Соціологія управління

Московский Державний Університет їм. М. В. Ломоносова.

Хімічний факультет.

«Социология.

управления".

Реферат.

студентки 405-ой группы.

Прониной Екатерины.

Москва.

I. Управління і соціальний информация.

Суспільство і проблему управления…3.

Поняття соціальної информации…4.

Поняття соціального управления…4.

Суб'єкт і той управления…7.

II. Типи управління і впливом геть соціальне развитие.

Типи соціального управления…9.

Управління як головний чинник соціального развития…11.

III. Соціально-психологічні аспекти управления.

Керівництво персоналом і мотивація труда…14.

Соціальна система управления…16.

Соціально-економічна політика: розробка й реализация…18.

IV. Порівняння вітчизняного й зарубіжного досвіду в соціології управления.

(Зарубіжна соціологія управления.

Моделі организаций…21.

Еволюція методології західної социологии…23.

(Вітчизняна соціологія управления.

Організаційна наука в СССР…24.

Пострадянський период…28.

V.

Список литературы

…30.

I. Управління і соціальний информация.

Суспільство і проблему управления.

Управління — один із найбільш складних та водночас найтонших сфер життя. Значення одеського форуму невпинно зростає. Протягом усього сучасності ми стикаємося з спробами його рационализа-ции і «онаучивания».

Проблема управління свідчать такі цифри: зараз у США фахівців з управління випускають 1100 навчальних закладів, з 650 шкіл бізнесу 1/3 дає дипломи «магістра ділової адміністрації» (вищий управлінський титул), в 1986 року у США була видано 71 тисяча дипломів по управлінню (порівнювати, у тому року у Великобританії цю цифру дорівнювала 1,5 тисячі). Проте за опитуванням 500 керівників найбільших американських корпорацій, 80% незадоволені підготовкою фахівців із управлению.

Управління внутрішньо необхідна як суспільству загалом, так кожної з його частин, тому ступінь організації механізмів управління можна розглядати як один з істотних показників рівня розвитку та самого суспільства, кожної з його сфер. Насамперед, трудова діяльність, розподіл праці, спільна робота припускають більшою чи меншою мірою управління. І, де процес виробництва набуває характеру суспільно організованого, із необхідністю виникає особливий вид праці - управление.

У такому суспільстві історично склалися дві засади дії механізму управління: стихійний і свідомий. Стихійне управління висловлює таке взаємодія соціальних наснаги в реалізації якому непереборно дію випадкового, це усереднений результат, складаний з безлічі цілеспрямованих свідомих дій, у яких не можна врахувати всі ці наслідки. Його моделлю може бути рынок.

Наше суспільство перебуває в такому етапі розвитку, коли наукове управління ним з урахуванням пізнання соціальних закономірностей дедалі більше стає свідомим процесом, що потребує усебічне вивчення і вдосконалення механізмів управления.

Соціальне управління досліджується нині у трьох аспектах: господарському (управління економікою), социально-политичес-ком та соціальнопсихологічному. Треба мати у вигляді, що управління, діючи в цілісному громадському організмі, являє собою єдиний і неподільний деякі елементи процес. Управління належить до такої діяльності, що має бути максимально деперсонифицирована, до котрої я застосовні загальні кліше, стандартні методи, організаційні методи лікування й инструкции.

Найінтенсивніше проблема управління розробляється у зв’язку з розвитком загальнотеоретичних дисциплін, зокрема, кібернетики, два основних поняття якої - інформація, і управление.

Поняття соціальної информации.

Соціальна інформація — це значеннєва інформація, тобто, яка переробляється людським свідомістю й реалізується у діяльності людей; вона обумовлена потребами індивідів і інтересами соціальних груп, що у постійному спілкуванні між собою у процесі виробництва та всього суспільного жизни.

Соціальна інформація специфічна лише з погляду своєї природи, а й свого циркулювання у суспільстві. Тут взаємодіє незліченну кількість інформаційних потоків, рухомих по різноманітним каналам: те й «пам'ять» минулого, яка у теперішньому, і общепланетарные форми спілкування (міжнародні, міждержавні та інших.), і внутрішньодержавні (між різними класами, партіями, соціальними групами, між народом і державними органами, осуществляющиеся як обміну суспільної думки, з одного боку, й офіційних державних рішень — з іншого, соціальній та формі виховання, навчання, спілкування в процесі праці, дозвілля тощо.). Отже, соціальна інформація рухається як у двох площинах: горизонтальній і вертикальной.

Отже, під соціальної розуміється ту інформацію, яка циркулює у суспільстві як сукупність знань, відомостей, повідомлень, ідей про світ, насамперед про суспільстві, службовців цілям управління громадськими процесами. Оптимальний управління, пренаступне розумні мети, передбачає об'єктивну, справжню, повну информацию.

Поняття соціального управління. Там, де є інформація, діє і управління, в якому було, де здійснюється управління, неодмінно є і информация.

Вихідний пункт будь-якого управлінського процесу (головним серед якого є вироблення і прийняття управлінського рішення, і навіть його виконання) — здобуття влади та обробка інформації. Управління — це функція будь-який організованою системи, спрямовану збереження її якісної визначеності, для підтримки динамічного рівноваги зі середовищем і її розвиток. Управління є своєрідний відгук протягом усього суму інформаційних взаємодій системи, направлений замінити надання їй такої поведінки і стан, такий структурної організації та тенденції розвитку, які відповідали б всієї накопиченої цієї системою інформації та враховували її об'єктивні потреби. Воно орієнтоване як інформаційний минуле системи, але її будущее.

Управління суспільством принципово відрізняється від керівництва в живих організмах і технічних пристроях. Будучи складної структурою, що включає у собі матеріальні і духовні процеси, вони виступають як специфічний вид людської діяльності. Особливість її у тому, що котра управляє вплив присутній в усіх галузях життя суспільства, тобто, є особливий вид громадських відносин. І це отже, що управлінські відносини утворюють необхідний момент соціального середовища. У управлінських відносинах можна виділити декілька аспектів — політичний, економічний, етичний — кожному у тому числі притаманні дві взаємозалежні боку — інформаційна та організаційна. Бо до керівництва завжди є функцією громадської влади, то класове суспільстві вона є функція політичної, структурі державної влади, і, отже, управлінські рішення на класове суспільстві завжди носять класовий характер.

У механізмі соціального управління фундаментальна роль належить принципу зворотний зв’язок: там, де Україні цього принципу порушується чи взагалі відсутня, там відсутні чи спотворюються результати соціального управління. У загальній формі даний принцип говорить: у кожному взаємодії джерело (суб'єкт інформації і управління) і приймач (об'єкт інформації і управління) неминуче змінюються місцями. Отже, і під час соціального управління відбувається зворотне вплив об'єкта управління з його суб'єкт. Далі, принцип зворотний зв’язок передбачає в ролі необхідного моменту обміну інформацією. Отже, соціальне управління — це інформаційний процес із другого зв’язком. У принципі так зворотний зв’язок здійснюється інформаційне вплив об'єкта управління з його суб'єкт. У такому суспільстві Україні цього принципу діє безупинно, оскільки дій у відповідь керованої системи впливають на динаміку управлінських актів керуючої системи, постійно котра враховує знову що надходить інформацію. У цьому важливо пам’ятати у тому, що саме суб'єкт і той управління певний час хіба що змінюються ролями. Полководець, командуючи армією, є суб'єктом управління, але діє основі інформації, одержуваної від підлеглих — розвідування й т.д. І це випадку він вже виступає як як суб'єкт, а й об'єкт управління. Натомість об'єкт управління, наприклад, офіцер, одержуючи ту чи іншу управлінське рішення полководця, у його виконання діє і як суб'єкт управління. Отже, суб'єкт і об'єкт управління виконують подвійну — субъектно-объектную функцию.

Основне ланка у структурі управління — вироблення і виконання управлінські рішення. І тут важливим принципом є принцип оптимальності, що означає, що з виробленні управлінського рішення необхідно враховувати максимум можливих варіантів його й вибирати такі, які найповніше забезпечували б досягнення поставленої мети. Отже, управлінське рішення виробляється суб'єктом орієнтації на об'єкт управління, на облік його потреб та інтересів, і навіть його реальних можливостей та умов перетворення цих можливостей у дійсне виконання рішення. У сфері управління без достатнього науково обгрунтованого знання потреб народу принцип оптимальності втрачає свою эффективность.

Характер соціального управління у сучасних умовах пред’являє суб'єкту управління вимога підвищеної ответствен-ности за прийняття управлінські рішення, що обумовлюється як масштабністю управлінських впливів, і складністю структурної організації об'єкта управления.

Отже, соціальне управління — це заснований на принципі зворотний зв’язок цілеспрямоване чи стихійне вплив на елементи суспільства як цілісної системи на її оптимально організованого функціонування та развития.

Принципи соціально-політичного управління суспільством змінюються в залежність від характеру суспільного устрою, від форм структурі державної влади. Вони, наприклад, може бути жорстко детермінованими, коли котра управляє вплив прагне однозначно «програмувати» поведінка «адресата», й дуже сказати, м’яко детермінованими, коли управлінська програма передбачає щодо широкий, спектр можливих видів тварин і форм поведінки об'єктів управління. Однак у історії не часто трапляються жорсткі урбаністи і м’які принципи в «чистому» вигляді: управління соціальних системах, зазвичай, однак, поєднує у собі обидві ці принципу. Найбільш парадоксально наводяться в системах, у яких здійснюється механізм стихійного управління, що дуже чітко видно з прикладу ринку, де діє «невидима рука», яку писав А. Сміт. З одного боку, ця «рука» спрямовує вільну гру стихійних сил, допускаючи гнучкість, податливість конкуруючих сторін, а з іншого — диктує жорсткі урбаністи і безжалісні правил гри, невблаганні, як судьба.

Як приклад дії виключно жорсткого принципу соціального управління можна послатися на деспотичні режими, крайньої формою висловлювання їхньої афери став фашизм. Відмінною рисою останнього порівняно, скажімо, з режимом військової диктатури є, з одного боку, залучення зважується на власну бік населення з допомогою різноманітних міфів, антинаукових, утопічних ідей, гасел, які передбачають «рай у наступному», з другого — застосування витончених і витончених форм насильства, боротьби з інакомислячими, масового терору, побудованого ранг державної політики. Система управління фашистського держави орієнтована використання людей на благо правлячої еліти і навіть одну людину — фюрера, служіння якому зведене, сутнісно, до рівня релігійного культу. Апологети фашизму стверджували, що у державі немає більше вільного стану думки: є лише думки правильні і думки, підлягають истреблению.

Суб'єкт і той управления.

Уся сукупність соціальних взаємодій може розглядатися як взаємодія суб'єкта і об'єкта управления.

Як суб'єкт, і об'єкт управління мають складну, багаторівневу структуру. Як суб'єкта управління виступають і соціальні інститути, організації (зокрема громадські), виробничі колективи і особистості. У кінцевому підсумку, управлінські рішення фактично приймають реальні особистості, які облачені відповідної владою, предполага-ющей високу відповідальність. До суб'єкту управління пред’являються підвищені вимоги: компетентність, наявність саме управлінського (адміністративного) складу розуму, який, з одного боку, готується всієї системи виховних і навчальних коштів, з другого — передбачає і природну обдарованість. Необхідною умовою прийняття суб'єктом ефективного управлінського рішення і здійснення розумного контролю над його виконанням є, як вже говорилося, високу якість інформації, її повнота, своєчасність і оперативність, і навіть переробки. Усе це передбачає глибокі й всебічні знання суб'єктом істотних властивостей, станів, тенденцій руху керованого їм об'єкта, і навіть умов його існування. У цьому вся і є компетентність управляючого органу або особи. Об'єктом управління, у якій форми і якою б воно не виступав (чи це підприємство, організація, установа або навіть суспільство, у цілому), це реально і фактично є люди: колективи чи окремі особистості, наділених відповідними людськими якостями — розумом, волею, талантом, тому здатні приймати відповідні рішення і виконувати їх. У цьому вся відбивається фундаментальна закономірність всіх соціальних процесів: щоб стати реалізованим, кожної повинен «очеловечиться», тобто втілитися у діях конкретних осіб. У суспільстві здійснюється управління як колективами людей, а й природними процесами, наприклад екологічними, і навіть технологією виробництва, розміщенням господарських зон тощо. Проте управління останніми також завжди опосредствовано управлінськими взаимо-действиями для людей. Суб'єкт і той управління, як, — поняття відносні. Те, що у одному взаємодії постає як суб'єкт, в іншому — як об'єкт управління, і навпаки. І у межах і тієї самої взаємодії суб'єкт також управляється із боку об'єкта, що пройшов цього разі виступає вже як суб'єкта управління. Тому ефективне керівництво можливе лише за умови розумного контролю та за самим рішенням, і її використанням як згори, а й знизу: безконтрольний працівник, зазвичай, морально розкладається, той самий, втім, відбувається з керівником. Принцип зворотної зв’язку стосовно соціальному управлінню виражається у виконанні і систематичному контролі, але, і що найважливіше, передбачає широку ініціативу, активне розуміння, співтворчість і навіть справжнє творчість тих, хто виступає на цій ситуації як об'єкт управління. Управлінська задум як виповнюється «від і по», а творчо конкретизується розвивається, перетворюється на щось більше, аніж початковий задум, впливаючи на коригування вихідної управлінської позиції інших щаблях управлінські рішення. Зворотний ініціатива припускає наявність в об'єкті управління як деякою суми психологічних почав, а й високого почуття громадянськості, відповідальності за свою справу, повного єднання волі і потрібна дій керівника і керованого. По суті, у тому розкривається зміст і зміст демократизації управління, настільки яка потрібна на його ефективного здійснення, особливо у економічної сфери життя суспільства, реализующейся у роботі кожної конкретної підприємства міста і колективу. Своє вище вираз соціальне управління знаходять у формі соціального самоврядування, яке вимагає високої культури як об'єкта, і суб'єкта управління, яке виражається в морально-психологічних якостях, як чесність, сумлінність, безкорисливість, критичність і самокритичність щодо оцінки работы.

II. Типи управління і впливом геть соціальне развитие.

Типы.

соціального управления.

З огляду на історичний підхід, типи соціального управління можна класифікувати відповідно до етапами розвитку суспільства: родоплеменное управле-ние, управління рабовласницькому, феодальному, капіталістичному і соціалістичному обществах.

У разі родоплемінних відносин вожді племені, наділені владою і котрі мають авторитет, виступали виразниками «доброї волі» і здійснювали координацію всіх основних функцій життєдіяльності родоплемінних колективів. У цьому вся механізмі управління істотну роль відігравало групове свідомість, втілене в традиціях, із чим пов’язаний властивий родоплеменному мисленню ритуально-символический характер колективних прийняття рішень та практичних дій. Тут слабко диференційована сфера суб'єкта і об'єкта управления.

У рабовласницькому суспільстві вже виникають законодавчі принципи, диференціація влади, суворе розмежування сфер суб'єкта і об'єкта управління. Якщо родоплеменная спільність регулювалася неписаними законами, то, при рабовласництві з’являються писані закони (наприклад, закони Хаммурапі). Свого вищого розвитку законодавча влада вперше досягла в римському праві. На стадії розвитку суспільства управління отримало класове зміст. Раби виступали лише як об'єкт управління, наражаючись вкрай жорсткої формі, уподобляющей їх домашнім животным.

У разі феодалізму відбувається велика диференціація систем управління — політичних, правових, моральних, релігійних, філософських, мистецьких та інших покликаних забезпечити відповідні принципи суспільну поведінку людей, соціальних груп, суспільства на цілому. Політична влада носила тут елітарний характер (передавалася у спадок), як, втім, і майже всі форми матеріального та духовної виробництва (ремесло, лікування, культура землеробства, художня та інших.). Для феодалізму взагалі характерна складна ієрархічність суб'єкта управления.

У основі зміни і ускладнення механізмів управління соціальними процесами за капіталізму лежали процеси розвитку матеріального і духовного виробництва, форм власності, різних видів конкурентної боротьби, а цьому зв’язку й правових відносин. У період становлення капіталізм вивів на життєву арену масу вольових, обдарованих, заповзятливих і талановитих людей, які вміли організувати свою справу у сфері та розвитку виробництва, й отримання прибутку. Були максимально використані досягнення науку й техніки, і навіть розкрито глибокі резерви людських можливостей. У кожному конкретному випадку організація управління мала чітко виражений цілеспрямований характер, підпорядковуючись водночас загалом стихійним силам рынка[1].

У разі загальної демократизації життя політична нібито влада, назавжди втративши спадковий характер, стає виборної, а правляча еліта формується з людей, здатних керувати різними ланками громадської жизни.

На державно-монополістичної стадії розвитку капіталізму систему управління поєднує у собі останні досягнення у галузі організації та управління і системи експлуатації трудящих. Ускладнилися і механізми зворотний зв’язок як прямих і непрямих форм контролю над діяльністю законодавчих і виконавчих органів зі боку трудящих: те й вибори, і суспільну думку, яке фіксується певними інститутами, скрупульозно вивчається і водночас приймається до уваги, і масові виступи широкої населення, передусім борців за, проти ядерної загрози, за збереження навколишнього середовища проживання і т.д. Управління різними видами матеріального та духовної виробництва стало самостійної професією, що вимагає спеціальної освіти, досвіду, складу потужні мізки і навіть характеру. Сформувалася особлива наука про управління, що спирається на економічні дослідження, соціологію, психологію, математику, кібернетику та інших. Сформувався та інститут менеджерів — найманих фахівців з управління різними ділянками діяльності. Важливими елементами системи управління найрозвиненіших держав є вироблення тактики планування, впровадження ефективних методів організації праці, системи обліку й контролю, широке використання электроннообчислювальної техніки, інформатики, і т.п.

Отже, соціальне управління носить конкретно-історичний, а класове суспільстві класовий характер. Будь-який суспільної інституції поряд зі спільними принципами управління властива і своя специфіка, яка проявляється у цілях, форм та методів його здійснення. Спільним всім антагоністичних формацій і те, що класові протиріччя визначають та специфіку управління: тут кожна людина управляємо, але далеко ще не кожен управляє, тобто, управляє друга суспільства (меншість), а об'єктом управління виявляється другу частину (большинство).

Управління в соціалістичному суспільстві має якісно інший характер проти управлінням усім попередніх щаблях розвитку суспільства. Це виявляється, передусім, у цьому, що саме людина (народ) як управляємо, але й він отримує реальну можливість впливати управління. Для соціалістичного управління характерні: глибокий гуманізм і демократизм цілей управління; плановість його методів; системність підходу до вироблення управлінські рішення; таке взаємодія суб'єкта і об'єкта управління, яка передбачає в ролі своїй фундаментальній основи значне поширення форм громадського самоврядування. Система управління за розвиненого соціалізму заглиблена у підвищення ефективності і забезпечення якості продукції, зацікавленості кожного трудящого в результати своєї праці, розгортання ініціативи й соціалістичної підприємливості, а кінцевому підсумку, збільшення вкладу кожної ланки народного господарства за досягнення вищої мети — найповнішого задоволення потреб суспільства, вкладених у піднесення людської личности.

Висунута перед нашим суспільством завдання прискорення соціальноекономічного розвитку пред’являє відповідні требова-ния і до вдосконаленню системи управління, його організаційних принципів, і структури. Він повинен спиратися на глибоке і всебічне використання економічних законів, переваг соціалістичної системи господарства, на зростання освіченості, свідомості, кваліфікації, і досвіду широкого загалу трудящих, тобто людський чинник у його конкретному вираженні, і, ще, враховуватиме й соціальні потреби, потреби людей. Це можна лише за виконанні умови оптимального поєднання особистих інтересів, інтересів трудових колективів, різних соціальних груп з загальнодержавними, загальнонародними интересами.

Управління як головний чинник соціального развития.

Управління необхідна за цілях як збереження та підтримки функціонального здоров’я системи, але її развития.

Особливо важливою цей бік управлінської діяльності стає при гармонійному типі розвитку, снимающем напруга між неантагоністичними протиріччями. Управління у разі стає важелем чи, навпаки, гальмом розвитку соціальної системы.

Для проведення успішної управлінської діяльності мало одного лише наукового розуміння об'єктивних законів розвитку суспільства (хоча вона і є необхідною передумовою). Адже закони — загальні тенденції руху суспільства, а конкретного соціально-історичного управління необхідно знати як ці основні тенденції, а й появи розв’язання тих чи інших соціальних явищ (зокрема і негативних), управління у кожному даному випадку й буде реальним чинником соціальної еволюції. Зрадливе визначення причин протиріч, навіть за адекватному розумінні загальну тенденцію її вирішення, завжди заважає знайти правильне управлінське решение.

Крім загальних законів розвитку та конкретних причин тих чи інших соціальних явищ необхідно під час складання управлінської програми враховувати безліч інших чинників, наприклад, морально-психологическую атмосферу у суспільстві, від якої залежить виконання управлінського рішення (облік принципу зворотний зв’язок). Необхідно щохвилини звіряти управлінську програму з конкретними інтересами людей динамікою інтересів, ігнорування яких можуть призвести до невдачі управлінської деятельности.

Мистецтво управління, в такий спосіб, полягає у вмінні коригувати загальне приватним і особливим й те водночас так впливати на приватне і особливе, що вони не виходили межі загальних тенденцій розвитку. Управління — це те соціальна практика, яка піддає ''малоприємною перевірці'' абстрактно-теоретичні соціальні идеи.

Управління вимагає виявлення які у громадському механізмі протиріч, їх своєчасного дозволу, не допускаю-щего доведення цих протиріч до гострого конфлікту. У цьому необхідно постійно пам’ятати, що всі у суспільстві взаємозалежне: управлінське рішення, зосереджений одному ланці, одному протиріччі, може негативно зашкодити цілісності громадського організму. Випинання якоюсь однією сфери згодом неминуче призведе до того що, що вона почне відстати. Системний підхід є одна із перших принципів управлінської деятельности.

Систему керування неспроможна стояти дома, проявляючи гнучкість і еластичність, вона повинна переважно завжди відповідати динаміці змін життя. Удосконалення управління можна здійснити при міцної опорі на прогнози соціально-економічного розвитку, що дозволяє бачити цілісність напрямів розвитку, і навіть продумувати цілісність і комплексність самої структури управління. Удосконалення управління — завдання комплексне, тобто як економічна чи політична, а й моральна, що з удосконаленням гуманістичних почав управління, з його орієнтацією на человека.

Хай, підсумовуючи сказаного вище можна сказати, що соціальне управління є особливий вид громадських взаємин держави і, як такої, утворює необхідний елемент будь-якої царини життя суспільства. Ідеалом історичного поступу соціального управління таке колективне громадське самоврядування, у якому суб'єкт і той управління становлять органічне функціональне единство.

III. Соціально-психологічні аспекти управления.

(стосовно менеджменту).

Руководство.

персоналом і мотивація труда.

Комплексний підхід до управління, як єдності всіх функцій, дозволив виділити нове в характеристиці управління — функцію керівництва персоналом.

Керівництво персоналом як функція управління покликане об'єднувати, координувати, взаємопов'язувати і інтегрувати всі інші функції в єдине ціле. Функція керівництва — це мозок всього управління, його центральна нервова система. Що складніший система функцій управління, тим вона дифференцированнее, тим гостріше перед керівництвом постає завдання постійного вдосконалювання управління, як всередині кожної функції, і у межфункциональном аспекті. У результаті функції керівництва дедалі більше відособлюється специфічна функція удосконалення управління в ролі самостійної функции.

Найважливішими принципами керівництва персоналом являются:

(покладання відповідальності кожного працівника над його работу;

(кожен працівник повинен знати, кому саме його підпорядковується і південь від кого отримує указания.

Систему керування, що складається з ієрархії різних щаблів (ланок), передбачає закріплення різних етапів управління за окремими керівниками чи органами (апаратом) управління. Ці керівники мають різні ранги. Так, при розвиненою ієрархії управління вищий керівник не зайнятий якоюсь однією функцією управління. Головною завданням вищого керівництва є процес управління у цілому: координація різних функцій, їх ув’язка погодження; добір керівників відповідних служб і підрозділів; організація ієрархії керуючої системи в целом.

Керівники середнього та низового рівня виступають виступаючи організаторами певних видів робіт. До їхнього обов’язку входить: складання загального плану роботи; об'єднання людей до роботи; керівництво роботою; узгодження роботи окремих частин організації та окремих працівників; контролю над работой.

За сучасних умов зазнала істотні зміни мотивації керівництва персоналом: переважна значення придбали соціальноекономічні та соціально-психологічні методи управле-ния персоналом над адміністративними; керівництво тепер спрямоване за проведення співробітництва персоналу задля досягнення поставленої мети; отримав розвиток принцип колегіальності в управлении.

Колегіальність під управлінням передбачає, що вітчизняні професіонали менеджери працюють у тісному контакті друг з одним і пов’язані узами співробітництва України з взаємозалежності, становлячи управлінський штат.

Метою управління персоналом стало спонукання працівників до розвитку їх здібностей ще інтенсивного і продуктивного праці. Вважається, що керівник має наказувати своїх підлеглих, а направляти їх зусилля, допомагати розкриття їх здібностей, формувати навколо себе групу единомышленников.

Великого значення набули такі социально-психологичес-кие аспекти управления:

(головним стимулом у роботі є стабільність службового положения;

(звільнення з ініціативи адміністрації порівняно рідко, так як пов’язане з дотриманням безлічі різних правил;

(виховання в працівників почуття прихильності своєї фірмі здійснюється з допомогою видання фірмових інформаційних бюлетенів, журналів, у яких висвітлюється діяльність й події життя свого фірми; показу престижних відеоі кінофільмів; пристрій свят проведення днів відпочинку, куди витрачаються значні средства.

Підвищення ефективності керівництва персоналом досягається з допомогою використання трьох чинників, как:

(хороша організація робочих мест;

(раціональне планування і виробничих площадей;

(систематична перепідготовка і на підвищення кваліфікації работников;

(забезпечення стабільності занятости;

(розробка та реалізація різних соціально-економічних программ.

Задля більшої стабільної зайнятості постійних працівників у фірмах зазвичай використовуються такі методы:

(залучення тимчасових працівників у період циклічного подъема;

(маневрування трудовими ресурсами у межах фирмы;

(перекваліфікація працівників і те новим специальностям;

(скорочення робочого тижня у період скорочення конъюнктуры;

(пропозицію позачергових відпусток і дострокового виходу пенсию.

Такі заходи зазвичай наводяться у межах спеціально розроблених програм за стабілізацією зайнятості. Їх основне завдання полягає у збереженні потрібної кількості найкваліфікованіших працівників, стимулюючи їхнього бажання постійно підвищувати производитель-ность і ефективність своєї работы.

Розробка програм управління персоналом предусматривает:

(наявність цільової орієнтації й взаємозв'язку наших спільних цілей: підвищення продуктивність праці, якості та продукції, гнучкості у оплаті, постійне на підвищення кваліфікації працівників і цілей, які переслідує програма стабілізації занятости;

(розробку стратегії у сфері управління трудовими ресурсами і стабілізації зайнятості спільно представниками керівництва фірми, профспілки і работников.

Забезпечення гарантій зайнятості персоналу робить будь-яку фірму прибутковішою і конкурентоспроможної, якщо стратегія стабілізації складу працівників використовують у ролі засобів для підвищення гнучкості у управлінні персоналом, забезпечити умови для тісної взаємодії працівників і збереження найбільш кваліфікованого їх состава.

Гарантії зайнятості та подальше зниження плинність кадрів забезпечують значної економічної ефект спонукають працівників до підвищення ефективності своєї роботи, не боючись звільнень, які у період погіршення господарської кон’юнктури. Та деякі фірми не звільняють працівників із економічних причин. Натомість використовуються такі методи, як періодичне припинення найму нових працівників, проведення програм переквали-фикации, достроковий вихід пенсію і др.

Багато фірм широко використовують довгострокові програми управління трудовими ресурсами, які допомагають уникати масових звільнень рабочих.

Соціальна система управления.

Соціальна систему управління покликана забезпечити роботу технічної системи. Вона створюється у тісному взаємозв'язку з системою та не передається у розпорядження підрозділу із управління производством.

Соціальна система включає: (добір і кадрів; (забезпечення розподілу відповідальності у ході прийняття рішень; (ефективну систему оплати праці та преміювання; (розв’язання проблеми статуса.

У соціальній системі найважливіше значення надається наступним критеріям: (висока технічна кваліфікація та здатність до навчання; (досвід спілкування, і готовність до співробітництва для ефективної роботи у команді як самоуправляющемся коллективе.

При груповому підході до організації та управління виробництвом оплата праці виготовляють конкурентній основі, щоб зацікавити в конкретної роботі найкваліфікованіших працівників. Більше високу оплату отримують працівники, оволодіють кількома суміжні професії. Отже, зарплата кожного члена цільової групи залежить від рівня його кваліфікації, і числа освоєних специальностей.

Груповий підхід до роботи, створення умов тісного співробітництва різних груп сприяють усунення бар'єрів між різними категоріями персоналу, формуванню сприятливого психологічного клімату у процесі співробітництва, відсутності підпорядкування за ієрархією одних працівників другим.

Методи, використовують ''людський чинник'' підвищення продуктивність праці та ефективності виробництва, частіше застосовуються японськими фірмами, тоді як американські фірми більше орієнтовані використання традиційних методів організації та управління производством.

У процесі вирішення цих завдань, як пошуку нових форм організації роботи, оплати праці, системи участі у управлінні, стали широко використовуватися групи і створить робочі бригади, які з фахівців різною кваліфікації, відповідальні за випуск нову продукцію або за нових форм організації труда.

Наприклад, в японських фірмах групи з розробки нових виробів складено зазвичай із найбільших фахівців різних сфер. Ці фахівці навчаються друг в одного, висловлюють різні погляду на цю проблему, із різних сторін розглядають інформацію про стан ринку України і, особливо, результати спроб і помилок, які супроводжують процес паралельної розробки изделия.

Робітники бригади створюються зазвичай для кращу організацію праці в спільні підприємства. Так, американська фірма ''Дженерал моторз'' спільно з японською фірмою ''Тоета'' створили фірму ''НУММИ'' у Фремонте, яка використовує бригадну організацію праці та спільний пошук рішення проблем, що з питаннями праці. Тут робочі самі вирішують виробничі існують, та самі можуть скласти рішення про зупинку конвеєра усунення дефектов.

У фірмі ''НУММИ'' відійшли від традиційного для профспілки автомобільних робочих принципу прийому на старшинству. Потенційні кандидати проходили 4-х денну перевірку здібності працювати у полуавтономных коллективах.

Взаємодія між працівниками ускладнюється за умов роздільного розташування адміністративного будівлі і заводів, конструкторських і виробничих відділів. Тому стало характерним зосередження щодо одного будинку всіх стадій підготовки й випуску нова продукція, під яку будуються предприятия.

Соціально-економічна політика: розробка й реализация.

Розробка і проведення соціально-економічної політики у фірмах здійснюється за багатьох напрямах, найважливішими у тому числі являются:

(політика доходов;

(політика щодо співробітництва з профсоюзами;

(політика соціального забезпечення работников.

Зміст соціально-економічної політики у фірмах має певні відмінності країнами, оскільки в чому визначається системою державного регулювання підприємницької деятель-ности і соціальним становищем трудящих, і навіть тієї роллю, що відіграють профспілки й різні організації, займаються питаннями соціального обеспечения.

Політика доходів ефективне інструментом стимулиро-вания економічного зростання фірм за дотримання інтересів основних соціальних груп працівників і для підприємців (включаючи держсектор). Під різними назвами й у різної формах політика доходів діє з початку 1960;х років майже в усіх країнах Заходу. Завдяки консенсусу праці та капіталу Японії вважається вже 10 років був великих забастовок.

Ще довше без великих страйків живе Фінляндія. У Фінляндії політика доходів сформувалася у атмосфері соціально-економічного кризи у 1968 р., відтоді щодва роки центральні організації профспілок і для підприємців з участю уряду та президентському арбітражі шляхом переговорів виробляють рамкова угода — консенсус про співвідношенні прибутків і середньої зарплати, про рівень їх приросту за тієї ж чи іншого динаміці національного доходу, і навіть темпах інфляції. Парламент бере участь у виробленні політики доходів лише за обговоренні державного бюджету або за необхідності уточнення законодавства. Аналогічна практика склалася мови у Франції, Бельгії й інших странах.

Центральне угоду про доходи конкретизується за галузями і підприємствам як колективних договорів працівників і для підприємців. Воно контролюється у центрі й на місцях, навіщо держава створює особливий апарат. Через реалізацію політики доходів працівники набувають гарантії збільшення заробітків у разі підвищення ефективності (прибутковості) виробництва, і навіть захисту від інфляції; підприємці отримують соціальний світ образу і гарантію від надмірних замахів на прибутку. Держава отримує соціально-політичну і економічне стійкість і гарантії зростання бюджетних доходов.

Профспілки у країнах почали виконувати роль активного партнера в з розробки й реалізації соціальних програм. Розроблювані програми мають забезпечувати помітне зростання продуктивність праці і збільшення стабільності занятости.

Зазначається зміна змісту роботи профспілок та його орієнтації на конструктивне співробітництво з наступним направлениям:

(що у виробленні угод розподілу прибутку, про визначення ступеня самостійності місцевим відділень у віданні переговорів про спеціальних питаннях зарплати і умов премирования;

(проведення власних досліджень сучасних систем організації праці, вироблення і помилкове уявлення керівництву фірми альтернативних пропозицій нові форми організації труда;

(участь у розробці стратегію розвитку фірми, яка передбачала заходи, попереджуючі скорочення виробництва або його приостановку;

(участь у вирішенні проблем понаднормової роботи та її оплати, використання субподрядов, тимчасової і часткової занятости;

(участь у роботі підвищення кваліфікації, і розширенню професіональною підготовкою працівників шляхом постійного обучения;

(участь у розробці нових систем оплати праці, як-от що у прибыли;

(участь у створенні нових виробничих систем і здійснення контролю за якістю продукції рамках фірми в целом;

(участь у розробці єдиних програм навчання майстрів, керівників низової ланки і заводських профспілкових лидеров;

(прийняття він відповідальності за перебування компромісів та прийняття хворобливих для фірми решений.

''Дженерал моторз'' і ''Форд'' об'єдналися з профспілкою автомобілебудівників до створення дрібних нововведенческих компаній, які б надати робочі місця автомобилестроителям.

За угодою між профспілкою сталеплавильщиков і металлур-гическими корпораціями США представники профспілок тепер входить у Ради директорів найбільших компаний.

Лідери профспілок належать до Ради директорів ''Крайслера'' і ''Пан-Американ''.

У американських фірмах лідери профспілок отримали як місця у Раді й що у власної компанії, а й різну компенсацію до скорочення зарплати членів профспілки, франшиза після ухвалення рішення на області капиталовложений.

Важливою сферою діяльності профспілок стала перепідготовка працівників фірм у боротьбі збереження рівня зайнятості. За сучасних умов підготовки й перепідготовки менеджерів надається велике значення, як на офіційному рівні, і лише на рівні окремих фірм. Підготовкою професійних менеджерів займаються вищі навчальні заклади, випускаючи бакалаврів у сфері бізнесу і магістрів ділового адміністрування. Перехід до нових технологіям вимагає значних витрат, що з оновленням знань, з перепідготовкою працівників. Вважається, що переподготовить працівників дешевше, чим його замінити їх. Розвиток нових технологій потребує більше скоєних знань і умінь. Проблема у цьому, щоб знайти механізм постійного підвищення кваліфікації всіх зайнятих у процесі переходу від однієї набору необхідних знань і навичок до другому.

Профспілки надають великого значення отриманню права доступу до бухгалтерським книгам фірми й можливості контролю з допомогою незалежних експертів за комерційними операціями фирмы.

Отримала значного розвитку система пенсійних і страхових фондів. За підсумками закону про забезпечення доходів найманих працівників після їх звільнення стали учреждаться внутрішньофірмові пенсійні фонди з урахуванням контрактів між працівниками і підприємцями. Відповідно до контракту, обидві боку роблять в пенсійний фонд, причому внески підприємців можуть чи бути фіксованими, або складати певні проценти від прибутку фирмы.

Найбільші підприємства, можуть мати свої пенсійні системи. Ці пенсії можна інвестувати над ринком цінних бумаг.

IV. Порівняння вітчизняного й зарубіжного досвіду в соціології управления.

(Зарубіжна соціологія управления.

Серед «зарубіжних» шкіл соціології управління можна виокремити декілька напрямів, самі яскравими є європейська школа і североамериканская.

Особливість європейської традиції є історичний погляд на управління, особливу увагу генетичних аспектам функціонування організаційних структур всіх рівнів суспільства, постановка організаційних негараздів у світлі общесоциальных реформування і тенденцій розвитку тій чи іншій страны.

Розвиток американської науки у цій галузі йшло, певною мірою, в протилежному напрямі. Початковим пунктом там опинялася непросто ділове управління організацією, а швидше навіть елементарний трудовий акт працівника. Витоки такий підхід походять ще до середини минулого століття, як у 1832 року у США вийшла книжка Ч. Ваббаджа «Про економіку машинного виробництва», де аналіз виконання різних робіт висувався до центру уваги управління. Така суто емпірична орієнтація надовго визначила характер американської соціології управління. З іншого боку, практичній спрямованості американського менеджменту посилило те що ролі дослідників питань управління, зазвичай, виступали самі управляючі чи предприниматели.

Традиції обох континентів було неможливо, звісно, не взаємодіяти, і взаємна вплив їх невдовзі позначилося. Так було в роботах американських дослідників посилився соціально-критичний тон, поглибилася філософська розробка організаційних проблем. У Європі були охоче сприйняті методики маніпулювання, а навіть склалося широке напрям соціальної инженерии.

Розмежування у загниваючій західній соціології управління виявляються й у трактуваннях основних понять, як-от «організація», «мета», «структура» та інших. Що таке організація? З концепції, це безособова структура відносин, раціонально побудованих і врівноважених. У другій концепції за основу організації приймають людини, тоді організація — це спільність людей, функціонуюча за законами соціальної группы.

Моделі организаций.

У західної соціології склалося безліч моделей організацій, навколо яких згрупувалися цілі школи исследователей.

(Організація як трудовий процесс.

Найбільш ранній підхід до виміру і побудові організаційної системи. Методологічної основою його стало виділення блоку «людина — працю» як першооснови організації. У цього блоку процес праці максимально размельчался на найпростіші елементи з єдиною метою поставити працюючим найоптимальніший режим виконання. Власне, трудова діяльність принципово відокремлювалася від керівництва, яке функцією іншого фізичної особи. Ця модель відома під назвою тейлоризма.

(Організація — машина.

Автори цієї моделі - А. Файоль, Л. Урвик — розглядали організацію як безособовий механізм, побудований з формалізованих зв’язків, статусів, цілей у вигляді багаторівневої адміністративної ієрархії. Наголос робиться на єдність командування, виділення функціональних ланок («департаментализация») і важелів регулювання. Організація у сенсі є, колись всього, інструмент вирішення завдань, людина не виступає у ній особистість. Така система передбачає повну керованість її деятельности.

(«Бюрократична» модель организации.

Близька до попередньої концепція раціоналізації («бюрократизації») поведінки людини у організації. М. Вебер розробив її із єдиною метою подолання властивої людям ірраціональності у вчинках і взаєминах. Обов’язки між членами організації розподіляються за рівнем компетентності, у цьому принципі, й будується влада. Гарантія ефективності організації забезпечується через стандарти деятельности.

На відміну від згаданих вище авторів М. Вебер не займався практичним побудовою адміністративних структур, а лише розробив теоретичну модель «бюрократичної» организации.

(Організація — община.

Організація як окреме питання людською спільнотою, особливої соціальності. Ключовими стосунки «людина-людина», «людинагрупа», причому відносини ці будуються на міжособистісної основі взаємних уподобань, спільних інтересів тощо. Головний регулятор — прийняті групі норми. Структура будується з урахуванням стихійно створених первинних відносин між індивідами, по «шкалою престижу», через процеси лідерства тощо. Тут утворюються приватні, неформальні організації. Така організованість задовольняє соціальні потреби індивіда зі спілкуванням, визнання, приналежності) і контролює її поведінка (через думку). Ця соціальнопсихологічна система мало доступна управлінню, її у можна впливати лише за вплив на мотиви індивідуумів, встановлення і ін. Експериментально й теоретично ця модель обгрунтовано Еге. Мейо, Ф. Ротлисбергером і сотр.

(Социотехническая модель.

Запропоновано Тавистокской школою. Грунтується на залежності внутрішньогрупових зв’язків від технології виробництва. Дослідження, проведені у 50-і роки групою англійських соціологів на вугільних шахтах в Уельсі, показали ще й зворотне вплив соціально-психологічних якостей групи на производительность.

(Интернационистская модель.

Від Ч. Бернарда, далі у Г. Саймона, Дж. Марча та інших, організація сприймається як система тривалих взаємодій між працівниками. Причому індивіди вносять до організації власні очікування й цінності, керуються своїм поданням щодо ситуаціях. Оскільки мети, структура тощо. є продуктом цих взаємодій (поруч із формальними), виникає більш невизначена ситуація керувати, ризик при прийняття рішень. Раціональність керівника також обмежена: знання його про організацію неповно, собі всі наслідки своїх рішень не передбачає, порядок переваг в нього неустойчив.

(«Природна» организация.

Концепція Т. Парсона, Р. Мертона, А. Этциони і др.

Функціонування організації сприймається як об'єктивний, самосовершающийся процес, у якому суб'єктивне початок хоч і присутній, але з переважає. Організованість — стан системи, що дозволяє їй самонастроюватися при вплив ззовні й зсередини. Мета — лише з можливих результатів функціонування, відхилення від заповітної мети — не помилка, а природне властивість системи, слідство великий роль ній принципово непланируемых, стихійних чинників. Такий їхній підхід уникає погляду організацію з позицій управління, бачить як специфічне соціальне явище, розвивається за своїми власними закономірностям. Ці закономірності відомі почасти, чому виникають численні непередбачені ситуации.

Еволюція методології західної социологии.

Еволюція методології західної социоло-гии громадських організацій і управління показує принципову протилежність сегод-няшних установок начальным.

У насправді: у перших моделях ефективність прямо була з високої формалізацією, організаційне творчість повністю ставилося на рахунок керівників, роздрібнення трудового процесу на найпростіші елементи і вузька спеціалізація означали високу продуктивність. Мотиви робочого полягали в примітивним економічним потребам, особисте і соціальний зміст внутриорганизационных відносин вважалося перешкодою. У середовищі сучасних концепціях ставка робиться використання неформальних механізмів регулювання, в самодіяльності працівника водиться резерв продуктивності, складна праця постає як додатковий мотив, психологічні і соціальні потреби індивіда висуваються до центру уваги управления.

Основним напрямом еволюції в соціології управління рух від жорсткого детермінізму до статистичним закономірностям. Механічна причинність у сенсі організаційних процесів передбачала повну владу цілеспрямованого впливу на організації, тотальну контрольованість поведінки її. Імовірнісний підхід виходить із відносної автономності, спонтанності, властивою у тому мірою функціонуванню організації. Це означає обмеженість можливостей управління і визнання високої самоорганизации.

Останніми роками наростає нова тенденція системного побудови організації, котра ще не отримала остаточного соціологічного висловлювання, але вже настав пробирається в багато робіт соціологів. Методологічним кредо цього напряму може бути відома теза У. Эшби про «необхідному розмаїтті». Принцип «лише розмаїтість може поглинути розмаїтість» стає ключем аналізу та побудови організаційних систем. «Прокляття многоразмеренности», яке над соціальними організаціями висить більше, ніж над системами технічними, біологічними та інших., можуть зняти чи ослаблене, але з стільки з допомогою зниження розмаїття у системі, скільки через збільшення розмаїття в регуляторі. Управління як допускає, а й передбачає множинні стану об'єкта, трудову самодіяльність працівника, автономію груп, множинність цілей тощо. Цілеспрямоване вплив у своїй стає в деякою кордоні за розрахунку те що певних рамках (часто незвично широких) самоорганізація «спрацює» эффективнее.

Не ніколи не бракує усвідомлено, коли майже інтуїтивно проводячи такий підхід, промислове управління відкрило собі на підприємствах справжній «внутрішній ринок», де за міру свободи (як кажуть — неуправления) дають міру продуктивності. Освоєння цього «ринку» йде основі корінних змін поглядів місце й можливості працівника у створенні і нові методи роботи з ним.

(Вітчизняна соціологія управления.

Організаційна наука в СССР.

Формування радянської соціології управління йшло з кількох напрямам. Ми розглянемо їх у прикладі найхарактерніших публікацій провідних вітчизняних авторов.

Велику роль становленні науки зіграв аналіз західної соціології управління (тоді могло бути зроблено тільки під знаком критики), розпочатий Д. М. Гвишиани на початку 1960;х років. У книжці «Соціологія бізнесу» дав розгорнутий дослідження соціології американського менеджменту. Автор у цій роботі підкреслює значення деяких принципів і закономірностей управління, властивих кожному сучасному виробництву. У книзі наголошується думка про неминучості відділення функцій управління від технократичної діяльності: «Те, що функції і характеру діяльності керівника виробництва досі часто ототожнюють з інженерної роботою, Урвик вважає ознакою «загальної незрілості суджень…» У центрі уваги менеджменту — людина, працівник з його мотивацією і способностями.

У другій роботі Гвишиани — «Організація і управління», що вийшла 1972 року, вперше у радянської літературі дано систематичний аналіз еволюції і сучасного стану західної соціології організацій. Фактично, саме цими працями Д. М. Гвишиани, і навіть його лекціями в 60-х роках філософському факультеті МДУ і це належить початок формуванню соціології управління у нашій країні. Почалася спеціалізація студентів, а потім аспірантів у цій галузі знания.

Значний внесок у становлення соціології організацій було зроблено В. Г. Подмарковым. У його монографії «Введення у промислову соціологію» (1973 р.) поняття «промислова соціологія» трактується доволі, як «наука над реальним змістом і значенні „людського“ у промисловості». Тож у книзі подано проблеми змісту праці та ставлення до нього, професійної структури трудящих, внутриколлективных відносин, робочого і вільного вільного часу, соціального планування та інших. Чільне місце відведено у ній та соціальним проблемам організації. Автор виділяв в організаційну структуру підприємства інформаційні і регулювальні процеси, виробничо-економічні і соціальні функції. У системі соціальних зв’язків для підприємства він бачить зв’язку формальні (закріплені в службових інструкціях), неформальні (межличност-ные), полуформальные (громадські організації), внеформальные (досягнення формальних цілей неформальними засобами), официаль-ные (адміністративно визнані формальні зв’язку), неофіційні (без адміністративного признания).

Найбільш явно проблематика соціології трудових організацій нашої країні розвинулася саме у напрямі соціальної організації підприємства. Початок цьому напрямку було покладено роботами з структурі та характеру соціальних груп для підприємства. Відмінність від психологічного підходу тут відразу було визначено через виділення саме структурного аспекти группообразования, соціального місця та функцій різних груп у виробничому коллективе.

Вплинув в розвитку того напрями надали роботи групи дослідників під керівництвом Н. И. Лапина — засновника і голови секції по соціології організацій Радянської соціологічною асоціації. Тут слід зазначити два колективних праці: «Керівник колективу» і «Теорія і практика соціального планування». Причому перший із них грунтувався на рідкісних тоді емпіричних дослідженнях проблем керівництва — підпорядкування на ряді підприємств. Друга книга розвиває теорію колективу, у ширшому плане.

Н.И.Лапин визначив соціальну організацію підприємства в розумінні системи «різних груп, і відносин між ними». Соціальна група виступає як важливий структурний елемент, зв’язуючий працівника із головною колективом та постсовєтським суспільством. Їм виділили й захопити основні типи груп: цільові, соціально-психологічні, макросоціальні. Не обмежуючись цим, Н. И. Лапин свідчить про взаємозалежність людського й суспільного компонентів организаций.

Значне розвиток проблематика соціальної організації роботи підприємства отримало книзі Н. А. Куртикова «Соціальний об'єкт управління — колектив» (1977 р.), у якій зроблено спробу систематизувати організуючі чинники в трудовий колектив, і навіть це основна прикмета соціальної організації. Організація розглядали як соціальна інституція як і процес. Важливо, автора приділив спеціальну увагу організованості - як особливому стану соціального объекта.

Багато досліджень О. И. Шкаратана безпосередньо чи опосередковано стосувалися різних аспектів соціології організацій, зокрема питань соціальної організації заходу. Особливо це видно у його монографії «Промислове підприємство» (1978 р). Специфіка вкладу О. И. Шкаратана у цю область соціологічних досліджень проявилася у розробці їм проблем соціального складу підприємства, і навіть поняття і критеріїв соціальної ефективності организации.

Наступний крок у розробці проблем соціальної організації заходу у СРСР зробив Р. Григас з Литви. З позицій підходу він виділив торік у організації ряд структурних частин, взаємозалежних підсистем (технічна, економічна, соціальна), кожна з яких включає кілька компонентів тощо. Їм дана найбільш розгорнута типологія функцій соціальної організації предприятия.

У монографії В. Н. Иванова і А. С. Фриша «Основна осередок соціалістичного суспільства» (1975) будова колективу теж розглядалося у єдності його техніко-економічній та соціальноекономічної сторін. У роботі автори виступили проти використання понять «формальна» і «неформальна» організація в вигляді, запропонували йти шляхом конкретизації їх содержания.

Ще одна важлива областю досліджень було роботи з соціальному управлению.

Серед перших, хто розпочав розробляти цю проблематику у радянській літературі в термінах «комуністичного самоврядування», був Ю. Е. Волков. З його погляду, соціальне управління включає у собі, по-перше, управління соціальними процесами у колективі, а по-друге, рішення соціальних проблем власне виробничого управління. Ю. Е. Волков запропонував і кілька ключових завдань соціального управління: прогресивне зміна соціальної структури виробничого колективу, формування згуртованості, колективізму, участі трудящих в управлении.

Схожий аналіз проблем функціонування трудових колективів у нашій суспільстві дали у книзі В. Н. Иванова «Трудової колектив — суб'єкт соціального управління». Специфіку методів соціального управління автор бачив у їх спрямованості узгодження діяльності, згуртування людей єдиний колектив. Наводиться і типологія цих методів: вироблення і постановка соціальних завдань, згуртування колективу навколо соціальних цілей з інтересами груп, і особистостей, зміну умов життєдіяльності в відповідність до соціальними цілями, реалізація виховних, педагогічних і соціально-психологічних завдань, добір, розстановка і висування кадрів, залучення членів колективу до активної деятельности.

Завдання розробки прикладної соціології управління наводили за своєї спільної книзі А. А. Зворыкин і С. Т. Гурьянов: «Образно ми будуємо умовний куб прикладної соціології управління, де за трьом граням в десяткової градації відкладаємо три виду проблем, те що що у обсязі куба дає дозвіл усе види аспектів прикладної соціології управління. За першим межі ми відкладаємо методи, прийоми і засоби управління, за другою межі - проблеми, пов’язані з і механізмами всіх основних видів управління людиною і колективами… На третьої межі - проблеми управління народним господарством із галузей деятельности…».

Аналізу місця трудових колективів у системі управлінських відносин присвячувалася колективна монографія «Трудової колектив як об'єкт і суб'єкт управління» під редакцією А. С. Пашкова, випущена НДІ комплексних соціальних досліджень Ленінградського. У роботі колектив є «така кооперація праці, яка передбачає єдність дій покупців, безліч їхні спільні мета — оптимізацію праці, підвищення його ефективності, всебічно розвиненою особистості». Характеризуючи становище колективу, у політичній системі, автори вказують: будучи низовими масовими інститутами системи, виконують важливі функції включенню індивідів у визначені форми соціально-трудової активності, участі у справах суспільства, виховання личности.

Особливу увагу стало приділятися методам соціального управління. Социально-организационную діяльність керівника лише на рівні первинного колективу досліджує Р. Х. Симонян у своїй книжці «Начальник цеху: методи лікування й практика керівництва». Роль соціальної інформацією виборі методів соціального управління великими колективами проаналізував Ю. Е. Дуберман з прикладу об'єднання «Татнафта» у книзі «Соціологія — практиці управления».

У 80-ті роки у цьому напрямі з’явилася ще одна важливого аспекту — матеріальне забезпечення участі, що з нашого літературі був поставлене й обгрунтований у книзі Ж. Т. Тощенко «Соціальна інфраструктура. Сутність та шляхи розвитку». Участь трудящих під управлінням неспроможна ефективно здійснюватися без необхідних приміщень, інвентарю і устаткування, органів пресі й т.п.

Дуже перспективним у сенсі представляється напрям робіт, развиваемое початку 80-х деякими соціологами, що спеціалізуються в управлінському консультуванні з допомогою з так званого методу груповий роботи. Ця форма участі заводських фахівців, робітників у виробленні управлінські рішення отримала тоді поширення та визнання серед самих керівників. Діяльність О. И. Косенко давався критичний аналіз про «програм участі» у низці країн. У вашій книзі представлена досить повна картина таких програм і їхній реализации.

Ряд проблем соціології організацій вирішувався вихід у руслі широко розгорнутої тоді в країні соціального планування на підприємствах. Сюди відносили такі проблеми, як працівників у управлінні, шляху сполуки інтересів працівника з цілями організацій, здійснення стабільності колективу та ін. З численних робіт цього напрями слід зазначити монографії Н. И. Лапина, Н. Ф. Наумовой, Э. М. Коржевой «Теорія і практика соціального планування» (1975 р.), Ж. Т. Тощенко «Соціальне планування у СРСР» (1981 г.).

У 1980;х р. А. И. Пригожин видав спеціальну монографію «Соціологія організацій», та був і і інших книжок з цього ж тему: «Організації: системи і» (1983 р.), «Нововведення: стимули і перешкоди» (1989 р.) і «Перебудова: перехідні процеси та механізми» (1990 г.).

Отже, попри жорсткий і навіть жорстокий партійний контроль, проблематика соціології організацій розвивалася нашій країні по різним напрямам: як у теоретичному, і на емпіричному уровнях.

Проте чи сталося освіту радянської соціології управління, як самостійної дисципліни, бо було створено її теоретикометодологічні основи, багато розробки робилися розрізнено і завдання сформувати цілісне напрям соціологічних досліджень не ставилась.

Пострадянський период.

Вже перші кроки горбачовських реформ по комерціалізації народного господарства, підвищення самостійності досі державних предприятий сильно активізували практично орієнтовану соціологію управління: в неї з’явився реальний клієнт — зацікавлена і, суворо виборче обличчя, здатне укладати угоду з конкретним фахівцем як консультантом. Комерційні відносини досить швидко й зрозуміло розставили на місця всіх у залежність від кваліфікації одним і платоспроможного попиту других.

Саме консультаційне направлення у соціології організацій ми, як всюди, стало визначати цінність методів, теорій, схем, моделей і ін. У межах цієї дисципліни склалася нову професію: консультант по управлінню й організаційного развитию.

Так почався новий етап у розвитку соціології організацій у Росії і СНД. Список літератури. 1. Андрющенка В. П. Соціологія: наука про суспільство. Харків, 1996. 1. Карлоф Б. Ділова стратегія. М.: Економіка, 1991. 1. Герчикова І.Н. Менеджмент. М.:''ЮНИТИ'', 1994. 1. Пригожин А.І. Сучасна соціологія організацій. М.:Интерпракс, 1995. ———————————;

[1] Ринок виступає потужним регулятором, свого роду виром, захоплюючим у своїй невблаганному потоці геть усі аспекти життя капіталістичного суспільства, навіть міжособистісні стосунки, місцем, де всі продають, а купується. Ринок регулює і контролює співвідношення попиту й пропозиції, виявляє життєдіяльність тих чи інших підприємств, установ, фірм, колективів і навіть окремих осіб, постійно утримуючи інтенсивність своєї діяльності, на максимально високому рівні, стимулюючи прагнення конкурентоспроможності. Деякі буржуазні вчені намагалися дати математичне обгрунтування того механізму, який регулює ринкові відносини, аби досягти рівноваги між попитом і пропозицією. Але без свідомого втручання у процес виробництва проблему ринку вирішити. Показовим є факт, що у капіталістичних країнах (як-от Японія, США, Франція тощо.) в ролі однієї з методів регулювання стихії ринку дедалі ширше використовується система планування. Так було в Японії діяло вже дев’ять планів, проте проблема ринку, як й раніше, далекою від свого рішення, що, загалом, не випадково, бо ринок — це самоврядна, саморегульована система, підпорядкована своїм статистичним законам. Тому поєднання свідомого планування зі стихією ринку має бути максимально гнучким, не переважною неї, а пристосовується до неї і чуйно коригувальним ее.