Система оцінки роботи персоналу та її види. 
Модель комплексної оцінки роботи персоналу

Відповідно до цілей, завдань, елементів процесу оцінювання роботи персоналу, можна зазначити, що побудова моделі оцінки роботи персоналу в кожній організації є вкрай важливою і відповідальною справою. У загальному вигляді система оцінки роботи персоналу містить такі блоки:

• 1. Зміст оцінки (об'єкт аналізу, ті конкретні якості людини, її трудової поведінки, показники результатів роботи, які потребують оцінки).
• 2. Система критеріїв оцінки, та їхнє вимірювання.
• 3. Система способів, методів та інструментів оцінювання.
• 4. Процедура оцінювання, якою визначається його порядок, місце проведення, суб'єкти, термін і періодичність, а також технічні й організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання [13, с. 272−274].

Залежно від цілей та завдань оцінювання в окремих організаціях використовують різні види оцінок. Вони класифікуються за багатьма ознаками.

За змістом оцінки можуть бути частковими, коли оцінюється лише певні якості виконавця чи виконання, та комплексними, коли оцінюються комплексні характеристики ділових і особистісних якостей, трудової поведінки, результатів діяльності.

За регулярністю проведення розрізняють: регулярні оцінки, які проводяться постійно, періодичні, які проводяться раз на півроку, на рік, на два роки; та епізодичні, які обумовлені певним випадком (завершення випробувального терміну, пересуванням по службі, заходами дисциплінарної відповідальності).

Залежно від періоду оцінювання оцінка поділяється на поточну, підсумкову й перспективну. Поточна визначає рівень поточного виконання працівником своїх обов’язків, підсумкова оцінює виконання та його результати після завершення певного періоду (1, 2, 3, 4, 5 років), перспективна визначає здібності, якості, мотивації, очікування стосовно майбутніх завдань і дає змогу прогнозувати потенційні можливості.

Залежно від критеріїв оцінювання розрізняють: кількісну та якісну оцінки, оцінку часових орієнтирів, аналітичне оцінювання (зведення всіх оцінок за всіма критеріями).

За системністю оцінювання використовуються: системні оцінки, проведення яких охоплює всі блоки системи оцінки; безсистемні оцінки, коли оціннику надається право вибору критеріїв, методів, способів, інструментів, процедур оцінювання.

За суб'єктом розрізняються оцінка працівника його керівником, колегами, клієнтами, підлеглими та всебічна.

Крім того, суб'єктом оцінювання може бути й сам оцінюваний. У такому разі йдеться про самооцінку, або внутрішню оцінку персоналу. Інформацію про внутрішню оцінку, тобто самооцінку трудових зусиль, дає проведення мотиваційно-оцінного моніторингу. Елементи самооцінки часто вводяться в атестаційні форми [17, с. 168].

Наприклад, у туристичній компанії «Гудтревел» за 10−15 днів до співбесіди за підсумками оцінювання працівники повинні заповнити спеціальну форму з самооцінкою, у яку мають внести пропозиції щодо піднесення продуктивності своєї праці.

Поєднання внутрішньої та зовнішньої оцінок роботи персоналу дає змогу повніше реалізувати орієнтувальну та стимулюючу функції оцінки.

За професійно-функціональною структурою оцінюваних оцінка може мати такі види:

• — оцінка робітників;
• — оцінка службовців (фахівців);
• — оцінка керівників.

Остання класифікація має істотне значення, оскільки вагомо впливає на вибір критеріїв, методів та процедур оцінювання.

Найповніше система оцінки роботи персоналу проявляється в комплексній оцінці працівника, яка може розроблятись за всіма категоріями персоналу організації.

Структуру комплексної оцінки можна подати у вигляді моделі, яка охоплює три групи характеристик (рис. 1.2):

• — працівника з боку його ділових та особистісних якостей;
• — трудової (ділової) поведінки;
• — виконання роботи, її результатів.

Рис. 1.2. Модель комплексної оцінки роботи працівника [4, с. 274]

Зі схеми видно, що між трьома групами характеристик персоналу існує тісний зв’язок. Його основою є те, що трудова діяльність, як зазначалось, водночас є процесом реалізації здібностей, знань, інших ділових якостей; сукупністю дій під час виконання професійно-функціональних обов’язків; матеріальним утіленням якостей та поведінки в результаті праці. Результати по-перше, дають певне уявлення і про особистість працівника, і про його трудову поведінку, а по-друге, саме вони є свідченням досягнення індивідуальних і організаційних цілей підприємства [14, с. 274].

Разом з тим обмежувати оцінку лише оцінкою результатів неправомірно, оскільки подібні результати можуть бути одержані за різних типів трудової поведінки, різними діями та засобами.

Існує декілька підходів до визначення комплексної оцінки роботи персоналу. Один з них було розроблено Науково-дослідним інститутом праці (м. Москва, 1989 р.) і вдосконалено Київським національним економічним університетом [18, с. 195]. В основі методики оцінки лежить взаємозв'язок узгоджених показників усіх трьох груп характеристик, що входять до комплексної оцінки роботи персоналу. Вона формалізується так:

Коп = 0,5 · Кп · Дп + Сф · Рр; (1.1).

Кп = (О + С + А)/85; (1.2).

де Коп — комплексна оцінка працівника;

Кп — професійно-кваліфікаційний рівень працівника;

Дп — ділові якості;

Сф — складність виконуваних функцій (роботи);

Рр — результати роботи;

О, С, А — відповідно оцінка освіти (О), стажу роботи ©, активності в підвищенні кваліфікації, професіоналізму (А);

• 0,5 — емпіричний коефіцієнт, який посилює значущість оцінки складності та результатів праці;
• 0,85 — максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.

Кожний елемент формули також є складеною величиною, яка компонується з конкретних ознак. Завдяки таким ознакам можна комплексно оцінити роботу всіх категорій працівників, та визначити кваліфікаційні якості, побажання та трудові результати.

Для надання уніфікованості вимірюванню різних оцінок усі їхні складові оцінюються в балах (табл.1.1).

Таблиця 1.1. Вихідні дані комплексної оцінки роботи працівника.

Підставляючи дані у формулу Коп, одержуємо значення комплексної оцінки, скажімо, працівника А:

Коп = 0,5 · 0,23 · 1,0 + 0,15 · 1,8 = 0,39. (1.3).

Ця методика комплексної оцінки може застосовуватись для оцінювання роботи всіх категорій персоналу: робітників, спеціалістів і керівників. Проте оцінювання праці різних категорій працівників має свої специфічні завдання, показники, способи виявлення та вимірювання результатів праці [19, с. 162].

Найпростіше оцінити результати праці робітників-відрядників, оскільки для цього достатньо оцінити вироблену ними продукцію за кількістю та якістю, а потім порівняти фактичні показники з запланованими або нормативними.

Набагато складніше оцінити результати праці керівників та спеціалістів.

При оцінці роботи керівників різних рівнів враховують результати діяльності підпорядкованого їм підрозділів. У якості показників можуть бути:

• · виконання основних завдань за обсягом та номенклатурою;
• · продуктивність праці;
• · якість продукції (виконуваних робіт, послуг);
• · дотримання термінів виконання робіт (послуг) та інше.

Оцінка праці керівників за об'єктивними показниками, які характеризують діяльність колективу підрозділу, доповнюється оцінкою його вкладу в роботу підрозділу, окремих виконавців [12, с. 97].

При оцінці роботи керівників різних рівнів виникають такі проблеми:

ь як оцінити підсумки (ефективність) виробництва;

ь як оцінити внесок функції управління в ці підсумки;

ь як визначити частку конкретного працівника (управлінця, спеціаліста) у цьому внеску.

Розв’язанням проблем є застосування прямих і опосередкованих методів оцінювання. За допомогою перших оцінюють прямі результати праці спеціалістів, керівників, або результати праці довіреного їм колективу. За опосередкованого підходу оцінюється не результат діяльності, а хід виконання роботи, своїх функціональних обов’язків [7, с. 241]. Тоді оцінку керівника можна оцінити за напрямами (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Напрями оцінювання діяльності керівників [4, с. 276]

Для конкретизації оцінювання керівників до уваги беруться лише ключові, основні показники діяльності, які впливають на результат діяльності всієї організації. Такі показники нечисленні (4−6 позицій) і становлять приблизно 80% усіх результатів. Вони наочно впливають на досягнення цілей організації чи підрозділу.

Певні особливості має оцінювання спеціалістів. Воно охоплює такі напрями: оцінювання результатів основної діяльності (виконання прямих функціональних обов’язків); діяльності, що супроводжує основну (підвищення кваліфікації, творча активність); поведінки спеціаліста в колективі; якостей спеціаліста. Оцінка спеціаліста має комплексний характер, оскільки охоплює оцінку результатів його роботи, трудової поведінки, ділових і особистісних якостей [6, с. 98]. Специфікою цієї оцінки є те, що всі показники вимірюються балами (Додаток А).

Отже, оцінка персоналу здійснюється за певними критеріями, які формують цілу систему оцінки якості роботи. По перше, це аналіз працівника, його роботи, поведінки або кваліфікаційних знань. По друге, визначення способів оцінки та висновків по даному оцінюванню. Найповніше системою оцінки роботи персоналу є комплексна оцінка працівника, за допомогою якої можна оцінити всі категорії працівників.