Особенности розвитку Російського менеджмента

Министерство освіти РФ.

Казанський державний технологічний университет.

Кафедра менеджменту та підприємницької деятельности.

КУРСОВА РОБОТА з основ менеджмента.

Тема: Особливості розвитку Російського менеджмента.

Выполнил: ст. грн. 91−13.

Мосунова С. С. Прийняв: к.э.н., доцент.

Єгорова М.В.

Казань 2003.

ЗМІСТ | | |Стор. | | |Запровадження |3 | | |Глава I | | |1.1. |Менеджмент — шлях у майбутнє |5 | |1.2. |Зародження менеджменту у Росії його у СРСР |6 | |1.2.1.|Дореволюционный період |6 | |1.2.2.|Постреволюционный період |8 | |1.2.3.|"Индустриальная утопія" Про. Ерманского |10 | |1.2.4.|На стику різних методологій |11 | |1.3. |Методологічні принципів формування російського |12 | | |менеджменту | | |1.3.1.|Закон відповідності менеджменту і менталітету |14 | |1.3.2.|Основные напрями розвитку теорії та практики российского|16 | | |менеджменту | | |1.4. |Короткий огляд російського досвіду |25 | |1.4.1.|Особенности російського менеджменту |27 | |1.5. |Проблеми менеджменту у Росії |28 | | |Глава II | | |2.1. |По Півдню СРСР |32 | | |Укладання |37 | | |Список використаної літератури |39 |.

У роботі захотіла докладно розкрити собі значення менеджменту, а як і дізнатися про особливості його розвитку в країні. Із її легкої руки американців англійське слово «менеджмент» відомо сьогодні кожному освіченого. Але що йому це слово означає, можуть лише підручники і викладачі відповідних вузів. Написавши, цю роботу я з’ясувала, що менеджмент — це система програмно — цільового управління, поточного і перспективного планування і прогнозування науково — технічних розробок, організації виробництва, реалізації продукції і на послуг з метою підвищення ефективності господарювання, задоволення потреб ринку і суспільства загалом, збільшення прибыли.

Все частіше використання менеджменту приносить компаніям великий господарський ефект при щодо мінімальних витратах. Завдання менеджменту, мені здається, якраз і у цьому, щоб спочатку зробити бажане можливим, і потім реальным.

Радикальна перебудова системи управління економікою, переходить на рейки ринкових відносин, — одне з найважливіших напрямів програми реформ, які у нашій країні. Особливого значення ця має на рівні підприємств, становище що у ринкової економіки докорінно змінюється. Саме тому ця дослідницька робота представляє собою аналіз менеджменту як особливого виду професійної діяльності, спрямованих досягнення підприємством, які у ринкових умов господарських оптимальних результатів з урахуванням застосування різноманітних принципів, функцій і методів соціально-економічного механізму менеджмента.

Ця робота є огляд розвитку менеджменту у Росії. Діяльність розглянуті засадничі поняття, сутність, функції і цілі управління у різних галузях экономики.

Робота складається з кількох частин. У першій частині наводиться необхідний теоретичний матеріал, до складу якого у собі опис основних характеристик менеджменту й визначення ключових моментів історія розвитку менеджменту у Росії. В другій частині наводиться конкретний приклад, наочно що складає усі сторони розвитку управлінської науки з нашого стране.

ГЛАВА I.

1.1. Менеджмент — шлях у будущее.

Термін «менеджмент», зазвичай, трактується дуже широко. Тому будь-яке його визначення буде неповним. З певним ступенем наближення можна сказати, що цю систему поточного і перспективного планування, прогнозування і виробництва, реалізації продукції та послуг в цілях отримання прибыли.

Сучасний менеджмент — це тисячі можливих варіантів і нюансів управлінські рішення. Підходи, розроблені однієї фірмою і добре зарекомендували, може стати як марними, і навіть шкідливими іншої. Багато варіантність ходів менеджменту, гнучкість і неординарність господарських комбінацій, неповторність тих чи інших способів дії конкретної історичної ситуації становлять основу ділового управління. Тож у діяльності менеджерів припадати наголошувати не на стандартні прийому, але в здатність швидко і оцінити реальну господарську ситуацію і знайти достатньо хороший выход.

Менеджмент це не дає уніфікованих рецептів. Він вчить того, як, знаючи прийоми, кошти та шляхи вирішення тих чи інших управлінських завдань, домогтися успіху конкретної підприємства, якщо буде державним, кооперативним, змішаним, колективним, акціонерним і т.д.

Опанування мистецтвом менеджменту одна із головних важелів підвищення результатів господарську діяльність. [1., стр.7−8].

Для новонароджуваного нашій країні підприємництва особливе значення набуває соціальна етика, громадська відповідальність. Дуже важливо було, щоб у шляху до ринків керівники, фахівці з повною мірою усвідомили пряме сполучення власних інтересів з його інтересами суспільства загалом, навчилися мислити стратегически.

Менеджмент — наш шлях у майбутнє. Це підтверджує весь величезний накопичений досвід. Звернімося до нему. 1., стр. 14−15].

1.2. Зародження менеджменту у Росії його у СССР.

Перші паростки наукового ставлення до організації праці та управління з’явилися торік у Росії межі 19−20 століть, але стали помітними в перші десятиліття 20 століття, як у навіть Європі придбали широку популярність тейлоризм, фордизм, файолизм та інших. спроби реалізувати принципи НЗП (наукова організація праці) робилися ряд заводів напередодні й раніше Першої Першої світової, але мали скоріш стихійний, ніж систематичний характер. Причини, стримуючі широкомасштабні інновації у російській промисловості, полягали у економічної відсталості страны.

1.2.1. Дореволюційний период.

На початку 20 століття Росії аграрне населення переважало над індустріальним. У 1911 р. Росія справила готової продукції 10 раз менше, ніж Америка, хоча населення її вдвічі перевищувало населення США. На заході інтенсивність і продуктивності праці були вищими ніж, у Росії. І це означало, що справжній рівень організації виробництва ми був істотно нижчий: у промисловості переважали великі фабрики, що свідчили про завищеною частці ручного некваліфікованого труда.

Імпорт з Росією іноземної техніки, капіталів і фахівців супроводжувався запозиченням прогресивних ідей у галузі НЗП і менеджменту. Перші нагадування про тейлоризме, як вдалося І. А. Голосенко, з’явилися торік у 1908;1909гг. в вузькоспеціалізованих журналах «Металіст» і «Записки Російського технічного суспільства». [2., стр.64]. Пік інтересу творчості Ф. Тейлора вихоплює 1912;1914 рр. у низці петербурзьких і московських організацій проходять публічні диспути про західних новинки НЗП. Переводяться основні роботи Тейлора, Джилбретта, Гантта, Пиркгорста і др.

Вінцем легітимізації ідей Тейлора у Росії можна вважати 1913 г., коли першим у світі тейлористский журнал «Фабрично — заводське справа», де систематизувалася сама різноманітна інформацію про творця «наукового менеджменту». [2., стор. 65].

Дискусія навколо тейлоризму розгорнулася ще гостріше від Жовтневої революції. Вона придбала державний розмах і політичного забарвлення. До революції думки про систему Тейлора розділилися на два табору — її прибічників бандерівців і противников.

Критиків тейлоризму (Воронцов, Маслов, Поплавський, Алексинский) можна назвати прибічниками популістською орієнтації. Вони думали, у Росії за нижчого рівня організації виробництва та життя населення, свавілля підприємців та відсутності законодавчих гарантій впровадження системи Тейлора принесуть шкоди, ніж пользы.

Ставлення Леніна до Тейлору — безпрецедентний випадок у історії. До 1917 р. він оцінював його систему вкрай негативно. І ось відбулася революція, більшовики узяли владу. Головна їх завдання — довести переваги соціалізму над капіталізмом. Чотири року після першої своєї статті у 1918 р. Ленін на засіданні Раднаркому привселюдно заявляє, що соціалізм без високої культури та продуктивність праці неможливо, а ці чинники, своєю чергою, неможливі без впровадження тейлоризма.

Прибічники технократичної орієнтації, серед них Поляков, Сарровский, Железнов, Озеров вбачали у в цій системі символ науково технічного прогресу: тейлоризм переможе стару систему управління, і безкультур’я як і свого часу парова машина перемогла ремісничий традиціоналізм. Система Тейлора — прояв загальносвітових тенденцій виробництва, і зростання безробіття пов’язаний саме із нею, а чи не з тейлоризмом. Прибічники Тейлора вказували, що у системі нічого немає, що сприяла б прискореному зношування організму працівника. Водночас вони застерігали проти механічного перенесення чужих ідей: слід шукати нових шляхів, враховуючи історичний досвід нації, вищі трудову етику народа. 2., стор. 67−69].

Проблемами організації праці Л. Крживицкий почав працювати на початку 20 століття навіть від Тейлора. Він розробив вчення про професійних типах і намагався побудувати карту «розміщення у суспільстві здібностей». На межі 20 століття посилюється інтерес до соціальним прогнозів та соціальної организации.

Отже, теоретичні основи вчення про трудовому дії з’явилися торік у Росії раніше, ніж у Америці і Європі. [3., стор. 658].

1.2.2. Постреволюційний период.

Формування вітчизняної науки управління та молодіжні організації праці розгорталося у роки і натомість гострої дискусії щодо системи Тейлора і питань НЗП. «Тоді головні угруповання, — П. М. Керженцев про I Всеросійської конференції по НЗП в 1921 року — складалися з точки зору ухвалення або прийняття тейлоризма». 4., стр.28].

Якщо антитейлористы умовчували про досягнення західної теорії раціоналізації, то тейлористы, яких неможливо було багато серед інженерів технічних фахівців, навпаки, звеличували американські і європейські методи НОТ.

До «богданівщину», як називали антитейлоровское протягом, примикали тоді відомі нотовцы Лавров, Есьманский, Кан, Ерманский. Поширеним течією був і «файолизм», у якому технико — економічні, організаційні боку виробництва заслонялися особистим початком руководителя. 5., стр.136].

Тривала дискусія навколо тейлоризму стосувалася як і питань продуктивність праці. Доводячи необгрунтованість спроб планувати явно низькі темпи економічного зростання, А. До. Гастев показав себе принциповим захисником підвищення інтенсивності труда. 6., стор. 290].

Багато тоді вважали можливим досягнення високої продуктивність праці без його інтенсифікації, вважаючи, що з класового ворога слід переймати лише теоретичні досягнення, вчитися у буржуазії дисципліни праці, його раціональної організації як марно, а й, нібито, шкідливо. Ленін назвав такі твердження забобонами, наділеними в наукову форму. Але хоча б Ленін рішуче критикував тектологию Богданова за відданість суб'єктивного идеализму.

Відсутність однозначного ставлення до закордонним теоріям, дискусії навколо системи Тейлора — усе й багато іншого свідчить про перехідності даного периода.

Перед II Всеросійської конференцією НЗП (1924г.) чітко було виявлено дві теоретичні групи — «група 17-ти» (Керженцев, Бурдянский та інших.) і «цитовцы» (Гастев, Гольцман та інших.), основні відмінності полягали у тому, перші до центру уваги ставили залучення мас в роботу НЗП, а другі, на думку їхніх противників, замикалися у вузьких лабораторних рамках, зводячи всю практику НЗП до діяльності співробітників наукових інститутів праці. [4., стр.47].

20-ті роки — це, мабуть, найцікавіший і плідний час, коли вітчизняна наука управління створила теоретичний концепції, й практичний методи, порівнянні із кращими зарубіжними зразками. Ні до, ні після цього вона знала високого підйому. Короткий період 10−15 років дав нам справжні зразки соціології управління, які у наступні 50 років як були розвинені, але вони повністю втрачено. Теоретичні основи науки управління, витлумаченої широко — від керівництва всім народним господарством до керівництва окремим підприємством — розвивали такі видатні вчені, як Чаянов, Кондратьєв, Струмилин, Гастев, Богданов.

Отже, можна говорити, що зародження науки управління набуло у роки широкий суспільно — політичний резонанс. 12., стор. 273−274].

1.2.3. «Індустріальна утопія» Про. Ерманского.

Правильно оцінивши прогресивну роль механізації і автоматизації виробництва, Ерманский дійшов кілька несподіваного висновку у тому, що у незабаром все стануть керівниками, оскільки працювати будуть не живі люди, а складні машини — автомати. [7., стор. 173].

Підкріплював теоретичні становища Ерманский такими викладками: 50 років тому співвідношення між керівниками і виконавцями було 1:100, перед першої світової війною 1:12, у роки 1:7, на великих ж підприємствах, які використовують НЗП 1:5, ідеал Тейлора 1:3, нарешті, у найближчій перспективі таке співвідношення має бути 1:0.

«залишається загадкою, — пишуть Омарів і Корицкий, що призвели у статті розрахунки Ерманского, — ким-таки управлятимуть керівники, якщо число виконавців скоротитися нанівець? Машинами? Але тоді мова повинна бути не про управління виробництвом, а управлінні речами. Що у своє чергу, мабуть, є помилкою». [8., стр. 101] процес витіснення людини зі сфери безпосереднього виробництва Ерманский чому — то зрозумів як ліквідація живого праці. Точніше, не взагалі живого праці, а праці виконавців. Адже діяльність керівників — теж елемент живого праці. Звісно, управлінці у проекті Ерманского залишаються. Понад те, чисельність їх рядів різко возрастает.

«Індустріальна утопія» Ерманского будувалася в одній дуже непомітної методологічної помилці: абстрактні теоретичні міркування підкріплювалися щонайменше абстрактної эмпирикой; замість конкретного аналізу проблеми автор наводив надумані кількісні расчеты.

Напевно, не було б зупинятися на слабкостях в концепції тієї чи іншої мислителя, теоретичних курйози або завідомо утопічних проектах. На жаль, вони були звичним науки управління 20 -x. років, висловлювали типове у ній — наївність теоретичної думки, позбавленої наступності зі спадщиною старої російської культури, орієнтацію на класовий принцип пролеткультовскую идеологию.

1.2.4. На стику різних методологій інша особливість соціологічних пошуків — надмірне захоплення механистическими, фізичними і біологічними аналогіями. Навіть крупні теоретики типу Богданова, котрі обстоюють конкретність знання, перевантажували соціальні концепції запозиченнями з кристалографії, теорії дарвінізму, фізико-хімічної концепції Ле Шателье.

Проте ті, хто зміг піднятися над масовими стереотипами і класової позицією, внесли серйозний внесок у науку управління. На теорії «довгих хвиль» Кондратьєва базуються багато західні теорії економіки. Богданова небезпідставно вважають однією з основоположників загальної теорії організації. Вивчаючи універсальні закони зміни організації, він розвинув систему поглядів, дуже близьку тієї, яку за 30 довгих років висловлював французький математик і філософ Том теоретично катастроф.

Нині у зарубіжному менеджменті успішно розвивається особливе напрям — «організаційне зміна». Найяскравішими представниками є Питерс, Уотермен. Перехід від жорстких технологій до гнучким виробничим системам, заміна бюрократичної піраміди мобільними матричними структурами, впровадження інноваційних заходів і психологічне переорієнтування співробітників — усе це, хай у самої зародковій формі, але вже настав утримувалося й у теорії організаційної динаміки Богданова.

Світова кібернетика від імені Л. Фон Берталанфи, Вінера, Эшби, які закладали основи загальної теорії систем, не помітила ідей як Богданова, а й Гастева. Принципи гомеостазису зворотний зв’язок, ізоморфізму і ще розроблялися поза будь-якого зв’язку з поглядами російських мислителів, і з ними зарубіжних колег маса разючих збігів. Діяльність створеного 1921 р. Центрального інституту роботи в главі з Гастевым охоплювала питання теорії управлінських процесів, методики раціонального навчання робочих, біології, психофізіології, економіки, історії держави та педагогіки. На думку фахівців, тут були у зародку основи кібернетики і інженерної психології, ергономіки і праксеологии, які широко почали розвиватися у наступні роки, та, знову-таки в нас, а й за кордоном. [12., стр.278−281].

1.3. Методологічні принципів формування російського менеджмента.

Найважливішим чинником, впливає на специфіку менеджменту, є менталітет нації. Нині в висунутих основних концепціях формування російського менеджменту ментальності надається різне значення. Перехід до ринків висунув завдання формування російського менеджменту. Його становлення залежить, по-перше, від рівня розвитку товарного виробництва. Менеджмент ніж формою управління іманентно властива товарному виробництву. Наявність у Російської Федерації перехідною до ринків економіки означає до того ж час та інформаційний процес формування менеджменту. Удругих, від рівня технічного і розвитку суспільства. Так, революція у системі керування, що сталася 19 — початку 20 століття, була викликана переходом від ремісничого до машинному виробництву. Змінилася систему управління і за перехід до конвеєрному виробництву. Змінюється він і переходити до новітнім автоматизованим і сучасних інформаційних технологиям.

1.Концепция копіювання західної теорії менеджменту. Вона не враховує особливостей російського менталітету. Росії «потрібно опановувати модель менеджменту в готовому вигляді й використовувати їх у управлінні економікою…». Для оволодіння теорією треба буде лише перевести західні підручники і монографії російською мовою. Потім, щось змінюючи, використовувати дані становища практично. Можливість реалізації цю концепцію дуже висока через свою простоти її звички бездумного копіювання західного досвіду. Але вона несе і багато небезпечного. Досить використання не адаптованою до місцевих умов Росії теорії «монетаризму», концепцій «шокову терапію», ваучеризации тощо. Можна спрогнозувати нові потрясіння, які чекають на Росію під час здійснення даної концепции.

2.Концепция адаптації західної теорії менеджменту. Передбачає частковий облік особливостей російської ментальності, тобто. не сліпе копіювання, а пристосування західної теорії до сучасних російським умовам. У цьому виникає важливу проблему, яку із західних теорій менеджменту якості ми будемо адаптувати? Системи управління Японії, США, Західної Європи дуже відрізняються між собою. Який із даних варіантів б сприйняти як аналог? Але за будь-якого виборі ми ризикуємо використовувати теорію, враховує специфічні особливості, умови функціонування економіки, рівень соціально-економічного розвитку даних країн, ментальність їх жителів. Тут доцільне згадати слів М. Вебера: «Капіталізм західного типу міг виникнути лише у західної цивілізації». У Росії її кінця 80-х запізнення себе або заглиблення з роботи раніше за встановлений термін, дрібне злодійство, низьку якість продукції - стали нормальним явищем і збереглися до сьогодні. Виходячи з цього до системи національного менеджменту доведеться вносити поправки боротьбу з запізненнями, «несунами», вводити нові методи підвищення якості. У результаті адаптовані теорії, слабко враховують специфіку російської дійсності, не дати російської економіці те що від них ожидают.

3.Концепция створення російської теорії менеджменту. Полився з повного обліку особливостей російську ментальність з допомогою аспектів світового досвіду управління. У цьому неможливо сліпе копіювання західного й східного досвіду, ні повне заперечення надбань західної і східної школи менеджменту. І те, й інше однаково незастосовно. Слід зазначити, що ще А. Маршалл стверджував, що: «Економічна наука це сукупність конкретної істини, а лише знаряддя відкриття конкретної істини». На думку це висловлювання повністю можна перенести і науку менеджмент. Тому, російський менеджмент повинен мати своє специфічне зміст, форми і силові методи управління, відповідні специфіці російського менталитета.

1.3.1.Закон відповідності менеджменту і менталитета.

У справжні час загальновизнано, що таке національний і регіональний менталітети — важливий чинник, впливає на форми, функції і структуру управління. Проте констатації цього факту ще досить. Між менеджментом і менталітетом існує глибока сутнісна взаємозв'язок. Є низка визначень менталітету: менталітет — «сукупність історично сформованих психологічних особливостей поведінки нації», — «своєрідна пам’ять народу минуле, психологічна детермінанта поведінки мільйонів людей, вірних своєму історично котрий склався „коду“ у різноманітних обставин…», — «…певне соціально-психологічне стан суб'єкта — нації, народності, народу, своїх громадян, — що зафіксувало у собі (не „у пам’яті народу“, а його підсвідомості) результати тривалої й стійкого впливу етнічних, естественно-географических і соціально-економічних умов проживання суб'єкта менталітету». У цих визначеннях не лише про психологічної, а й соціально-психологічної природі менталітету. Буртенко О. П. і Колесниченко Ю. В., виходячи з дослідженнях К. С. Виготського, відзначають генетичні, історичні, природно-кліматичні джерела цього явища, виділяючи переважно менталітет як «код», детерминирующий соціальну поведінку людини окремої людини і нації. Прояв биопсихологической програми поведінки людей б'є по різноманітних галузях людської діяльності: побуті, спілкуванні, виробництві. Значний вплив вона надає управління. Так, аналізуючи форми і методи управління у різних країнах, ми можемо нехтувати німецьку пунктуальність, англійський консерватизм, американський прагматизм, японський патерналізм, російську безладність. Людина може бути вільний від суспільства, від самої себе, ментальністю. Заодно він завжди знаходиться у певному ієрархічної системі: чи підкоряє і керує, чи підпорядковується. Навіть у самотині він керує своїми діями, вчинками, вихідними підсвідомо з ментальності художнього Києва. Отже, управління є форма висловлювання ментальності. Отже, управління — форма прояви внутрішньої, глибинної соціально-психологічної програми, закладених у людині. На цій посаді менталітет — загальна основа поведінкового менеджменту, його елемент, його істотна сторона. У цьому полягає відповідність менеджменту менталітету. Отже, «менталитет-менеджмент», їх співвідношення, відповідність і протиріччя постає як утримання і форма, як суть і стала явище. Вони в нерозривному об'єктивно зумовленої, постійно повторюваної взаємозв'язку, що можна кваліфікувати як «закон відповідності ментальності та менеджменту». Відповідність між менеджментом і менталітетом зумовлює щодо стійку систему виробництва, згладжує протиріччя керованих і керуючими, сприяє подоланню кризових ситуацій. Відповідність між менеджментом і менталітетом — одне з основних чорт рівноваги соціальних систем, характеризуемых відсутністю соціальних конфліктів. Приклад того, економічного розвитку США, Франції, Англії і Німеччині 90-х років 20 століття. Протиріччя в системі «менталитет-менеджмент» є одним із причин, які обумовлюють зародження і тривалість соціально-економічних криз. Яскравий приклад Росія, де перехід до ринків пов’язана з цим необхідність реформування системи управління передбачає приведення їх у відповідність до специфікою російського менталитета.

1.3.2. основні напрями розвитку теорії та практики російського менеджмента.

Основна проблема ось у чому: чи справді Росія сліпо переймати теорію японського, американського тощо. менеджменту і застосовувати їх у практиці? Результат копіювання чужого досвіду ми готуємося вже бачили на прикладі США. Запозичення чужого досвіду Росією може дати ще більше негативний результат. Це тим, що російський менталітет завжди характеризувався наявністю полярності, прагненням до гротеску, доведенням будь-який ситуації украй. Традиційно існувало кілька точок зору стосовно типів російського менталитета:

1-западники;

2-славянофилы;

3-евразийтство.

Західники (П.Я.Чаадаев, О.І.Герцен, В. Г. Белинский та інших.) заперечували самобутню форму мислення російських. На думку, необхідний перехід до західних стандартів і формам мислення. Західництво справила істотне впливом геть російську ментальність. Особливо сильно позначилося серед інтелігенції та підприємців, які дехто сприйняв риси суто західних умонастроїв (прагнення до свободи, індивідуалізм, прагматизм і т.д.). У справжні час прозахідні настрої мають у своєму російської середовищі багато переконаних прибічників. Вони вважають західну ментальність єдино вірної, домінуючою і основної для формування нової системи економічних відносин. На думку західників, «росіяни й американці мають, хіба що співпадаючий менталітет. Впровадження ми американських принципів господарювання та його стилю життя…» подаються як із створеної критичної ситуации.

Слов’янофіли (А.С.Хомяков, И. В. Киреевский, К. С. Аксаков та інших.) навпаки вважали, що Росія принципово відмінний від західноєвропейського шлях розвитку, власний спосіб мислення, заснований їхньому самобутності, патріархальності, консерватизмі і православ'ї. Основа цієї ментальності - громадська форма господарювання. Виходячи з цього становища, ряд учених вважають, що «менталітет росіян — головна перешкода американізації Росії. Він причина провалу економічних пріоритетів і соціальнополітичних реформ Єльцина. Будь-яким спробам здійснити зміни у Росії, якщо вони знехтують менталітетом росіян, приречені на неудачу».

Проте крайні погляду найчастіше невірними. По нашої думки, Росія є химерне поєднання західництва і слов’янофільства. Це знайшло відображення у теорії євразійства. Остання не заперечує впливу російську ментальність, як заходу, і сходу. Росія завжди була Європою і Азією. Її географічне і расово-этническое розмаїття всотало у собі цю геополітичну реальність. Населення, яке проживає біля Росії, діяло і створювало «синтезовану» культуру. Бердяєв зазначав: «…Суперечливість російської душі визначалася складністю російської історичного випадку, зіткненням і протиборством у ній східного і західного элемента».

Від Азії Росія всотала форму групового мислення — группизм, як від Європи — індивідуалізм із властивою йому світоглядом. Группизм і індивідуалізм — два фундаментальних якості, що є основою російського менталітету. Причому вони входять у суперечність між собою у силу полярності їх основ. Їх співвідношення під час історичного поступу був постійним. У дореволюційні часи общинні традиції були визначальними. У результаті столипінських реформ стався стрибок у розвитку індивідуалізму. Після революції 1917 р. тенденція розвитку колективізму знову почала визначальною у поступовій динаміці ментальності. За цих умов індивід міг паразитувати з допомогою колективу, не важку, але добре оплачувану роботу, хитрувати, викручуватися, було ж добре відомо в радянські часи. Але боротьби з ним провалилася. Ментальність не можна викоренити, її лише залучити до інтересах особистості, колективу та суспільства. Навпаки, люди просочені духом колективізму, вірою в світлі ідеали, працювали заради суспільства, заради колективу. У результаті вони виявлялися жертвою що розвивається індивідуалізму, їх менталітет трансформувався. Людина, зрозумів непотрібність своїх зусиль, починав лінуватися, перетворювалася на «гвинтик». Така психологія сформувалася в $ 60- е роки і відбито у теорії «Х» Мак Грегора. Вона опинилася особливо актуальною нашій країні, де об'єктом управління став працівник безініціативний. Ініціатива стала карна, та її «винуватці» наштовхувалися на недоброзичливе ставлення до себе, яке створювалося самим фактом прояви несанкціонованої понад самостійності. Таким чином, і індивідуалізм, і колективізм надходила в протиріччя з традиціями командної економіки. Остання стала однією з найважливіших причин неефективності радянської системи. Нині дуалізм російського менталітету, його суперечливість, перейшли на якісно інший рівень. Спостерігається нову хвилю зростання індивідуалізму, з одного боку, і стирання общинних традицій, з іншого. Проте дуалізм був і залишається головною рисою вітчизняної ментальності. Це дає можливість визначити її місце стосовно американському японському менталітету. Якщо брати американський індивідуалізм і заснований у ньому менеджмент однієї крайньої точкою, а японський, який базується на психології группизма, інший, Росія з її двоїстістю повинна займати проміжне між цими двома точками становище. І треба враховувати, що російський менталітет постає як динамічний, має тенденцію до індивідуалізації, пробивающей собі шлях у умовах несформованого ринку. Виходячи з цього, ми вважаємо, основна тенденція становлення російського менталітету — поступове і неухильне рух до індивідуалізму убік американізованої ментальності. І це показано на рис. 1:

[pic].

Місце й розвитку російської ментальности.

Дуалізм російського менталітету, його динаміка, тенденція становлення дозволяють змоделювати систему менеджменту, адекватну російському менталитету.

Основні прогнозовані риси російської системи управління |№ |Характерні черты|Предпосылки |Особливості управління в в | |блока|менталитета |використання |залежність від чорт менталітету| | | |даних форм | | | | |менеджменту | | |1 |Группизм |Там, де |Управлінські рішення | | | |переважає |приймаються колективно на | | | |колективізм |основі одноголосності; | | | | |колективна відповідальність; | | | | |колективний контроль; | | | | |орієнтація управління на | | | | |групу; оплата праці в | | | | |показниками роботи групи | | |Індивідуалізм |Регіони з більш |Орієнтація на особистість; | | | |розвиненою рыночной|индивидуальный контроль; оплата| | | |економікою |з особистого внеску; особисті | | | | |здібності - двигун кар'єри| | |Працьовитість |Наявність |Висока продуктивність при | | | |працьовитого |всіх інших рівних умов; | | | |контингенту |відсутність жорстких | | | | |управлінські рішення по | | | | |відношення до персоналу | |2 |Лінощі |Контингент людей,|В управлінні необхідний прес — | | | |котрі хочуть |тиск; низька | | | |працювати |продуктивності праці, в | | | | |т.ч. і управлінського; | | | | |прагнення до зміни в | | | | |виробництві тоді, коли це | | | | |забезпечує мінімум витрат | |3 |Переважна більшість |Виробнича |Авторитарний стиль управління; | | |авторитарних форм|необходимость |суворий контроль; обмеження | | |мислення | |самостійності | | |Анархізм |Недовіра до |Форма управління без чітко | | | |управляючим |вираженої влади, | | | |працівникам |стимулювання розвитку | | | | |особистісного чинника | |4 |Практицизм |Наявність |Формування нестандартній | | | |практичних |системи управління; | | | |працівників |раціональність системи | | | | |управління; неформальні | | | | |відносини між керівниками й | | | | |працівником | | |Спрямованість до |Колективи ученой|Мягкость (мрійливість) в | | |трансцендентному |інтелігенції |управлінні; потурання в | | | | |відношенні працівника; | | | | |розпливчастість | | | | |(невизначеність) системи | | | | |управління | |5 |Прагнення |Колектив |Надання свободи дії| | |новому |митців |творчим особистостям, заохочення| | | | |неординарних вчинків | | |Догматизм |Релігійна среда|Затрудненное сприйняття нового;| | | | |заперечення досягнень НТП, | | | | |проблеми з їх впровадженням | |6 |Наполегливість |Контингент |Прагнення досягненню мети; | | | |наполегливих людей|поиск нових шляхів для | | | | |досягнення мети | | |Безладність |Контингент «|Відсутність чітких цілей, волі і потрібна | | | |расхлябанных» |бажання їх здійснювати | | | |людей | | |7 |Атеїзм, нігілізм |Середовище невіруючих |Майже повну відсутність | | | | |моральних цінностей на форми і | | | | |методи управління | | |Християнство — |Релігійна среда|Осуждение багатств; | | |православ'я | |пуританство; презирство брудних | | | | |грошей; облік громадського | | | | |думки |.

Перший синтезирующий блок «группизм (колективізм) — індивідуалізм» передбачає найширший спектр використовуваних прийомів і методів управління. У кожному окремому випадку необхідно враховувати їх співвідношення і залежно що від цього, намагатися визначити структуру управлінських рішень; поєднання колективної безпеки й індивідуальної відповідальності; колективного і індивідуального контролю; бригадній і побудова індивідуальної оплати праці та т.д. Інший суперечливий блок — співвідношення працьовитості і лінощах. Контраст російської душі як ніхто інший вбирає у собі це суперечливе єдність. З одного боку, потрібен «батіг» і «кулак», щоб працювати. З іншого, маємо приклади найвищого працьовитості, якими по праву захоплюється увесь світ. І тут найефективнішим виявиться «пряник». Висока й гарантована відповідна працьовитості і таланту оплата праці. По суті така оплата перестала діяти ще з 1917 року. Тим паче вона не діє зараз, коли вести взагалі виплачується роками. Величезну і, можна сказати, визначальну роль реалізації системи оплати «за працею і таланту» для відродження та розвитку російської економіки нас іще ще доведеться побачити. У сучасному Росії не пройшла ностальгія по «сталінським» часів, коли рішення диктувалися «залізної» волею керівників. Не можна виключати їхні діяння і тоді, де сильні традиції авторитаризму, але слабка виробнича і технологічна дисципліна. Авторитарний стиль керівництва буває, необхідний оборонної промисловості і під час термінових і сверхсрочных заказов.

Ще недавно СРСР «залізної рукою» намагалися керувати художниками, письменниками, їм улаштовували бульдозерні атаки на виставках, а найбільш непокірних висилали межі країни. Практика показує, у цій сфері управління необхідно, але з часткою анархізму, де художник сам вибирає, що, де і йому робити. У формованої системи управління ми повинні враховуватиме й співвідношення таких якостей, як наполегливість, прагнення до здійснення цілі й наявну безладність, яка сягнула своїх форми — злочинна халатність, вибухи, пожежі тощо. Остання має искореняться спеціальної системою управлінських заходів, використовують як колективні, і індивідуалістичні заходи впливу економічних пріоритетів і правових чинників. У Росії її уживаються поруч догматизм і прагнення новому. Аскетизм і невтримне марнотратство, величезна побожність і не прикритий войовничий атеїзм і безбожництво. І весь цей може вигадливо поєднуватися щодо одного колективі найрізноманітніших співвідношеннях. Тому особливість російського менеджменту ми вбачаємо у його гнучкості, пристосовності, маневреності, диалектичности. Його формування має розпочатися з мікрорівня, тобто. будуватися конкретно кожному підприємстві установі. Це означає, що наявність перехідною економіки передбачає адекватну систему менеджменту з тривалим періодом становлення. Остання має враховувати: усталений дуалізм менталітету; його відмінності у регіонах; величезні простори. Для його реалізації необхідно налагодження загальноросійської психологічної служби, має свої відділення у кожному регіоні, кожному великому підприємстві. До завдань цієї служби на макрорівні входитиме створення загальноросійської і главою регіональної карт ментальності. Це соціально-психологічним службам підприємств виявити співвідношення психологічних якостей працівників, основі яких і буде моделюватись конкретні системи управління, враховують двоїстість і співвідношення суперечливих сторін російської ментальности.

Формування російського менеджменту має враховувати основну тенденцію розвитку ментальності убік що розвивається індивідуалізму, дедалі більше орієнтуючись на особистість, здійснення індивідуального контролю, облік індивідуального внеску оплату згідно з яким. Це означає, що у підприємствах дедалі більше значення має набувати підвищення по службі, заснований не так на знайомство та сімейних зв’язках, а виключно на особистих здібностях кожного індивіда. При формуванні системи управління треба якомога сильніше враховувати ділові якості індивіда, здатність його до сприйняття нового, наполегливість. У великих містах з розвиненою психологією індивідуалізму дедалі більше відносини будуються на практицизмі, все більше проявляється прагнення збагаченню. Система несформованого російського менеджменту повинна враховувати, відрізняючи і зазначаючи осіб, у яких переважає індивідуальна ментальність. Таким людям найкраще доручати індивідуальні ділянки роботи, де їх продемонстрували всі свої здатності Німеччини та отримувати зарплатню відповідно до ними. Працівників з колективістської психологією доцільно використати в ділянках, де застосовуються специфічні, адекватні їм методи управління, з акцентом на колективну працю, колективну відповідальність контроль, використання бригадній форми організації праці та її оплати та т.д. За такого підходу можна проводити і цілеспрямований відбір управляючих. Сучасний російський менеджер має вирізнятися гнучкістю у визначенні цілей і завдань управління та непорушністю, коли мета обрано, в неухильному прагненні до її досягненню. Такий тип керівника, який поєднає у собі гнучкість, пристосовуваність і величезні вольові якості доведеться формувати довгі роки. Специфічною рисою російського менеджменту має стати опора на працьовитість працівника, орієнтація на старанність і пунктуальність. Ці закладені у народі якості необхідно всіляко заохочувати. При вихованні даних якостей, у процесі становлення національної системи управління, ми можемо здійснити поступовий перехід від жорстких управлінські рішення до гнучким. Сьогодні жорсткість є необхідної, але вимушеним заходом. Стратегічна перспектива російського менеджменту — рух до більш м’якого формою, але й ефективному за змістом управлінню. Російський менеджмент має враховувати християнські традиції. Бердяєв зазначав, що «душа російського народу була сформована Православною Церквою, вона отримала суто релігійну формацію. Релігійна формація виробила деякі стійкі властивості, догматизм, аскетизм, здатність нести страждання і жертвування в ім'я віри, спрямованість до трансцендентному, яке те до вічності і іншому світу, чи до майбутньому, чи до цього світу». Прагнення багатством все більше пронизує різні верстви українського суспільства і визначальний стимулом діяльності. Християнство у своїй суті небажано належить у жадобу, влади «жовтого диявола». Звідси ще одне риса російського менталітету: люди можуть працювати й не так заради грошей, а здійснення будь-якої громадської, політичної системи чи релігійної ідеї. Ентузіазмом російського народу користувалися багато радянських керівників. У той самий час ентузіазм, що виник з урахуванням будь-якої об'єднуючою національної ідеї, міг стати найважливішу складову виходу Росії з кризової ситуації, давши поштовх її соціально-економічному розвитку й у наші дні. Доцільно згадати слів Тейлора: «Мистецтво наукового управління це еволюція, а чи не винахід». Але й еволюція передбачає свідомий відбір. Тому ми можемо додати висловом Тейлора таке: " …мистецтво наукового управління це еволюція і відбір оптимальних форм і методів менеджменту, відбиває у собі найважливіші специфічні особливості національного менталітету". 10.].

1.4. Короткий огляд російського опыта.

У Росії її слово «менеджмент «як управління умовах ринкового економіки є новим терміном, сутність якого відрізняється від традиційного управління централізованої командно-адміністративної системи, яка функціонувала у Росії весь радянський период.

Стара парадигма управління у Росії 70 років базувалася на марксистської ідеології економічного розвитку, яка характеризувалася такими особенностями:

1. Закритістю господарського комплексу країни й орієнтацією на народногосподарську эффективность.

2. Критерієм на соціальну орієнтацію, на громадську власність і справедливе поділ за результатами труда.

3. Крайньої політизацією, що отримала монополізацію і концентрацію производства.

4. Централізацією і бюрократизацією управления.

У новій парадигмі управління у російському менеджменті розвиваються такі процеси, как:

1. Інтеграція господарства Росії у світову экономику.

2. Формування й функціонування ринкових суб'єктів господарювання як відкритих систем.

3. Гнучке поєднання методів управління і ринкового регулирования.

4. Використання ринкових і адміністративних методів управління підприємствами різних напрямів роботи і форм собственности.

Російське підприємство, стаючи самостійним об'єктом товарногрошових відносин, повністю які відповідають за результати господарської діяльності, мусить сформулювати в собі систему управління (менеджменту), який міг би дозволити підприємству домогтися конкурентоспроможного та сталого становища на рынке.

Порівняно з старої системою управління, що існувала багато років жив російській підприємствах, за умов з’являються нові функції: розробки стратегії та розвитку, пошук необхідних потребує матеріальних та трудових ресурсів, вдосконалення виробничу краще й організаційної структур управління предприятием.

У умовах різко зросли вимоги до російських менеджерам за своєчасність і якість прийнятих рішень. Посилилася роль науковотехнічного прогресу, котрий дає можливість шляхом нововведень задовольняти потреби ринку. У російському бізнесі виникла гостра необхідність виконання маркетингових досліджень, дозволяють вивчити ці потреби. Для виробництва конкурентоспроможної продукції умовах мінімізації витрат виробництва дедалі більше вагомими стають питання, пов’язані з міським управлінням персоналу, що у російських реаліях стає основним ресурсом.

Менеджмент російській підприємствах пред’являє високі вимоги до професіоналізму управлінського персоналові та стилю управління. У разі дефіциту грошових ресурсів виникла потреба використовувати напрацьовані світовою практикою менеджменту методи мотивації. Російський досвід у галузі ділового управління зводиться лише використанню методів планування й контролю над виконанням планов.

Російські звані «нові комерційні структури «- доки ділові, а суто спекулятивні підприємства. Виробничі підприємства, намагаються працювати за умов ринку, зустрічають чимало закутків і обмежень у галузі навколишнього середовища їхньої господарської діяльності. Тож російських менеджерів важливо вивчити зарубіжний досвід управління і творчо використовувати його на російських умовах перетворюється на цілях будівництва організації нового нашій країні типу, що включає сучасні методи корпоративного і антикризового управління, орієнтованих диверсифікацію, конкурентоспроможність і фінансовий устойчивость.

Підхід з позицій людського для Росії, має багаторічний досвід адміністративно — бюрократичного, зайве формалізованого управління, сьогодні дуже важен.

1.4.1. Особливості російського менеджмента.

— пріоритети в проблематики, акцепти уваги і усилий;

— інфраструктура менеджменту, соціально-економічні і політичні умови його осуществления;

— комплекс чинників, утрудняють і благоприятствующих зміцненню менеджменту в России:

— культурне середовище, особливості суспільної свідомості, які неможливо изменить.

Існує дві підходу у сенсі російського менеджмента:

Перший підхід — повне заперечення можливості і необхідності менеджменту у Росії через особливості історичного й будь-якого національнокультурного характера.

Другий підхід — годі було перебільшувати російську специфіку, потрібно брати модель менеджменту в готовому вигляді й використовувати їх у управлінні економікою, оскільки процеси науково-технічного прогресу однакові у всіх странах.

Російський менеджмент — творче осмислення закордонного досвіду з урахуванням російської специфіки, тобто. синтез світового досвіду ефективного управління й розширення існуючого вітчизняного досвіду з урахуванням національноісторичних особливостей нашої музичної культури. [13., стр. 13−16].

1.5. Проблеми менеджменту в России.

Перехід від адміністративно-командної економіки до ринкової, з одного боку, і специфіка російської системи цінностей, російського менталітету, з іншого, визначили особливості російського менеджменту на етапі, У період після 1992 року виявлено реальне напрям реформ економіки та управління, і навіть роль окремих сфер господарювання общественно-активных груп, і личностей.

1. Приватизація державної власності як формування маси власників, необхідні ринкової среды.

Різні темпи перебудови основних груп господарюючих суб'єктів: держави, трудових колективів (персоналу, керівників, менеджерів) — ускладнили перехідні процеси та їх науковий аналіз. Разом про те проведені дослідження дозволяють виокремити такі напрями перетворень соціально-економічного характера.

2. Кардинальне відхід соціально сприятливою економіки до рациональной.

Для поведінки керівників у межах сприятливою економіки характерно: збереження робочих місць, мінімізація втрат кваліфікованих робочих скоротивши обсяги виробництва та його диверсифікації. У межах раціональної економіки, це жорстке розподіл ресурсів всередині підприємства: боротьба за ринки збуту, зміцнення своїх позицій над ринком, проведення нової фінансової політики й зміна внутрішньої організації, — при посиленні ролі фінансового капіталу над продуктивною і человеческим.

3. Зміна поведінки й цілей колективу у бік раціонального ставлення до себе.

Це насамперед, пропозиції, вступники «знизу «і що торкаються більш раціонального використання ресурсів, виробництва як вигідних і споживаних ринком товаров.

Акціонерами у складі робочих усвідомлюється дилема, що виникає при вимозі виплат дивідендів, підвищення зарплати, з одного боку, і додатковий податок у вигляді виплат непрацюючим акціонерам, з другой.

Таке змішання відбувається у силу остаточно яка пройшла поділу інтересів менеджменту та скорочення робочих. Там де поділ сталося, контроль стає менеджерським, а працівники перетворюються на елемент витрат у діяльності предприятия.

З іншого боку, можна назвати збільшити кількість переподготовленных працівників, неконфликтное вирішення питань звільнення, скорочення виробничого і адміністративно-управлінського персонала.

Активна роль рабочих-акционеров виявилося і полегшила зміну менеджерської команди на предприятии.

4. Зміна з метою виживання підприємства методів управління у бік открытости.

Російські менеджери на початку затяжного перехідного періоду орієнтувалися на управління з позицій раціонального використання всіх внутрішніх ресурсів і спиралися працівники — власників цього підприємства (власників великих пакетів акцій). Нині акценти змінилися, і управління добровільно йде збільшення частки акцій, що належать зовнішнім власникам. Інакше кажучи, зрушення стався від «закритого «управління у бік «відкритого ». У цьому частка «зовнішніх «власників акції часто розширюється з метою залучення інвесторів на реконструкцію виробництва, його перепрофілювання й диверсифікації. Простежуються й добровільного зменшення «ціни «за перехід під «зовнішнє «управління. Йдеться про поступку менеджерами частини своєї місцевої влади «зовнішнім «управлінням за гарантоване володіння певною часткою акций.

5. Зміна характеристики корпусу менеджерів російської экономики.

Формування цієї категорії управлінців відбувалося за двом спрямованим. З одного боку, це працівники, які скористалися економічної свободою та побудували самі свій бізнес. Початковою стадією у всіх було визнано створення підприємств. Зазвичай, це високоосвічені молодики (25−40 років), здатні до швидкої переорієнтації, хороші організатори, які хочуть і вміють багато працювати задля досягнення своєї мети. Менеджерам цієї категорії характеризує швидке сприйняття норм економічної поведінки їх «західних «колег, вміння комплексно побачити й розв’язувати проблеми своїх бізнесів, швидке освоєння методів вибудовування ділових, партнерських відносин із «західними «колегами. У цьому раніше цих людей, зазвичай, або не мали досвіду керівників роботи, господарськими об'єктами, великими виробничими колективами, бо проходили школи економічного взаємодії адміністративно-командної экономики.

З іншого боку, — керівники великих підприємств, управлінський досвід спостерігався адміністративно-командної економіці, але змушені здійснювати управління ринкових умов, своєму досвіді. «Помилки «у тому навчанні набувають вищу ціну підприємствам. Більше того, інша якісна визначеність управління у ринкової економіки у що свідчить визначила невелику питому вагу успішних керівників. Це керівники вже старшого покоління (50−65 років) змінюють їм приходять більш, молоді (30−40 років), мають досвід керівної на цьому підприємстві. До них належать працівники, витрачених із своїх посад і пробовавшие будувати свій самостійний бізнес. Цю категорію працівників об'єднує досвід самостійно керувати займався бізнесом у умовах ринку. Інакше кажучи, при посаді перших керівників великих підприємств приходять працівники цього підприємства. Вони приносять з собою досвід ринкового менеджменту, свої капітали, накопичені у приватний бізнес і напрацьовані зв’язки з банками.

Для обох напрямів формування образу сучасних керівників бізнесу характерно омолоджування цієї категорії менеджерів. Перехід до ринковим умовам прискорив як і прихід до «влади «у бізнесі молодого покоління управлінців. Отже, російський досвід перехідною до ринків економіки вніс такі особливості реформування управління. Це перехід до раціональної економіці, де завоювання позицій над ринком видається більш високої цінністю для менеджерів, ніж максимізація числа збереження робочих місць, диверсифікація виробництва замість виробництва виробів, які випускати. Простежується розширення «відкритості «під управлінням підприємствами. У цьому «відкритість «забезпечується й не так з допомогою втрати влади менеджерами, скільки за рахунок зменшення впливу робочих. Понад те, менеджмент низки підприємств готовий добровільно поділитися владою (з наданням гарантій як передачі прав власності) і проводить активний пошук зовнішніх інвесторів, в тому однині і зарубіжних, але ці наступний щабель еволюції. [13., стр. 18- 21].

ГЛАВА II.

2.1. По Півдню СССР.

Тула, Харків, Катеринослав, Севастополь, Донбас… Великі промислові центри, з солідним розвитком видобувної та обробної промышленности.

Проте, загальне враження однаково: при безсумнівному зростанні виробництва, відчувається повну відсутність методичного керівництва. Дрібний, але нам дуже характерний пример:

Одне з Севастопольських заводів. У буфеті - бак з кип’яченою водою, і до нього в ланцюга прироблена гуртка. Ланцюг коротка, і питущий неодмінно є красиво вигнутий питальний знак. Ланцюг прикреплена низько, до крана, між тим, її було б прикріпити до ручках бака. Можна було б пити, не нагинаючи. Малому ми сказали звідси нашому провідника. Посміхнувся, але нам наступного дня знову довелося бути заводу і проходити повз буфета — ланцюг було прикріплено до ручці бака.

Загальне враження від України всього побуту та режиму виробництва — саме таке, як від цього гуртки. Починаючи з генеральних питань виробництва — постачання матеріалом, інструментами та ініціативною робочою силою, — і закінчуючи дрібними деталями — повна неприпасованность частин. Це чудово зізнається, проте анітрохи ініціативної діяльності. Проте ради кожному раді з вне.

Інший пример:

Харківські залізничні майстерні. Їх двоє: нові, і старі. Робітнику нових майстерень дана робота, її навів «майже» до кінця, і в кінця, коли кілька хвилин роботи, виявив, що ні вистачає пари гайок. У складі потрібну йому розміру немає. Пішов до майстру. «Колись мені, стану я витрачати час до пошуку гайок! Пошукайте в мотлох!» — порився купи старого заліза — не знайшов. Провозився з гайками півтора робочі дні, і наприкінці кінців, нишком зняв їх з що стояв в майстерні паровоза. «Як мені було інакше вступити? «.

Це — схоже злісний анекдот, але ці факт, розказаний рабочим.

Попри певною мірою років боротьби за підвищення виробництва, ряд безсумнівних успіхів у цьому напрямі, як і раніше точно: досі пір у нашому провадженні ні вгорі - поблизу адміністрації, ні внизу — в робочої маси, ні в середнього цехового «начальства» — немає робочої установки.

Загальний крик: «Бракує інструмента!» на Тульському Збройовому, в замочной майстерні. Через це виробництво йде з вибою в вибій: сьогодні п’ять — шість відсотків шлюбу, завтра сорок — сорок пять.

Це скаржиться замкова майстерня. Її скаргу підтримує інша. «Одержиш терміновий замовлення, термін місяці два, замовиш інструмент в інструментальну, яке виконають за рік, через півтора». Такі цифри називаються не злобливо, бо як констатація фактів. «Які ж ви виходите з становища?» «В Україні своя невеличка інструментальна, за нашої майстерні. Невигідно це, інструмент дорого обходиться, а що зробиш?» А інструментальна? «Не справляємося з усіма замовленнями». Тим більше що, рядові робочі інструментальної втрачають годинник те що, щоб вносити у склади готову продукцию.

«Інструмента немає!» Тим часом, поводження з інструментом таке, як що нескінченно їм багаті, і весь завдання у цьому, щоб швидше його витратити. Лежить велика повірочна плита, якої робочий хіба що користувався, і неї кидається напилок і молоток. Класичний хаос на робоче місце, з тирсою, із цілком не потрібними поламаними деталями.

Можна було б назвати ще десятки і сотні прикладів — великих і малих — бідності інструментом, й те водночас, гігантської марнотратності инструмента.

Але смільчаків як це бо немає тих осіб, на відповідальності яких б безпосередньо лежало, які, стоячи безпосередньо в роботи, спеціально займалися б організаційної установкою цієї справи. Інструментальники, майстрацього ще роблять. Інженерський склад більше мріє то машинах.

Це ж щодо прийомів роботи, визначення і кваліфікації, взаємовідносин робочого і вільного адміністративного состава.

Дві типових картины:

Перша: Одне з Севастопольських заводів. Майстер дає роботу бригадира, бригадир передає робочому. Ніяких вказівок, як цю роботу виконати, ся не дає. Бригадир визначає термін роботи, і розпочинається сварка: майстер вимагає виконання 1,5 робочі дні, робочий ж каже, що ні зробить і поза 8 днів. Торг — угоду, і непрацевлаштований працівник вдається до справі. Якщо роботу можна зробити кількома різними прийомами, робочий має вибрати який йому зручніше, і вибере той, що потребує більше часу, і менше точності, але бригадира до того, як саме виконано робота, він передасть її мастеру.

Звідси виходять і ті казуси: робочому поставлено — обдерти на верстаті відливку циліндричною болванки. Виливок невміла, і треба, тому зняти досить товсту стружку, щоб обровнять болванку, але хоч саме товщини — не вказує ніхто: робочий вирішує сам. Токар ставить матеріал на верстат, встановлює швидкість різання, глибину, включає. Верстат закінчує, і тільки тоді ми виявляється, що узята занадто маленькі стружка. Верстат встановлюється вдруге — хоча б результат. І тільки після трьох обдирок робота скінчилася, її у пішло 1,5 робочі дні, хоча потужність верстата дозволяє зробити їх за половину робочого дня.

Це один картина, друга картина, яка трапляється рідше, але й досить характерна: Механічний Цех Юзовського металургійного заводу. НВ питання цехової адміністрації, показує вона робочому при дачі замовлення, як саме замовлення здійснити, все відповідають одностайно «так». Показує радить помічник майстра, він також стежить над роботою, інструктує. Насправді ж, робочі заявляють: «Ми самі її робимо, в результаті розширення зрештою, оскільки придется».

Усе це суцільне інструктування цілком неорганізованим способом, і немає не зачіпає структурі цеху. Дрібний, але характерний приклад. Задана робота: підігнати каміння — повзуни до паровозним кулісам. Робітнику треба опилить камені та пришабрить їх до кулісі. Та оскільки ніякої узгодженості у роботі окремих ланок цеху немає, то усі камінці приготовлені одного розміру, тоді як лаштунки спрацювалися по-різному. Робітнику доводиться знімати дуже багато металу вручну. На це йдуть дні, замість часов.

Коли це прийняти до уваги, вийде досить яскрава картина — повної відсутності методичного керівництва. І зрозуміло, що «вся наша экономработа виявилася цілком невдалою», як точно заявляють деякі профессионалисты. Майже скрізь повне невміння втягти робочу масу в якусь ініціативну роботу у самому цеху.

Це ж можна сказати й про гірнича справа. Потяг до нових способам роботи певна, головним чином серед робочих. Це речей, що робочі чуйно прислухаються всім радам. Там, де вдалося місцевим працівникам організувати виробничі чарунки й колективи, робочих легко вдається втягувати в роботу колективів, і вони надають чималу допомогу у піднятті виробництва. На лекціях, на доповідях ЦИТа головними упертими були робочі. Спостерігається навіть який — то захоплення перед дрібними успехами.

Другий шар працівників підприємств, які чекають кращу організацію роботи у цехах, але частиною не уявляють собі її досить конкретно, частиною, які мають її зайнятися — це комуністи господарники, які стоять у главі предприятий.

Головні принципові возражатели — це інженерський склад. Основне заперечення з цього боку був у досить наочної формі висловлено в Юзове: «Якщо ЦИТ може нас регулярно інформувати про останніх досягненнях закордонної техніки, вона зробить нам велику справу і виправдає своє існування». Це той самий Юзове, у якому бракує інструмента, в якому механічний цех є величезний склад металевих частин, які прибираються, хіба що десятиліттями. Цей шар підприємства технічно нескладне собі іншого способу підвищення виробництва. Крім сугубої механізації. На недолік верстатів скаржився навіть Севастополь, в цехах якого стоїть без роботи ряд верстатів — автоматів і напівавтоматів «через відсутність кваліфікованих робочих, які б ними працювати». З цього групою співробітників не вдавалося змовитися, і лише рідко доводилося чи з інженерами, ясно котрі представляють собі зміст питання. [11., стр. 80−86].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Менеджмент Російської Федерації поки далекий до заданих глобалізацією параметрів всіх рівнях: від окремої фірми до суспільства загалом. Проте роки ринкових реформ заклали позитивні передумови формування ринкових принципів управління і нової генерації менеджерів з новими поглядами і установками. Вони вміють засновувати і організовувати бізнес, укладати угоди, раціонально господарювати, знають, як здешевити виробництво і обсяг товарів, знайти постачальника і споживача. Вони дбають про власної репутації і іміджі. Вони благополучні, займаються меценатством. Як правило, це високоосвічений клас, де немає рідкість двоє найвищих освіти, кандидатські і докторські ступені. Чимало їх ми пройшли навчання у престижних зарубіжних університетах і стажування до процвітаючих компаніях. Цей клас має об'єднання, союзи, асоціацію та навіть політичних організацій і крізь них ініціює рішення важливих місцевих, регіональних еліт і національних завдань. Держава зобов’язана рахуватися з цим новим класом, а суспільство осмислювати це нове явище російського життя. Їх ділова філософія, висока професійна освіченість й із яскраво виражена інтелектуальна і волюнтаристическая обдарованість, помножена на патріотичні помисли і високі відповідальність за долю батьківщини, — заставу високої конкурентоспроможності російського бізнесу і швидкої адаптації до умов глобализации.

Звісно, дуже багато речей нашій стабільній роботі, кар'єрі, життя залежить від загальних всім суспільних та інших умов, від особливостей який випав частка кожного місця роботи, від інших, можливо, і не підвладних кожному окремої людини об'єктивних обставин. Не занадто часто ми пояснюємо наші невдачі об'єктивними обставинами, повністю чи використовуємо резерви, закладені у нас самих? Адже, як визнається у науці менеджменту, правильно сформулювати проблему — це на 50% її правильно решить.

Насамкінець згадати стару, перевірену часом істину: «На управлінців всіх рівнів лежить завдання докласти зусиль можливе до створення підходящого варіанта майбутньої України і не дати втягти себе у вир невдач ». Звісно, сучасний світ сповнений багатоманітністю, залежить від багатьох чинників, але йому цю тезу має стати дороговказним тим, хто хоче прийняти тягар відповідальності за керівництво нашим господарством за умов перебудови і хто не готовий зробити все здобуття права бути на рівні цієї ответственности.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ |1 |Уткін Еге. А. Професія — менеджер. — М.: Экономика, 1992. | |2 |Витку Н.А. Організація управління і індустріальне розвиток. — | | |М., 1924. | |3 |Дизель Пол М., Мак-Кінлі Вільям Р. Поведінка людини у | | |організації. — М., 1993. | |4 |Гвишиани Д. М. Організація і управління. — М., 1972. | |5 |Бурдянский І. М. Наукова організація праці. — Л., 1925. | |6 |Вейл П. Мистецтво менеджмента./Пер. з анг. — М.: Новости, 1993. | |7 |Витку. М. Організація і одиночний работник//Вопросы організації та | | |управління. — М., 1922. № 3. | |8 |Диспут про Тейлоре//Юридический вісник. 1915. Кн. IX. | |9 |Вудкок М., Френсіс Д. Розкутим менеджер: Для керівника — | | |практика. — М.: Річ ЛТД, 1994 | |10 |Картавий М. А., Нехашкин А. М. Методологічні принципи | | |формування російського менеджмента//Менеджмент у Росії за | | |кордоном. 1999. № 3 | |11 |Брагинський Л. По Півдню СССР//Организация праці. 1924. № 5 | |12 |Кравченка А. І. Історія менеджменту: Навчальний посібник для студентів| | |вузів. — М.: Академічний Проект, 2002. | |13 |Баринов У. А., Голобокова Р. М., Юл-Бин М. Менеджмент | | |(Навчально-методичне посібник) — Магадан, 1997. |.