угоди), що в ньому закріплюється трудова функція працівника та величина тарифної ставки (посадового окладу). Укладення трудового договору означає й поширення на найманого працівника також і норм колективного договору, а отже, й загального порядку та умов установлення доплат, надбавок, інших видів постійних чи одноразових винагород. На другому рівні - безпосередньо на підприємстві (структурному підрозділі) — відбувається «матеріалізація» умов купівлі-продажу робочої сили встановленням трудового регламенту, норм трудових витрат, доведенням нормованих завдань, конкретних показників та умов преміювання, порядку підвищення чи зниження винагороди залежно від індивідуальних і колективних результатів діяльності тощо. На практиці ця «матеріалізація» здійснюється через запровадження механізму диференціації індивідуальної заробітної плати.

Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу цілої низки соціально-економічних чинників.

Заробітна плата тісно пов’язана з кількістю праці. За рівних інших умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно, і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.

Тісним є зв’язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт і відповідальністю. За високої складності й відповідальності робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, навичок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої робочої сили мають оплачуватися за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром у підвищеному розмірі.

Вища заробітна плата працівників, які виконують складні функції, виправдана як з погляду більшої витратності праці й необхідності більшої кількості життєвих засобів для відтворення кваліфікованої робочої сили, так і з погляду результативності, тобто вищої величини вартості, що створюється за одиницю часу кваліфікованою робочою силою. Тому однією з головних проблем заробітна плата як форма вартості (ціни) послуг робочої сил значною мірою залежить від результатів виробництва, як індивідуальних, так і кінцевих, що характеризують діяльність підприємства в цілому. Необхідність урахування індивідуальних результатів під час визначення рівня заробітної плати ні в кого ні викликає сумніву. Що ж стосується тези, яку обґрунтовують де які економісти щодо недоцільності пов’язувати заробітну плату: кінцевими результатами виробництва, то вона не позбавлена суперечності. Інша справа, що на кінцеві результати виробництва і найбільшій мірі справляють вплив керівники й провідні фахівці а тому їхній заробіток слід тісніше пов’язувати з результатами діяльності структурних підрозділів і підприємства в цілому, ніж заробіток пересічних виконавців. Отже, ще однією проблемою, яка має вирішуватися завдяки організації заробітної плати, є встановлення прямої залежності між винагородою за послуги праці та результатами виробництва.

З-поміж соціально-економічних чинників диференціації заробітної плати виокремимо й такий, як компенсаційна різниця в заробітній платі. Працівники отримують вищу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров’я умовах або якщо їхня праця пов’язана з ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний характер, належать малоприємність та непрестижність деяких видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт містить своєрідну надбавку, компенсацію за їхню непривабливість.

Тісним і водночас суперечливим є зв’язок заробітної плати як складової ціни послуг робочої сили з іншими складовими ринку праці. Закони функціонування економіки ринкового типу унеможливлюють «призначення» заробітної плати з боку окремих суб'єктів ринкових відносин. її формування на принципах ціни товару «послуги робочої сили», як і будь-якого іншого товару, здійснюються на ринку, а саме на ринку праці. Відхилення ціни послуг робочої сили від її природної вартості є, як правило, наслідком дії чинників ринкового характеру — невідповідності попиту та пропонування робочої сили, наявності на ринку праці недосконалої конкуренції, що створюється завдяки монопольному становищу продавців або покупців послуг робочої сили в певному сегменті цього ринку.

Зі сказаного випливає, що на формування заробітної плати впливають багатоманітні чинники, які можна подати у вигляді двох груп:

1) ті, що характеризують стан ринку праці (співвідношення попиту та пропонування, модель ринку праці — монополії, тощо);

2) ті, що характеризують працівників, результати їхньої діяльності й колективної праці та формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його праці та господарської діяльності підприємства в цілому).

Інтереси врахування всієї гами чинників, що впливають на параметри заробітної плати, потребують створення й функціонування певної організації заробітної плати. Під нею слід розуміти організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників і формування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

Організація заробітної плати має передбачати також задіяння механізму встановлення певних соціальних гарантій, спрямованих, передусім, на забезпечення прожиткового мінімуму для найбідніших категорій працюючих.

Кожна економічна система має притаманну їй організацію заробітної плати. Підкреслимо, що остання завжди є відображенням базисних економічних відносин і політики владних структур щодо визначення, спрямування та ролі розподільних відносин. За умов планової централізованої економіки діє позаринковий підхід до оцінки трудового внеску працівників, для якого характерна орієнтація на невартісні оцінки у виробництві, розподілі та обміні, а також переважно директивні, адміністративні рішення питань у цій сфері. При цьому передбачається, що тільки управлінська ланка якомога вищого рівня може оптимізувати врахування всіх багатоманітних інтересів у суспільстві.

1.3 Нормативно-правові засади регулювання оплати праці працівників підприємства Під державним регулюванням оплати праці потрібно розуміти сукупність певних методів і засобів (інструментів), за допомогою яких держава впливає на діяльність господарських суб'єктів із метою реалізації цілей і завдань реформи заробітної плати. Регулювання оплати праці здійснюється різними методами, які за формами впливу на підприємства (фірми) можна об'єднати у дві групи: методи прямого впливу і методи опосередкованого впливу. Суть методів прямого впливу полягає у встановленні прямих обмежень (лімітів) і заборон щодо певних кількісних параметрів оплати праці, які обов’язкові для всіх господарських суб'єктів. Опосередковані методи впливу не передбачають прямих заборон або лімітів — їх дія має непрямий характер. Це, насамперед, — податкові методи регулювання оплати праці. У більшості розвинутих країн світу в сфері оплати праці використовуються в основному податкові методи і ліміт мінімальної оплати праці, хоча в окремих соціально-економічних умовах допускається і є корисним застосування прямих методів регулювання фонду оплати праці підприємств (фірм).

Головною метою державного регулювання доходів персоналу є створення необхідних умов для забезпечення виконання заробітною платою усіх притаманних їй основних функцій (відтворювальної, мотивуючої, стимулюючої, регулюючої та соціальної), а також стримування необґрунтованого зростання доходів працівників суб'єктів господарювання, не пов’язаних з обсягами виробництва й реалізації продукції (робіт, послуг).

Принципово важливим є те, що жодна країна у світі не може обійтись без державного регулювання, хоча сфера, масштаби, методи і процедури такого впливу вкрай різноманітні. Функції держави (законодавчої й виконавчої влади) як суб'єкта організації оплати праці в суспільстві не однозначні й складні. Це мотивується тим, що держава водночас виступає в різних ролях: власника, законодавця, захисника інтересів найманих працівників підприємств, гаранта дотримання законів про працю та її оплату, власність, податки, ціни, зайнятість населення та інших ролях, які пов’язані із заробітною платою.