Основы управління у ОВД

Основы управління у органах внутрішніх справ. Соціально-психологічні методи управління у ОВС: реальність, і потенціал практичного використання.

Введение

Сутність методів управління.

Процесс соціального управління здійснюється з допомогою цілеспрямованого впливу суб'єкта управління на об'єкт управління, за грати людей, під якої розуміється регулюючий чинник свідомості, відтворений у здібності людини здійснювати цілеспрямовані дії. Воля регулює поведінка людей, спрямовує дії людей для досягнення поставленої мети. Досягнення єдності людей потрібно домагатися єдності їх волі. Єдність волі досягається завдяки узгодженню цілей і близько діяльності, підпорядкування однієї волі інший.

Воздействие суб'єкта управління за грати об'єкта управління здійснюється різними прийомами, засобами, способами, які іменуються методами соціального управління. Отже, метод управління — це спосіб практичного здійснення цілей, завдань і державних функцій управління. Зміст методу управління відповідає питанням у тому, як, як саме найбільш раціонально можна досягнути цілей управління, здійснити управлінську діяльність.

Методы управління, знаходяться в діалектичній єдності з цілями управління. Мета обумовлює специфіку використання методів, вибір методів у певної міри визначає реальність досягнення поставленої мети. Але, з іншого боку, методи показують, як досягаються мети управління. Методи визначають якісну бік управління. Їх вдосконалення означає покращання управління.

Из змісту характеристики методів соціального управління слід, що методів управління притаманні такі характерні риси: вони висловлюють зв’язок суб'єкта управління з об'єктом управління; метод — цей засіб, спосіб здійснення управляючого впливу суб'єкта управління на об'єкт управління, тобто. вплив одну людину іншим, одного колективу людей в інший, одну людину на колектив чи колективу одну людину; методи — це способи упорядкування, організації які у системах управління процесів, прийоми, з яких досягаються спільні цілі спільної прикладної діяльності людей; методи управління є рухомим і активним елементом у системі керування; методи управління носять альтернативний характер; чи державній управлінні є інструментами політики держави, що використовуються державним апаратом досягнення політичних цілей.

Независимо від забезпечення і спрямованості методи управління мають: объективированной організаційної формою, під якої розуміється вид впливу, тобто. індивідуальне розпорядження (наказ) чи норма (правило) поведінки; характером впливу (безпосереднє вплив, непряме вплив через створення стимулюючих чи обмежують умов); засобом впливу (одиничний, колегіальний, колективний); тимчасової характеристикою (короткострокові і довгострокові); тактичним і нашим стратегічним характером.

Сущность методів управління у державі визначається її соціальної природою. Суб'єкти управління застосовують методи впливу на цілях здійснення завдань і державних функцій держави, суспільства, на вирішення економічних, соціальних, оборонних, правоохоронних органах і інших завдань.

Методы соціального управління важливо відмежовувати від інших близьких за значенням понять: методів дослідження процесів управління, методів здійснення окремих функцій управління, методів дозволу управлінських питань, познавательно-программирующих методів (системного аналізу, дослідження операцій, моделювання, організаційного проектування, мережного планування).

Методы дослідження управління спрямовані на пізнання і розкриття процесів і закономірностей соціального управління, виявлення й докладне пояснення управлінських проблем, суспільної думки тощо.

Методы здійснення окремих функцій управління впливають на стан та розвитку цих функцій. До них належать методи вироблення й терміни прийняття управлінські рішення, методи планування роботи, методи контролю у керуванні та ін.

К методам дозволу управлінських справ України та питань ставляться єдиноначальні, колегіальні, колективні, спільні (кількома суб'єктами управління) способи дозволу справ України та питань управління.

Социально-психологические методи.

Социально-психологическими іменуються такі методи впливу суб'єкта управління на об'єкт управління — трудові колективи і окремих працівників, які спираються на об'єктивні закони розвитку соціології і психології, впливають з урахуванням колективної психології (настрої колективу, групових відносин, суспільної думки), психологічних особливостей різних соціальних груп, і окремої особистості.

Социально-психологические методи управління спрямовані створення у трудових колективах органів сприятливого та сталого морально-психологічного клімату, що сприяє найбільш успішному рішенню що стоять завдань.

Социально-психологические методи управління спрямовані забезпечення соціального захисту працівників; для підвищення культури виробництва; на заохочення висококваліфікованої і высокопродуктивной роботи; створення сучасної високорозвиненою сфери обслуговування; на поліпшення житлових умов; зміцнення здоров’я, зростання значення фізичної культури та спорту, упровадження їх у повсякденному житті; до посилення турботи про сім'ю та інших. Зазначені аспекти соціально-психологічних методів закріплені у законодавстві, регулюючому діяльність органів внутрішніх справ. Так було в російському законі «Про міліцію» містяться спеціальні статті, присвячені державному страхуванню і відшкодуванню шкоди, а разі загибель чи каліцтва співробітника міліції, забезпечення працівників міліції житловий площею, телефоном; передбачено надання місць у дитячих дошкільних установах дітям працівників міліції; співробітники міліції безплатно користуються усіма видами громадського транспорту, й ін. У положенні службу органів внутрішніх справ Російської Федерації також містяться норми про соціальну захищеність співробітників органів внутрішніх справ. У ньому, зокрема, встановлено тривалість робочого дня співробітника, вказані види відпусток, види грошового забезпечення, пільг, гарантій і компенсацій інші види соціального характеру. Посилено соціальний захист співробітників. Що стосується недотримання гарантій соціального захисту співробітника винні посадові особи відповідають, встановлену законодавством.

К соціологічним методів управління ставляться: методи управління социально-массовыми процесами; методи управління колективами, органами, групами, внутригрупповыми явищами і процесами; методи управління индивидуально-личностным поведінкою.

Методом управління социально-массовыми процесами є, наприклад, регулювання руху кадрів, планова підготовка і розподіл кадрів, закріплення кадрів, підвищення престижу професій та інших.

К методів управління колективами, органами, групами, внутригрупповыми явищами і процесами ставляться соціальне планування розвитку колективу, методи підвищення соціальної і груповий активності, наступність славних традицій та інших. Слушний соціально-психологічний клімат, творча активність працівників формуються у колективі з допомогою таких соціальних методів, як пропаганда та впровадження позитивного досвіду, новаторство, наставництво та інших.

К соціологічним методів управління индивидуально-личностным поведінкою ставляться: створення сприятливих умов праці до працівників (оптимальна ступінь завантаженості, ритмічність, наявність елементів творчості праці та інших.); формування оптимальної системи управління (організаційної структури, видів контролю, наявність відповідних посадових інструкцій та інших.); належна постановка виховної роботи; створення сприятливого психологічного клімату у колективі; сформовані традиції, і ін. За статтею 35 Положення службу органів внутрішніх справ Російської Федерації начальник органу, поруч із високої вимогливістю підлеглих, зобов’язаний: створювати необхідні умови для праці, відпочинку і підвищення кваліфікації підлеглих; виховувати у підлеглих почуття відповідальності у виконанні службовими обов’язками; забезпечувати гласність і об'єктивність щодо оцінки службову діяльність підлеглих; поважати честь гідність підлеглих; недопущення протекціонізму регулярно працюють з особовим складом, переслідування співробітників органів внутрішніх справ за мотивів особистої вдачі чи критику недоліків у діяльності органів внутрішніх справ.

Применение соціологічних методів управління може бути ефективним в тому разі, коли є сповнене труднощів і достовірна інформацію про які у колективі процесах. Важливо знати склад колективу органу, інтереси, схильності і їх учинки працівників, причини багатьох явищ, мотиви поведінки, позитивні й негативні тенденції у розвитку колективу.

Изучение колективу проводиться за допомогою збирання й аналізу соціальної інформації, що дає сукупність даних про складі, потребах і інтересах працівників, характері взаємин, сприйнятливості форм і методів стимулювання активності у колективі органу (підрозділи). Інформація проводиться за допомогою соціологічних досліджень.

При проведенні соціологічних досліджень використовується певний набір технічних засобів і прийомів, форм збирання та опрацювання соціальної інформації у тому чи іншому колективі - об'єкті управління. Такими прийомами є: інтерв'ювання, анкетування, вивчення документів (планів роботи, особистих планів співробітників, протоколи нарад і зборів, особисті справи, листів і від пропозицій громадян, періодичної преси та ін.), спостереження; самоспостереження, експерименти та інших.

Информация, отримана під час соціологічного дослідження, можна використовувати виявлення ступеня впливу тієї чи іншої соціального чинника на діяльність колективу органу або його різних підрозділів, і груп. За підсумками інформації можуть бути зроблені висновки та внесено пропозиції про зміну практики управління.

На основі результатів соціологічних досліджень розробляються та застосовуються також методи соціального регулювання, нормування й моральної стимулювання. Методи соціального регулювання йдуть на упорядкування взаємин у колективі. До них належать: методи підвищення социально-служебной активності (обмін досвідом, почин, критика, самокритика, агітація, пропаганда, змагання); методи соціальної наступності (урочисті зборів, вечора, вшановування ветеранів, наради передових працівників із професії та ін.). До методів соціального регулювання й нормування ставляться методи, які мають закріплювати і розвивати відносини, відповідні системи управління. Це — встановлення моральних та інших норм. Методи морального стимулювання йдуть на заохочення колективів органів, груп, окремих працівників, котрі домоглися високих показників у роботі.

Социальная інформація, як відомо, служить вихідним матеріалом для планування соціального розвитку колективу органу.

Психологические методи управління. Ці методи впливають на стосунки між людьми з допомогою працездатного колективу з оптимальним психологічним кліматом.

Трудовая діяльність складає основі функціонування психіки людини, тобто. мислення, уяви, уваги та інших психічних властивостей. Очевидно, що психічний стан людини у той чи інший тимчасової період і безпосередньо впливає як у його власні результати праці, і на трудові досягнення колективу, коли він працює.

К психологічним методів управління ставляться: методи комплектування малих груп, і колективів; методи гуманізації праці; методи психологічного спонукання (мотивації); методи професійного добору, і навчання.

Методы комплектування малих груп, і колективів дають можливість визначити оптимальні кількісні співвідношень між працівниками у «малих групах і колективах. З допомогою соціологічних досліджень виявляються симпатії та перспективи антипатії всередині колективу, визначається місце кожного члена з урахуванням психологічної сумісності працівників у колективі (групі). Від психологічної сумісності працівників, заснованої на оптимальному поєднанні їх психологічних властивостей, значною мірою залежить психологічний клімат у колективі.

Существуют два виду сумісності: психологічна і соціально-психологічна. Перша сумісність передбачає відповідність психологічних властивостей працівника процесам управління. Друга сумісність формується внаслідок оптимального поєднання типів поведінки працівників і полягає в спільних інтересах, ціннісних орієнтаціях.

Методы гуманізації праці складаються у внесенні елементів творчості трудовий процес, виключення монотонності (одноманітності) праці, використанні психологічного впливу кольору, музики та інших.

Методы психологічного спонукання (мотивації). Досягненню необхідної активності працівника допомагає застосування психологічного спонукання, формування мотивів праці. З допомогою мотивації, спонукання виявляється безпосереднє вплив на об'єкт управління — працівника (працівників). Методи психологічного спонукання різноманітні. До до їх числа ставляться:

убеждение — вплив за грати працівника з допомогою логічних коштів, вкладених у зняття напруженості у колективі, психологічного бар'єру;

внушение — цілеспрямоване вплив суб'єкта управління на об'єкт управління шляхом впливу керівника на психіку підлеглого. Найбільшу ефективність дає застосування цього методу конфліктних ситуаціях, оскільки з його за допомогою можна безпосередньо впливати за грати працівника. Сугестивність великою мірою залежить від авторитету внушаемого. Високі морально-психологические якості внушающего мають важливого значення щодо підвищення ефективності застосування аналізованого методу;

подражание — вплив за грати працівника у вигляді особистого прикладу. Керівник або сам демонструє зразок належного поведінки, або свідчить про працівника, чия розкута поведінка може послужити зразком. Керівник сам має бути зразком у поведінці і забезпечення діяльності, тому що центрі уваги всіх, до її поведінки все придивляються, його дії обговорюються і оцінюються. Керівник, зазвичай, служить еталоном поведінки для керованих, всім тих, хто постійно контактує з нею;

вовлечение — спонукальний прийом, з якого работник-исполнитель стає учасником процесу підготовки й реалізації рішень, прийнятих керівником;

оказание довіри — психологічне вплив, що виражається в підкресленні, виділенні позитивних моментів працівника, його досвіду, кваліфікації, і т.п., у натуральному вираженні впевненості у його можливостях, що підвищує моральну значимість поручаемого завдання;

принуждение — психологічне вплив на працівника, що змушує його (іноді всупереч волі й бажанню) виконати відповідне завдання.

Мотивация діяльності працівника може мати перспективний і поточний характер. Наявність перспективної (далекої) мотивації допомагає працівникові долати тимчасовими труднощами у роботі, оскільки він спрямований у майбутнє, справжнє працівник розглядає як етап досягнення поставленої мети. Якщо у працівника поточна (близька) мотивація діяльності, то труднощі чи невдачі у праці можуть знизити його трудову (службову) активність і навіть викликати бажання перейти в іншу роботу.

Методы професійного добору, і навчання. До таких методам ставляться: відбір працівників, які мають такими психологічними характеристиками, які найбільш відповідають виконуваної роботі (займаній посаді); розвиток необхідних психологічних характеристик для успішного виконання дорученого справи.

Все вищевказані методи можуть надавати ефективне вплив на людини, якщо застосовуватимуться з урахуванням особливостей психологічним складом конкретної особи, тобто. її характеру, здібностей, темпераменту.

Межличностные відносини у социально-управляемых системах. Соціально-психологічна структура органів внутрішніх справ, її вивчення реалізувати основні характеристики.

Как зазначалося раніше, соціальне управління — це управління людьми. Причому, воно здійснюється з допомогою на свідомість і волю людей, а ще через неї і на поведінка учасників управління. Характер, шляхи і засоби такого впливу розкриваються під час розгляду соціально-психологічного аспекти управління, у якому останнє постає як цілісна система прийомів і методів психологічного на учасників управління, що використовуються досягнення їхньої бажаного поведінки.

Данному аспекту приділяється велика увагу під час здійснення кадрової функції органів внутрішніх справ. Значення одеського форуму обумовлена тим, що управління виключає можливість виникнення між учасниками управління різних конфліктів, породжуваних психічної індивідуальністю, особливостями психічних станів і реакцій індивідуумів. Позаяк подібні обставини можуть істотно відбиватися на ефективності концепцію діяльності будь-якого колективу, керівники повинні як наполегливо вивчати, добре знати і «глибоко розуміти тонкощі психології людського спілкування, а й уміло застосовувати в працювати з кадрами.

В кожному органі внутрішніх справ, як і у його підрозділі, поруч із офіційно закріпленої і очевидною організаційної структурою, утворюється і є неофіційна (інакше — неформальна) соціально-психологічна структура, що грунтується на закономірності міжособистісного спілкування.

В кожному органі внутрішніх справ, як уже згадувалося раніше, проявляється складна мережу відносин підпорядкованості, службової залежності, функціональних обов’язків співробітників. Ці відносини є офіційну психологічну структуру органу, у якій у ролі офіційного лідера завжди виступає керівник. Ця структура легко пізнається по зі штатним розкладом.

Однако, стосунки між співробітниками органу зовсім на зводяться до формально підписаним контрактами. В усякій соціальної системі спонтанно складається система інших міжособистісних відносин, які виникають і неминучий результат більш-менш тривалого спілкування, джерело якої в особистому виборі зв’язків асоціацій людей між собою. Тож у кожному органі внутрішніх справ (підрозділі) існує неформальна неофіційна соціально-психологічна структура. Для її виявлення потрібно використання спеціальних методів, оскільки він є найчастіше невидимі психологічні відносини для людей (їх симпатії та перспективи антипатії, тяжіння і відштовхування, тиск групи і конформізм. Ці взаємини спікера та формують соціально-психологічний клімат у колективі.

Неформальная соціально-психологічна структура будь-якого колективу знаходить своє вираження у виникненні як розписування окремих двосторонніх контактів, і цілих про неофіційних груп. Такі неофіційні групи об'єднують, зазвичай, невеличке (3−10 людина) членів колективу, які стихійно встановили та порівняно довго підтримують між собою безпосередні зв’язку, об'єднані взаємним інтересом, усвідомлюють чи виділяють себе, немов специфічну спільність. Таку групу характеризує почуття солідарності, взаємної довіри, загальної долі й т.д. Вона надає працівникам почуття ідентифікації й жодного певного становища, що задовольнить їх соціальні потреби, пропонує групову підтримку та їхній захист.

Ее кордону можуть збігатися з кордонами офіційної структури колективу чи відрізнятиметься від них. Неофіційна група може охоплювати у собі працівників із різних підрозділів органу, розбивати ці на кілька неофіційних підгруп або взагалі функціонувати поза органу (наприклад, дружні компанії, що складаються основі спільних звичок, аматорських інтересів, поглядів тощо.).

Стабильность неофіційної групи, висока емоційна втягнутість кожного її члена в групові справи відрізняє його від тимчасових спільностей людей (наприклад, черги, у їдальні; співробітників, що є на службовому нараді, на суботнику тощо.). Спостереження за неофіційними групами дає змоги виявити закономірність між її численным складом і віком, і навіть посадовим становище входять до неї членів: зі збільшенням віку і її підвищенням посадового становища чисельність людей групі падає.

Следует відзначити, що така чи інша ступінь внутрішнього єдності, спаяність групи виключає її внутрішню диференціацію. За підсумками своїх критеріїв і оцінок група досить тонко диференціює як офіційного статусу (посадове становище, функціональна роль) своїх членів, продовжує їх неофіційний статус і в групі. Члени неофіційної групи залежно статусу поділяються на «неофіційних лідерів» (у всіх групах може лише на один такий лідер), «благополучних», «пренебрегаемых», «ізольованих» тощо.

Каждая група виробляє у своєму середовищі певних норм поведінки, що у сукупності створюють певний режим всередині групи, вимагає прихильності, лояльності кожного члена, без чого неможливо її існування. Тому неофіційна група може бути як соціального контролю, що виявляється різних засобах його впливу на особистість: через навіювання будь-яких соціальних установок, життєвих цінностей, стереотипів; через впливом геть мотивацію поведінки й т.д. Відхилення від вироблених групи норм якогось члена викликає в неї міри відповідного впливу на вигляді презирства, ізоляції, засудження та т.п.

Руководителям органів внутрішніх справ слід приділяти найпильнішу увагу виявлення й оцінки виникаючих і що у підрозділах неофіційних груп, і які очолюють їх лідерів. Одночасно слід у тому, що неофіційну психологічну структуру не можна ототожнювати з так званої групповщиной, оскільки, як свідчить практика, неофіційні групи в переважну більшість об'єднують співробітників, які чесно і сумлінно ставляться до виконання свого службового боргу.

Вместе про те необхідно пам’ятати, що керівником органу (офіційним лідером) або офіційної структурою органу на цілому і неофіційними групами чи їх лідерами можуть скластися різні характером та змісту відносини. Усі різновиду цих взаємин у кінцевому підсумку зводяться до трьох основним видам: натомість взаємини підтримки; б) нейтральні відносини; стосункам протидії.

Первый з названих видів відносин складається тоді, коли неофіційна група активно підтримує передав (підрозділи), дорожить його особистою думкою, як думкою фахівця, цінує його власні людські якості, виявляє щодо нього почуття симпатії та перспективи прив’язаності.

Нейтральные відносини мають місце у колективі, де неофіційна група і його лідер не висловлюють до органу (чи офіційної структурі органу на цілому) отчетливых позитивних або негативних емоцій, як у діяльності неофіційної групи не відбиваються зусилля задля зміни функціонування органу внутрішніх справ як і кращу, і у гірший боку.

Отношения протидії укладаються у разі неприязні неофіційної групи до. Ці відносини виявляється у постійному протидії керівнику, іронічному чи недовірливому сприйнятті його власних якостей, в переносимом з великими труднощами керівництві із боку особи, що становить офіційну структуру органу, тощо.

Рассмотрим, як переважання тієї чи іншої виду стосунків може й позначатися на ефективності управління органом внутрішніх справ або його підрозділом.

Так, якщо керівник органу належним чином виконує свої функціональних обов’язків, робить енергійні зусилля задля вдосконалення діяльності органу, виявляє необхідну піклування про своїх підлеглих, з ініціативою, і творчо підходить до вирішення виникаючих завдань, то річ цілком очевидна, що ваші стосунки підтримки із боку неофіційних груп позитивно позначаться ефективності діяльності органу внутрішніх справ. У разі керівник мусить усіляко підтримувати активність неофіційних груп, і їх лідерів. Інша ситуація виникає тоді, коли неофіційні групи підтримують керівника, неналежним чином здійснює свої обов’язки, не справляється з рішенням оперативно-службових завдань, який демонструє авторитарний стиль керівництва та т.д. Відносини підтримки такого керівника з боку неофіційної структури може пагубним чином зашкодити результатах діяльності органу внутрішніх справ. У разі неофіційні групи повинні прагнути бути піддані впливу переважно методами переконання про те, щоб переорієнтувати їхнє ставлення до «недбайливому» керівнику у належній напрямі, щоб зайняти стосовно нього правильну, принципову і критичну позицію. Зрозуміло, що у в крайніх випадках вищестоящий орган вживає заходів для заміни керівника, здійснює управління неналежним чином.

«Нейтрализм» неофіційних груп у стосунки з керівником органу внутрішніх справ попри всі варіантах є властивістю негативного характеру: і тоді, що він проявляється у стосунках з сумлінним, активним учасником і діяльним керівником, і тоді, коли неофіційна група байдуже належить до, у якого виявляються негативні моменти (наприклад, зловживання службовим становищем, порушення законності). І те, в іншому разі «нейтрализм» Демшевського не дозволяє використовувати весь позитивний потенціал неофіційної структури підвищення ефективності функціонування органу. Тому відносини цього виду повинні послідовно долатися.

Что до стосунків протидії керівнику із боку неофіційної групи та її лідера, то тут також можливі два варіанта. Тож якщо неофіційна група протидіє діяльності хорошого керівника, перешкоджає здійсненню їм своїх можливостей, з суто групових чи особистих інтересів і неосновательных домагань її або лідера, слід робити активні і цілеспрямовані зусилля задля нейтралізації подібного супротиву та переорієнтації цієї групи на користь керівника, застосовуючи при цьому переважно методи переконання, проводячи необхідну виховні роботи. Неофіційний лідер такий групи, діючий принципово не так й суттєво що перешкоджає нормального функціонування органу, може бути вивели із колективу. Однак у випадках, коли протидіюча неформальна група пред’являє керівнику претензії як до обличчя, не справляющемуся своїх обов’язків, то інтересах справи необхідно задовольнити ці претензії, а за необхідності - змінити керівника.

Таким чином, знання особливостей відносин, створених між керівником органу і неофіційними лідерами, обліку цих особливостей на практиці управління запобігають виникнення конфліктним ситуаціям у колективі, сприяють створенню оптимального соціально-психологічного клімату у керованій системи та цим забезпечують максимальну її функціонування.

Формирование оптимального соціально-психологічного клімату у колективі співробітників органів внутрішніх справ. Способи зняття конфліктів, що виникають у процесі управління у системі органів внутрішніх справ.

От гніву й активності неофіційної структури колективу органу внутрішніх справ у значною мірою залежить його соціально-психологічний клімат. Соціально-психологічний клімат є комплексне психічний стан колективу, що відбиває особливості соціального сприйняття різних сторін його життя та зовнішньоекономічної діяльності, ступінь задоволення ними і спонукування успішному виконання поставлених завдань. Він виявляється в специфіку взаємин, створених між керівником та його підлеглими (вертикальний клімат), і навіть між самими підлеглими (горизонтальний клімат). Його основним соціально значимої характеристикою виступає панує у колективі ставлення до праці. Тому головними показниками стану соціально-психологічного клімату органу внутрішніх справ є задоволення працівників працею, результатами своєї діяльності й агентської діяльності органу (підрозділи) загалом, і навіть що у колективі взаємовідносинами.

Бесспорно, що найкращих успіхів у роботі досягають ті колективи органів внутрішніх справ, у яких створено, і підтримується оптимальний соціально-психологічний клімат. Важливу роль формуванні останнього покликані грати керівники, кожен із що має прагнути завоювати авторитет, відповідний як формальному статусу керівника, а й визнаного лідера — найвпливовішого і ініціативного члена колективу. Отже, соціально-психологічний клімат і весь діяльність працівників органу внутрішніх справ у значною мірою успішно регулюються злиттям «ядра» неформальній структури на чолі з офіційним керівником й оточуючих його активом — лідерами неофіційних груп. У цьому оптимальним клімат буде тоді, що його вертикальний і горизонтальний компоненти збігаються: громадські й особисті мети працівників стають єдиними, колектив набуває згуртованість і спрацьованість, здатність ефективно вирішувати поставлені перед нею завдання.

Социально-психологический клімат органу внутрішніх справ піддається впливу багатьох чинників, основні у тому числі поділяються на: чинники макросередовища (характерні риси сучасного етапу розвитку; діяльність вищих органів внутрішніх справ України та інших органів управління; зв’язок органу з територіальними органами структурі державної влади, громадськими організаціями та т.д.); чинники микросреды (комплекс організаційних, технічних і технологічних елементів, складових зміст діяльності (органу внутрішніх справ; специфіка формальних і неформальних зв’язків у колективі і співвідношення з-поміж них; стиль керівництва; рівень психологічної сумісності членів колективу; умови праці та побуту тощо.). Формуючи соціально-психологічний клімат підпорядкованому йому колективі, керівник зобов’язаний враховувати характері і рівень впливу цих факторів.

Оптимальный соціально-психологічний клімат створює необхідні передумови для високої морально-психологічній стійкості колективу органу внутрішніх справ, що дає здатність протистояти впливу деструктивних чинників, екстремальних ситуацій за збереження своїх соціальних функцій.

Морально-психологическая стійкість припускає спроможність колективу до саморегулированию, швидкому відновленню зв’язків і стосунків у його ланках, де їх із якихось причин було порушено. Інакше кажучи, вона висловлює запас духовної міцності колективу, діапазон, коли він може зберігати свою цілісність і життєздатність. Цілком природно, що специфіка середовища функціонування органів внутрішніх справ, множинність що впливають з їхньої діяльність деструктивних чинників, екстремальні умови, у яких ним доводиться вирішувати складні та відповідальні завдання, тощо. зумовлюють необхідність високого рівня морально-психологічною стійкості як колективів, і конструкції окремих працівників органів внутрішніх справ.

Совершенствование управління органами внутрішніх справ України та підвищення ефективності своєї діяльності перебувають у прямій зв’язку від цього, наскільки керівники володіють методами соціально-психологічного аналізу, профілактики та дозволу різноманітних конфліктів, що виникають у підлеглих колективах.

Преодоление і дозвіл конфліктів, дезорганизующих колектив працівників органу внутрішніх справ України та які негативно позначаються на результатах його службову діяльність, залежать від багатьох складових конфліктів: причин виникнення і форм прояви; особистісних характеристик і безкомпромісність дій учасників конфлікту процесі протиборства; соціально-психологічних умов його перебігу; динаміки розвитку; точності прогнозу його наслідки.

Основным, з погляду психологічної доцільності, методом владнання конфлікту в останній момент його кульмінації є переведення взаємовідносин конфліктуючих сторін з емоційного на інтелектуальний рівень. Це зумовлюється тим, що взаємне порушення і який виявляють напругу пристрастей викликають ефект звуження свідомості у протиборчих сторін, у якому емоції ускладнюють нормальне функціонування пам’яті, мислення, распаляют уяву учасників конфлікту. У цьому стані різко зростає необ'єктивність і тенденційність у взаємних оцінках.

Именно оскільки як у кризовій ситуації конфлікту між керівником і підлеглих, і під час вирішення конфлікту між підлеглими керівник передусім має спрямувати зусилля до погашення емоцій, забороні нетактичных випадів, загроз, підвищенню голоси, образливих жестів тощо. Це залежність від розвитку конкретного конфлікту, досягається шляхом м’яких, спокійних закидів або чітких (а за необхідності - досить різких) вказівок, віддачі наказів про яке припинення що виходить далеко за межі службової етики поведінки. Помітний ефект надає переключення уваги конфліктуючих сторін інші, які пов’язані з предметом загострення взаємовідносин, питання службову діяльність.

Осуществляя переклад конфлікту з емоційної в інтелектуальне русло, керівник повинен домагатися з його учасників приведення ясною аргументації своїх позицій, брати до уваги моральну допустимість взаємних оцінок. Одночасно їм надають допомогу конфліктуючих сторін в розкладанні конфлікту на складові і детальному розгляді розбіжності з кожному пункту. У цьому важливо створити обстановку справедливого і об'єктивного розгляду, вдумливого і терплячого обговорення проблеми, виключити оцінки типу «победитель-побежденный».

Важные завдання вирішуються керівником на інтелектуальної стадії перебігу конфлікту: домогтися зміни мотивів протиборства конфліктуючих сторін на мотиви врегулювання відносин з-поміж них, спонукати боку для пошуку узгоджених позицій, оптимально відповідних як інтересам служби, продовжує їх особистих інтересах. Потім учасники конфлікту побуждаются до взаємним поступок, визнанню хибних позицій, і оцінок одне одного, що призвели загострення взаємовідносин.