К питання про управління працею

К питання про управління трудом

Т.Ю. Стукен, Омський державний університет, кафедра економіки та соціології труда Современный етап розвитку Росії характеризується зміною парадигми економічного розвитку, отже, зміною цілей, завдань і методів управління. Однією із ключових підсистем управління підсистема управління працею.

Несмотря на загальновизнану актуальність проблематики управління і на часте вживання у літературі даного терміна, саме її зміст трактується по-різному.

По К. Марксу, «всякий безпосередньо громадський чи спільна робота, здійснюваний в порівняно великому масштабі, потребує управлінні, якою встановлено узгодженість між індивідуальними роботами і виконує загальні функції, що виникають із руху всього виробничого організму на відміну його самостійних органів «[1, з. 342]. Фактично, не проводиться різницю між управлінням виробництвом і які управлінням працею, оскільки останнє розглядається гранично широко. Та сучасна економічна наука дотримується іншої підходу. Так, автори монографії «Систему керування працею в розвиненому соціалістичному суспільстві «виділяють значно більше вузький предмет управління працею:

1. Стосунки між людьми щодо участі у громадському праці.

2. Розвиток чоловіки й трудових колективів, розширене відтворення робочої сили в.

3. Процес праці як доцільною діяльності.

В ролі підсистем управління працею виділяються:

1. Формування, підготовка і розподіл трудових ресурсів.

2. Продуктивність праці.

3. Характер праці.

4. Зміст й умови праці.

5. Кооперація, розподіл витрат і зміна праці.

6. Оплату праці з його кількості, якості, міра праці [2, с.20].

По нашої думки, принципово цю схему не відрізняється від погляду авторів довідкового посібники «Управління трудовими ресурсами «(Л.А. Костін, О.П. Апостолів, К. С. Бляхман, Г. Х Гендлер та інших.) які, аналізуючи систему управління трудовими ресурсами, перераховують як предмет підсистеми відтворення робочої сили в: формування, розподіл і. [3, с.44]. Фактично, аналогічного погляду дотримуються М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, дають розгорнуту і деталізовану характеристику управління трудовими ресурсами [4, с.566−567]. Л. А. Еловиков вважає, що «управління працею ідентично управлінню робочої силою «і включає у собі «діяльність людей із регулювання процесу формування, і розподілу і використання робочої сили в «[5, с.4]. На відмінність аналізованих понять вказує А. Панкратов: «Керованість працею за межі як нижньої межі трудових ресурсів (демографічний аспект), а й верхньої (проблема вторинного використання робочої сили в) — працю пенсіонерів «[6, із 25-ма].

На думку, таке становище пов’язані з недостатньою розробленістю категоріального апарату загалом і окремих понять зокрема, навколо яких точаться дискусії. Різний сенс, вкладений авторами у ці поняття, призводить до взаємному нерозумінню і додатковим складнощам в інтеграції представників різних наукових та напрямів і розвитку міждисциплінарних досліджень. Щоб питанням про об'єкт, змісті і цілі управління працею, необхідно виявити загальне, особливе і одиничне даних категорій.

Анализ доцільно розпочати з класичною категорії «робоча сила », найширше трактовавшейся До. Марксом, розумів під нею «сукупність фізичних і духовних здібностей, які має організм, жива особистість і який пускаються їм у хід щоразу, що він виробляє будь-які потребительные вартості «[1, с.178]. До. Маркс виходив із трьох форм буття робочої сили в: потенційну здатність до праці, здатність до праці, з'єднаної із засобами виробництва та праці як процесу споживання здатність до праці. Поруч із є і більше вузькі визначення. Робоча сила сприймається як синонім працюючого населення [7, с.109], економічно активного населення [8, с.159]. Звісно, протилежність цих значень відносна, оскільки що у громадському виробництві (зайняте населення) припускає наявність здібностей до праці. Проте в усіх люди, мають здатність до праці, беруть участь у громадському виробництві. Проте, багатозначності цього поняття призводить до того, що одержав вказівку на робочу силу як у предмет управління працею є недостатньо конкретним.

Под трудовими ресурсами зазвичай розуміється більшість населення країни, що має фізичним розвитком та розумовими здібностями, необхідними до роботи на народному господарстві [3, с.4]. Це категорія, розкриває системотворні ознаки населення: підлогу, вік, працездатність, форму зайнятості та інших. Коли дивитися на робочої сили за Марксом, то зазначені категорії постають як разнопорядковые. Крім того, коли з приводу робочої сили в виникають відносини купівлі - продажу, зате стосовно трудових ресурсів це пояснити неможливо. Якщо ж під робочої силою розуміти зайняте населення, то, очевидно, вона повинна переважно бути підмножиною безлічі «трудові ресурси » .

Трудовые ресурси може бути предметом управління як лише на рівні країни чи регіону, а й у рівні організації. Слід, проте, відзначити, що у останній із перелічених рівнів немає у чистому вигляді однієї з елементів, складових працю — незайнятого населення працездатному віці. Але, певне, все-таки правомірно казати про трудових ресурсах підприємства (особливо, з урахуванням неповну зайнятості й суспільстві приховану безробіття, складову, по найскромнішим підрахунками, у промисловості Омської області щонайменше 15%) як «про потенційної масі праці на відміну від робочої сили в — реальної маси праці. Звісно, визначення трудових ресурсів у цьому випадку має акцентувати не демографічні параметри населення, а потенційну можливість трудитися.

Что до поняття «управління працею », то воно, на погляд, може бути зведено до управління трудовими ресурсами і робочої силою через наступних принципових заперечень:

1. Крім робочої сили в процес праці передбачає та наявність інші елементи — предмета праці та кошти праці. У цьому сенсі управління працею має бути ширше управління робочої силою і трудовими ресурсами.

2. Процес праці лише за поєднанні робочої сили із засобами виробництва, і, отже, управління працею у сенсі вже розглянутих вище понять.

Таким чином, поняття «управління працею «і «управління трудовими ресурсами «- нетотожні, хоч і взаимоперекрывающиеся у частині використання робочої сили в. Таке обмеження сфері управління працею власне трудовий діяльністю виправдано як логічно, і практично, оскільки ефективності взаємодії елементів простого процесу праці, функціональним залежностям, що описує це взаємодія, у економічній літературі приділяється недостатньо уваги. Отже, категорія «управління працею «отримує свій власний, не на розглянутих раніше категорій зміст.

Детальная характеристика предмета управління працею передбачає вивчення елементів структури простого процесу праці - предмета праці, коштів праці робочої сили, які, з'єднуючись, утворюють власне процес праці, результатом якого є створення вартості і потребительной вартості. Управління працею, як і кожна складна система, характеризується наявністю эмерджентных властивостей, тобто. властивостей, які проявляються лише у взаємозв'язку елементів, хоча був відсутній у своїй у кожному окремому їх. Отже, необхідно, крім елементів процесу праці, виявити зв’язку, породжувані їхньою взаємодією. З іншого боку, важливо врахувати зовнішні на систему (ситуація на регіональному ринку праці, законодавчі акти та інших.), які можуть опинитися спричинить істотним зрушень функціонування системи.

В умовах сьогодення дедалі чіткіше вимальовується необхідність й комплексного обліку різних характеристик людини, надають безпосереднє чи опосередкований вплив перебіг й одержують результати праці. Останнім часом часто говориться про підвищення ролі людського у виробництві. Здібності людини набагато ширше, ніж здатність до праці. Ведучи мову про людині як працівника, ми абстрагуємося від цього, що він одночасно займається політичної діяльністю, виховує дітей, цікавиться музикою тощо. буд. Саме «людський чинник «дозволяє врахувати розмаїття здібностей людини, на відміну від розглянутих колись понять. Схожою за змістом є категорія особистісного потенціалу. Різниця у тому, що у першому випадку увагу зосереджується цього разу вже виявлених і задіяних якостях працівника, тоді як у другому — на потенційних (перспективних чи незадіяних) можливостях. Поруч із людським чинником увагу економістів приваблює і категорія «трудовий потенціал ». До неї зверталися У. Врублевський, Л. Кунельский, О. С. Панкратов, Ю. Г. Одегов, Р. П. Колосова, П. М. Миронов, А.І. Тяжов, М. И. Скаржинський, О. В. Стаканова й інших авторів. Разом про те, зміст цієї категорії у літературі трактується неоднозначно. З аналізу робіт перелічених авторів можна назвати основні погляду у питанні.

1. Під трудовим потенціалом слід розуміти величину, похідну від кількості трудових ресурсів, фонду робочого дня і інтенсивності праці [6, с.30]. Інакше кажучи, трудовий потенціал — це результат, що може бути отримано за цілковитої реалізації кількісних потенцій. Представники даної погляду акцентують увагу тільки на кількісної визначеності трудового потенціалу, залишаючи осторонь якісні характеристики.

2. Трудової потенціал — це сукупність різних якостей людей, визначальних їх працездатність. Це здібності, схильності, здоров’я, обсяг знань, навичок, умінь тощо. буд. [3, с.9]. На противагу попередньому підходу тут наголос робиться лише з якісних характеристиках окремих індивідів. З іншого боку, з викладеного вище слід, що трудовий потенціал групи працівників як складної системи дорівнює простий сумі складових його окремих елементів.

3. «Трудової потенціал постає як інтегральна характеристика сукупної здатність до праці (у її кількісному і якісному вираженні), що визначає можливості окремого працівника, і сукупного працівника з їхньої брати участь у суспільно корисної діяльності «[9, с.38]. Робочу силу як носій трудового потенціалу необхідно розглядати у єдності всіх її характеристик у певних організаційно-технічних і соціально-економічних умовах. На думку автора, це визначення найповніше розкриває зміст аналізованої категорії. Можна сміливо сказати, що трудовий потенціал (ТП) є функцією від кількісних (Х) і якісних (Y) характеристик трудових ресурсів з урахуванням конкретної організаційно-технічною (Т) та соціально-економічної реальності (P.S): ТП = f (X, Y, Т, P. S) .

Множество Х включає у собі кількість трудових ресурсів, величину фонду робочого дня одного працівника, і навіть коефіцієнти використання і напруги робочого дня. Якщо завдання перебування кількісної складової трудового потенціалу є суто технічною, то розрахунок якісних показників Y (кваліфікація, здоров’я та т. буд.) пов’язаний зі значними труднощами. Наявні спроби розрахунку величини трудового потенціалу з урахуванням її якості засновані на механічному переборі і еклектичному поєднанні різних показників. Необхідна розробка науково обгрунтованої класифікації якісних чинників зростання трудового потенціалу, вивчення ступеня їх пріоритетності й керованості з допомогою соціологічних, математико-статистичних та інших методів. Поняття трудового потенціалу конкретніше, ніж робочої сили в чи трудових ресурсів. Можна сміливо сказати, що його відбиває взаємодія працівника із засобами виробництва. Тому на згадуваній величину трудового потенціалу впливає як кількість працюючого населення та її спроможність до праці, а й різноманітні галузеві, регіональні, внутрипроизводственные особливості.

Трудовой потенціал доцільно розглядати у різних аспектах, саме як величину:

1). нормативну;

2). фактичну;

3). використану.

Так, наприклад, якщо висококваліфікований працівник виконує роботу, яка потребує великого об'єму знань і умінь, то, очевидно, нормативна величина трудового потенціалу даного робочого місця менше фактичної, а ступінь використання фактичного потенціалу невелика.

На підставі вищевикладеного можна визначити метою управління працею досягнення максимально ефективне використання трудового потенціалу організацію загалом, і окремого працівника.

Список литературы

Маркс До. Капітал. Т.1. // Маркс До., Енгельс Ф. Тв., 2-ге вид. Т. 23.

Система управління працею в розвиненому соціалістичному суспільстві. М.: Економіка, 1983.

Управление трудовими ресурсами: довідкове посібник /Апостолів О.П., Бляхман К. С., Гендлер Г. Х. та інших. М.: Економіка, 1987.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту. М.: Річ ЛТД, 1994.

Еловиков Л.А. Управління працею. Омськ: ОмГУ, 1988.

Панкратов О.С. Трудової потенціал на системи управління виробництвом. М.: вид-во МДУ, 1983.

Ладенко І.С. Логічні моделі системного аналізу трудових ресурсів: моделювання і формалізація. Новосибірськ: Наука, 1975.

Макконелл До. Р., Брю З. Л. Економікс: принципи, проблеми і соціальна політика: У 2-х т. М.: Республіка, 1993. Т.1.

Одегов Ю.Г., Бычин В. Б., Андрєєв К.Л. Трудової потенціал підприємства: шляху ефективне використання. Саратов: вид-во Саратовск. ун-ту, 1991.

Для підготовки даної праці були використані матеріали із російського сайту internet.