Теорія атрибуції

. Запровадження. 2.

. Атрибуції локусу контролю. 3.

. Інші атрибуції. 4.

. Помилки атрибуції. 6.

. Роль самоефективності в атрибуції. 7.

. Резюме. 8.

. Використана література. 9.

Не дивлячись те що, що теорії трудовий мотивації і прийнято підрозділяти на змістовними процесуальні, останніми роками з’явилися нові теорії. Зокрема, теорія атрибуції. Розуміння цієї теорії необхідне вивчення мотивації праці у межах організаційного поведения.

Не недавно вироблені людьми атрибуції стали розглядатися як важливим елементом мотивації праці. На відміну з інших теорій, теорія атрибуції скоріш є теорією взаємозв'язку особистого сприйняття й міжособистісного поведінки, ніж теорією мотивації окремої людини. Розмаїття теорій атрибуції стає більше. Проте нещодавно проведений їх науковий аналіз дозволяє: зробити висновок, що вони об'єднуються такими загальними предположениями.

1. Ми намагаємося якомога шукати сенсу в навколишньому мире.

2. Ми нерідко пояснюємо дії людей або внутрішніми, або зовнішніми причинами.

3. Ми це значною мірою з урахуванням логики.

Досить відомий теоретик Гарольд Келлі підкреслює, що теорія атрибуції пов’язана переважно з тими когнітивними процесами, з допомогою які людина інтерпретує поведінка, як викликане (чи приписувану) певними елементами відповідної довкілля. Вона стосується питань «чому» в мотивації й поведінці. Хоча більшість причин, атрибутів і питань «чому» не можна спостерігати безпосередньо, теорія стверджує, що покладаються на когнітивні акти, переважно на відчуття. Теорія атрибуції передбачає, що раціональні й відчувають потреба у визначенні і розумінні каузальною структури оточуючої середовища. Саме пошук цих атрибутів і є основним характеристикою теорії атрибуции.

Хоча коріння теорії атрибуції можна знайти у роботах піонерів когнітивної теорії (наприклад, на роботах Левіна і Фестингера), серед ідей про когнітивної оцінці де Шарма, в понятті Бема про «самовосприятии», її автором зазвичай визнають Фріца Гайдера. Хайдер вважав, як і внутрішні сили (особисті якості, такі, як здібності, зусилля і діяти стомлюваність), і його зовнішні сили (властивості довкілля, наприклад, правил і погода), доповнюючи друг друга, визначають поведінка. Він підкреслював, що це важливі детермінанти поведінки є сприймаються (perceived), а чи не реальними. Люди ведуть себе по-різному залежно від цього, сприймають вони внутрішні чи зовнішні атрибути. Саме цю концепцію диференційованої атрибуції має важливі слідства для трудовий мотивации.

Атрибуції локусу контроля.

Використовуючи поняття «локус контролю», можна пояснити поведінка людини на роботі, з того, звідки, відповідно до його відчуттям, виходить контроль за досягнутими їм результатами: зсередини чи ззовні. Працівники, які відчувають внутрішній контроль, вважають, що можуть проводити власні результати з допомогою своїх здібностей, умінь чи зусиль. Працівники, які відчувають зовнішній контроль, вважають, що вони можуть самі регулювати результати; вони вважають, що вони управляють зовнішні сили. Важливо, що локусу контролю може диференційовано вплив виконання праці та почуття задоволеності нею. Наприклад, дослідження Роттера та його колег показують, що вміння і навички впливають на поведінка інакше, ніж можливості, надані довкіллям. До того ж у останні рік було проведено ряд досліджень для перевірки теорії атрибуції — моделі локусу контролю у робочих умовах. Один із досліджень виявило, що працівники, відчувають внутрішній контроль, зазвичай більшою мірою будуть задоволені своєю роботою, частіше займають менеджерські посади й більш задоволені партисипативным менеджментом (заснованому на залученні працівників у прийняття управлінські рішення), ніж працівники, відчувають зовнішній контроль.

Інші засвідчили, що менеджери, які відчувають внутрішній контроль, ефективніші, уважніше підлеглим, намагаються працювати до зносу і за виконання завдання мислять більш стратегічно. Було також виявлено, що атрибуції ж виконує функцію у житті організацій для формування коаліцій. Зокрема, співробітники, объединяющиеся у коаліцію, приписують великої ваги внутрішнім чинникам, таких як спроможністю і бажання, а люди й не ввійшли до коаліцію, більш схильні покладатися на зовнішні чинники, наприклад удачу.

З положень цих досліджень можна зробити практичний висновок: менеджери, які відчувають внутрішній контроль, краще менеджерів, відчувають зовнішній контроль. Проте що така узагальнення підтверджуються навряд чи повністю, оскільки є ряд суперечливі факти. Наприклад, після однієї з досліджень було зроблено висновок, що ідеальний менеджер може мати зовнішню орієнтацію. Дані, отримані у процесі дослідження, вказували те що, що менеджери, контрольовані ззовні, сприймаються, мов керівники, працюючі більш структуровано й ретельніше що аналізують обставини, ніж менеджери, контрольовані зсередини. Було показано, що, крім практичного застосування в аналізі управлінського поведінки й ефективності діяльності, теорія атрибуції цілком адресований пояснення поведінки при целеполагании, поведінки лідера й причин поганого виконання роботи співробітниками. У оглядової статті робиться висновок, що локус контролю пов’язані з ефективністю виконання праці та почуттям задоволеності члени організації та може бути з'єднувальною ланкою у відносинах мотивації і вознаграждения.

З іншого боку, атрибуції пов’язані з організаційним символізмом (organizational symbolism), що у сутності свідчить, що ви хочете зрозуміти організацію, необхідно зрозуміти її символічну природу. З цієї погляду більшість організацій грунтується скоріш на атрибуциях, ніж фізичної чи що спостерігається реальності. Наприклад, дослідження виявило, що символи є важливий джерело інформації, на основі якої люди формують своє враження про психологічному климате.

Інші атрибуции.

Теорія атрибуції містить у собі чимало, що одне може допомогти краще зрозуміти організаційне поведінка. Однак окрім зовнішнього й внутрішнього локусу контролю у подальшому мали бути зацікавленими пояснити і вивчені та інші параметри. Наприклад, один соціальний психолог припустив, що з увагу повинен прийматися ще й параметр стійкості (фіксованою чи мінливих). Можливо, наприклад, що досвідчені працівники може мати стійке внутрішнє подання щодо своїх здібностей і збаламучену внутрішнє подання щодо зусиль. До того ж, ці працівники цілком може мати стійке зовнішнє уявлення про труднощі поставлених завдань і нестабільне зовнішнє подання щодо удачи.

Модель атрибуції Келлі. (Рис.1).

Приклад організаційного поведения.

(погане виконання роботи подчиненным).

Тип інформації/ наблюдений.

Установленные.

атрибуции.

Зовнішні чинники (пов'язані із ситуацією чи оточуючої средой).

Внутрішні чинники (пов'язані з особистісними характеристиками).

Крім параметра стійкості, Келлі передбачає, такі параметри, як узгодженість (діють інші в цій ситуації як і?), сталість (діє ця людина у цій ситуації та за іншими цьому випадку як і?) і відмінність (діє ця людина інакше тільки у інших ситуаціях?), впливатимуть тип встановлюваних атрибуций. Малюнок 1 ілюструє, як цю інформацію впливає вибір параметрів при оцінці поведінки працівників. Щоб правильно управляти цими параметрами, слід, що узгодженість належить до інших людей, відмінність пов’язані з іншими завданнями, а сталість пов’язаний із часом. Як зазначено на рис. 1, якщо ступінь узгодженості, сталості й того висока, то, найімовірніше, атрибуції будуть пов’язані з зовнішніми чи ситуаційно обумовленими причинами довкілля. Зовнішні атрибуції може бути, наприклад, такими: поставлена занадто важке завдання; тиску з боку домашніх чи колег заважає виконання завдання. Якщо рівень узгодженості низька, ступінь сталості висока, а ступінь відмінності низька, тоді, можливо, атрибуції будуть пов’язані з внутрішніми чи особистими причинами. Начальник, який встановлює внутрішні атрибуції, може зробити висновок, що з підлеглого просто бракує здібностей або не докладає досить зусиль, або досить мотивованою для хорошою роботи. Є докази, засновані на дослідженнях у польових умовах, які безпосередньо підтримують припущення, які з моделі Келли.

Крім Келлі, іще одна добре відомий теоретик у сфері мотивації — Бернард Вайнер використовує теорію атрибуції до пояснень мотивації досягненнями, для прогнозування наступних змін — у виконанні роботи та інших змін у тому людей самих собі. Нижче наведені деякі висновки з досліджень Вайнера.

1. Атрибуція невезіння (зовнішня) зменшує засмучення, викликане негативними результатами, а атрибуція щасливою випадковості (зовнішня) применшує радість від успеха.

2. Коли людина приписує свій успіх скоріш внутрішнім, ніж зовнішнім чинникам, в нього виникають вищі очікування у майбутнє успіху, він демонструє більше прагнення досягненням і більш високі мети перетвориться на своєї работе.

Помилки атрибуции.

Нещодавно соціальні психологи зауважили два дуже сильних упередження, що виявляються під час встановлення людьми атрибуції. Перше називається фундаментальної помилкою атрибуції (fundamental attribution error). Дослідження виявили, що мають тенденцію ігнорувати сильнодіюче ситуаційна тиск при поясненні поведінки іншим людям. Люди, зазвичай, пояснюють поведінка інших особистісними чинниками (наприклад, інтелектом, здібностями, мотивацією, відносинами чи особливостями сприйняття), коли річ цілком очевидна, що змушують надходити так, а чи не інакше, ситуація чи обстоятельства.

Інше упередження, виявлене у процесі досліджень, полягає у цьому, що мають тенденцію представляти себе у сприятливому світлі. Таке завищення самооцінки (self-serving bias) буває безлічі досліджень; котрі мають готовністю приймають похвалу, коли їм кажуть, що вони у чимось процвітали (приписуючи успіх своїм схильностям і ретельності), тоді як невдачу часто списують на зовнішні, ситуаційні чинники, такі, як невдача чи особливий характер цієї проблеми, унеможливлює її дозвіл. Наприклад, спортсмени зазвичай приписують свої перемоги особистим якостям, тоді як поразка, швидше за все, пояснюватимуть чимось іще — невдачею, поганий організацією змагань чи великими зусиллями інший команды.

Коли роботі справи йдуть погано, начальник, зазвичай, знаходить виправдання цьому на недостатньому умінні чи халатному відношенні своїх підлеглих, якщо у тому звинувачують самого начальника, він намагається пояснити все сформованій ситуацією. І це справедливе й щодо підлеглих. Вони вважають, що їх труднощі винна сама ситуація, а невдачі начальника приписують його особистим якостям. Понад те, коли всі нормальне, то начальник відносить це рахунок свою особисту достоїнств, Якщо ж успіху домагаються підлеглі, він пов’язує це з зовнішніми обставинами; останні само роблять навпаки, пояснюючи свої успіхи власними особистими якостями, а успіхи начальства — ситуаційними чинниками. Інакше кажучи, наявність конфліктуючих упереджень в атрибуції у менеджерів та його підлеглих представляється явищем типовим для організацій. Однією з шляхів до створення продуктивніших взаємовідносин дослідники вважають необхідність зусиль по обидва боки, аби знизити розбіжність у припущеннях і поглядах, це можна досягнути за рахунок підвищення міжособистісних взаємодій, відкриття каналів комунікацій і проведення семінарів, побудови команд, орієнтованих зменшення помилок атрибуции.

Роль самоефективності в атрибуции.

З помилками атрибуції міцно пов’язана стала недавно популярної концепція самоефективності, яка перегукується з концепції про завищеною самооцінці. Самоэффективность (наскільки ефективними люди вважають самих себе) впливатиме те що, які атрибуції встановлюють люди. Люди з високої самоэффективностью прагнуть приписати свій успіх позитивним внутрішнім якостям, а виникаючі перешкоди розглядати, як ситуаційні чи як невдача; можуть також подумати: «Мені необхідний новий підхід». У той самий час і атрибуції впливають на самоэффективность. Якщо успіхом роботі людина пояснює внутрішніми причинами, посилюватиметься його переконаність у своїй високій эффективности.

Ці різні аспекти теорії атрибуції показують складність поведінки людини, та усвідомлення цього факту має стати визнаною частиною науки, яка намагається пояснити і зрозуміти організаційне поведінка. Як нещодавно було помічено, не можна обмежитися теорією атрибуції. Теоретичні і ситуаційні чинники, і навіть обробка інформації — усі вони впливають на схеми атрибуції в організаційному поведінці. Попри її складність, теорії атрибуції справді є багато шансів застосовуватися в практичної діяльності, а чи не залишитися суто академічним упражнением по побудові теорий.

Резюме.

Теорія атрибуції, що зумовлює поведінка внутрішніми, зовнішніми чи інші причинами, дає можливість краще зрозуміти складний когнітивний процес трудовий мотивації, та заодно нею характерні певні обмеження. Теорія атрибуції потенційно може зробити великий внесок у процес пізнання мотивації трудової діяльності й, мабуть, здатна подолати деякі обмеження, властиві теоріям очікування й справедливості. Теорія атрибуції, можливо, наблизить нас до реалізації цілей передбачення і контроля.

Використана литература.

1. Ф. Лютенс «Організаційне поведінка», Москва, Инфра-М, 1999 г.

2. Д. Майерс «Соціальна психологія», Санкт-Петербург, Пітер, 1999 г.

3. WWW.PSYCHOLOGY.RU ———————————;

Колеги також погано виходить із цієї задачей.

Підлеглий як і погано виконує інші завдання, як і это.

Підлеглий будь-коли виконує роботу хорошо.

Колеги дуже добре виконують це задание.

Підлеглий добре виконує інші завдання, але з это.

Підлеглий будь-коли виконує роботу хорошо.

Високий рівень согласованности.

Високий рівень постоянства.

Високий рівень отличия.

Низька ступінь согласованности.

Високий рівень постоянства.

Низька ступінь отличия.