Время праці та час отдыха

ПЛАН ВВЕДЕНИЕ 2.

Глава I Робоча час 2.

§ 1.Понятие, норми й ті види робочого дня 2 § 2. Режим робочого дня та її облік 11 § 3. Робота понад встановленої тривалості робочого дня 18.

Глава 2. ЧАС ОТДЫХА 24.

§ 1. Поняття і різноманітні види часу відпочинку 24 § 2. Обов’язкові перерви у роботі та його тривалість 25.

ГлаваIII Проблеми регулювання робочого дня і часу відпочинку 61.

§ 1 Використання робочого дня у деяких інших країнах 61 § 2 Необхідність регулювання робочого дня і часу відпочинку російським законодавством (замість укладання) 63.

ПРИЛОЖЕНИЕ 65.

Ринкова економіка вносить істотних змін у зміст трудових відносин також в правове становище їх суб'єктів у зв’язку з впровадженням нових форм власності і методів господарювання, і навіть формування ринку праці. Трудове законодавство — єдина галузь законодавства, що може як безпосередньо впливати на основну виробничу силу — людей, є носіями робочої сили в, а й захистити в процесі праці. Під упливом системи норм трудового законодавства формується правової механізм соціального захисту працівників. Без розгляду такого питання, як робочий час та палестинці час відпочинку у трудовому праві, неможливо правильне регулювання процесу праці. Ця робота складається з трьох глав. Перша глава включає в себя:

. поняття «робоче время»,.

. види робочого времени,.

. режим робочого времени.

. та інших поняття пов’язані під робочою часом Друга глава і двох параграфів, які у своє чергу розкривають такі поняття как:

. «час отдыха».

. види часу отдыха.

. обов’язкові перерви у роботі тощо. Третя глава показує, ті проблеми, що виникли у нашій законодавстві і тому які необхідно розв’язувати на високих рівнях державної власти.

Глава I Робоча время.

§ 1.Понятие, норми і різноманітні види робочого времени.

У трудовому праві під робочою часом розуміється час, протягом якого працівник має виконувати доручену йому роботу (трудову функцію) відповідно до законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, графіком, колективним і трудовим договором (контрактом), перебувати у розпорядженні роботодавця. Робітникам час стає тоді, коли працівник трудиться. У цей час він має перебувати у місці, де передбачено виконання дорученої йому роботи, — робочому місці. Крім часу, затрачуваного працівником на безпосереднє виконання трудовий функції, у час включаються та інших періоди на підставі відповідних нормативних правових актів (перерви для годівлі дитини, стислі перерви на відпочинок, надані вантажникам, друкаркам та інших.; подготовительно-заключительное час, т. е. час, необхідне підготовки початку робіт та його завершення, наприклад час спуску в шахту і підйому з шахти; на окремих видах робіт час у дорозі до місцеві роботи й назад, наприклад, на віддалені ділянки лісорозробок, рудники). Періоди, коли працівники не виконують безпосередньо своїх трудових функцій, вказаних у нормативних правових актах, входять у робочий час цілком або з певних нормативам. Правовий основою регулювання робочого дня є норми Конституції РФ, КЗпП, положень про робочому часу й часу відпочинку, в окремих галузях, правил внутрішнього трудового розпорядку, які у організаціях, графіків роботи (змінності), колективних договорів. Індивідуальні умови праці, пов’язані під робочою часом і часом відпочинку, визначаються трудових договорах (контрактах). З частини четвертої ст. 15 Конституції РФ в правову основу регулювання робочого дня мусить бути включена ратифікована конвенція МОП № 47 (1935 р.) «Про скороченні робочого дня до сорока годин на тиждень». Інші конвенції і МОП з питань, які належать до робочому часу й часу відпочинку, мають ориентирующее значення. До них ставляться Рекомендація МОП № 116 (1962 р.) «Про скороченні тривалості робочого дня», Конвенція МОП № 171 (1990 р.) «Про нічному праці» і деяких інших, які стосуються робочому часу у окремих галузях, і навіть робочому часу жінок Сінгапуру й неповнолітніх. Природно, у своїй враховуються час, що минув від цих документів, зміни соціально-економічної обстановки країни, прогресивні рішення, прийняті сфері регулювання трудових відносин, зокрема робочого дня і часу відпочинку. Нормування робочого дня означає встановлення тимчасового критерію заходи праці. Разом про те воно, обмежуючи максимальний межа часу, затрачуваного на працю, для цього межею звільняє час на відпочинок, відновлення, виконання сімейних обов’язків, навчання й перепідготовки без відриву з посади, занять спортом тощо. буд. Слід сказати, що функціями нормування робочого часу являются:

. охоронна (на відновлення працездатності, довготривалої й високої продуктивності робочої сили в) и.

. виробнича (забезпечення високої продуктивність праці, виконання завдань, завдань, які підприємствами, установами, організаціями, хозяйственно-экономическим комплексом країни загалом). Нормування робочого дня спирається на становище Конституції РФ (год. 5 ст. 37), за яким що працює по трудовому договору гарантується встановлена федеральним законом тривалість робочого дня. У нормування робочого дня (т. е. встановлення норми його тривалості) здійснювалося централізовано з урахуванням союзного закону, відтвореного потім законами (КЗоТами) союзних республік. Встановлену державою норму не міг змінювати (ні збільшити, ні зменшити). Нині в централізованому порядку законом (КЗоТом) Російської Федерації встановлено норма робочого дня щонайбільше його тривалості. Вона може бути зменшена у київському колективному чи трудовому договорі (контракті), але не матимуть зменшення належної працівникові заробітної плати (т. е. може бути встановлена скорочена тривалість робочого часу). При неповної тривалості робочого дня, обумовленою трудовим договором, оплата пропорційна цієї тривалості. Норми тривалості робочого дня, встановлені державою, варіюються залежно та умовами, де працює працівник, і навіть від цього, повна чи неповна зайнятість передбачена трудовим договором. Відповідно трудове законодавство передбачає такі види робочого времени:

. нормальне (повне для звичайних умов труда);

. скорочена (повне для особливих умов праці, окремих професій, несовершеннолетних);

. неповне (менше проти які встановлені цього виду роботи, даної професії за згодою між працівником роботодавцем). Для основної маси працівників застосовується нормальна тривалість робочого дня, вона може перевищувати 40 годин на тиждень. Принаймні здійснення економічних пріоритетів і інших необхідних умов здійснюватиметься перехід до більш скороченою робочої тижню. (ст. 42 КЗпП) Скорочена тривалість робочого дня встановлено для працівників: віком від 16 до 18 років — трохи більше 36 години на тиждень; від 15 до 16 років, і навіть учнів віком від 14 до 15 років, що працюють у період канікул, — трохи більше 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, що працюють у протягом учбового року у вільний від навчання час, неспроможна перевищувати половини норм, встановлених особам відповідного віку. (ст. 43 КЗпП) Скорочена тривалість робочого дня до працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, — трохи більше 36 години на тиждень. Список виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці стверджується гаразд, встановленому законодавством. (ст. 44 КЗпП) Список виробництв, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота у яких дає права на додаткова відпустка і скорочений робочий день, затвердили постановою Госкомтруда СРСР і ВЦРПС від 25 жовтня 1974 р. і надалі неодноразово доповнювався. Порядок застосування Списку передбачено Інструкцією, затвердженої Госкомтрудом СРСР і ВЦРПС 21 листопада 1975 р. Вона введена на дію одночасно з Списком і прикладена щодо нього. Список і Інструкції зберігають юридичної чинності, бо інших нормативних правових актів у Російської Федерації з цих питань доки прийнято. Для працівників окремих галузей скорочена тривалість робочого часу встановлено новими законодавчими актами. Перелічені в Списку виробництва, професії та посади, робота у яких дає права на скорочена робочий час у в зв’язку зі шкідливими умовами праці, нині є обов’язковий для роботодавця орієнтир. Атестація робочих місць, проведена в організаціях, може стати підставою для скорочення тривалості робочого часу тим, хто працює на робочих місць, де умови за результатами атестації визнані шкідливими. Тривалість робочого дня через несприятливих умов праці може бути скорочена колективними договорами, галузевими й професійними (тарифними) угодами. Таким чином, коло працівників, які мають скороченим робочим часом, розширюється порівняно з Списком. Проте, це коло може бути звужений, якщо результати атестації робочих місць покажуть відсутність шкідливих умов за тими чи інших робочих місць. Скорочений робочий час вважається повним тим працівників, для яких вона встановлено. Це означає їм повну оплату праці, що встановлюється з урахуванням характеру і умов праці, кваліфікації, і інших критеріїв. Робоча час скорочується у дні, коли працівники фактично зайняті у шкідливих умов праці щонайменше половини тривалості робочого дня, встановленої Списком для даного виробництва, цеху, професії, чи посади. При вказуванні в Списку «постійно зайнятий», «постійно працюючий» робочого дня скорочується, якщо працівник фактично зайнятий у шкідливих умовах перетворюється на протягом всього скороченого робочого дня. Там, коли працівники протягом робочого дня були задіяні на роботах з шкідливими умовами праці, де встановлено скорочена робочий час різної тривалості, й у цілому пропрацювали цих ділянках понад половина максимальної тривалості скороченого робочого дня, їх робочого дня ні перевищувати шостої години. Працівникам, професії та посади яких немає включені у Список чи відповідні акти, прийняті організації, в галузеве чи професійне (тарифне) угоду, але виконуючим в окремі періоди роботу у виробництвах, цехах, за фахом й посади шкідливими умовами праці, скорочена робочий час у ці періоди має встановлюватися тієї ж тривалості, як і працівникам, постійно зайнятим в цій роботі. Право на скорочена робочий час у зв’язки Польщі з шкідливими умовами праці зберігається за працівниками при поєднанні ними професій (посад) незалежно від того, чи встановлено скорочена робочий час по совмещаемым професій (посадам), якщо виконують свою основну роботу у повному обсязі. Для деяких категорій працівників з «особливими умовами праці встановлено граничну (максимальна) норма робочого дня безпосередньо робочому місці. Так, до працівників організацій з видобутку вугілля, зайнятих на важких роботах, і роботах з небезпечними і (чи) шкідливими умовами праці в підземних роботах, тривалість робочого дня (час перебування й досвід роботи безпосередньо робочому місці протягом робочого дня) встановлюється не більш як шосту. Конкретна тривалість робочого дня, а також порядок надання скороченого робочого дня для зазначених працівників встановлюються тристороннім угодою уповноважених представників організацій з видобутку вугілля, професійних спілок працівників вугільної в промисловості й уряду Російської Федерації. Скорочена тривалість робочого дня встановлено також і окремих категорій працівників. Підставою для скорочення тривалості робочого дня у своїй служать ст. 45 КзпПр і спеціальні нормативні правові акти, що стосуються кожної категорії працівників у окремішності. Відповідно скорочена робочий час установлено:

. окремих категорій працівників б із особливим характером праці (робота яких пов’язане з підвищеним інтелектуальних цінностей і нервовим напругою, інфекційної небезпекою тощо. п.):

. тоді, що працюють у сільській местности;

. декому категорій інвалідів. Так, педагогічні працівники гаразд, встановленому законодавством РФ, користуються правом на нормований шестигодинний робочого дня і скорочений робочий тиждень. Тривалість робочого дня медичних працівників залежить від виконуваних ними професійних функцій і бюджетні установи, де вони працюють. Зокрема, лікарям поліклінік, зайнятим прийомом хворих, лікарямстоматологам і зубопротезистам, середньому медичному персоналу встановлено тривалість робочого дня 5,5 годин. Скорочення тривалості робочого дня працівникам, подвергающимся ризику зараження вірусом імунодефіциту людини в виконанні своїх службовими обов’язками, до 36 години на тиждень передбачено постановою Уряди РФ від 3 квітня 1996 р. Для жінок, що працюють у сільській місцевості, встановлено 36-часовая робоча тиждень, для них передбачена менша тривалість робочого тижня іншими законодавчими актами. Для інвалідів I і II груп встановлено тривалість робочого тижня трохи більше 35 годин, якщо іншими актами їм не передбачена менша тривалість робочого дня. Крім наведених вище закон передбачає інші підстави скорочення тривалості робочого дня, але лише певні дні. Стаття 47 КзпПр встановлює, оскільки напередодні святкових днів (ст. 65) тривалість роботи працівників, крім вказаних у статтях 43—45 (т. е. тих, кому КзпПр встановлює скорочену тривалість робочого часу), скорочується однією годину як із п’ятиденної, і при шестиденної робочої тижню. Напередодні вихідних днів тривалість роботи за шестиденної робочої тижню неспроможна перевищувати 6 годин. Відповідно до ст. 48 КзпПр під час роботи у нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується однією годину. Це не поширюється працівники, котрим вже передбачено скорочення робочого дня (ст. 44 — 45). Тривалість нічний роботи зрівнюється з денний у випадках, коли це потрібно в умовах виробництва, зокрема, в безперервних виробництвах, і навіть на змінних роботах при шестиденної робочої тижню з одним вихідним днем. Нічним вважається період із 10 годині вечора до 6 годині ранку. КзпПр передбачає, що роботам у нічний час заборонена залучення жінок, окрім тих галузей народного господарства, де це викликається особливої необхідністю і дозволяється як тимчасової заходи (ст. 161). До праці у нічний час не допускаються вагітним жінкам і жінки, які мають дітей до трьох років (ст. 48). Не допускаються до роботи у нічний час також працівники молодший вісімнадцяти років (ст. 48 і 177 КзпПр), інші категорії працівників у відповідно до законодавства (ст. 48 КзпПр). Інваліди можуть залучатися до роботи у нічний час тільки з їхніх згоди та за умови, якщо вона робота не заборонена їм медичними рекомендаціями (ст. 48 і 157 КзпПр). Праця у нічний час оплачується в підвищеному розмірі, установлюваному колективним договором (становищем оплату праці) підприємства, установи, організації, але з нижче, аніж законодавством (ст. 90 КзпПр). Коли підприємстві є працівники, які працюють у нічний час, то підвищення сплати роботу у цей час обов’язково. На підприємстві, в установі, організації розмір підвищення сплати роботу у нічний час здійснюється з допомогою доплат до основний заробітної плати. Воно неспроможна бути нижчою тих розмірів, які раніше було встановлено за галузями народного господарства, якщо вони були вище загальноустановлених. Неповне робочий час (неповний робочого дня чи неповна робоча тиждень) може визначатися за згодою між працівником адміністрацією як із прийомі працювати, і згодом. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину до чотирнадцяти років (дитини-інваліда чи інваліда з дитинства до їм віку вісімнадцяти років), чи працівника, здійснює те що за хворим членом сім'ї у відповідність до медичним укладанням, роботодавець зобов’язаний встановлювати їм неповний робочого дня чи неповний тиждень. З іншого боку, адміністрація зобов’язана встановлювати неповне робочий час у відповідність до медичними рекомендаціями інвалідам. Неповним є, зокрема, робочий час сумісників. Його тривалість визначається трудовим договором між сумісником і роботодавцем, які надають таку роботу. Неповне робочий час у на відміну від скороченого тягне у себе і неповну оплату. Оплату праці у випадках виробляється пропорційно відпрацьованим часу, чи залежно від вироблення. Закон (ст. 49 КзпПр) передбачає певні гарантії особам з неповним робочим часом. Праця у умовах неповного робочого дня не тягне жодних обмежень тривалості щорічного відпустки, обчислення виробничого стажу та інших трудових прав. У зв’язку з труднощами фінансово-економічного і виробничого характеру на підприємствах адміністрація простої маскує неповним робочим часом, змушеними відпустками. У зв’язку з цим працівникам знижується вести або їх її отримують зовсім. Чинне трудове законодавство, з викладеного вище, неповне робочий час розглядає лише у індивідуальному ракурсі, пов’язуючи його налагодження з ініціативою працівника і угодою з роботодавцем або його обов’язком позитивне вирішення питання на певної ситуації. Можливість встановлення неповного робочого дня як колективного умови праці всім працівникам організації, підприємства, заклади, чи їх частини законом не передбачена. Неповне робочий час за відсутності роботи з фінансово-економічним, виробничим й іншим причин означає, що поза межами цього часу має місце простий з вини працівників, наслідком мали бути зацікавленими передбачені ст. 94 КзпПр виплати. Тривале використання неповного робочого дня переводить питання на площину неповної зайнятість населення, прихованої безробіття, вимагає зваженого рішення, вибору між ліквідацією організації, масового зменшення кількості працівників чи неповного робочого дня і надії на поліпшення стану (фінансування, замовлень тощо. буд.), для чого слід зберегти стабільні кваліфікованих кадрів. Особливо гостро це питання стоїть на підприємствах окремих підприємств. Держава виявилася неспроможна забезпечити повну соціальний захист працівників у цій ситуації навіть у підприємствах, із державним капіталом й перебувають на бюджетне фінансування. А про приватних організаціях, які у принципі повинні самостійно знаходити вихід з кризи. З метою запобігти масових вивільненні, збереження кадрового потенціалу підприємств, установ, організацій Федеральної службою зайнятості Росії передбачалася матеріальна підтримка як компенсаційних виплат, яка надається працівникам, вимушено працюючим неповний робочого дня чи неповний тиждень у зв’язку з погіршенням фінансово-економічного стану підприємства, установи, організації з об'єктивних причин, незалежних адміністрації. Тимчасовий порядок надання цих компенсаційних виплат затверджений наказом Федеральної служби зайнятості від 26 травня 1993 р. Проте складність процедури оформлення підприємствами, установами, організаціями документів, як обгрунтовують необхідність надання компенсацій, низький їх розмір, низку інших причин призвели до того, такі виплати було зроблено не так на багатьох підприємствах. Варто нагадати, що періоди неповної зайнятості, час, коли робота виконується лише протягом частини робочого дня, а протягом іншій — його частини робота немає з вини працівника, вважається простоєм і має оплачуватися відповідно до ст. 94 КзпПр з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (оклада).

§ 2. Режим робочого дня та її учет.

Під режимом робочого дня розуміється форма осередку, т. е. розподіл норми робочого дня з певних календарним періодам з урахуванням надання полагающегося працівникові відпочинку ж у цьому періоді. Режим робочого дня включає у собі: а) час початку; б) час закінчення роботи; в) вид робочого тижня; р) вид обліку робочого дня; буд) тривалість облікового періоду; е) за необхідності порядок чергування виходів працювати певних груп працівників. Оскільки робочий час тісно пов’язане (за принципом сполучених судин) з часом відпочинку, то, при встановленні режиму робочого дня визначаються періоди і тривалість відпочинку, падаючого на період. Робоча тиждень включає у собі робочі дні (т. е. дні, коли працівник повинен трудитися) і дні відпочинку у рамках календарної тижня. Вигляд робочого тижня залежить від цього, скільки робочих днів, у календарної тижню передбачено режимом робочого дня. Облік робочого дня полягає у фіксування відпрацювання встановленої працівникові (працівникам) норми робочого дня. Облікованим періодом вважається календарний час, протягом якого фіксується відпрацювання встановленої працівникові (працівникам) норми робочого часу. У ст. 42 — 44 КзпПр встановлено тижневі норми робочого дня. Норми робочого дня за інші календарні періоди (робочого дня, місяць тощо. буд.) визначаються розрахунковим шляхом з встановленої законом тижневої норми. Розраховані в такий спосіб норми робочого дня по місяців при різних режимах роботи щорічно публікуються Міністерство праці РФ. Вони допомагають практично уникнути помилок під час підрахунку норм робочого дня і обліку відпрацювання. Основні становища, що стосуються режиму робочого дня та її визначення, передбачені в цьому КзпПр, інших нормативних правових актах. У організаціях, на підприємствах, у державних установах питання режиму робочого дня загалом організації, підприємству, установі, структурних підрозділах і з окремих категорій працівників вирішуються правилами внутрішнього трудового розпорядку або у колективних договорах з урахуванням законодавства. Стаття 46 КзпПр передбачає можливість встановлення однієї з двох видів робочого тижня: п’ятиденної чи шестиденної. Для працівників встановлюється п’ятиденна робоча тиждень з цими двома вихідними днями. При п’ятиденної робочої тижню тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього розпорядку чи графіком змінності, затверджуваними адміністрацією за узгодженням із відповідним виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації з огляду на специфіку роботи, думки колективу і з дотриманням встановленої тривалості робочого тижня (ст. 42 — 45 КзпПр). П’ятиденна робоча тиждень з цими двома днями відпочинку переважає на підприємствах, у державних установах, організаціях. При п’ятиденної робочої тижню норма робочого дня (ст. 42 — 45 КзпПр) мусить бути відпрацьована щотижня, а коли це пояснити неможливо — загалом за довший обліковий період відповідність до графіком роботи (змінності). Графіки роботи (змінності) є форму (спосіб) розподілу робочого дня по робочим дням конкретного облікового періоду для конкретних груп працівників, пов’язаних між собою виробничим процесом, чи конкретних працівників, з встановленої їм норми робочого дня і полагающегося відпочинку. Наприклад, графіки роботи (змінності) на січень, лютий тощо. буд. 2000 р. чи перший, другої і покладають т. буд. квартал 2000 р. Якщо положення про режимі робочого дня, які у КзпПр, правилах внутрішнього трудового розпорядку, колективних договорах, інших нормативних правових актах носять загальний характері і служать вихідної базою для повсякденного і розподілу і обліку, робочого дня практично, то графіки роботи (змінності) завжди конкретні. Графіки роботи (змінності) після затвердження адміністрацією по узгодження з відповідним виборним профспілковим органом мали бути зацікавленими завчасно (пізніше, як по місяць до його запровадження мит на дію) доведені до працівників, які мають працювати за цими графіками. Якщо ж, новий графік істотно змінює умови праці працівників, слід керуватися частиною третьої ст. 25 КзпПр і сповіщати працівників про новий графік пізніше як по 2 місяці. Графіки змінності застосовуються при змінному режимі роботи, т. е. коли одна групу працівників змінює іншу в виробничому процесі. Відповідно до ст. 51 КзпПр при змінній роботі кожна групу працівників має робити роботу у протягом встановленої тривалості робочого дня. Працівники чергуються позмінно рівномірно. Перехід з однієї зміни у іншу визначається графіком змінності, який затверджується адміністрацією по узгодження з відповідним виборним профспілковим органом з урахуванням специфіки праці та думки колективу. Призначення працівника працювати протягом двох змін поспіль забороняється. Графіки роботи (змінності) слід забезпечити виконання тижневої норми робочого дня загалом за обліковий період, і якщо це пояснити неможливо, то дотримання річного балансу робочого дня, розрахованого з урахуванням встановленої для працівника (працівників) норми робочого дня. Річний баланс робочого дня по місяців що за різних нормах робочого дня в допомогу практиці щорічно розраховується Мінпраці РФ і публікується. Норма робочого дня визначені періоди обчислюється по розрахунковому графіку п’ятиденної робочого тижня з цими двома вихідними днями у суботу і неділю, з наступній тривалості щоденної роботи (зміни): при 40-часовой робочої тижню — 8 годин, в передсвяткові дні — 7 годин; при тривалості робочого тижня менш 40 годин — кількостей< годин, одержуване внаслідок розподілу встановленої тривалості робочої тижня п’ять днів; напередодні святкових днів, у цьому випадку скорочення робочого дня немає (ст. 47 КзпПр). Обчислена у зазначеному порядку норма робочого дня поширюється попри всі режими праці та відпочинку. Другий вид робочого тижня — шестиденний робочий тиждень з однією вихідним днем. Вона встановлюється за тими підприємствах, у державних установах, організаціях, де за характеру виробництва та умов праці запровадження п’ятиденної робочого тижня недоцільно. При шестиденної робочої тижню тривалість щодня? роботи може перевищувати 7 годин при тижневої нормі 40 годин, 6 годин при тижневої нормі 36 годині і 4 годин при тижневої нормі 24 години. Шестиденна робоча тиждень, як і п’ятиденна, встановлюється роботодавцем разом із відповідним виборним профспілковим органом з огляду на специфіку роботи, думки колективу. Цей вид робочого тижня вводиться найчастіше на підприємствах і організаціях сфери обслуговування (торгівлі, побутового обслуговування тощо. буд.), соціальній та закладів освіти і медичного обслуговування. Стаття 50 КзпПр передбачає, що час початку будівництва і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавством. Час початку будівництва і закінчення підприємств, установ, організацій визначатиметься з урахуванням потоків пасажирів і транспортних можливостей конкретного назви населеного пункту. Це питання особливо великих містах узгоджується із місцевими органами влади. Зазвичай, підприємства, установи, організації різних сфер починають і закінчують роботу у час. Час початку будівництва і закінчення роботи у управління РФ визначається Урядом РФ. Можливо, застосування гнучкого робочого дня, т. е. такого режиму (форми організації) робочого дня, коли він окремих працівників чи колективів підрозділів підприємств допускається саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. У цьому потрібно повна відпрацювання встановленого законом сумарного кількості робочих годин на протягом прийнятого облікового періоду (робочого дня, тижня, місяці та ін.). Рішення про застосування режиму гнучкого робочого дня приймається адміністрацією разом із відповідним виборним профспілковим органом з врахуванням думки відповідних трудових колективів, коли це стосується працівників підрозділи (групи працівників). Для окремих працівників такий графік вводиться виходячи з угоди між працівником адміністрацією зазвичай на прохання працівника. Найчастіше гнучким режимом користуються жінки, які мають малих дітей, працівники, у яких є обличчя, що потребують догляді. Елементами режимів і графіків гнучкого робочого дня є: змінне (гнучке) час у кінці робочого дня (зміни), в межах якої працівник вправі розпочинати та закінчувати роботу з своєму розсуду; фіксований час — час обов’язкової присутності на роботі всіх що працюють у даному підрозділі підприємства; перерву на відпочинок і продукти харчування; тривалість облікового періоду, визначальна календарне час, в протягом якого кожним працівником мусить бути відпрацьована встановлена законодавством норма робочих годин. У кількох випадках, передбачених законодавством, відпрацювання норми робочого часу враховується сумарно за обліковий період. Причини і Порядок запровадження суммированного обліку робочого дня передбачені в цьому ст. 52 КзпПр. На безупинно діючих підприємствах, у державних установах, організаціях, а й у окремих виробництвах, цехах, ділянках, відділеннях і деяких видах робіт, де за умовам виробництва (роботи) може бути дотримана встановлена для цієї категорії працівників щоденна чи щотижнева тривалість робочого дня, допускається за узгодженням із відповідним виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації запровадження суммированного обліку робочого дня про те, щоб тривалість робочого дня за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (ст. 42 — 45). У таких випадках вводяться графіки роботи (змінності), виходячи з яких здійснюється нормування обліку робочого дня. Сумарно враховується також робочий час за графіками гнучкого робочого часу. Особливий режим роботи з підсумовуванням, нормуванням й обліком робочого часу застосовується при вахтовому методі організації робіт. Він використовується у випадках, коли робота виробляється поза місця постійного проживання працівників і можливість їх щоденного повернення доречно постійного проживання виключається (приміром, коли виробничі об'єкти, ділянки значно віддалені від місця перебування базового підприємства; роботи досліджують екстремальних природно-кліматичних і сучасних екологічних умовах; за хронічного дефіциту трудових ресурсів). Часом вахти вважаються періоди виконання робіт і междусменного відпочинку на об'єкті (ділянці), де його випущено робота. За загальним правилом, тривалість вахти має перевищувати одного місяці (у виняткових випадках — двох місяців). При вахтовому методі організації робіт облік робочого дня ведеться сумарно за обліковий період (місяць, квартал чи іншого довший період, але з за рік). Обліковий період охоплює все робоче час, час у дорозі від місця перебування підприємства чи то з пункту збору до місця роботи й назад та палестинці час відпочинку, приходящееся даний календарний час. Дні перебування у шляху доречно роботи й назад до тями робочого дня не включаються і може припадати дні межвахтового відпочинку. Тривалість щоденної роботи (зміни) має перевищувати 12 годин. Основні положення про вахтовому методі організації робіт затверджені постановою Госкомтруда СРСР, ВЦРПС і Мінохорони здоров’я СРСР від 31 грудня 1987 р. Після цього вони було змінено й доповнені. При будь-якому режимі праці тривалість робочого дня (т. е. часу роботи у день) визначається розподілом тижневої норми робочого дня на встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку кількість робітників днів на тиждень (п'ять при п’ятиденної робочої тижню, шість при шестиденної робочої тижню). При суммированном обліку робочого дня тривалість роботи у день (зміну) визначається графіками роботи (змінності). Певна в такий спосіб тривалість робочого дня зазвичай переривається обіднім перервою тривалістю трохи більше дві години. Проте за певних обставинах закон (ст. 53 КзпПр) передбачає можливість винятки з цього правила поділ робочого дня на частини. На тих роботах, де це потрібно внаслідок особливого характеру праці, робочого дня можливо, у порядку, передбаченому законодавством, розділений на частини про те, щоб загальна тривалість робочого дня не перевищувала встановленої тривалості щоденної роботи. У цьому перерву між частинами робочого дня може перевищувати дві години, а частин робочого дня може більше двох. Такий режим робочого дня отримав назву роздрібненого робочого дня. Він застосовується, зазвичай, у випадках, коли робота інтенсифікується один періоди і спадає напруження як у інші періоди чи як у певні періоди протягом робочого дня робота взагалі виробляється (має здійснюватися). Схожі ситуації складаються, наприклад, в працівників на залізничних переїздах і диспетчерів при малої інтенсивності руху, в деяких інших працівників транспорту, зв’язку, комунального господарства та інших. Тому, зокрема, керівникам підприємств міського пасажирського транспорту було дозволили по узгодження з відповідним профспілковим органом та згоди працівників вводити роздроблений робочого дня для водіїв автобусів, тролейбусів, трамваїв. За відпрацьоване час у змінах з цими двома виходами на лінію водіям передбачалася доплата до 30% тарифної ставки чи окладу. Встановлення оптимального режиму робочого дня до працівників організації у цілому, її підрозділів, працівників, виконують певні види праць має спиратися на глибокий і всебічний аналіз економічних, технічних, соціальних і юридичиних чинників. При запровадження нових форм організації робочого дня необхідно керуватися чинних законів, іншими нормативними правовими актами, зокрема галузевими, професійними (тарифними) угодами, колективними договорами. Узятий режим праці ні погіршувати економічні результати своєї роботи підприємства міста і матеріальне становище трудящих, спричинить порушення встановлених доз безпеки праці та охорони здоров’я. Міжнародним бюро праці розроблено Практичні рекомендації по організації робочого дня, які спираються ми такі основні принципы:

. розробки графіків слід враховувати вид виконуваної роботи, витрачені фізичні чи розумові зусилля, умови праці та інші факторы;

. з організацією робочого дня слід сприймати до уваги потреби трудящих з сімейними обов’язками, і навіть літніх і инвалидов:

. з урахуванням обліку потреб працівників у відпочинку і дозвіллі, і навіть індивідуальних переваг, розробки графіків слід передбачити певна кількість і тривалість перерывов:

. графіки робочого дня нічого не винні обмежувати можливості отримання трудящими образования;

. трудящих, і їхніх представників рухається у повною мірою інформувати про всі аспекти організації робочого дня; вони також заслуговують брати участь у розробці, запровадження й контролю використання запропонованих видів графиков;

. запровадження різної форми організації робочого дня на повинен сприяти зменшенню зайнятості, обмежувати профспілкові та інші права трудящихся;

. якщо графік робочого дня включає нічну зміну, роботу у святкові чи неділі чи якось інакше негативно впливає сімейну і соціальне життя, число які працюють у цьому графіку має бути мінімальним і трудящим повинна забезпечуватися відповідна компенсація (скорочення робочого дня чи збільшення заробітку). У розробці концепції форм організації робочого дня враховували участь всіх зацікавлених боку. Облік робочого дня веде адміністрація. Дані про це мають спрямовуватися до органів Держкомстату Росії, де ведеться федеральне державне статистичне нагляд використанням робочого часу з певних формам .

§ 3. Робота понад встановленої тривалості робочого времени.

Встановлена законом тривалість робочого дня (норма робочого часу) є максимальної і його перевищення закон обмежує, встановлюючи деякі суворо визначені також законом винятку, але з відповідної компенсацією. Форма компенсацію з закону залежить від цього, нормоване робочий час (день) у працівника чи ненормированное. Переважна більшість працівників належить до працівникам з нормованим робочим часом (днем), у якому переробка понад доведену норму визнається понаднормової роботою та компенсується в грошової форми. Відповідно до ст. 54 КзпПр сверхурочными вважаються роботи понад встановленої тривалості робочого дня (ст. 46 і 52). Наднормові роботи, зазвичай, не допускаються. Адміністрація може застосовувати понаднормові роботи лише у виняткових випадках, передбачених законодавством і ст. 55 КзпПр. Наднормові роботи не можуть вироблятися лише із дозволу відповідного виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації. До сверхурочным роботам не допускаються: вагітним жінкам і вони, які мають дітей до трьох років (ст. 54 і 162 КзпПр); працівники до 18-ти років (ст. 54 і 177 КзпПр); працівники, які навчаються без відриву з виробництва в загальноосвітніх установах, соціальній та освітні установи початкового, середнього та вищого професійної освіти, мають державну акредитацію, у дні занять (ст. 54 і 193 КзпПр); інші категорії працівників у відповідно до законодавства. Серед інших категорій працівників, які допускаються до сверхурочным роботам, нормативні правові акти, прийняті централізованому порядку, називають: на осіб із на активні форми туберкульозу; працівників, зайнятих на виробництві особливо шкідливі речовини (з переліку); на роботах з радіоактивними речовинами і джерелами іонізуючого випромінювання здійснюватиме; осіб, звільнених від понаднормових робіт з висновку медичних закладів. Жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років, чоловіки, які мають дітей до чотирнадцяти років, працівники, які мають дітейінвалідів чи інвалідів з дитинства до ними віку вісімнадцяти років, працівники, здійснюють те що хворих членами їхнім родинам в відповідність до медичним укладанням, і інваліди можуть залучатися до сверхурочным роботам тільки з їхніх згоди, причому інваліди у разі, якщо такі не заборонені їм медичними рекомендаціями (ст. 54, 157, 163 КзпПр). Понаднормової вважається робота, яка зроблена з розпорядження чи з відома адміністрації, включаючи безпосереднього керівника робіт (майстра, начальника дільниці і т. буд.). Залучення працівника (працівників) до сверхурочным роботам оформляється наказом (розпорядженням) повноважного посадової особи. За відсутності наказу (розпорядження) факт виробництва понаднормових робіт з ініціативи чи з відома адміністрації то, можливо підтверджено наявністю усного розпорядження чи згоди адміністрації їх виконання, свідоцтва працівників. Якщо докази виконання понаднормових робіт з розпорядженню чи з відома адміністрації є, те й за відсутності відповідного наказу працівник повинен мати полагающуюся йому за закону компенсацію. Дозвіл виконання понаднормових робіт оформляється постановою відповідного профспілкового органу, прийнятого колегіально згідно зі статутом профспілки (становищем про первинної профспілкової організації) на підставі клопотання адміністрації (повноважного посадової особи), в якому має бути вказані причини необхідності понаднормових робіт, перелік працівників (поіменно), залучуваних до цих роботам. Порушення цієї порядку не позбавляє працівників права отримання належної їм компенсації. Літочислення понаднормових годин виробляється з облікового періоду, за який підраховується робочий час. При поденном обліку робочого дня до сверхурочным ставляться годинник роботи понад встановленої тривалості робочого дня (норми) щодня, при суммированном обліку — понад сумарною тривалості робочого дня (норми) протягом тижня, місяць, квартал, рік. Робота визнається понаднормової незалежно від цього, входить вона у коло прямих обов’язків працівника чи ні. Не ставляться до сверхурочным годинник відпрацювання у неробочий час по домовленості із адміністрацією у зв’язку з використанням відпустки без збереження зарплати виходячи з ст. 76 КзпПр. Відповідно до ст. 88 КзпПр робота у понаднормове час оплачується за перші двоє години щонайменше ніж у полуторному розмірі, а й за наступні годинник — щонайменше ніж у подвійному розмірі. Ці розміри штрафів можуть бути збільшено колективним чи трудовим договором. Компенсація понаднормових робіт отгулом заборонена. За законом понаднормові роботи можуть виконуватися тільки у виняткових випадках. До них стаття 55 КзпПр відносить: 1) виробництво робіт, необхідні Ізраїлю, і навіть для запобігання громадського чи стихійного лиха, виробничої аварії, і негайного усунення наслідків; 2) виробництво суспільно-необхідних робіт з водопостачання, газопостачання, опаленню, висвітлення, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових чи несподіваних обставин, що порушують правильне їх функціонування; 3) необхідність закінчити розпочату роботу, яка внаслідок непередбачуваній чи випадкової затримки за технічними умовами виробництва же не бути завершено протягом нормального числа робочих годин, якщо цьому припинення розпочатої роботи може викликати у себе псування чи загибель державного або громадського майна; 4) виробництво тимчасових робіт з ремонту відновленню механізмів чи споруджень за тому випадку, коли несправність їх викликає припинення робіт для великої кількості трудящих; 5) продовження робіт, за неявці що зміняє працівника, якщо робота не допускає перерви; у випадках адміністрація зобов’язана негайно прийняти заходи для заміни змінника іншим працівником. Окрім перерахованих випадків понаднормові роботи можуть виготовлятися для виконання навантажувально-розвантажувальних операцій та що з ними робіт на транспорті за необхідності звільнення складських приміщень залізничного, водного і місцевого транспорту, і навіть для вантаження і розвантаження вагонів і пасажирських суден з метою попередження скупчення вантажів в пунктах відправлення та призначення і простою рухомого складу. З іншого боку, закон (ст. 56 КзпПр) встановлює граничне для окремого працівника кількість понаднормових годин. Наднормові роботи мають перевищувати кожному за працівника чотирьох годин на протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік. Положення про робочому часу працівників окремих категорій, враховуючи що їм встановлюється суммированный помесячный облік робочого дня, передбачають і межа понаднормових робіт у протягом місяця. Адміністрація підприємства, установи, організації зобов’язана вести точний облік понаднормових робіт, виконаних кожним працівником. Настільки жорстка регламентація понаднормових робіт у час підлягає сумніву. З одного боку, обмеження понаднормових робіт позитивно впливає зайнятість населення, дозволяє прийняти працювати нових працівників до виконання тих робіт, які б здійснюватися в понаднормове час. З іншого боку, понаднормові роботи дозволяють збільшити заробіток тих, хто їх виконує. З іншого боку, практика невідь що суворо слід забороні компенсації понаднормових робіт отгулом, т. е. наданням додаткового до встановленому законом відпочинку. Частіше питання формі компенсації (оплата чи відгул) вирішується за згодою між працівником адміністрацією. На підприємствах, де виникають труднощі із виплатою зарплати, єдиною формою компенсації служить відгул. Отже, наведені у КзпПр правила потребують змін з урахуванням сучасних реалій. У цьому повинна враховуватися зростаюча роль колективних і трудових угод регулюванні трудових відносин. Ряд варіантів проекту Федерального закону внесення змін і доповнень в діючий КзпПр й аналітиків проекту нового Трудового кодексу РФ передбачають можливість виконання понаднормових робіт з угоді між адміністрацією і працівником визначення форми їх компенсації також за домовленістю сторін трудового договору. Звісно ж, що й за такий варіант вирішення питання виробництво понаднормових праць має перебувати під медичним наглядом профспілок. І тому повинно бути хоча б сповіщені у тому, що понаднормові роботи будуть виконуватися. Окрім наведених вище правил, які стосуються сверхурочным роботам на осіб із нормованим робочим часом (днем), існують інші правила щодо переробки нафти та її компенсації особам з ненормованим робочим часом (днем). Під ненормованим робочим часом (днем) розуміється особливий режим робочого дня (особливе умова праці) певних категорій працівників, у якому вони у окремі дні у разі через виробничу необхідність мають виконувати свої трудові функції в час (понад доведену норму робочого дня) на пропозицію адміністрації чи з власної ініціативи. Зазвичай, це працівники адміністративно-управлінського персоналу підприємств, установ, організацій. Раніше існували галузеві переліки посад працівників з ненормованим робочим днем, затверджувані відповідними галузевими органами управління з узгодження з органами галузевих профспілок. На підставі адміністрацією за узгодженням із відповідним профспілковим органом затверджувався перелік посад співробітників, установи, організації з ненормованим робочим днем. Зазвичай, він додавався до колективним договором. Нині роботодавець з участю профспілкового органу самостійно стверджує такого переліку. Він як і правило, включається в колективний договір як додаток. На деяких підприємствах перелік посад працівників з ненормованим робочим днем (часом) включається у текст колективного договору. Переліки посад працівників з ненормованим робочим часом зберігають у ряді галузевих (тарифних) угод й закони використовують на підприємствах, у державних установах, організаціях галузі через колективні договори чи локальні переліки. Сувора визначеність у питанні про віднесення працівника до осіб з ненормованим робочим часом необхідна задля встановлення форми компенсації переробки. Для таких працівників передбачені додаткові оплачувані відпустки, тривалість яких (зазвичай від трьох до 12 робочих днів) залежить з посади, а точніше — від виконуваної трудовий функції. Загальна тривалість щорічного відпустки цих працівників (якщо де вони мали права очікувати на додаткові відпустки з іншим підставах) становила не більш 24 робочих днів. У зв’язку з збільшенням мінімальної тривалості щорічного відпустки до 24 робочих днів, у розрахунку шестиденну робочий тиждень (ст. 67 КзпПр) постало питання про форми компенсації за переробку особам з ненормованим робочим часом. Насправді а так. Якщо в підприємства, установи, організації є можливість (передусім, фінансова), то працівникам з ненормованим робочим часом надаються понад 24- денного мінімального відпустки додаткові відпустки встановленої на даному підприємстві, у пихатій інституції, організації тривалості. Якщо надати додаткова відпустка можливості має, то «за переробку й інші працівники мають отримати грошову компенсацію. Переробка ними доведену норму робочого дня у разі визнається сверхурочными годинами як і працівникам з нормованим робочим часом. Слід сказати, що ознакою ненормованого робочого дня служить не фактична переробка доведену норму робочого дня, а можливість перевищення у зв’язку з особливостями характеру роботи (трудовий функції) (наприклад, коли працівникові за родом діяльності необхідно виходити роботу раніше, піти з роботи пізніше, чому це передбачено правилами внутрішнього трудового розпорядку, графіками). Для працівників з ненормованим робочим часом норма робочого дня той самий, що у працівників з нормованим робочим временем.

Глава 2. ЧАС ОТДЫХА.

§ 1. Поняття й ті види часу отдыха.

Під часом відпочинку розуміється час, позаробочий (від виконання трудових функцій) і що використовується працівником на власний розсуд. Настільки широке розуміння часу відпочинку насправді включає у собі як періоди, у яких працівник справді відпочиває з посади і вдається до свій вибір (займається спортом, читає, іде у театр, доглядає за садом тощо. п.), а й час, що він витрачає пересування (проїзд) доречно праці та з посади додому. Тільки створюють як виняток окремих категорій працівників за певних умов нормативними правовими актами передбачено включення часу у шляху надходження до роботи і додому у робочий по відповідним нормативам. Отже, «чисте» період відпочинку реально менше, чим він зазначено в законі, інших нормативних правових актах. Проте, законодавство, яка регламентує період відпочинку, виходить із наведеного вищі їхні розуміння. Право відпочивати — конституційне право кожного, що забезпечує що працює по трудовому договору встановленої федеральним законом тривалістю робочого дня, вихідними і святковими днями, оплачуваним щорічним відпусткою (год. 5 ст. 37 Конституції РФ). Види часу відпочинку різняться залежно від періоду його надання: 1) протягом робочого дня — перерви на відпочинок і продукти харчування (обідні перерви) (ст. 57 КзпПр); 2) між робітниками днями (змінами) — щоденний (междусменный) відпочинок; 3) щотижневий відпочинок— відпочинок між двома робітниками тижнями, включаючи вихідні (ст. 58 — 65 КзпПр); 4) відпочинок у святкові неробочі дні (ст. 65 КзпПр); 5) щорічний відпочинок — відпустки (ст. 66 — 68 КЗоТ).

§ 2. Обов’язкові перерви у роботі та його продолжительность.

Щоденний отдых.

Перерва на відпочинок і продукти харчування (ст. 57 КзпПр) надається працівникам тривалістю трохи більше дві години. Він входить у робочий час. Робітник використовує перерву на власний розсуд. А ще час йому надається право відлучатися з місця виконання роботи. Перерва на відпочинок і продукти харчування має надаватися, зазвичай, через чотири години від початку роботи. Час початку будівництва і закінчення перерви визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. На тих роботах, де за умовам виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого дня. Перелік таких робіт, лад і місце приймання їжі встановлюються адміністрацією за узгодженням із відповідним виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації. З врахуванням думки колективу робота може здійснюватися без перерви на відпочинок і продукти харчування, якщо тривалість роботи (зміни) не перевищує шостої години; Без перерви на відпочинок і продукти харчування трудяться зазвичай працівники з неповним робочим днем. Відпочинок між двома робітниками днями (змінами) починається з моменту роботи (зміни) до одного робочого дня і закінчується в останній момент початку (зміни) в наступний день. Його тривалість залежить від тривалості робочого дня (зміни), час його закінчення і початку наступного дня, Закон прямо не встановлює хоча б мінімальну тривалість цього виду відпочинку. Однак у нормативних правових актах, діючих у багатьох галузях, встановлено, що тривалість відпочинку між двома робітниками днями (змінами) може бути менш 12 годин. Ряд галузевих актів не допускає двох виходів працювати протягом доби. За сучасних умов питання, пов’язані з щоденним відпочинком, вирішуються в галузевих, професійних (тарифних) угодах, колективних договорах, інколи ж — верб трудових договорах. При вахтовому методі організації робіт тривалість щоденного (междусменного) відпочинку працівників з урахуванням обідніх перерв то, можливо зменшено до 12 годин. Недовикористані у разі годинник щоденного (междусменного) відпочинку, і навіть дні щотижневого відпочинку сумуються і видають у вигляді додаткових вільних з посади днів (дні междувахтового відпочинку) протягом облікового періоду. Кількість днів щоденного відпочинку у поточному місяці має не меншим числа повних тижнів цього місяці. Дні щотижневого відпочинку можуть припадати на будь-які дні недели.

Еженедельный отдых.

Еженедельный відпочинок є позаробочий час між часом закінчення роботи у останній день минулого календарної тижня і часом початку у робочого дня наступній календарної тижня, включаючи вихідні. Вихідним дням присвячені ст. 58 — 64 КзпПр. Регулювання щотижневого відпочинку спирається на ратифіковані ще СРСР конвенції МОП № 14 і 106. Конвенція МОП № 106 (1957 р.) стосується питань щотижневого відпочинку у торгівлі та закладах державної і переважно відтворює конвенцію № 14. Конвенція № 14 (1921 р.) торкається питань щотижневого відпочинку на промислових підприємствах. Відповідно до ній весь персонал, зайнятий на промислове підприємство, державному — чи приватному, чи будь-якому його філії, має, крім випадків, передбачених тієї ж конвенцією, котрі сім днів період відпочинку, до складу якого щонайменше 24 послідовних годин. За можливості цей період відпочинку надається одночасно всьому персоналу цього підприємства. Він у міру можливості встановлюється в такий спосіб, щоб збігатися з днями, вже встановленими традиціями чи звичаями країни чи району. Конвенція припускає можливість дозволу повних чи часткових винятків (включаючи відстрочки чи скорочення) із вищезгадуваних положень, із особливим урахуванням інтересів усіх необхідних міркувань гуманності і нових економічних факторів, і після консультацій із відповідальними організаціями підприємців та трудящих, де такі існують. Кожна країна передбачає в міру можливості компенсаційні періоди відпочинку за згадані відстрочки чи скорочення, окрім тих випадків, коли ці періоди вже передбачаються угодами чи звичаями. Відповідно до російським законодавством тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути нижчою 42 годин (ст. 59 КзпПр). Вона обчислюється з моменту роботи у останній робочого дня робочого тижня (напередодні ламанути) досі початку у робочого дня наступній робочого тижня (після вихідних днів) і від виду робочого тижня (п'ятиденна, шестиденна), графіка роботи (змінності), тривалості робочого дні й т. буд. При суммированном обліку робочого дня тривалість їжака тижневого безперервного відпочинку у окремі періоди може бути меншою 42 годин, але у середньому за обліковий період цю норму відпочинку мусить бути дотримана. Положення про робочому часу й часу відпочинку окремих категорій працівників нерідко передбачається мінімальний межа щотижневого безперервного відпочинку при неодмінному дотриманні встановленої його тривалості загалом за обліковий період. Такі норми передбачені, наприклад. Положенням про робочому часу й часу відпочинку водіїв автомобілів, Положенням щодо білоруського режиму робочого дня і часу відпочинку працівників, зайнятих на роботах у лісовій в промисловості й лісовому господарстві. Природно, що з шестиденної робочої тижню з однією днем відпочинку тривалість щотижневого безперервного відпочинку значно менше, аніж за п’ятиденної робочої тижню з цими двома днями відпочинку. Зате збільшується тривалість щоденного (междусменного) відпочинку. Спільним вихідним днем є неділю. Другий вихідного дня п’ятиденної робочого тижня, якщо він визначено законодавством, встановлюється графіком роботи підприємства, установи, організації. Обидва дні вихідних надаються, зазвичай, поспіль. На підприємствах, у державних установах, організаціях, припинення роботи у яких неможлива по виробничо-технічним умовам чи внаслідок необхідності постійного безперервного обслуговування населення, і навіть на інші підприємства з безперервним виробництвом вихідні видають у різні дні тижня по черзі кожної групі працівників відповідно до графіками змінності, який затверджується адміністрацією за узгодженням із відповідним виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації. На підприємствах, у державних установах, організаціях, де робота неспроможна перериватися у єдиний вихідного дня у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї та інші), вихідні встановлюються місцеві органи влади. Праця у вихідні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ті дні можлива тільки з дозволу відповідного виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації та тільки у виняткових випадках визначених законодавством і частиною третьою ст. 63 КзпПр. Залучення окремих працівників до роботи у вихідні допускається в наступних виняткових випадках: 1) задля унеможливлення чи ліквідації громадського чи стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; 2) запобігання нещасних випадків, загибель чи псування державного або громадського майна; 3) до виконання невідкладних, заздалегідь непередбачених робіт, від термінового виконання яких залежить надалі нормальна робота підприємства, установи, організації у цілому, або їх окремих підрозділів. Залучення працівників до роботи у вихідні проводиться у разі письмового наказу (розпорядженню) адміністрації підприємства, установи, організації із дотриманням обмежень, встановлених статтями 157, 162 і 177 КзпПр. Стаття 157 КзпПр допускає залучення інвалідів до роботи у вихідні тільки з їхніх злагоди і за умови, що не заборонена їм медичними рекомендаціями. Відповідно до ст. 162 КзпПр заборонена притягнення до роботам в вихідні вагітних жінок Сінгапуру й жінок, які мають дітей до трьох років. Стаття 177 КзпПр забороняє залучати до робіт у вихідні дні працівників до 18-ти років. За роботу у вихідні (на відміну жорстких правил компенсації понаднормових годин) КзпПр (ст. 64) передбачає дві альтернативні форми компенсації: надання іншого дні перепочинку чи, за згодою сторін, грошова форма, але з менш як за подвійному розмірі. Оплата до праці в вихідного дня обчислюється за правилами ст. 89 КзпПр, т. е. як і, як і поза роботу у святкові дні. При збігу вихідного і святкового днів вихідного дня згідно з часткою третьої ст. 65 КзпПр переноситься наступного дня після святкового робочого дня. Перенесення вихідних днів, збігаються з святковими днями, здійснюється на підприємствах, у державних установах та організаціях, які використовують різні режими праці та відпочинку, у яких робота у святкові дні немає. Це однаковою мірою належить до режимам роботи із постійними фіксованими щодня тижня вихідними днями, і зі легкими днями відпочинку. Наприклад, шестиденний робочий тиждень з вихідним днем у неділю, п’ятиденна робоча тиждень з вихідними днями у суботу та неділю, неділю і понеділок; трехбригадный графік змінності зі легкими днями відпочинку з великим скороченням нічних змін та інших. На режими праці та відпочинку, що передбачають роботу у святкові дні (наприклад, на безупинно діючих підприємствах, у державних установах, організаціях чи що з щоденним обслуговуванням населення, цілодобовим чергуванням та інших.), зазначене положення про перенос вихідних днів не поширюється. Там, як у відповідність до рішенням Уряди РФ вихідний день переноситься на робочого дня, тривалість роботи у вона (колишній вихідний) має відповідати тривалості робочого дня, на який вихідного дня. Перенесення вихідних днів виробляється часом і з інших причин, наприклад, коли вихідний день «вклинюється» в робочий тиждень, розбиваючи в частини, що може створити певні складнощі у організації виробництва. У таких випадках дні відпочинку переносяться виходячи з постанов Уряди РФ.

Додаткові вихідні дни.

Крім вихідних днів, встановлених законодавством всім працівників, окремих категорій працівників передбачено надання додаткових вихідних днів із оплатою чи ні оплати. Чотири додаткових оплачуваних дні вихідних на місяць надаються одного з працюючих батьків (опікунові, попечителю) для догляду дітейінвалідами й інвалідами з дитинства до ними віку 18 років. Ці дні можна використовувати однією з названих осіб або розділені ними між собою на власний розсуд. Оплата кожного додаткового ламанути виробляється у розмірі денного заработка рахунок коштів Фонду соціального страхування Російської Федерації. Що стосується, якщо з батьків спрацьовує, що працює батькові чи матері надається два додаткових дні вихідних на місяць зі сплатою тих-таки умовах. Ці вихідні мають цільове призначення. Тому надаються по заяві зазначених працівників виходячи з довідки органів соціальної захисту населення про інвалідність дитину поруч із зазначенням, що не міститься в спеціалізованому дитячому закладі (що належить кожному відомству) на повному державному забезпеченні. Працюючий батько також представляє довідку з місця іншого батька у тому, що у момент звернення додаткові оплачувані вихідні у тому ж календарному місяці не використані. Коли однією з батьків зазначені додаткові оплачувані вихідні дні у календарному місяці використані частково, іншому що працює батькові чи матері у тому ж календарному місяці дається догляду решта додаткові оплачувані вихідні. Підсумовування додаткових оплачуваних вихідних днів, наданих для догляду за дітьми-інвалідами й інвалідами з дитинства, протягом двох і більше місяці заборонена. Оплата таких вихідних днів виробляється організацією з допомогою сплачуваних нею Фонд соціального страхування РФ страхових внесків у розмірі середнього денного заробітку, що визначається гаразд, встановленому Мінпраці РФ для обчислення середнього заробітку. Жінкам, працюють у сільській місцевості, надається за їхньому бажанню один додатковий вихідного дня на місяць без збереження зарплати (год. 2 ст. 163 КзпПр). Додаткові позбавлені роботи дні надаються донорам. У день здачі крові й її компонентів, соціальній та день медичного обстеження працівник, є донором, звільняється з роботи з підприємстві, у пихатій інституції, організації незалежно від форм власності з збереженням його середнього заробітку впродовж останніх днів. Що стосується, коли з угоді з адміністрацією працівник, є донором, щодня здачі крові посів роботу (крім робіт, що з особливими умовами праці), їй дається за його бажанням наступного дня відпочинку зі збереженням його середнього заробітку. Що стосується здачі крові й її компонентів під час щорічного відпустки, в вихідний чи свято день донору за його бажанням надається інший день відпочинку чи день здачі крові оплачується щонайменше ніж у подвійному розмірі. Після кожного дня здачі крові й її компонентів донору надається додатковий день відпочинку зі збереженням його середнього заробітку. Зазначений день відпочинку за бажання донора то, можливо приєднано до щорічного відпустці чи використаний у інший час протягом року після дня здачі крові і його компонентов.

Святкові дни.

Відпочинок у дні — це визволення з роботи у дні загальнодержавних свят, встановлених законом. Відповідно до ст. 65 КзпПр робота на підприємствах, у державних установах, організаціях немає у наступні святкові дни:

1 і 2 січня — Новий год;

7 січня — Різдво Христово;

8 березня — Міжнародний жіночий день; 1 і 2 травня — Свято весни і праці; 9 травня — Дня перемоги; 12 червня — День прийняття Декларації про державний суверенітет Російської Федерації; 7 листопада — річниця Великою Жовтневою соціалістичною революції. З іншого боку, Указом від 9 грудня 1994 р. 12 грудня оголошено неробочим святковим днем — Днем ухвалення Конституції РФ. 8 святкові дні допускаються роботи, припинення яких неможлива по виробничо-технічним умовам (безупинно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення, і навіть невідкладні ремонтні і навантажувальні роботи. Як згадувалося, при збігу вихідного і святкового днів вихідного дня переноситься наступного дня після святкового робочий день. Крім названих вище загальнодержавних святкових днів суб'єкти Російської Федерації встановлюють святкові неробочі дні у своїй території — дні ухвалення Конституції суб'єкта РФ та інші. У Росії її, де населення дотримується різних релігій, встановлення православного свята — Різдва призвело до необхідності закріплення права прихильників інших релігій також мати свої святкові дні тим паче, що ст. 28 Конституції РФ кожному гарантує свободу віросповідання, включно з правом сповідувати індивідуально або спільно з іншими будь-яку релігію. У зв’язку з цим республіки, що входять до склад Росії, поважаючи релігійні почуття громадян, які сповідують інші релігії, можуть оголошувати (і Ко повідомляють) неробочим днем замість 7 січня чи доповнення до нього інший вихідний день. Трудові колективи підприємств можуть передбачати колективних договорах до працівників, які сповідують інші релігії, замість 7 січня інший неробочий день. На безупинно діючих підприємствах, і навіть при суммированном обліку робочого дня робота у святкові дні входить у місячну норму робочого дня. Відповідно до ст. 89 КзпПр робота у вихідний день, коли він допускається згідно із законом (год. 2 ст. 65 КзпПр) компенсується в грошової форми або за бажанню працівника йому може бути наданий наступного дня відпочинку. Оплата до праці в вихідний день виробляється щонайменше ніж у подвійному розмірі: 1) відрядникам — щонайменше ніж у подвійним відрядним розцінками; 2) працівникам, праця яких оплачується по годинниковим чи денним ставками, — у вигляді щонайменше подвійний годинниковий чи денний ставки; 3) працівникам, які отримують місячний оклад, — у вигляді щонайменше одинарної годинниковий чи денний ставки понад окладу, якщо робота у вихідний день здійснювалася не більше місячної норми робочого дня, ув’язнення і не менш подвійний годинниковий чи денний ставки понад окладу, якщо робота здійснювалася понад місячної норми. На підприємствах, у державних установах, організаціях колективними договорами чи іншими локальними актами може передбачатися вищий розмір сплати роботу у святкові дні. Підвищена оплату виконують за годинник, фактично відпрацьовані в середовищі вихідний день, т. е. від 0 до 24 годин цього моменту. Задля більшої порядку й за необхідності оперативного рішення виникаючих питань у святкові, котрий іноді у вихідні дні адміністрація призначає відповідальних чергових. Таке чергування відрізняється від званої чергуваннями роботи, передбаченої графіками роботи (змінності), і навіть від чергувань (а, по суті також роботи), до виконання яких працівники спеціально прийнято (наприклад, врачи-дежуранты). На відміну від чергувань тут працівники виконують свою основну роботу з трудовому договору з певним режимом праці та відпочинку. Чергування — це перебування працівника для підприємства, у пихатій інституції, організації з розпорядженню адміністрації на початок або ж після закінчення робочого дня (зміни), у вихідні чи святкові дні у ролі відповідального за лад і для оперативного вирішення невідкладних питань, не які стосуються виробничої діяльності підприємства, установи, організації. Під час чергувань працівники не виконують своїх прямих трудових обов’язків. Чергування можуть вводитися в виняткових випадках і лише за погодженням з профспілковим органом підприємства, установи, організації (профкомом). Не допускається залучення працівника до дежурствам частіше разу на місяць. За чергування в вихідні і святкові дні всім працівникам надається протягом найближчих 10 днів відгул тієї ж тривалості, як і чергування. За практиці дежурствам не залучаються особи, які можуть залучатися до сверхурочным роботам, і навіть до робіт у вихідні дні. Крім загальноустановлених святкових неробочих днів встановлено дні професійних (день металурга, день вчителя тощо. буд.) та інших свят, але з закону де вони оголошено неробочими, бо як правило, присвячені вихідним дням за календарем. Коли ж такі свята викликають робочі дні, визволення з роботи ввозяться практиці з урахуванням колективного договору, наказу (розпорядження) адміністрації підприємства, установи, організації, іншого локального акта. Питання звільнення з посади на такі дні можна розв’язувати також галузевими, професійними (тарифними) угодами. Перелік святкових днів, професійних свят пам’ятних днів, що відзначаються Російській Федерації (за станом 20 липня 1999 р.) приведено у Бюлетені Мінпраці РФ за 1999 р. № 7.

Щорічний відпочинок (отпуск).

Поняття і різноманітні види щорічного відпочинку (відпусток). Право на щорічний оплачуваний відпустку Щорічний відпочинок (відпустку) є тривалий вільний від виконання трудових обов’язків безперервний період, наданий за роботу у протягом року (робочого року). Робочий рік обчислюється дванадцятьма місяцями від часу надходження працівника працювати, зазвичай, На цей підприємство, в установа, організацію. Робочий рік кожному за працівника індивідуальний і обчислюється персонально йому. У основі російського законодавства про відпустки лежить ратифікована СРСР Конвенція МОП .№ 52 (1936 р.) про щорічних оплачувані відпустки. У 1970 р. прийнята нова (переглянута) Конвенція МОП № 132 «Про оплачуваних відпустках». Російське законодавство вирішує питання: права на щорічний оплачуваний відпустку; гарантій цього права; тривалості відпустки; порядку передачі; правил оплати часу відпустки; інші найважливіші питання, пов’язані після придбання права на щорічний оплачуваний відпустки і його реалізацією. Право які працюють у трудовому договору на щорічний оплачуваний відпустку гарантовано Конституцією РФ (год. 5 ст. 37). У прямому відповідність до Конституції РФ КзпПр (ст. 66) встановлює, що всім працівникам надаються щорічні відпустки зі збереженням місця роботи (посади) й середнього заробітку. Це означає, що на щорічний оплачуваний відпустку зі збереженням місця роботи (посади) заробітної плати належить всім працівникам незалежно от:

. форми власності, організаційно-правовою форми і відомчої приналежності підприємства, установи, організації, із якими працівник полягає у трудових отношениях;

. виду трудового договори та його срока;

. виконуваної роботи, займаній должности;

. основна це робота або за сумісництвом (вторинна занятость);

. виробляється чи робота у приміщенні підприємства чи дому;

. полягає чи працівник у штаті підприємства, установи, організації, або якого є позаштатним работником;

. громадянства работника;

. будь-яких інші обставини. Єдиним умовою права на щорічний оплачуваний відпустку є наявність трудових відносин (трудового договору, контракту) між працівником і роботодавцем. Указами Президії Верховної ради СРСР від 24 вересня 1974 р. було передбачено, що робітники і службовці, зайняті на сезонних роботах, і навіть тимчасові працівники правом на відпустку чи заміну її грошової компенсацією не користуються. Висновком Комітету конституційного нагляду СРСР від 4 квітня 1991 р. було визнано, позбавлення тимчасових і сезонних працівників права на відпустку чи заміну її грошової компенсацією під час звільнення суперечить міжнародних норм про права чоловіки й ст. 32 що діяли той час Основ законодавства про працю, що гарантувала всім працівникам надання щорічного оплачуваної післяродової відпустки зі збереженням місця роботи (посади). Норми, встановлюють це обмеження, оголошено що втратили силу. У зв’язку з обмеженим терміном роботи часові й сезонні працівники реалізувати декларація про відпустку в натурі що неспроможні. Їм виплачується при звільнення грошова компенсація пропорційно відпрацьованим часу. Питання праві оплачуваний відпустку осіб, які працюють у сумісництву, остаточно було вирішено лише 1993 р. Положення про умовах роботи з сумісництву, затверджене постановою Госкомтруда СРСР, Мін'юсту СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 9 березня 1989 р. передбачало оплату відпустки не всім совместителям, а створюють як виняток робочим, молодшому обслуговуючому персоналові й деяким іншим. Виходячи з розуміння, питання сумісництва біля Росії (як і інші) регулюються нормативними актами колишнього СРСР частини, не суперечить законодавству РФ, Минтруд РФ дав таке роз’яснення. На терені Росії не застосовується п. 6 згаданого вище Положення як що суперечить ст. 66 КзпПр у частині обмежень оплати відпусток і компенсації за невикористаний відпустку. Усім особам, які працюють за сумісництву, надаються щорічні оплачувані відпустки з совмещаемой роботі чи виплачується компенсація на невикористаний відпустку під час звільнення. Гарантіями права на щорічний безперервний відпочинок (відпустку), його реального використання служать: а) оплата часу відпустки; б) збереження за які у відпустці працівником його роботи (посади); в) можливість заміни відпустки грошової компенсацією лише за звільнення працівника; р) перенесення відпустки і поєднання відпусток протягом двох робочих року лише суворо певному порядку. Гарантія збереження місця роботи (посади) підкріплюється становищем останньої частини ст. 33 КзпПр, за якою звільнення працівника по ініціативи адміністрації у його перебування у щорічному відпустці не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації. Відповідно до ст. 75 КзпПр заміна відпустки грошової компенсацією не допускається, крім випадків звільнення працівника, не що використовував відпустку. Право на відпустку виникає з першого робочого дня. Але реалізовано він може бути, у обсязі з початком певного періоду роботи (ст. 71 КзпПр). КзпПр, інші законодавчі акти передбачають такі види відпусток: 1. Щорічні оплачувані отпуска:

. мінімальний щорічний оплачуваний отпуск;

. подовжені отпуска;

. додаткові відпустки. 2. Відпустки без збереження зарплати. 3. Відпустки цільового призначення (працівникам, які навчаються без відриву від роботи, та інших.). 4. Відпустки вагітним і пологам. 5. Відпустки по тимчасової непрацездатності. Відпустки цільового призначення, відпустки з вагітності і пологам, відпустки з тимчасової непрацездатності надаються задля відпочинку і відновлення працездатності, а в зв’язку зі точно установлених у законі обставинами. Вони потребують особливому розгляді за рамками даної книжки на якої далі висвітлюються питання, пов’язані з щорічними відпустками на відпочинок (трудовими відпустками). Для обчислення сумарною тривалості щорічного оплачуваної відпустки працівникам, які на відпустка для кільком підставах, використовується термін «основний» відпустку, з яким сумуються додаткові відпустки. Упродовж багатьох років основним зізнавався 12-дневный відпустку, якого, зазвичай, плюсовались додаткові відпустки навіть по збільшення мінімального відпустки до 15 робочих днів. Нині, очевидно, можна вважати, що його відпустку збігаються з мінімальним, оскільки Верховний Суд РФ рішенням від 10 червня 1996 р. сутнісно визнав законність підсумовування відпусток над старому порядку, і з 24-дневным мінімальним відпусткою. Винятком є інша тривалість основного відпустки, якщо вона прямо встановлено законодавством. Прикладом цьому плані служить щорічний основний відпустку тривалістю 21 календарний день (18 робочих днів) зі збільшенням в залежність від стажу роботи до 28 календарних днів (24 робочих днів), встановлений працівникам промислово-виробничого персоналу, зайнятим на підприємствах, в об'єднаннях, організаціях вугільної, сланцевої і гірничорудної в промисловості й будівельно-монтажних роботах в шахтному будівництві, на експлуатації технологічного залізничного і автомобільного транспорту (у технологічному ланцюжку) в розрізах і кар'єрах, в гірничорятувальних частинах, металургійної та електротехнічної промисловості. З цією, хто працює на підземних роботах, і в розрізах на глибині 150 метрів і нижче, основний відпустку встановлено тривалістю 28 календарних днів (24 робочі дні) зі збільшенням чотирма календарні дні при стажі на цьому підприємстві двох років і більше. Мінімальна тривалість щорічних оплачуваних відпусток встановлено законами, іншими нормативними правовими актами центральних органів влади. Вона може бути збільшена угодами по социально-трудовым питань, і, передусім, галузевими, професійними (тарифними) угодами, колективними договорами, іншими локальними актами на підприємствах, в установах, організаціях, і навіть за згодою працівника з роботодавцем в трудовому договорі (контракті). Мінімальний щорічний оплачуваний відпустку, наданий працівникам, становить 24 робочі дні для шестиденну робочий тиждень (див. ст. 67 КзпПр). У законі РРФСР від 19 квітня 1991 р. «Про підвищення соціальних гарантій для трудящих» (ст. ст. 4 і шість), установившем всім трудящих тривалість щорічного оплачуваної післяродової відпустки щонайменше 24 робочих днів для шестиденну робочий тиждень (чотирьох календарних тижнів), передбачено також наявність його поширення на трудящих всіх підприємств, установ, організацій, незалежно від відомчої підпорядкованості підприємств, установ, організацій, і навіть на трудящих, зайнятих обслуговуванням окремих особистостей (няньки, шофери, секретарі тощо. буд.). Подовжені відпустки (т. е. відпустки спочатку більшу тривалість, ніж мінімальний) встановлено для певних категорій працівників у залежності від віку, характеру і умов праці, місцевості, у якій вони трудяться, тощо. буд. Правом на подовжений відпустку користуються, например:

. працівники до 18-ти років — щонайменше 31 календарного дня (ст. 178.

КЗоТ);

. педагогічні працівники — від 42 до 56 календарних днів (з переліку освітніх закладів, посад і будь-яких професій) та, крім того і не рідше як за кожні 10 років безупинної викладацької роботи з тривала відпустка терміном до один рік, лад і умови надання якого визначаються засновником і (чи) статутом освітнього учреждения;

. науковці, мають учений ступінь: доктора наук — 48 робочих днів, кандидати наук — 36 робочих дней;

. державні службовці — щонайменше 30 календарних днів ;

. суддям — 30 робочих днів, околицях Крайньої Півночі — 51 робочого дня, а місцевостях із тяжкими і несприятливими кліматичними умовами — 45 робочих днів не враховуючи часу проходження до місця відпочинку і обратно;

. прокурорських працівників — 30 календарних днів не враховуючи часу проходження до місця відпочинку і навпаки зі сплатою вартості проїзду не більше території РФ; в місцевостях із тяжкими і несприятливими умовами за нормами, які встановлюються за Урядом РФ, щонайменше 45 календарних дней;

. інваліди — щонайменше 30 календарних днів із розрахунку шестиденної робочого тижня. Серед інших категорій працівників, котрі мають на подовжені відпустки, слід сказати працівників організацій охорони здоров’я, здійснюють діагностику і лікування ВІЛ інфікованих, і навіть працівників організацій, робота яких пов’язане з такими матеріалами, що містять вірусу імунодефіциту людини (36 робочих днів із урахуванням, проте, щорічного оплачуваної відпустки до праці в небезпечні здоров’я умов праці). Це нова категорія працівників, надання подовженого відпустки яким викликано особливої епідеміологічної ситуацією у країні у зв’язки України із поширенням настільки небезпечного захворювання. Щорічні додаткові відпустки надаються різноманітні підставах, певним в ст. 68 КзпПр категоріям працівників: 1) працівникам, зайнятим на роботах з шкідливими умовами праці; 2) працівникам, зайнятих у окремих галузях народного господарства і має тривалий стаж роботи з одному підприємстві, у створенні; 3) працівникам з ненормованим робочим днем; 4) працівникам, працюють у районах Крайньої Півночі й у прирівняних до ним місцевостях; 5) за іншими випадках, передбачених законодавством й колективною договором чи інші локальними нормативними актами. Додаткові відпустки та його тривалість до працівників з шкідливими умовами праці передбачені вже згадуваним спеціальним Списком виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота у яких дає права на додаткова відпустка і скорочений робочий день. Він затвердили постановою Госкомтруда СРСР і ВЦРПС від 25 жовтня 1974 р. Після цього до нього вносилися зміни і. На його основі з урахуванням умов праці і «своїх можливостей на підприємствах, у державних установах, організаціях затверджуються списки, відповідно до яким надаються відпустки працюючим у шкідливих умовах цьому підприємстві, у пихатій інституції, організації. Зазвичай, такі списки додаються до колективним договором. Додаткові відпустки за стаж роботи з одному підприємстві, у створенні мали мета стимулювати тривалу роботу в підприємстві, у створенні, сприяти закріплення кадрів, боротьбі з їхніми плинністю. Нині ця мета втратила свою гостроту для народного господарства за цілому, але зколишньому має значення окремих категорій працівників і деяких видів робіт, коли стабільність кадрів впливає успішну діяльність підприємства, установи, організації. Прикладом цьому плані можуть бути додаткові відпустки, тривалість яких виростає залежно від стажу роботи з підприємстві, надані певних категорій працівників вугільної, сланцевої, гірничорудної в промисловості й окремих базових галузей. Вони диференційовані залежно від стажу праці та умов праці. З урахуванням стажу роботи у певних посадах передбачені додаткові відпустки для суддів, прокурорських працівників, державних службовців. Їх — це відпустки за вислугу років. На підприємствах, у державних установах, організаціях, де у централізованому порядку не передбачені додаткові відпустки за стаж роботи, такі відпустки можуть встановлюватися (на практиці найчастіше встановлюються) локальними актами (колективними договорами та інших.). Надання додаткових відпусток за стаж роботи передбачається ряді галузевих, професійних (тарифних) угод. Для працівників з ненормованим робочим часом (днем) додаткові відпустки, їх тривалість нині визначаються локальними нормативними правовими актами, діючими для підприємства, у пихатій інституції, організації (колективними договорами та інших.) з переліку посад таких працівників. Раніше тривалість додаткових відпусток до працівників з ненормованим робочим часом, встановлювана галузевими переліками в централізованому порядку, становить від 3 до 12 робочих днів. У зв’язку з особливими (несприятливими) умовами праці північних регіонах Росії законом передбачені додаткові відпустки, тривалість яких залежить від місцевості, де живуть і працівники. Крім встановлених законодавством додаткових відпусток, наданих загальних підставах працівникам, що під дію цього законодавства, особам, працюють у районах Крайньої Півночі надається додаткова відпустка тривалістю 21 робочого дня, в прирівняних до них місцевостях — 14 робочих днів, у решті районах Півночі, де встановлено районний коефіцієнт і відсоткова надбавка до заробітної плати, — сім робочих днів. У зв’язку з цим Законом не застосовується п. 2 ст. 251 КзпПр. Серед інших додаткових відпусток, передбачених «законодавством, необхідно згадати додаткові відпустки, встановлених у числі інших заходів соціального захисту громадянам, які піддалися радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильською АЕС. Додаткова відпустка передбачено при многосменном режимі роботи. Донедавна законодавство визначало тривалість щорічних оплачуваних відпусток у робочих днях в розрахунку на шестиденну робочий тиждень з однією вихідним днем. Останніми роками ухвалено кілька нормативних правових актів, якими літочислення відпустки визначається календарними днями. (Наприклад, щорічний оплачуваний відпустку державних службовців, працівників освітніх закладів і педагогічних інших установ, підприємств і закупівельних організацій. Літочислення стажу роботи, що дає декларація про щорічний оплачуваний відпустку. Порядок підсумовування та умов надання відпусток Літочислення виробничого стажу (стажу роботи), що дає декларація про щорічний оплачуваний відпустку виробляється у відповідності зі ст. 72 КзпПр. У стаж роботи, дає декларація про відпустку, включаються: 1) фактично пророблена час; 2) час, коли працівник фактично не працював, але його зберігалося місце роботи (посаду) і їхня заробітна плата в цілому або частково (у цьому числі час оплаченого вимушеного прогулу при неправильному звільнення чи перекладі іншу роботи й наступному відновленні на роботі); 3) час, коли працівник фактично не працював, але зберігав у себе місце роботи (посаду) і мала посібник з державного соціальному страхуванню, крім частково оплачуваної післяродової відпустки після виходу за дитиною до їм віку півтора року; 4) інші періоди часу, передбачених законодавством. Під часом фактичної роботи треба розуміти час, проведене на роботі (робоче місце) відповідно до правилами внутрішнього трудового розпорядку, графіками роботи (змінності). З іншого боку, в стаж роботи, дає декларація про відпустку, включається, наприклад, час виконання працівником державних та громадських обов’язків (ст. 111 КзпПр); дні здачі крові донорами і надані у зв’язку з цим дні відпочинку; час перебування працівника на обстеженні в медичному установі, коли він зобов’язаний його проходити. Відповідно до законодавством в стаж роботи, дає декларація про щорічний оплачуваний відпустку, включається також: час навчання у школах і курсах з підготування й перепідготовки кадрів (якщо працівник спрямовано навчання підприємством, і повернувся після навчання працювати те що ж підприємство); позбавлені роботи дні, надані працівникам, які навчаються без відриву з виробництва в освітніх навчальних закладах; час відпустки для здачі вступних іспитів у вищі і середні спеціальні навчальними закладами, час відпусток ознайомлення безпосередньо з виробництва з зусиль для обраної вузької спеціальності; час виробничої практики на оплачуваних посадах у студентів і учнів, вищих і середніх спеціальних навчальних закладів; час іншою підприємстві винахідників, раціоналізаторів, авторів промислових зразків у зв’язку з їхнім через участь у підготовки до використанню промислового зразка, винаходи чи раціоналізаторської пропозиції, але з понад одинадцять місяців. Якщо це робота триває одинадцять місяців і більше, то оплачуваний відпустку надається підприємством, відбувається впровадження винаходи чи раціоналізаторської пропозиції; час відпусток без збереження заробітної плати межах встановленої законодавством тривалості. Як зазначено раніше, все додаткові відпустки розділені на два виду: додаткові відпустки, підстави надання і тривалість яких встановлено у законодавчі акти, і додаткові відпустки, надані виходячи з колективних договорів чи інших локальних актів. У зв’язку з цим Верховний Суд РФ дійшов висновку, що й додатковий відпустку надається працівникам цього підприємства (установи, організації) виходячи з локального акта, то цьому всі питання, пов’язані з його наданням і тривалістю, регулюються підприємством (установою, організацією), він прийняв цей акт, з своїх фінансових наукових і виробничих можливостей. Що ж до додаткових відпусток, встановлені безпосередньо в законодавчі акти щодо певних категорій громадян (наприклад, працівників районів Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостей, зайнятих у шкідливих умовах, та інших.), їх надання не може залежати від локальних актів. Дані відпустки повинні видаватись в безумовному порядку в межах передбаченої цими актами тривалості «. При підсумовуванні відпусток, наданих працівникам, різноманітні підставах (у зв’язку з роботою у шкідливих умов праці, з ненормованим робочим часом, околицях Півночі та інших.), крім загального порядку існують спеціальні правила, що стосуються окремих категорій працівників. Загальний порядок підсумовування відпусток у зв’язку зі збільшенням мінімуму щорічного оплачуваної післяродової відпустки з 15 до 24 робочих днів, у розрахунку шестиденну робочий тиждень був постановою Верховної Ради РРФСР від 19 квітня 1991 р. «Про порядок запровадження дію Закону РРФСР «Про підвищення соціальнихгарантій для трудящих». У ст. 2 цієї постанови сказано, що надалі до прийняття нового законодавства про відпустки зберегти лад і умови надання додаткових відпусток, передбачених чинним законодавством. При цьому в трудящих, які мають щорічним відпусткою тривалістю 24 робочі дні і більше, тривалість відпустки не змінюється. Підприємства (установи, організації) з урахуванням виробничих та фінансових можливостей можуть надавати їм відпустку більшу тривалість за рахунок приєднання додаткових відпусток (в цілому або частково) до відпустці тривалістю 24 робочі дні. Проте за практиці повної ясності в підсумовуванні відпусток був, і Минтруд РФ 23 червня 1993 р. дав своє роз’яснення «Про деякі питання, що з порядком надання додаткових відпусток, передбачених чинним законодавством». У ньому передбачалося, що це загальна тривалість щорічного відпустки з урахуванням додаткових відпусток (ст. 68 КзпПр), наданих працівникам за ненормований робочого дня, до праці з шкідливими умовами праці, за тривалий стаж роботи з одному підприємстві на інших підставах, рахунок збільшення мінімальної тривалості щорічного відпустки не змінюється, якщо вона становить 24 і більше робочих днів. У разі, коли загальна тривалість щорічного відпустки з урахуванням додаткових відпусток, передбачених чинним законодавством, не перевищує 24 робочих днів, надається щорічну відпустку тривалістю 24 робочі дні. У розрахунках загальної тривалості відпусток, які у ролі прикладів у згаданій роз’ясненні, Минтруд РФ виходив речей, що підсумовування має здійснюватися до 12-дневному відпустці, який був мінімальним і основним ще до його збільшення мінімальної тривалості відпустки до 15 робочих днів. Проте суперечки тому, що прийнято вважати основним відпусткою, з яким сумуються додаткові відпустки, тривали. У деяких галузевих (тарифних) угодах прямо передбачалося надання додаткових відпусток (й у першу чергу, до праці у шкідливих умов праці) понад 24 робочих днів мінімального відпустки. Це стало предметом розгляду Верховного Судна РФ, що у рішенні від 10 червня 1996 р. звернув увагу, що зі збільшенням мінімальної тривалості відпустки до 24 робочих днів Верховна Рада не передбачив збереження колишнього порядку й умов надання додаткових відпусток. Ще одна тривалість щорічного оплачуваної післяродової відпустки, крім менш 24 робочих днів ніякими законами не передбачена. На думку Верховного Судна РФ вказівку в постанові Верховної Ради РРФСР від 19 квітня 1991 р. «Про порядок набрання чинності Закону РРФСР «Про підвищення соціальних гарантій для трудящих» те що, що надалі до прийняття нового законодавства про відпустки зберегти лад і умови надання додаткових відпусток, передбачених чинним законодавством, це не дає підстав вважати про збереження порядку й умов, якими саме до 12 робочим дням слід було приєднувати додаткові відпустки, а чи не до 24 дням основного (не враховуючи додаткових відпусток) відпустки. Отже, жодна інша тривалість такого щорічного оплачуваної післяродової відпустки же не бути використана Міністерство праці РФ в ролі тривалості основного (базового) відпустки, якого підприємства (установи, організації) вправі за певних умов частково чи цілком приєднувати додаткові відпустки. По викладених у рішенні підставах Верховний Суд РФ роз’яснення Мінпраці РФ від 25 червня 1993 р. визнав суперечить статті 67 КзпПр РФ і визнав його недійсним (незаконним). Минтруд РФ вимушений був скасувати це своє роз’яснення ». Проте спроби змінити офіційну позицію в даному питанню тривають. Очевидно, повинен бути вирішений у законодавчому порядку. Можливо в новому Трудовому кодексі, а можливо — у спеціальній Законі «Про відпустки», необхідність якого давно назріла. Проект відповідного Закону СРСР розглянуто Верховною Радою СРСР лише у повторному першому читанні. Якщо характері і умови праці такі, що працівник має право додаткові відпустки з різним підставах (за ненормированное робоче час, за шкідливістю умов праці, до праці околицях Півночі тощо. буд.), то видаються все належні працівникові відпустки. Зазвичай, максимальна тривалість відпустки не обмежується. Проте інколи у законодавстві передбачаються обмеження. Так, максимальна тривалість відпустки працівників вугільної, сланцевої, гірничорудної в промисловості й окремих базових галузей з урахуванням додаткових відпусток за підземні, шкідливі і досить важкі умови праці (підвищена температура, запиленість, вібрація та інших.) і поза многосменный режим роботи повинна перевищувати на підземних роботах 66—67 календарних днів (57 робочих днів), але в відкритих гірничих роботах 52—53 календарні дні (45 робочих днів) не враховуючи загальнодержавних святкових днів, встановлених законами неробочими днями. Додаткові відпустки, передбачені до працівників незалежно від безпосереднього виконання трудових обов’язків (у зв’язку з навчанням в навчальних закладах без відриву з виробництва, вагітним і пологам і ін.), не впливають на тривалість щорічного оплачуваної післяродової відпустки (не зараховуються до нього), а надаються особливо. Порядок надання відпусток встановлено у КзпПр. Він містить у собі: встановлення періоду роботи, після чого працівникам надається щорічний оплачуваний відпустку; черговість надання відпусток; терміни надання відпусток. Відповідно до ст. 71 КзпПр відпустку протягом першого року роботи надається працівникам за закінченні одинадцяти місяців безперервної роботи цьому підприємстві, у пихатій інституції, організації. До закінчення одинадцяти місяців безперервної роботи відпустка для проханні працівника надається жінкам перед відпусткою з вагітності і пологам або після нього; працівникам, що усиновили дитину до трьох місяців і; чоловікам — при народженні у ній дитини; працівникам до 18-ти років; військовослужбовцям, звільненим в запас та спрямованим працювати гаразд організованого набору, після закінчення трьох місяців і роботи; за іншими випадках, передбачених законодавством. Працівникам, перекладеними вже з підприємства, установи, організації інше підприємство, в установа, організацію, відпустку то, можливо надано до закінчення одинадцяти місяців після перекладу. Якщо до перекладу працівник не пропрацював одинадцяти місяців однією підприємстві, у пихатій інституції, організації, відпустку йому може бути наданий після закінчення одинадцяти місяців доі після переведення гривень у загальної складності незалежно від цього, чи отримав він під час звільнення компенсацію за невикористаний відпустку чи ні. Відпустку за другий і послідуючі роки роботи надається у час робочого року, згідно з черговістю (графіком) надання відпусток. Безперервним визнається стаж, тоді як період, протягом якого працівникові надається відпустку, трудового договору останнім і роботодавцем, які надають відпустку, не расторгался. При певних законодавством умовах виробничого стажу вважається безперервним і інших обставин. Зазвичай, перший щорічний оплачуваний відпустку надається через одинадцять місяців від початку роботи, т. е. у першому робочому року. Час відпустки входить у робочий рік. Для окремих категорій працівників, вказаних у законодавстві, передбачено декларація про дострокове отримання відпустки. З їхнього заяві адміністрація зобов’язана надати повний відпустка для закінченні встановлених їм законодавством термінів роботи. Крім працівників, названих на ст. 71 КзпПр, достроково (авансом) відпустку надається: вчителям шкіл й професорсько-викладацькому складу вищих і середніх спеціальних навчальних закладів, яким незалежно від часу надходження на роботу щорічну відпустку надається під час літніх канікул; працівникам, вивільненим з колишнього місця роботи у зв’язки Польщі з здійсненням заходів зі скорочення чисельності чи штату, ліквідацією (реорганізацією) підприємства, установи, організації; совместителям (разом з відпусткою з за основним місцем роботи); громадянам, що зазнали радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильської АЕС. Слід гадати, що особам, що їх законодавством закріплено право використання відпустки у зручний їм час, вправі його отримати достроково першому робочому року. Надання щорічного оплачуваної післяродової відпустки до закінчення одиннадцатимесячного терміну (т. е. авансом) можливо (т. до. не заборонено) за іншими випадках за згодою між працівником роботодавцем (адміністрацією). Статтею 73 КзпПр передбачено, що черговість надання відпусток встановлюється адміністрацією за узгодженням із відповідним виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації. Відпустки можуть надаватися у час протягом усього року, але не матимуть порушення нормального ходу роботи підприємства, установи, організації. Черговість надання щорічних оплачуваних відпусток визначається графіками, щорічно затверджуваними адміністрацією підприємства, установи, організації з узгодження з профспілковим органом на початку чергового календарного року (зазвичай, у перші дні січня — пізніше 5-го), які доводяться до працівників. Під час упорядкування графіка відпусток крім виробничих умов та потреб враховуються побажання працівників, встановлені окремих категорій працівників пільги і гарантії, час, коли працівник використовував попередній відпустку, та інші обставини, що мають значення визначення часу догляду у відпустку кожного окремого працівника. Відпустки можуть надаватися у час протягом року, але не матимуть порушення нормального ходу роботи підприємства. Відпустку може надаватися послідовно одним групам працівників за іншими, і одночасно всім чи деяким групам працівників (наприклад, ремонту підприємства, заміну обладнання). Що стосується несподіваною припинення робіт для підприємства чи окремих його частинах (під час аварії, стихійного лиха тощо. п.) за згодою між адміністрацією і виборним профспілковим органом відпустки може бути надані всім чи деяким групам працівників разом з відступом від раніше встановленої черговості. Відпустки нічого не винні приурочиваться виключно 1 чи 15 числам кожного місяці, а повинні розподілятися наскільки можна рівномірно протягом усього місяці. Загальний порядок надання щорічних відпусток було встановлено Правилами про чергових і додаткових відпустках, затвердженими ще 30 квітня 1930 р. Наркомтрудом (НКТ) СРСР. Багато їхнього економічного становища потім були у Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, локальні правила внутрішнього трудового розпорядку й остаточно увійшли до практику. Під час упорядкування графіків мають дотримуватися норми законодавства про праві окремих категорій працівників на відпустку у час чи з їхньому бажанню у зручний їм час. Приміром, першочергове декларація про отримання щорічного відпустки в літнє чи інший зручний них час надано працюючим жінкам, у яких двох більше дітей в віці до 12 років, і навіть самотнім працюючим чоловікам, у яких двох і більше дітей у тому віці. При наданні щорічних оплачуваних відпусток працівникам, які навчаються у навчальних закладах без відриву з виробництва (роботи), адміністрація зобов’язана за бажанням приурочувати ці відпустки вчасно проведення настановних занять, виконання лабораторних робіт, здачі іспитів-заліків в навчальному закладі. Совместителям відпустку надається разом з відпусткою з основному місцеві роботи. Чоловікам, чиї дружини перебувають у відпустці вагітним і пологам (з їхньої бажанню), відпустку може бути наданий під час відпустки дружини по вагітності і пологам. Право отримання щорічного оплачуваної післяродової відпустки у зручний для працівника час надано, зокрема: героям Радянського Союзу, героям Російської Федерації і повним кавалерам ордена Слави; інвалідам і учасникам Великої Великої Вітчизняної війни, інвалідам і ветеранам бойових дій в території інших держав, ветеранам праці та іншим працівникам, що під дію Федерального закону від 12 січня 1995 р. «Про ветеранів» «; особам, нагородженим почесними знаками «Почесний донор Росії» і «Почесний донор СРСР»; особам, що зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильською АЕС. Переваги отриманні щорічного оплачуваної післяродової відпустки в літнє чи інше зручне час окремих категорій працівників можуть передбачатися колективними договорами. Часто декларація про вибір часу використання відпустки колективними договорами надається працівникам, які мають каліцтво у зв’язку з роботою чи професійне захворювання, а також за тривалої роботи даному підприємстві, у створенні. За бажання працівника і з дозволу адміністрації відпустку то, можливо надано не одноразово повної належної йому тривалості, а частинами, т. е. відпустку може бути наданий частково до одного період, частково — на другий. Для деяких категорій працівників передбачені спеціальні правила поділу відпустки на частини. Так, за бажання працівників вугільної, сланцевої, гірничорудної в промисловості й окремих базових галузей народного господарства щорічний відпустку може ділитися на частини, у своїй тривалість, а такою не повинна бути нижчою всього два тижні. Поза тим, що графік відпусток має бути доведений до працівників (вивішено на видноті тощо. п.), адміністрація зобов’язана повідомити кожного працівника про час початку відпустки щонайменше як по 15 днів. У нещасних випадках, коли відпустку надається поза графіка групі працівників у зв’язку з аварією, стихійним лихом тощо. п., то працівники сповіщаються про відпустці пізніше як по 2 дні. Відповідно до ст. 74 КзпПр відпустку має надаватися щорічно у установлений термін. Щорічний відпустку мав бути перенесений чи продовжений », при тимчасової непрацездатності працівника; і під час працівником державних чи громадських обов’язків; за іншими випадках, передбачених законодавством. У виняткових випадках, коли надання відпустки працівникові в поточному робочому року може несприятливо позначитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, допускається з дозволу працівника і за узгодженням з певним виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації перенесення відпустки наступного року робочий рік. У цьому відпустку кожний робочий рік тривалістю не менш шести робочих днів має бути використана не пізніше що протягом один рік після наступу права на відпустку. Що Залишилося частина невикористаного відпустки то, можливо прилучена до відпустці за наступний робочий рік. Забороняється не надання щорічного відпустки протягом два роки поспіль, і навіть не надання відпустки працівникам до 18-ти років, працівникам, які мають дітей до 14 років (дітей-інвалідів чи інвалідів з дитинства до ними віку 18 років), працівникам, що забезпечує те що хворих членами їхнім родинам відповідно до медичним укладанням, і працівникам, які на додатковий відпустку у зв’язку з шкідливими умовами праці. Крім вказаних у ст. 74 КзпПр випадків щорічну відпустку то, можливо перенесений чи продовжений за заявою працівника, якщо він був своєчасно извещен про нього чи адміністрація не виплатила в встановлених термінів до початку відпустки зарплатню цей період. Якщо причини, що перешкоджають використанню відпустки, настали під час перебування працівника у відпустці, він автоматично продовжується на відповідне число днів. Передбачений графіком відпустку може бути перенесений в інший робочий рік лише у випадках, передбачені законами. За інших випадках (наприклад, з ініціативи адміністрації) відпустку переносити не можна. Насправді нерідко трапляється відкликання працівника з відпустки. Достроковий відгук з відпустки можлива тільки з дозволу працівника. Відмова працівника (незалежно причини) від виконання розпорядження адміністрації про вихід працювати до закінчення відпустки перестав бути порушенням трудовий дисципліни, оскільки відпустку — це позаробочий час, яке працівник використовує на власний розсуд і готовий до тривалого відпочинку і відновлення. Якщо працівник згоден перервати відпустки і входить у роботу, то невикористана частина відпустки надається у цьому ж робочому року (з відповідним зміною у графіку відпусток) або у створюють як виняток приєднується до відпустки за наступний рік. У наказі про відкликання з відпустки вказується час, яким переноситься решта відпустки. Як заходи додаткового на працівників, що порушують дисципліну і припускають прогули без поважних причин, може застосовуватися зменшення відпустки на число днів прогулу. У зв’язку з тим, що щорічний оплачуваний відпустку надається працівникам тривалістю щонайменше 24 робочих днів, у розрахунку шестиденну робочий тиждень, Міністерство праці РФ роз’яснило, що працівникам, які заподіяли прогул без поважної причини (зокрема які були відсутні на роботі без поважної причини понад три години в протягом робочого дня безупинно чи сумарно), щорічний оплачуваний відпустку зменшується на число днів прогулу. У цьому тривалість відпустки може бути менш 24 робочих днів. Відпустку зменшується за робочий рік, у якому допущені прогули, незалежно від часу використання відпустки ». Останнім часом набуло актуальності питання про надання відпустки з подальшим звільненням. Те, що КзпПр (ст. 75) під час звільнення передбачає виплату грошової компенсації за невикористаний відпустку, витлумачувалося як неприпустимість надання відпустки з подальшим звільненням. Винятком від цього правила можна було особам, що працюють у районах Півночі і використовували щорічну відпустку, за бажанням отримати відпустку з подальшим звільненням (крім випадків звільнення зв’язки й з скоєнням винних действий)2. Проте, закон не забороняє надання відпустки з наступним звільненням, а передбачає єдине можливе основу заміни відпустки в натурі грошової компенсацією. Практика останніх рухається шляхом надання працівникові відпустки з подальшим звільненням за згодою останнім і роботодавцем (адміністрацією). І тут у трудовій книжці днем звільнення вказується останній день минулого відпустки. Літочислення заробітку на оплату щорічного відпустки. Компенсація за невикористаний щорічну відпустку Літочислення середнього заробітку на оплату щорічного відпустки виробляється відповідно до порядком, встановленим Мінпраці РФ за узгодженням із Міністерство фінансів РФ. Порядок обчислення середнього заробітку 1999 р. затверджений постановою Мінпраці РФ від 22 січня 1999 r.1. Для обчислення середнього заробітку розрахунковим періодом є три календарних місяці (із першого до 20 числа), попередніх догляду работка в щорічний оплачуваний відпустку. З огляду на специфіку роботи окремих організацій з дозволу Мінпраці РФ і за погодженням у порядку з представниками працівників для обчислення середнього заробітку розрахунковим періодом можуть бути і 12 календарних місяців (із першого до 20 числа). В усіх випадках, які пов’язані із застосуванням суммированного обліку робочого часу, для обчислення середнього заробітку конкретного працівника використовується середній денний заробіток. Середній денний заробіток на оплату відпустки і компенсації за невикористані відпустки обчислюється: — у разі, якщо весь розрахунковий період відпрацьований повністю, шляхом розподілу нарахованої суми заробітної плати у розрахунковому періоді кількості місяців розрахункового періоду й на: 25,25 — середньомісячне кількість робітників днів із оплаті відпустки, встановленого у робочих днях; 29,60 — середньомісячне число календарних днів із оплаті відпустки, встановленого в календарних днях; — у разі, якщо кожен із місяців розрахункового періоду відпрацьований не повністю, шляхом розподілу нарахованої суми нарахованої зарплати за пророблена час кількості робочих днів за календарем шестиденної робочого тижня, що припадають на відпрацьоване час при наданні відпустки у робочих днях; кількість календарних днів, що припадають на відпрацьоване час при наданні відпустки в календарних днях; — у разі, як у розрахунковому періоді чи кілька місяців відпрацьовані в повному обсязі, шляхом розподілу суми нарахованої заробітної плати у розрахунковому періоді на сумарне кількість днів (робочих, календарних), певних для повністю відпрацьованих місяців, з умов, встановлених для повністю відпрацьованого періоду, й у в повному обсязі відпрацьованих місяців, з умов, встановлених для в повному обсязі відпрацьованого періоду. Якщо розрахунковому періоді у цілому або окремими тижнях місяців розрахункового періоду відпрацьовано 1—5 днів із п’ятиденної робочої тижню, то ті дні наводяться до шестиденному графіку при наданні відпустки в робочих днях: 1 день = 6:5 = 1,2 дня 2 дня = (6:5) х2 = 2,4 дня 3 дня = (6:5) хЗ = 3,6 дня 4 дня = (6:5) х3 = 4,8 дня 5 днів = (6:5) х5 = 6 днів У організаціях, де застосовується суммированный облік робочого дня, для обчислення середнього заробітку конкретного працівника використовується середній годинниковий заробіток, який розраховується шляхом розподілу суми нарахованої заробітної плати у розрахунковому періоді кількості робочих годин на цьому періоді, з середньомісячного кількості робочих годин на 1999 року: при 40-часовой робочої тижню — 167,0; при 36-годинний робочої тижню — 150,6; при 30-часовой робочої тижню — 125,5; при 24-годинний робочої тижню — 100,4. З розрахункового періоду виключаються неробочі, святкові дні, встановлені законодавством РФ. Вочевидь, що коли і святкові неробочі дні встановлено законодавством суб'єкта РФ, вони також має виключатимуться з розрахункового періоду. Затверджений Мінпраці РФ Порядок обчислення середнього заробітку 1999;го р., як в попередні роки роки, вирішує цілком практичні питання, що у через відкликання підвищенням розмірів оплати праці працівників, різних надбавок і доплат з урахуванням часу, коли це можна говорити про (в обліковій періоді, під час відпустки). З розрахункового періоду для підрахунку середнього заробітку виключається невідпрацьований час, і навіть виплачені суми, коли: — працівникові виплачується чи зберігається середній заробіток у відповідно до законодавства РФ; — працівник отримував посібник по тимчасової непрацездатності чи посібник по вагітності і пологам; — працівникові, виховує дитини-інваліда, надавалися Додаткові дні відпочинку виходячи з ст. 163 «КзпПр РФ; — працівник був у відпустці без збереження зарплати на підставі ст. 76 КзпПр РФ; — працівник за іншими випадках звільнявся від співпраці з повним чи частковим збереженням зарплати чи ні оплати відповідно до законодавством РФ; — працівник не працював у в зв’язку зі простоєм з вини працівника, у цьому числі через припинення діяльності організації, цеху, виробництва; — працівник участі в страйку, та у не мав можливості виконувати своєї роботи. Якщо працівник в розрахунковому періоді не працював з інших підставах, для обчислення середнього заробітку розрахунковим періодом є 12 календарних місяців (із першого до 1 числа), попередніх відпустці. Якщо цього разі працівник перебував у трудові відносини улаштуванням менш 12 календарних місяців, розрахунковим періодом для обчислення середнього заробітку є кількість повних місяців (із першого до 1 числа), опрацьованих у створенні до відпустки. В усіх випадках середній заробіток працівника, відпрацьованого повністю певну в розрахунковому періоді норму робочого дня, може бути менше від встановленого федеральним законом мінімальної відстані оплати праці. У наведеному вище акті Мінпраці РФ зазначено, які види виплат включаються в зарплатню при розрахунку середнього заробітку. З ст. 124 КзпПр (п. 2) під час звільнення працівника до закінчення того робочого року, має значення якого він отримав відпустку, виробляється утримання з його зарплати, одержуваної їм під час звільнення, за невідпрацьовані дні відпустки. Утримання впродовж останніх днів немає, якщо працівник звільняється з таких підстав, зазначених у пунктах 3, 5 і шість ст. 29 й у пунктах 1,2 і п’яти ст. 33 КзпПр, при напрямку навчання, соціальній та зв’язки України із відходом за рахунок пенсій. Заміна відпустки грошової компенсацією заборонена, крім випадків звільнення працівника, не що використовував відпустку (ст. 75 КзпПр). Повна компенсація виплачується у вигляді середнього заробітку за термін повного відпустки, якщо працівник пропрацював 11 місяців поточному робочому року (т. е. коли він мав права на повний відпустки і відповідну компенсацію за нього під час звільнення). Якщо на день звільнення працівник нинішнього року робочому року пропрацював менш 11 місяців, їй виплачується грошова компенсація пропорційно тривалості відпустки за кількість відпрацьованих місяців протягом робочого року: за відпускання в 24 робочі дні у вигляді дводенного середнього заробітку кожний місяць роботи; за відпускання в 36 і 48 робочих днів відповідно трьохі чотириденного середнього заробітку кожний місяць праці та т. буд. При обчисленні термінів роботи, дають декларація про компенсацію за невикористаний відпустку під час звільнення, надлишки, складові менше половини місяці, виключають із підрахунку, а надлишки, складові не менше половини місяці, округляються до місяці. При виплаті компенсації за невикористаний відпустку деяким категоріям працівників передбачені особливі правила. Так, вчителям шкіл, викладачам професійно-технічних навчальних установ і професорсько-викладацькому складу вищих і середніх спеціальних навчальних закладів виплачується компенсацію повний подовжений відпустку під час звільнення після закінчення 10 місяців учбового року. Оскільки відпустку входить у робочий рік, збільшення тривалості відпустки відповідно зменшує час нинішнього року. Особам, які на додаткова відпустка за тривалий безперервний стаж роботи, компенсацію нього виплачується за наявності повного стажу, необхідного щодо його надання. Грошова компенсація додаткового відпустки, полагающегося околицях Півночі, не виплачується для звільнення першою робочому року до закінчення 11 місяців безперервної роботи у тих районах. Відпустки без збереження зарплати Трудове законодавство враховує, що з працівника виникатимуть обставини, потребують звільнення з посади певний період не тоді, коли їй дається щорічний оплачуваний відпустку, а інше час й на інших причин. Стаття 76 КзпПр передбачає, що у сімейним обставинам та інших поважним причин працівникові за заявою із дозволу керівника підприємства, установи, організації або керівника виробничої одиниці може бути наданий короткочасний відпустку без збереження зарплати, який оформляється наказом (розпорядженням). У колективних договорах багатьох підприємств передбачається тривалість (зазвичай, 3—5 днів) і оплата відпустки з заяві працівника ніби беручи шлюб, у зв’язку з похороном близьких, ювілейними і весільними датами, у інших випадках. У окремих випадках законодавство передбачає не право роботодавця (адміністрації), яке обов’язок надати відпустку без збереження зарплати на прохання (заяві) працівника. Так було в відповідно до законодавства відпустку без збереження заробітної плати повинне надаватися за заявою працівника: жінкам після виходу дитину до їм віку трьох років (він можна використовувати повністю безупинно чи вроздріб також °тцом дитини, дідом, бабусею, іншими родичами, опікуном, фактично здійснюють те що дитину); жінкам, у яких двох і більше дітей до 12 років (до всього два тижні на рік) (за узгодженням із адміністрацією під час, коли дозволяють виробничі умови. Він може приурочиваться до щорічного відпустці чи надаватися окремо в цілому або частинами. Не допускається його перенесення наступного року робочий рік. Порядок і надання цього відпустки поширені батьків, виховують двох і більше дітей у віці до 12 років без матері, і навіть з їхньої опікунів і опікунів). Треба мати у вигляді, що ст. 76 КзпПр РФ у квітні 1999 р. доповнена частиною другий — положеннями, значною мірою «перекрывающими» наведені вище норми. Нині ця стаття КзпПр передбачає, що працівникові, має двох і більше дітей до 14 років, працівникові, має дитини-інваліда чи інваліда з дитинства до їм віку 18 років, самотньою матері чи одинокому батькові, у яких дитини до 14 років, як вони заявили щорічно надається відпустку без збереження зарплати тривалістю до 14 календарних днів, у зручний них час. Зазначений відпустка для їхньому бажанню то, можливо приєднано до щорічного відпустці чи використаний окремо (цілком або частинами). Перенесення відпустки без збереження зарплати наступного року робочий рік заборонена. З іншого боку, за заявою працівника відпустку без збереження зарплати слід надати: для догляду за хворим членом сім'ї, якщо ні інших члени сім'ї, що потенційно можуть доглядати за хворим (виходячи з довідки, виданої лікарем); для санаторно-курортного чи амбулаторного лікування та профілактики проїзду до санаторію і навпаки, якщо надання працівникові профспілковим органом путівки (безкоштовно або із застосуванням часткової оплатою її вартості) вона вже використовував основний рахунок і додаткова відпустка і коли йому не видано лікарняний листок на необхідну кількість днів; при допуск до вступних іспитів у вищі і середні спеціальні навчальними закладами (відповідно на 15 і десяти календарних днів, беручи до уваги часу проїзду до місця перебування навчального заклади й назад); під час навчання без відриву з виробництва на підготовчих відділеннях при вищі навчальні заклади для здачі вступних іспитів (15 календарних днів, беручи до уваги часу на проїзд до місця перебування навчального закладу та назад); для здачі вступних і кандидатських іспитів роботу з дисертації які у аспірантуру й які навчаються у ній без відриву з виробництва, а на час їхнього проїзду від місця роботи до перебування навчального чи науководослідницького закладу і назад; Героям Радянського Союзу, Героям Російської Федерації, повним кавалерам ордена Слави (близько трьох тижнів у році у зручний їм час); авторам, бере участь у впровадженні винаходів і раціоналізаторських пропозицій іншою підприємстві (тимчасово роботи з впровадження). Оплата праці цей період виробляється підприємством, організацією, де впроваджується винахід чи раціоналізаторську пропозицію; під час роботи околицях Крайньої Півночі й у прирівняних до них мест-ностях раз на 3 роки тимчасово проїзду доречно використання відпустки і назад; інвалідам і учасникам Великої Великої Вітчизняної війни, інвалідам і ветеранам бойових дій в території інших держав (до місяця на рік без збереження зарплати); пенсіонерам від старості та інвалідів I і II груп (до двох місяців), ветеранам війни» та праці (до місяця на рік) (за бажання працівника цей відпустку то, можливо приєднано до основного відпустці чи надано в інший час); деяких інших категоріям працівників. Робітник, який одержав відпустку без збереження зарплати, може, попередивши адміністрацію, перервати їх у час і працювати. КзпПр (ст. 76) передбачає можливість у необхідних випадках по угоді сторін відпрацювання відпустки без збереження заробітної плати у період, з умов і можливостей виробництва. Відпрацювання відпустки без збереження зарплати виробляється у час. Як очевидно з сказаного вище тривалість відпустки без збереження зарплати до різних категорій працівників й з різних підставах дуже різна. Його максимальна тривалість до двох місяців. Надання такого відпустки законодавство який завжди пов’язує з якимиабо причинами, а частіше з розумінням працівників, яким дозволили на відпустку без збереження зарплати чи можливість його одержання. Тим самим було законодавство істотно розширює коло працівників, які можуть одержати відпустку без збереження зарплати порівняно з ст. 76 КзпПр. Що ж до згадки у цій статті те що, що це — відпустку короткочасний, те з наведених прикладів тривалості відпусток без збереження зарплати видно, що вони які завжди є такими. Якщо ж ідеться про відпустки без збереження зарплати по сімейним обставинам, якими іншими нормативними правовими актами не передбачено інше, ніж у ст. 76 КзпПр, то колись практика співвідносила тривалість цих відпусток з установленою законом мінімальним щорічним оплачуваним відпусткою: короткочасними відпустками без збереження зарплати вважалися такі, тривалість яких дорівнювала мінімального щорічного відпустці або була менш його. Це був у відомої мері обгрунтовано, коли мінімум щорічного відпустки становив 12, і потім 15 робочих днів. Зі збільшенням мінімальної тривалості щорічного відпустки до 24 робочих днів цей критерій навряд чи прийнятний. Практика останніх свідчить у тому, що тривалість відпусток без збереження зарплати, якщо вона прямо не передбачена законодавством, визначається за домовленістю між працівником адміністрацією з урахуванням потреб працівника і можливостей підприємства, установи, організації. У зв’язку з складної фінансово-економічної ситуацією у Росії багато підприємства, організації що неспроможні працювати з повним навантаженням. У зв’язку з цим ними, як згадувалося, вводиться робочого дня чи робоча тиждень менше встановленої тривалості чи працівників посилають у так звані «змушені відпустки» з частковим збереженням зарплати чи ні оплати. З метою запобігання масових вивільненні і надання матеріальної підтримки працівникам, які у відпустках без збереження заробітної плати у зв’язку з вимушеним тимчасового припинення роботи організацій по дорученням Уряди РФ Федеральна служба зайнятості Росії передбачила компенсаційні виплати рахунок коштів державного фонду зайнятість населення РФ як надзвичайної короткостроковій заходи, визначила лад і умови надання цих виплат ». Адміністрація багатьох організацій, підприємств змушує працівників подавати заяви відпустку без збереження зарплати. Широке поширення отримала практика видання наказів адміністрації про відпустках без збереження зарплати всім працівникам підприємства, організації, або окремих його підрозділів без волевиявлення працівників з цього приводу, а то й без вказівки терміну закінчення такого відпустки чи з зазначенням, що відпусток надається до появи можливості відновити (продовжити, розширити) виробництво. У зв’язку з які надходять запитами правомірність напрями працівників у «змушені» відпустки без збереження заробітної платы. по ініціативи роботодавця Міністерство праці РФ роз’яснило таке. Відпустки без збереження зарплати можуть надаватися лише з проханні працівників із сімейним обставинам та інших поважним причин (ст. 76 КзпПр). «Вимушені» відпустки без збереження зарплати з ініціативи роботодавця законодавством про працю не передбачені. Що стосується, якщо працівники за свою провину що неспроможні виконувати обов’язки, передбачені ув’язненими із нею трудовими договорами (контрактами), то роботодавець зобов’язаний відповідності зі ст. 94 КзпПр оплатити час простою в розмірі чи нижче 2/3 тарифної ставки (окладу). Якщо оплату часу простою з вини працівників роботодавцем не виробляється, то працівники може оскаржити дії роботодавця в комісію з трудовим суперечкам чи суд. Рекомендація про оскарження дій адміністрації у разі в КТС чи суд не точна. Статтями 202, 204, 208, 210 КзпПр передбачено обов’язкове розгляд подібних трудових суперечок спочатку в КТС і лише потім може бути перенесений в руки суду. Тільки випадках, як між працівником роботодавцем не виникла суперечка і адміністрація не заперечує виплати нарахованих сум, працівник вправі звернутися до суду по одержання судового наказу. Слід зазначити, що колективні договори нерідко передбачають оплату «змушених відпусток». Природно, що розмір цієї оплати неспроможна менше встановленого в ст. 94 КЗоТ.

ГлаваIII Проблеми регулювання робочого дня і часу отдыха.

§ 1 Використання робочого дня у деяких зарубіжних странах.

У багатьох країн нормальна тривалість робочого дня закріплюється законів й у колективних договорах, а деяких країнах, як, наприклад, у Великобританії й Данії лише у колективних договорах. У цьому треба сказати, що у перших країнах тривалість робочого часу у колективних договорах менше, ніж законах, оскільки там скорочення тривалості робочого тижня відбувалося переважно по рахунок зміни норм колективних договорів і найчастіше за галузями. Пов’язано це про те, що колективний договір природно є гнучким елементом правовим регулюванням, ніж законодавство. І більше того, з упевненістю твердити про, що вони йдуть попереду законодавства і швидше пристосовуються до стрімко мінливим умов життя, зокрема умов праці людей.

Отже, найпоширенішим стандартом у західних країнах є 40-часовая робоча тиждень за законодавством і 35−40 годинна — по колективним договорами, а фактична тривалість робочого тижня коштує від 35 до 46 годин (на середину 90-х годов).

А робота у понаднормове час, зазвичай, носить добровільний характері і лише окремих випадках обов’язковий згідно із законом. І більше, є країна, у яких за законодавством робота понад нормальної тривалості є обов’язковою, якщо інше не передбачено колективним договором. Так було в навіть Данії тривалість понаднормових робіт не обмежується всім працівників, а інших вони обмежуються певним максимумом, встановленим у законі. У багатьох країн — Італія, Франція, Японія — понаднормові роботи допускаються за санкцією інспекції праці, або ж із згоди профспілки. Причому понаднормові годинник компенсуються підвищеної оплатою, як і відсотках, і у твердої сумі, або ж отгулом.

Слід зазначити, що велика значення останнім часом набуває тенденція до індивідуалізації і персоналізації праці, що сприймається як найважливішою рисою сучасного виробництва та має далекосяглі наслідки, і більше, можна припустити, що даних підхід буде уражає використання робочої сили XXI веке.

Що ж до недавньому минулому, то непоодинокими були звані експерименти, щодо різних варіантів розподілу робочих годин на протягом дні й тижня. Деякі варіанти передбачали гнучкий чи ковзний режим роботи, інші навпаки, наполягають на ущільненої робочого тижня (що припускає багатоступінчастий порядок початку будівництва і закінчення робочого дня) або ж ущільненого робочого дня (з максимально коротким обіднім перервою). Слід зазначити, що спочатку дані експерименти, які проводилися в 80-ті роки, ніде не фіксувалися або ж оформлялися в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Однак у наслідки багато становища стали вноситися й у колективний договір, і навіть закріплення деяких країнах у законодательстве.

З іншого боку, дедалі більше почали застосовувати посменная робота, що обгрунтовується насущними економічними мотивами і найкращим використанням виробничого устаткування. А многосменная робота як разів, і забезпечує більшої ефективності і рентабельність виробництва за рахунок збільшення коефіцієнта використання устаткування. А робота у вечірнє і нічний час поєднана з значними незручностями, додатковим нервовим перенапругою, звісно ж віддзеркалюється в працівника та її сімейному житті. Це своє чергу робить необхідним стимулювання, яке компенсує негативні сторони. Основний спосіб стимулювання — підвищена оплата, коливання від 10 до 30% залежно від виду зміни. До того ж, додатковим відпусткою, скороченою тривалістю нічний зміни. З іншого боку, при многосменной роботі зазвичай скорочується робоча тиждень до 30−35 часов.

Ще один напрямок посилення гнучкості правовим регулюванням робочого дня — легалізація його мобільних режимів, тобто певна тижнева, місячна, квартальна чи річна тривалість робочого часу, яка може варіюватися на розсуд наймача в певних межах, інакше кажучи йдеться про підсумовуванні робочого часу. Вони ж тверда тривалість робочого дня, у якому передбачається залучення працівника за викликом, у разі потреби. Запровадження мобільних графіків роботи допущено нині мови у Франції, ФРН, Бельгії. Не дивлячись всі ці експерименти і нововведення можна сказати, що правове регулювання режимів праці робить у західні країни лише перші кроки й подальше його розвитку, швидше за все, зможе в частковості змінити правове регулювання робочого времени.

§ 2 Необхідність регулювання робочого дня і часу відпочинку російським законодавством (замість заключения).

Сучасне стан економіки, організації виробництва та праці залишає бажати кращого. Недоліки у цих галузях заважають нормальному функціонуванню організацій, неможливо повною мірою з урахуванням чинного законодавства вирішувати питання нормування робочого дня, визначення його режимів, надання полагающегося працівникам відпочинку. Для нормалізації ситуації необхідно, передусім, вирішувати економічні, фінансових проблемах становища організацій. Проте, у різноманітних — сприятливих чи несприятливих — умовах, необхідно керуватися чинним законодавством. Чинне законодавство про робочому часу й часу відпочинку служить двом основних цілей. По-перше, повного, раціональному і ефективному використанню трудового потенціалу організації. По-друге, захисту працівників від надмірних перевантажень, забезпечення відновлення їх працездатності, збереженню її достатньо протягом багато часу. Знання законодавства про робочому часу й часу відпочинку учасниками трудового процесу, сторонами трудових відносин — роботодавцями й працівниками, і навіть їх представниками — адміністрацією і профспілками, служить важливою гарантією дотримання цього законодавства, отже — і досягнення цілей, куди ця дія спрямована. Чинне законодавство про робочому часу й часу відпочинку складалося десятиліттями. У ньому є акти, прийняті нещодавно, т. е. з урахуванням сучасних умов, а є договір такі, прийняті на другий соціально-економічної обстановці. Але це означає, що всі колишні акти застаріли за своєю сутністю та його годі було застосовувати. Звісно, декотрі з них потребує коригування чи повної заміні (обміні). Приміром, було б уніфікувати форми компенсації до праці в святкові, вихідні, в понаднормове час, зміни ладу виробництва понаднормових робіт. Насправді багато керівників, посилаючись на можливість відставання трудового законодавства потреб сьогодні, а й у не знаючи її змісту, діють за своєму розсуду. Цим вони порушують вимоги законодавства. Складається хіба що паралельна система регулювання трудових відносин — «неписане» право, породжує трудові суперечки. Незаконна практика які завжди свідчить про «поганому» законодавстві. Навіть «хороші» норми змушують керівників діяти суворо належним чином. Що, на думку, спирає їхні дії за управлінню працею. Звісно, законодавство наказує як треба чинити вирішувати ті чи інші цілком практичні питання, виходячи у своїй з названих вище цілей, т. е. з інтересів та потреб роботодавців України та працівників. Законодавство останніх надає роботодавцям дедалі більше широкі права самостійно розв’язувати питання регулювання трудових відносин, зокрема робочого дня і часу відпочинку, про те, проте, ніж знижувався об'єм і рівень гарантій, передбачених до працівників законодавством. Майбутня реформа трудового законодавства, прийняття нового трудового кодексу покликані у найбільш повною мірою привести правове регулювання трудових взаємин у відповідність до новими соціально-економічними відносинами у Росії. Поки що ж, яким би не було законодавство з погляду роботодавця, посадових осіб, працівників, до того часу, воно діє, він повинен соблюдаться.

ПРИЛОЖЕНИЕ МОТ — Міжнародна Організація Праці. КзпПр — Кодекс Законів про Праці. КТС — Комісія зі Трудовим Спорам.

Список використаної литературы:

1. Конституція РФ 2. Кодекс законів про працю РФ 3. Закон РФ «Про колективних договорах і угодах «від 11.03.1992 р. 4. Закон РФ «Про державні гарантії і компенсації особам, працюючих, і що у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях «від 19.02.1993 р. (зі змінами на 02.06.1996 р.) 5. В. О Снигирева. Робоча час та палестинці час відпочинку. Учебно-практическое посібник. — М.: «Проспект», 2000. 6. Трудове законодавство. Збірник нормативних актів. Під ред. проф.

К.Н. Гусова. М., 1998. 7. Трудове право Росії. Підручник під ред. проф. Р.З. Лівшиця. М., 1998. 8. Трудове право. Підручник під ред. проф. О. В. Смирнова. М., 1997. 9. Трудове законодавство. Збірник нормативних актів. Під ред. проф.

К.Н. Гусова. М., 1998. 10. Гусов К. Н., Толкунова В. М. Трудове право Росії: Підручник. 2-ге вид., доп., испр. — М.: Юристъ, 1999. 11. Шулік Ю. Н. Час праці та період відпочинку. / Під ред. Шеломова Б. А. -.

М.: Юрист, 1997. 12. И. Я. Кисельов. Закордонне трудове право. М., 1998.