Оплата праці

смотреть на реферати схожі на «Оплату праці «.

МИНИСТЕРСТВО ОСВІТИ УКРАИНЫ Харьковский національний університет імені В. Н. Каразина.

Економічний факультет РЕФЕРАТ На тему «Оплату праці працівників предприятия».

Выполнил Студент Лащенов Борисе Вікторовичу Група Ф-42.

Харьков. 2002 год.

1. Поняття й ті види заробітної платы.

Заробітну плату є котре виражається у грошової форми форма винагороди за витрачений працю, які з трудовому договору власник чи уповноважений їм орган виплачує працівникові за виконану роботу чи надані послуги. Заробітну плату кожного працівника, незалежно від виду підприємства, визначається її особистим трудовим участю з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, і особистим ставленням власника предприятия.

Основними видами зарплати є номінальна та реальною заробітна плата.

Номінальна вести характеризує суму, яку отримують працівники упродовж свого работу.

Реальна вести — характеризується тим кількістю товарів хороших і послуг, які можна придбано які працюють при даному розмірі заробітної плати даному рівні ціни товари та услуги.

. Оплату праці складається з основний заробітної плати додаткової оплати, що є, приблизно співвідношенні: 70% -основна зароби плата, 30% - дополнительная.

Основна вести працівника визначається тарифними ставками, посадовими окладами, відрядними розцінками, і навіть доплатами у розмірі, встановлених законодавством. Рівень її залежить від результатів праці работника,.

Додаткова _вести залежить від результатів діяльності підприємства міста і встановлюється як премій, винагород та інших заохочувальних і компенсаційних выплат.

2. Функції заробітної платы.

Основними функціями зарплати являются:

— відтворювальна (вести забезпечує нормативне відтворення робочої сили в відповідної квалификации),.

— котра стимулює (оплата праці стимулює працівників до ефективним діям на робочих местах).

Для підприємств, які працюють у зараз у жорсткої конкурентному середовищі, стає особливо актуальним чітке відповідність зарплати кінцевим результатом діяльності тієї чи іншої сотрудника.

Створення системи оплати праці персоналу — одну з найважливіших завдань, від успішного чого залежить як виконання стратегічних планів підприємства, але його існування у цілому. Органічно включити систему оплати праці роботу компанії, поставити рівні зарплат співробітників у залежність від об'єктивних і конкретні критеріїв — отже зробити бізнес більш успешным.

Можна сміливо сказати, що систему оплати праці має залежати від конкретного моменту розвитку цього підприємства. Нині для більшості підприємств можна виокремити декілька етапів розвитку, якими й величина і системи оплати співробітників. До сформування успішної системи оплати праці необходимо:

1. Використовувати всі види винагороди (окладов/премий, програм стимулирования/безналичных вознаграждений/и т. буд.) щодо залучення найбільш підхожих підприємству сотрудников.

2. Встановити систему оплати по досягнутим індивідуальним і груповим результатам. І тому потрібен стратегічний план.

3. Визначити ясну зв’язок між індивідуальними критеріями праці та цілями организации.

4. Регулярно інформувати працівників про цілі організації у цілому і його підрозділів вниз за ієрархією, про індивідуальних критеріях їх праці та зв’язку цих критеріїв і системи оплаты.

5. Встановити зворотний зв’язку з працівниками з питань справедливості системи оплати й ефективності її внедрения.

6. Покласти систему оплати «на папір». Створити атмосферу гнучкості системи оплати й її адаптируемости зміну економічної ситуации.

3. Державна політика оплати праці реалізується механізмом її регулювання, саме, через встановлення рівня зарплати, рівня оподаткування доходів працівників, і гарантій газу в оплаті праці, міжгалузевих угод, умов і середніх розмірів оплати праці бюджетних організаціях і в установах, максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств та інших. Головне завдання державного регулювання — забезпечити правильне співвідношення між обсягом коштів, які йдуть особистий споживання, і результатами роботи підприємства. Державного регулювання здійснюється з допомогою централізованого встановлення вартових тарифних ставок і сіток, типових схем посадових окладов.

З метою стримування інфляційних процесів вводиться податкове регулювання коштів державних підприємств, спрямованих на оплату праці. Підприємства ряду галузей народного господарства мають льготы.

4. Тарифна система.

Під тарифної, системою розуміється система взаємозалежних характеристик і показників, основі яких диференціюється заробітна плата робітників у відповідність до їх кваліфікацією і, складністю роботи. З її допомогою держава планомірно регулює зарплатню масштабу країни, проводить певну політику, відповідальну завданням кожного етапу розвитку народного хозяйства.

Тарифна система складається з тарифно-квалификационного довідника, тарифних ставок, тарифної .сетки.

Тарифно-квалификационный довідник — нормативний документ, дозволяє визначити кваліфікацію і тарифну групу до_ якою має належати робочий чи робота. Залежно від складності, точності й діють відповідальності вони діляться сталася на кілька кваліфікаційних груп, кожної з яких присвоюється відповідний кваліфікаційний тарифний разряд.

Тарифний розряд робочому присвоюється з урахуванням професійних знань і трудових навичок. Задля більшої єдиного підходу до оцінювання кваліфікаційної підготовки в довіднику викладено кваліфікаційні вимоги. Для кожної професії та розряду у ньому характеристика, в якій позначено складність роботи, особливості організаційно-технічних умов виробництва, ступінь самостійності робочого, основні вимоги до кваліфікації, рівень її теоретичних і спеціальних знаний.

На промислових підприємствах застосовується «Єдиний тарифнокваліфікаційний довідник робітничих професій». У зв’язку з технічним прогресом, удосконаленням організації виробництва та праці, зміною вимог до рівня кваліфікації довідник періодично пересматривается.

Тарифні ставки визначають абсолютна величина зарплати за одиницю часу при 100% виконанні норм вироблення. Тарифні ставки диференціюються залежно від важливості галузі, форм зарплати, значення праці цієї групи працівників виробництва. Це спричиняє застосуванню кожному підприємстві кількох тарифних ставок. Встановлено прогресивно наростаюча межтарифная різниця у ставках. Наприклад, якщо ставка 2-го розряду вище 1-го на 7—9%, то 6-го розряду вище 5-го на 16—20%.

На підприємствах машинобудування діє рівні тарифних: ставок.

Для робочих наскрізних професії запроваджені єдині тарифні ставки всім підприємств незалежно від приналежність до отрасли.

Тарифні ставки — найбільш динамічний елемент тарифної системи. По мері зростання продуктивність праці підвищується, і заробітна .плата, що зумовлює необхідність перегляду ставок.

Тарифні сітки є .перелік тарифних розрядів і відповідних тарифних ставок.

Вони дозволяють диференціювати зарплатню, залежно від кваліфікації. Ставлення тарифної ставки вищого розряду до першого називається діапазоном тарифної сітки. Тарифна система повною мірою виконує роль регулятора рівня заробітної плати відповідність до кількістю і якістю витраченого праці лише за науково обгрунтованому його нормировании.

5. Форми і системи заробітної платы.

На промислових підприємствах застосовуються дві форми зарплати: відрядна і погодинна, кожна з яких підрозділяється на цілий ряд систем.

«Відрядна форма оплати праці переважає. Вона матеріально зацікавлює працівника в результатах праці, його продуктивності, стимулює зростання кваліфікації, сприяє більш повного використанню устаткування й робочого времени.

Щоб відрядна форма оплати стала економічно ефективної, необхідні такі передумови: 1) наявність кількісних показників вироблення в натуральних измерителях і можливість достовірного обліку результатів праці, 2) науково обгрунтоване нормування праці, 3) створення можливостей для перевиконання норм без порушення технологічного процесса,.

4). чітка організація обслуговування робочих місць, виключає простои:

5) якісна і своєчасна технічна підготовка производства.

Залежно від особливостей технико-организационных умов і завдань, розв’язуваних цьому ділянці виробництва, застосовуються .такі системи відрядною форми зарплати: пряма індивідуальна, сдельнопрогресивна, сдельно-премиальная, непряма, колективна і аккордная.

6.Распределение заробітку за умов колективної оплати труда.

Колективна (бригадна) оплата праці використовується при колективних формах осередку, коли виробничий процес здійснюєте кількома робітниками чи бригадою, між якими немає повного поділу праці та розвинене суміщення професії (при складанні великих і складних машин, обслуговуванні унікальних верстатів і агрегатів), на підприємствах, із потокової організацією виробництва та т. буд. Вона зацікавлює бригаду у збільшенні випуску продукції з кінцевої операции.

Колективний заробіток розподіляється між окремими членами колективу з урахуванням вкладу кожного. На потокових лініях, де кожним робочим закріплена певна операція, вести кожного обчислюється з обсягу випущеної продукції бригадою по кінцевої операції, і індивідуальної розцінки. Індивідуальна розцінка розраховується з урахуванням бригадній норми вироблення і тарифної ставки даного робочого Можливий і той метод розрахунку, у якому заробіток робочого визначається виходячи зі спільної зарплати бригади, рівня кваліфікації робочого і кількість відпрацьованого їм часу. З метою більш повного врахування індивідуального вкладу кожного працівника в результати праці бригади з згоди членів можна буде застосувати коефіцієнти трудового участия.

7. Бестарифная система оплаты.

У разі становлення ринкових відносин на підприємствах використовується бестарифная система оплати праці. через яку вести всіх співробітників від директора до робочого є частку працівника у фонді оплати праці. У умовах фактична величина зарплати кожного працівника залежить від низки чинників: кваліфікаційного рівня працівника, коэффициента:.трудового участі (КТУ), фактично відпрацьованого времени.

Коефіцієнт трудового участі (КТУ) є узагальнену кількісну оцінку трудового вкладу кожного працівника бригади в залежність від індивідуальної продуктивність праці і забезпечення якості роботи, фактичного суміщення професій, виконання складніших робіт, збільшення зон обслуговування, допомоги у роботі інших членів бригади, дотримання трудовий та виробничої дисциплины.

Оплата за тарифом, зазвичай, нараховується членам бригади в відповідність до привласненим їм розрядом і відпрацьованим временем.

З урахуванням КТУ можуть розподілятися: сдельный приробіток, премія, економія фонду зарплати, отримана внаслідок вивільнення персонала.

Особливою різновидом відрядної форми є акордна оплата праці. Суть її полягає у цьому. що робочому чи його групі заздалегідь вказується загальна сума зарплати за обумовлений обсяг продукції. Розмір аккордной оплати залежить від діючих для підприємства і розцінок на дані чи аналогічні роботи. Заробіток між окремими виконавцями розподіляється, як і за відрядною оплате.

Погодинна форма зарплати передбачає оплату праці залежність від витраченого часу й рівня кваліфікації. Вона застосовується у тих ділянках, де економічно недоцільно детально нормувати і враховувати працю, де вироблення визначається прийнятим технологічним режимом й головним є високу якість продукции.

З цієї формі оплачується працю фахівців і кількість службовців, кранівників, електриків, ремонтників, прибиральниць, комірників, робочих, зайнятих в експериментальному виробництві, обслуговуючих аппаратурные і автоматизовані процессы.

Погодинна форма підрозділяється на два виду — просту і повременнопреміальну. При простий погодинної формі оплачується відпрацьоване час з урахуванням рівня кваліфікації. Фахівці та службовці отримують посадовий оклад, а рабочий—тарифную ставку. Цю систему не стимулює прояв ініціативи, тому вона знайшла широкого применения.

При повременно-премиальной системі працівник до окладу і тарифної заробітної плати може мати простий премію за досягнення певних кількісних і якісних показників. Цю систему матеріально зацікавлює підвищити якість й одержують результати праці. У багатьох підприємствах застосовуються системи, поєднують елементи індивідуальної та бригадній оплати. Оплату праці фахівців і кількість службовців має особливості. Фахівці та службовці для підприємства здійснюють технічне, економічне обґрунтування та організаційне керівництво производством.

9. Планування фонду заробітної платы.

У плановий фонд зарплати входять все грошові виплати працівникам підприємств із тарифним ставками і окладів, чинним на даний момент розробки плану, премії робочим рахунок коштів фонду зарплати, доплати і надбавки всіх видів, необхідних оплати праці працівників у відповідність до плановим випуском продукції, в заданої номенклатурі і встановленого качества.

Планування зарплати включає визначення її фонду, й середнього розміру. Фонд розраховується загалом об'єднанню (підприємству) і з категоріям працюючих роздільно по промислово-виробничому персоналові й непромышленному персоналу без премій і винагород, виплачуваних з фонду матеріального поощрения.

Середня вести розраховується за категоріям які працюють із урахуванням психології та не враховуючи виплат з фонду матеріального поощрения.

Коли дивитися на планування фонду оплати праці в підприємствах що працюють у сучасних ринкових умов то, наприклад, експерти Американської асоціації з праці, узагальнивши досвіду у цій галузі, пропонують спершу визначити якою етапі свого розвитку перебуває підприємство. Після цього, для планування фонду зарплати, керівництву треба було б ми такі питання: 1. Який вид стратегічного планування використовують у компанії — короткостроковий (до 1 року) чи довгостроковий (2 року. і більше)? Період, на розроблюваний система оплати, визначається циклом планування. 2. Скільки застосовуватися схем посадових окладів? Можуть використовуватися різні схеми для керівників і виконавців. 3. Через яке структурне підрозділ компанії керівництво буде впроваджувати нової судової системи оплати (кадри, відділ праці та заробітної плати, інші виходи)? 4. Яка конкуренція ринку праці? 5. Хто конкуренты?

6. Яка організації при ціноутворенні посад (выше/ниже/на рівні ринкових ставок)?

6. Наскільки система окладів буде обумовлена необхідністю пошуку нових сотрудников?

7. Яке співвідношення окладів і премий?

8. Який рівень зв’язку системи оплати праці та системи оцінки підсумків роботи персонала?

9. Яке в заробітної плати співвідношення основного (за постійно що їх обов’язки) та будівництво додаткового (у виконанні ситуативних завдань) заработка?

10. Яка зв’язок системи оплати і системи підготовки й підвищення кваліфікації кадров?

Без відповіді опікується цими питаннями система оплати праці будь-який організації не буде реальним управлінським инструментом.