Вопросы і до міждисциплінарного іспиту (державний і муніципальне управление)

*Вопрос 1. Предмет, об'єкт і змістом науки управління. Взаємозв'язок науки управління коїться з іншими науками.

Предметом менеджменту являются:

— економічний механизм;

— організаційні структуры;

— маркетинг;

— персонал;

— информация;

— корпоративна культура;

— поведінка людей організації та інші складові системи управления.

Об'єктом менеджменту є в організаціях і сукупність відносин з-поміж них, що виникають у процесі управління цими організаціями. Об'єктом також може бути деяких видів спеціальних процесів (наприклад, фінансові потоки, студійовані фінансовим менеджментом, чи інвестиційні процеси, студійовані інвестиційним менеджментом).

Найчастіше використовувані підходи до визначення менеджмента:

По-перше, менеджмент окреслюється процес, з допомогою якого професійні фахівці формують організації та управляють ними через постановку цілей, використовуючи різні методи їхнього достижения;

По-друге, менеджмент передбачає виконання низки функцій, здійснюючи які, менеджери забезпечують отримання результатів, відповідних целям;

По-третє, менеджмент часто ідентифікують з менеджерами, і навіть органами чи апаратом управління, оскільки менеджери — це категорія людей, чия праця полягає у організації та керівництві зусиллями всього персоналу організації задля досягнення поставлених целей;

По-четверте, менеджмент — це наука, має свій предмет, проблеми, методи і засоби розв’язання. Основу цієї науки становить всю суму накопичених за історію людства знань, концепцій, теорій, моделей, принципів, що стосуються природи, засобів і форм управлінської деятельности;

По-п'яте, менеджмент розуміють як мистецтво. Сучасні організації є складні системи, на функціонування яких впливають численні скарги й різноманітні зовнішні внутрішні чинники. Управління вимагає як наукових знань, а й розвитку особистісних якостей менеджера, їх здібностей використовувати знання в практичної работе;

По-шосте, останнім часом вкоренилося поняття менеджменту як соціальної функції, маю на увазі особливий людську діяльність як із управління у суспільстві взагалі, і із управління процесом в частности.

Розрізняють: загальний менеджмент — вивчає принципи і закономірності управління соціальноекономічними процесами (функцій управління, управлінський цикл, стратегічне управління, мотивація, лідерство); спеціальний менеджмент — розглядає управління специфічними об'єктами. Існує менеджмент у сфері послуг, муніципальний менеджмент, фінансового менеджменту тощо. д.

Одні автори під державним управлінням розуміють практичне, організуюче і що регулює вплив держави щодо громадську життєдіяльність людей цілях її упорядкування, збереження чи перетворення, які спираються на владну силу. Інші - як діяльність всього держапарату із регулювання громадських відносин, із управління як громадськими, і власними делами.

Радченко — під державним чи муніципальній управлінням розуміється діяльність державного чи муніципального исполнительнорозпорядницького органу з впливу на об'єкт самонаведення його переведення гривень у стан, необхідне задля досягнення мети відповідного територіального освіти, через ухвалення правових актів, організації та контролю виконання цих актів і актів органів законодавчої (представницької) влади. *Питання 2. Основні закони, закономірності та організаційні принципи державного устрою і муніципального управления.

Під закономірністю розуміються найбільш стійко діючі причиннослідчі зв’язку досліджуваних явищ. Цю ж сутність і закон.

До закономірностям державного устрою і муніципального управління относятся:

— єдність методів і основних функцій соціального управління усім рівнях держ. і мун. управления;

— єдність спільних цінностей і приватних функцій держ. і мун. управління і утворених з урахуванням реалізації процесів управління кожному рівні управления;

— оптимальне співвідношення централізації і децентралізації повноважень органів держ. і мун. управления.

У літератури з держуправлінню поділяють закони держуправління на закони функціонування та закони розвитку. До перших належить закон оптимального доповнення та врівноважування держ повноважень повноваженнями органів громадського самоврядування. До других — закон наростаючою демократизації і закон нерівномірності розвитку та конфліктності. Ці закони властиві кожному демократичної держави, у якому проявляється дію цього закону участі громадян, у держ. і мун. управлении.

Під принципами держ. і мун. управління розуміються об'єктивні основи, у яких базуються структура та інформаційний процес управління і де абстраговані закономірності побудови, функціонування та вдосконалення управления.

Засади управління поділяються на:

А) загальні, приватні й организационно-технологические;

Б) щоб забезпечити функціонування об'єкта управління і забезпечуючі розвиток і удосконалювання керованої системы.

Загальні принципи управління (діють у будь-якій сфері управління, на рівні і на будь-якій становлення системи управления):

— принцип об'єктивності (науковості) передбачає цілеспрямоване вплив суб'єкта управління на об'єкт управління з урахуванням пізнання і видів використання закономірностей та розвитку у сфері забезпечення оптимального функціонування системи управления.

— принцип системності грунтується у об'єкта управління, як створення єдиного цілого, що складається з окремих елементів, пов’язані між собою в такий спосіб, зміна властивостей однієї чи кількох із них тягне зміна інші елементи або системи загалом. Щоб керувати цілим, треба розкрити його сутність, склад, структуру, функції, інтегративні чинники, комунікацію із зовнішнього середовищем, історію развития.

— Принцип комплексності дає змогу провадити дослідження й оцінки, експертизу прийнятих прийняття рішень та позицій різних сфер знання і набутий різнопланового досвіду, забезпечуючи їх взаємне узгодження і интеграцию.

— Конкретно-історичний принцип передбачає дослідження виникнення, формування та розвитку управлінських негараздів у хронологічної послідовності, з урахуванням які впливають них факторів, і умов. Наприклад, у створенні можна виокремити декілька стадій життєвого циклу: зародження, прискорення зростання, уповільнення зростання, спад.

У зв’язку з відмінностями цілей управління різних стадіях використовують різні методи, відповідні конкретним умовам управления.

— Принцип змагальності. Змагання, суперництво — це корінні властивості, визнані атрибути всієї живої природи й общества.

Змагання принизывают історію общества.

— Принцип головної ланки — це пошук з багатьох завдань основної мети, яке дозволяє вирішити сув’язь питань управления.

До приватним принципам управління, сфера дій яких локальна, ставляться принципи управління окремими фірмами і организациями.

До організаційно-технологічним принципам управління ставляться принципы:

— поєднання централізму і децентрализма;

— єдиноначальності і коллегиальности;

— пріоритет загального над частным;

— єдність федерального, регіонального та місцевого управления.

До принципам, які забезпечують функціонування об'єкта управління относятся:

— принцип правової захищеності управлінського решения;

— принцип оптимізації управления;

— принцип делегування полномочий;

— принцип соответствия;

— принцип автоматичного заміщення отсутствующего.

До принципам, які забезпечують розвиток і удосконалювання керованої системи, относят:

— принцип першого руководителя;

— принцип одноразового введення информации;

— принцип нових задач;

— принцип підвищення кваліфікації персонала.

До загальним принципам державного устрою і муніципального управління ставляться: верховенство Конституції РФ, народовладдя, відповідальності, забезпечення права і свободи людини і громадянина, поділ влади, федералізму, поєднання централізації і про децентралізацію управління, гласності, законності, подвійного підпорядкування, поєднання єдиноначальності і колегіальності, делегувати їм повноваження, тощо. буд. *Питання 3. Функції державного устрою і муніципального управления.

Досягаючи цілей управління, суб'єкт управління виконує певні функції, які є основними структурними одиницями управлінської деятельности.

Вперше функцій управління виділив засновник школи адміністративного управління Анрі Файоль: планування, организовывание, керівництво, координація та контроль. Представник тієї школи Д. Гьюлик розширив і уточнив класифікацію. Запропонувавши сім функцій: планування, організація, роботу з персоналом, оперативне керівництво, координування, контроль і звітність, складання бюджета.

Вітчизняні дослідники припускають різні переліки функцій управління і різне їх тлумачення: «планування, организовывание, мотивація, контроль і координація» чи «целеполагание, прогнозування, планування, організація, координація, прийняття рішень, мотивація, контроль обліку» і т.д.

ВИЖЕНІТЬ нерозривно пов’язані між собою. Вони утворюють управлінський цикл. Управлінська цикл — сукупність цілеспрямованих і безперервних дій зроблених суб'єктом самонаведення досягнення поставленої мети. ВИЖЕНІТЬ є стадіями управлінського цикла.

Розглянемо стислий зміст кожної з основних ФУ:

— Целеполагание. Однією з головних функцій управління встановлення цілей для досягнення яких створюється, функціонує і розвивається організація. Цільова функція починається із встановлення місії організації. Місія зазвичай ідентифікується з філософією організації та відповідає стосовно питань: навіщо створено спеціальну організацію, яку потреба вона задовольняє, які принципи її діяльність. За підсумками місії виробляються мети. Мета — це конкретизація місії у вигляді доступною для управління процесом його реалізації. Добре сформульовані цілі повинні бути: вимірні, реальні (реальні), орієнтовані певні інтервали часу, взаємопов'язані друг з одним, не суперечливі, адресны і контролируемы.

— Планування. План — це вирішення питань щодо системи заходів, яка передбачає порядок, послідовність, строки й кошти виконання цих заходів. Планування включає: встановлення цілей і завдань, розробку стратегії, програм, тож планів задля досягнення цілей, визначення необхідних ресурсів немає і їх розподіл за програмними цілями і національним завданням, доведення планів до тих, хто повинен выполнять.

Стратегічне планування визначає основні цілі й напрям дій організацій корисною і забезпечує досягнення вибраних цілей шляхом використання наявних переваг і нових. Процес стратегічне планування це цикл що з етапів: місія організації, мети організації, оцінка та аналіз довкілля, управлінське обстеження сильних і слабких сторін, аналіз стратегічних альтернатив, вибір стратегії, реалізація стратегії, оцінка стратегии.

Складовою частиною планування є прогнозування — науково обгрунтована діяльність із прогнозувати. Прогноз — це ймовірнісна, науково обгрунтоване судження про перспективи, можливих станах тієї чи іншої об'єкта у майбутньому і (чи) про альтернативних шляхах і термінах досягнення майбутніх состояний.

— Організація — функція управління, чиїм завданням є формування структури організації. Організувати — це що означає розділити на частини й делегувати виконання загальної управлінської завдання шляхом розподілу відповідальності держави і повноважень, і навіть встановлення взаємозв'язків між різними видами работ.

— Мотивація — спонукання до ефективної діяльності людей, працюючих у створенні, для досягнення поставленої мети. Дії по мотивації містять у собі економічний добробут і моральне стимулювання, створення умов для прояви творчий потенціал працівників та його саморозвитку. Загалом вигляді процес мотивації включає: встановлення невдоволених потреб співробітників, формулювання цілей, вкладених у задоволення потребностей.

— Контроль — управлінська функція, чиїм завданням є кількісна і якісна оцінка та облік результатів роботи організації. У цьому функції виділяються дві основні напрями: контроль над втіленням робіт, намічених планом й відчуття міри по корекції всіх значних відхилень від плану. Головні інструменти виконання цієї функції - спостереження, облік і анализ.

Координація — функція процесу управління, забезпечує його безперебійність і безперервність. Головне завдання координації - досягнення узгодженості у роботі, всіх його ланок організації через встановлення раціональних перетинів поміж ними.

Інтегральної функцією управлінського процесу є функція ухвалення і реалізації управлінського рішення. Управлінське рішення — основний інструмент впливу професійних працівників на керований об'єкт. Ці рішення, передусім, повинні прагнути бути потрібними, тобто. рішеннями, які наближають до мети діяльності. Серед потрібних рішень, мали бути зацікавленими стратегічні і тактичні рішення. Стратегічні - спрямовані на досягнення істотних якісних змін — у структурі керованого об'єкта. Тактичні - спрямовані на підтримки нормального функціонування керованого объекта.

Будь-яке рішення виконує, принаймні, три функції: спрямовуюча (целеполагание, вибір і обґрунтування стратегічних напрямів), організує функція (забезпечує координацію дій окремих елементів), мотивирующая функция.

Будь-яке рішення, призначено у тому, щоб покінчити з проблемою, подолати чи пом’якшити виниклі протиріччя, рішення слід приймати своєчасно. Він повинен бути обгрунтованим, тобто. всебічно збалансованим за термінами, ресурсів, целям.

Управлінські рішення класифікуються: за змістом рішення, часу дії, ступеня обов’язковості виконання, ступеня формалізації проблеми, ступеня інформаційного обеспечения.

*Питання 4. Методи державного устрою і муніципального управления.

Метод — сукупність прийомів, способів досягнення мети управління. Методи управління носять об'єктивного характеру (засіб реалізації об'єктивних законів) і суб'єктивного характеру, т.к. визначаються знаннями й здібностями людей. Методи поділяються на а) морально-идеологические, соціально-політичні, економічні, адміністративні чи б) методи позаекономічного впливу (організаційні, адміністративні) та скорочення економічної впливу. Методи також ділять на загальні, використовувані до виконання всіх чи основних ВИЖЕНІТЬ (регулювання, загальне керівництво, адміністративні і економічні методи) і спеціальні, застосовувані під час здійснення окремих функцій (методи вироблення й терміни прийняття УР).

1. Професура держуніверситету управління виділяє загальнонаукові методи (системний підхід, комплексний підхід, моделювання, експериментування і т.д.) і виробити конкретні чи специфічні, вбачаючи у ними підходи, способи, прийоми, з допомогою яких здійснюються різні види управлінських робіт. Конкретні методи своєю чергою можна класифікувати: управління функціональними підсистемами, виконання ВИЖЕНІТЬ, прийняття УР.

2. З погляду учених РАГС методи діляться: адміністративні (организационно-распорядительные), економічні, соціальнопсихологічні, воспитательные.

Адміністративні методи реалізуються шляхом прямого впливу суб'єкта управління на об'єкт управління. Вплив може здійснюватися з урахуванням укладених угод, через адміністративні накази і розпорядження, стану та правила. Для ГАМ характерно: конкретно-адресное завдання, відсутність повної та безпосередньої орієнтації на економічних інтересів персоналу, як об'єкта управління, висока частка відповідальності вищих органів за прийняте рішення, рішення передбачає вибору, вимагає обов’язкового і точного исполнения.

Економічні методи грунтуються на використанні стимулів, які передбачають зацікавленість й суб'єктів управління наслідки прийнятих прийняття рішень та що спонукають працівників домагатися ініціативного здійснення поставлених завдань без спеціальних те що розпоряджень. ЕМ — це методи непрямого на об'єкт управління, котрим характерно: облік економічних інтересів, як колективу, і окремих працівників; самостійність суб'єктів управління усім рівнях за одночасного покладання них відповідальності за прийняті рішення і їхні наслідки; спонукання до підготовки альтернативних прийняття рішень та вибору їх найбільш відповідних інтересам колективу та окремих працівників. ЕМ вважаються дуже перспективними і затребуваними за умов становлення ринкових отношений.

Соціально-психологічні методи управління. Провідним елементом будь-який соціальної системи людина відносини із своїми потребами, інтересами, мотивами, почуттями, ідеями. У управлінні соціальними системами головним є керівництво людьми. Ці методи орієнтовані моральні інтереси покупців, безліч пов’язані з самоствердженням і самовираженням людини у колективі, з прагненням отримати моральний прибуток в труде.

Під соціальними методами управління розуміють конкретні кошти та прийоми на соціальні процеси формування та розвитку колективу. До них належать: переконання, соціальне нормування, регулювання, моральне стимулювання, широке інформування керівником працівників, і навіть методи управління групами і индивидуально-личностным поведением.

Під психологічними методами управління розуміють способи, прийоми на регулювання відносин для людей через створення оптимального соціально-психологічного клімату як вияв групового свідомості як групового настрої, групових думок і суджень. У ролі психологічних методів використовуються: методи комплектування команд і колективів, методи гуманізації праці, методи профотбора і обучения.

Радченко — виділяє методи: з урахуванням владної мотивації; з урахуванням матеріальної мотивації; з урахуванням моральної мотивації. *Вопрос5. Державне управління економіки й місцеве самоврядування: проблеми взаимодействия.

Сфера дії системи управління у державі не обмежується регіональним рівнем. Вона завершується місцевим рівнем, де управління перетворюється на самоврядування локальних територіальних співтовариств. Одиничне (МС), особливе (органи регіонального управління), загальне (центральні держоргани) становлять цілісність — загальнодержавну систему управління. Ключова проблема у тому, який механізм взаємодії і відданість забезпечує він єдність системи управління державної влади і життя страны.

Російський і закордонний досвід показують, діяльність системи держвлади та управління може бути ефективною лише за умов, що вона полягає в життєздатною структурі місцевого самоврядування. Адже майже всі держ. рішення, що стосуються інтересів громадян, однак проходять через місцевих органів, реалізуються в життєдіяльності місцевих співтовариств. Люди відчувають результати держполітики і оцінюють її передусім через призму задоволення якихось своїх життєвих потреб та інтересів, через стан продовольчого ринку, житлових умов, суспільного ладу у містах та сільських поселеннях, через здатність освітніх установ органів охорони здоров’я задовольняти людській потребі в придбанні відповідної освіти і збереження здоров’я дитини і т.д.

У Росії її формується система місцевого самоврядування з урахуванням Європейської хартії місцеве самоврядування, і згідно з Конституцією РФ і Федеральним законом «Про загальні принципи місцевого самоврядування РФ». Як записано до закону, «місцеве самоврядування, як вираз влади народу, становитиме з запорук конституційного ладу РФ» і є визнаній і гарантируемой Конституцією РФ самостійної й під свою відповідальність діяльністю населення за рішенню безпосередньо і через органи місцевого самоврядування питань місцевого значення, виходили з інтересів населення, його історичних та інших місцевих традиций.

Найважливіші питання місцевого самоврядування: управління муніципальної власністю, формування, затвердження Кабміном і виконання до місцевих бюджетів, встановлення місцевих податків та зборів, охорона громадського порядка.

Відповідно до Законом місцеве самоврядування ввозяться міських і сільських поселеннях та інших территориях.

Жорстке розмежування органів місцевого самоврядування і системи органів структурі державної влади породжує основну проблему: як забезпечити єдність системи управління державними й суспільними справами, як зберегти необхідну централізацію держвлади та управління, забезпечивши оптимальну демократичну децентралізацію. Виведення органів місцевого самоврядування із системи структурі державної влади значить, що вони исключатся із системи загальнодержавного управління. Місцеве самоврядування є первинним рівнем публічної влади й системи управління у країні, найбільш наближеним до народу. Місцеве самоврядування — це фактичний інститут управління місцевим співтовариством, заснований державою, але діючий окремо державних організацій у межах установлених полномочий.

Як первинного рівня самоорганізації населення і побудову публічної влади місцеве самоврядування — база формування цілей державного управління. Невідповідність цілей управління цілям суспільства — умова виникнення хаоса.

Місцеве самоврядування — як сфера прямого чи через своїх представників участі під управлінням місцевими справами й державою, але й сфера кінцевої реалізації державних рішень й вияву їх эффективности.

Істотно важлива роль місцевого самоврядування її формуванні та розвитку громадянського суспільства. Усі цивільні правничий та масові види активності, різні внегосударственные прояви життя людей зароджуються й у кінцевому підсумку реалізуються у співтовариствах, їхнім виокремленням базу громадянського общества.

Єдність трирівневої організації публічної влади й системи управління: федерального, регіонального та місцевого самоврядування — основну умову забезпечення керованості державою і обществом.

Напрями і механізми взаимодействия:

— забезпечення державою розвитку повноцінного, ефективно чинного місцевого самоврядування, як фундаменту народовладдя, створення необхідних політичних, нормативно-правових, організаційних, фінансово-економічних условий;

— забезпечення єдності місцевого самоврядування і системи державної влади управління, його відповідальності перед державою і населенням территории.

*Питання 6. Нормативні моделі систем державного устрою і муніципального управления.

Нормативна модель системи Р і М управління дає можливість явити у основних рисах удосконалену систему управління, взаємозв'язану за всі її підсистемам і элементам.

Сучасний рівень пізнання системам управління Демшевського не дозволяє будувати їх формальні моделі. Формування таких моделей можна тільки для певних підсистем, наприклад як-от підсистеми збирання й переробки інформації. Модель системи Р і М управління у цілому у час може бути побудована лише з змістовному, описовому уровне.

За формою уявлення така нормативна модель складається з сукупності методичних і інструктивних матеріалів, визначальних структуру та інформаційний процес управління територіальним образованием.

Структура нормативної моделі відповідає структурі Р і М управління і включає три підсистеми, кожна з яких відповідно до принципами иерархичности і подільності підходу можна розглядати в ролі системи щодо елементів її їхнім виокремленням: адміністративноорганізаційна, технічного і управлінського труда.

Административно-организационная система складається з чотирьох груп підсистем: центральних, функціональних, галузевих і вспомогательных.

— центральну групу підсистем включає у собі інструктивні і методичні матеріали: конституція і закону про уряді чи статут територіального освіти, схема організаційної структури, схему управління територіального освіти, регламент роботи, посадові інструкцією, і штатний розклад працівників Р і М управления;

— функціональні, галузеві й допоміжні підсистеми беруть у себе інструктивні і методичні матеріали: становище про органі чи структурному підрозділі, схема організаційної структури органу, інструктивні і методичні матеріали з приводу виконанні функцій органів, процедури виконання складних повторюваних робіт, посадові інструкцією, і штатний розклад працівників органів чи структурних подразделений.

Технічна система складається з трьох підсистем: обробки інформації, збирання й передачі, копіювання і розмноження документации.

— склад парламенту й зміст нормативної моделі підсистеми обробки інформації визначається формою використання ЕОМ — децентралізованою, локально-централизованной, системно-централизованной;

— підсистема збирання й передачі має основні елементи: розробка й обгрунтування схеми розміщення технічних засобів збирання й передачі інфо, обгрунтування вибору технічних засобів, інструкції по експлуатації технічних засобів; підсистема копіювання і розмноження інформації має основні елементи: обгрунтування вибору технічних засобів, інструкції по експлуатації цих технічних средств.

Система управлінська праці включає три підсистеми: форм і методів управлінської праці, організації управлінської праці та молодіжні організації робочих місць і умов праці управлінських работников.

— основними елементами нормативної моделі підсистеми форм і методів управлінської праці підготовки й проведенню службових нарад, застосуванню наукових методів пошуку оптимальних управлінські рішення, підготовці проектів розпорядчих документов;

— основними елементами нормативної моделі підсистеми організації управлінської праці є такі методичні матеріали з приводу: порядку формування органу Р і М управління, добору і розстановки кадрів органу Р і М управління, графіку роботи апарату, планування, контролю, обліку і оцінці праці працівників, атестації працівників органу Р і М управления;

— основними елементами нормативної моделі підсистеми організації робочих місць і умов управлінської праці є такі: схеми раціонального розміщення органів, типові проекти робочих місць, санітарногігієнічні вимоги до приміщенням, психо-физиологические вимоги до формуванню колективу органу Р і М управління, соціальні вимоги до умов праці апарату, перелік оргтехніки і мебели.

*Вопрос 7. основні напрями вдосконалення сучасного державного устрою і муніципального управления.

Державне управління — це організує исполнительнораспорядительная діяльність органів структурі державної влади, здійснювана з урахуванням й у виконання законів і яка полягає у повсякденному виконанні функцій государства.

У вдосконаленні сучасного державного устрою і муніципального управління у залежність від характеру і предмета вдосконалення можна виділити три основні напрями: правове, організаційне і информационно-техническое.

1. У правовому напрямі наголошується на вдосконалення правових (адміністративних) форм і методів державного устрою і муніципального управління. Наприклад, вдосконалення порядку прийняття актів управління, регламентації відносин між суб'єктом і об'єктом управління, і навіть всередині суб'єкта управління. Роботу у цьому напрямі ведуть юридичні службы.

2. У організаційному напрямі основну увагу приділяється вдосконаленню організаційних форм і методів управління. Наприклад вдосконалення організаційних структур органів управління, регламентів роботи апарату управління. Цю роботу виконують у основному управлінці - фахівці з організації управления.

3. У информационно-техническом напрямі проводиться робота з вдосконаленню потоків інформації та її обробки. Над цим займаються переважно фахівці з галузі комп’ютерна техніка і технологии.

За такого підходу до вдосконалення сучасного державного устрою і муніципального управління забезпечується часткове вдосконалення управління. Для ефективного вдосконалення необхідно все три напрями поєднати у те й вирішувати питання комплексно.

Таке вдосконалення можна здійснити, лише з урахуванням розробки нормативної моделі державного і муніципального управління у формі оргпроекта.

Структура нормативної моделі відповідає структурі Р і М управління і включає три підсистеми, кожна з яких відповідно до принципами иерархичности і подільності підходу можна розглядати в ролі системи щодо елементів її їхнім виокремленням: адміністративноорганізаційна, технічного і управлінського труда.

До загальним принципам організації побудови і удосконалення системи державного устрою і муніципального управління ставляться принцип триединости і принцип першого руководителя.

Сутність принципу триединости у тому, що вдосконалення Р і М управління сприймається як сукупність наукових і проектних розробок з проблем управління, підготовки й перепідготовки управлінських кадрів здійснення робіт з вдосконаленню управління на конкретних объектах.

Принцип першого керівника свідчить, що по вдосконаленню очолить перший керівник об'єкта, у якому здійснюється вдосконалення управления.

*Питання 8. Прогнозування під управлінням. Сутність, види, функції, інструментарій, алгоритм і ефективність управлінських прогнозов.

Складовою частиною планування є прогнозування — науково обгрунтована діяльність із прогнозувати. У планування включається прогнозування, програмування, моделирование.

Прогноз — це ймовірнісна, науково обгрунтоване судження про перспективи, можливих станах тієї чи іншої об'єкта у майбутньому і (чи) про альтернативних шляхах і термінах досягнення майбутніх состояний.

Прогнозування включає у собі первинний збирання та обробку информации.

Види прогнозов:

— за тривалістю: довгострокові, середньострокові і краткосрочные;

— за змістом: економічні, соціальні й т.д.

— за широтою охоплення: глобальні, національні, регіональні і т.д.

— методами розробки: балансові, експертні, экстраполяционные;

— за методологією розробки: генетичні, целевые;

— по факторному ознакою: те й многофакторные;

— по періодичності розробки: щокварталу, щорічно, 1 разів у 3−5 лет.

Методи соціального прогнозирования:

— за рівнем формалізації: формалізовані і эвристические;

— характером моделі: графічні, нормативні, балансові, экстраполяционные, кореляційні, оптимізаційні, эвристические;

— по содержанию.

Розглянемо моделі прогнозів. Історично однією з перших методів, який став широко використовуватися в прогностиці - метод екстраполяції. Його суть — побудова динамічних рядів показників прогнозованого процесу з максимально ранньої дати минулому до дати попередження прогнозів. Однак у соціальному прогнозуванні можливості екстраполяції ограничены.

Дуже широко в прогнозуванні використовується експертні методи — аж до експертні оцінки. Кількість експертів вибирається з урахуванням динаміки середнього лінійного відхилення показника від експертної оцінки. Як узагальнення використовується середньоарифметична зважена величина. Однією з напрямів методу експертні оцінки є метод Дельфі. Прогнози, одержувані з допомогою цього будуються на дослідженні і об'єктивному знанні об'єкта з урахуванням об'єктивних поглядів і думок опитуваних щодо цього будущего.

Графічна модель то, можливо представлена деревом цілей чи мережним графіком. Нормативна модель — найпростіша і ненадійна. Балансовий метод — співвідношення рівності. Застосування методів комплексне — нормативним методом розраховуємо витрати, та був визначаємо джерела доходів. Наприклад — визначимо баланс потужностей та прорахуємо виробничу программу.

Метод оптимізації. Суть їх у припущенні те, що у майбутньому люди вибирають найімовірнішим найбільш оптимальное.

Аналіз які були соціальних прогнозів дає змогу стверджувати, що більшість їх все-таки виявилося невтішними. Почему?

По-перше, була відсутня комплексність прогнозів. Багато прогнози будувалися ізольоване процесів, що відбувалися за іншими сферах життя. По-друге, використані методи отличалдись недосконалістю. *Питання 9. Планування як функція управління. Технологія стратегічного планування. Особливості стратегічного планування органів Р і М управления.

План — це вирішення питань щодо системи заходів, яка передбачає порядок, послідовність, строки й кошти виконання цих заходів. Планування включає: встановлення цілей і завдань, розробку стратегії, програм, тож планів задля досягнення цілей, визначення необхідних ресурсів немає і їх розподіл за програмними цілями і завдань, доведення планів до тих, хто повинен выполнять.

Планування і прогноз у державних установах зазвичай походять від цілей, встановлюваних вищестоящими органами, а кінцевому підсумку — народом з урахуванням демократичного выбора.

Стратегічне планування визначає основні цілі й напрям дій організацій корисною і забезпечує досягнення вибраних цілей шляхом використання наявних переваг і нових. Процес стратегічне планування це цикл, що з етапів: місія організації, мети організації, оцінка та аналіз довкілля, управлінське обстеження сильних і слабких сторін, аналіз стратегічних альтернатив, вибір стратегії, реалізація стратегії, оцінка стратегии.

На малюнку схематично представлена послідовність дій, складових стратегічне планування, як циклу. Цей цикл починається з вироблення місії і цілей. Сформульована місія дозволяє визначити вимірні мети, виражені у показниках. На практиці після уточнення цілей нерідко знову уточнюється місія, та циклу починається заново.

[pic].

Місія має бути офіційно сформульована, і про неї має бути повідомлено співробітникам організації. Місія служить орієнтиром до ухвалення всіх управлінські рішення. У місії відбиваються цінності організації. Цілі би мало бути конкретними, досяжними, вимірними, орієнтованими у часу, взаємно поддерживающими.

Вибору стратегічних рішень повинен передувати аналіз зовнішньої середовища проживання і внутрішніх «плюсів «і «мінусів «організації. Стратегія організації поєднує стратегічні рішення про видів діяльності (функціональних зон, стратегічних напрямів, продуктов).

Наступний крок стратегічного планування — визначення параметрів довкілля, які впливають діяльність організації. Цей крок пояснюють стратегічного планування має дослідницький характері і нерідко виконується сторонніми організаціями. Отримані результати дослідження довкілля нерідко змушують знову уточнити місію та мети; таким чином, процедура стратегічного планування повертається на початковий этап.

На наступний етап стратегічного планування проводиться СВОТ-анализ, який виявляє позитивні й негативні зовнішні внутрішні чинники діяльності організації, або проекту. Результати СВОТ-анализа часто змушують знову повернутися до формулюванні місії і цілей й доповнити дослідження довкілля. Наступний крок — вибір стратегії. У межах кожної організації виробляється кінцеве число продуктів чи здійснюється кінцеве число проектів. Стосовно кожному продукту, проекту чи виду діяльності можна застосувати лише дві можливі стратегії: зростання і скорочення чи його різновиду (бурхливий ріст, повільний зростання, поступове скорочення, негайна ліквідація, відсікання зайвого, переориентация).

Загальна стратегія організації у цілому виходить шляхом сполуки воєдино приватних стратегій щодо окремих продуктів, проектів чи видів діяльності. При виборі стратегії корисно використовувати матрицю Бостонській консультаційної групи (матрицю БКГ), що можна у вигляді чотирьох зон в вісях «темпи зростання — прибуток » .

[pic].

Місія для муніципалітету — забезпечити населення міста Київ і господарюючим з його території суб'єктам нормальні умови функціонування та развития.

*Вопрос 10. Мотивація як функція управління. Основні теорії та методи мотивації. Особливості мотивації і стимулювання персоналу органів державного устрою і муніципального управления.

Мотивація — спонукання до ефективної діяльності людей, що працюють у організації, для досягнення поставленої мети. Дії по мотивації містять у собі економічне обґрунтування та моральне стимулювання, створення умов для прояви творчий потенціал працівників та його саморозвитку. Загалом вигляді процес мотивації включає: встановлення невдоволених потреб співробітників, формулювання цілей, вкладених у задоволення потребностей.

Зазвичай теорії мотивації заведено поділяти на змістовними процесуальні, проте його можна й ті теорії, основу яких лежить специфічна картина працівника — человека.

Теорії, основу яких лежить специфічна картина працівника — людини. Дані теорії походять від певного образу працівника, його потреб і мотивов.

— XYтеорія Макгрегора;

— Теорія людські стосунки Елтона Мэйо;

— Теорія «Z» Вільяма Оучи.

Теорія «X» розмірковує так, що таке середній людина ледачий і намагається уникати роботи, працівники невідь що честолюбні, бояться відповідальності держави і хочуть, щоб ними керували, задля досягнення цілей підприємства треба примушувати працівників трудитися під загрозою санкцій, не забуваючи у своїй про винагороду, суворе керівництво контроль є головними методами управління. Теорія «Y» будується на протилежних посилках і включає постулати: небажання працювати — це вроджене якість працівника, а слідство поганих умов праці, які придушують природжену любов до праці, за сприятливого, успішному колишньому досвіді працівники прагнуть брати себе відповідальність, кращі кошти здійснення цілей організації - винагороду і особистісне розвиток працівників, за наявності відповідних умов співробітники засвоюють мети організації, формують в собі такі риси, як самодисципліна і самоконтроль.

Теорія «Z» Вільяма Оучи приділяє головну увагу колективної мотивації персоналові та розкріпаченню ініціативи работника.

Змістовні (внутриличностные) теорії мотивації концентрують увагу до аналізі потреб, їх структури та змісту, впливу мотиви людини. Вони шукають на запитання: що спонукає працівника до деятельности?

— теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу;

— теорія існування, зв’язку, зростання Альдерфера;

— теорія мотиваційних потреб Д. Мак Клеланда;

— теорія двох чинників Фредеріка Херцберга;

А. Маслоу розділив людські потреби п’ять основних категорій: основні фізіологічні потреби (в їжі, одязі, сні, житло тощо.), потреби у безпеки (захищеності, впевненості у майбутньому), потреби у соціальної спільності (належності і причетності), потреби у повазі і самоповагу (визнання і самоствердження), потреби самовираження (самореалізація, самоактуализация).

Процесуальні теорії мотивації концентрують свою увагу у тому, як людина обирає той чи інший тип поводження з урахуванням свого індивідуального сприйняття, особистого досвіду і ситуации.

— теорія трудовий мотивації Д. Аткинсона;

— теорія справедливості (рівності) З. Адамса;

— теорія посилення мотивації Б. Скиннера;

— теорія очікування Віктора Врума;

— комплексна модель Портера-Лоулера;

Помітне місце серед процесуальних теорій мотивації займає теорія справедливості (рівності) З. Адамса. Включаючись в діяльність, працівник оцінює ситуацію з двох параметрами: «що даю організації?» і «яке винагороду я одержу?». Кожен працівник порівнює співвідношення своїх винагороди і витрат з співвідношенням їх в інших і цього порівняння оцінює, була виявлена щодо нього справедливість чи несправедливость.

Мотивація у державній служби у меншою мірою полягає в грошову винагороду і ставляться більш мері на стимулах не грошового характеру (престиж, виконання важливою роботи, стабільність, можливість подальшої кар'єри тощо.). *Питання 11. Сутність, види, процес контролю, як функцій управління. Сучасні тенденції розвитку контролю. Особливості контролю у системі Р і М управления.

Контроль — управлінська функція, чиїм завданням є кількісна і якісна оцінка та облік результатів роботи організації. У цьому функції виділяються дві основні напрями: контроль над втіленням робіт, намічених планом й відчуття міри по корекції всіх значних відхилень від плану. Головні інструменти виконання цієї функції - спостереження, облік і анализ.

Контроль — одну з основних функцій менеджменту. Контроль складається з установки стандартів, виміру фактично досягнутих результатів і здійснення коригувального впливу у разі, якщо досягнуті результати від встановлених стандартів. Контроль сприяє тому, щоб фактично отримані результати були якнайближче до потрібним чи желаемым.

Контроль є у діях та керівника, і жодного члена колективу. Контроль нерозривно пов’язані з іншими функціями менеджменту — плануванням, мотивацією і організацією. Понад те, його присутність відчуваєш й у плануванні, й у мотивації, й у організації, здійснюючи необхідну зворотний связь.

Види контроля.

Розрізняють попередній, поточний і заключний контроль.

Попередній контроль здійснюється на початок безпосередніх робіт. Об'єктом контролю може бути всі види ресурсів. При контролі людських ресурсів аналізуються ділові якості, професійні навички та знання персонала.

Попередньому контролю піддаються матеріальні ресурси. Перевіряється відповідність стандартам якості всіх матеріальних складових виробничого процесу. Така перевірка називається вхідного контроля.

Контроль фінансових коштів — особливий вид попереднього контроля.

Поточний контроль ввозяться процесі виробництва чи реалізації проекту. У цьому об'єктом контролю може бути як загальні соціально-економічні результати, і приватні характеристики своєї продукції. Коригувальні впливу здійснюються у своїй у процесі реалізації проекта.

Поточний контроль є способом здійснення зворотної связи.

Заключний контроль здійснюється по тому, як робота виконано. Цей вид контролю, по-перше, дає керівнику інформацію, необхідну планування аналогічних робіт у майбутньому, щоб уникнути труднощів і прямих помилок. По-друге, даний вид контролю дозволяє оцінити отриманого результату, внесок кожного підрозділу та співробітника і прийняти постанову по відповідному мотивационном заохочення. Заключний контроль дає підстави виявити системні ж проблеми і здійснити стратегічні дії з зміни роботи організації у целом.

Процес контроля.

Процес контролю полягає из:

• вироблення стандартів, і критеріїв оценки;

• зіставлення реальних результатів з наміченими требующимися;

• необхідних коригувальних воздействий.

Стандарти — це конкретну мету, хто був вироблені на стадії планування. Усі стандарти, що у процедурі контролю, вибираються з цілей, які у основі стратегії організації. Ці мети повинні бути вимірними і орієнтовані у часі те щоб можна було зіставити результати, отримані організацією, підрозділом чи окремим людиною, з попередніми орієнтирами і целями.

Сучасні тенденції розвитку контроля.

1. Децентралізація. Контрольні функції, традиційно здійснювані централізовано (у комерційній фірмі - її керівництвом, а державі - центральних органів), поступово перерозподіляються между:

• верхніми ланками управления;

• сторонніми організаціями, що спеціалізуються на функціях контроля;

• споживачами продукции;

• низовими ланками управления.

Частина контрольні функції передається зовнішнім організаціям. Найбільш яскраво ця тенденція видно зі аудит, коли незалежна аудиторська фірма перевіряє правильність бухгалтерських та фінансових документов.

2. Зміна змісту контролю та нові методи його здійснення. З виміру витрат центр тяжкості переноситься на вимір результатів. Традиційний підхід чи державній управлінні постійно концентрує на тому, скільки витрачено державних коштів, у своїй вимір реального результату залишається затінена. Новий підхід менеджменту в державній службі основну увагу переносить для контролювання і моніторинг результатів, які одержані процесі тих чи інших дій державної службы.

3. Розвиток нових інформаційних систем. Вони дозволяє певних аспектах автоматизувати процес управління і функцію контролю. Поруч із розвитком потужних інформаційних систем, використовують сучасні можливості обчислювальної техніки і телекомунікаційні технології, змінюється зміст інформаційних потоків, що у процедурі контроля.

• контроль і - оцінка успіхів у рамках державної служби здійснюються вищестоящими структурними одиницями і водночас людьми як безпосередньо, і з допомогою засобів і громадських організацій. Контроль у державній службі носить більш широкий і більше осяжний характер, ніж у комерційної організації. *Питання 12. Сутність і різноманітні види управлінські рішення. Вимоги, які пред’являються КР. Ефективність КР органів Р і М управления.

Сутність й ті види решений.

КР — основний інструмент впливу професійних працівників держслужби чи комерційним структурам на керований объект.

КР — є план дозволу, ліквідації проблеми, основний продукт суб'єкта управления.

У ньому тій чи іншій ступеня перетинаються і концентруються всі види управлінської діяльності. Вибіркові обстеження свідчать, що 70—80% робочого дня апарату витрачається підготовку, ухвалення й виконання власних, і навіть які поступили «згори «решений.

Слід розрізняти дві основні типу рішень: потрібні і непотрібні. До першим ставляться рішення, які наближають організацію до її мети, покращують ситуацію на керованому об'єкті, підвищують ефективність його функционирования.

Потрібні рішення теж можна поєднати у дві групи: тактичні і стратегічні. До першої групи ставляться рішення, основне призначення яких у тому, щоб підтримувати нормальне функціонування керованого об'єкта, не вносячи у його роботу якихось значних якісних змін Стратегічні рішення спрямовані для досягнення істотних якісних змін — у структурі керованого об'єкта, аби домогтися помітного підвищення економічної (соціальної) ефективність його роботи работы.

По способу прийняття — інтуїтивні, адаптаційні, рациональные;

За рівнем обов’язковості виконання — директивні, рекомендательные;

По суб'єкту прийняття — одноосібні, коллективные;

З погляду обумовленості - запрограмовані, незапрограм.

Від кол-ва альтернатив для вибору — інноваційні, бінарні, стандартні, многоальтернативные.

Технологія підготовки й ухвалення рішення входять такі чотири стадії: виявлення проблеми, обгрунтування загальної концепції, вироблення двохтрьох варіантів проекту, вибір і обґрунтування найкращого варіанта, який береться в основі до ухвалення остаточного решения.

Вимоги, які пред’являються УР.

— Целенаправленность;

— Наукова обоснованность;

— Своевременность;

— Непротиворечивость;

— Реальность;

— Полномочность;

— Правомочность;

— кількісна і якісна определенность.

Принципи прийняття УР:

— єдиноначальність — організаційне рішення, вже немає часу під час обговорення проблеми, проблему з жодних причин, не слід колективно обсуждать;

— принцип одноголосності - суть в беззастережної поддержке;

— принцип більшості - парламентський вариант;

— принцип консенсусу — узгодження спірних вопросов.

Ефективність КР органів Р і М управления.

Можна розглянути рівень ефективності КР в координатах До — якість рішення і П — ступінь прийняття рішень. а) високий рівень П: нововведення, оцінка діяльності; б), і 2002 р) рішення, не зумовлені чинниками П і Ко: самоврядування, регламентні процедури; в) високий рівень До: техніка, технологія; буд) високий рівень П і Ко: кадрову політику, розвиток организаций.

Радченко А. И.:

— основою ефективності КР є наукові методи пошуку оптимальних УР;

— важливого значення на підготовку ефективного КР має дотримання основних вимог до тексту розпорядчих документов.

*Вопрос 13. Технологія підготовки, ухвалення, й виконання управлінських рішень на Р і М управлении.

Ця технологія входять такі чотири стадії: виявлення проблеми, обгрунтування загальної концепції, вироблення двох-трьох варіантів проекту, вибір, і обгрунтування найкращого варіанта, із яким звіряються в основі до ухвалення остаточного решения.

На стадії виявлення проблеми предрешается питання такій важливій характеристиці майбутнього рішення, як він своєчасність: коли це треба починати підготовку нового рішення, ніж опинитися у хвості постійно котрі біжать подій? У загальній формі вирішити таке питання неважко: у ранній стадії виникнення противоречий.

Керівник адміністрації регіону, має стійкі високі показники розвитку, зазвичай, вміє виділення з значної частини питань три—пять вузлових, у яких зосереджує свою увагу. Для одних — це проблеми народної освіти, й інших — зайнятості, для третіх — житла й відновлення комунального господарства. Всім — де знайти гроші, додаткові джерела фінансування вирішення значних соціальних проблем. Насправді при виявленні великих проблем, вирішення яких не можна відкладати, найчастіше керівник спільно з фахівцями постійно зростає і уважно стежить за контрольними індикаторами, які сигналізують, коли становище на керованому об'єкті сягає і навіть перевищує граничні екстремальні значення. Найчастіше використовуються такі індикатори: співвідношення грошових прибутків і витрат населення; частка (10 і 20%) полярних груп населення присвоєння загальних доходів; частка населення, має прибутки нижче прожиткового мінімуму; середня тривалість життя чоловіків і жінок і його динаміка; частка безробітних серед економічно активного населення; співвідношення зростання продуктивність праці і середній грошової зарплати; структура використання календарного робочого часу; частка виробничих інвестицій у ВВП чи національному доході. Коли керівник помічає небезпечну тенденцію у змінах контрольного індикатора, він своєчасно вжити заходів, щоб загальмувати її й розпочати підготовку стратегічного рішення з корінному поліпшенню що складається небезпечної обстановки.

Наступна стадія — опрацювання спільної концепції майбутнього рішення. Вона включає у собі стратегічні напрями розвитку кілька років; обгрунтування головних цілей, зокрема пріоритетних; оцінку необхідних ресурсів, передусім фінансових; визначення можливих термінів досягнення поставленої мети за сприятливих зовнішніх условиях.

Третя стадія передбачає розробку двох-трьох альтернативних варіантів розв’язання проблеми. Це, зазвичай, максимальний і мінімальний, а також компромісний варіанти. Компромісний означає середній: усе залежить від цього, ніж доводиться жертвувати. Фактично цьому етапі маневрують чотирма параметрами: цілями, термінами, інвестиціями та інші ресурсами, з тим аби підвищити рівень обгрунтованості, реальності проведених розрахунків. Формально час та інвестиції теж входить у поняття «ресурси ». Проте за розробці стратегічного рішення вони часто грають самостійну, визначальну роль.

Стадія вибору оптимального варіанти, і прийняття конкретного рішення має свої особливості. Тут доцільно вибрати критерій оптимальності для цього рішення, т. е. віддати пріоритет або максимізації мети, або скорочення термінів її досягнення, або мінімізації витрат. Практично кожне рішення — це свідомий компроміс, який йде керівник, спираючись як направити на розрахунки і формальну логіку, а й у свою інтуїцію, досвід минулого і почуття відповідальності держави і ризику. Зазвичай, стратегічне рішення народжується болісно, у боротьбі переконаності і вагань, волі і потрібна слабости.

Прийняття конкретного рішення характеризується переходом від абстрактного до конкретного. На етапі підготовки рішення звичайно відпрацьовується загальна концепція рішення, його принципові стану та параметри. На стадії його ухвалення цим загальним положенням необхідно надати конкретні робочі форми з термінів і конкретні виконавців. Між ними розподіляються з достатньою мірою чіткості (у разі бажано, щоб була така) функції, відповідальність, правничий та ресурси. І на цій ж стадії (якщо цього зроблено раніше) доцільно знайомство з проектом рішення її основних виконавців, іноді суміжні організації та учреждения.

Кульмінаційний момент — прийняття (підписання) рішення. Ухвалений документ може мати форму розгорнутого бізнес-плану, інвестиційного проекту, довгострокової адресної программы.

Певне значення має тут форма обговорення й прийняття цього рішення: одноосібна чи колективна. Там, коли рішення підписує голова адміністрації, підвищується його відповідальність з якості і продовжити терміни виконання намічених заходів. Колективне рішення, зазвичай, більш збалансовано за змістом та інтересам. Воно відбиває досвід багатьох, різні погляди і. Таке рішення немов би проходить додаткову перевірку на обгрунтованість і своєчасність. Майбутні виконавці зазвичай активну участь у обговоренні проекту, вносять свої пропозиції до тексту, висловлюють й зауваження і пожелания.

О.С. Виханский і А.І. Наумов весь стандартний процес ухвалення, й реалізації рішення поділяють втричі стадії по три шага.

Стадія 1. Визнання необхідність ухвалення решения:

— сприйняття проблемы;

— інтерпретація і формулювання проблемы;

— визначення критеріїв успішного рішення проблемы.

Стадія 2. Вироблення решения:

— розробка альтернатив;

— оцінка альтернатив;

— вибір альтернативы.

Стадія 3. Реалізація решения:

— організація виконання решения;

— аналіз стану і контроль виконання решения;

— зворотний і коригування. *Питання 14. Інформаційно-комунікаційні аспекти Р і М управления.

Управління є процес, що з реалізації управлінських функцій. Є функції пронизують весь процес управління — мотивації і комунікації. Управління у сенсі можна охарактеризувати як процес сприйняття, перетворення і передачі. Комунікація — це зв’язок, у процесі якого усувається неопределенность.

Информация — є сукупність відомостей про зміни совершающихся в керованої системи та оточуючої її середовища, яка зменшує ступінь невизначеності наших знання конкретному объекте.

Інформація як така є найважливішим ресурсом менеджменту. Особливості информации:

— інфо відбиває властивості матеріального світу не може виникати ниоткуда;

— інфо має властивостями матерії, тому треба її отримувати, накопичувати, передавать;

— інфо ресурс який виснажується, лише збільшується, легко множится;

— інформаційний ресурс підвищує ефективність інших ресурсів управления.

Кількість інформації перетворюється на нова якість, постає нове парадигма — усвідомлення процесів з нового виде.

Види інформацією управлении:

— за часом отримання: стала, дискретная;

— за сферами життя: економічна, політична, соціальна, і т.д.;

— за найважливішими джерелами надходження: яка входить, що виходить, внутрішня, зовнішня информация;

— за способом передачі: супутникова, електронна, електрична, печатная;

— виконуваних функцій управління: аналітична, прогнозна, організаційна, контрольная;

Яка має бути інформація: достовірної, об'єктивної, достатньої, своєчасної, корисною, простий. А.І. Радченко вважає, що інформацією управлінні повинні прагнути бути властиво: повнота (достатність), достовірність, оперативність, корисність, готовність, однозначність, мінімальну трудомісткість збирання й передачі, стиснення інфо під час передачі в вищий рівень управления.

Потоки інформацією структурі организации.

Під потоком інформації розуміють цілеспрямоване рух інформації від джерел до споживача. Маємо систему каналів поширення інформації: офіційна (формальна) і неофіційна інформація. Джерело першої - посадові особи. Ця інфо поширюється по формальної структурі. Формальний комутаційний потік поділяється на: горизонтальні і вертикальні потоки. Натомість вертикальні потоки поділяються на висхідні та спадні. Рівень ефективності їх відповідно 25 і десяти відсотків. Ефективність горизонтальних потоків до 90 відсотків. Це пояснюється лише тим, що перебувають у одному організаційному рівні, досить добре вивчили характер своїх колег П. Лазаренка та легко орієнтуються змісту информации.

Спадні канали йдуть на передачі інфо співробітникам на нижні рівні ієрархії. Основними формами комунікації зверху-вниз є накази, розпорядження, інструкції, правил і процедуры.

Висхідні канали інформації йдуть на зворотний зв’язок. Керівнику всіх рівнів необхідно лиш мати інформацію про стан справ на місцях. Вигляд вранішнього потоку — формалізована система статистичних і аналітичних звітів, довідок тощо. Однак у цьому разі відбувається сильне спотворення інформації. Традиційними методами контролю за якістю наданої знизу інформації є збір даних із незалежних джерел постачання та вибіркові проверки.

З іншого боку існують неформальні комунікаційні потоки, пов’язані з неформальній структурою організації. Основний метод неформального спілкування передача усних повідомлень від однієї учасника інформаційному ланцюзі до другому.

Керівник організації повинен точно представляти інформаційні потоки в організаційну структуру й за можливості раціоналізувати ее.

Причини поганих коммуникаций.

По-перше, шуми (перешкоди, наявність бар'єрів). Перший бар'єр — семантичний бар'єр, поняттєвий бар'єр. Інформація то, можливо некорисна для одержувача, якщо він перебуває в одному інтелектуальному рівні за передавальним інформацію. Другий бар'єр — прагматичний. Це означає, що інформація може просто більше не використовуватися. Третій бар'єр — фізичний барьер.

По-друге, недостатнє розуміння важливості информации.

По-третє, несприятливий психологічний клімат у колективі, при цьому інфо искажается.

По-четверте, відсутність зворотної связи.

По-п'яте, погана, слабка память.

*Питання 15. Організація як об'єкт управління. Особливості організації у органах Р і М управления.

Організація — систематизоване, свідоме об'єднання дій людей, пренаступне досягнення певних целей.

Організація це: внутрішня упорядкованість, узгодженість взаємодії більш-менш диференційованих частин цілого, обумовлена його будовою. Основними складовими будь-який організації є люди, що входять до цю організацію, завдання, на вирішення яких, дана організація є і управління, що формує, мобілізує і спричиняє рух потенціал організації на вирішення які нею задач.

Будь-яка організація то, можливо представлена як відкритої системи, вбудована до зовнішнього світу. На вході організація отримує ресурси із зовнішнього середовища, не вдома вона віддає нею створений продукт.

Тому життєдіяльність кожної організації складається з трьох основних процесів: отримання сировини чи ресурсів із зовнішнього оточення, виготовлення продукту і передачі продукту в навколишнє середовище. Якщо хоча один із процесів припиняється, організація далі не може существовать.

Організація як суб'єкт управління характеризуется:

— структурою — окремі підрозділи та зв’язку між ними;

— внутриорганизационными процесами — координація, прийняття рішень, коммуникации;

— процедури і норми прийняття решений;

— технологія — технічні засоби і їх комбінування та збільшення використання щоб одержати кінцевого продукта;

— кадри — в якості основи организации;

— організаційна культура — стійкі норми, уявлення, принципи і вірування про те, як дана організація мусить і може реагувати на зовнішні впливи, який сенс функціонування организации.

Держава здійснює свої завдання й функції через розгалужену систему органів. Поняття орган є частиною ширшого поняття організація. Організація — як сукупність людей, їх певний колектив, наприклад громадська організація (партія, профспілка), виробнича організація. Орган є конкретна різновид організації, з якого організація робить свої дії. Кожен державний (муніципальний) орган виступає за дорученням держави (муніципального освіти) у його интересах.

Усі розмаїтість практичної діяльності держави здійснюється його численними органами, складовими у своїй сукупності державний апарат. Орган держ. управління є частка держ аппарата.

Гослужба є автономну спеціалізовану групу людей, виконують функцію управління, орієнтованих досягнення державної користі сукупність організаційних норм, способів, процедур, стандартів, і традицій упорядкування, регулювання і координації спільної прикладної діяльності госслужащих.

Організація — засіб об'єднання і регламентації діяльності державних службовців в ім'я реалізації цілей державної службы.

Звідси її особенности:

. формализованность.

. бюрократичность.

. наявність жорстких связей.

. упорядочение.

. согласованность.

. спрямованість. *Питання 18. Керівник як суб'єкт управління організацією: сутність, види, роль і функції. Вимоги, які пред’являються сучасним керівникам. Самоменеджмент руководителя.

Менеджер у перекладі англійської - управляючий, завідуючий, директор. Менеджер — та людина, направляюче і координирующее діяльність виконавців, які у обов’язковому касаційному порядку мають йому коритися й в рамках встановлених повноважень виконувати усі його поручения.

Основне завдання менеджера полягає у створенні оточуючих умов груповий діяльності в такий спосіб, щоб індивіди вносили свій внесок у досягненні групових цілей з мінімальним тратою грошей, часу, зусиль і материалов.

Відомий учений Генрі Минцберг виділив найважливіші управлінські ролі менеджера. Роль, за його визначенням, є набором певних поведінкових правил, відповідних конкретному установі чи конкретної должности.

Ролі можна класифікувати втричі категории:

— міжособистісні ролі: головний керівник, лідер, связующе звено;

— інформаційні ролі: приймач інформації, розповсюджувач інформації, представитель;

— ролі прийняття рішення: підприємець, устраняющий порушення, розподільник ресурсів, провідний переговоры.

Американський учений Ігор Ансофф свідчить про чотири основних ролі керівника: а) Роль лідера. Є у вигляді неформальний лідер, у якого високим авторитетом та здібністю проводити іншим людям. б) Роль адміністратора. Ця роль припускає спроможність керівника контролювати стан справ, приймати рішення і домагатися їхнього реалізації, забезпечувати порядок, дотримання і адміністративних і розпоряджень. в) Роль планувальника. Головні завдання цій ролі - оптимізація майбутньої діяльності організації у вигляді аналізу тенденцій, як самої організації, і оточуючої її середовища. р) Роль підприємця. Виступаючи у цій ролі, керівник повинен бути експериментатором, знаходити нові види діяльності, нестандартні розв’язання найбільш відповідні ситуації, повинен бути готовий до певному підприємницькому ризику, у своїй всіляко мінімізуючи его.

Залежно від рівня управлінської ієрархії традиційно виділяють три типу руководителей:

1. Керівники вищої ланки. Це малочисельний шар менеджерів, їх частка у загальній кількості управляючих 3−7%. Основні функції вищими менеджерами перебувають у формулюванні місії організації, цілей, політики, основних стандартів діяльності, системи та структури управління, представництві переговорах із державними органами головними контрагентами.

2. Керівники середньої ланки. Частка — 40−60%. Вони призначаються, й звільняються й від посади першою особою або його заступниками і несуть перед ним відповідальність у виконанні конкретних завдань та збереження майна ввірених йому подразделений.

Керівники середньої ланки, зазвичай, виконують такі функції: виконують керівника вищої ланки, коли цією посади передані належні повноваження, приймає рішення для роботи свого підрозділи, визначають проблеми, виносять їх у обговорення, готують інформацію для вищого керівника й у своїх підлеглих. На них лягає весь тягар повсякденного управління персоналом: розподіл завдань, розробка графіків роботи, організація і координація праці подчиненных.

3. Керівники низової ланки. Це молодші менеджери чи операційні керівники. Керівники цього рангу виконують такі функції: здійснюють контролю над виконанням виробничих завдань, розпоряджаються виділеним їм сировиною і професійним обладнанням, відповідають право їх схоронність, розподіляють завдання серед працівників. Керівники цього рангу заміщають такі посади: майстер, бригадир, старша медсестра, і тд.

Вимоги, які пред’являються сучасним керівникам. На думку класика наукового менеджменту Фредеріка Тейлора, майстер зобов’язаний мати такі риси як розум, освіту, спеціальні чи технічні пізнання, фізична вправність та сила, такт, енергія, рішучість, чесність, розважливість, здоровий глузд і міцне здоровье.

Що ж до основних якостей і особистісних чорт, яким має мати керівник, логічно упорядкований і дуже обгрунтований перелік, пропонує Р. Л. Кричевский:

— домінантність, тобто. прагнення проводити інших людей;

— упевненість у себе;

— самовладання, емоційна врівноваженість і стрессоустойчивость;

— креативність чи спроможність до творчеству;

— цілеспрямованість, прагнення до досягнення цели;

— підприємливість, готовність до обгрунтованого риску;

— рішучість, готовність брати він ответственность;

— надійність у відносинах підлеглими, управлінням Мінпаливенерго і клиентами;

— товариськість, уміння працювати зі людьми;

— здатність максимально скористатися наявними можливостями співробітників шляхом їх правильної розстановки і мотивації. Самоменеджмент руководителя.

Найбільш дефіцитним і важливим ресурсом всім людей є час. Його не можна нагромадити, воно необоротно. Бути господарем свого часу — отже керувати ним, свідомо його планировать.

Самоменеджмент керівника — передбачає послідовне і цілеспрямованого використання ефективних методів роботи у особистої повсякденної практиці у тому, щоб оптимально і з змістом використовувати своє время.

Він містить у собі ряд прийомів організації робочого дня, заснованих на виключно принципі послідовності і режимі врабатывания. а) принцип послідовності - вимагає чітку послідовність етапів і рубежів стратегічної цільової організації виробничої діяльності; б) режим врабатывания — вимога укладати роботу поступово. Загальне правило гігієни праці не призначати відповідальних заходів початку трудового дня. Дати співробітникам зібратися думками, спланувати робочий день.

Виховати у собі здатність самоврядування можна за наявності позитивної мотивації «володіння», «досягнення» і «служіння» свідомо поставленої цілі й систематичного виконання підлеглих їй програм професійної деятельности.

Архітектоніка робочого місця. Професійна діяльність держслужбовця починається з його робочого місця. Робоча місце — система функціональних предметно-пространственных коштів, створюють умови перебігу трудовий деятельности.

Найвища вимога до організації робочих мест:

1. вимоги до робочого простору — обсяг приміщення одного працюючого може бути щонайменше 15 куб. метрів, а площа щонайменше 4,5 кв.м.

2. вимоги до місцевих умов праці - санітарно-гігієнічні показники — освітленість, температура, вологість, тиск, напруженість магнітного і електричного поля, запиленість, шум, вібрація, токсичність, радіація. Вибір кольору обробки приміщення, освітленість робочого місця у полі найбільшої активності маєш бути у межах 300−500 лк.

3. вимоги до предметно-пространственной структурі робочого місця службовця — біомеханічні, антропометричні показники. Необхідно враховувати розміри і форми тіла працівника і підбирати меблі. Висота столу — не більше 78−84 см.

Крім санітарно-гігієнічних і психофізіологічних вимог, робоче приміщення повинно бути спроектовано з урахуванням соціальнопсихологічних, комунікативних особливостей діяльності його господаря і відповідати його цільовому имиджу.

Кабінет — це приміщення, де проходить досить більшість робочого дня і психологічне налаштування що у ньому людей повинен бути позитивним. *Питання 19. Владу та відповідальність під управлінням. Лідерство як сучасна форма управлінської власти.

Найважливішими напрями у трактуванні влади являются:

— телеологічні (з погляду мети) — влада як стійка здатність досягати поставленої мети, отримувати намічені результаты;

— конфронтаційні - влада як зіткнення, конфронтація воль;

— бихеовиристические концепції трактують влада як особливий тип поведінки, у якому одні люди командують, інші подчиняются;

— психологічні визначення влада прагне розкрити суб'єктивну мотивацію поведінки індивідів. Психоаналіз трактує прагнення до влади як прояв, сублімація придушеного либидо;

— системні трактування влади грунтуються на визнання її производности немає від індивідуальних відносин, як від социальных;

— структурно — функционалистские розглядають влада як властивість соціальної организации;

— реляционистские дефініції влади представляють її як ставлення між двома партнерами, агентами, у якому них надає що б впливом геть второго.

Влада — можливість і можливість впливати на поведінка інших людей груп у вигляді будь-якого кошти: волі, авторитету, права, насильства. (РАГС).

1. Проводячи концептуальну межу між поняттями «влада» і «управління», слід зазначити таке. Управління є функція будь-який організованою системи. Управління залежить від нашої здатності суб'єкта досягати бажаних результатів. Ця здатність суб'єкта управління залежить своєю чергою від нашої здатності змушувати людей діяти у відповідність до його намірами, тобто. від влади розгортатиметься над цими людьми. Відтак влада є необхідною засобом управління, його основою й рушійною силой.

2. Поняття «влада» був із поняттям «вплив». Той, хто реально впливає стан справ у організації, має та владою. Правильно і зворотне. Мабуть, головна відмінність з поняттями у тому, що правове поняття влади характеризує більшою мірою потенціал цього соціального явища, а поняття впливу — більшою мірою действие.

3.Необходимо розмежувати поняття «влада» і авторитет". На відміну від влади під авторитетом прийнято розуміти вплив без примусу. Авторитет є підстави влади. Авторитет керівника складається з авторитету посади й авторитету личности.

Типологія власти.

Більшість сучасних класифікацій управлінської влада має в основі джерела влади. Различают:

— влада примусу. Об'єкт влади вірить, що суб'єкт влади не мають можливість карати в такий спосіб, який завадить задоволенню який або насущні потребности;

— влада винагороду. Об'єкт влади вірить, що суб'єкт влади не мають можливість задовольняти його насущні потребности;

— експертна влада — об'єкт вірить, що суб'єкт має спеціальними знаннями й навиками, що дозволяють задовольняти потреби об'єктів влади й організації у целом;

— еталонна влада — характеристики чи властивості суб'єкта влади настільки приваблюють об'єкта, що хоче бути такою ж, як субъект;

— законна влада — об'єкт вірить, що суб'єкт влади не мають право віддавати наказу і обов’язок об'єкта — підпорядковуватися їм, як цього потребує закон.

Слово пріоритет у перекладі з англійської мови означає керівник, глава, командир, вождь, провідний. Можна виділити основні підходи до трактуванні лидерства:

— лідерство — це різновид власти;

— лідерство — цей вплив інших людей;

— лідерство — це неформальне влияние;

— лідерство — є управлінський статус, соціальна позиція, що з прийняттям рішень, це керівна должность;

— лідерство — це тип управлінського взаємодії між лідерами й послідовниками, заснований найбільш ефективному у цій ситуації поєднанні різних джерел влади й направлений замінити спонукання людей до досягнення загальної цели.

Типологія лідерства. Найпростіший і дуже поширеної класифікацією є виділення типів лідерства залежно від ох сприйняття групою. Відповідно до такого критерію вирізняються такі типи лидеров:

— «одне із нас». Він сприймається як серед равных;

— «кращим із нас». Лідер виділяється із групи багатьма суттєвими параметрами й сприймається за взірець для подражания;

— «хороша людина». Лідер — як втілення кращих моральних чеснот: порядності, доброзичливості, пильності решти, готовності прийти на помощь;

— «служитель». Виступає у ролі виразника інтересів своїх прибічників. *Питання 20. Стильова характеристика управлінської діяльності. Необхідність і можливість формування ефективного стилю управління у органах Р і М управления.

(РАГС) Під стилем керівництва розуміється регулярно виявляються риси і форми взаємодії керівника з колективом, створювані під впливом як об'єктивних, і суб'єктивних умов і професійноособистих якостей руководителя.

У основі своїй стиль об'єктивний, оскільки визначається сукупністю соціальних і стабільності економічних вимог до керівної діяльності. Але з з іншого боку стиль суб'єктивний, є своєрідним формою прояви індивідуальності руководителя.

Чинники, що визначають стиль руководства:

— цілі й задачи;

— умови труда;

— актуальна ситуация;

— особистість керівника, особистості сотрудников;

— розмір группы;

— структура группы;

— місце робочої групи в организации.

Класифікація стилів керівництва. У 1930;ті роки ХХ століття Курт Левін виділив три основних стилю керівництва: авторитарний, демократичний і попустительский.

Авторитарний (директивний) стиль характеризується централізацією влади до рук одного керівника. Він одноосібно приймає рішення, жорстко визначає всю діяльність підлеглих, аби дати їм можливості проявити ініціативу. Авторитарний стиль є основою більшості конфликтов.

Керівник, котра дотримується демократичному стилю, децентрализует влада. Він консультується з підлеглими, які теж беруть участь у проведенні прийняття рішень та отримують досить інформації, щоб мати уявлення про перспективи своєї работы.

Попустительский (ліберальний) стиль характеризується мінімальним втручанням керівника діяльність підлеглих. Такий керівник справи зазвичай пускає напризволяще. Консервативний. Ніколи не критикує начальство, зручний як підлеглого. Схильний впливати уговариванием.

До класифікаціям, які розширюють тричленну схему До. Левіна належить підхід Р. Блейка і З. Моутона, котрі запропонували управлінську грати. Решотка є матрицю, освічену перетинаннями двох змінних лідерського поведінки: на горизонтальній осі - орієнтація на завдання, на вертикальної - орієнтація на відносини. Шкалирование кожної з осей матриць дає можливість окреслити зони п’яти основних лідерських стилів. а) Об'єднане управління — додаток хв. Зусиль у спробі зберегти зайняту позицію. б) Влада — підпорядкування (управління роботою) — висока ориеннтация на завдання. Людському чиннику мінімум уваги. в) організаційне управління — управління посередині, баланс зусиль в разі потреби завершити роботи з одночасним підтримкою моралі в колективі. р) управління дусі заміського клубу (управління людьми). буд) групове управління (управління участю) — ефективності роботи виходить із зобов’язань покупців, безліч їх взаємодії, відносини будуються на довірі і уважении.

Найбільш ефективним стилем керівництва той стиль, що у кожен цей час часу оптимальним чином звернений до існуючої реальності. Керівник должен:

— мати навичками виділення умов окружения;

— знати плюс досвід роботи з кожним із відомих стилей;

— вміти співвідносно з реальними умовами вибрати найоптимальніший стиль й успішно його применять.

Питання 22. Еволюція управлінської думки. Напрями й розвитку сучасної теорії та практики управления.

1. Школа наукову організацію праці. На початку століття здобулися на розвиток теоретичні основи автократичній моделі управління, які згодом утвердилися підвалинами загального менеджменту. Першу фазу розвитку менеджменту пов’язані з роботами американського дослідника, і фактичного засновника науки менеджменту Ф.Тейлора. Базові становища тейлоризму відбито у його роботі «Принципи наукового менеджменту «(1914). У основі системи Тейлора лежить використання спостережень, вимірів, хронометрування і політичного аналізу операцій ручної праці із єдиною метою раціоналізації дій працівника. У багатьох галузей система Тейлора дозволила підвищити ефективність у кілька разів. Генрі Форд — послідовник Тейлора (людина — конвеєр). Гілберт Френк винайшов прилад микрохронометр.

2. Школа адміністративного управління. На початку XX в. сформувалася так звана класична школа менеджменту, родоначальником якої є французький вчений і менеджер-практик А.Файоль. Він його послідовники вивчали таких функцій менеджменту у крупних організаціях, як прогнозування, планування, організація, керівництво, координація політики та контроль. Метою класичної школи було визнано створення універсальних принципів, і методів менеджменту. Сформульовані А. Файолем принципи управління зберігають своєї актуальності і сьогодні. У тому числі - розподіл праці, єдність повноважень та виховання відповідальності, дисципліна, єдиноначальність, підпорядкованість особистих інтересів загальним, винагороду персоналу, стабільність робочих місць, ініціатива і корпоративний дух. Прихильники класичної школи, розробляючи принципи організації та функцій управління, не надавали великого значення розвитку соціального боку менеджменту, тобто. тій галузі знань, яка отримала назва «управління персоналом » .

3. Школа людські стосунки. Серед перших дослідників цієї сфери менеджменту був Э. Мэйо, що у 30-х рр. проводив знамениті хоторнские експерименти. Э. Мэйо і його працівники заводу фірми «Уэстерн електрик «в американському місті Хоторн вивчали вплив умов праці в його продуктивність. Результатом дослідження, зокрема, став висновок про тому, що ні менше, а часом більший вплив на результати своєї роботи людей надають не матеріальні умови праці (запиленість, загазованість, освітленість тощо.), а нематеріальні умови: сприятливою в колективі, наявність і ефективність дій неформальних лідерів, громадське визнання результатів праці кожного працівника і пр.

У 40 — 50-х рр. багато закономірності людської поведінки в менеджменті досліджувалося американським психологом, класиком менеджменту А.Маслоу. А. Маслов зробив справжню революцію у теорії та практиці сучасного менеджменту. Запропонував він розглядати всі потреби людини у вигляді ієрархії, і довів, що традиційні теорії та які спираються ними практичні дії сфері менеджменту зазвичай продиктовані тим, що людській потребі вичерпуються нижніми рівнями ієрархії потреб, які у значною мірою може бути задоволені грошима. Принаймні того щоб ці потреби насичуються, дедалі зростаючими мотиваторами стають ті потреби, які у ієрархії розташовані вище, тобто. потреби нематеріальної природи: потреби у самовдосконаленні, приналежності, любові, повазі і самоповагу і пр.

На початку 60-х рр. вийшли основні роботи класика західного менеджменту Д. Мак-Грегора. Його підхід стало те, що він розрізняв дві можливі моделі управління людьми: модель X і модель Y. У основі моделі X лежить припущення у тому, що за природі своєї ліниві, егоїстичні, схильні до ефективної роботи, прагнуть побільше отримати при найменших власних витратах і ретельність. Модель Y виходить із іншого відносини управляючого до людям, що включає у собі звані «принципи Мак-Грегора » : — • довіряйте кожному і давайте йому максимум інформації; - • припускайте, що людьми рухає добру волю, а чи не егоїзм; - • захоплюйтеся людьми; - • кожен воліє бути активним ініціатором, Особистістю, а чи не пасивним асистентом, не «гвинтиком »; працювати, а чи не ледарювати; робити осмислену роботу, а чи не безглузду; будувати, а чи не руйнувати; - • кожен насолоджується від груповий роботи, від почуття приналежності хорошому колективу; кожен отримує більше від любові, ніж від ненависти.

Оосновы нової моделі управління сформулював У.Оучи. Японець по національності і американець з походження, він на початку 70-х рр. вирішив виявити специфіку методів та способів управління найкращими японськими компаніями. У результаті дійшов цікавого висновку: кращі японські і кращі американські компанії управляються майже однаково, причому у рамках кожної країни є чималі різницю між лідируючими компаніями і відстаючими Як з’ясував У. Оучи, компанії-лідери обидві країни управляються відповідно до нової моделлю, тоді як відстаючі компанії використовують автократичну чи економічну модель управления.

4. Школа науки управління (кількісний підхід). Суттєвий внесок у її розвиток надали мат. Статистика, інженерні науки. Після Другої світової війни у рішенні життєво важливих інтересів використовувався кількісний підхід. Розробка моделей управління. Допомогло розвиток комп’ютерної техники.

Виділяються три підходи до менеджменту: — Процессный підхід — процес управління загальна сума всіх функцій (місія, мета, функції досягненню цієї мети); - Системний підхід — основу лежить системи та їх принципи: цілісності, структурності, иерархичности, множинності; - Ситуаційний підхідвибирати набір інструментів з ситуации.

Направления й розвитку сучасного управления.

Нині продовжує розвиватися як практика, і теорія менеджменту. Відбувається гуманізація менеджменту, тобто. дедалі більше усунення уваги від технологічного управління до управління людським поведінкою в організаціях, спричинила усунення інтересів теоретиків з питань класичної теорії менеджменту стосовно питань поведінкового характера.

Річ у тім, що, управляючі на інших людей, приймає рішення, виходячи з власному поданні про управління, про принципи менеджменту і технологіях на об'єкт управління. У цьому сенсі теорія менеджменту хіба що передує практиці. У той самий час теорія розвивається у відповідність до практикою управління, оскільки реальні закономірності під управлінням спочатку затверджуються практично, а лише потім описуються теоретично. Можна виокремити такі загальні тенденції розвитку сучасного менеджмента:

• бурхливий розвиток культури организации;

• застосування в дедалі більше широкий спектр стратегічного управління і стратегічного планирования;

• поширення методів і технологій сучасного менеджменту, відпрацьованих у комерційних банках організаціях, на некомерційні сфери, включаючи державний сектор;

• формування та розвиток нових спеціальних видів менеджменту. Коротко зупинимося цих тенденциях.

Культура організації - одне із чинників прибутків і конкурентоспроможності комерційної організації; чинники успіху, ефективності діяльності, а часом і виживання некомерційної організації. Культура організації стає дедалі більшою мірою предметом турботи менеджерів усього світу. Культура організації - це складний феномен. Вона містить норми, принципи, правила, цінності, ідеали, мову, жаргон, історію організації, легенди, образи, символи, метафори, церемонії, ритуали, форми нагород і заохочень, розміщення, будинок, окружение.

Використання дедалі більшої кількості наукоємних і «персоналоемких «технологій залежить від відповідної позитивної культури організації. Прикладами можуть бути масове виготовлення технічно складних виробів, високоякісні послуги, успішне функціонування урядових учреждений.

Стратегічне управління економіки й стратегічне планування знаходять застосування в все більшій кількості конкретних управлінських ситуацій. Бізнеспланування власне стало втіленням ідей методів стратегічного планування, доведених деяких випадках до нормативно закріплених процедур. В мені весь більшій кількості регіональних, національних інтересів та міжнародних програм застосовуються ідеї, й підходи, відпрацьовані в середовищі рамках теорії стратегічного планування. Передусім це належить до так званому цільовому управлінню, яке передбачає постановку чітких і коротких цілей, характеризуючих необхідне кінцеве стан керованого об'єкта, ієрархію цілей, участь у процесі вироблення цілей всіх, хто домагатися її досягнення, процедуру оцінки ефективності і результативності. Ще однією загальною тенденцією розвитку менеджменту сьогодні поширення концепцій, методів і моделей управління, довели свою ефективність у комерційних структурах, на некомерційні організації. Приміром, маркетингові підходи до управління поширюються на діяльність громадських організацій, і навіть адміністрацій міст і районів (так званий регіональний маркетинг). Діяльність Калнишевського як багатьох некомерційних організацій успішно застосовуються елементи бізнеспланування. Групи якості, спочатку виниклі на великих промислових підприємствах, пробираються у діяльність урядових установ. Роздержавлення уможливлює застосування комерційних методів управління у державних установах. Методи управління культурою організації, які відпрацьовувались у комерційних банках фірмах, постійно знаходять використання у некомерційних организациях.

Спеціальні види менеджменту, такі, як муніципальний менеджмент, ризик-менеджмент, університетський менеджмент, менеджмент збирання сміття, фінансового менеджменту, інвестиційний менеджмент, інноваційний менеджмент, реинжиниринг бізнесу, кризовий управління економіки й ін., самостійно розвиваються. Усі види спеціального менеджменту мають у своєму великою мірою прикладної характер, та його розвиток значною мірою спирається на узагальнення практики управління у відповідних спеціальних сферах.

Перехід індустріальних країн постіндустріальний етап зажадав вдосконалення сучасного управління. У зв’язку з ці переходом відбулися зміни у сфері бізнесу. Процеси стали хаотичними, зросла невизначеність довкілля. Національно замкнуті економічні системи поступилися глобальним. Суспільство з відносно стійкими потребами перетворилися на суспільства з изменчиваемыми потребностями.

Пласке мережне управління не задовольняє сучасним вимогам. Віртуальний менеджмент руйнує старі лінійні структури та організує мережні. У цьому кожен працівник стає віртуальним ресурсом. Стає можливим робота одночасно у кількох организациях.

З’явилися риси віртуального менеджменту. З’являється особливе управління віртуальними коллективами.

Змінилася й роль менеджера, тепер менеджер не виконує старі функцій управління, йому властиво нові характеристики: — постійний моніторинг процесів; - менеджер повинен передбачити й випереджати наслідки подій ззовні. — Фокус роботи наведено на споживача — що ми можемо продати покупцю, сьогодні таке: що насправді хоче споживач і як зробити і реалізувати. *Питання 24. Принципи, методи лікування й функцій управління персоналом в организации.

Персонал — це весь особовий склад працюючих, постійні й тимчасові фахівці та їхні діяльність робітники і службовці, чи сукупність всіх людських ресурсів які має организация.

(РАГС) Управління персоналом є управлінське вплив органів структурі державної влади, проводирів цих фракцій, працівників кадрових служб, спрямоване до пошуку, оцінку, відбір, професійне розвиток персоналу, його мотивацію до виконання завдань, завдань, які организацией.

Принципи УП — основні правила, яким має слідувати керівник й фахівці у процесі управління персоналом.

Спільними принципами УП є такі принципи: науковості, системності, перспективності, оперативності, простоти і др.

Приватні принципи УП застосовувані у різних країн світу принципи: довічного найму; консесуальное прийняття рішень; контролю виконання завдань, заснованого на довірі; виховання через корпоративну культуру.

Управління персоналом як специфічна діяльність здійснюється з допомогою різних методів на співробітників. Методи УП — способи на колективи і окремих працівників з єдиною метою здійснення координації своєї діяльності у процесі функціонування організації. Вирізняють групи методів, застосовуваних УП. а) Адміністративні методи орієнтовані такі мотиви поведінки як усвідомлена необхідність дисципліни праці, відчуття обов’язку, прагнення людини працювати певної організації. Am — це методи прямого впливу: будь-який який регламентує нормативний акт підлягає обов’язковому виконання. б) Економічні методи засновані на матеріальне стимулювання колективів і окремих працівників на ефективне використання механізму управління. Методи носять непрямий характер. в) Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціальних механізмів управління (система взаємин у колективі, участь працівників у управлінні, формування груп, створення нормального психологічного клімату, моральне стимулирование).

Функції управління персоналом — основних напрямів діяльності, зорієнтовані задоволення потреб організації у персоналі. Пугачов В. П. з урахуванням аналізу вітчизняної і закордонної літератури виділяє такі функції: — планування персоналу, визначення потреби у кількість і якість співробітників; - визначення способів рекрутування, залучення персоналу; - - маркетинг персоналу; - добір, оцінка, добір і прийняття працювати; - адаптація, навчання і підвищення кваліфікації працівників, їхній розвиток; - планування кар'єри, забезпечення професійного просування зростання працівників; - мотивація персоналу; - керівництво персоналом; - управління видатками на персонал; - організація робочих місць; - забезпечення оптимального розподілу робіт; - вивільнення персоналу; - звільнення персоналу; - кадрове діловодство; збір, зберігання, облік анкетних даних; - управління інформацією — оцінка результатів роботи і трудового потенціалу персоналу; - контролю над персоналом, забезпечення дисципліни і організація порядку й т.ін. *Питання 25. Методи оцінки персоналу державної службы.

Мета оцінки — вимір ефективності роботи. Її можна подати як продовження функції контроля.

Оцінка результатів діяльності служить трьох цілях: адміністративної, інформаційної, мотиваційної. Адміністративна функція оцінки полягає у тому, кожна організація повинна виявляти оцінку праці свого персоналу до ухвалення адміністративних рішень: про продовження співпраці чи її прекращении.

Предмет оцінки — професійно-кваліфікаційні характеристики, ступінь участі у рішенні поставлених перед організацією завдань, результати праці, організаторські здібності, особистісні качества.

Традиційним методом оцінки персоналу є атестація. Атестація кадрів — це перевірка, визначення відповідності ділової кваліфікації, рівня знань і навиків працівника, інших суспільно значимих якостей займаній посаді. Вона спрямовано поліпшення якісного складу кадрів (персоналу) та їхнє ефективне їх використання, зростання службової і трудовий активності, підприємливості, підвищення відповідальності працівників всіх рівнів за доручену справу. Атестаційний процес складається з кількох частин: аттестационное співбесіду, поточний контроль протягом всього атестаційного періоду, обговорення співробітником і керівником роботи у перебігу всього атестаційного періоду. Результатом атестаційного процесу є винесення оцінки виконання працівником службових обов’язків протягом атестаційного периода.

Оцінка може вилетіти з допомогою кількох методов:

. метод стандартних оцінок — керівник заповнює спеціальний атестаційний лист по стандартної шкалою оценок);

. метод порівняльних оцінок (порівнюються співробітники одного отдела);

. метод управління у вигляді установки цілей (співробітник та її керівник визначають мети співробітника визначений період, а ще через кілька днів керівник оцінює виконання кожної цели.

(у відсотках) і всього особового плану (набору целей);

. 360 градусная атестація (оцінка співробітника виробляється з його керівником, колегами, і підлеглими з урахуванням заповнення форм);

. метод психологічних тестів і програм оцінки потенціалу сотрудников.

(фахівці психологи з допомогою тестів, завдань, вправ оцінюють особистісні характеристики співробітника, його потенциал);

. метод самооцінки — сам аттестуемый оцінює свої, ділові і особистісні качества.

ФЗ «Про основи ГС РФ» в Статті 24:

1. Для визначення рівня професійної підготовки та відповідності державного службовця займаній державної посади державної служби, і навіть на вирішення питання про надання державного службовця кваліфікаційного розряду проводиться його аттестация.

2. Атестація проводиться не частіше разу на двох років, але з рідше разу на чотири года.

3. Порядок й умови проведення атестації встановлюються федеральними законів і законами суб'єктів Російської Федерации.

До методів оцінки можна віднести — підготовка рефератів, притягнення до підготовці проектів нормативних актів; ділові гри, «Центр оценки».

*Питання 29. Моделі управління персоналом. Проблеми формування російської моделі управління персоналом.

Розглядаючи сучасні системи управління персоналом країни з ринковою економікою, стає зрозуміло, що вони будуються з урахуванням двох базових моделей, сформованих до й Японии.

1. Перша базова модель — модель «А» — американська модель, звана також жорсткої, формальної, авторитарної, адміністративної. Історично більш рання. Їй властиво риси менталітету американців: індивідуалізм, прагнення багатством, прагматизм і практицизм, протестанство.

2. Друга базова модель — модель «Я» — японська модель, м’яка (чи неформальна, соціально-психологічна, органічна) модель. Основні риси менталітету позначилися на особливостях японської системи управління: колективізм, ощадливість і практицизм, акуратність, працьовитість, патерналізм, буддизм.

Різні принципи лежать у основі моделей: принцип індивідуалізму і принцип коллективизма.

3. Комбінована модель, що у досить збалансованої формі поєднує у собі елементи і жорсткою, та виробництва м’яких моделі; у своїй питому вагу елементів кожної моделі не може змінюватися залежно від типу переважаючого праці, менталітету найманої робочої сили й рівня управлінської культури, які притаманні цієї організації або заради цього підприємства. Отже, яку модель управління організацією чи підприємством можна вважати кращою у умовах? Передумов принаймні три. Перша — це рівень розвитку управлінської культури. Друга — це культурно-освітній рівень розвитку найманої робочої сили в. І третій — це рівень розвитку техніко-технологічної бази виробництва. Усі три передумови діють це й взаємно обусловлены.

Вирішення проблеми, пов’язану з моделі управління та проведення відповідних змін, треба враховувати два підходу: а) стратегічний (генеральний, довгостроковий); б) тактичний (виборчий, диференціює, враховує конкретну специфіку складових, розрахований на найближчу перспективу). Стратегічний підхід диктує вибір на користь м’якої, неформальній моделі. Це пов’язано з такими чинниками: 1. Приклад окремих корпорацій і більш, де останні десятиліття застосовується м’яка модель, вона наочно показала як свою ефективність, а й забезпечувані нею стабільно високі показники на протязі багато часу. 2. М’яка модель добре працює у різних макроекономічних умовах. Вона поводиться якнайкраще як і «класичної «ринкової економіки зі вільним формуванням економічних відносин між виробниками товарів хороших і їх споживачами (США), і у жесткорегулируемом ринку з дуже активної роллю держави (Японія, ФРН, Швеція) і навіть за дуже високому рівні монополізму. 3. Праця на підприємствах передових галузей, управлінський і загалом будь-якої творчий, дослідницька праця належить до жодного з найскладніших і наукомістких типів, що характеризуються великою часткою у праці розумових, аналітичних і слаборегламентируемых функцій, які можуть опинитися виконувати тільки і керівники високій кваліфікації. Це викликало необхідні передумови для накопичення та вдосконалення деякого власного досвіду управління з зразком м’якої, неформальній моделі. Наявність такої досвіду створює сприятливий грунт до закордонного і вітчизняного досвіду застосування м’якої моделі у розширеному й поглибленому варіанті. Тактичний підхід у виборі моделі який суперечить принциповим стратегічним міркувань, але вимагає врахувати такі моменти, характерні для періоду початку м’якої моделі управління. 1. Жорстка, формальна модель управління виходить з організаційної структурі підприємства, а м’яка, неформальна — з його микрокультуре. Пристосовуючись до жорсткої моделі, людина підпорядковується їй і свій діяльність будує з урахуванням регламентованих і зовнішніх формалізованих побудників (стимулів), а входячи в м’яку модель, він прилучається до певної культури, прийнявши і засвоївши що він діє з урахуванням внутрішніх спонукальних мотивів, не обмежуючись рамками регламентації і інструкцій, а творчо розсовуючи їх. Не всі працівники цієї організації чи підприємства готові працювати у режимі м’якої моделі управління. Перехід до неї зажадає досить тривалого періоду (на IBM він становить понад 10 років, в японських корпораціях — приблизно стільки ж). З урахуванням накопиченого досвіду може бути значно скорочено. Так чи інакше тільки у перехідний час будуть фактично співіснувати і елементи м’якої моделі, і елементи жорсткої моделі. Причому частка останніх буде поступово убувати. Жорстка, формальна модель передбачає наявність широке використання жорстких посадових інструкцій, щоденних детальних завдань підлеглим; в співробітників заохочується старанність. Жорстка модель сутнісно формує і відтворює посередність, притому вона залишає місця тим, хто вписується у її структури. 2. М’яка, неформальна модель заохочує ініціативу, індивідуальність і творчий підхід до до діла, перед підлеглим ставляться лише спільні завдання, а визначати шляхи їхнього розв’язання надається він повинен; підлеглий володіє широкої виробничої інформацією, що дозволяє йому брати участь у постановці самого завдання і виробленні управлінські рішення. М’яка модель формує і відтворює широко і гнучко мислячого працівника універсального типу, і, своєю чергою, немає місця тим, хто задовольняє його вимогам. У реальному колективі неодмінно перебувають і працівники суто виконавського складу, і працівники суто творчого складу. Кожна з моделей буде хороша кого і немає неприйнятна й інших. *Питання 30. Сутність, види, динаміка організаційних конфликтов.

Різниця людей поглядів, розбіжність сприйняття й оцінок чи інших подій досить часто призводять до спірною ситуації. Конфліктна ситуація — це суперечливі позиції сторін із якому або приводу, прагнення протилежним цілям, використання різних коштів за їх достижен ію, розбіжність інтересів, бажань, і т.д.

Суб'єктами До є учасники конфліктної взаємодії, як яких можуть виступати окремих осіб, групи, организации.

Об'єктом конфлікту стає то, на що претендує кожна гілка конфліктуючих сторін, що викликає їх протидія, предмет спора.

Конфлікт — це найбільш гострій суперечності між суб'єкти конфлікту, спосіб її розв’язання, що виникає у процесі взаємодії суб'єктів конфлікту, й що супроводжується, зазвичай негативними эмоциями.

Конфлікт — боротьба за цінності й претензії визначений статус, влада, ресурси у якій цілями є нейтралізація, заподіяння шкоди чи знищення противника. (Л.Козер — американський фахівець із соц. конфл.).

Конфлікт — зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок і поглядів двох чи більше людей. (Бородкин, Коряк).

Конфлікт = конфліктна ситуація + инцидент.

У російської управлінської науці існує одноголосний підхід щодо ознак конфлікту: — наявність ситуацій, сприймають учасниками, як конфліктної; - бажання учасників конфлікту продовжити конфліктне взаємодія до досягнень своєї мети; - усвідомлення конфліктної взаємодії обох сторін третьою стороною. Конфлікти існує лише тоді, коли наявні всі три признака.

Види конфликтов:

1. За природою виникнення: соціальні (між соціальними групами), національні, етнічні, організаційні, эмоциональные,;

2. Спрямованості дії: вертикальні, між різними рівнями ієрархії, керівник — підлеглий; горизонтальні, між керівниками одного уровня;

3. Від кількості учасників: внутриличностные, міжособистісні, межгрупповые;

4. За рівнем виразності: відкриті, приховані, потенциальные;

5. По способу дозволу: антагоністичні (до перемоги), компромиссные.

(угоду досягається шляхом взаємних уступок).

6. По функцій: конструктивні і деструктивные.

Особливістю організаційних конфліктів і те, що є наслідком організаційного регламентування діяльності особистості: застосування посадових інструкцій, впровадження формальних структур управління організацією та інших. Функції конфлікту: а) позитивна, веде до розрядці напруженості між конфліктуючими сторонами, згуртовує конфліктуючі боку, якщо є протиборство з зовнішнього боку; б) негативна, веде до емоційним та матеріальним затратам, зниження дисципліни у створенні, погіршується морально-психологічний клімат, збитку роботу з досягненні кінцевої мети. «Шлейф конфлікту» — дуже складно відновлювати взаємовідносини після конфликта.

Динаміка конфлікту — перебіг конфлікту, його зміна під впливом внутрішніх механізмів конфлікту. Можна виділити ряд періодів і этапов:

1. період латентний (прихований) — виникнення проблеми, усвідомлення конфлікту суб'єктами, спроба вирішити неконфликтными методами, виникнення предконфликтной ситуации;

2. період відкритий, ескалація і кульмінація конфлікту — инцидент.

(дію), ескалація (неадекватна оцінка, звуження розумної сфери), збалансоване протидія, завершення конфликта;

3. період постконфликтный — повна нормалізація відносин. *Питання 31. Об'єктивні й суб'єктивні причини виникнення конфліктів у организациях.

Різниця людей поглядів, розбіжність сприйняття й оцінок чи інших подій досить часто призводять до спірною ситуації. Конфліктна ситуація — це суперечливі позиції сторін із якому або приводу, прагнення протилежним цілям, використання різних коштів за їх досягненню, розбіжність інтересів, бажань, і т.д.

Суб'єктами конфлікту є учасники конфліктної взаємодії, в ролі яких можуть виступати окремих осіб, групи, организации.

Об'єктом конфлікту стає то, на що претендує кожна гілка конфліктуючих сторін, що викликає їх протидія, предмет спора.

Конфлікт — це найбільш гострій суперечності між суб'єкти конфлікту, спосіб її розв’язання, що виникає у процесі взаємодії суб'єктів конфлікту, й що супроводжується, зазвичай, негативними эмоциями.

Об'єктивні причини конфліктів: — обмеженість ресурсів, які підлягають розподілу; - розбіжності у цілях, цінностях, методах поведінки, рівні кваліфікації, освіти; - взаємозалежність завдань, неправильне розподіл відповідальності; - погані коммуникации.

Разом про те об'єктивні причини тільки тоді ми є причинами конфлікту, коли унеможливлять особистості або групі реалізувати свої потреби, зачеплять особисті чи групові інтереси. Реакція індивіда у що свідчить визначається соціальної зрілістю особистості, припустимими нею формами поведінки, прийнятих у колективі соціальними нормами і правилами.

Суб'єктивні причини конфликтов:

1. Організаційно — правові причини конфликтов:

А) структурно — організаційна, суть їх у тому, що деякі організаціях структура Демшевського не дозволяє розв’язати всі поставлені їх задачи;

Б) функціонально — організаційна, організація здійснює неоптимальні функції взаємодії із зовнішнього середовищем і внутрішньої середовищем організації ;

У) особистісно — функціональні причини пов’язані з невідповідністю працівника його кваліфікації, і навіть вимогам морального і етичного характера;

Р) ситуативні причини пов’язані із неправильним прийняттям управлінського решения;

2. Соціально — психологічні причини конфліктів обумовлені чинниками вступу суб'єктів у певну соціальну групу. Їх подразделяют:

А) незадовільні комунікації групи, що зумовлює спотворення і информации;

Б) розбіжність рольового взаємодії (старший, рівний, младший);

У) неоднакові підходи мирно вирішити проблеми, недорозуміння людьми, того, що вони розходяться у тому, різні підходи одного події, объекту;

Р) неоднакова оцінку подій, ситуацій, внутрішньогруповий фаворитизм.

3. Особистісні причини: а) психологічна нестійкість — люди й не терплять зауважень, заперечень; б) погано розвинена спроможність до емпатії, почуттю співпереживання, взаємопроникнення; в) різна акцентуація особистості; р) невідповідність поведінки суб'єктів, їхню очікуванням (бажане, дозволене, небажане, неприпустиме поведение).

Знання причин виникнення конфлікту дозволяє їх предупредить.

Є кілька способів визначення причин конфліктного поведінки. Одне з них метод картографії конфлікту. Суть її у графічному відображенні складових конфлікту, в послідовному аналізі поведінки учасників конфліктної взаємодії, у формулюванні основний проблеми, потреб і побоювань учасників, способів усунення причин, що призвели конфлікт. *Питання 32. Стратегія дозволу конфліктних ситуаций.

Існує три способу виходу з конфлікту: насильство, роз'єднання, примирение.

Передумови владнання конфлікту: — достатня зрілість конфлікту; - потреба суб'єктів конфлікту до розв’язання його й здатність це здійснити; - наявність необхідних засобів і ресурсів (матеріальних, політичних, людських) до розв’язання конфликта.

Процес дозволу будь-якого конфлікту складається із трьох этапов:

А) підготовчий (діагностика конфликта);

Б) розробка стратегії вирішення і вибір технологии;

У) безпосередня практична діяльність із вирішенню конфлікту, реалізація комплексу методів і средств.

Методи владнання конфлікту: негативні (перемога одного над іншим) і позитивні (единение).

Негативні методи містять у собі всі види боротьби, котрі переслідують мета перемоги однією стороною над інший: отримання необхідної свободи дій, метод використання однією стороною у своїх інтересах резервів противника, виведення з експлуатації управляючих центрів противника, метод зволікання (вибір місця й часу для нанесення вирішального удара).

Позитивні методи: переговоры.

Управління конфліктом є цілеспрямоване вплив на процес конфлікту, що забезпечує виконання соціально значимих задач.

Управління конфліктом — це переклад їх у раціональне русло діяльності людей, осмислена дія на конфліктне поведінка соціальних суб'єктів з досягнення бажаних результатів; це обмеження протиборства рамками конструктивного впливу громадський процесс.

Управління конфліктом включає в себя:

— прогнозування конфликта;

— попередження одним і водночас стимулювання других;

— припинення і придушення конфликтов;

— регулювання і разрешение.

Активне втручання у що виник конфліктний процес може набувати розмаїття різноманітних форм: регулювання конфлікту, придушення і разрешение.

Регулювання конфлікту — це дію управляючого суб'єкта з єдиною метою пом’якшення, ослаблення чи переказу їх у інше річище і інший рівень відносин. Проблема регулювання конфлікту — проблема обмеження його негативного впливу суспільні відносини і перерахування в суспільно прийнятні форми розвитку та дозволу. Етапи регулювання конфликта:

— визнання і виявлення як реальности;

— легітимізація конфликта;

— інституціоналізація і раціоналізація конфликта;

— ослаблення його й переведення у інше річище і інший этап.

Придушення конфлікту — насильницьке усунення одного чи обох сторін без ліквідації про причини і предмета протиборства. Найбільш неприйнятний метод боротьби з конфликтом.

Компроміс — найвдаліший спосіб регулювання конфлікту. Він означає, що це конфліктуючі боку шукають розв’язання проблеми, заснований на взаємних поступках. Цей стиль найефективніший тоді, коли обидва протиборчих суб'єкта хочуть однієї й тієї ж, але ми впевнені, що одночасно їхнього бажання невыполнимы.

Позитивний метод врегулювання конфлікту — переговоры.

Переговори — це спільне обговорення конфліктуючими сторонами з можливим залученням посередника спірних питань з досягнення згоди. Вони виступають деяким продовженням конфлікту, й до того ж час служать засобом подолання. У цьому випадку, коли наголошується на переговори як частину конфлікту, їх прагнуть мати з позиції сили. Якщо ж переговори розуміються саме як врегулювання конфлікту, всі вони набувають форми чесних, відкритих дебатів, розрахованих на взаємні уступки.

Загальні рекомендації у вирішенні конфліктної ситуації може бути зведені до следующему:

1. Визнати існування конфлікту, тобто. визнати наявність протилежних цілей, методів в «опонентів, визначити самих цих участников.

2. Визначити можливість переговорів, доцільно домовитися про можливості проведення і уточнити з посередником чи ні нього, саме посредником.

3. Узгодити структуру переговорів. Визначити, де, коли як почнуться переговоры.

4. Виявити потреби, складових предмет конфлікту. Основна проблема у тому, щоб зорієнтуватися в спільно використовуваних термінах, що предметом конфлікту, що нет.

5. Розробити варіанти рішень. Сторони при спільну роботу пропонують кілька варіантів рішень в розрахунку витрат з кожному їх, з урахуванням можливих последствий.

6. Прийняти узгоджене решение.

7. Реалізувати своє рішення практично. Якщо процес спільних дій закінчується лише прийняттям пропрацьованого і узгодженого рішення, а далі щось є і не змінюється, то таке становище в змозі з’явитися детонатором інших, сильніших й можливості тривалих конфликтов.

*Питання 33. «Public Relations» як функція управління. Створення служби PR органів державної влади муніципального управления.

Багато елементи сучасних ПР беруть своє керівництво біля джерел людської цивілізації. Взаємини із громадськістю були частиною системи управління товариством з початку появления.

Вперше PR в 1807 року ужив як термін Джеферсон звертатися до Конгресу. Через років ПР починають отримувати сучасніші і широкі обриси. У 1903 року Айвили прочитані перші лекцій з ПР 1923;го їм було написано книжка з основ ПР. Значення ПР зросла у сучасних умовах. Дедалі більше динамізм, мінливість і жахаюча невизначеність ділового середовища, бурхливе зростання числа джерел, його учасників і предметів інформаційного обміну, інтенсифікація міжнародних комунікацій зумовлює необхідність встановлення й ведення стійких інформаційних зв’язку з партнерами, споживачами, ЗМІ, органами влади, інвесторами, зайнятими, для моніторингу і прогнозування подій, для на часі і адекватної реакцію них.

Існує безліч визначень ПР. Наведемо лише некоторые.

ПР — це управлінська діяльність із досягненню гармонії інтересів фірми і його соціального середовища з урахуванням правдивої информации.

ПР — наука і мистецтво досягнення гармонії за допомогою налагодження взаємовідносин заснованого на правді та повної информированности.

ПР — самостійна функція менеджменту для встановлення і підтримці комунікацій між організацією і общественностью.

Принципи ПР:

— принцип відкритості інформації. Випередження в інтерпретації событий;

— принцип демократичності. Суб'єкти громадських відносин реалізують своїх прав шляхом громадянської инициативы;

— принцип альтернативизма. Многосубъектность породжує невичерпність управлінських альтернатив;

— принцип громадянського консенсусу. Порозуміння, согласие;

— принцип технологичности.

Паблік Рілейшнз формуються на самостійну функцію менеджменту по установленню і ведення комунікацій організації із зовнішнього і внутрішньої общественностью.

Мета і завдання ПР.

Мета — формування соціальної політико-психологічною середовища сприятливою для успіху фірми. Просування через ПР акції (від 50 до 100).

Завдання ПР:

1. Позиціонування — створення ефекту впізнаваності клієнта, образу, змістовних характеристик об'єкта. Необхідно кількаразове нагадування, оскільки це фізіологічна особливість человека;

2. Вивищення іміджу — дистанцирование;

3. Заниження іміджу — звичайно з допомогою СМИ;

4. Відбудування від конкурентів — завищення іміджу і натомість конкурентов;

5. Контрреклама — відмивши, піднесення «випадково уроненного».

Система функцій сучасного ПР — менеджера:

— аналитико — прогностична — аналіз, прогнозування тенденцій, исследования;

— коммуникативно-методическая — консультації з налагодженню відносин із громадськістю і занятыми;

— організаційно-управлінська — забезпечення цілей організації, вироблення заходів, процесів, процедур управління, організація та проведення активних акцій різного рівня, зустрічей, конференцій, виставок і представительств;

— информационно-коммуникативная.

Паблік Рілейшнз стають нової, п’ятої складової комплексу маркетингу, доповнивши «продукт», «ціну», «поширення», «просування». Паблік Рілейшнз набувають у розвинених країн статус самостійної сфери знань і з практичної деятельности.

Якісні рівні ПР:

1. Інформація. Клієнт ознайомлений із певної інформацією, але немає підстав вважати, що її запам’ятав, яке емоційна оцінка цієї інфо довільна, випадкова. У той самий час при повторному знайомство з цієї інфо є підстави вважати, що тут клієнта сприйме ній, як до узнаваемой.

2. Інформація + задана емоція. Клієнт ознайомлений із деякою інфо, і, мабуть поділяє цю їй оцінку, швидше за все, запам’ятає її, ніж не запомнит.

3. Інформація + задана емоція + готовність до дії. Клієнт ознайомлений із деякою інфо, щиро поділяє її й готовий транслювати її й не заперечує діяти аналогічно іншим клиентам.

4. Бездумна готовність до дії. Клієнт ознайомлений із деякою інфо, щиро поділяє її й готовий транслювати і навіть відстоювати дією поступаючись іншими благами і предложениями.

Перші дві рівня — реклама.

Третій і четвертий рівень — добре спланована ПР акція .

Четвертий рівень використовують священики у своїй деятельности.

Широкі групи громадськості стають найважливішим об'єктом комунікацій організації. Це не тільки споживачі, а й зайняті, державні організації, місцеві, професійні асоціації, фінансові інститути та інвестори, і навіть громадськість країни й міжнародна общественность.

Створення служби PR органів державної влади муніципального управления.

Головна мета реформування державної служби є принципову зміну характеру взаємовідносин органів структурі державної влади федеральних і регіонального рівня з громадянами, соціальними групами, підприємствами і фірмами, перехід від прямого тиску, використання силових методів до управління з урахуванням правових і соціальних фінансових механізмів, створення умов для вільної діяльності людей.

Насправді держслужба, зазвичай, замкнута в вузькокорпоративних рамках, на реальний механізм взаємодії з американською громадськістю відсутня. Це веде до деградації, постійному відчуженню від власти.

Отже, проблеми аналізу стану, умов які забезпечують довіру громадян до влади, роботі апарату державної служби, розробка моделей та правових механізмів перетворення державної служби відкрито систему, чуйну до потреб і запитам громадян, та формування із метою служб PR видаються як ще завдання для практики реформування госслужбы.

Напрями діяльності служб PR органів державної власти:

— встановлення, підтримання та, розширення контактів із громадянами і организациями;

— інформування громадськості про проведення прийнятих решений;

— вивчання суспільної думки (соціально — політичний мониторинг);

— аналіз громадської реакцію дії посадових осіб органів структурі державної влади в целом;

— прогнозування громадського політичного процесса;

— забезпечення організації аналітичними прогнозними разработками;

— формування сприятливого іміджу госслужбы.

Особливо можна назвати необхідність справжньою етапі формування іміджу держслужби та керівників органів структурі державної влади від Президента РФ, регіональних лідерів і конкретного чиновника. Завдання багатоаспектна. Адже спосіб держслужби асоціюється з конкретною особою, чиновником.

Організаційне оформлення служби зв’язку з громадськістю, її структура визначається першу чергу тієї функціональної навантаженням, що необхідно до виконання її завдань. Можна виокремити такі функції: аналітична, планування, координує, адміністративна, производственная.

Структурними одиницями служби PR органів структурі державної влади може бути: аналитико-прогностический відділ, відділ зв’язки з пресою, відділ зв’язки з громадськістю, консультационно-методологичекий відділ, група моніторингу засобів масової комунікації, група соціальнопсихологічного консультування, група підготовки й просування оперативних матеріалів преси й т.д.

Слід зазначити і такий аспект PR органів структурі державної влади як лобіювання. Це — механізм на процес прийняття рішень державними законодавчими органами із боку ділових кіл, профспілок, громадських громадських організацій і багатьох верств населения.

У 1998 року постановою Губернатора Ставропольського краю введено вимога створення таких служб органів державної крайова влада. Однак далі запровадження посади прес-секретаря і помічників глав по зв’язків із громадськістю справа не продвинулось.

*Вопрос 37. Розвиток науку й практики управління у Росії. Проблеми формування російської моделі Р і М управления.

Менеджмент у сфері, зокрема й у державній службі, піддається змін. Основний тенденцією зміни менеджменту в державній службі нині стало перенесення управлінських методів, технологій і прийомів з комерційної сфери у державну. Підходи і технології менеджменту, відпрацьовані в середовищі комерційних фірмах, котрі досягли успіху, проникають у практику управління інших у тому числі державних, організацій. З погляду менеджменту стираються кордону між комерційними і некомерційними організаціями, оскільки більшість підходів і прийомів успішного менеджменту комерційних організацій актуальні й у державних организаций.

Особливо яскраво нова модель управління проявляється у тих галузях, де потрібні нові підходи, де зміна довкілля змушує постійно шукати розв’язання завдань. У Росії її ця тенденція посилюється у зв’язку з тим, у цілому система управління трансформується від переважно командно-адміністративних методів до переважно економічним. Однак тих сферах державної служби, де переважають рутинні функції і рішення повторюваних стандартних завдань, домінують і, бюрократичні методи управління. Понад те, авторитарне управління цьому випадку виявляється наилучшим.

Трансформація менеджменту у державній службі |Традиційна модель |Нова модель | |Авторитарне управління |Менеджмент участі | |Монополія по |Змагання, конкуренція| |надання послуг |з надання послуг | |Людина — перешкода в |Людина — клієнт, | |діяльності |споживач послуг | |Механізм бюрократії |Механізм ринку | |Дотримання правив і |Орієнтація на цілі й | |процедур |місію | |Боротьба проблемами |Запобігання проблем | |Вимірювання витрат |Вимірювання результатів | |Бюрократичний контроль |Громадського контролю |.

По з розвитком альтернативних можливостей здійснення функцій державної служби, принаймні приватизації і роздержавлення поступово руйнується монополія державних установ на надання певних послуг населенню. Особливо яскраво бачимо на прикладі муніципальних служб, коли всі більше муніципальних послуг переходить з державною на приватну основу; це стосується і до експлуатації житловий фонд, і до жнив сміття, і до спорудження доріг, і до надання послуг зв’язку. Традиційна бюрократична систему управління починає поступово заміщатися нової, у якій присутні елементи ринкових механізмів. У цьому сенсі людина не сприймається як перешкода у діяльності державної служби, проте більшою мірою починає сприйматися як клієнт і споживач послуг. Державна служба, особливо у муніципальному рівні, поступово перетворюється на сферу специфічних послуг. Ключовою характеристикою успішного менеджменту у державній службі стає інновативність. Щодо практики роботи державних установ проникає технологія створення команд — гнучких тимчасових творчих груп, орієнтованих створення нової чи вдосконалення старого «продукту ». Створення інноваційного потенціалу до рамках державного установи стає запорукою її успішну діяльність. До сформування інноваційного потенціалу необхідно кожному рівні управління стимулювати експерименти, нові починання, творче запозичення продуктивних ідей, звані «швидкі старти », орієнтувати інноваційну стратегію скоріш в розвитку «крок по кроку », ніж глобальний технологічний прорив. Нова модель управління у державній службі передбачає постійне навчання і підвищення кваліфікації, ретельний відбір персоналу, надання гарантій зайнятості. Адаптивність організації досягається з допомогою відносної стабільності колективу, який володіє загальними цінностей і загальним баченням. У процес становлення нової моделі управління змінюється й ролі персоналу. Інвестиції в людський капітал набувають ті ж самі важливість, як та у основні фонди. Обов’язковою стає безупинне навчання персоналу, передусім техніці рішення проблем. *Питання 40. Державна служба як соціальна інституція: сутність, принципи і функції державної службы.

Як соціальна інституція держслужба — історично що склалася, стійка форма організації спільної прикладної діяльності осіб, що є на службі держави. Своїми джерелами держслужба іде у соціальну природу.

Виступаючи елементом громадської структури ГС має низку особливостей властивих їй як соціальному институту.

По-перше, вона становить лише властиву їй сферу професійної діяльності із усією своєю змістом, формами і методами.

По-друге, ГС як з'єднувальної ланки між державою м громадянином, покликана захищати правничий та інтереси граждан.

По-третє, ГС це форма відображення суспільних зв’язків і відносин, показник ступеня гуманности.

По-четверте, ГС має соціальну орієнтацію, спрямовану на наближення конституційного ідеалу правового, демократичного государства.

Соціальна природа, зміст і призначення ГС визначають відповідні функції: — функція соціальної організації (за взірець організації); - ф-я соціальної комунікації - через канали ГС вивчається думку, ставлення громадян до різним державним правових актів; - ф-я соціальної інформації - апарат носій інформації; - ф-я контролю — управлінський контролю над діяльністю органів держапарату; - ф-я регулювання — від імені держави ГС регулює відносини у сфері праці, власності, житла; - виховна функція — стверджує у свідомості громадян світ образу і згоду, добро і справедливость.

Держслужба — це професійна розмах держслужбовців як особливої соціальної групи суспільства. Вона є важливим соціальним інститутом і має низку властивостей, дозволяють їй бути стрижнем забезпечення повноважень госорганов.

Принципи ГС Вони викладені у ст. 5 ФЗ від 31 липня 1995 року «Про основи державної служби РФ». Держслужба полягає в принципах:

1. Верховенства Конституції РФ і ФЗ над іншими нормативно-правовими актами, посадовими інструкціями у виконанні держслужбовцями посадових обов’язків і забезпечення їхніх прав. Цей принцип є загальний і має жодних винятків. Це ранг конституційного принципу ч.2 ст. 4 Конституції РФ.

2. Пріоритету права і свободи людини і громадянина, їх безпосереднього дії: обов’язки держслужбовців визнавати, дотримуватися і захищати правничий та свободи людини і громадянина. Людина, його правничий та свободи, їхнє безпосереднє дію визнається Конституцією РФ (ст. 2,12).

3. Єдності системи держвлади, розмежування предметів ведення між РФ і суб'єктами РФ. Цей принцип безпосередньо випливає з федеративного устрою країни, яке ґрунтується державному цілісності, єдності системи госвласти.

4. Поділ законодавчої, виконавчої та судової власти.

5. Рівного доступу громадян до держслужбі відповідно до про здібностями та фахової підготовкою. З цього випливає, що з вступі і проходженні ГС заборонена всяка дискримінація за ознаками статі, соціальної, расової, національної, мовної чи релігійної принадлежности.

6. Обов’язковості для ГС рішень, прийнятих вищестоящими органами і керівниками не більше їхніх повноважень і згідно з законодавством РФ.

7. Єдності основних вимог, що висуваються до ГС. Ці вимоги єдині всім держслужбовців незалежно від рівня влади, зокрема кваліфікаційні розряди тощо. д.

8. Професіоналізму і компетентності держслужбовців. Цей принцип зобов’язує держслужбовців володіти процедурою діяльності органи структурі державної влади, знати своїх прав і обязанности.

9. Гласності у виконанні держслужби. Вперше закон зобов’язує держслужбовців надавати інформацію. Тобто кожен проти неї ознайомлення з документами і матеріалами, безпосередньо затрагивающими його правничий та свободы.

10. відповідальності держслужбовців за підготовлювані і прийняті рішення, невиконання або неналежне виконання службових обязанностей.

11. позапартійності ГС; відділення релігійних об'єднань від держави. Закон оголошує «політику поза держслужби», передбачає створення партійних організацій органи структурі державної влади, захищає держслужбовців від впливів та контролем із боку політичних партий.

12. Стабільності кадрів держслужбовців як у державних органах. Професійна стабільність і стійкість службове становище є необхідним у сфері апарату і самої госслужащего.

Функції ГС як соціальної організації; соціальної комунікації; соціальної інформації; контролю; регулювання; воспитательная;

Функції ГС як соціального института:

1. виробництво державних соціальних послуг: освіту, виховання, правовий захист, безопасность;

2. реалізація прав інтересів і свобод можливо граждан;

3. ефективне вирішення завдань государства;

4. регулювання і вирішення соціальних конфликтов;

5. регулювання соціального статусу госслужащих.

*Питання 41. основні напрями становлення й політичного реформування державної служби в России.

Напрями реформування ГС:

— посилення системності держслужби (далі - ГС);

— посилення законності та правопорядку, боротьби з коррупцией;

— зміцнення вертикалі влади, створення управлінських команд, підвищення ефективності через посилити контроль за функціонування ГС. подолання бюрократизму в ГС;

— використання адаптованого закордонного досвіду і недавньої спроби попередніх років у підвищення ефективності госслужбы.

За відправну точку реформування ГС — прийняття Конституції 1993 року. Можна умовно розділити втричі этапа:

1. Етап з 1993 р. по 1995 р. створення і прийняття ФЗ про ГС.

2. Етап з 1995 р. реалізація ФЗ, обростання його відповідними правовими актами, федеральними законами, Указами Президента РФ, законами суб'єктів Федерації з питань ГС. Створення правового механізму реалізації базового ФЗ.

3. Підготовка до прийняття Кодексу ГС.

Одночасно триває робота з внесення і доповнень в ФЗ в такі глави як, відповідність кваліфікаційним вимогам, правової статус госслужащих.

Як показало практика реалізації ФЗ від 31 липня 1995 року, не вирішив низки сучасних завдань, завдань, які Російським державою. У ньому було використано такі найважливіші проблеми, як регулювання взаємозв'язку між федеральної ГС і ГС суб'єктів Федерації. Це суперечить одній з основ конституційного ладу Росії - державної цілісності і єдності системи державної власти.

З іншого боку, в ФЗ не отримали достатнього відпрацювання питання відповідальності госслужащих.

Передбачений Законом федеральний орган з питань ГС у вигляді Ради з питань ГС за Президента РФ не работает.

Суперечливе становище погіршується також тим, що збережено регулювання відносин ГС трудовим законодательством.

Основна проблема — немає концепції реформи ГС, відсутній орган з її здійсненню. *Питання 42. Сучасна державна кадрову політику: сутність, принципи, пріоритетні напрямки развития.

Чинники складної кадрову ситуацію: форсований зростання чисельності держслужбовців, відсутність системи добору кадрів на ГС, слабка професійна підготовка, дефіцит компетентності значній своїй частині держслужбовців, старіння і фемінізація кадрів ГС, корупція на госслужбе.

Під державної кадрової політикою розуміється загальний курс і послідовна діяльність держави за формуванню вимог до держслужбовців, з їхньої добору, підготовки й раціонального використання з урахуванням гніву й розвитку держапарату, прогнозів про кількісних і якісних потреб у кадрах госслужащих.

Суть ДКП полягає у залученні, закріпленні і адекватному використанні на ГС висококваліфікованих специалистов.

Головна мета ДКП — формування такого кадрового потенціалу, який у професійному, кваліфікаційному і діловому відношенні допоміг би забезпечувати ефективне функціонування та розвитку госаппарата.

У результаті реалізації ДКП держава має створити реальні можливості рівного доступу громадян до держслужбі, прояви кожним держслужбовцям своїх здібностей, реалізацію своїх і особистих планов.

Принципи ДКП: — принцип законності; - принцип опертя всі прошарки нашого суспільства та рівного доступу громадян ГС; - принцип дотримання обмежень у умовах найму на ГС. У ФЗ відзначені три моменту які стосуються особистості претендента на державну посаду: вік (18−60 років), громадянство і здоров’я; - принцип поваги конституційні права громадян, конфіденційності питань їхньою приватною життя; - принцип стабільності кадров.

Вирішальним критерієм стає особистість і його гідності, а найважливішим принципом — принцип добору кадрів із професійних, діловим й дужеетичним качествам.

У законі «Про основи державної служби до» підкреслюється, що заміщення державної посади державному службі ввозяться відповідність до кваліфікаційними вимогами, з урахуванням рівня професійної освіти, стажу та досвіду роботи, знання Конституції РФ, федеральних законів, нормативно-правових актів суб'єктів РФ. Тож у останнім часом приділяється пильна увага освіті державних служащих.

Тут можна застосувати закон Вудро-Вильсона. Суть його — під час догляду після виборів 1-го особи, змінюється уся її команда. Звідси — перші 6 міс. після виборів робота у органі ГС затихает.

Пріоритетні напрями розвитку ДКП: 1. стримування зростання абсолютної чисельності держслужбовців, приведення у відповідність із обраної моделлю управління; 2. забезпечення стабільності кадрового складу разом із його цілеспрямованим оновленням; 3. нормалізація показників структури кадрів ГС по віковою, і статевою ознакою (залучення молоді та зростання питомої ваги жінок на керівних посадах; 4. забезпечення об'єктивною ситуацією і комплексної оцінки фахівців держслужбовців; 5. забезпечення однорідності кадрового складу за рівнем професіональною підготовкою; 6. забезпечення умов поступу держслужбі, формування кадрового резерву на висування, проведення стажувань, ротація кадрів. *Питання 43. Кадрове планування: завдання, методи, технологии.

Планування персоналу вирішує завдання забезпечення організації робочої силою необхідної кількості і забезпечення якості до виконання які нею задач.

Зміст планування персонала:

. планування потреби у персонале;

. планування залучення персонала;

. планування вивільнення чи скорочення персонала;

. планування мотивації і стимулирования;

. планування адаптации;

. планування обучения;

. планування кар'єрного развития;

. планування витрат на персонал.

Етапи планирования:

. аналіз стану та оцінка наявних (віком, підлозі, стажу, рівню кваліфікації, переліку виконуваних завдань, характеру зайнятості, режиму труда);

. прогноз потреб у персоналі (загалом організації, за підрозділами, специальностям);

. розробка конкретних планів і програм із формування та розвитку персоналу. Методи планирования:

. екстраполяції (звернення поваги минулому опыту);

. експертні оцінки (використання думок спеціалістів визначення потреби у ресурсах);

. балансовий метод (полягає в дії балансового рівноваги, тобто. трудових ресурсів має надійти стільки, скільки потрібно организации);

. математичних моделей (полягає у використанні складних математичних формул, що дозволяють використовувати й методи екстраполяції й ефективні методи експертні оцінки. Метод має можливість точно визначити потреба у персоналі). Види технологій :

— інформаційні - забезпечують інформацію про підготовку кадров;

— впроваджувальні - технології відновлення организации;

— навчальні - технології підготовки й перепідготовки кадров.

*Вопрос45. Кар'єрна стратегія і тактика державного служащего.

Кар'єра — активне просування людини у освоєння та наявності вдосконаленні способу життєдіяльності, що забезпечує йому стійкість серед соціального життя. Види кар'єр: внутрішня (у самому людині, зовнішня (зміна рольового статуса).

Маршрути кар'єри: професійна, посадова, внеслужебный маршрут.

За темпами можна розрізнити кар'єру повільну (8−10 років), швидкісну (2- 3 року) і десантная.

Для кар'єрного процесу необхідні відповідні ресурсы:

. спосіб діяльності (знання, вміння, досвід, способности);

. природа людини, що він заложено;

. базовий ресурс — професійний опыт;

. валеологический ресурс — здоров’я, тобто. здатність ефективно діяти у постійному напряжении;

. організаційно моральний ресурс.

Кар'єрна середовище: загальна (позаслужбовий, сім'я, близьке оточення); службова (організаційні структури, соціально-правові отношения).

Принципи кар'єрної стратегии:

1. Принцип безперервності - жодна досягнута мета може бути основою зупинки. Будь-яке уповільнення вимагає додаткових ресурсів, що ограничены.

2. Принцип свідомості - суміщення свого сенсу життя з змістом службы;

3. Принцип домірності - не бігти попереду паротяга. Службовий середовище може вытолкнуть.

4. Принцип маневреності - пропусти того, хто обганяє, знати можливі перешкоди і об'їзні шляху, передбачати кризові ситуации;

5. Принцип економічності - кар'єрна драбина розбита на 8 етапів, а ресурси ограничены;

6. Принцип «запаленою свічки» — треба вміти себе преподносить.

Велику роль плані службового зростання має планування кар'єри службовця. Як організаційна міра планування кар'єри включає у собі ряд послідовних кроків: оцінку перспективних кадрів, творення їхніх резерву, заходи з підвищення кваліфікації, рух кадрів за горизонталлю і вертикалі. здійснення інших кадрових процедур, дозволяють службовцю успіш-но розв’язувати свої і життєві задачи.

З метою професійного розвитку та служебно-должностного просування в кадрових органах розробляються програми розвитку кар'єри. Вони зазвичай поділяються на програми навчання дітей і програми надання консультаційних послуг службовцям. Загальною метою цих програм є поєднання потреб працівника в службовому просуванні з поточними і потенційними можливостями ж державної установи надати їй посаду, привласнити відповідне звання чи розряд. Ведучи мову про цінності програм навчання, вітчизняні й іноземні фахівці державної служби відзначають, що вони корисні службовців тільки тоді ми, коли регулярно пропонуються, доступні практично всім потребують підвищенні кваліфікації, постійно модифікуються в відповідність до новими досягненнями не у змісті та методику підготовки кадрів. Так само цінними є програми надання консультаційних послуг службовцям у сфері їхнього професійного розвитку та служебно-должностного просування. Такі програми дають можливість працівникам вирішити такі завдання: — сформулювати мети кар'єри державному службі; - одержувати інформацію про відкритті вакантних місцях і кваліфікації працівників, яка потрібна на їх заняття; - усвідомити умови, відповідно до якими кваліфіковані службовці можуть на ці місця; - вести осмислений діалог із керівниками та працівниками кадрових органів про перспективи своєї службової кар'єри .

У межах чинного законодавства в межах компетенції того чи іншого органу (посади) здійснюється організаційне, подзаконное адміністративне регулювання кар'єри. Організаційні дії не потребують виданні спеціальних юридичних актів і проводять у порядку поточної, передусім, управлінської діяльності. Вони можуть выражаться:

1. в інспектуванні посадових осіб із питанням, що стосується управління карьерой;

2. у створенні підготовки службовців з питань кар'єрного продвижения;

3. в індивідуальних співбесідах керівників зі службовцями з резерву на посадова висування чи мають кар'єрні интересы;

4. в консультаціях, проведених кадровими службами з організації карьеры;

5. залучення фахівців до управлінської деятельности;

6. з розробки кар'єрних прогнозів, програм, планів, методичних рекомендаціях тощо. *Питання 46. Система федеральної державної служби РФ: проблеми управління і развития.

Федеральна служба — адміністративна (апаратна) діяльність із забезпечення повноважень федеральних державні органи. З організаційної погляду вона постає як адміністративноуправлінська система, що об'єднує апарати трьох гілок держвлади. | |Система | | | |федеральної | | | |державної | | | |служби | | |ГС законодавчої |ГС исполн. Власти|ГС судової | |влади | |влади | |ГС Ради Федерации|ГС Президента |ГС Конституц. | |ФС | |суду | |ГС Державної |ГС Уряди |ГС Верховного | |Думи | |суду | | |ГС фед. |ГС Вищої | | |міністерств і |Арбітражного | | |ведормств |Судна | | |ГС Центральної |ГС Ген. | | |виборчої |Прокуратури | | |комісії | | | |ГС Рахункової палати| | | |РФ | |.

У травні 2000 року Указом Президента РФ, з метою забезпечення своїх повноважень, підвищення ефективності діяльності федеральних органи державної влади вдосконалення системи контролю над виконанням їх виконання утворені федеральні округу. Мета їх створення — координація діяльності федеральних органів прокуратури та відомств на місцях, зміцнення вертикалі влади. Повноваження держслужбовців федеральних округів поширюються лише з федеральних служащих.

Основною проблемою управління федеральної ГС є федерального органу управління. Стаття 26 ФЗ «Про основи ГС РФ» таким органом іменує Раду з питань державної служби за Президента Російської Федерації. Раду з питань державної служби за Президента Російської Федерації освічений Указом Президента РФ від 1 грудня 1995 р. N 1208. Його завдання — координація діяльності з реалізації завдань держслужби, що випливають із ФЗ.

Проте по-перше, Рада перестав бути органом управління з своєму статусу, по-друге не працює. Ні взаємодії між структурами ГС у системі федеральної ГС. Тому управління ГС на федеральному рівні йде в ведомствах.

Разом про те, мови у Франції два відомства займається питаннями ГС, у цьому числі Міністерство госслужбы.

Особливість системи федеральної ГС — деяка безсистемність і беспорядочность.

Слабосистемные — служби президента і Конституційного суду. Тут частина підрозділів об'єднана до адміністрації - у нинішнього Президента й у центральний секретаріат — у суді. Вони систематизовані і мають подвійне підпорядкування. Але є частина підрозділів, які функціонують автономно і підкоряються лише політичному руководству.

На підвищення системності можна запровадити реєстр посад «У» і закріпити їх у відповідному законе.

Кажучи про проблеми системи ГС можна отметить:

. недосконалість законодавства, невизначеність полномочий;

. у структурі ГС слабкі горизонтальні связи.

Якщо розвинена законодавчу базу у системі виконавчої, то слабка у системі законодавчої влади й немає у системі судової власти.

*Питання 47. Посади державної служби: поняття, класифікація, правової статус.

Посада — встановлена соціальна роль, виконувана людиною в державних, громадських, приватних організаціях, підприємств і установах. Держ. посаду — це частина організаційної структури держоргану, відособлена і закріплена в офіційних документах, відповідної частини компетенції держоргану, передана особі - держслужбовцю із її практичного здійснення. ДД, замещаемые держслужбовцями, становлять інститут ГС. У державному апараті посаду служить ланцюгом між державою, структурою і компетенцією органу, з одного боку й держслужбовцям з іншого стороны.

Спосіб заміщення ДДвиборне призначення, конкурсне, прием.

ДД — посаду у федеральних органах структурі державної влади, органах структурі державної влади суб'єктів РФ, соціальній та інших державних органах, утворених відповідно до Конституцією РФ, з установленою колом обов’язків з виконання і забезпечення повноважень даного державний орган, грошовим змістом потребують і відповідальністю за виконання цих обязанностей.

Типологія державних посад: |Категорія «А» — ДД РФ, суб'єктів РФ — створені задля | |безпосереднє виконання повноважень держорганів — | |Президент Російської Федерації, Голова | |Уряди Російської Федерації, голови палат | |Федерального Збори Російської Федерації, керівники| |органів законодавчої і виконавчої влади | |суб'єктів Російської Федерації, депутати, міністри, | |судді та інші (рівень прийняття рішень, політеліта); | |Категорія «Б» — ДД РФ, суб'єктів РФ — створені задля | |безпосереднє забезпечення виконання повноважень осіб, | |заміщуючих посади категорії «А» — секретаріат, | |консультанти, рук. прес-служби (заміщуються з особистого | |рішенню патронів); | |Категорія «У» — ДД — створені задля виконання і | |забезпечення повноважень державні органи — | |керівники управлінь, департаментів, відділів. |.

Перелік державних посад категорій «А », «Б «і «У «дається в Реєстрі державних посад у Російської Федерации.

Класифікація ДД — розподіл зазначених посад за групами з визначенням вимог до них і з спеціалізаціями. |По групам державних |вищі (5 | |посад: |група) | | |головні (4 | | |група) | | |провідні (3 | | |група) | | |старші (2 | | |група) | | |молодші (1 | | |група) |.

Загальний статус посади поділяється на: соціальний (стосунки із вищестоящими службовцями і населенням), організаційний і правовой.

Правовий статус ДД — обсяг повноважень, функції, права, обов’язки, основні форми реалізації, відповідальність посадової особи за виконання своїх зобов’язань, встановлений грошове содержание.

Як істотного елемента правового статусу ДД ФЗ від 31 липня 1995 р. називає - встановлений коло обязанностей.

Матеріальні підстави статусу ДД включають як грошове зміст, але й витрати пов’язані з наданням пільг, гарантій, пенсійним і медичним обеспечением.

Вимоги до должности:

— рівень проф. освіти з урахуванням групи і специализации;

— державних посад державної службы;

— стаж й досвід роботи по специальности;

— рівень знань Конституції РФ, федерального законодавства тощо., стосовно відповідним посадовим обязанностям.

*Вопрос48. Державний службовець. Поняття, класифікація, правової статус.

Державний службовець — це громадянин РФ у віці не до 18-ти років, володіє державною мовою і має професійне освіту, виконуючий обов’язки з державної посади державної служби за грошове вознаграждение.

Відповідно до ФЗ від 31.07.95 п. 1. ст. 1. ДД категорії «А» не входять у складі ГС, отже особи, які заміщають посади є госслужащими.

Класифікація державних службовців: |Підстава класифікації |Групи державних | | |службовців | |1. по гілкам |Держ. службовці: | |структурі державної влади |законодавчої, | | |виконавчої, судової | | |влади | |2. за рівнями |Держ. службовці: федеральних, | |структурі державної влади |регіональних, районнных | | |місцевих органів влади | |3. за категоріями |державні службовці: | |державних |"строковики" (категорія «Б») | |посад |кар'єрні (категорія «У») | |державної служби | | |4. за групами |вищі (5 група) | |державних |головні (4 група) | |посад |провідні (3 група) | | |старші (2 група) | | |молодші (1 група) | |5. По кваліфікаційним |действит. держ. радники РФ | |розрядам |1,2,3 класу | | |радники РФ 1,2,3 класу | | |радники РФ 1,2,3 класу | | |радники держ. служби 1,2,3 | | |класу | | |референти держ. служби 1,2,3 | | |класу. |.

Види держслужбовців: — керівник — будь-яка особа яке вправі давати держслужбовцю розпорядження з приводу його службову діяльність; - виконавець — держслужбовці, безпосередньо які завдання і функції держоргану у межах займаній ДД; - обслуга — держслужбовці службова діяльність яких немає пов’язані з діями манливими юридичні наслідки (секректарьреферент, правник та т.д.).

Правовий статус держслужбовця включає у собі: обов’язки, права, обмеження, гарантії, економічне обеспечение.

Ці норми викладені у глав3 III ФЗ від 31.07.95 р. «Про основи ГС до» — «Основи правового становища державного службовця» (У розділі ст. 9 — У розділі ст. 20).

Например:

Стаття 9. «Права госслужащего».

1. Державний службовець проти неї на:

1) ознайомлення з документами, визначальними його правничий та обов’язки по займаній державної посади державної служби, критерії оцінки якості праці та умови підвищення на службі, і навіть на організаційно-технічні умови, необхідних виконання ним посадових обязанностей;

2) одержання установленому порядку інформації та матеріалів, необхідні виконання посадових обязанностей;

3) відвідання установленому порядку виспівати посадових обов’язків підприємств, установ і закупівельних організацій незалежно від форм собственности;

4) прийняття прийняття рішень та що у їхньої передприватизаційної підготовки відповідно до посадовими обязанностями;

5) участь за власною ініціативою у конкурсі на заміщення вакантної державної посади державної службы;

6) просування службовими щаблями, збільшення грошового утримання з урахуванням результатів і стажу його роботи, рівня квалификации;

7) ознайомлення з усіма матеріалами свого особистого справи, відгуками про своєї роботи і іншими документами до внесення в особисту справу, долучення до особовому справі своїх объяснений;

8) перепідготовку (перекваліфікацію) і на підвищення кваліфікації з допомогою коштів відповідного бюджета;

9) пенсійне забезпечення з урахуванням стажу державної службы;

10) проведення на його вимогу службового розслідування для спростування відомостей, ганебних його честь достоинство;

11) об'єднання в професійні спілки (асоціації) захисту своїх прав, соціально-економічних і фахових интересов;

12) внесення пропозицій з удосконалення державної служби в будь-які інстанції. *Питання 49. Державна служба суб'єктів РФ: існують, та методи їхнього решения.

Суб'єкт Федерації - це історично яке склалося територіальнонаціональна освіта, яке формує нині свої системи економічного забезпечення, управління і місцевого самоврядування складі РФ. До складу РФ входять 89 субъектов.

Державна служба в суб'єктів РФ є професійну діяльність із виконання повноважень держорганів суб'єктів РФ з предметів їх ведення і предметів спільного ведення РФ і суб'єктів РФ.

Державна служба в суб'єктів РФ має структуру, повторяющую структуру федеральної госслужбы.

А) ГС Законодавчої. влади: це державної служби органу законодавчої влади суб'єкта РФ.

Б) ГС виконає. влади: ГС керівника виконавчої суб'єкта РФ; ГС регіональних галузевих органів виконавчої влади суб'єктів РФ; ГС регіональних органів федеральних міністерств та; ГС повноважного представника Президента РФ в суб'єкт РФ; ГС регіональної виборчої комиссии.

З) ГС судової влади: ГС конституційного (статутного) суду суб'єкта; ГС суду загальної юрисдикції суб'єкта РФ; ГС арбітражного суду суб'єкта РФ; ГС прокуратури суб'єкта РФ.

У суб'єктів Федерації прийнято відповідні нормативні акти по питанням ГС суб'єктів РФ, як і прописано у Конституції РФ. У суб'єктів створено органи з управлінню ГС. Наприклад в Ставропольському краї - управління з Р і М служби й нагород. У Московській області - управління при Совете.

У законах про ГС в суб'єктів Федерації конкретизовано окремі питання ГС. Наприклад: в ФЗ про ГС не називаються конкретні види заохочень держслужбовців за успішне і сумлінне виконання їм посадових обов’язків, тривалу і бездоганну службу. Відповідно до ст. 15 крайового закону про ГС в Ставропольському краї передбачено — оголошення подяки, видача премії, першочергове надання льгот.

Разом про те, деякі положення регіональних законів про ГС прямо суперечить нормам ФЗ від 31.07.95 р. «Про основи ГС РФ».

Наприклад: а) У законі про ГС Республіки Північна Осетія — Алания в ст. 5 «Принципи ГС» опущені пункти 1−4 які у ст. 5 ФЗ: — верховенство Конституції РФ і ФЗ, пріоритету права і свободи людини і громадянина, єдність системи держвлади, поділ влади. б) У ст. 11 закону про ГС Республіки Інгушетія опущені які у ст. 11 ФЗ обмеження, пов’язані з ГС, а саме: держслужбовці немає права «приймати без дозволу Президента РФ нагороди … «, і навіть «виїжджати в службові відрядження з допомогою фізичних і юридичиних лиц».

Особливості ГС суб'єктів РФ: перехідний характер, її структура ще склалася полностью.

Проблемы:

— нормалізація статусу соподчиненности на регіональному рівнях представництв федеральних міністерств і ведомств;

— формування апарату держслужби суб'єктів, він недостаточен;

— в повному обсязі законопроектний заслуговують юридичного лица;

— не налагоджено професійна підготовка і переподготовка;

— координації діяльності адміністративних структур всіх трьох гілок влади, необхідність створення координуючого органу. Необхідно приведення законодавства про держслужбі суб'єктів у відповідність з федеральним законодавством. Потрібна державна система підготовки й перепідготовки державних службовців (наприклад, з урахуванням РАГС).

*Питання 50. Поняття ефективності державної службы.

Ефективність окреслюється співвідношення витрат і позитивних результатов.

Роботу апарату можна вважати ефективною лише лише тому випадку, коли він успішно розв’язує проблеми оптимально захисту національних інтересів населення, соціальних груп, і кожної людини. У цьому двоєдиної завданню — найважливіша сторона поняття ефективності державної машини (Охотский).

Рішення ефективно, якщо найкращий результату досягнуто при заданих тимчасових витратах або за найнижчих витратах. Витрати складаються їх витрат за проектування посади, витрат за зміст держапарату. Але зводити питання скорочення витрат до зменшення чисельності апарату чи зниження рівня заробітної плати держслужбовцям несерйозно. Невисока зарплата держслужбовців веде або до відтоку або до корупції. Важлива система мотивації праці, статус, економічних інтересів. Адже системі ГС варіанти диференціації оплати ограничены.

Головна функція ГС — створення умов нормального життєзабезпечення населення. Критерій — коефіцієнт забезпеченості потреб щодо кожної влади. Наприклад від законодавчої влади очікуються зважені нормативні акти, від виконавчої - їх своєчасна реалізація, від судової влади — санкції за невиконання законов.

Є загальні потреби жителів — потреби у житло, зміцненні правопорядку, освіті, охороні здоров’я. Але як визначити потреби і ступінь задоволення у і мире?

Способи підвищення ефективності ГС: а) вдосконалення законодавства про ГС; б) у структурі ГС три влади, але між ними горизонтальних зв’язків, немає координуючого органу; одного з елементів підвищення ефективності ГС — створення органу з управлінню реформою в ГС.

Напрями підвищення ефективності ГС: підготовкою чиновників, налагодженні системи контролю над роботою держслужбовців, зрештою створення висококваліфікованого, освіченого кадрового корпуса.

Якщо важко сказати про ефективність системи ГС загалом, то легше говорити ефективність роботи окремого органу виконавчої влади чи відділу госоргана.

Можна визначати ефективності роботи органу виконавчої влади за рівнем досягнення основний мети територіального образования.

Наприклад: а) показник зміни чисельності населення території характеризує жорсткі умови самовиживання населення, сформованих внаслідок діяльності органів структурі державної влади. б) показник прожиткового мінімуму населення, жителів даної території свідчить про позитивної чи негативною динаміці їх матеріального положения.

ВЖЕ = ПМ2/ПМ1, де ПМ1 і ПМ2 — величина грошової суми прожиткового мінімуму в наступний попередній періоди. в) показник рівня використання фінансових коштів у соціальноекономічного розвитку даної территории.

До = (Ф1 — Ф3)/Ф2, де Ф1 — сума коштів, передбачена планом соціально-економічного розвитку цій території; Ф2 — сума коштів фактично витрачених виконання плана.

*Питання 51. Управління контроль у системі державної службы.

Управління — цей вплив суб'єкта на об'єкт самонаведення досягнення певного результата.

Основних напрямів діяльності органів управління ГС є следующие:

1. регулювання ГС;

2. організація, функціонування та розвитку інститутів ГС;

3. добір і професійне просування персоналу ГС;

4. формування та розміщення державного замовлення підготовка госслужащих;

5. ведення реєстрів госслужащих;

6. формування резерву кадрів на заміщення державних должностей;

7. аналіз стану та оцінка ефективності ГС;

8. міжнародне співробітництво у сфері ГС.

Органи управління ГС — це спеціальні державні органи, чи підрозділи держорганів, до компетенції яких входить забезпечення і розвиток відповідно до громадської динамікою системи ГС.

Контроль — провідна функція під управлінням. Вона починає і замикає управлінський цикл. Державний контроль — це контролю над дотриманням державними органами законів та інших правових актів. Здійснюють його всіх адміністративних органів держави у межах своєї компетенції (правий і обязанностей).

Сутність та призначення До наступного: — стеження об'єктом; - отримання об'єктивною ситуацією і достовірної інфо про стані; - вживання заходів з запобіганню порушенням діяльності; - виявлення про причини і умов сприяють порушення діяльності; - вживання заходів з залученню до відповідальності за нарушение.

1. Контроль то, можливо: політичний, адміністративний, судовий, социальный.

2. По об'єкту контроль: функціональний і специальный.

3. За час контроль: попередній, поточний, заключний. а) Попередній До — визначення ресурсної бази. Об'єкт цього До — кількість, склад, кваліфікація, матеріальні ресурси. Таке контролю народжується план дій. б) На етапі управління організується поточний контроль. Його предмет — загальні соціально-економічні результати й потужні приватні характеристики. Поточний контроль — засіб здійснення зворотний зв’язок. Він складає різних етапах управлінського циклу і рівнях — виконавець, керівник середньої ланки, загалом організації. Щоб контроль був ефективним, потрібно делегувати контрольні функції з верхнього рівня на нижній. в) Заключний контроль — на кінцевої стадії чи коли робота виконано. Цей вид контролю дає інфо для планування аналогічних робіт у майбутньому, дозволяє оцінити отриманого результату та істотний внесок кожного підрозділи та співробітника у загальну справу з метою мотивації. Він дає змогу виявити системні існують, та здійснити стратегічні действия.

До — важливий чинник зміцнення виконавчої дисципліни у системі державної службы.

Раннє існувала система глобального контролю, сьогодні системи державного контролю над роботою органів управління немає. Залишився тільки фінансовий контроль. На підвищення ефективності контролю необхідна система зовнішнього й внутрішнього контролю. У громадянське суспільство розвинена система зовнішнього контроля.

*Питання 53. Концептуальні основи державної кадрової политики.

Формирование ДКП — складний, суперечливий, багатогранний процес. Він може бути результативним за дотримання цілого ряду вимог, і включає у собі послідовне здійснення науково-дослідних, організаційноуправлінських і законодавчих дії. У ситуації при суперечливості і дезорганізації кадрові питання оперативне рішення багатьох з яких йде з двох напрямах: лінією практичного розв’язання невідкладних кадрових труднощів і лінією розробки концепції ДКП з урахуванням стратегії ринкових преобразований.

По дорученні Президента РФ РАГС підготував проект концепції ДКП, тобто. сукупність основних принципів, положень, ідей, визначальних наукові підходи держави до вирішення кадрових негараздів у сучасних умовах і перспективу. Саме цю систему ідей, цілей і пріоритетів є стрижнем і всієї кадрової деятельности.

Концепція — це ідеї, свого роду програмні позиції держави у кадрової деятельности.

ДКП — цей вислів закріплення концепції законодавчо, цілей певних принципів, методів, вимог до роботи з персоналом. ДКП — стратегія, політичного курсу роботи з кадрами, формування та раціональне використання всіх трудових ресурсів країни. Концепція ДКП побудована з урахуванням уроків минулого й з урахуванням аналізу реалій сьогодні, покликана виявити вже складаються негативні тенденції у розвитку кадрового корпусу, з наукових позицій запропонувати шляху й кошти їх стримування чи устранения.

Тільки ДКП, вибудувана на міцних засадах і надійних соціальних гарантії, забезпечить приплив у всі сфери господарського, культурного і управління професійно підготовлених, відповідальних, морально стійких работников.

Концепція ДКП визначає стратегію і тактику формування кадрів. Що стосується держ. управлінню, де персонал полягає на службі в держави, роботи з кадрами заплановано здійснювати з урахуванням пріоритету трьох принципів: професіоналізму, стабільності, гражданственности.

Істотні риси ДКП. ДКП повинна быть:

1. науково найобгрунтованішою, реалістичною, творчої, предприимчивой;

2. комплексної, що базується єдності цілей, принципів, форм і методів роботи з кадрами, котра враховує різні аспекти рішення кадрових питань (економічні, соціальні, правові, нравственные);

3. єдиної для всій Росії, але у водночас багаторівневої (федеральна, регіональна, місцева), що охоплює всі працю страны;

4. перспективної, носить випереджаючого і випереджаюче характері і розрахованої формування кадрів з урахуванням соціального прогресса;

5. духовно-моральної і гуманної, котра виховує у кожній людині людинолюбство, чесність, патріотизм, переконаність у правоті й громадянським відповідальності у справі і особисте поведение;

7. відкритої, демократичною по целям;

8. правової, здійснюваної у межах законом і що створює правові гарантії об'єктивного і справедливого рішення кадрових вопросов.

Саме це принципи додадуть ДКП єдність, цілісність і сутнісну визначеність, створять можливість реального і цілеспрямованого впливу держави щодо все кадрові процеси. *Питання 54. Суб'єкти і об'єкти державної кадрової політики, проблеми оптимізації їх взаимодействия.

Один із проблем сучасної ДКП — визначення її суб'єктів і об'єктів, характеру їх взаємодії. Проблема актуальна через про децентралізацію управління, роздержавлення. Раніше суб'єктом була КПРС. Сьогодні ДКП — багато субъектный і многообъектный механізм. У кадровій сфері за умов демократії монополізм однієї соціальної інституту недопустим.

Об'єкт ДКП — те потім спрямована діяльність суб'єкта: кадри, їх окремі категорії і групи, працю, кадрові відносини, кадрові процеси та механізми управління ими.

Об'єкти ДКП можна структурувати за різними критеріями: керуючі системи й керовані, правляча еліта, державні та муніципальні службовці, працівники федерального, регіонального та на місцевому рівні; керівників Західної й фахівці, працівники масових профессий.

Об'єктом безпосередньо управління є персонал ГС, кадри апарату органів влади, кадри державних підприємств і учреждений.

Під суб'єктом ДКП розуміється носія певних законом компетенцій, правий і відповідальності у з розробки й реалізації кадрової політики, активні учасники кадрових процессов.

Суб'єктом ДКП може бути чимало соціальних правові інститути: державні, політичні та громадські організації, господарські та підприємницькі структури, органи місцевого самоврядування. Кожен суб'єкт має власний коло функцій і передачу повноважень, зазвичай, певним статусом. У межах своїх діях суб'єкт ДКП щодо самостійний і независим.

За Конституцією РФ багатонаціональний народ — єдине джерело влади й виходячи з того — і першооснова ДКП. Проте реалізація цього конституційного становища зустрічає чимало труднощів (недостатня політична культура, слабке участь народу управлінні) тому важливо стимулювати, забезпечити законодавчу і організаційну активність народу. У той самий час народ здійснює своїх функцій і вирішує які стоять проти нього в кадрову політику завдання як безпосередньо (через референдуми і вибори), і опосередковано (через представницькі органи, выборщиков.

Держава виступаючи головним Суб'єктом кадрової політики у значною мірою формує її. У цьому держава має враховувати інтереси народу, соціальних верств населення та груп, і інтереси окремих личностей.

Кожній влади як суб'єкт кадрової політики Конституцією країни і ФЗ делегуються певні функции:

1. Президент РФ — визначає завдання й пріоритети ДКП, забезпечує узгоджене функціонування федеральної і главою регіональної влади у працювати з кадрами. Призначає працівників в середньому державних должностей.

2. Федеральне Збори — надає кадрову політику легітимний характер, законодавчо закріплюючи її основи розвитку та принципы.

Органи виконавчої - беруть участь у з розробки й реалізації ДКП. Судова влада і прокуратура контролює дотримання законности.

3. Профспілки — впливовий суб'єкт ДКП у сфері захисту соціальних правий і гарантій трудящихся.

Кожен суб'єкт кадрової політики має щодо вузький специфічний об'єкт свого регулирования.

Лише держава, як головний суб'єкт кадрової політики у ролі об'єкта свого впливу має всі кадри суспільства, все працю, багато кадрові процессы.

Досвід вчить, що ефективність ДКП багато чому визначається її на соціальну базою, себто місцями класами й культурними шарами населення в яких спирається держава в розробці й реалізації кадрової політики, й інтереси яких вона і які мають державі підтримку в працювати з кадрами (під час виборів Президента, губернатора).

Людина покликаний стати первинним елементом нової ДКП. Залучення громадян до державного управлінню, зокрема і до вирішення кадрових питань — одне з основ життєдіяльності, міцності російської державності. *Питання 55. Адміністративно-політична еліта й державної служби, досвід взаємодії і развития.

Кадри елітного шару — це, які мають багатством інтелектом, морально-волевым перевагою над масою, має найвищий індекс в області своєї діяльності. Панування еліти — закон громадської життя. Элитаристские теорії мають давні наукові традиції (Платон, Аристотель, Гоббс). Шарль Монтеск'є впровадив поняття трьох гілок нашої влади, як рівноправних, протиборчих одна одній, сприяють збалансованості суспільних груп. Переважна частина вчених элитаристов розглядало еліту як порівняно не велику групу осіб, котрі посідають командне становище у кадрових системах політичної, адміністративно-управлінській, економічної чи воєнної сфері общества.

Особливо цікава теорія Вільсона — розумів необхідність розмежування між особами, що займаються розробкою політики та посадовцями, реалізують політичні рішення. Пануючі структури виконують дві базові функції: політичну та организационно-административную. Теорія Вільсона про дихотомії політичної влади й ГС пізніше була розвинена американським ученим Гудноу і подана як диференціації посад у системі держ. управління: вищі - займаються концептуальними питаннями, середні - виконавці й контролюючі, нижчі - ті, хто виконує допоміжні обслуговуючі функції. (категорії А, Б, В).

Концепція Вильсона-Гудноу досить ефективно розв’язує проблеми політики й фахової апарату у демократичній держ. управлінні. Концепція мала п’ять головних історичних наслідків: стала переконливим теоретичним обгрунтуванням потребі - і ефективності професії держслужбовців; закладено теоретичний фундамент нової науки держ. управління, зосередивши увагу до структурі організації, функціонування адм. структур; встановила чіткий перелік наукових принципів ГС (все офіційні особи, формують політичного курсу обираються чи призначаються на певний період; ГС може бути ефективним інструментом політики за умови її цілісності і існування суворої вертикальної ієрархії; концепція зіграла роль розвалі партійної номенклатури у системі держ. управления.

Та краще пізно починають відкидати дихотомію «політика — ГС», і дедалі частіше починають проводити ідеї свободи дій госслужащих.

Елітні верстви і структури не зароджуються випадково, є результатом природничо-історичного розвитку громадських отношений.

У Росії її на федеральному рівні АПЭ — обличчя категорії «А»: вищі й головні «Б» і «У» системи ГС (Президент, керівники всіх президентських структур, прем'єр-міністр, віце-прем'єри, керівники апарату Уряди, Ради Федерації, Державної Думи, керівники федеральних міністерств та). Це щодо самостійна група вищих керівників держ. управління, більшою або меншою мірою що має видатними професійними, соціальними і психологоособистісними якостями, котрі забезпечують їм участь у прийнятті та її реалізації політичних лідеріва і государственно-управленческих решений.

Відомий російський філософ М. Бердяєв з урахуванням аналізу статистичних кадрових даних низки європейських держав вивів коефіцієнт елітності нашого суспільства та визначив його як ставлення між високоінтелектуальної частиною населення й загальним числом грамотні. За його методиці коефіцієнт елітності Росії становив 1,5.

Моделі еліт: тоталітарна, монопольна влада; ліберальнодемократичекое поділ влади; доминантно — демократична мобільний за складом, домінантна за ідеологічними настановам; демократична еліта цивілізованого демократичного суспільства з сильною законодавчою, виконавчої та судової властями.

*Питання 56. Універсальні кадроведческие технології: конкурсний відбір, атестація, роботу з резервом кадров.

Кадроведческие технології - це комплекс методів і організаційних процедур вкладених у оптимізацію кадрової діяльності органів управления.

Види КТінформаційні, впроваджувальні, обучающие.

Універсальні КТ, прописані в ФЗ «Про основи ГС до» — конкурсний відбір, атестація, резерв кадрів. Можна додати — карьера.

1. Конкурсний відбір. Конкурс проводиться тільки вакантну посада і за відсутності резерва.

Державні службовці можуть брати участь у конкурсі незалежно від того, які посади вони займають у час його проведения.

Конкурс можна проводити у вигляді конкурсу документів (на заміщення вакантних державних посад державної служби 2-ї групи) чи конкурса-испытания (на заміщення вакантних державних посад державної служби 3,4 і 5-ї групп).

2. Атестація кадрів — це перевірка, визначення відповідності ділової кваліфікації, рівня знань і навиків працівника, інших суспільно значимих якостей займаній посаді. Вона спрямовано поліпшення якісного складу кадрів (персоналу) і запропонував ефективне їх використання, зростання службової і трудовий активності, підприємливості, підвищення відповідальності працівників всіх рівнів за доручену справу. Головна мета атестації у тому, щоб визначити, чи конкретна людина, передусім керівник, займаній посаді. Атестація організується згідно з Положенням проведення атестації федерального державного службовця (затверджено Указом президента Російської Федерації від 9 березня 1996 г.).

Власне атестація проводиться у трьох етапу: а) підготовчий етап — періодичність 2−4 року. Видається наказ, створюється атестаційна комісія, очолює її перший заступник чи керуючий справами. Складається графік, доводиться до аттестуемых не пізніше .як по місяць, за 2 тижня всі документи (лист оцінки, відгук керівника) здають у комісію, протягом тижня аттестуемый знайомиться. Атестації підлягають федеральні державні службовці, які заміщають в державних органах молодші, старші, провідні, головні та вищі державні должности.

Атестації не підлягають федеральні державні службовці: які заміщають державну посаду відповідної групи менше року, досягли граничного віку, встановленого для заміщення державної посади, вагітним жінкам, перебувають у відпустці по догляду дитину, працівники, перебувають у посади на протягом року з моменту привласнення ним кваліфікаційного розряду (класного чину, дипломатичного рангу), призначення державну посаду по конкурсу і (чи) здачі державного кваліфікаційного іспиту, закінчення підвищення кваліфікації, і перепідготовки. б) Засідання атестаційної комісії. За дверима. в) За підсумками атестації виносяться три рішення: відповідає займаній посаді, відповідає своїй посади і під час рекомендацій та не соответствует.

З результатів атестації чи державного кваліфікаційного іспиту федеральним державних службовців присвоюються чергові кваліфікаційні розряди. Це вимога викладено в Положенні про порядок присвоєння та збереження кваліфікаційних розрядів федеральним державним служащим.

Рішення в результатам атестації (заохочення, переклад в іншу роботу, звільнення, напрям на перепідготовку та інших.) приймається керівником установи, організації у відповідність до чинним законодавством пізніше 2-х місяців. Найважливішими критеріями атестації працівників у установах, в організаціях є: професіоналізм і компетентність, високі етичні якості, реальний внесок у досягнення успіхів установи, організації, потенційні можливості фахівця (работника).

Атестація у системі державної служби проводиться з метою визначення рівня професійної підготовки і відповідності федерального державного службовця замещаемой державної посади федеральної державної служби, і навіть вирішення питання щодо присвоєння федеральному державного службовця кваліфікаційного розряду (класного чину, дипломатичного рангу), зокрема очередного.

3. Кадровий резерв. Для своєчасного і стабільного кадрового забезпечення організації підготовленими керівниками, фахівцями формується кадровий резерв. Формування резерву — це комплексний процес цілеспрямованого професійного розвитку персоналу, здатного заміщати вищі вакантні посади на органі структурі державної влади, організації. Це процес формування й накопичення професійного досвіду персоналу на її перспективи, майбутньої жизни.

Резерв формується зі складу співробітників і всі рівні посад. Два типу резерву: стратегічний і тактичний. Резерв може бути відкритим і закритим. Джерела формування резерву — внутрішні і зовнішні. Далі роботу з резервом кадрів — індивідуальна робота, перепідготовка, заміщення на період відпустки, стажування. *Питання 57. Технології оцінки державних підприємств і муніципальних службовців, аттестация.

Мета оцінки — вимір ефективності роботи. Її можна як продовження функцій контролю. Предмет оцінки — професійнокваліфікаційних характеристик, ступінь участі у рішенні поставлених перед організацією завдань, результати праці, організаторські здібності, особистісні качества.

Оцінка може вилетіти з допомогою кількох методов:

— метод стандартних оценок;

— метод порівняльних оценок;

— метод управління у вигляді установки целей;

— 360 градусная аттестация;

— метод психологічних тестів і програм оцінки потенціалу сотрудников.

З різних методик, найбільш загальними критеріями оцінки державних службовців може бути: ділові і особисті якості (властивості, риси) керівників; характеристики їхньої поведінки у різних ситуаціях; якість виконання управлінських функцій; характеристики застосовуваних ліків керівництва; показники результатів діяльності очолюваних підрозділів (колективів); результати організаторської діяльності; успішність встановлення й досягнення керівниками цілей управління. Існує й інтегральна (комплексна) оцінка, зміст якої включає різні комбінації з названих критериев.

Традиційним методом оцінки персоналу є атестація. Атестація кадрів — це перевірка, визначення відповідності ділової кваліфікації, рівня знань і навиків працівника, інших суспільно значимих якостей займаній посаді. Вона спрямовано поліпшення якісного складу кадрів (персоналу) та їхнє ефективне їх використання, зростання службової і трудовий активності, підприємливості, підвищення відповідальності працівників всіх рівнів за доручену справу. Головна мета атестації у тому, щоб визначити, чи конкретна людина, передусім керівник, займаній посаді. Мета атестації - формування висококваліфікованого кадрового складу, стимулювання подальшого зростання його кваліфікації, і підвищення виконавчої дисципліни, і навіть об'єктивну оцінку придатності до подальшу роботу і розстановка кадрів, з метою розвитку ініціативи й творчої активности.

До правовим питанням атестації ставляться: порядок (технологія) її проведення, умови правомочності атестаційної комісії, терміни («частота ») проведення атестації, права аттестуемого у разі виступати проти атестаційними висновками, фінансове забезпечення проведення атестації, порядок визначення її результати та його наслідків работников.

Атестації підлягають федеральні державні службовці, які заміщають в державних органах молодші, старші, провідні, головні та вищі державні должности.

З результатів атестації чи державного кваліфікаційного іспиту федеральним державних службовців присвоюються чергові кваліфікаційні розряди. Це вимога викладено в Положенні про порядок присвоєння та збереження кваліфікаційних розрядів федеральним державним служащим.

Через війну атестації федеральному державного службовця дається одне з наступних оценок:

. відповідає замещаемой державної должности;

. відповідає замещаемой державної посади за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії з його службової деятельности;

. відповідає замещаемой державної должности.

Відповідно до законодавством Російської Федерації керівник організації з урахуванням оцінки й рекомендацій атестаційної комісії з підсумкам атестації приймає решения:

. про підвищення федерального державного службовця в должности;

. про надання федеральному державного службовця у порядку чергового кваліфікаційного розряду (класного чину, дипломатичного ранга);

. про зміну федеральному державного службовця надбавки за особливі умови служби (складність, напруженість, спеціальний режим работы);

. включення федерального державного службовця в резерв кадрів для висування на вищу державну посаду. *Питання 58. Державна і муніципальна служба як правової институт.

Службові стосунки державної влади і муніципальної службі, регулюються різними галузями права, включаючи міжнародне, конституційне, трудове, адміністративне, фінансове та інших. Вони міститься комплекс правомочий службовця як громадянина й те водночас особи, наділеного обов’язками, що випливають із службового, посадового положения.

У правовому інституті державної влади і муніципальної служби виділяється такий крок його важливим елементом, як проходження служби. Це що триває процес, який з виникнення службових відносин, тобто. з заміщення службовцям державної влади і муніципальної посади, з подальшим переміщенням працівника службовими щаблями, проведенням оцінки й атестації службовців і заканчивающихся припиненням службових отношений.

Проходження Р і М служби є частиною правового інституту Р і М служби, що об'єднує правові норми, встановлюють такі питання: заміщення Р і М посад, спеціальна професійна підготовка співробітників різноманітних і муніципальних органів, сумісництво, реальне виконання службовцями службових обов’язків і реалізація прав, порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів, спеціальних звань, заохочення службовців і їх до відповідальності (до різних видів юридичну відповідальність), атестація державних службовців, просування (переміщення службовими щаблями), умови служби, соціально-правова захист (гарантії, пільги, компенсації) державних службовців, основи, а способи припинення державної службы.

Важливим документом, выражающим і гарантує правничий та свободи громадян, зокрема стосовно сфері публічної влади, стала Конституція Російської Федерації, у якій підтверджено право громадян рівного доступу до державної влади і муніципальної службі. У ній утримуються також становища, пов’язані з правом громадян розпоряджатися власними здібностями до праці: вибирати рід роботи і професію, отримувати на основі безплатно вищу освіту чи державній чи муніципальному освітньому учреждении.

Принципове важливого значення у плані мають ФЗ від 31.07.95 р. «Про основи державної служби Російської Федерації «і ФЗ від 08.01.98 р. «Про основи муніципальної служби Російській Федерації». Визначальними прийому на державну і муніципальну службу є способи добору осіб за державні та муніципальні посади, чому в чималої мірою залежить їх соціальне самопочуття кар'єрна самореалізація, Закон створює інший підхід до відбору та просування службовців. Його буква стверджує конкурсну систему відбору кадрів за державні посади, що дозволяє уникати необ'єктивності щодо оцінки претендентов.

Відповідно до російським законодавством конкурси поділяються на конкурси документів і майже конкурси з урахуванням випробувань. Перший вид конкурсів проводиться для заміщення вакансій по 2-ї групі (старші посади), другий — для заміщення вакансій державних посад по 3, 4 і 5-ї групам (провідні, головні, вищі должности).

На російському законодавству випробування на відповідної державної посади завершується державним кваліфікаційним іспитом, покликаним визначити відповідність професійних, ділових та особистісних якостей службовців гаданої до заміщенню должности.

Порядок проходження муніципальної служби, управління муніципальної службою, вимоги до муніципальним посадам муніципальної служби визначаються статутом муніципального освіти у відповідно до законів суб'єкта Російської Федерации.

Відповідно до статтею 40 Статуту муніципального освіти р. Нефтекумска правову регламентацію муніципальної служби, правничий та обов’язки муніципального службовця встановлюються Положенням «Про адміністрації муніципального освіти міста Нефтекумска «в відповідність до Федеральним законом «Про муніципальної службі», іншими федеральними законами, законами Ставропольського краю. *Питання 59. Відповідальність державних підприємств і муніципальних служащих.

Як і громадяни, держслужбовці, які здійснили кримінальний злочин, громадянське правопорушення чи адміністративний провина поза службою, піддається немирних заходів покарання загальноправовому порядке.

Порушення держслужбовцям своїх службовими обов’язками може викликати за собою різні правові наслідки. Залежно від виду та серйозності правопорушення, міру провини та соціальні обставини, у яких службові обов’язки було порушено, до держслужбовців можна застосовувати такі види юридичну відповідальність: — кримінальна; - адміністративна; - дисциплінарна; - цивільно-правова; - інші правові заходи воздействия.

1. Кримінальна відповідальність. Кримінальні злочину держслужбовців — усе це діяння, що перебувають у зловживанні влада разом з з метою отримання грошей, вигод та інших переваг чи із метою давления.

Види злочинів проти інтересів ГС — (всього -14):

— зловживання посадовими повноваженнями (ст. 285 КК РФ) — визнається кримінальним злочином використання посадовою особою своїх службовими повноваженнями діє всупереч інтересам служби, якщо це діяння скоєно з корисливої чи іншого особистій зацікавленості і призвело до істотне порушення правий і законних інтересів громадян або організацій або охоронюваних законів інтересів товариства чи государства.

— перевищення посадових повноважень (ст. 286 КК РФ) — визнається кримінальним злочином вчинення посадовою особою дій, явно виходять межі своїх повноважень і які спричинили істотне порушення правий і законних інтересів громадян або організацій або охоронюваних законів інтересів товариства чи государства.

— відмову у надання інформації Федеральному Собранию чи Рахункової палаті (ст. 287 КК РФ);

— присвоєння повноважень посадової особи (ст. 288 КК РФ);

— незаконну участь у підприємницької діяльності (ст. 289 РФ);

— за одержання хабара (ст. 290 КК РФ), давання хабара (ст. 291 КК РФ)(взятка — 5 МРОТ) ;

— службова фальсифікація (ст. 292 КК РФ);

— халатність (ст. 293 КК РФ);

— провокація хабарі або комерційного підкупу (ст. 304 КК РФ).

2. Адміністративна відповідальність. Протиправне, винна (навмисне чи необережне) дію протягом якого передбачено АТ. Об'єктом АТ є порушення встановленого порядку управління, правил громадської організації життя жінок у відповідність до КоАП РСФСР.

Заходи АТ — з 8 встановлених видів адміністративних стягнень до посадових осіб можна застосовувати усього дві - попередження і штраф. Штраф — від 0,1 до 100 МРОТ.

3. Дисциплінарна відповідальність. Під ДО маю на увазі передбачені у законі заходи дисциплінарних стягнень, що накладалися на держслужбовців за посадові провини. Посадовим провиною визнається винна невиконання чи неналежне виконання держслужбовцям покладених нею посадових обязанностей.

Відповідно до статтею 14 ФЗ за невиконання чи неналежне виконання державних службовців покладених нею обов’язків (посадовий провина) на державного службовця можуть накладатися органом чи керівником, які призначати державного службовця на державну посаду державної служби, такі дисциплінарні взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) суворий выговор;

4) попередження про неповну службову соответствии;

5) увольнение.

Державний службовець, що дозволив посадовий провина, то, можливо тимчасово (але з понад місяць), до вирішення питання щодо його дисциплінарну відповідальність, усунуто від виконання посадових обов’язків зі збереженням грошового утримання. Відсторонення державного службовця від виконання посадових обов’язків у тому разі проводиться розпорядженням руководителя,.

ДО держслужбовців регламентується спеціальним законом, якого немає. Зазвичай регламентується КЗпП, де зазначено деяких інших посадові провини — прогул, перевищення посадових повноважень і т.д.

4. Матеріальна відповідальність. Бо у ФЗ про ГС немає вказівок про мат. відповідальності, вона регулюється КЗпП. Держслужбовець немає права використовувати наявні кошти в інтересах ГС, він повинен на установленому порядку відшкодовувати збитки. Відповідальність обмежується частиною грошового змісту, не перевищуючи завданого ущерба.

*Питання 61. Фінансова система регіону. Проблема міжбюджетних отношений.

Фінансова система — сукупність фінансових явищ та інститутів, чи система фінансових учреждений.

Фінансова система регіону складається з: регіональних бюджетів, коштів суб'єктів господарювання та регіональних позабюджетних фондов.

У Росії її бюджетну систему влаштована за принципом фіскального федералізму: бюджету щодо незалежні, тобто. мають власну податкову базу, бюджети можуть взаємодіяти на договірній основі, за федеральним бюджетом фінансування загальнонаціональних программ.

Часто під місцевими, розуміють все бюджети, крім бюджету центрального уряду. Між ними існують досить складні відносини, пов’язані на поділ джерел бюджетних доходів, фінансуванням до місцевих бюджетів із боку центрального уряду шляхом перерозподілу засобів у масштабі країни й др.

У зв’язку з певними протиріччями інтересів центрального уряду та регіональних економічних інтересів навколо поділу податкових надходжень між центральним та місцевими бюджетами йде політична боротьба. Місцеві жителі дуже і місцевої влади зацікавлені, аби більше коштів надходило в бюджету штатів, земель, муніципалітетів, громад, оскільки з цих коштів фінансується освіту, охорону здоров’я, благоустрій території, місцеве громадське будівництво, охорона порядку й оточуючої середовища. У центрального уряду, своєю чергою, постійно бракує фінансових коштів у административно-военные витрати, вирішення глобальних економічних та соціальних завдань. З іншого боку, центральний уряд зазвичай має погашати значний державний обов’язок і пильнували виплачувати по нього проценты.

Загальна довгострокова тенденція — дедалі більша частка сукупних податкових надходжень скеровується до бюджету центрального уряду у збитки місцевим бюджетам.

Міжбюджетні відносини є сукупність відносин між органами структурі державної влади Російської Федерації, органами структурі державної влади суб'єктів РФ і місцевого самоврядування щодо розмежування і закріплення бюджетних повноважень, дотримання прав, обов’язків і відповідальності гілок органів влади у сфері складання, затвердження і виконання бюджетів, і бюджетного процесса.

Сукупність міжбюджетних відносин грунтується своєю чергою на бюджетному федерализме.

Російська система бюджетного федералізму нині включає в себе: два «полюси» бюджетних потоків («полюс» федерального бюджету та взагалі «полюс» з 89 бюджетів суб'єктів Федерації); податковий федералізм як систему федеральних, регіональної та місцевої податків; блок фінансових трансфертів (федеральний фонд фінансової підтримки суб'єктів РФ); блок взаємних розрахунків; блок федеральних програм, блок цільових бюджетних фондів, блок дотацій і субвенций.

Особливу підсистему міжбюджетних відносин, яка теоретично не може бути зарахована до специфічним відносинам бюджетного федералізму, утворює механізм міжбюджетних зв’язків, виникаючих всередині суб'єкта Федерації. Тут міжбюджетні потоки циркулюють від «полюси» суб'єкта Федерації до «полюса» до місцевих бюджетів. Цей блок, входячи до загальної системи міжбюджетних відносин, випадає юридично з відносин бюджетного федералізму, оскільки, по-перше, місцевих органів є суб'єктами федеративних відносин, по-друге, відповідно до Конституцією РФ «органи місцевого самоврядування не входять до системи органів державної власти».

Актуальні проблеми міжбюджетних відносин: — розподіл повноважень між центром та регіонами вимагає відповідного розподілу доходів населення і податків між федерацією і його суб'єктами у такому пропорції, яка б їм виконувати своїх функцій; - встановлення нормальних бюджетних зв’язків у системі суб'єкт федерації - місцеве самоуправление.

Реформа міжбюджетних відносин мають забезпечувати підвищення ефективність використання та управління фінансових ресурсів бюджетної системи Російської Федерації; вирівнювання можливостей реалізації на країни рівня встановлених Конституцією Російської Федерації та Федеральним законодавством соціальних гарантій, фінансування яких має здійснюватися з бюджетів всіх рівнів; створення умов підвищення ефективності соціально-економічного розвитку регионов.

Перебудова міжбюджетних відносин на регіональному рівнях : — нарощування дохідної частини бюджету бюджетів з допомогою розвитку; - формування та ефективне функціонування фондів фінансової підтримки регіонів; - цільове витрачання федеральних трансфертів і субвенцій; - ширше використання коштів населення через позики; - розробка механізму використання регіональної власності заставою і при отриманні коштів із федерального бюджету. *Питання 63. Підприємництво та її роль ринкової економіки. Основні організаційно — правові форми підприємств у РФ.

Перехід до ринкової системи господарювання — це перехід до економіки підприємницького типа.

Підприємництво — це ініціативна, що з господарським ризиком спрямована до пошуку найкращих способів використання ресурсів діяльність, провідна з метою добування прибутку і збільшення собственности.

Сутність підприємницької діяльності розкривається через такі функции:

1. підприємець — перебирає ініціативу сполуки факторів виробництва у єдиний процес виробництва товарів, послуг для одержання прибыли;

2. підприємець — організатор виробництва, ставить тон діяльності фірми, визначальний стратегію і тактику поведінки фірми і приймає він тягар відповідальності за успіх їх проведения;

3. підприємець — це новатор, впроваджуючи на комерційній основі нові продукти, нові технологии.

Економічна сутність підприємництва конкретизується у його змісті. Однією з ключових його моментів є особистісний характер підприємця, що визначається його здібностями у новій комбінувати ресурси, і чинники виробництва. До них належать такі здібності: продукувати нові виробничі чи комерційні ідеї, давати їм оцінки з погляду можливості отримання підприємницького доходу, оперативно використовувати нововведення у процесі виробництва, перетворювати в інновації доводити останні до комерційного результату, обачно ризикувати, прогнозуючи додатковий прибуток від риска.

Підприємництву притаманний комерційний ризик. Останній відрізняється від ризику взагалі, тим, що полягає в тверезому розрахунку і свідомому урахуванні можливих негативних наслідків. Прагнення успіху завжди врівноважується господарської відповідальністю. Супровідний ризик господарська відповідальність ставить перед підприємцем завдання оволодіння ризиком, управління им.

Роль підприємництва ринкової економіки важко переоценить.

А) Ризик як властивість підприємницької діяльності має і загальноекономічне значення. Присутність ризику змушує П аналізувати варіанти можливих альтернатив, обираючи кращі, що веде до прогресивним зрушень в продуктивних сил і зростанню ефективності громадського производства;

Б) комбінування факторів виробництва — форма підвищення ефективність використання ресурсів. Варіюючи чинниками виробництва, П забезпечує перехід до ефективнішого застосуванню ресурсов;

У) що було внутрішнім властивістю П новаторство докорінно змінює взаємодія попиту й пропозиції. Як виключно активного чинника виробництва виходить НТП.

Існують основні форми підприємництва: індивідуальні, колективні, корпоративні. Колективні форми: господарські товариства, господарські товариства, акціонерні товариства, асоціацію та союзы.

Основні організаційно — правові форми підприємств у РФ:

1. Господарські товариства — повне товариство, товариство на вірі. ПТ — об'єднання двох підприємців та більш з урахуванням договори та передбачає повну відповідальність що належить майном по зобов’язанням товариства. Товариство не Вірі - разом із повними товаришами у формуванні складочного капіталу беруть участь «коммандисты», тобто. вкладники не беруть участі у підприємницькій деятельности.

2. господарські товариства — ТОВ, ТДВ, АО.

3. Виробничі кооперативы.

4. державні та унітарні предприятия;

Некомерційні организации:

1. споживчі кооперативы;

2. громадські й релігійні організації; фонды.

*Питання 64. Система національних рахунків. Основні макроекономічні показники та їх расчета.

Система національних рахунків постійно вдосконалюється: в 1993 р. ООН затвердила нову стандартну СНС, яка змінить колишню, введену 1968;го р. Нова СНС кілька видозмінює найменування секторів економіки, стандартних рахунку також основних макроекономічних показателей.

З метою приведення російської статистичної звітності і методів економічного аналізу, у відповідність до світової практики з 1988 р. розпочато запровадження у російську практику СНС, що вимагало проведення величезної роботи з пересчету основних макроекономічних показників розвитку нашого країни й істотно змінило картину структури наявного національного господарства, динаміки і темпів його развития.

Основні макроекономічні показатели.

Найширше застосовують у економічному аналізі дві найважливіші показника: валовий продукт протягом і Львівський національний доход.

1. Центральним показником СНС є валовий внутрішній продукт (ВВП). Другий її макроекономічний показник — валовий продукт (ВНП). Підраховуються ці показники як і поточних (діючих) цінах, і у постійних (цінах будь-якого базового року). Різниця між ВНП і ВВП полягає у следующем:

— ВВП підраховується по так званому територіальному ознакою. Це сукупна вартість продукції сфери матеріального виробництва та сфери послуг, незалежно від національну приналежність підприємств, розташованих біля цієї країни. Розрізняють номінальний і той реальний ВВП. Номінальний — розрахований в поточних цінах. Реальний ВВП це номінальний ВВП розділений на індекс цін. Для зіставлення застосовують показник ВВП на свою душу населения.

— ВНП — це сукупна вартість всього обсягу продукції та послуг в обох сферах національної економіки незалежно від місцезнаходження підприємств (у своїй країні або там). Зазвичай, щоб розрахувати ВНП, до показника ВВП додають різницю між прибутками та прибутками, отриманими підприємствами і фізичними особами даної за кордоном, з одного боку, і прибутками та прибутками, отриманими іноземними інвесторами і іноземними працівниками у цій країні, — з другой.

У нашій країні перехід до нових показниками ВВП і ВНП почав здійснюватися з 1988 р. Цей перехід ведеться шляхом перерахунку валового суспільного продукту (ВОП) і національної доходу (НП), які мають собою відповідно суми валової продукції і чистої продукції галузей матеріального производства.

Показник ВОП був основним у радянській економічної статистики й був сукупну вартість всього обсягу вироблених товарів хороших і послуг у сфері матеріального провадження з включенням до неї витрат за сировину, матеріали, паливо та інших., тобто. був вільний від повторного рахунки. Показник національного доходу розраховувався у СРСР також з урахуванням матеріального производства.

2. Показник національний продукт. Головна вимога при розрахунку показників виняток повторного рахунки ВВП і ВНП — це все товари та послуги, вироблені протягом року, враховувалися лише одне раз, тобто. щоб за розрахунку враховувалася лише кінцева продукція і враховувалися проміжні продукти, що потенційно можуть купуватися і перепродаватимуть багато раз. Кінцева продукція — це товари та, що купуються споживачами для кінцевого використання, а чи не для перепродажу. Проміжна продукція — це товари та, які відбуваються подальшу переробку чи перепродуються кілька разів, перш ніж потрапити до кінцевого споживачеві. Тому вводиться показник — чистий національний продукт ЧНП.

ЧНП = ВВП (ВНП) — Амортизаційні відрахування Тоді, Національний дохід (НП) = ЧНП — непрямі налоги.

Методи розрахунку ВВП (ВНП):

А) розрахунок з доходів — сума доходів окремих осіб і: зарплата, відсоток із капіталу, підприємницький дохід (прибуток), дохід власників землі (рента) амортизація й опосередковані налоги.

Б) розрахунок за витратами — сума витрат; споживання, державні закупівлі, на інвестиції та чистий експорт. *Питання 65. Економічне зростання, його типи і психологічні чинники. Стратегія економічного розвитку сучасної России.

Характер і динаміка економічного розвитку є предметом найпильнішої уваги економістів і в політиків. Від, які процеси відбуваються у динаміці розвитку, які у своїй відбуваються структурні зміни у національної економіці, залежить дуже багато речей житті країни та її перспективах.

Сутність й економічні показники економічного розвитку. Економічне людський розвиток — це еволюція його продуктивних зусиль і виробничих відносин, зазвичай що йде з урахуванням розширеного воспроизводства.

Показники динаміки економічного розвитку численні, який завжди підлягають кількісній оцінки якості та може бути зведені приблизно такі группы:

— показники економічного зростання (ВВП/ВНП, окремих галузей, товарів хороших і услуг);

— показники розвитку та якості життя. За таких показників, можемо ми сказати, що у першій половині 90-х рр. у Росії іде процес економічного розвитку? Відповіддю буде «так». Уперших, навіть аналізуючи окремі показники, можна твердо говорити про величезної еволюції виробничих взаємин у країні цей період. Удругих, попри погіршення більшості показників динаміки економічного розвитку, окремі поліпшилися. З показників макроекономічної ефективності — це матеріаломісткість, з показників економічного зростання — це виробництво деяких споживчих товарів тривалого користування, з показників рівня та якості життя — це, передусім різке зменшення дефіциту споживчих товарів. По-третє, слід враховувати, що яка з 1992 р. економічна реформа, привівши на початковому етапі до різкого погіршення багатьох показників економічного розвитку, одночасно закладає передумови їхнього поліпшення у найближчому будущем.

Вимірювання економічного зростання. У зв’язку з труднощами виміру процесу економічного розвитку на макроекономіці найчастіше реализируют економічного зростання, тобто. зміна обсягу вироблених у країні товарів хороших і послуг, це лише з критеріїв економічного розвитку. Швидкий чи, навпаки, нульової і навіть негативний економічного зростання не завжди говорять про швидкому економічний розвиток, топтанні дома чи економічної деградації. Наведемо кілька прикладів. Структурні проблеми економіки країни можуть призвести до такої ситуації, коли стагнація чи скорочення випуску одних видів продукції через падаючого чи незмінного попиту них супроводжується швидким зростанням інших напрямів продукції. Так було в США в 80-х рр. не зростало споживання стали, сільгосппродукції, легкових авто у, але водночас збільшувався випуск складних виробів, наприклад персональних комп’ютерів. Та й у випуску комп’ютерів чисельне зростання недостатньо відбиває інші аспекти їхнього виробництва: продажу персональних комп’ютерів США за 1981—1988 рр. зросли з 1,1 до 9,5 млн прим., за вартістю — з 3,1 до 27,7 млрд дол., а долар за цей час знецінився на 25%. Отже, персональні комп’ютери дешевшали, хоча раніше їх технічні характеристики і якість росли. При підрахунку комплексного показника економічного зростання ВВП — вищевказані моменти призвели до того, що не остаточно відбивав динаміку економічного розвитку США за 80-ті гг.

Проте, попри всі її недоліках, економічного зростання залишається найбільш употребимым критерієм економічного розвитку. Економічне зростання може вимірюватися у фізичному вираженні (фізичний зростання) і вартісному (вартісної зростання). Перший спосіб надійніший (оскільки дозволяє виключити вплив інфляції), але з універсальний: при розрахунку темпів економічного зростання важко вивести загальний показник для різних виробів. Другий спосіб вживається частіше, проте можливо остаточно «очистити» його від інфляції. Щоправда, в статистиці деяких країн вимірюють макроекономічний зростання з урахуванням зростання виробництва найважливіших тих економік товарів, використовуючи причому їхній удільні ваги загалом обсязі производства.

На макроекономічному рівні провідними показниками динаміки економічного зростання є: — зростання обсягу ВВП/ВНП чи НП; — темпи зростання ВВП/ВНП і НП для одну особу; — темпи зростання промислового виробництва, у цілому, по основним галузям і душу населения.

*Вопрос 66. Інфляція: причини, слідства, шляху подолання. Характеристика інфляційних процесів в России.

Інфляція — загальне підвищення рівня товарних цін. Вирізняють дві причини інфляції: інфляція від попиту й інфляція предложения.

А) Інфляція попиту — збільшення попиту за незмінної чи снижающемся кількості пропозиції. Багато грошей полювати за малим кількістю товарів. Держава викликає дефіцит держбюджету і покриттям є додаткова емісія денег.

Б) Інфляція витрат — скорочується пропозицію за незмінної попиті. Пропозиція знижується під впливом зростання витрат виробництва з причин: зростання зарплати і зростання вартості ресурсів. В наявності спіраль -зростання зарплати веде до підвищення цін, це веде до своє чергу до зростання зарплаты.

Темпи Інфляції, динаміка її процесів различная:

— Поміркована, повзуча до 10% в год;

— галопуюча до 200% в год;

— гіперінфляція — понад 200%.

Наслідки інфляції. Зменшення реальних доходів. Страждають під час першого чергу люди мають фіксовані доходи (бюджетники), й ті хто віддає гроші (банки). У результаті відбувається перерозподіл доходів. Знижуються стимули до праці. Обмежується інвестиційна деятельность.

Як долати инфляцию?

1. Вжити заходів до їх зниження грошової массы;

2. вжити заходів для стимулюванню виробництва, постаратися поєднати обсяги виробництва та потребления.

Характеристика інфляційних процесів у Росії. Росія пережила водночас дедалі типи і темпи инфляций.

*Питання 67. Фінансова система та Харківський державний бюджет. Проблема бюджетного дефіциту і державної боргу РФ.

Фінанси — грошові взаємозв'язку щодо освіти, і розподілу і перерозподілу коштів та. Це кровоносна система.

Фінансова система — сукупність фінансових явищ та інститутів, чи система фінансових учреждений.

Вирізняють: а) державні фінанси — бюджетну систему, позабюджетні фонди, фінанси держпідприємств, державний кредит; б) фінанси суб'єктів господарювання; в) страхование.

Головним засобом перерозподілу ВВП служать державні фінанси, які з державного бюджету та взагалі позабюджетних фондів. Через державні фінанси перерозподіляється значної частини ВВП.

Структура державного бюджету. Бюджет і позабюджетні фонды.

Державного бюджету — це річний план державних витрат і джерел фінансового покриття. Проект бюджету щорічно обговорюють і приймається законодавчим органом — парламентом країни, штату чи муніципальним зборами. Після закінчення фінансового року повноважні представники виконавчої звітують про діяльність по мобілізації доходів населення і здійсненню витрат у відповідність до що у попередньому році законом про бюджете.

Державного бюджету завжди є компроміс, який відбиває співвідношення сил основних груп носіїв різних соціальноекономічних інтересів, у країні. Кожен такий компроміс супроводжується політичної боротьбою, передвиборною метушнею й у парламенту, фракційної всередині партій та зі сторінок печати.

Більшість державних прибутків і витрат проходить через до державного бюджету, до складу якого у собі бюджет центрального уряду і місцевої влади. Залежно від адміністративно-територіального устрою тій чи іншій країни (двухступенчатогоцентральний уряд і місцевих органів влади — чи трехступенчатогоцентральний уряд; уряду республік, країв, областей, земель, провінцій, штатів; місцевих органів влади) бюджети відповідно бувають центральними; обласними, земельними, провінційними тощо.; местными.

У Росії її бюджетну систему влаштована за принципом фіскального федералізму: бюджету щодо незалежні, тобто. мають власну податкову базу, бюджети можуть взаємодіяти на договірній основі, за федеральним бюджетом фінансування загальнонаціональних программ.

До бюджету тісно прилягають позабюджетні фонди (кошти) — грошові державні кошти, мають цільове призначення та не включені в до державного бюджету. Позабюджетні кошти перебувають у розпорядженні центральних чи місцевої органів влади й концентруються у спеціальних фондах, кожен із яких призначений для певних потреб. Прикладом то, можливо Пенсійного фонду РФ. Позабюджетні фонди створюються з допомогою спеціальних (цільових) податків, позик, субсидій з бюджету. Позабюджетні фонди розширюють можливості втручання у економіку, минаючи бюджет, і, отже, парламентський контроль. Крім того, створюється видимість зменшення дефіцитності бюджета.

Бюджет держави з прибутків і витрат. Дохідна частина формується з допомогою податкових надходжень — 80%, неподаткові надходження — 6−7% і цільові бюджетні фонди — 8−7%. Витрати поділяються на функціональні і з економічному освіті (капітальні і поточні затраты).

Перевищення витрат над доходами веде до утворення бюджетного дефіциту, який покривається державними позиками — внутрішніми і зовнішніми. Вони здійснюються у вигляді продажу державних цінних паперів, позик у позабюджетних фондів (наприклад, фонд страхування від безробіттю чи Пенсійного фонду) і як отримання кредитів у банків (цій формі фінансування бюджетного дефіциту часто практикується місцевою владою). Державні позики — єдиний шлях покриття дефіциту державного бюджету. Більшість розвинутих країн з часів переходу від золотого до бумажно-денежному зверненню нагромаджено значний досвід покриття бюджетного дефіциту шляхом додаткової емісії денег.

Заборгованість урядових органів накопичується і перетворюється на державний борг. Його доводиться виплачувати із відсотками. Кажуть, що сьогоднішні державні позики — це завтрашні податки. Деякі платники податків є власниками державних цінних паперів. Вони отримують відсотки за цих паперів і водночас не сплачують податки, які частково роблять виплату державних позик і кредитів. Зазвичай, з поточних бюджетних доходів вдається виплачувати повністю відсотки, й в термін погашати державні позики. Постійно потребуючи засобах, уряду вдаються до дедалі новим позикам покриваючи колишні борги, вони роблять ще більші новые.

Державний борг зростає у різних країнах різними темпами. Перевищення державного боргу перед над ВВП більш ніж 2,5 разу вважається небезпечним стабільності економіки, особливо стійкого грошового обращения.

Державний борг підрозділяється на внутрішній і зовнішній, і навіть на короткостроковий (до 1 року), середньостроковий (від 1 року по 5 років) і довгостроковий (понад 5 років). Найбільш важкими є короткострокові борги. Ними невдовзі доводиться виплачувати основну суму з високими відсотками. Таку заборгованість можна пролонгувати, але ці пов’язані з виплатою відсотків по проценты.

*Питання 68. Фіскальна політику держави і проблеми реформування податкової системи в РФ.

Фіскальна політику держави (ФПГ) — політика маніпулювання статками і видатками держав з метою на зайнятість, рівень цін, і забезпечення економічного роста.

Различают:

— дискретну (змінювана ФПГ) і недискретную ФПГ (вбудована, автоматична ФПГ). Дискретна ФП — зміна прибутків і витрат під час економічного циклу. Недискретная ФП — держава вживає ніяких дій у сфері податкової політики, сама наявність податкової системи та витрат вже впливає стабилизирующе на экономику.

— стримуючу і стимулюючу ФП. Стримуюча ФП у трьох варіантах — збільшення податків, зниження госрасходов, перший і втричі одночасно. Котра Стимулює ФП (на фазі кризи, спаду) — зниження податків, збільшення госрасходов, перше і друге вместе.

Основний інструмент ФПГ є податків і державні расходы.

Під податком, збиранням, митом та інших платежем податку і розуміється обов’язковий внесок до бюджету відповідного рівня або у позабюджетний фонд, здійснюваний платниками гаразд і можна за умов, певних законодавчими актами.

Сукупність стягнутих у державі податків, зборів, мит та інших платежів (далі — податки), і навіть форм і методів їх побудови утворює податкову систему. Об'єктами оподаткування є доходи (прибуток), вартість певних товарів, окремі види діяльності платників податків, операції із цінними паперами, користування природними ресурсами, майном юридичних і фізичних осіб, передача майна, додана вартість продукції, робіт та і інші об'єкти, встановлені законодавчими актами.

Податки бувають два види. Перший вид — податки податків з доходів і здає майно: прибутковий податок з громадян, і податку з прибутку корпорацій (фірм); на соціальне страхування і фонд заробітної плати робочої сили (звані соціальні податки, соціальні внески); поимущественные податки, зокрема податки на власність, включаючи землі і іншу нерухомість; податки перевести прибутків і капіталів до інших держав та інших. Вони стягуються з конкретного фізичного чи юридичної особи, їх називають прямими налогами.

Другий вид — податки на товари та: оборот — в більшості розвинених країн у час замінений податком на додану вартість; акцизи (податки, прямо включаемые у ціну товару або ж послуги); на спадщину; на операції з нерухомістю і цінними паперами та інших. Це податки непрямі. Вони частково чи цілком переносяться на ціну товару чи услуги.

1. Індивідуальний прибуткового податку (податку власні доходи) є вирахуванням з доходів (зазвичай річних) платника податків — фізичної особи. Платежі здійснюються у протягом року, але остаточно робиться у кінці года.

2. Податок з прибутку корпорацій (фірм, підприємств) стягується у разі, якщо корпорація (фірма) визнається юридичною особою. Проте задля деяких корпорацій в малому бізнесі робиться виняток: вони зізнаються юридичних осіб, але податки платять не вони, які власники через індивідуальний прибуткового податку. Податок з прибутку корпорацій (корпоративний податок) становить основну частину податкових виплат фірм. Обкладанню податком підлягає чистий прибуток фірми (валовий виторг з відрахуванням усіх витрат і убытков).

3. Соціальні внески (соціальні податки) охоплюють внески підприємств на соціального забезпечення і податки на зарплатню і робочої сили. Вони є виплати, здійснювані частково самими які працюють, частково їх роботодавцями. Вони направляють у різні позабюджетні фонди: безробітним, пенсійний тощо. Держава також бере участь у фінансуванні цих фондів. Податки на фонд заробітної плати й на робочої сили виплачуються лише работодателями.

4. Поимущественные податки, передусім податки на майно, дарування і спадщину. Розмір цих податків визначається завданням перерозподілу багатства. У деяких країнах податки на майно, дарування і спадщину входять у акцизні збори, стягнуті під час проведення сделок.

5. Податки на товари та, передусім мита, акцизи, податку додану вартість (ПДВ). Він схожий із податком з обороту, при якому його тяжкість несе кінцевий споживач. Платники податків, які у процесі роботи додають вартість до котрі вступили у тому розпорядження предметів праці, оподатковуються з цим доданої вартості. Але кожен платник податків включає цю суму ціну свого товару, який рухається ланцюжком до кінцевого потребителя.

Місцеві податки. Податкові платежі вступають у центральний й центральні місцеві бюджету. Існує певний порядок розподілу і коштів. Зазвичай, на місцеві бюджету повністю надходять акцизні збори (акцизи), податки нерухомість і пояснюються деякі незначні податки. Надходження з податків з прибутку, на індивідуальні доходи діляться між центральними та місцевими бюджетами в заздалегідь узгоджених пропорціях. Місцеві бюджету разі потреби отримують з центрального бюджету субсидии.

*Питання 70. Власність: економічний і підвищення правової аспекти. Реформування власності під час становлення та розвитку ринкових отношений.

Власність — ставлення щодо присвоєння, відчуження речей, економічних ресурсів, жодних життєвих благ. Розрізняють економічне і правове зміст собственности.

Економічне зміст власності - цей показник щодо виробництва, розподілу, обміну та споживання економічних ресурсів общества.

Правовий аспект власності. Відносини власності, завжди залишаться голою абстракцією, якщо їх зіставляти із гармонійними стосунками присвоєння. Присвоєння — це конкретний громадський спосіб оволодіння річчю. Розрізняють спосіб присвоєння та форми присвоения:

— початковий спосіб присвоєння — працю, створює власність і цену.

— товарне звернення української й розподіл доходов.

Присвоєння через звернення замість присвоєння у вигляді праці перетворює приватну власність, що виникла як власність працюючих індивідів, у власність створену капиталом.

У товарному виробництві звернення стає основний, але з єдиною формою присвоєння. Це визначається наявністю індивідуальної та загальної приватної власності. Суб'єкти загальної власності ставляться друг до друга як співвласники. У умовах основний формою присвоєння стає распределение.

Вирізняють три типу власників: власник потенційний (спадкоємець), власник як споживач речі (власник), повний власник (він власник і культурної цінності речі, і його споживання, він має правом отчуждения).

Види власності: державна (федеральна і регіональна), муніципальна, приватна, смешанная.

Необхідність реформування відносин власності під час переходу від централізовано-планової до ринкової економіки диктується потребою формування необхідних умов функціонування ринкового господарства. Як відомо вона стоїть двома китах: економічну свободу у виробників і споживачів — з одного боку, конкуренції цін — з іншого. Ці необхідні умови неможливо знайти реалізовані у межах монополії державної власності на основні умови господарську діяльність — кошти виробництва, фінансові ресурси, землю. Тому перехід до ринкової економіці висуває об'єктивна вимога роздержавлення власності на умови і результати господарську діяльність. Понад те, роздержавлення власності об'єктивно необхідне й з інших причин. Функцію задоволення матеріальних потреб професійніше і краще виконають суб'єкти господарської діяльності - підприємці. Тому роздержавлення економіки загалом і власності зокрема, тобто. приватизація значній своїй частині об'єктів державної власності є об'єктивний процес повернення функцій їх законним носіям. Держава зберегти своїми панівними позиціями власника лише тією мері, наскільки це необхідно розв’язання соціально-економічних і політичними функціями. *Питання 71. Грошово-кредитна система та чи державній регулюванні экономики.

Грошово-кредитна система РФ включає у собі Банк Росії, кредитні організації, і навіть філії і рівень представництва іноземних банков.

Грошово-кредитна політика — цілеспрямоване, свідоме вплив на систему кредитних установ. Його головне мета — регулювання господарської кон’юнктури шляхом на стан кредиту та грошового обращения.

Застосовуються три інструмента ДКП — операції у ринку, зміна облікової ставки, зміна норми обов’язкових резервов.

Операції на ринку — це купівля-продаж цінних паперів. При купівлі ЦБ в комерційних банків ростуть ресурси, зростає спроможність до кредитування, тобто. знижується банківський відсоток. І це зростання инвестиций.

Зміна облікової ставки -впливає на ресурси банков.

Зміна норми обов’язкових резервів впливає розмір ресурсів комерційних банков.

Грошово-кредитна політика спрямована або чи кредиту та грошової емісії (кредитна експансія), або з їхньої стримування та обмеження (кредитна рестрикция). У разі падіння і захоплення безробіття центральні банки намагаються оживити кон’юнктуру шляхом розширення кредиту та зниження норми відсотка. Навпаки, економічний підйом часто супроводжується «біржовий гарячкою», спекуляцією, зростання цін, наростанням диспропорцій економіки. За цих умов центральні банки прагнуть запобігти перегрів кон’юнктури з допомогою обмеження кредиту, підвищення відсотка, стримування емісії платіжних засобів і т.д.

Державне регулювання грошово-кредитної сфери, може здійснюватися скільки-небудь успішно лише тому випадку, якщо держава через центральний банк здатне впливати на масштаби і характеру приватних інституцій, позаяк у розвиненою ринковою економіці і вони є базою всієї грошово-кредитної системи. Це регулювання ввозяться кількох взаємозалежних направлениях.

Державний контроль над банківської системою має своєю метою зміцнення ліквідності кредитно-фінансових інститутів, тобто. їх спроможність своєчасно покривати вимоги вкладників (передусім з допомогою облікової (дисконтною) політики), операцій на ринку, встановлення норм обов’язкових ресурсов.

Управління державним боргом є напрямом державного регулювання за умов хронічних бюджетних дефіцитів і величезний на зріст державної заборгованості, коли різко зростає вплив державний кредит ринку позичкових капіталів. І тому центральний банк використовує різні методи управління державним боргом: купує чи продає державні зобов’язання; змінює ціну облігацій, умови їхнього продажу; в різний спосіб підвищує їх привабливість приватних инвесторов.

Регулювання обсягу кредитних операцій та грошової емісії застосовується передусім на на господарську активність. Цей новий напрям грошово-кредитного регулювання був із перших вражень і другим напрямами. Регулювання банківської ліквідності впливає на структуру банківських позичок і депозитів, величину грошової маси, рівень ринкової норми відсотка. Регулювання державного боргу перед впливає щодо розподілу позичкових капіталів між приватним і державним секторами, рівень відсоткові ставки, банківську ліквідність. Розміщення державних боргових зобов’язань у банківській системі призводить до збільшення грошової емісії, поза банківської системи — до її скорочення. *Питання 72. Сутність, особливості і нові методи державного регулювання економіки умовах ринкового трансформации.

В усіх життєвих економічних системах держава регулює економіку. Зрозуміло також, що таке регулювання у сучасній ринкової економіки ввозяться набагато менших розмірах, ніж у адміністративно-командної системі. Проте, й тут економічна роль держави велика, особливо з порівнянню і системи вільної конкуренции.

Державне регулювання економіки (ГРЭ) за умов ринкового господарства є систему типових заходів законодавчого, виконавчого й контролюючого характеру, здійснюваних правомочні надають державні установи й суспільними організаціями з метою стабілізації і пристосування існуючої соціально-економічної системи до змінюваним условиям.

З розвитком ринкового господарства виникало і загострювалися економічні та соціальні проблеми, які були вирішені автоматично з урахуванням приватної власності. З’явилася необхідність значних інвестицій, малорентабельних чи нерентабельних з погляду приватного капіталу, але необхідні продовження відтворення в національних масштабах; галузеві і загальногосподарські кризи, масова безробіття, порушення у грошовому зверненні, загострилося конкуренція на світові ринки вимагали державної економічної політики (ГЭП).

Теоретично поняття ГЭП ширше ГРЭ, оскільки перша можуть грунтуватися і на принципі невтручання держави у господарське життя. У сучасних умовах невтручання держави у соціально-економічні процеси немислимо. Давно вже суперечки відбуваються щодо необхідності ГРЭ, йдеться про його масштабах, форми і інтенсивності. Тому терміни «державне регулювання економіки» і «державна економічна політика» до нашого час идентичны.

Об'єктивна можливість ГРЭ з’являється з найбільшим досягненням певного рівня економічного розвитку, концентрації виробництва й капіталу. Необхідність, перетворююча таку можливість на реальність, полягає в наростання проблем, труднощів, із якими і покликане впоратися ГРЭ.

За сучасних умов ГРЭ є складовою процесу відтворення. Воно вирішує різні завдання: це, наприклад, стимулювання економічного зростання, регулювання зайнятості, заохочення прогресивних зрушень у галузевій і главою регіональної структурі, підтримка експорту. Конкретні напрями, форми, масштаби ГРЭ визначаються характером і гостротою економічних та соціальних негараздів у тій чи іншій країні конкретний период.

З низки причин найрозвиненіший механізм ГРЭ спостерігався деяких країнах Західної Європи (мови у Франції, ФРН, Нідерландах, скандинавських країнах, Австрії, Іспанії), у Японії, ряді швидко країн Азії та Латинській Америки. Слабше розвинене ГРЭ США, Канаді, Австралії, де у на відміну від Європи був соціально-економічних потрясінь, аналогічних наслідків Другої світової війни, виникненню табору соціалізму, та був його розпаду приватний капітал мав особливо сильними позиціями. Проте він менш, ГРЭ й у цих країнах грає помітну роль, особливо у періоди погіршення кон’юнктури, при високих показниках безробіття і инфляции.

Особливо роль ГРЭ у що розвиваються, створюють незалежну економіку, у колишніх соціалістичних країнах, здійснюють перехід від планового господарства з урахуванням державної власності до ринковому господарству з урахуванням приватної собственности.

Для з’ясування механізму ГРЭ доцільно охарактеризувати його суб'єкти, об'єкти, мети, інструменти чи кошти, і навіть етапи розвитку ГРЭ. Суб'єктами економічної політики є пріоритетними носії, виразники і виконавці господарських интересов.

Носії господарських інтересів — це соціальні групи, відмінні друг від друга ряду ознак: майновому, з доходів, за видами діяльності при аналогічних доходах, за професіями, галузевим і регіональним інтересам. Це наймані робітники і господарі підприємств, фермери, малі й великі підприємці, керуючі системи й акціонери, особи вільних професій, державні службовці, текстильники і створить робочі военнопромислового комплексу. Кожна із цих груп є свої інтереси, зумовлені їх соціально-економічним становищем, і навіть приналежністю до того що чи інший регіон, виду деятельности.

*Вопрос 73. Особливості державного регулювання економіки на регіональному і муніципальному рівні. Економічний механізм російського федерализма.

При переході до ринкової економіки відбуваються зміни у характері регіонального розвитку, що з: обмеженням втручання держави у економічну діяльність, перенесенням центру ваги в прийняття рішень на мікрорівень. У умовах економічних відносин реалізуються у вигляді складною і багаторівневої структури територіальної організації товариства що базується за принципами федерализма.

Державне територіальне регулювання будується з урахуванням визнання природно-кліматичних, соціально-економічних, національноперебігу етнічних та інших різниці між регіонами. Нині економічних потенціал регіонів є неоднаковим, тому деякі вимагають розширення економічних повноважень у питаннях: приватизації; використання ресурсів; проведення реформ; збільшення частини залишеної на цій території доходів, податків, митних, зовнішньоекономічних пільг, пільгових кредитів; розширення бюджетних дотацій, субсидій; посилення заходів державного протекціонізму, рівних прав усіх суб'єктів России.

Головною проблемою економічне стимулювання розвитку регіонів на основі максимального використання місцевих конкретних умов і потенціалу регіональних рынков.

Економічний механізм російського федералізму. Цей механізм перебуває на стадії становлення. Основний функцією економічний механізм російського федералізму є розв’язання суперечностей загальнодержавних інтересів та інтересів регіонального розвитку з єдиною метою досягнення соціально-економічної інтеграції між суб'єктами федерации.

Становлення цього механізму збіглося з часом дезінтеграції й ламання. Сучасні умови, що визначають цільові установки ЭМРФ: ламка всіх атрибутів радянської господарської системи обусловившая втрату керованості экономики;

— реалізація практично доктрини детермінізму і саморегулювання економіки, що призвели до втрати федеральним центром целеполагающих функцій у новій федеративної структуре,;

— загальні всі заяви про передачі влади з єдиного центру на місця, підсилили подальшу соціально-економічну дезінтеграцію економіки Росії. Економічний російського федералізму у сучасних умовах має вирішувати одне завдання — враховуючи сучасні політичні реалії всіляко розвитку процесів між суб'єктами федерації, створюючи реальну вертикаль федеративних відносин. Головне — досягнення балансу федеральних і регіональних інтересів та його оформлення у нормативних актах.

Треба лише вирішити дві проблеми: розмежувати владні повноваження у сфері економіки між центром і суб'єктами РФ, забезпечити кожен рівень влади досить стабільними матеріальними й у першу чергу фінансовими ресурсами. Диференціація регионов:

— регіони зі свого социокультурному менталітету заінтересовані у створенні сильної російської державності (48 регіонів центра);

— російськомовні регіони Сибіру та Далекого Востока;

— регіони по національно-територіальному ознакою. Головні важелі ЕМ — держрегулювання, організаційно-господарські форми в умовах двухсекторной економіки, система стимулювання суб'єктів господарювання. *Питання 74. Державне прогнозування, програмування і планування за умов ринкової экономики.

Найважливішою передумовою державного регулювання економікою є розробка прогнозов.

Державне прогнозування — система науково обгрунтованих поглядів на тих чи інших напрямах соціально-економічного розвитку країни. У перехідній період Прогнозування набуває велике значення і стає початковій стадією, основою звий системи управління, так как:

— за умов ринку змінюються траєкторії розвитку, збільшується вибір варіантів економічного розвитку та виходів із небажані ситуаций;

— трапилося в ринковій економіці збільшується кількість суб'єктів самостійно приймаючих решения.

Прогнози розробляють кілька варіантів і містять у собі кількісні показники і якісні характеристики розвитку макроекономічної ситуації. Основа прогнозов:

— система демографічних, соціальних, науково-технічних, екологічних та зовнішньоекономічних прогнозов;

— галузеві, регіональні та інших. прогнози окремих сфер деятельности.

Результатом прогнозування є документи, необхідних регулювання розвитку й у розробки концепції розвитку страны.

Елементи такої концепції висвітлюються у одному з розділів Послання Президента РФ Федеральному Собранию.

Державне програмування — система ГРЭ здійснювана на основі комплексних макроекономічних програм, що відбивають кращий варіант розвитку. Види цільових програм: довгострокові, середньострокові. Програма СЕР РФ — це комплексна система цільових орієнтирів СЕР і планування державою ефективних шляхи й кошти досягнення зазначених орієнтирів. Склад програми: оцінка та характеристика стану, концепція програми, макроекономічна політика, інституціональні перетворення, інвестиційна і структурна політика аграрна, екологічна, соціальна, і зовнішньоекономічна политика.

Державне планування — здійснюється шляхом розробки завдань по цілеспрямованому впливу на процес воспроизводства.

Плани — документи, у вигляді завдань, показників, де відбиті основні мети намічених перетворень в розвитку країни. План — належним чином оформлене управлінське решение.

Планування — функція управління, забезпечує целенаправление, динамічний розвиток об'єкта управління. У разі ринку превалює індикативне планування. *Питання 75. Світовий ринок та міжнародної торгівлі. Проблеми включення економіки Росії у світовий ринок. Росія та ВТО.

Причиною розвитку світового господарства та Міжнародних економічних відносин, що виникли його основі стало розвиток продуктивних сил, транспорту, інформаційної мережі, які допомагали наблизитися друг до друга навіть дуже віддалені держави, і навіть вигоди спільного використання найефективніших ресурсів всіма країнами. У результаті все відбувається більше взаємопроникнення їх господарств і координація дій урядів із регулювання цього процесу. Суб'єктами МЭО виступають окремі фірми, країни й міжрегіональні інтеграційні угруповання держав. У основі світогосподарських зв’язків лежить міжнародний поділ праці - вищий тип поділу праці, що дозволяє фірмам всіх країн оптимально використовувати ресурси усього світу, набуваючи тільки в державах дешеве сировину, за іншими — робочої сили потрібної кваліфікації, по-третє - використовувати їх пере.

Світовий ринок складається з ринків сировини, готової продукції і на устаткування, торгових оборотів і валютних бірж, торгів і аукціонів. Коли фірми торгують між собою те застосовують ціни бирж.

Світовий ринок сировини — нафту, газ, чорні і кольорові металлы,.

Світовий ринок готової продукції - сільськогосподарська техніка, текстиль, машини та оборудование.

Проблема Росії - ми сировинної придаток. Необхідно досягти виробництва конкурентної продукции.

Але ми члени СОТ. СОТ — суть поступовий спад тарифних ставок між членами СОТ. Для вступу до СОТ — необхідно розвиток економіки, щоб під час відкриття кордонів не погубити своїх виробників. *Питання 76. Міжнародна економічна інтеграція: форми й освоєно основні інтеграційні угруповання. Інтеграційні процеси у межах СНГ.

Міжнародна економічна інтеграція це процес господарськимоб'єднання країн з урахуванням розвитку глибоких стійких взаємозв'язків й міжнародного поділу праці між національними господарствами, взаємодії навчальних відтворювальних структур різних рівнях й у різних формах.

Освіта інтеграційних економічних угруповань створює умови з метою прискорення інтернаціоналізації капіталу і виробництва між країнами — учасницями цього процесу. Великі економічні об'єднання усувають перешкоди, заважають вільному руху товарів, послуг, капіталів шляхом скасування мит, ліквідації кількісних обмежень, координації торгової, валютної, соціальної политики.

Розрізняють п’ять щаблів чи послідовних етапів розвитку інтеграційних процессов:

— зону вільної торговли;

— митний союз;

— єдиний чи загальний рынок;

— економічний союз;

— економічний і Міжнародний валютний союз.

У принципі, нині лише однієї інтеграційна група країн пройшла реально перші чотири із зазначених етапів — Європейський Союз. Інші інтеграційні угруповання поки випали на її розвитку не перший і частково другий этапы.

А) Першої логічного і хронологічної щаблем є зона вільної торгівлі (ЗВТ). У сучасному розумінні це преференційна зона, у межах якої підтримується вільний від митних і кількісних обмежень міжнародної торгівлі товарами. Зазвичай, конкретні домовленості про відповідних зонах передбачають створення ЗВТ промисловими товарами протягом кількох років шляхом поступової взаємної скасування мит та інших нетарифних обмежень. Такий їхній підхід реалізувався при становленні ЄЕС, актуальним він і зараз у Північноамериканської асоціації вільної торгівлі (НАФТА) й у Загальному ринку країн Південного конуса (МЕРКОСУР).

Б) Наступною щаблем МЭИ є митний союз (МС) — угоду двох чи більше держав про скасування мит торгувати, форма колективного протекціонізму. Відповідно до ГАТТ митний союз передбачає заміну кількох митних територій однієї й повного скасування мит всередині МС й створення єдиного зовнішнього митного тарифу. У межах МС відбуваються серйозні зміни у структурі виробництва та споживання країн — учасниць. По-перше, проводячи єдину зовнішньоторговельну політику, стосовно митним тарифами, різні зовнішні преференції, протекціонізм тощо., країни регулюють товарні потоки з урахуванням рівня зовнішнього тарифу і результирующих цін. Це свою чергу, дає поштовх переориентировке ресурсів, в споживанні і производстве.

У) Якісно вищої щаблем інтегрування є єдиний ринок (ЕР). Переростання МС в ЕР обумовлюється і суто економічними чинниками, і політичними. До сформування ЄС, необхідно реалізувати 6−7 обов’язково великих завдань, що організувати неможливо здійснити у межах МС. Проте саме МС, по-перше, усуваючи мита між державами — членами і, по-друге, розробляє єдину торгову політику щодо до третіх країн, створює передумови початку ЕР. До сформування ЕР цього недостатньо. Третє завдання — розробка спільної політики розвитку окремих деяких галузей і секторів економіки. Природно зумовлювалася необхідність формування спеціальних, зокрема наднаціональних, органів управління і контролю. У країнах ЄС це — Європарламент, Рада Міністрів, Єврокомісія, Суд, Європейську Раду. Інші інтеграційні угруповання, мабуть, матимуть інші органи управління та контроля.

Р) Будівництво ЕР має завершитися створенням справді єдиного економічного, правового і інформаційного простору й дати імпульс для переходу інтеграційної угруповання до якісно нової щаблі - економічному союзу (ЕС). Що ж до валютний союз, те з початком останнього етапу формування економічного і валютний союз передбачається проведення єдиної валютної політики, запровадження єдиної валюти — ЄВРО, створення нової інституту — Єдиного Центрального Банку, що з ЦБ країн — членів утворює Єдину систему ЦБ країн, які входять у ЭВС.

Прикладами інтеграційних угруповань можуть служить:

1.1. Північноамериканська асоціація вільної торгівлі (НАФТА). Було підписано Угоду між США, Канадою та Мексикою про Північноамериканської асоціації вільної торгівлі, що набрало чинності з з початку 1994 года.

1.2. У що спостерігається активізації інтеграційних процесів бегемотів у Південній Америці усі помітнішу роль грає МЕРКОСУР (Merkado Comun del Sur) — Загальний ринок країн південного конуса, створений 1991 року Аргентиною, Бразилією, Парагваєм і Уругваем.

1.3. У Західної Африці найбільш помітна активізація діяльності Економічного співтовариства західноафриканських держав (ЕКОВАС), ставить за мету поетапне створення спільного ринку на регіоні. ЕКОВАС створене 1975 р., у складі входять 16 держав. У 1995р. було оголошено про офіційному набутті чинності Договору Співтоваристві, з яким ряді країн цього субрегіону пов’язують сподівання подальшу активізацію співробітництва і поглиблення интеграции.

У СНД відносини розвиваються у межах угод про співробітництво. Особливий випадок — це союз Білорусі й Росії. Це МС і содружество.

Усі колишні радянські республіки мають угоди друг з одним і Росією, але з Західної Європою. У межах СНД (Грузія, Україна, Азербайджан, Молдова) і ж Євразійське співтовариство (Білорусь, Росія Казахстан). *Питання 81. Соціальна політика як напрям державної діяльності з регулювання соціально-економічних запитань і умов життєдіяльності общества.

Причини кризи соціальної сфери у России:

1. відсутність стратегії і помилкова тактика у виконанні СП государства;

2. Підсистема управління соціальними процесами не її вмонтовано у загальну систему керівництва економічним развитием;

3. Слабка законодавча й нормативно-правова база СП государства;

4. Запозичення закордонного досвіду не враховуючи особливостей його застосування в России;

5. відсутність прогнозу змін соціальних проблем.

Звідси дві основні мети які у Росії реформ у сфері СП: підвищити добробут населення рухаючись до ринкової економіки західного зразка, розширити індивідуальні волі народів і забезпечити захист цивільних прав.

СП — пріоритетний напрямок діяльності государства.

Соціальна політика — це проведена державні структури, громадськими організаціями, органами місцевого самоврядування, і навіть виробничими колективами система заходів і акцій, вкладених у досягнення соціальних цілей і результатів, що з підвищенням добробуту, поліпшення якості життя і забезпечення соціальної і політичної стабильности.

СП як найважливіших елементів включає у собі цілі й засоби їх здійснення, основних напрямів, пріоритети та найвищої цінності куди необхідно ориентироваться.

Суб'єкти СП — держава та її органи. Об'єкти СП — населення, людина. Залежно від об'єкта, рівня життя та напрями прийнято виділяти федеральну, регіональну і муніципальну соціальну політику. На федеральному рівні задаються стратегічні орієнтири СП, на регіональному і муніципальному рівнях здійснюється конкретна реалізація СП.

Повноваження федеральної СП:

— прийняття законодавчих актів регулюючих СП;

— встановлення єдиної системи держ. мінімальних стандартів (хв. пенсій, зарплаты);

— розробка та реалізація цільових программ;

— формування позабюджетних фондів держ. соціального страхования;

— фінансування федеральних об'єктів соціальної инфраструктуры;

— надання методичної допомоги регіон. і муніципальної сфере.

Повноваження регіональної потуги та муніципальної СП:

— розробка регіональних соціальних програм і їхній реализация.

(підтримка малообеспеченных);

— пошук можливостей підвищення мінімальних федеральних стандартов;

— забезпечення установ соціальної інфраструктури що у регіональному і муніципальному ведении;

— нормативне оформлення і організація адресної соціальної помощи.

— здійснення перевірки нуждаемости;

— означення й реалізація соціальної допомоги слабозащищенным верствам населения.

Основними підсистемами СП держави являются:

1. Соціальна помощь.

СПсистема громадських відносин що складається між громадянами (сім'ями), мають середньодушовий дохід нижче від прожиткового і органами держави за приводу надання громадянам (сім'ям), грошових виплат, натуральних видач та надаваних послуг понад одержуваного ними заробітку, стипендій, пенсій, посібників, з метою забезпечення їм прожиткового і задоволення їх основних потребностей.

2. Соціальна защита.

Соціальний захист населення — практична діяльність із реалізації основних напрямів СП.

3. Соціальна підтримка. Включає у собі заходи для наданні допомоги громадянам (сім'ям) у яких дохід не нижче прожиткового мінімуму, але що потребують додаткової підтримки у через відкликання важкою життєвої ситуацией.

Прожитковий мінімум — непідвладна інфляції вартісна оцінка споживчого кошика, включаючи обов’язкових платежів і сборы.

Споживча кошик — мінімальний набір продуктів, непродовольчих товарів та послуг. Вона переглядається не менше десь у 5 років. Встановлюється ФЗ.

*Питання 82. основні напрями сучасної соціальної полі-тики России.

Причини кризи соціальної сфери у России:

— відсутність стратегії і помилкова тактика у виконанні СП государства;

— підсистема управління соціальними процесами не її вмонтовано у загальну систему керівництва економічним развитием;

— слабка законодавча й нормативно-правова база СП государства;

— запозичення закордонного досвіду не враховуючи особливостей його застосування в России;

— відсутність прогнозу змін соціальних проблем.

Дві основні мети які у Росії реформ у сфері СП: підвищити добробут населення рухаючись до ринкової економіки західного зразка, розширити індивідуальні волі народів і забезпечити захист цивільних прав.

1. Загальні питання політики доходів населения.

2. Політика на сфері праці та трудових отношений:

— політика у сфері оплати труда;

— соціальне партнерство;

— охорона праці та соціальне страхование;

— захист трудових прав граждан;

— політика зайнятості при структурну перебудову экономики.

3. Соціальна підтримка й захист непрацездатних і слабообеспеченных верств населения:

— пенсійне обеспечение;

— соціальна помощь;

— соціальне обслуговування населения.

4. основні напрями розвитку галузей соціальної сферы:

— охорона здоров’я населения;

— фізична культура і спорт;

— образование;

— наука;

— культура;

— житлова сфера.

5. Соціальний захист окремих груп населення — змушені мігранти, біженці з районів екологічного бедствия).

5. Міграційна политика:

— вимушена миграция;

— захист правий і інтересів співвітчизників які проживають там. *Питання 83. Соціальний захист населення: сутність, форми, методи механизмы.

У нормально що розвивається країні відносини держав з населенням будуються так. З одного боку, населення — активний суб'єкт відносин: володіє власністю, трудиться, створює ВВП і власні доходи, платить всі податки, купує товари та тощо., з іншого, є об'єктом тієї функції держави, яку нині прийнято позначати терміном — соціальна защита.

Соціальний захист — це політику держави щодо забезпечення правий і гарантій у сфері рівень життя: декларація про мінімально чималі кошти життя, на працю й відпочинок, соціального забезпечення від старості, хвороби та в разі втрати годувальника, на виховання дітей, право на захист від безробіття, охорону здоров’я, освіту, житло і т.п.

Соціальний захист — практична діяльність із реалізації основних напрямів СП держави. Вона складає базі відповідних нормативно-правових актів, грошових матеріальних ресурсів немає і включає у собі безпосередню організаторську работу.

СЗ прийнято розглядати у двох аспектах, у широкому і вузькому значенні. СЗ у сенсі характеризується як забезпечення соціальноекономічних правий і гарантій людини у області рівень життя, як процес узгодження інтересів людини, держави й общества.

СЗ у вузькому значенні - це система заходів забезпечує соціальну захищеність непрацездатного населення і побудову социально-уязвленных груп працездатного населення. У Програмі соціальних реформ 1997;2000 рр поняття СЗ у вузькому значенні. Відповідно до програмних засобів СЗ населення зводиться до соціальної обслуговування населенья, СЗ інвалідів, компенсаційні виплати до стипендіями, Соціальною підтримці громадян звільненим з військової службы.

Форми і нові методи реалізації механізму системи СЗ:

1. Індексацію доходів населення. У 1991 році прийнято в законі про індексації доходів населення і заощаджень населення. З 1999 р. регулярно індексується зарплата.

2. Забезпечення мінімальних соціальних гарантій з доходів. У 1997 року прийнято ФЗ «Про прожитковий мінімум до». Встановлено вимога рівень зарплати щонайменше ПМ.

3. Регулювання соціальної сфери. Повинно здійснюватися з допомогою держ. мінімальних стандартів, і нормативів. Ними розраховуються держ. Витрати освіту, охорону здоров’я, житло, соцобслуживание.

4. Надання пільг (знижок, субсидій). Пільга — перевагу, розповсюджуване на окрему групу населення (ліки, безплатний проїзд, з податку і т.д.).

5. Встановлення дотацій цін, регулювання споживчих цен.

6. Обов’язкове соціальне страхування. Основна і ведуча форма СЗ в усіх країнах поширюється на працюючих членів общества.

Бере участь три боку — роботодавець, працівник і государство.

7. Соціальне забезпечення і соціальний допомогу. На зміст непрацездатних членів товариства — інваліди, старі, діти втративши годувальників. Джерела фінансування бюджети всіх рівнів і фонди соц. страхування. Соц. допомогу не носить регулярного характеру і поширюється усім нужденних. Вона конкретна і має заявний характер, передбачає перевірку нуждаемости, величину доходів населення і имущества.

8. Соціальне партнерство між роботодавцем і работающими.

9. Норми прямої дії социально-трудового законодавства. Вони з захистом трудових прав ()прийом і що звільнення, режим робочого времени.

Один з напрямів соціального захисту — це з безробіттям. створення нових робочих мест,.

. квотування робочих місць для инвалидов,.

. квотування робочих місць для молодежи,.

. молодіжна практика,.

. підтримка приватного предпринимательства,.

. перенавчання безробітних рахунок коштів Фонду зайнятості тощо. Головне тут — започаткувати нові робочі места.

За підтримки інвалідів, багатодітних сімей в усьому світі використовують адресні технології - це вихід й близького нам. Нині у Ставропольському краї ведеться робота з переходу налаштувалася на нові адресні технології. *Питання 84. основні напрями реформування соціальної сфери сучасної России.

Серед основних напрямів СП держави головним є спрямоване розвиток галузей соціальної сферы.

З початку 1990;х років проводиться реформа соціальної сфери, але життя показує, що сьогодні потрібно подальше її реформирование.

Серйозно непокоїть викликає ситуація у освіті та охороні здоров’я. Постійна дефіцитність бюджету б'є по них самим негативним способом мислення й постійно загрожує зруйнувати ще працюючі тут підприємства міста і установи. Тим більше що ефективну соціальний захист не можна уявити без цих сфер: можливість навчитися, отримати освіту, бути здоровим — найважливіші чинники скорочення диференціації різних соціальних верств населення та груп життєвому старті, база для майбутнього підвищення доходу на цілях достатнього споживання та скорочення тим самим кола соціальних утриманців у государства.

А) Один з напрямів реформування соціальної сфери сучасної Росії - реформування системи пенсійного обеспечения.

Чому так стала актуальною за останнє время?

По-перше, збільшилася кількість пенсіонерів та відповідно знизилося ставлення пенсіонерів та працюючих. Нині воно становить 1: 1,8. (було 1:10).

По-друге, знижується частка зарплатні на в загальній структурі доходів населения.

У — третіх, скорочується кількість зайнятих в народному господарстві - з 75, 8 до 68,5 млн. за п’ять лет.

По-четверте, збільшилася кількість пільгових пенсий.

Реформа ПО з 2002 року передбачає замінити принципи функціонування пенсійної системи РФ. Замінити розподільний принцип фінансування на змішаний — распределительнонакопительный.

Нова система матиме рівні фінансування пенсий:

— гарантована державою базова пенсія з фіксованою розмірів, які даються всім, виконав вимогами з мінімального трудовому стажу. Кошти вступають у федеральний бюджет. Ці кошти індексуються з урахуванням інфляції. Розмір їхнього 14% з які від роботодавця 28%.

— диференційована пенсія залежить від результатів праці конкретного чоловіки й зараховується на індивідуальні накопичувальні рахунки, поділяється на частини — 12% умовні пенсійні права, 2% - безпосередньо на рахунки і нарощуються ПФ залежно від можливостей розміщення ден. активов.

— недержавне страхування і системи професійних пенсійних систем.

Б) Другий напрямок реформування соціальної сфери — організація охорони здоров’я за принципами соціального страхування й державного регулювання ринку з багатоканальної системою финансирования.

Соціальне медичне страхування забезпечує отримання медичної допомоги за принципами громадської солідарності (незалежно від рівня доходів, віку, стану здоров’я). Роль вільного ринку медичних послуг — задоволення потреб населення понад гарантованого минимума.

*Питання 85. Управління соціального захисту населення регионе.

Залежно від об'єкта, рівня життя та напрями прийнято виділяти федеральну, регіональну і муніципальну соціальну політику. На федеральному рівні задаються стратегічні орієнтири СП, на регіональному і муніципальному рівнях здійснюється конкретна реалізація СП.

Повноваження регіональною безпекою та муніципальної СП:

— розробка регіональних соціальних програм і їхній реализация.

(підтримка малообеспеченных);

— пошук можливостей підвищення мінімальних федеральних стандартов;

— забезпечення установ соціальної інфраструктури що у регіональному і муніципальному ведении;

— нормативне оформлення і організація адресної соціальної помощи.

— здійснення перевірки нуждаемости;

— означення й реалізація соціальної допомоги слабозащищенным верствам населення. Роль регіональних еліт і муніципальних органів влади що ведуть до реалізації питань соціального захисту населення. Відповідно до ФЗ від 1997 р. «Про прожитковий мінімум до» соціальні допомоги громадянам, у яких доходи менше прожиткового мінімуму виявляється органами региона.

Щоб вирішувати опікується цими питаннями необхідна структура. У Ставропольському краї склалася наступна структура управления:

А) Міністерство праці та соціального захисту населения;

Б) околицях і - управління СЗН;

У) мережа лікувальних закладів — крайової центр соціального обслуговування, вдомаінтернати для престарілих і інвалідів, соціальні столові, пункти прокату протезно-реабилитационной техніки, відділення з працювати з дітьми і інвалідами, центри соціального обслуговування дітей із із малозабезпечених родин (кімнати денного пребывания).