Основоположники наукового менеджменту

Уся історія розвитку менеджменту пов’язана з двома підходами до управлінню: перший із них звернула увагу на управлінні операціями (технічної стороною виробничого процесу) второй—на управління трудовими ресурсами віддаючи пріоритет психологічним чинникам, мотивації та стимулюванню людської діяльності. Розглянемо основні школи теорії управління та істотний внесок найбільш відомих представників теорії та практики менеджменту у розвиток управління. Теорія управління, як наука виникла наприкінці минулого і з того часу зазнала значні изменения.

Школа наукового управления.(Ф. Тейлор, Г. Форд. Р. Ганнт. та інших.).

Фредерік Уинслоу Тейлор (1856—1915 рр.) вважають засновником сучасного менеджменту. На відміну багатьох фахівців, створюють управлінські теорії, Тейлор не була ученим — дослідником чи професором школи бізнесу, а практиком. Широка популярність дійшла Тейлору в 1912 г. саме його виступу у слуханнях спеціального комітету палати представників конгресу з вивчення систем цехового менеджменту. Більше чітких обрисів система Тейлора в його роботі «Управління циклом.» і має подальший розвиток у книзі «Принципи наукового менеджменту.» Згодом і саме Тейлор широко користувався цим, поняттям, що «управління це справжня наука, опирающая на точно певні закони, правил і принципы».

До Тейлора двигуном підвищення продуктивність праці був принцип «пряника». Отже Тейлор дійшов думки організувати працю, який передбачає вироблення численних правил, законів і формул, які заміняють собою особисті судження індивідуального працівника і який можуть бути із користю применяемы тільки тоді як буде зроблено статистичний облік вимір тощо, їхні діяння. Отже, в початку століття роль керівника у виконання того, що робити виконавцю, як робити, що не обсязі, виростала незмірно і регламентація роботи виконавця приймала крайні меры.

Ф. Тейлор розчленував всю роботу виконавця на складові. У своєму класичному праці, вперше опублікованій у 1911 г., він систематизував всі тоді досягнення у галузі організації виробничого процесу. Окремі досягнення були прохронометрированы, а робочого дня розписаний по секундам. Отже, Ф. У. Тейлор на практиці часом відшукав той роботи вистачить, відповідним чином виконуючи який робочий найбільш раціонально може віддавати свою робочу силу протягом багато часу. Запропонував він наукову систему знання законах раціональної організації праці, складовими елементами якої є математичний спосіб обчислення собівартості, диференційна система оплати праці, метод вивчення часу й рухів, спосіб раціоналізації трудових прийомів, инструкционные картки ін., що згодом увійшло так званий механізм наукового менеджмента.

У основі тейлоризму лежить 4 наукових принципа.

1. Створення наукового фундаменту заменяющего старі, суто практичні методи роботи, наукове дослідження кожного окремого виду. праці. 2. Відбір робітників і менеджерів з урахуванням наукових критеріїв, добір і проф обучение.

3. Співробітництво адміністрації з робітниками у справі практичного впровадження НОТ.

4.Равномерное і більш справедливий розподіл обов’язків (відповідальності) між робітниками і менеджерами.

Тейлор дійшов важливий висновок, головна причина низько продуктивності у недосконалої системі стимулювання робочих. Він розробив систему матеріальних стимулів. Нагороду він був не лише як грошову винагороду, а й радив підприємцям на уступки.

Одне з найважливіших учнів Тейлора американський інженер Генрі Лоуренс Ганнт (1861—1919гг.) цікавився не окремими операціями, а виробничими процесами загалом. Відповідно до Ганнту «основні відмінності між найкращою сьогоднішньої і старими системами перебувають у засобах планування розподілу завдань, і навіть засобах розподілу заохочень право їх «виконання». Ганнт є першовідкривачем у сфері оперативного управління і календарного планування підприємств, Він розробив цілу систему планових графіків (графіки Ганнта), дозволяють завдяки одній його високої інформованості здійснювати контролю над запланованим і складати календарні плани майбутнє. До організаційних зображень Ганнта слід віднести його систему заробітної плати із елементами погодинної і відрядною форм оплати. Така система оплати працівників різко підвищила їхнє зацікавлення справою у виконанні і перевиконання високої норми (при невиконанні запланованої норми працівники оплачувалися по годинниковий ставці). Подружжя Френк і Лілія Гілберт аналізували переважно фізичну роботу у виробничих процесах, т. е. «вивчення рухів» з допомогою вимірювальних методів і приборов.

Л. Гілберт започаткувала сфері управління, що тепер називається «управління кадрами». Вона досліджувала такі питання, як добір, расстоновка і підготовка. Наукове управління не зневажало людським фактором.

Важливим внеском цієї школи була систематична використання стимулювання з єдиною метою зацікавити працівників у збільшенні продуктивності і обсягу виробництва. Тейлор та її сучасники фактично визнавали, робота по управлению—это певна спеціальність, І що організація загалом виграє, якщо кожна група працівників зосередиться та тому, що вона робить успішніше всего.

Ця школа займалася підвищенням ефективності на уровнен нижче управлінського, так званому внеменеджрском рівні. Ідеї, закладені школою наукового управління, розвинулися і застосовані до управління організацій цілому передусім представниками адміністративної школою управления.

Адміністративна чи класична школа.

. (1920—1950).

Розвиток цієї школи відбувалося за двох напрямах — раціоналізація виробництва та дослідження проблем управління. Головною турботою представників цієї школи була ефективність стосовно роботі всієї організації у цілому. Мета цієї школи було визнано створення універсальних принципів управління. Можна виділити роботи Р. Эмерсона. (1853- 1931), А. Файоля (1841—1925).

Розвиток ідей Ф. Тейлора тривало видатним французьким інженером Анрі Файолем.

Тейлор був «технар» і знав проблеми зсередини Файоль був керівником й стояло на відміну від Тейлора, більш високого рівня управління. Діяльність «Загальне і промислове управління» Файоль окреслив сферу діяльності адміністрації, що можна у вигляді шести направлений:

1 технічна (технологічна) деятельность;

2 комерційну діяльність (закупівля, продаж і обмен);

3 фінансову діяльність (пошуки капіталу та їхнє ефективне його использование);

4 захисна діяльність (захист власності личности);

5 бухгалтерська діяльність (інвентаризація, балансові відомості, витрати, статистика);

6 адміністрування (впливає лише з особовий склад, не надаючи безпосереднього впливу і матеріали, і механизмы).

Основний функцією управління, його найважливішою частиною Файоль думав адміністрування. Дослідженню цієї функції він приділяв, в відмінність з інших, непропорційно багато уваги. Їм було створено «адміністративна наука», що грунтувалася на 14 принципах.

Засади управління Анрі Файоля.

1. Поділ праці. Спеціалізація природно порядком речей. Мета поділ труда—выполнение роботи, більшої за обсягом і кращої за якістю, за ті самі зусиллях. Це досягається з допомогою зменшення кількості цілей, куди мають бути направлені увага фахівців і усилия.

2. Повноваження й. Повноваження є право віддавати наказ, а відповідальність є її складова протилежність. Де даються повноваження, там виникає ответственность.

3. Дисципліна. Передбачає слухняність і на повагу до досягнутим угодам між фірмою і його працівниками. Встановлення цих угод, Що Пов’язують фірму і працівників, у тому числі виникають дисциплінарні формальності, має залишатися одним із головних завдань керівників індустрії. Дисципліна також передбачає справедливо застосовувані санкции.

4. Єдиноначальність. Робітник повинен одержувати наказ лише від однієї безпосереднього начальника. Воно забезпечує єдність точки зрения.

єдність дії і єдність распорядительства.

5. Єдність напрямів. Кожна група, діюча у межах одній меті, мусить бути об'єднана єдиним планом плюс одного руководителя.

Подвійне керівництво може виникнути лише внаслідок не оправдоного змішання функцій і недосконалого розмежування їх між подразделениями.

6. Підпорядкованість особистих інтересів загальним. Інтереси одного працівника чи групи працівників нічого не винні превалювати над інтересами компанії чи організації більшого масштаба.

7. Винагороду персоналу. Щоб забезпечити вірність і підтримку працівників, вони мають отримувати справедливу зарплату упродовж свого службу.

8. Централізація. Як багато і розподіл праці, вона природно порядком речей. Проте відповідна ступінь централізації залежатиме від конкретних умов. Тому питання про правильної пропорції між централізацією і децентралізацією. Це визначення заходи, що забезпечить кращі можливі результаты.

9. Скалярная ланцюг—- це ряд осіб, що стоять на керівних посадах, починаючи з особи, що посідає найвища становище до керівника нижчої ланки. Було хибним відмовитися від ієрархічної системи без певної потреби у цьому, але було б більшою помилкою підтримувати цю ієрархію, коли він шкодить інтересам бизнеса.

10. Порядок. Місце для і всі своєму месте.

11. Справедливість. Це поєднання доброту правосуддя. Лояльність і «відданість персоналу мають забезпечувати поважним і справедливим ставленням адміністрації до подчиненным.

12. Стабільність робочого місця персоналу. Висока плинність кадрів знижує ефективність організації. Посередній керівник, що тримається за місце, безумовно привабливіша, ніж видатний, талановитий менеджер, який швидко змінює место.

13. Ініціатива. Означає добровільну розробку працівником чи групою працівників плану якого -або заходи й гарантування забезпечення успіху. Це вселяє організації собі силу й энергию.

14. Корпоративний дух. Союз—это сила, що є результатом гармонії персоналові та керівництва фирмы.

Систему з 14-ти положень А. Файоль вважав непросто гнучкою, а й відкритої тобто. допускає можливість запровадження нових положень, із урахуванням пізнішій практики. Нерідко становища — принципи А. Файоля не лише продовжували і розвивали тейлоровские постулати, але й ними противоречии.

Тейлор розчленовував роботу виконавця на вісім складових частин 17-ї та робочий отримував вказівки від восьми функціональних фахівців, кожен із що у повною мірою відповідав за курируване ним направление.

На відміну від Тейлора Файоль заперечував необхідність наділення функціональних працівників адміністративними правами і вперше зазначив необхідність створення штабів, котрі мають мати право керівництва, а здійснювати підготовку до майбутнього і виявляють можливі способи вдосконалення організації. Особливу увагу Файоль приділяв складання плану і прогнозу. Заслугою Файоля є й висновок у тому, що українці инженерно—технические працівники, а й всі члени суспільства потребує тій чи іншій ступеня в знанні принципів адміністративної деятельности.

Важливе місце поглядів Файоля займає його ставлення до концепції організаційного планування. Розглядаючи планування як обов’язкове умова успішної организациии управління, він символізував труднощі планування на постійно мінливих умовах ринку. План повинен виходити з уявлення щодо повторенні подій, котрі мали место[1], а з ставлення до можливі зміни як закономірних, і випадкових. Цей принцип нині покладено основою планування ділової гри і виробничої діяльності як лише на рівні окремих корпорацій, але держав в целом.

Слід зазначити, що Файоль значно випередив свій час, зрозумівши, управління промисловим виробництвом має будуватися з урахуванням постійних змін, властивих ринковим отношениям.

Через війну дослідження Файоля привели непросто до вдосконаленню системи Тейлора, а до поділу теорії управління на два направления:

— організація та управління безпосередньо виробничим процесом, трудовими процесами тощо, т. е. те що можна назвати технічним направлением;

— вивчення загальних проблем організації управления.

Р. Емерсон у своїй праці «Дванадцять принципів продуктивності» (1911г) рассматривет і формулює принципи управління тими підприємствами, причому обгрунтовує їх прикладами як промислових організацій. Він вперше порушив питання ефективності виробництва, у широкому значенні. Ефективність — це поняття, запроваджене їм вперше, означає максимально вигідне співвідношення між сукупними витратами і економічними результатами. Р. Емерсон поставив та обґрунтував питання потребі - і доцільності застосування комплексного, підходу до вирішення складних багатогранних практичних завдань організації управління виробництвом і які будь-якої діяльності вообще.

Засади управління Р. Эмерсона:

1. Точнісінько поставлені ідеали або досягнення мети, до достиженияю яких прагнуть кожен керівник та її підлеглі всіх рівнях управления.

2. Здоровий сенс, т. е. підхід з позицій здоровим глуздом до аналізу кожної нової процесу з урахуванням перспективних целей;

3. Компетентна консультація, т. е. необхідність спеціальних знань і компетентних порад із всіх цих питаннях, що з виробництвом і які управлінням. Справді компетентний рада може лише коллегиальным;

4. Дисциплина—подчинение всіх членів колективу встановленим правилами і распорядку;

5. Справедливе ставлення до персоналу.

6. Швидкий, надійний, повний, точныйи постійний облік, який би керівника необхідними сведениями;

7. Диспетчирование, що забезпечує чітке оперативне управління діяльністю коллектива;

8. Норми і розкладу, дозволяють точно вимірювати усі недоліки у організації та зменшувати викликані ними потери;

9. Нормалізація умов, забезпечує поєднання часу, умов і собівартості, у якому досягаються найкращі результаты;

10. Нормування операцій, з пропозицією встановлення часу й послідовності виконання кожної операции;

11. Письмові стандартні інструкції, щоб забезпечити чітке закріплення всіх правил виконання работ;

12. Винагороду за продуктивність, спрямоване на заохочення праці кожного работника.

У цілому нині заслуга Тейлора,, Файоля та інших. залежить від наступних принципах наукового управления:

1. Використання наукового аналізу визначення оптових способів виконання задачи.

2. Відбір працівників, найбільш підхожих до виконання певних завдань і їх навчання .

3. Забезпечення працівників ресурсами, необхідними для ефективного виконання задач.

4. Систематичне і знайти правильне використання матеріальним стимулюванням підвищення производительности.

5. Виділення планування і обмірковування в окремий процесс.

Твердження менеджменту як самостійної форми діяльності науки. Формування функцій менеджмента.

Школа людських отношений.

Класична школа, пройшовши певні етапи розвитку, досконало вивчивши технічний бік виробничого процесу, значною мірою вичерпала свої возможности.

У центрі уваги поведенчекой Школи став людина, т. е. замість управління роботами на чільне місце поставили управління формуванням персоналу. Для успішного, конкурентоспроможного розвитку управлінцям потрібно було вивчати людини, його психологічні особливості, адаптаційні можливості. Почала формуватися «школа людські стосунки », яка вивчала поведінка людини у виробничої середовищі і залежність продуктивність праці від марально-психологического стану виконавця. Дослідники цієї школи виходили речей, що й керівництво виявляє велику піклування про своїх працівників, то рівень удолетворенности в працівників зростає, що цілком природно веде до підвищення продуктивності. Мета прибічників цієї школи зводилася до того, щоб спробувати управляти, впливаючи на систему соціальнопсихологічних чинників. Школа «людських отношенипй» стала спробою менеджменту розглядати кожну організацію як «соціальну систему». Початок цьому напрямку поклав Елтон Мейо, який був відкриттю досліджуючи залежність продуктивність праці від рівня освітленості робочого места.

Мейо збільшив рівень освітленості робочого місця та зазначив серйозне збільшення продуктивності. Тоді, у наукових цілях зменшив рівень висвітлення, проте продуктивність знову возросла.

Після багатьох досліджень дійшли висновку у тому, що продуктивності праці зростає не через рівня освітленості, а силу тієї обставини, що виконавцям просто виявлялося внимание.

Мейо виявив що, чітко розроблені робочі операції, і хороша вести який завжди вели до підвищення продуктивність праці, як вважали представники класичної школи. Сили, що у ході взаємодії для людей, могли перевершити і найчастіше перевершували зусилля керівника. Іноді працівники реагували набагато більше на тиску з боку колег із групі, ніж бажання керівництва та на матеріальні стимули. Першою серйозною досягненням поведінкової школи було доказ той факт, що у продуктивності праці виконавця впливають як, а де й стільки матеріальні, чинники, скільки психологічні й почасти социальные.

У цьому плані показаний експеримент, проведений Мейо в 1923—1924 рр. на текстильної фабриці. Щорічна плинність кадрів на прядильном ділянці становила 250%, а продуктивність була нижчою від, ніж інших ділянках. Причому жодні матеріальні стимули було неможливо виправити цю ситуацію. Через війну спеціальних досліджень Мейо дійшов висновку, що причинами цього стала організація праці що спілкування, і непрестижність профессии.

Проте було запровадити два десятиминутных перерви на відпочинок, як становище відразу змінилося: плинність працівників різко знизилася, а вироблення зросла. І менеджменту у тому, щоб у доповнення до формальним залежностям між членами організації розвивати плідні неформальні зв’язку, які сильно впливають на результати діяльності. Отже, формальна організація доповнювалася б неформальній структурою, яка розцінювалася як необхідний важливий компонент ефективної діяльності організації. Організацію порівнюють із айсбергом, в підводної частини якої перебуває різні елементи неформальній системи, а верхньої формальні аспекти організації. Тим самим було підкреслюється пріоритет цією системою над офіційно встановленими взаємовідносинами у створенні, глибший визначальний характер социально—психологических характеристик в организации.

Свої висновки Еге. Мейо заснував насамперед известных.

Хоуторнских експериментах, проведених у робочих групах заводі фірми «Вестерн електрик». Такі висновки можна наступним образом:

1. Вироблення робочого визначається скоріш груповими нормами, ніж його фізичними можливостями. Усі норми, що характеризують певні стандарти поведінки чи позицію людини, підтримуються груповими санкціями. Групові норми, сутнісно, є неписаними правилами, регулюючими неформальну организацию.

2. Робітники набагато частіше діють чи приймає рішення як члени групи, ніж як індивіди: поведінка в вона найчастіше обумовлюється груповими нормами.

3. Особливого значення неформальних лідерів задля досягнення цілей группы.

встановлення й підтримки групових норм .Лідер группы—это людина, чия діяльність у найбільшою мірою збігаються з груповими нормами, т. е. людина, чия розкута поведінка сприймається як найбільш відповідне досягнення цілей группы.

Виходячи з цього, менеджер виконує дві функції: економічне й соціальне. Перша спрямовано максимізацію мети організації, друга —- створення і управління трудових об'єд-нань і груп, ефективних разом. Досягненням в аналізі неформальній структури було доказ необхідності розширення кордонів організаційного аналізу межі посад структуры.

Базуючись цих висновках, дослідники психологічної школи вважали, що й керівництво виявляє велику піклування про своїх працівників, від і культурний рівень удолетворенности працівників має зростати, що вестиме до підвищення производительности.

Ще отримання Мейо практичних результатів їх теоретично випередила Мері Фоллет. До кола питань, що вона розглядала, входили такі категорії, як «влада» і «авторитет», їх розмежування і неформальна сприйняття, відповідальності делегування відповідальності держави і т.д. Вона висунула ідею гармонії праці та капіталу, яка мала бути досягнуто за правильної мотивації і свідомому урахуванні інтересів всіх зацікавлених сторін. Заслуга Фоллет у цьому, що вона намагалася поєднати у єдине ціле 3 школи: школа. наукового управління, адміністративну і відносин. Вона вважала, що з успішного управління менеджер повинен відмовитися від формальних взаємодій з робітниками й бути лідером, визнаним ними, а чи не призначеним вищестоящими органами. Вона вважала, що менеджер має не управляти відповідно до ситуацией.

Фоллет визначила менеджмент як «забезпечення виконання роботи з допомогою інших лиц.

Школа поведінкових наук.

Пізніші дослідження, проведені Абрахамом Маслоу та інших. психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Показали, що мотивами вчинків людей не є економічні сили, а різні потреби, які лише частково може бути удолетворенны з допомогою грошей. Йшлося у тому, продуктивності праці робочих могла підвищуватися й не так у зв’язку з збільшенням зарплати, як під впливом зміни ставлення між робітниками і менеджерами, підвищення удолетворительности робочих своєю працею й рівнішими стосунками в коллективе.

Вагомий внесок у розвиток менеджменту вніс А. Маслоу який розробив що дістала надалі широке використання у менеджменті теорію потреб, була як «піраміда потребностей».

.

потребность в самореализации.

потреба у самоуважении.

приналежність до соціальної группе.

потреба у безпеки. базисна чи основна ступень.

Відповідно до вченням Маслоу в людини складна структура ієрархічно розташованих потреб. відповідно до цієї теорії мети індивідуума ранжируются за рівнем важности.

Базисні потреби (потреба у їжі, безпеки тощо.) і виробничі чи позначкапотреби (потреба у справедливості, добробуті та інших.) Базисні є постійними, а виробничі змінюються. Цінність позначкапотреб одинакова.

Базисні розташовуються за принципом ієрархії в висхідному порядку от.

«нижчих» (матеріальних) до «высших"(духовных) .

1. фізіологічні потреби і сексуальные.

2. екзистенційні потреби — безпечно свого існування, впевненості у майбутньому, стабільності умов, життєдіяльності, певному сталості і регулювання навколишнього соціуму, а сфері праці - в гарантируемой зайнятості, страхування від нещасних случаев.

3. соціальні потреби — в прив’язаності, приналежність до колективу, турботі про інші і увагу до себе.

4. престижні потреби — у повазі із боку «значимих осіб», службовому зростанні, статусі (престиж, покликання і високої оценки.).

5. духовні потреби —- в самовираженні через творчество.

Базисні потреби є мотиваційні перемінні, які в міру дорослішання чоловіки й в міру їхнього реалізації як необхідності умов соціального буття індивіда, йдуть друг за іншому. Первинні (вроджені), 3 інші — вторинні (придбані). Відповідно до принципу ієрархії потреб кожної нової рівня стають актуальними для індивіда лише після задоволення попередніх запитів. Ієрархія потреб по Маслоу дозволяє: зробити важливе висновок про мотивуючої силі грошей. Гроші є вирішальним мотиватором продуктивного і більш якісного праці. Найпотужнішим чинником мотивації трудових процесів є удолетвореннность працею: радість з посади, зростання особистості, свобода у виборі дій, повагу руководства.

Там коли людина не удолетворен своєю низькооплачуваною роботою, якщо ця комісія їй гнітить, він має стурбованість навіть тоді, коли основні потреби його удолетворены. Ось чому такими важливо правильно вибрати професію, знайти у роботі і у ній йти до самовираженню. З огляду на, що потенційні можливості людини й зростають розширюються, потреба у самовираженні будь-коли можна повністю удолетворена. Тому з упевненістю сказати: процес мотивації поведінки людини через потреби бесконечен.

Звідси висновок: менеджер має старанно вивчити своїх підлеглих і чітко усвідомити, які активні потреби рухають ними. З огляду на динамічного характеру потреб людини, менеджеру дуже важливо помітити зміна цих потреб і змінити методи удолетворения потреб. Ця теорія було використано як основи багатьох сучасних моделей мотивації труда.

Сучасні теорії управления.

Погляди Э. Мэйо идр. набули подальшого розвитку в працях Дугласа Макгрегора. Він проаналізував діяльність виконавця робочому місці й виявив, що управляючий може контролювати такі параметри, що визначають дії виконавця: завдання які одержує підлеглий якість виконання завдання час отримання завдання очікуване час виконання завдання кошти, наявні виконання завдання колектив, у якому працює підлеглий інструкції, отримані підлеглим переконання підлеглого в посильності завдання й в винагороду за успішну роботу. розмір винагороди за проведену роботу рівень залучення підлеглого до кола проблем, пов’язаних із роботою. всі ці фактори, які залежить від керівника тій чи іншій мері впливають на працюючого підприємства і визначають якість і інтенсивність його. Макгрегор сформулював, що у цих чинників можна застосувати два різних підходи до управлінню, що він назвав теорією «Х» і теорією «У».

Теорія «У». 1. Людина спочатку недолюблює працюватимете, і уникатиме роботи. 2. Оскільки людина недолюблює працювати, його треба примушувати, контролювати, загрожувати покаранням, щоб змусити працювати задля досягнення цілей організації. 3. Середня людина воліє, щоб керували: вона віддає перевагу уникати відповідальності, в нього мало честолюбства, їй потрібна безопасность.

Теорія «Х».

1. Робота в людини також природна, як і игра.

2. Зовнішній контроль —- не єдиний спосіб об'єднати зусилля задля досягнення цілей організації. Людина може здійснити самоповагу і самоконтроль служачи цілям, яким він привержен: відданість формується, як результат нагород, що з досягненням цели.

3. Середня людина прагне відповідальності, прагнення уникнути відповідальності, зазвичай, результат минулого розчарування й викликано поганим керівництвом сверху.

Теорія «Х» втілює суто авторитарний стиль управління, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем .

Теорія «У» є демократичною стилем управління і передбачає делегування повноважень, поліпшення взаємин у колективі, обліку відповідної мотивації виконавців, і їх психологічних потреб, збагачення зміст работы.

Теорії Макгрегора не можна натрапити у чистому як за нормальної виробничої діяльності, проте і вони надали сильний вплив в розвитку теорії управління у цілому. Теорії «Х» і «У» розробили стосовно окремому человеку.

Вільям Оучи запропонував своє розуміння його аналізованого питання, отримав назву теорії «А» і «Z», чому малою ступеня сприяли відмінностей у управлінні у японській і американською экономиках.

Сучасна практика віддає перевагу теоріям «У» і «Х». Теорії «Х» и.

«Z», теорії «А» і «Z» теж можна назвати м’яким і жорстким стилями під управлінням, хто був досить вдало охарактеризовані :жорсткий стиль керівництва найефективніший або у дуже сприятливою, або у дуже несприятливій ситуации.

Жорсткий стиль: лідер наділений більшої владою, має неформальній підтримкою підлеглих, завдання групи гранично зрозумілі, і її лише очікує указаний.

М’який стиль: колектив однодумців, вирішальних принципово труднощі. Тут завдання недостатньо визначено, лідера можуть все підтримати, доцільно заохочувати розвиток дискуссий.

Заключение

.

Еволюція теорії та практики менеджменту набула свого використання у різноманітних напрямах. Але ці напрями відрізняє прагнення з'єднати наукове дослідження організаційнотехнічні проблеми управління окремими підприємствами з рішенням корінних проблем ринкової системи господарювання: досягнення стабільності економічного розвитку, подолання соціально — економічних конфликтов.

МГУС.

Інститут Менеджменту і маркетингу у сфері услуг.

Кафедра: «менеджмент в соціальнокультурної сфере».

Курсова работа.

на задану тему: Основоположники наукового менеджмента.

Виконала: Мартинюк Л.В.

Керівник: Дуборкина И.А.

1999 р. Москва.

1.

Введение

.

2. Школа наукового управління (Ф. Тейлор., Р. Ганнт, Ф. и Л. Гилберт.).

3 4 наукових принципу Тейлора.

3. Адміністративна чи класична школа (Р. Файоль, Р. Эмерсон).

4 14 принципів управління Файля.

5 12 принципів управління Эмерсона.

6. Школа людські стосунки (М.Фоллет, Э. Мейо).

7. Школа поведінкових відносин (А. Маслоу).

8 Піраміда потребностей.

9. Сучасні теорії управління (Д. Макгрегор теорії «Х» і «У», У.

Оучи теорії «А» і «Z».

10.

Заключение

.

11.

Литература

.

1. І.Н. Герчикова «менеджмент».

2. Р. А. Фатхутдинов «Система менеджмента».

3. П. О. Кохно «Менеджмент» «Фінанси і Статистика» 1993 г.

4. Попов А. В. Теорія і организацич менеджменту. М., 1991 г.

5. Дункан Джек У. Основні ідеї на менеджменті. М., Дело,.

1995 г.

———————————- [1].