Теоретичні засади управління персоналом на підприємстві на прикладі КООП «Максим»

ЗМІСТ ВСТУП РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Управління персоналом: суть, завдання, основні принципи

1.2 Методи управління персоналом

1.3 Система управління персоналом

1.4 Персонал як об'єкт управління Висновки до розділу 1

РОЗДІЛ 2. ПЕРСОНАЛ ЯК ОБ ЄКТ ТА ВАЖЛИВИЙ РЕСУРС ОРГАНІЗАЦІЇ НА ПРИКЛАДІ КООП «МАКСИМ» 7

2.1 Загальна характеристика підприємства КООП «Максим»

2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності підприємства КООП «Максим» 0

2.3 Характеристика персоналу як найважливішого й найбільш цінного ресурсу організації

2.4 Аналіз системи мотивації персоналу на КООП «Максим»

Висновки до розділу 2

РОЗДІЛ 3. НЕОБХІДНІСТЬ РОЗВИТКУ ТА ЗБЕРЕЖЕННЯ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

3.1 Розвиток трудового потенціалу підприємства в сучасних умовах

3.2 Шляхи вдосконалення ефективності управління персоналом на підприємстві КООП «Максим»

Висновки до розділу 3

РОЗДІЛ 4. ОХРОНА ПРАЦІ

4.1 Характеристика та аналіз потенційно шкідливих і небезпечних виробничих факторів на підприємстві

4.2 Розрахунки освітлення приміщення та розробка правил техніки безпеки на підприємстві

Висновки до розділу 4

РОЗДІЛ 5. БЕЗПЕКА В НАДЗВИЧАЙНИХ СИТУАЦІЯХ

5.1 Оцінка захисту персоналу об'єкта при виникненні радіаційної обстановки в регіоні

5.2 Характеристика об'єкта

5.3 Аналіз проведеного дослідження Висновки до розділу 5

ВИСНОВКИ Список використаної літератури ВСТУП Корінні зміни, що сталися в системі функціонування вітчизняних підприємств та всього народного господарства України в цілому, створили велику потребу в нових управлінських знаннях, посилили інтерес до системи формування персоналу з високими професійно-кваліфікаційними характеристиками, орієнтованого на досягнення кінцевої мети.

Ефективність економіки будь-якого суспільства в першу чергу визначається якістю наявних трудових ресурсів та способом їх включення у виробництво, адже основною продуктивною силою є люди з їхніми здібностями та можливостями.

Якісне відтворення людських ресурсів, формування трудового потенціалу та раціональне його використання — все це залежить від управління людськими ресурсами на всіх рівнях. Відоме гасло «Кадри вирішують все» в умовах демократизації суспільства й ринкової економіки набуває неабиякого значення.

Підготовка компетентного персоналу, здатного до продуктивної роботи в ринкових умовах, його раціональне структурне і просторове розміщення, зміна культури управління підприємства, врешті-решт, залежить від ефективності функціонування служби управління персоналом і є запорукою досягнення успіху підприємством. Без мотивованих і кваліфікованих співробітників жодна організація не в змозі створити добре працюючі системи маркетингу, продажу, фінансів або бухгалтерського обліку. Управління персоналу особливо важливий у сучасних умовах глобальної конкуренції і стрімкого науково-технічного прогресу, коли продукти, технології, операційні методи і навіть організаційні структури старіють з нечуваною швидкістю, а знання та навички співробітників компанії стають головним джерелом тривалого розквіту будь-якої компанії.

Вивчення досвіду економічно розвинених країн показує, що своїми успіхами вони багато в чому завдячують системі управління персоналом, виробництвом та обміном матеріальних благ, що дістала назву менеджменту. Система кадрового менеджменту забезпечує безупинне удосконалювання методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної й закордонної науки і найкращого виробничого досвіду. Сутність кадрового менеджменту полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поводження і діяльність працівників із метою максимального їх використання. Без людей немає організації. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії й практики управління.

Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов’язана з найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й оплатою їхньої праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва. Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціальної адаптації.

Тому важливою умовою управління персоналом є захищати інтереси працівників, оскільки саме вони призводять до ефективності управління і саме тому існує така наука управління персоналом, яка включає в себе всі аспекти управління (методи, концепції, принципи), за допомогою яких здійснюється процес прийняття управлінських рішень. На даний час особливої уваги отримало управління розвитком персоналу, що передбачає навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, а також новий підхід до управління соціальним розвитком, що забезпечує охорону здоров’я, соціальне страхування, правове забезпечення, інформаційне забезпечення. Реалізація цих процесів суспільного життя населення є актуальною та важливою вимогою в діяльності кожної організації.

Актуальність теми дипломної роботи визначається важливістю розгляду персоналу як об'єкта дослідження та найбільш важливого ресурсу в організації.

Мета дослідження полягає в обґрунтуванні та поглибленні теоретичних, методичних, організаційно-економічних аспектів та систематизації вже існуючих наукових здобутків на ниві управління персоналом.

Для досягнення поставленої мети були поставлені такі завдання:

— проаналізувати теоретичні засади управління персоналом;

— проаналізувати специфіку роботи підприємства, розкрити зміст, напрями та методи управління персоналом в організації;

— надати рекомендації щодо управління персоналом на підприємстві КООП «Максим»;

— розглянути питання охорони праці на стадії розробки методики розрахунка;

— розглянути питання безпеки в надзвичайних ситуаціях.

Об'єктом дослідження дипломної роботи є підприємство КООП «Максим».

Предмет дослідження — персонал як найважливіший та найбільш важливий ресурс організації.

У процесі роботи використовувались наступні методи: спостереження, порівняння, вимірювання, моделювання, аналіз і синтез.

Дипломна робота складається з вступу, п’яти розділів, висновків та пропозицій, списку використаної літератури який складається з 33 джерел та налічує 97 сторінок друкованого тексту.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ КООП «МАКСИМ»

1.1 Управління персоналом: суть, завдання, основні принципи Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом — це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять у певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом — це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом.

Концепція управління персоналом — система теоретично-методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом та розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації. Загальна концепція конкретизується через кадрову політику та кадрову роботу. Основна мета управління персоналом:

* формування висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком по чуття професійної гордості;

* забезпечення соціальної ефективності колективу.

Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції:

організаційну — планування потреб і джерел комплектування персоналу;

соціально-економічну — забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;

відтворювальну — забезпечення розвитку персоналу.

Отже, управління персоналом — це і наука і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу.

Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.

Отже, завдання зводиться до:

забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу;

створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду;

задоволення розумних потреб персоналу;

забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця;

максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.

Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і функціональний.

До організаційного відносять:

— формування персоналу — це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів;

— стабілізація персоналу — це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.

Функціональний пов’язаний із:

— використанням персоналу, що включає, професійно-кваліфікаційне і посадову переміщення працівників (управління кар'єрою),

— створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.

Також важлива галузь управління змінами статусу робітників підприємства.

Організації також мають працювати над розвитком людських ресурсів.

Навчання та підвищення кваліфікації дають можливість працівникам виконувати продуктивно теперішню роботу і підготуватися до майбутньої. У процесі менеджменту людських ресурсів навчання полягає в ознайомленні виробничого та технічного персоналу із виконання тої роботи, на яку їх було прийнято. Підвищення кваліфікації стосується навчання менеджерів та спеціалістів навикам, що потрібні як для теперішньої, так і для майбутньої роботи. Більшість організацій складає програми постійного навчання та підвищення кваліфікації для менеджерів і працівників. Оцінення результатів виконання потрібне для визначення потреби у навчанні, ухвалення рішення щодо підвищення заробітної платні, переміщення на інші посади та забезпечення ефективного зворотного зв’язку працівниками. Можна користуватися як об'єктивними методами оцінення, так і методами судження, а ефективна система, звичайно, передбачає кілька методів. Правильність оцінення залежить від детального врахування багатьох аспектів виконання працівником своїх службових обов’язків.

Утримання людських ресурсів також дуже важливе для організації. Для цього потрібні ефективна оплата праці та система доплат. Оплата праці є грошовою компенсацією організації своїм працівникам в обмін на їхню працю. Оплата праці має бути справедливою щодо інших посад в організації, а також щодо таких самих або подібних робіт в інших організаціях на ринку праці. Правильно розроблена система оплати праці та матеріального заохочення, а також обґрунтована система доплат сприяють залученню та втриманню хороших працівників.

Планування кар'єри також належить до пріоритетних аспектів менеджменту людських ресурсів. Кар'єра — це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею. Розрізняють два види кар'єри: професійну — навчання, вибір місця роботи, професійне зростання, підтримання та розвиток індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію; внутрішньорганізаційну — охоплює зміну стадій розвитку працівника у межах однієї організації. Успішне планування кар'єри потребує участі трьох зацікавлених сторін: організації, керівника і працівника. В управлінні кар'єрою відоме поняття «плато кар'єри», під яким розуміють точку у кар'єрному розвитку, коли ймовірність дальшого просування вгору дуже мала. Цією точкою закінчується висхідна частина кар'єри.

Диверсифікація робочої сили є у групах і організаціях, учасники яких відрізняються один від одного за однією або кількома ознаками. Найважливіші ознаки, за якими відбувається диверсифікація, — це вік, стать та національність. Диверсифікація впливає на організацію у таких напрямах: диверсифікація як конкурентна перевага, диверсифікація як джерело конфлікту. Менеджмент диверсифікації можуть проводити як окремі особи, так і організація загалом.

Трудові стосунки — це процес взаємовідносин із працівниками, що об'єднані профспілкою. Більшість не керівного персоналу організації має право, за бажанням, об'єднатися у профспілки.

Адміністрація має брати участь у складанні колективної угоди разом із профспілкою щодо контракту.

Метою колективної угоди є погодження трудового контракту між адміністрацією та профспілкою, який задовольняв би обидві сторони. Контракт містить домовленості щодо заробітної плати, тривалості робочого часу, умов праці, переведення на посади, звільнення, дисципліни, видів доплат, графіків понаднормового робочого часу, вихідних та відпусток, методів вирішення конфліктів.

Під час дії контракту для вирішення трудових конфліктів використовують конфліктну процедуру. Конфліктна процедура — це засоби вирішення конфліктів на умовах трудового контракту.

Рис. 1.1. Утримання людських ресурсів.

Рис. 1.2. Розвиток людських ресурсів.

Табл.1.1. Складові служби управління персоналом.

Управління персоналом повинно орієнтуватись на тенденції та плани розвитку організації, досягнення основних її цілей, що вимагає врахування таких аспектів:

довгостроковий розвиток організації;

забезпечення ринкової незалежності;

одержання відповідних дивідендів;

самофінансування розвитку підприємства;

збереження фінансової рівноваги;

закріплення досягнутого.

Виходячи з цього, основним завданням управління персоналом є удосконалення:

кадрової політики;

використання і розвиток персоналу;

вибору і реалізації стилю управління людьми;

організації горизонтальної координації і кооперації;

покращення організації робочих місць і умов праці;

визнання особистих досягнень у праці;

— вибір системи оплати й стимулювання.

Вибір стратегії управління персоналом визначається реальними умовами роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стратегії:

стратегію економії затрат на персонал. Суть цієї стратегії полягає в тому, що при покращенні економічної кон’юнктури залучають додаткову кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення;

стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку організації;

стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом;

стратегію додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання. Така стратегія характерна для організації з високим рівнем нових напрямів науково-технічного прогресу, який ставить високі вимоги до якості персоналу.

Управління персоналом ґрунтується на таких принципах:

науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;

поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;

контроль за виконанням рішень.

Управління персоналом є важливим компонентом управління організацією.

Специфіка людських ресурсів виражається у тому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двосторонній; по-друге, люди постійно вдосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини ґрунтуються на довготерміновій основі, оскільки трудове життя людини може продовжуватись протягом 30—50 років; і останнє, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами.

Управління персоналом у даний час повинно акцентувати увагу на таких позиціях:

людина — джерело доходу;

вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку;

успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації високопрофесійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми.

На думку багатьох зарубіжних економістів, головним у роботі з людськими ресурсами є:

— використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до стратегічних цілей організації, в першу чергу, для оволодіння новою технікою й технологіями;

— інтеграція бажань, потреб і мотивів працівників з інтересами фірми.

Суть управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей організації за рахунок комплектування її виробничим персоналом відповідної компетенції. Стратегія управління людськими ресурсами визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Іншими словами, управління персоналом — це плани, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації. [6,с 15−18]

1.2 Методи управління персоналом Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи — це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов’язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

правові норми й акти — державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і є обов’язковими для виконання;

інструкції, організаційні схеми, нормування;

накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Головні функції адміністративних методів — це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників. [6,с 18−19]

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку.

В умовах підприємств це — економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов’язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через:

формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;

особистий приклад;

задоволення культурних і духовних потреб працівників;

встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;

встановлення моральних санкцій і заохочення;

соціальний захист.

Крім цих базових методів управління персоналом, використовують систему методів, що наведена в табл.1.2.

Табл.1.2.Система методів управління персоналом.

Методами управління персоналом називають способи впливу на колективи й окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі виробництва.

1.3 Система управління персоналом Управління персоналом — багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і закономірностями. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозв'язків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи.

Система управління — це упорядкована сукупність взаємозв'язаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямовані на досягнення загальної мети.

Система організаційно закріплює певні функції за структурними одиницями, працівниками, а також регламентує потоки інформації в системі управління.

Система управління людськими ресурсами постійно розвивається й удосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна приводитись відповідно до вимог розвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи.

Керуюча система (суб'єкт) — це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу.

Керована система (об'єкт) — це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу.

Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрями, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основними напрямками є набір і збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку.

При всій різноманітності організацій, які є в сучасному суспільстві і видів діяльності, якими вони займаються, в роботі з людськими ресурсами вирішують одні і ті самі завдання, незалежно від їх специфіки.

По-перше, кожна організація залучає потрібну кількість працівників. Способи підбору залежать від характеру та умов роботи організації.

По-друге, всі без винятку проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити завдання і привести їх навички і уміння відповідно до вимог завдання.

По-третє, організації здійснюють оцінку результатів діяльності кожного працівника. Форми оцінки є різноманітними, як і типи організацій.

І нарешті, кожна організація тією чи іншою мірою винагороджує своїх працівників, тобто компенсує затрати часу, енергії, інтелекту, які вони витрачають для досягнення поставлених цілей.

Названі функції існують у будь-якій організації, але вони можуть виражатись у різних формах і різній мірі розвитку.

Отже, щоб успішно розвиватись, організація повинна управляти набором, навчанням, оцінкою, винагородами персоналу, тобто створювати, удосконалювати методи, процедури, програми організації цих процесів. У сукупності й єдності методи, процедури, програми являють собою систему управління персоналом.

Головними елементами системи управління є люди, які одночасно виступають об'єктом і суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління — основна специфічна особливість управління.

Отже, соціально економічна система являє собою єдність керуючої та керованої систем, а механізм управління — це сукупність відносин, форм та методів впливу на формування, розподіл і використання трудових ресурсів у державі.

Система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємопов'язаних підсистем (елементів).

Підсистема — це виділені за функціональними елементами або організаційними ознаками частини системи, кожна із яких виконує певні завдання, працює автономно, але спрямована на вирішення загальної мети.

Система підсистем має багатоступеневу структуру, з великою кількістю напрямів діяльності. [6,с 21−24]

Традиційно виділяють підсистеми, що відповідають основним функціям управління людськими ресурсами (рис. 1.3.).

Рис. 1.3.Система управління персоналом організації.

На рисунку наведено склад функціональних підсистем системи управління людськими ресурсами. Залежно від розміру організації, склад підсистеми змінюється: в малих організаціях в одну підсистему включають функції кількох підсистем, а у великих — функції кожної підсистеми виконують окремі підрозділи.

Комбінація цих підсистем унікальна для кожної організації і визначає її специфіку.

Люди виконують спеціальну роль в організації. З одного боку, вони є творцями організації, визначають її цілі і вибирають методи досягнення цих цілей, а з другого — люди є важливим ресурсом, який використовують всі організації для реалізації власних цілей. В цій якості персоналу необхідне управління. Управління персоналом являє собою особливу сферу управління у зв’язку зі специфікою його об'єкта — людини.

У практиці управління персоналом в останні роки чітко просліджується переплітання різних його моделей: американської, японської і західноєвропейської. В цьому проявляється процес інтернаціоналізації сучасного менеджменту. Важливим етапом цього процесу стали асиміляція ідей системного підходу, розробка різних моделей організації, як системи — не тільки функціонуючої, але й такої, що розвивається, на основі яких сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управлінні людськими ресурсами.

В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індустріально розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи — американський і японський.

Американський — передбачає початкове визначення професійно-кваліфікаційної моделі «посади» і «підтягування» до найбільш відповідних працівників за схемою «посада — працівник». Особливостями системи управління в американських фірмах є наступне: персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва; йому надається певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, вчених.

Американські менеджери традиційно орієнтовані на індивідуальні цінності і результати. Вся управлінська діяльність в американських компаніях ґрунтується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, розробки кількісних виражень цілей, які мають короткотерміновий характер. Управлінські рішення, як правило, приймають конкретні особи і несуть відповідальність за їх реалізацію.

Характерними умовами праці є:

зменшення обсягів роботи в центральних службах і скорочення адміністративного апарату;

більш широкий перелік професій і посадових інструкцій;

перехід на гнучкі форми оплати праці;

об'єднання інженерів, вчених і виробничників у наскрізні колективи — проектно-цільові групи.

Традиційно в індустріальних країнах, Канаді, США як малі, так і великі підприємства дотримуються відкритої політики «вхід — вихід», при якій процедура підбору кадрів проста, тому робітника можна звільнити або перемістити, якщо це потрібно фірмі.

Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник — посада»).

Японській моделі характерна орієнтація на:

довгу перспективу роботи на одному підприємстві;

якість освіти й особистий потенціал робітника;

оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання;

участь працівників у профспілках, що створюються в межах організації, а не галузі.

В Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії (висококваліфікованих, малокваліфікованих і некваліфікованих). Всі робітники в час прийняття їх на роботу є некваліфікованими. Вони обов’язково будуть підвищувати свою кваліфікацію. До того ж, тут немає чіткої межі між інженерно-технічним персоналом і робітниками.

В Європі і США чітко визначені службові обов’язки інженера, техніка і робітника. Обидві моделі — американська і японська мають як «плюси», так і «мінуси». Тому у світовій практиці намітилась тенденція застосування змішаної системи управління людськими ресурсами.

1.4 Персонал як об'єкт управління Персонал — найбільш складний об'єкт управління в організації, оскільки на підміну від речових факторів виробництва є живим, дає можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред’явлені до нього вимоги, має суб'єктивні інтереси і т. ін. Персонал є «мотором» будь-якої організації. Часто керівники основну увагу приділяють фінансовим, виробничим питанням, проблемам матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, забуваючи про людей, які забезпечують роботу організації в усіх напрямах. Ці помилки занадто дорого коштують. Без людей немає організації, а без потрібних людей жодна з них не зможе досягти мети і вижити.

У сучасних умовах персонал є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, а й головним стратегічним ресурсом компанії в конкурентній боротьбі. Які б небулії прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші умови, без добре підготовленого персоналу, його високоефективної роботи домогтися успіху неможливо. Останнім часом управління персоналом зазнало радикальних змін. Сформувався новий погляд на робочу силу як на один із ключових ресурсів економіки, «людський капітал», під яким розуміється форма вираження продуктивних сил людини, що входить до системи соціально орієнтованої економіки ЯК провідний фактор виробництва.

Під впливом об'єктивних і суб'єктивних обмежень цей новий вид капіталу формує потенціал людини, тобто сукупність того, що вона може використовувати для досягнення цілей і задоволення потреб. Працівники нині розглядаються вже не як кадри, а як людські ресурси. їхня цінність як фактора успіху постійно зростає. Поступово формується система управління людськими ресурсами, що замінює стару систему управління кадрами. Вона має відіграти ключову роль у забезпеченні умов конкурентоспроможності і довгострокового розвитку організації.

Під управлінням людськими ресурсами розуміють розроблення і застосування в організації формальних систем, що забезпечують ефективне і продуктивне використання людських здібностей для досягнення організаційних цілей. Сюди належить вся діяльність із залучення, розвитку й утримання ефективної робочої сили.

Ця система ґрунтується на концепції людських ресурсів, що визнає необхідність капіталовкладень у формування і цього основного виду ресурсів. На відміну від концепції управління персоналом ця концепція виправдовує економічну доцільність витрат, пов’язаних із залученням якіснішої робочої сили, її безперервним навчанням, підтриманням у працездатному стані та навіть створенням умов для повнішого виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості, з подальшим їх розвитком. Вкладання в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності та виживання фірми. У зв’язку з цим затрати, пов’язані з персоналом, розглядаються не як прикрі втрати, а як інвестиції в людський капітал — основне джерело прибутку.

Під управлінням персоналом розуміється система взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів для створення умов щодо нормального функціонування, розвитку й ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації. Обов’язковою умовою має бути органічне поєднання управління персоналом з концепцією розвитку організації.

Класичний підхід до управління персоналом одержав назву управління кадрами. Він характеризується:

— орієнтацією на авторитарний стиль керівництва людьми;

— прагненням до мінімізації витрат на залучення, підвищення кваліфікації кадрів, вирішення соціальних питань;

— використанням переважно грошових стимулів;

— індивідуальною організацією праці та її твердою регламентацією;

— зосередженістю кадрових служб виключно на роботі з документами, що не виходить за рамки фіксації процесів наймання, переміщення і звільнення, планування потреби в кадрах відповідно до завдань виробничих планів.

Усе управління персоналом у таких умовах зосереджується у відділі кадрів і спрямоване на те, щоб забезпечити наявність потрібних людей у потрібний час у потрібних місцях і звільнити організацію від непотрібної робочої сили. Водночас управління людьми — самостійна функція, здійснювана безпосередньо лінійними керівниками незалежно від кадрових служб.

Однак, як уже зазначалося, спостерігається стійка тенденція руху від управління кадрами до управління людськими ресурсами. Вона характеризується такими змінами в діяльності кадрових служб:

— переходом від добору і розміщення кадрів до участі у формуванні стратегії бізнесу й організаційних змін;

— наданням допомоги лінійному керівництву;

— професіоналізацією сфери управління персоналом, скороченням у ній ролі технічних виконавців;

— участю у формуванні та реалізації політики соціального партнерства;

— орієнтацією на розвиток людських ресурсів у тісному зв’язку з цілями організації, із забезпеченням її кваліфікованими, всебічно розвинутими й освіченими працівниками.

Управління людськими ресурсами — головна функція будь-якої організації. У рамках концепції управління людськими ресурсами персонал зрівняний з основним капіталом, витрати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції, кадрове планування переплітається з виробничим, працівники стають об'єктом корпоративної стратегії, активно впроваджується групова організація праці, у зв’язку з чим робиться акцент на створенні команд, на розвитку здібностей людей і формуванні корпоративної культури.

Кадрові служби вирішують організаційні й аналітичні питання, а також надають підтримку лінійним керівникам з метою полегшення адаптації працівників компанії. Як відомо, у концепції людських відносин стверджується, що людина нині прагне:

— по-перше, до способу існування в соціальних зв’язках з іншими людьми;

— по-друге, як елемент спільноти до економічної функції, що потрібна групі та цінується нею.

Висновки до розділу 1

У першому розділі були розглянуті теоретичні засади управління персоналом. Сьогодні, поряд з суттєвими досягненнями у цій сфері ще не вдалося подолати негативні тенденції, що сьогодні визначають стан персоналу закладів соціальної сфери та результати його діяльності (падіння престижу соціальних професій, відтік кваліфікованих працівників та ін.). Причини, що зумовили таке положення, пов’язані як із загальним станом суспільства, так і з тими процесами, що відбуваються в соціальних закладах. Небезпечною, з точки зору якості кадрового забезпечення закладів соціальної сфери, можна визначити ситуацію, коли фактичне становище працівників соціальних закладів, реальне забезпечення державою їх прав, обов’язків та законних інтересів відрізняється від їх правового статусу. На сучасному ринку праці заклади соціальної сфери втрачають свої позиції конкурентноздатного роботодавця.

Важливим видом соціального управління є управління підприємством, управління галуззю, управління територіально-господарським комплексом, управління фінансами, людськими ресурсами, персоналом і т.д. Але це вже не окремі види управління, а частини одного цілого — управління економікою.

Система виробничих відносин і притаманна їй система об' єктивних економічних законів визначають не тільки необхідність, а й можливість управління економікою.

Ринкова економіка поєднує усіх членів трудового колективу загальним економічним інтересом, який визначає їх ставлення до праці і її результатів. Суть трудового колективу полягає у тому, що об' єднуючи людей загальним соціальним і виробничим інтересом, він ставить за мету створення умов для розкриття індивідуальності особистості, реалізації її повноцінного розвитку.

І як результат, розвивається сам колектив: чим яскравіша і змістовніша індивідуальність, чим більше у колективі творчих особистостей, людей з розвинутою свідомістю, тим більш дієздатним є колектив у цілому. Тому управління персоналом перебудовує також характер людських взаємовідносин всередині трудового колективу.

Людина є суб'єктом виробничого процесу, яка має власні цілі й інтереси. Саме вона створює все нове, і тільки їй властивий творчий підхід до роботи. Але вона може стати тормозом процесу, приховуючи свої можливості, відчувати незадоволеність колективними відносинами. Працівники, які мають однакову кваліфікацію, не завжди показують однакові результати в роботі, по-різному ставляться до праці, до свого підприємства.

Таким чином, можна зробити висновок, що в управлінні трудовим колективом людина (персонал) одночасно може бути суб' єктом управління (коли приймає рішення) і об' єктом управління (коли виконує рішення вищого керівництва).

РОЗДІЛ 2. ПЕРСОНАЛ ЯК ОБЄКТ ТА ВАЖЛИВИЙ РЕСУРС ОРГАНІЗАЦІЇ НА ПРИКЛАДІ КООП «МАКСИМ»

2.1 Загальна характеристика підприємства Кооператив «Максим» (далі КООП «Максим») засновано в 1999 р., керує компанією генеральний директор Полторацька І.Л.

КООП «Максим» — це юридична особа, утворена фізичними та/або юридичними особами, які добровільно об'єдналися на основі членства для ведення спільної господарської та іншої діяльності з метою задоволення своїх економічних, соціальних та інших потреб на засадах самоврядування. Підприємство працює на об'єднаннях капіталів, що не вимагає особистої участі своїх членів на ділі суспільства. Головною метою КООП «Максим» є виробництво, переробка та реалізація ювелірної продукції .

Юридична адреса: місто Миколаїв, вул. 8-го березня 10, будинок 30, кв.3−4 тіл.: (0512) 43−81−83.

Дані державної реєстрації речових: ІПН 1 831 108 220;ОГРН 1 051 800 648 965.

Розрахунковий рахунок: 40 702 810 064 999 997 440;

Касовий рахунок: 30 101 810 800 000 000 000;

>БИК 49 401 706

На початку діяльності на підприємстві працювали всього 3 людини. У 2000 році число тих, що працюють зросли до 83 чоловік, а сьогодні близько 500 ювелірів створюють вишукані ювелірні вироби із золота і срібла. За ці роки підприємство одержало визнання і завоювало широку популярність на українському ринку.

Компанія є повним циклом виробництва від дизайну до масового виробництва і реалізації. Нові дизайнерські розробки, що базуються на сучасних ювелірних технологіях і високоякісних матеріалах, дозволяють створювати власний унікальний стиль і займати стабільну позицію на ювелірному ринку.

Асортимент виробів КООП «Максим» налічує більше 3500 видів і оновлюється щорічно майже на третину. Фахівці підприємства проводять постійні дослідження в галузі створення нових асортиментних груп, включаючи високохудожню продукцію, яка задовольнить найбільш вимогливі смаки сучасних клієнтів.

Підприємство КООП «Максим» пропонує колекцію ексклюзивного посуду і предметів сервіровки столу, виготовлених із срібла 925 проби із застосуванням позолоти, черні, емалі, ручного гравіювання, алмазної грані, інкрустованих коштовними каменями і синтетичними вставками.

Одним з напрямів діяльності підприємства є виробництво предметів церковного значення, виготовлених відповідно до православних канонів.

На підприємстві працює ціла плеяда власних художників, талант яких дозволив підприємству КООП «Максим» вийти на лідируючі позиції в ювелірній галузі. Серед них заслужений художник України Гусак Григорій Іванович, Міненко Роман Миколайович, завдяки яким завод одержав безліч престижних нагород за виробництво виробів високохудожнього дизайну.

Підприємство співробітничає з Луганським державним національним педагогічним університетом ім. Т. Г. Шевченко і проводить цілеспрямовану роботу з підготовки кадрів. На базі університету за ініціативою КООП «Максим» була створена кафедра «Образотворче і декоративно-прикладне мистецтво (художній метал)», де навчаються майбутні ювеліри.

Висока якість продукції з КООП «Максим» підтверджує безліч престижних нагород. На спеціалізованій міжнародній виставці «Ювелір Експо Україна» (м. Київ) підприємству чотири рази була вручена нагорода «Скіфський Олень» — за кращі роботи, представлені на конкурсі (у 2001 році, двічі в 2002 році і в 2005 році). Також підприємству були вручені нагороди на Московській міжнародній виставці «Ювелір-2004» і на Одеській міжнародній виставці «Ювелірний Салон» (за зайняті 1 і 3 місце в конкурсі «Блакитна хвиля»). КООП «Максим» став володарем багатьох нагород на регіональних ювелірних виставках — в м. Харкові (2000 р., 2001 р.) і в м. Донецьку (2001 р., 2002 р., 2006 р.).

Неодноразово КООП «Максим» ставало лауреатом престижних Міжнародних європейських нагород. У 2002 році заводу двічі був вручений Сертифікат «Лідера Року Європейського співтовариства», де підприємству привласнили звання «Компанія року», а генеральному директору Полторацькій І.Л. вручили Сертифікат за перемогу в номінації «Керівник року» .

У 2004 р. виробниче ювелірно-комерційне підприємство «Рубін» було нагороджено міжнародною премією «Бізнес-Олімп» з привласненням звання «Золота Торгова Марка» .

У цьому ж році Полторалька І.Л. одержала від Міжнародної добродійної організації «Фонд суспільного визнання» почесний орденський знак «Суспільне визнання» III ступеня.

У 2005 році в Оксфорді проводилося нагородження «Golden Mercury» («Золотий Меркурій»). Ірині Леонідовні Полторацький була вручена нагорода за особистий внесок у економічний розвиток і сприяння міжнародним процесам інтеграції.

Ювелірні вироби майстрів добре відомі не тільки в Україні, але і в країнах ближнього і дальнього зарубіжжя.

Колектив підприємства КООП «Максим» повний планів на майбутнє. Головне завдання ювелірів — при стабільно високій якості продукції - розширення асортименту виробів і нарощування об'ємів виробництва. Але завод динамічністю свого розвитку переконує, що він володіє величезним потенціалом розвиватися і удосконалюватися на ниві ювелірного мистецтва. Адже 15 років — зовсім не термін, а лише сходинка для нових звершень. А це означає, що нові перемоги КООП"Максима" ще попереду.

2.2 Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності підприємства КООП «Максим»

Кооператив «Максим» здійснює свою діяльність відповідно до Закону України «Про кооперацію», «Про господарські товариства», «Про власність», «Про підпиємництво».

Головною метою КООП «Максим» є виробництво, переробка та реалізація ювелірної продукції .

Предметом діяльності кооперативу є:

— оптова, роздрібна та комісійна торгівля ювелірною продукцією, продукцією переробки як власного виробництва, так і придбаної у інших виробників, товарами широкого вжитку.

— ремонт та сервісне обслуговування виробів з драгоцінних, а також напівдрагоцінніх матеріалів;

— здійснення фінансово-кредитної, облікової та іншої діяльності, пов’язаної з залученням і використанням грошових коштів, випуском і обігом цінних паперів.

Протягом звітного періоду змін в господарській діяльності та фінансовому стані порівняно з попереднім роком в емітента не відбулося. Емітент виробляв, реалізував ювелірні вироби і як результат прибутковість фінансово-господарської діяльності підприємства.

Основні фінансові показники господарської діяльності емітента (крім банків) за три останні звітні роки (тис. грн) наведено у таблиці 2.1.

Табл.2.1 Фінансові показники господарської діяльності підприємства «Максим».

2.3 Характеристика персоналу як найважливішого й найбільш цінного ресурсу організації

Людськi ресурси — специфiчний i найважливiший з усiх видів економічних ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими чинниками економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів.

Таблиця 2.2.Використання трудових ресурсів на КООП «Максим»

За наведеними показниками можна зробити висновки щодо використання трудового потенціалу на досліджуваному підприємстві. Так, середньоспискова чисельність працівників підприємства за три роки зросла на 51%, причому пік зростання припадає на останній рік. Така тенденція, пояснюється, по-перше, збільшенням виробництва та реалізації традиційної продукції підприємства, по-друге, диверсифікаційною політикою підприємства, коли на освоєння та запуск нових видів діяльності (виробництво макаронних виробів, купівля-продаж масла тваринного, сиру твердого тощо) потрібно було залучення додаткової чисельності персоналу. Про нарощування обсягів виробництва за останній рік свідчить ще й кількість нових працівників, що в 2,7рази більша за аналогічний показник базового року.

Такі відносні показники використання персоналу підприємства застосовуються для характеристики руху робочої сили. В першу чергу, це-динаміка коефіцієнта обороту з прийому працюючих, який обчислюється як відношення кількості прийнятого на роботу персоналу до середньоспискової чисельності персоналу. Це свідчить КООП «Максим» про значне збільшення кількості прийнятих працівників за останній рік. Коефіцієнт плинності кадрів (відношення кількості працівників, які звільнилися за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни, до середньоспискової чисельності персоналу за певний період часу) дещо зростає з роками, а в останній рік складає 0,12, тобто в розрахунку на 100 чоловік працюючих за третій рік звільнилось 12 чоловік. Негативним елементом є зменшення коефіцієнту постійності складу персоналу підприємства, хоча його величина є незначною (0,03 пункти). Коефіцієнт постійності складу персоналу розраховується як відношення кількості працівників, які проробили повний рік, до середньоспискової чисельності персоналу. В 1-й рік на 100 чоловік працюючих 91 працівник працював весь рік, у 3-й рік — 88 чоловік.