Механізм державного регулювання оплати праці та соціального захисту

Механізм державного регулювання оплати праці та соціального захисту

трудовий ресурс державний соціальний

Вступ

Жодна країна в світі не може обходитися без державного регулювання оплати праці, хоча сфера, масштаби, методи і процедури такого впливу різноманітні. Функції держави (законодавчої і виконавчої влади) як суб'єкта організації оплати праці в суспільстві неоднозначні і складні. Це мотивується тим, що держава водночас виступає в різних ролях: власника, законодавця, захисника інтересів найманих працівників підприємств, гаранта дотримання законів про працю та її оплату, власність, податки, ціни, зайнятість населення та інші, які пов’язані із заробітною платою.

Державне регулювання оплати праці ґрунтується на реальних фінансових можливостях країни й забезпеченні збалансованості інтересів усіх верств населення, а також реалізації норм в законодавчих актах країни. Передовсім держава зобов’язана реалізувати норми і гарантії щодо права найманого працівника на отримання заробітної плати, розмір якої забезпечував би йому і членам його сім'ї достатній життєвий рівень, як це передбачено ст. 48 Конституції України. Застосування неефективної або несправедливої системи оплати призводить до зниження продуктивності праці, якості продукції, порушень трудової дисципліни, що негативно відображається на кінцевих результатах діяльності підприємства, тому данна тема є актуальною.

Правильна організація оплати праці не лише створює ефективні стимули до праці, підвищення її якості, продуктивності і підвищення на цій основі ефективності виробництва, а й безпосередньо впливає на соціально-економічний розвиток країни та значною мірою визначає рівень життя її населення.

Вдосконалення організацій оплати праці в умовах ринкових відносин нерозривно пов’язано також і нормування праці. Відсутність належного нормування праці призвело до втрати зв’язку заробітної плати з кінцевим результатом праці. Науково обґрунтовані прогресивні норми праці сприяють використанню наявних на підприємстві резервів виробництва і дальшому підвищенню продуктивності праці.

Дослідженням даної теми займалися Д. П. Богиня, А. М. Колот, В.Д. Лагутін, С. Ф. Покропивний, О.Д. Завіновська, М.І. Мурашко, О.І. Ященко, О.І. Гадзевич та багато інших.

Метою курсової роботи є теоретичне дослідження механізму державного регулювання оплати праці та соціального захисту і практичний аналіз господарської діяльності віртуального підприємства.

Об'єктом дослідження є механізм державного регулювання оплати праці, сучасна політика оплати праці, види заробітної плати та системи оплати праці.

Предметом дослідження курсової роботи є аналіз господарської діяльності віртуального підприємства «Аврорія».

У відповідності з виділеними метою, об'єктом, предметом визначено завдання курсової роботи:

1. Складання бібліографії

2. Розглянути сучасну політику оплати праці

3. Визначити систему оплати праці.

4. Розглянути основні види заробітної плати.

5. Дослідити механізм державного регулювання оплати праці.

6. Проаналізувати господарської діяльності віртуального підприємства

7. Зробити аналіз виробництва і реалізації продукції

8. Проаналізувати використання трудових ресурсів

9. Розрахувати аналіз використання основних фондів і матеріалів

10. Визначити аналіз собівартості продукції, прибутку і рентабельності виробництва

11. Проаналізувати фінансовий стан підприємства Структура курсової роботи: курсова робота складається зі вступу, двох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків. В курсовій роботі 21 таблиць. Загальний обсяг роботи 84 сторінки, в тому числі 2 додатка на 37 сторінках. При виконанні курсової роботи було використано 22 джерела.

1. Сучасна політика оплати праці

1.1 Системи оплати праці

Ефективність функціонування та соціальний розвиток тих чи тих суб'єктів господарювання (трудових колективів) забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Оплата праці Ї це система економічних відносин, пов’язаних з боку працедавців за створення суспільно прийнятих умов забезпечення та виплати грошової винагороди найманим працівникам за використання у процесі виробництва їх робочої сили відповідно до вартості робочої сили та залежно від кінцевих результатів виробництва.

Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки й доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім. За розрахунками середньої структури середньомісячного заробітку персоналу на виробничих підприємствах України протягом кількох останніх років, основна заробітна плата й додаткова оплата праці становлять відповідно 70—80 і 20—30% від загальної величини цього заробітку.

За умов розвитку підприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більше залежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Треба враховувати, що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальним співвласником підприємства. Відтак винагороду працівникові-власнику треба нараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Ось чому, ураховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника, замість поняття «заробітна плата» усе частіше використовують терміни «трудовий дохід», «винагорода», «оплата праці», «заробіток», «дохід». Але в будь-якому разі повна компенсація (грошова або негрошова) за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника, ефективність його праці.

Дійовість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції — відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну [18,с.389].

Оплата праці робітників — це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі. Вона визначається значною мірою кількістю і якістю витраченої праці, однак на неї впливають і чисто ринкові фактори, такі як попит та пропозиція праці, конкретна кон’юнктура, що склалася, територіальні аспекти, законодавчі норми (наприклад, у США мінімальна оплата праці, як і погодинні ставки, регулюється законодавством).

А з боку найманих працівників відносини оплати праці пов’язані зі здійсненням суспільно прийнятих витрат праці, досягнення кінцевих результатів і зароблянням гідної за величиною грошової винагороди відповідно до вартості їх робочої сили. Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Отже оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

В цілому завдання організації системи оплати праці на підприємстві полягають у диференціації розмірів зарплати, яка, з одного боку має мотивувати працівників до ефективної праці, а з іншого бути економічно виправданою відповідно до цінності результатів їхньої роботи. Та в ході досліджень було виявлено, що зарплата в Україні є низькою, яка навряд змушує працівників ефективніше працювати.

У практиці роботи підприємств найбільш поширеними формами оплати праці є відрядна і погодинна, які відображені в різновидах систем оплати праці. Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами.

Відрядна форма оплати праці передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за визначений період часу [6, c.222].

Умови застосування відрядної оплати праці:

1. Існують кількісні показники роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника;

2. Є можливість точного обліку обсягів виконуваних робіт;

3. Існують можливості у робітників конкретної ділянки збільшити вироблення чи обсяг виконуваних робіт;

4. Існує необхідність на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників на подальше збільшення вироблення продукції чи обсягів виконуваних робіт;

5. Є можливість технічно нормувати працю.

Відрядну оплату праці не рекомендується застосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до:

1. Погіршення якості продукції;

2. Порушення технологічних режимів;

3. Порушення вимог техніки безпеки;

4. Погіршення обслуговування устаткування;

5. Перевитрати сировини і матеріалів.

Умови застосування почасової оплати праці:

1. Відсутня можливість збільшення випуску продукції;

2. Виробничий процес суворо регламентований;

3. Функції робітника зводяться до спостереження за ходом технологічного процесу;

4. Функціонують потокові і конвеєрні типи виробництва із суворо заданим ритмом;

5. Збільшення випуску продукції може привести до браку чи погіршення її якості [5, c.183].

На кожному конкретному підприємстві залежно від характеру продукції, що випускається, наявності тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва і праці застосовується та чи інша форма заробітної плати. Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективною, якщо застосовувати тільки відрядно-преміальний чи відрядно-прогресивний варіант, але якщо використовувати акордну систему, та ефективність зростає. На тому самому підприємстві залежно від випуску конкретного виду продукції за цехами, випуску різних деталей за цехами до складального цеху варіанти застосування оплати праці можуть бути різні.

В умовах ринку немає тієї строгої регламентації, що була характерна для планової економіки, тому підприємець, керівництво підприємства можуть перевірити кожний з існуючих варіантів оплати праці і застосовувати той, який найбільшою мірою відповідає цілям підприємства [14, c.538].

Отже найбільш поширеними формами оплати праці є відрядна і погодинна, які відображені в різновидах систем оплати праці. Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі.

За прямої відрядної системи розмір заробітної плати залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція (виконана робота) оплачується за індивідуальними розцінками. Під розцінкою слід розуміти встановлену на підприємстві вартість виготовлення одиниці продукції (надання послуги).

Індивідуальна відрядна розцінка визначається двома способами: для тих виробництв, де встановлюються норми виробітку, — діленням годинної (або денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду виконаної роботи, на годинну (або денну) норму виробітку, а для виробництв, де застосовуються норми часу, — множенням годинної тарифної ставки на норму часу, тобто за формулами Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці спрямована на підвищення матеріальної зацікавленості кожного працівника в підвищенні виробітку, проте вона не заінтересовує працівника в поліпшенні інших показників, зокрема не заохочує до економії сировини, матеріалів, пального, енергії, до підвищення якості продукції, кількісних та якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху в цілому [5, c.183].

За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників) праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників.

Найбільше поширення має відрядно-преміальна система заробітної плати, що дозволяє в більшому ступені реалізувати стимулюючу функцію, оскільки, крім тарифної заробітної плати, передбачає премію за виконання встановлених показників преміювання. Такими показниками можуть бути: зростання продуктивності праці, економія матеріальних ресурсів, поліпшення якості продукції та ін.

Відрядно-прогресивна система є оплатою праці за відрядними розцінками в межах установленої норми, а виконання роботи понад норму — за прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Така оплата праці може запроваджуватися на обмежені терміни в тих виробництвах, де потрібні додаткові заходи для стимулювання інтенсивності праці для досягнення прогресивних норм виробітку. При відрядно-прогресивній системі заробіток робочого зростає швидше, ніж його виробіток [7, c.134].

Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати [20, c.387].

Погодинна оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками) [20, c.387].

Погодинна оплата праці має дві системи: просту погодинну, формула, якої залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, та погодинно-преміальну, яка дає змогу винагороджувати працівників за допомогою премій та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників. Кількісними показниками можуть бути понаднормово відпрацьований час, виконання позапланових і понаднормових завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.

Основою організації оплати праці є тарифна система. Тарифна система — сукупність норм і нормативів, які забезпечують диференціацію оплати праці виходячи з відмінностей у складнощах виконуваних робіт і умов праці, її інтенсивності та характеру. Вона складається з таких основних елементів: тарифно-кваліфікаційний довідник, тарифна сітка, тарифні розряди і відповідні до них коефіцієнти, тарифні ставки (зокрема 1-го розряду), доплати до тарифних ставок та надбавки за відхилення від нормальних умов праці [7, c.129].

Вона включає:

1. Тарифні сітки;

2. Тарифні ставки;

3. Схеми посадових окладів;

4. Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати пращ використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їхньої кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки i є основою формування й диференціації розмірів зapoбiтної плати.

Тарифна сітка — це шкала співвідношень в оплаті праці робітників, що залежить від кваліфікації (складності) пращ й складається з певної кількості тарифних розрядів та їхніх тарифних ставок.

Наростання тарифних ставок відображається тарифними коефіцієнтами, що характеризують ступінь збільшення тарифної ставки певного розряду порівняно з першим.

Тарифна ставка визначає рівень оплати праці залежно від її складності за одиницю часу.

Тарифні ставки є основою для визначення відрядних розцінок, які при відрядній оплаті праці обчислюються множенням погодинної тарифної ставки (яка відповідає розряду виконуваних робіт) на встановлену норму часу в людино-годинах.

При почасовій оплаті праці розмір заробітку робітника визначається множенням годинної тарифної ставки, відповідно до присвоєного робітникові розряду, на фактично відпрацьований ним (згідно з табелем) час.

Крім тарифної системи, на практиці може діяти також безтарифна система оплати праці. Однак сфера її застосування має бути обмеженою.

Віднесення виконуваних робіт до визначених тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом відповідно до класифікатора професій за погодженням із профспілковим або іншим органом, уповноваженим на представництво трудовим колективом.

Для присвоєння робітникам кваліфікаційного розряду чи його підвищення (зниження) власником або уповноваженим ним органом, звичайно наказом по організації, призначається кваліфікаційна комісія. До складу комісії входять спеціалісти організації, відповідальні за технологічну дисципліну, якість продукції, організацію охорони праці й т. ін. Присвоєння робітникові кваліфікаційного розряду або його підвищення провадиться на підставі заяви робітника й подання безпосереднього керівника. Питання про доцільність проведення іспиту (проби) в кожному окремому разі вирішується кваліфікаційною комісією з урахуванням складності робіт, виконуваних в організації.

Протокол кваліфікаційної комісії затверджується наказом власника або уповноваженого ним органу [9, c.174].

При окладній системі оплата праці здійснюється не за тарифними ставками, а за встановленими місячними посадовими окладами. Система посадових окладів використовується для керівників, спеціалістів і службовців, тобто для тих працівників робота яких має стабільний характер. Посадовий місячний оклад — абсолютний розмір заробітної плати, який встановлюється відповідно до посади. Окладна система оплати праці може передбачати елементи преміювання за кількісні та якісні показники [7, c.135].

До змішаних форм оплати праці належить:

1. Безтарифна система оплати праці;

2. Контрактна система оплата праці;

3. Система участі в прибутку.

Безтарифна система — фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є частиною усього фонду оплати праці колективу й окремого підрозділу та залежить від кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі і фактично відпрацьованого часу. Кваліфікаційний рівень встановлюється всім членам трудового колективу залежно від виконуваних функцій, рівня кваліфікації [6, c.225].

В умовах становлення досконалої ринкової економіки значного поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства або їх уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівнику заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін [12, c.400].

Система участі в прибутках — передбачає розподіл визначеної частини прибутку підприємства між його працівниками [6, c.225].

Отже, розглянувши вище зазначений матеріал можна сробити висновок, що на сучасному етапі основним засобом формування зацікавленості працівників у високопродуктивній праці і поліпшенні кінцевих результатів діяльності виступає оплата праці, яка відображає кількість і якість витраченої працівником праці. Забезпечити таку залежність покликана система оплати праці. На промисловому підприємстві вона має велике соціально-економічне значення — від неї залежать не лише результати праці, а й добробут і соціальний статус працівників, моральний клімат у колективі. Застосування неефективної або несправедливої системи оплати призводить до зниження продуктивності праці, якості продукції, порушень трудової дисципліни, виникнення соціально-трудових конфліктів між працівниками і роботодавцем, що негативно відображається на кінцевих результатах діяльності підприємства.

1.2 Основні види заробітної плати

Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.Вона встановлюється у виді:

1. Тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців, незалежно від форми і систем оплати праці, прийнятих на підприємстві;

2. Процентних чи комісійних нарахувань у залежності від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у випадках коли вони є основною заробітною платою;

3. Суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет і журналів, телеграфного агентства, видавництв, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їхньої праці, здійснювана по ставках (розцінка) авторського (постановочного) винагороди, нарахованого на даному підприємстві [21, c.138].

Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

За функціональним призначенням доплати й надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Вони відрізняються від тарифної заробітної плати (посадового окладу) необов’язковістю і непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов праці [20, c.389].

Закон України «Про оплату праці» передбачає, що умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій чинного законодавства і згідно з генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Доплати до заробітної плати класифікуються передусім за ознакою сфери трудової діяльності (прикладання праці). За цією ознакою розрізняють доплати, які:

1. Не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;

2. Застосовуються тільки в певних (окремих) сферах прикладання праці;

3. Пов’язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеності об'єкта праці тощо) [4, c.451].

Доплати виплачують за:

1. За суміщення професій (посад);

2. За розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;

3. За виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;

4. За роботу у важких, шкідливих і небезпечних умовах праці;

5. За інтенсивність праці;

6. За роботу в нічний час;

7. На період освоєння нових норм трудових затрат;

8. За керівництво бригадою [2, c.126].

Відмінність доплат і надбавок до заробітної плати від тарифної ставки полягає в тому, що вони не передбачаються в тарифних ставках і мають специфічний характер в організації виробничих процесів та є стимулюючим фактором [9, c.451].

Розглянемо більш детально класифікацію доплат до заробітної плати, які здійснюються лише в певних (окремих) сферах прикладання праці.

1. Доплати, що є одночасно стимулюючими і компенсуючими (за суміщення професій (посад); за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; на період освоєння нових норм трудових витрат; бригадирам, яких не звільнено від основної роботи; за ведення діловодства та бухгалтерського обліку; за обслуговування обчислювальної техніки).

2. Доплати компенсаційного характеру за умови праці, що відхиляються від нормальних (за роботу у важких, шкідливих та особливо важких та шкідливих умовах; інтенсивність праці; роботу в нічний час; перевезення небезпечних вантажів).

3. Доплати пов’язані з особливим характером виконуваних робіт (за багатозмінний режим роботи; ненормований робочий день; сезонний характер праці) [9, c.452].

Щодо сутності надбавок до заробітної плати, то необхідно сказати, що введення їх за професійну майстерність створює новий стимул для підвищення кваліфікації. Основним критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, освоєння суміжних професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які працюють на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік.

Величина надбавок за професійну майстерність залежить від розряду робітника:

1. І, ІІ розряд — надбавок немає;

2. ІІІ розряд — до 12%;

3. ІV розряд — до 16%;

4. V розряд — до 20%;

5. ІV розряд до 24% від тарифної ставки.

Окрім таких надбавок, існують надбавки за роботу у важких умовах, які коригуються за допомогою районних коефіцієнтів.

За роботу у важких і шкідливих умовах надбавки встановлені до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці - до 24% тарифної ставки (посадового окладу) [13, c.128].

Окреслюючи конкретні напрями пошуку найліпших варіантів встановлення розмірів доплат і надбавок до заробітної плати, варто звернути увагу на доцільність:

1. Переходу до нарахування компенсаційних виплат в однаковому абсолютному розмірі всім категоріям персоналу за умови праці, що відхиляються від нормальних (нормативних), незалежно від рівня їхньої кваліфікації та посади;

2. Обов’язкового використання доплат компенсаційного характеру, які не зв’язані з певною сферою діяльності, тобто поширюються на всіх працівників (передовсім за роботу у святкові, неробочі й вихідні дні, у надурочний час тощо) [20, c.391].

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Важливим засобом підвищення матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів виробництва є преміювання.

Премії нараховуються у відсотках від основної заробітної плати або у вигляді конкретної суми [13, c.129].

Преміювання за основні результати господарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремих важливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фонду оплати праці підприємства (структурного підрозділу) в межах коштів, передбачених на преміювання.

Основним документом, який регламентує, організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, яке розробляється власником або уповноваженим органом, погоджується з профспілковим комітетом і входить до колективного договору як додаток [12, c.402].

Важливими елементами організації преміювання є:

1. Визначення умов і розмірів преміювання;

2. Обґрунтування джерел виплати премій;

3. Встановлення періодичності преміювання;

4. Визначення категорій персоналу, яким виплачують премії;

5. Розробка порядку виплати премій [5, c.191].

Умови і показники преміювання поділяються на основні й додаткові.

Основними вважаються показники и умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв’язування проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники й умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі аспекти трудової діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. У разі невиконання основних умов преміювання премія не сплачується, а за невиконання додаткових умов премія може сплачуватися в менших розмірах (у межах до 50%).

Відомо, що система преміювання не виконує стимулюючої функції, якщо премії надто низькі (менше 10 відсотків від основної заробітної плати). Слід зазначити, що для різних країн ця цифра суттєво коливається: так, за даними досліджень на Заході премія у розмірі 5% від окладу вважається нормальною і цілком виконує покладені на неї завдання, 20−30% сплачуються у разі значних досягнень; для України, Росії мінімальною вважається премія у розмірі 20%. Пояснення цьому полягає у значній динаміці зміни компенсаційних виплат та, як правило, низькою заробітною платою [16, c.35].

У разі перевиконання як основних, так і додаткових показників розмір премії збільшується. Уразі невиконання основних показників премія не сплачується, а невиконання додаткових є підставою для зменшення винагороди [1, c.48].

Розмір заохочення (премії) має відповідати величині трудового внеску колективу чи працівника і має бути економічно обґрунтованим .

Важливим принципом є дотримання положення про те, що однаковим додатковим зусиллям завжди відповідатиме однакова премія. Головними мають бути основні показники в системі преміювання, які вимагають більше трудових зусиль на їх виконання.

Практично тільки комплексне виконання названих основних принципів (положень, вимог) може забезпечити побудову і застосування ефективно діючої системи преміювання всіх категорій персоналу підприємства (організації) [9, c.453].

Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників.

Індивідуальне преміювання застосовується тоді, коли з огляду на специфіку виробництва слід ураховувати індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Умови такого преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премію до основної заробітної плати кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Ефективним може бути використання річного та разового преміювання. Для організації річного преміювання пропонується створення фонду матеріального заохочення окремо для кожного структурного підрозділу. Розподіл такого фонду здійснюється автоматично виходячи з питомої ваги заробітної плати окремого працівника в загальному фонді оплати праці підрозділу, без утручання керівництва підприємства та підрозділу [16, c.35].

Колективне преміювання застосовується за умов колективної організації праці з тим, щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих кінцевих результатів роботи бригади (дільниці, цеху). Колективну премію нараховують до основної заробітної плати бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності і розподіляють меж працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі [5, c.193].

Отже, розглянувши вище зазначений матеріал можно зробити висновок, що розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Існують такі основні види оплати праці, як: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. її розмір залежить від результатів роботи самого працівника. Величина додаткової заробітної плати визначається кінцевими результатами діяльності підприємства і виступає у формі премій, винагород, заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, що перевищують встановлені чинним законодавством. А інші заохочувальні та компенсаційні виплати потрібні для стимулювання праці робітники, чи для її заохочування і залежать від роботодавця, але розмір заохочення (премії) має відповідати величині трудового внеску колективу чи працівника і має бути економічно обґрунтованим.

1.3 Механізм державного регулювання оплати праці

Соціально-економічна сфера вимагає постійної уваги державних органів. Найважливішим питанням стратегії розвитку українського суспільства є питання про соціальну спрямованість економічного росту, що повинно знайти відображення в державній політиці в сфері праці. Забезпечення стабільного економічного розвитку України та підвищення життєвого рівня населення тісно пов’язане з проведенням ефективної політики саме у сфері регулювання оплати праці. На сучасному етапі спостерігається надто низький рівень реальної заробітної плати.

Заробітна плата є основним джерелом доходів працівників і найсильнішим мотиватором розвитку трудового потенціалу більшості населення, але останнім часом вона не виконує свої функції. Тільки через оплату праці та вдосконалення механізму її регулювання можна рухатися вперед, шляхом прогресу та процвітання України.

Оплата праці - це винагорода, що обчислюється, як правило, у грошах, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги. В умовах ринкової економіки розвиток оплати праці полягає в подальшій її диференціації та індивідуалізації на основі повного врахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, якість роботи, досконалість рішень.

Контроль, що спрямований на оплату праці, з боку держави реалізується на трьох основних рівнях: правовому, через податкову політику та тарифні угоди.

Питання законодавчого регулювання оплати праці, прав працівників на оплату праці, їх захист визначаються Конституцією України, міжнародно-правовими актами, Законами України «Про оплату праці», «Про колективні договори й угоди» та іншими законами.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення:

1. Розміру мінімальної заробітної плати;

Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці.

2. Інших державних норм і гарантій оплати праці;

3. Умов і розмірів заробітної плати керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності;

4. Умов і розмірів заробітної плати працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

5. Оподаткування доходів працівників.

Контроль за дотриманням законодавства про оплату праці на підприємствах здійснюють:

1. Міністерство праці й соціальної політики;

2. Фінансові органи;

3. Органи державної податкової інспекції;

4. Професійні спілки та інші органи (організації), які представляють інтереси найманих працівників.

Найвищий нагляд за дотриманням законодавства про оплату праці здійснює Генеральний прокурор України і підлеглі йому прокурори.

Не допускається від зазначених органів укриття будь-якої інформації з питань про оплату праці.

За порушення законодавства про оплату праці винуватці притягуються до дисциплінарної, матеріальної і кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

Непрямі методи державного регулювання оплати праці опосередковано впливають на рівень, структуру, диференціацію й динаміку змін заробітної плати. Ці методи реалізуються через визначення загальної економічної стратегії, пріоритетів соціальної політики. Механізмом непрямих методів регулювання зарплати є застосування систем: інновацій та інвестицій; оподаткування зовнішньоекономічних відносин, ціноутворення, антимонопольних та антиінфляційних заходів; науково-методичного забезпечення формування тарифної системи, вдосконалення тарифно-кваліфікаційних довідників, проведення єдиної політики тарифікації робіт. Важливим завданням держави є також регулювання соціально-трудових відносин на різних рівнях господарювання і створення умов для конструктивного соціального партнерства у сфері оплати праці, забезпечення соціального захисту населення, запобігання масових трудових конфліктів.

Таким чином, держава регулює ті питання, які без неї не можуть бути вирішені. Всі інші питання оплати праці регулюються на договірній основі.

Договірне регулювання оплати праці на всіх рівнях здійснюється відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» .

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижчу, ніж норми, визначені генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижчу ніж державні норми і гарантії в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше, ніж шість місяців.

Стаття 1. Колективний договір і угода Колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

Стаття 2. Сфера укладення колективних договорів, угод Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях (далі - підприємства) незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи.

Угода укладається на національному, галузевому, територіальному рівнях на двосторонній або тристоронній основі:

1. На національному рівні - генеральна угода;

2. На галузевому рівні - галузеві (міжгалузеві) угоди;

3. На територіальному рівні - територіальні угоди.

Основними інструментами державного регулювання в сфері доходів населення й оплати праці є величина прожиткового мінімуму та мінімальна заробітна плата. Остання повинна насамперед визначати рівень заробітної плати працівника некваліфікованої праці, який забезпечив би йому нормальні умови відтворення. Мінімальна заробітна плата має гарантований характер і кожний працівник має право претендувати на визначений місячний рівень винагороди за свою працю.

У сучасних умовах в Україні метою встановлення мінімальної заробітної плати є фіксування нижньої межі розмірів оплати праці. Отже, мінімум заробітної плати розглядається як інструмент у боротьбі з бідністю через надання всім працівникам на умовах найму на підприємствах усіх форм господарювання гарантованого захисту від невиправдано низьких ставок заробітної плати.

Установлення розміру мінімальної заробітної плати займає особливе місце у загальному механізмі регулювання заробітної плати і передбачає одночасне вирішення декількох важливих завдань: боротьба з бідністю, шляхом установлення державних соціальних гарантій щодо грошового забезпечення мінімально необхідного рівня відтворення робочої сили; підвищення загального рівня оплати праці, виходячи з потреб зростання якості життя найманих працівників; протидія тенденції зниження величини реальної зарплати; узгодження соціально-економічної політики із динамікою економічного розвитку країни. Проте, з огляду на вище перелічені позитивні характеристики мінімальної заробітної плати вже тривалий час в Україні людина за виконання простої, некваліфікованої праці, отримуючи винагороду в розмірі мінімальної заробітної плати, перебуває в умовах боротьби за виживання.

На сьогоднішній день розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету.

Отже, розглянувши вище зазначений матеріал можно зробити висновок, що державне регулювання оплати праці є системою визначення правил, процедур, нормативів, норм і гарантій в оплаті праці на основі ухвалення певних законодавчих і нормативних актів та контролю за їх дотриманням органами влади. Головною метою державного регулювання оплати праці Є створення необхідних умов для забезпечення виконання заробітною платою усіх притаманних їй основних функцій.

Отже, розглянувши вище зазначений матеріал можна сробити висновок, що ефективність функціонування та соціальний розвиток тих чи тих суб'єктів господарювання забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

На сучасному етапі основним засобом формування зацікавленості працівників у високопродуктивній праці і поліпшенні кінцевих результатів діяльності виступає оплата праці, яка відображає кількість і якість витраченої працівником праці. Забезпечити таку залежність покликана система оплати праці. Застосування неефективної або несправедливої системи оплати призводить до зниження продуктивності праці, якості продукції, порушень трудової дисципліни, виникнення соціально-трудових конфліктів між працівниками і роботодавцем, що негативно відображається на кінцевих результатах діяльності підприємства.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Існують такі основні види оплати праці, як: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата та інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата працівника визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, а також доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством. її розмір залежить від результатів роботи самого працівника. Величина додаткової заробітної плати визначається кінцевими результатами діяльності підприємства і виступає у формі премій, винагород, заохочувальних виплат, а також доплат у розмірах, що перевищують встановлені чинним законодавством. А інші заохочувальні та компенсаційні виплати потрібні для стимулювання праці робітники, чи для її заохочування і залежать від роботодавця, але розмір заохочення (премії) має відповідати величині трудового внеску колективу чи працівника і має бути економічно обґрунтованим.

Державне регулювання оплати праці є системою визначення правил, процедур, нормативів, норм і гарантій в оплаті праці на основі ухвалення певних законодавчих і нормативних актів та контролю за їх дотриманням органами влади. Головною метою державного регулювання оплати праці є створення необхідних умов для забезпечення виконання заробітною платою усіх притаманних їй основних функцій.

2. Аналіз господарської діяльності віртуального підприємства

2.1 Аналіз виробництва й реалізації продукції

Сучасні умови господарювання надають підприємствам повну самостійність з питань виробництва та реалізації продукції: планування і організація технологічного процесу, обсяги виробництва, структура продукції, контрагенти та напрями реалізації тощо. Правильно обрана стратегія виробництва та відповідні обсяги випуску продукції забезпечують бажаний обсяг реалізації та фінансові результати — прибутки, що відповідають масштабам цієї діяльності. При цьому необхідно враховувати, що виробнича діяльність підприємства зумовлена загальною економічною ситуацією, галузевими пропорціями та платоспроможним попитом населення.

Метою аналізу виробництва та реалізації продукції є знаходження шляхів збільшення обсягів виробництва та реалізації продукції порівняно з конкурентами, розширення частки ринку при максимальному використанні виробничих потужностей і, як результат, збільшення прибутку підприємства.

Основне завдання комплексного аналізу виробництва та реалізації продукції - аналіз конкурентних позицій підприємства та його здатності до швидкого маневрування ресурсами при зміні кон’юнктури ринку.

Таблиця 2.1 — Аналіз темпу росту обсягу продукції

Розрахувавши таблицю 2.1 можно побачити що показники у діючих цінах порівняно з плановим роком зріс на 18 705 гривень, а порівняно з попереднім роком зріс на 355 238,2.Випуск обсягу продукції у порівняльних цінах порівняно з плановим зріс на 1060 гривень, а порівняно з попереднім роком зріс на 16 225 гривень.

Таким чином можна бачити позитивне підвищення випуску продукції обумовлену зростанням об'ємів її виготовлення.

Підприємство стало більш активно виготовляти продукцію.

Таблиця 2.2 — Аналіз виробництва окремих видів продукції

Оцінивши виробництво основних видів продукції у звітному і попередньому році, їх відхилення, собівартість фактично випущеної продукції в звітному періоді і проаналізувавши ці показники, можно зробити висновок що аналіз структуру виготовлення продукції показав, що в звітному році у порівнянні з попереднім було виготовлено на 2,35 менше за рахунок скорочення випуску продукції.

Таблиця 2.3 — Виконання плану асортиментів продукції

Аналіз асортименту продукції знаходимо коефіцієнт асортименту і методи розрахунку.

1) Середній відсоток асортиментності:

48,4/49,45*100%=97,87%

2) Найменший відсоток:

По виробу № 3 = 93,33%

3) Питома вага:

100/6=16,66

100-(16,66*3)=50,02%

План не виконаний на 50,02% по 3 видам продукції.

Згідно з розрахунками таблиці 2.3 план постачання за договором і фактично поставлено береться з таблиці 6. Товарна продукція в планових цінах по основних видах і розраховуємо скільки всього їх 49,45 і 48,4. План виконання постачань розраховується 4/3*100. Виконання плану асортиментів продукції перевиконаний по 3 виробам 4 (110), 5 (106,38), 6 (102,56), і не до виконаний по 1 (96,12), 2 (98,08), 3 (93,33). Середній відсоток 97,87 найменший відсоток по виробу № 3 =93,33, питома вага 16,66. План не виконаний на 50,02% по 3 видам продукції.

Таблиця 2.4- Випуск продукції по сортах

Виконання плану по якості розраховуется так: 0,98/0,98*100=100%

По даним таблиці коефіціент сортності: по плану — 0,085; фактично — 0,868.

Показник виконання плану по якості говорить проте, що підприємство випускає продукцію вищої якості. Найбільше випущено продукцію 1-го сорту, а найменше виробів 2-го сорту. Чим більше продукції вищої якості тим більше буде доходи і реалізація.

2.2 Аналіз використання трудових ресурсів

Найважливішим ресурсом підприємства є його працівники, які цілеспрямовано використовують усі інші ресурси для виробництва продукції. Під час аналізу фактичну середньооблікову кількість працюючих у цілому і по окремих категоріях зокрема порівнюють з плановими показниками та даними за попередній період, визначають абсолютні відхилення та їх причини. Вивчають також можливі зрушення у структурі працюючих і дають оцінку стану загальної забезпеченості підприємства робочою силою. Після цього докладно аналізують забезпеченість кадрами окремих виробничих підрозділів та якісні показники наявної робочої сили. При цьому особливу увагу слід приділяти показникам кваліфікаційного рівня робітників, стажу роботи, професійному складу.

Під час аналізу вивчають загальні показники прийому та звільнення робітників і службовців, розраховують коефіцієнти обороту, змінюваності та плинності кадрів. Останній показник заслуговує на найбільшу увагу, оскільки вважається, що він характеризує надмірний оборот робочої сили. Надмірним вважають звільнення за порушення трудової дисципліни, через невідповідність кваліфікації, за власним бажанням, а також за самовільне залишення роботи без поважних причин. Для обчислення коефіцієнта плинності загальну кількість звільнень без поважних причин відносять до середньооблікової чисельності працівників. Під час аналізу слід вивчити конкретні причини звільнення за власним бажанням (низькі заробітки, тяжкі умови праці, відсутність перспектив професійного зростання, незадовільний психологічний клімат тощо). За високої плинності кадрів обов’язково визначають її негативний вплив на основні показники підприємства. Нарешті, необхідно розробити дієві заходи щодо закріплення кадрів робітників

Таблиця 2.5 — Аналіз показників використання трудових ресурсів