Особенности добору, і найму персонала

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Особенности добору, і найму персонала (реферат, курсова, диплом, контрольна)

1. Запровадження стор 3.

2. Наймання персоналу стор 6 а) завдання стор 6 б) джерела та проблеми стор 8.

3. Ділова оцінка та відбір персоналу стор 17.

4. Організація відбору претендентів на вакантну посаду стор 38.

5. Укладання стор 54.

6. Список використаної літератури стор 57.

Перехід країни — до ринкової економіки, вихід поставляють на світовий рівень вимагає від підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності своєї продукції основі запровадження науково-технічного прогресу, ефективніші форми господарювання і сучасних методів наймання та відбору персонала.

До 1960;х років у питаннях наймання та відбору персоналу орієнтувалися лише на потреби підприємства. За такого підходу роботодавець розраховував отримати у будь-якої миті потрібне кількість працівників, від використання яких немає потрібно тривалої спеціальної підготовки. Зайва ринок робочої сили в давав роботодавцям таку можливість, а звільнення надлишкового персоналу нічого годі було. Зміни у умовах підприємств висунули ролі загального всім вимога орієнтуватися при формування ресурсів як на поточні потреби, а й у тривалу перспективу. Це вимога стосується всіх видів ресурсів, зокрема і человеческих.

У 70−80 рр. на практиці наймання та відбору персоналу почали застосовувати систематичний аналіз перспективних потреб підприємств і фірм в окремих категоріях персонала.

Останнім часом спостерігається тенденція зниження інтересу й уваги до проблемам праці, аналізу гніву й розвитку трудовий активності, хоча оцінка стану справ сфері праці - необхідне умова правильного вибору напрямку і методів втілення заходів по оздоровленню экономики.

Криза сфери праці призвів до деформованому поведінці персоналу в сфері виробництва. Основна особливість працівників у тому, що, крім виконання виробничих функцій, є активної складової виробничого процесу. Працівники можуть істотному зростанню ефективності виробництва, можуть, належить байдуже до результатів діяльності підприємства, у якому працюють, а можуть протидіяти нововведень, якщо порушується звичний їм ритм работы.

Останніми роками працівник перетворився з «прикрою, але з обходимой статті витрат» в основне джерело прибутку. У цього підходу людина стала розглядатися як найважливішого елемента, а видатки оплату його, підготовку і перепідготовку, підвищення кваліфікації, створення сприятливих умов діяльності - як особливий вид инвестиции.

У кожному разі очевидно, що з дальшого поступу кар'єри недостатньо одних побажань співробітника, навіть якщо беруть форму добре продуманого плану. Для підвищення на ієрархічній градації необхідні професійних навиків, знання, досвід наполегливість і певний елемент везения.

Насамперед, необхідно встановити вихідний рівень параметрів, характеризуючих кваліфікацію співробітників. при цьому використовуються тести, дозволяють якісно оцінити знання й уміння співробітників стосовно з того що вони мають робити в планованому періоді. Вихідні значення параметрів кваліфікації сопоставляются з параметрами, необхідних для майбутньої роботи. Виявлене неузгодженість вихідного і вартість необхідного рівнів то, можливо усунуто з допомогою різних програм навчання. Кожній їх відповідає певна вартість реализации.

Метою курсової роботи є підставою те, як у сучасних умовах відбувається добір і оренду персоналу. Аналіз використаної література показав, що у вітчизняній науці обраної мною теми курсової роботи виділяється досить скромною місце. Тому, орієнтуючись на відомості, взяті мною з літератури та власні знання з цій вічній темі, технологія наймання та відбору персоналу, є одним із найважливіших напрямів провідною до оздоровленню экономике.

Цією курсової хочу показати, як і час відбувається оренду і відбір персоналу, з якими труднощами доводиться зіштовхується роботодавцю у пошуках потрібного працівника, і які перешкоди стоять по дорозі кандидата на работу.

Наймання персонала.

Задачи.

Однією з напрямків роботи служби управління персоналом є наймання нових працівників. Його основним завданням є задоволення потреби фірми в персонале.

Наем осуществляется:

— під час створення фирмы;

— у результаті розширення фирмы;

— при заміні працівників, звільнених з фирмы.

Вивчення ринку праці - це перший етап найму працівників. Вивчення ринку праці забезпечує інформацію про його показниках і динамике.

До них относятся:

— співвідношення пропозиції з попиту працю з цікавих для фірму видам профессий;

— оплата й умови праці конкуруючих фирмах;

— інформацію про фірмах, надають послуги з забезпечення персоналом (біржі праці, агенції із працевлаштування тощо. п.).

Сьогодні маркетинг активно поширився як до ринків товарів, а й у ринки праці. Завдання цього етапу найму орієнтовані формулювання сприятливих умов для необхідних фірмі працівників. Фірма може конкурувати ринку праці, як пропонуючи вищу проти іншими фірмами зарплатню, але и;

— привабливіше місце та палестинці час работы;

— зручні транспортні возможности;

— додаткові соціальні послуги тощо. п.

Приклад: з досвіду корпорації ЗМ.

Служби корпорації старанно вивчають діяльність компаній-конкурентів використання «людських ресурсів». ЗМ проводить регулярне «сканування» рівень оплати праці за 65 основним професійнопосадовим групам своїх конкурентів. Серед таких виділено 16 компаній, серед яких IBM, «Х'юлетт Паккард», «Кодак», «Дженерал електрик». З кожної групі буде в діапазоні 3% середнього розміру оплати в конкурентів визначається базова вставка, у якому не входять премії і додаткові выплаты.

Джерела і проблемы.

Основне завдання при найманні персоналу працювати є задоволення попиту працівників у якісному і кількісним відношенні. У цьому слід з відповіддю: «І де та коли знадобиться работники?».

Розрізняють поняття «набір» і «наймання кадрів». Набір кадрів — масове залучення працювати персоналу у будь-яку організацію. Набір кадрів передбачає системний підхід до реалізації кількох етапів, здійснюваних у межах процесу найму персонала.

Цей процес відбувається включает:

1) загальний аналіз потреби (дійсної демократизації і майбутньої) в кадрах;

2) формування вимог до персоналу — точне визначення того, хто потрібен організації, шляхом аналізу роботи (робочого місця, посади), підготовки описи цієї роботи, і навіть визначення термінів й умови набора;

3) визначення основні джерела надходження кандидатов;

4) вибір методик оцінки й відбору кадров.

Наем працювати — це ряд дій, вкладених у залучення кандидатів, які мають якостями, необхідні досягнення мети, поставлених організацією. Це комплекс організаційних заходів, що охоплює всі етапи набору кадрів, і навіть оцінку, відбір кадрів прийом співробітників працювати. Окремі фахівці у сфері управління персоналом розглядають той процес до закінчення етапу запровадження посаду, т. е. доти, коли нові співробітники обмежена впишуться в конкретний трудовий колектив й організацію в целом.

Коли організації необхідно ухвалити нових працівників, виникають два питання: де шукати потенційних працівників як і сповістити майбутніх працівників про наявні местах?

Приклади з досвіду США.

Опитування працівників відділів кадрів організацій промислової сфери, і сфери обслуговування США виявив такі джерела найму персоналу (джерела розташовані за рівнем значимості): справочники-списки шукають роботу; люди, випадково зашедшие у пошуках праці; оголошення газетах, місцеві школи, служба працевлаштування, приватні агенції із найму, спеціальні зборівзбори зацікавлених осіб, коледжі, університети; оголошення спеціальних виданнях, професійні суспільства, оголошення радіо та телебаченню; фірми пошуку, профспілки і др.

Результати опитування менеджерів різних галузей промисловості США.

| Найменування джерела |Питома вага, | |найму |% | |Рекомендації на друзів і родичів | | | |24 | |Рекомендації консультативних фірм, | | |що спеціалізуються з пошук компромісу та просуванні |23 | |персоналу | | | | | |Оголошення, реклама |21 | | | | |Різні джерела всередині компанії |13 | | | | |Ініціативні листи-звернення про зарахування |7 | | | | |Ініціативні дзвінки телефоном компанії |7 | | | | |Інші |5 | |Усього | | | |100 |.

У РФ найбільшого поширення отримали такі джерела найму на роботу: люди, випадково зашедшие у пошуках праці; оголошення газетах; середні школи, коледжі, технікуми; професійно-технічні училища, вищі навчальні заклади, служби працевлаштування; приватні агенції із найму; оголошення радіо; профспілки і др.

Перш ніж розпочати відбір співробітників поза організації, адміністрації слід запропонувати своїм працівникам знайти кандидатів серед знайомих чи родичів, бажаючих подати про зарахування на работу.

Альтернативою найму нових працівників то, можливо понаднормова робота, коли організації слід збільшити обсяг своєї продукції. При цьому зайвими в додаткових витратах на наймання і достойний прийом на роботу нових працівників. А сама понаднормова робота може забезпечити наявних працівників додатковим доходом, хоча тут й виникають проблеми втоми, збільшення виробничого травматизму. Тривалі чи приватні понаднормові роботи спричиняють зростання витрат за персонал та зниження продуктивності труда.

Для задоволення потреб організації в часі найманні існують спеціальні агентства. Тимчасовий працівник, у якого необхідні цій посаді навичками, може виконувати особливі завдання. Перевага, що дає використання тимчасових працівників, полягає у тому, що організації не припадати виплачувати їм премії, навчати, забезпечувати компенсаціями і турбуватися про наступному просуванні по службі. Тимчасового працівника можна як прийнято, і звільнити у час залежно від вимог тією роботи. Недоліком тимчасових працівників і те, що звичайно не знають специфіки роботи організації, що заважає ефективної діяльності організації. Звернення до спеціалізованим організаціям, які займаються залученням, найманням, підготовкою персоналу, аналогічно тимчасових працівників, але нинішнього разі працівники є временными.

Таблица 1.

Схема найму работника.

Ринок праці Организация.

(Кандидат Должность.

При найманні працювати проводиться співбесіду з що надходять, якому задають заздалегідь підготовлені вопросы.

Наприклад, питання можуть стосуватися следующего.

1. Які довгострокові і короткострокових цілей кандидата? Чому і він готував себе на їх достижению?

2. Які мети кандидати життя, які пов’язані з роботою, на наступні п’ять лет?

3. Що кандидат реально хоче в жизни?

4. Чому кандидат зацікавлений у отриманні цієї работы?

5. Що для кандидата важливіше: гроші робота, яка нравится?

6. Які основні сильні й слабкі боку кандидата?

7. Хай кандидата міг описати його друг?

8. Що спонукає кандидата прикладати найбільші усилия?

9. Чи вважає кандидат, що його освіту дозволяє виконувати роботу, оскільки претендует?

10. Чому цей кандидат має бути прийнятий на работу?

11. За скільки днів кандидат зможе себе показати на работе?

12. Чи планує кандидат продовжувати образование?

13. Як кандидат працює у стресових условиях?

14. Які з попередніх робіт кандидата були цікавими і почему?

15. Що найважливішим для кандидати работе?

При найманні у процесі проведення співбесіди працівникам кадрових служб доводиться вирішувати ряд наступних проблем.

Перша їх пов’язана з необхідністю захисту організацій, від впливу процесів криміналізації, поширених у останнє десятиліття суспільної відповідальності і економічного життя Росії. Вирішення питання має тим великої ваги в організацію, що більш конфіденційний характер має інформація у забезпеченні ефективнішої роботи організації. Крім зусиль конкурентів, які можуть використовувати прийоми економічного і науковотехнічного шпигунства щоб одержати необхідної інформації, на цей час серйозну небезпеку становлять групи організовану злочинність, які, прагнучи новим доходах, і навіть до легалізації джерел своїх доходів, проводять активний пошук можливостей запровадження у успішно працюючі організації для захоплення там керівних позицій, і вилучення на свій користь власності високорентабельних организаций.

Оцінка рівня криміналізації кандидатів — досить складне завдання. Для її вирішення необхідно, щоб працівник відповідної кадрової служби мав навичками проведення відповідного співбесіди (відповідального умовам отримання старанно приховуваних відомостей) й за необхідності організував збирати інформацію, об'єктивно що характеризує кандидата як законослухняного громадянина. У зв’язку з цим працівник кадрової служби повинен вирізняються як високий рівень професіональною підготовкою до проведенню співбесіди, а й володінням сучасними методами психологокриміналістичного тестування, навіщо необхідно взаємодію Космосу з правоохоронними та інші адміністративними органами. Усе це вимагає від працівника кадрових служб певного рівня психологічної та професійної подготовки.

Інша проблема у роботі кадрових служб нині пов’язані з оцінкою впливу рівень професіоналізму знову найманих працювати, умов його життя й зовнішньоекономічної діяльності в переломний період 1992;1998гг.

Саме на цей період — при різкій ломці економічних взаємин у Росії, зміні її політичної статусу державних ідеологічних установок — багато хто цілком професійні фахівці змушені були змінити профіль своєї діяльності, щоб одержувати потрібні кошти до існуванню. Працюючи за умов незатребуваності освіти й науково-технічного досвіду, окремі досягли успіху у новій у сфері діяльності, інші не змогли розраховувати на необхідний статус. Повернення в колишню сферу діяльності тих, хто міг адаптуватися до нових умов, — процес досить складний, позаяк ця частина навичок і фахових знань цей період було втрачено. У результаті як біля кандидата, який струменіє співбесіду, і в працівників кадрових служб може бути серйозні сумніви щодо можливості відновлення в нього втраченого рівня професіоналізму. У умовах працівник кадрової служби має лише оцінити перспективи реабілітації фаховий рівень що оцінюється кандидата, а й постаратися — навіть за проведенні додаткових переговорів — хоча б частково відновити втрачене даним претендентом відчуття впевненості у своїх фахових якостях. Навіть тому разі, коли є серйозні сумніви щодо придатності даного кандидата, необхідно, щоб у ході співбесіди міг проявити кращі боку своєї професіоналізму — у разі його оцінка як кандидата може вистачити об'єктивної. Щоб справа зрушила, необхідні певні психологічні прийоми ведення співбесіди, яким має володіти працівник служби управління персоналом. Володіння цими прийомами та його використання для максимального розкриття потенційні можливості кандидата дозволить організації отримати необхідного їй спеціаліста у складних умовах часткової втрати його довіри до самого себе.

Разом про те, попри доброзичливому і терпимому ставлення до проверяемому кандидату, працівник кадрової служби має віддавати усвідомлювали у цьому, що московський спеціаліст — який би кваліфікацією він би — за умов повної втрати до своїх можливостей може дати серйозної шкоди організації. І тут втрати від невірних рішень можуть бути великі, але вони можуть цілком порівняти з збитком від негативного психологічного впливу невдалого вибору. Останнє залежить від того, що у часто навіть тимчасові невдачі у житті й тим паче — втрата статусу повноцінного й фахової фахівця — може бути причиною серйозного зміни стилю повсякденного поведінки. Людина, поставив собі діагноз невдахи, різко змінює форми спілкування з оточуючими. Істотну роль такому разі грати його критичне ставлення не лише у життєвим цінностям, до тим, з ким йому припадати зіштовхуватися, — рідним, друзям, товаришам по службі, керівництву країни й т. буд. Таке поведінка причина прояви конфліктів у колективах організацій. У умовах працівник кадрової служби має взяти він не легку завдання діагностики можливої зміни поведінки кандидата на вакантну посаду. І тому кадровому працівникові необхідна хороша психологічна підготовка, або він має використовувати знання залучуваного специалиста-психолога.

Найбільші складності є відбір при найманні працівників вищого ешелону — керівників організації, їхніх заступників, керівників окремих напрямів діяльності організації. Вочевидь, що основу організації оцінки якості керівників вищого ешелону у межах даної організації становить парадоксальне переконання: що стоїть посаду, що повинен займати претендент, і що вище відповідальність, що він мусиш заподіювати, тим менше число людей можуть виконувати роботу. Основна причина цього — низький рівень професіоналізму кадрової роботи, властивий керівникам різних рівнів (відзначимо, що парадокс у тому, що що стоїть рівень керівника, тим більше вона воліє керуватися власним думкою і тим меншим довіряти науковому професійному відбору і добору відповідних спеціалістів). Такий підхід — прямий наслідок вузькості профорієнтації керівників вищого ешелону, які через високе щоденної навантаження обмежують обсяги котра надходить до них і використовуваної інформації, переважно суто вузькими рамками, мають безпосередній стосунок до проблем керованих ними організацій. Проблеми наукового підходи до кадровому відбору цих умовах часто залишаються поза ними інтересів. Виняток становлять керівники організації, які за своїх зобов’язань професійно займаються відбором персонала.

Інший причиною суттєвих недоліків у доборі і доборі та добірці кадрів вищого ешелону є прагнення відбору насамперед працівників, лояльних стосовно тієї людини, котрий займається даним відбором. Таке бажання цілком зрозуміла, з урахуванням як умови, у яких доводиться працювати сучасному керівнику, а й особливості формування її карьеры.

Ділова оцінка та відбір персонала.

Ділова оцінка персоналу — цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик людини вимогам посади або робочого места.

Відрізняються дві основні виду ділової оцінки персоналу: оцінка кандидатів на вакантну посаду чи робоче місце у доборі персоналові та поточна періодична оцінка співробітників при атестації персонала.

Таблица 2.

Зміст, методи лікування й процедура комплексної оцінки персонала.

| Комплексна оцінка персоналу управления|.

| Зміст оцінки |.

| Методи оцінки |.

За необхідності можуть відбуватися додаткові оцінки у доборі кандидатів навчання, просування службовими щаблями, для зарахування в резерв, скорочення твору і т. п. Оцінка можлива також із результатам навчання, при контролі ходу адаптації працівників тощо. п. Таблиця 3.

Методи оцінки персонала.

Відбір персоналу — частина процесу найму персоналу, що з виділенням однієї чи кількох кандидатів на вакантну посаду серед загальної кількості людей, претендують ні цю посаду (загальноприйнята трактування терміна). Відбір персоналу, як зазначалось, здійснюється не лише за найманні працівників, і у загальному разі її слід розглядати, як процес відбору когось за встановленими критеріям з використанням певних методів від кількості працівників, відповідальних цим критериям.

У разі ринкових економіки якість персоналу стало найголовнішим чинником, визначальними виживання і економічне становище російських організацій. Відбір працівників завжди намагалися здійснювати досить старанно, оскільки якість людських ресурсів багато чому визначає можливості і ефективність подальшого використання, але у минулому обмежувалися оцінкою якості претендентів, поводилися над роботою по своєї ініціативи. Нині перейшли до активним методам пошуку миру і вербування персоналу. Зараз прагнуть залучити у організацію як і більше здобувачів, які відповідають вимогам, вдосконалюється процедура самого відбору. У минулому керівник нерідко вибирав працівника без допомоги кадрових служб. Він покладався зважується на власну інтуїцію і вітчизняний досвід, і навіть на рекомендації з колишнього місця роботи. Часті помилки призводили до звільнення працівника та її заміні новим. Такий їхній підхід у сучасних умовах стає тільки ефективним з погляду забезпечення потреб в кваліфікованою робочою силі, а й просто дорогостоящим.

Працівники кадрових служб давно відчували потреба у більш обгрунтованих і надійних процедурах. Підвищення ефективності й надійності відбору пов’язують із послідовним проведенням перевірки ділових та особистісних якостей кандидата, заснованої на взаємодоповнюючих методах їх виявлення та джерела інформації. Здійснюється поетапний відбір кандидатур. Щоразу відсіють тих, хто явне невідповідність які висуваються вимогам. Одночасно застосовують, наскільки можна, об'єктивна оцінка фактичних знань і рівня володіння кандидатом необхідними виробничими навичками. Отже формується складна багатоступінчаста система проведення відбору людських ресурсов.

Виділяються такі етапи заміщення вакантної посади фахівця чи руководителя:

— розробка вимог до; внаслідок подальший пошук обмежується претендентами, мають необхідну кваліфікацію для зазначеної работы;

— широкий пошук претендентів; поставлено завдання залучити до участі у конкурсі якнайбільше кандидатів, відповідальних мінімальним требованиям;

— перевірка претендентів з допомогою низки формальних методів у цілях відсіву гірших, проведена кадрової службой;

— відбір посаду у складі кількох кращих кандидатур; зазвичай здійснюється керівником з урахуванням укладання кадрових служб та об'єктивності даних різних перевірок і испытаний.

Проведення відбору беруть участь лінійні керівників Західної й функціональні служби. Ці служби мають укомплектувати професійними психологами, щоб використовувати найсучасніші методы.

Безпосередній керівник, котрий іноді широке коло керівників беруть участь у відборі на початковому і заключному етапах. Їм належить вирішальні слово під час встановлення вимог до і виборі конкретного працівника у складі відібраних кадрової службой.

Винайму працівника передує чітке уявлення про функції, які він виконувати, завдання й посадових обов’язки, своїх правах і взаємодію у створенні. З заздалегідь сформульованих вимог, вибирають підхожих людей на конкретну посаду, та його відповідності наведеним вимогам надається велике значение.

У цьому плані філософія відбору персоналу на американських фірмах відрізняється від філософії сучасного японського системи управління. При відборі працівників у меншою мірою, ніж у США, звертають уваги на спеціальні знання, навички та практичного досвіду, необхідних негайного входження на посаду, зосереджуючи увагу до особистісному потенціалі та якість образования.

Пояснюється це тим, що японський робочий чи службовець приймається в організацію, зазвичай, на дуже довгий термін. Навіть випускники кращих вузів у Японії спочатку зараховуються на рядові посади. Спеціальне навчання у частини придбання конкретних виробничих навичок і недавньої спроби відбувається самісінькому фірмі. Відбір у вищі та середнє ланка управління також проводиться з працівників саму фірму і з урахуванням принципу старшості. Система роботи з кадрами у крупних фірмах пристосована до довічного найму.

За всієї перспективності японської моделі очевидно, що з рідкісним винятком вона то, можливо рекомендована і реалізована у нинішньому ситуації економічної кризи та соціальної невизначеності умов господарської діяльності вітчизняних организаций.

У практиці роботи з кадрами керівників виділяють чотири принципові схеми заміщення посад: заміщення досвідченими керівниками й російськими фахівцями, подбираемыми поза організації, заміщення молодими фахівцями, випускниками вузів; просування на вищу посаду власних працівників, має метою заповнення що виникла вакансії, і навіть поєднання просування з ротацією у межах підготовки резерву руководителей.

При відборі при посаді керівників походять від необхідності пошуку кандидатів, найбільше відповідальних усім запропонованим вимогам. Організації сьогодні роблять серйозних зусиль в розвитку власних співробітників, підвищенню їх кваліфікації, і практичної підготовки до вихованню вони великий відповідальності. Однак цьому у створенні можлива нестача кваліфікованих кандидатів. В усіх випадках (включаючи хорошу роботи з резервом) вважається необхідним заміщенням посад керівників і спеціалістів проводитися основі, т. е. розглядом кількох кандидатур цього разу місце, бажано з участю зовнішніх кандидатов.

При відборі посаду з працівників організації важливо мати у виду, що оцінка їхньої діяльності це не дає повної інформації про можливості працівника при просуванні на вищу посаду чи перекладі якусь іншу. Чимало працівників втрачають ефективність при переміщенні з однієї рівня в інший чи з роботи функціонального характеру посаду лінійного керівника і навпаки. Перехід від співпраці з однорідними функціями на роботи з функціями різнорідними, з посади, обмеженою переважно внутрішніми відносинами, працювати з численними зовнішніми зв’язками — все ці переміщення припускають значних змін, які послаблюють цінність підсумків оцінки діяльності як показника майбутніх успехов.

У американській практиці визнано, що правильні кадрові рішення не вдасться знайти до того часу, поки вимоги до не визначено настільки добре, що окремі кандидати може бути соизмерены щодо встановлених нормативов.

При визначенні вимог до кандидатів посаду керівників в американських фірмах базуються на правилах, які можна сформулювати наступним образом.

1. Кожен вибір посадової особи є неминучий компроміс — навіть кращі працівники мають недоліки, ключем до відбору повинна бути чітке уявлення у тому, які риси є справді необхідні цій посаді, а якими за потреби можна пренебречь.

2. Різні комбінації якостей може бути рівноцінними виспівати должности.

3. Керівники й фахівці повинні звернути увагу до часто допускаемую помилку і наявність під час встановлення вимог до проводити чітке різницю між якостями, потрібно обов’язково мати перед надходженням працювати, і тих, які можна купити вже після вступу. Не слід вводити без необхідності додаткових вимог до кваліфікації. Що стосується посади, яку мало претендентів, це не вельми бажано. У разі вимоги до треба обмежити якостями, за відсутності яких кандидат зможе виконувати работу.

4. Підвищення вимог до якостям сьогодні може зашкодити недооцінки загального потенціалу працівника і кваліфікації, яку буде пред’явлено попит у будущем.

5. Чітке визначення вимог до має виключити неминучий суб'єктивізм оценок.

6. Що більша число, в розумних межах, кандидатів розглядається кожну посаду, тим більша ймовірність те, що відбір дасть позитивні результати; що менше кандидатів, тим імовірніше доведеться на компроміс у качеств.

7. При визначенні кваліфікаційних вимог для посади, входить до складу вищого керівництва або інший команди керівників, можна спробувати компенсувати окремі слабкі боку цієї команди, зумовлені професійними й особистісними характеристиками її, сформулювавши відповідні додаткових вимог до кандидату.

Дослідження свідчать, що клімат організації, характерні інших члени керівництва також зумовлюють специфічних рис, необхідні кандидатам на должность.

Відбір кандидатів на вакантну посаду здійснюється у складі претендентів на вакантну посаду керівника чи спеціаліста управління з допомогою оцінки ділових та особистісних якостей кандидатов.

У цьому використовується спеціальні методики, які враховують систему ділових та особистісних характеристик, що охоплюють такі групи качеств:

1) общество-гражданская зрелость;

2) ставлення до труду;

3) рівень знань і російський досвід работы;

4) організаторські способности;

5) уміння працювати зі людьми;

6) уміння працювати зі документами і информацией;

7) вміння своєчасно ухвалювати й реалізовувати решения;

8) здатність уздріти і підтримати передовое;

9) морально-етичні риси характера.

Перша група входять такі якості: здатність підкоряти стоять особисті інтереси громадським; вміння прислухатися до критики, бути самокритичним; активну участь у суспільної діяльності; володіння високий рівень політичної грамотности.

Друга ж група об'єднує такі якості: почуття особистої відповідальності за доручену справу; чуйне і уважне ставлення до людям; працьовитість; особиста дисциплінованість і вимогливість до дотриманню дисципліни іншими; рівень естетики работы.

Третю групу входять такі якості: наявність кваліфікації, відповідної займаній посаді; знання об'єктивних основ управління виробництвом; знання передових діянь; стаж роботи у даної організації (зокрема в керівної должности).

У четверту групу входять такі якості: вміння організувати систему управління, свою працю; володіння передовими методами керівництва; вміння проводити ділові наради; спроможність до самооцінці своїх можливостей та своєї праці; спроможність до оцінці можливостей та праці других.

П’ята група входять такі якості, як уміння працювати зі підлеглими; уміння працювати зі керівниками різних організацій; вміння створювати згуртований колектив; вміння підібрати, розставити і закріпити кадры.

У шосту групу входять якості: вміння коротко й зрозуміло формувати мети; вміння складати ділові листи, накази, розпорядженні, чітко формулювати доручення, видавати завдання; знання можливостей сучасної техніки управління й уміння використовувати його у своїй праці, вміння читати документы.

Сьома група представлена такими якостями: вміння своєчасно приймати рішення; здатність забезпечувати контролю над виконанням рішень; вміння швидко орієнтуватися у складної обстановці, вирішувати конфліктні ситуації; спроможність до дотриманню психогигиены, вміння володіти собою, упевненість у себе.

Восьма група об'єднує якості: вміння побачити нове; розпізнавати і підтримувати новаторів, ентузіастів і раціоналізаторів, розпізнавати і нейтралізувати скептиків, консерваторів, ретроградів і авантюристів; ініціативність; сміливість і рішучість у підтримці і запровадження нововведень; мужність і можливість на обгрунтований риск.

У дев’яту групу входять такі риси, як чесність, сумлінність, порядність, принциповість; врівноваженість, витриманість, ввічливість; наполегливість; товариськість, чарівність; скромність, простота; охайність і акуратність зовнішнього вигляду, хороше здоровье.

У кожному конкретному випадку із списку вибираються (з допомогою експертів) ті позиції, які найважливіше для конкурентної посади й організації, і додаються до них спеціальні якості, яким має мати претендент з цього конкретну посаду. Добираючи найважливіші якості визначення вимог до кандидатів на чи іншу посаду, слід відрізняти якості, необхідних на час вступу працювати, і якості, які можна купити досить швидко, освоївшись з роботою після призначення должность.

Після цього експертами проводиться робота з визначенню наявності якостей кандидати на вакантну посада і оцінки ступеня володіння ними кожним кандидатом (в кожному якості). Кандидат, найбільше у якого усіма необхідні вакантної посади якостями, займає цю должность.

При відборі кандидатів на вакантну посаду менеджера використовують спеціальні методы.

Таблица 4.

Методи оцінки й відбору персонала.

| | | | | | | | | | | |Ана|Пси|Оце|Ква|Про|Соб| | | |лиз|хол|ноч|лиф|вер|есе| | | |анк|оги|ные|ика|ка |дов| |№ | |етн|чес|дел|цио|отз|ани| |п/п |Найменування оцінюваних |ых |кое|овы|нно|ыво|е | | |якостей |дан|тес|е |е |в | | | | |ных|тир|игр|тес| | | | | | |ова|ы |тир| | | | | | |ние| |ова| | | | | | | | |ние| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |Ква| | | | | | | | |ліф| | | | | | | | |іка| | | | | | | | |цио| | | | | | | | |нно| | | | | | | | |е | | | | | | | | |тес| | | | | | | | |тир| | | | | | | | |ова| | | | | | | | |ние| | | | | |Дуже | |Жела | | | | |важливо |Важливо |тельно| | | 1 | 2 | 3 |4 | 5 | 6 |.

Професіоналізм кандидата.

(потрібне підкреслити і пояснить).

| |Спеціальність | | | | | | | | | | | | |1 |Вищі професійне | | | | | | |освіту за спеціалізації | | | | | | |"Державне і муніципальне| | |+ | | | |управління" | | | | | | | | | | | | |2 |Вище професійне |+ | | | | | |освіту за напрямку | | | | | | |"Економіка" чи з | | | | | | |спеціальностями: | |+ | | | | |теоретична економіка, | |+ | | | | |фінанси і кредиту, | |+ | | | | |світова економіка, | |+ | | | | |національна економіка, | |+ | | | | |економіка і управління на | | | | | | |підприємстві | |+ | | | |3 | | | | | | | |Наявність ученого ступеня | | |+ | | | | | | | | | |4 |Додаткове вище | | | | | | |освіту | | | | | | | | | | | | |5 |Спеціальна підготовка — головні| | |+ | | | |напрями: | | | | | | |регулювання | | |+ | | | |ринкової економіки; | | |+ | | | |розвиток підприємництва; | | | | | | |фінанси і кредиту; | | |+ | | | |регіональне управління |+ | | | | | |соціально-економічними | | | | | | |процесами | | | | | |6 | | | | | | | |Володіння іноземними мовами | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |.

Досвід роботи кандидата по специальности.

| |Професійний досвід по | | | | | |7 |напрямку «Економіка» щонайменше|+ | | | | | |трьох років | | | | | | | | | | | | | |Загальний стаж державної | | |+ | | |8 |служби щонайменше два роки на | | | | | | |старших державних | | | | | | |посадах | | | | |.

Особистісні якості кандидата.

(потрібне підкреслити і пояснить).

| |Усна мова (здатність ясно | | | | | |9 |висловлювати свої міркування при | | |+ | | | |контакти з співробітниками) | | | | | | | | | | | | |10 |Фундаментальна обізнаність із документами: |+ | | | | | |вміння самостійно дати | | | | | | |письмове висновок; |+ | | | | | |вміння скласти методичні | | | | | | |рекомендації; |+ | | | | | |знання основ діловодства | |+ | | | | | | | | | | |11 |Спілкування з відвідувачами | |+ | | | | | | | | | | |12 |Уміння обумовити (вміння | | | | | | |визначити труднощі чи | | | | | | |значення переговорів) | |+ | | | | | | | | | | |13 |Уміння приймати самостійні| | | | | | |рішення (підхід до вирішення | | | | | | |складних завдань) | | | | | | | | | | | | |14 |Організаторські здібності, в | | |+ | | | |частковості з організацією | | | | | | |праці робочому| | | | | | |місці | | | | |.

Однією з способів відбору претендентів, відповідають усім вимогам, і вибору найбільш підхожих з кандидатів є тестування заявників за умов, максимально наближених до робітників. Для докази відповідності працівника умов праці треба бути впевненим, що тест справді вимірює той чи інший риску характеру і що це риса характеру справді необхідна у діяльності аналізованого працівника. Довести такий відповідність буває дуже сложно.

Тому практикою вироблені схеми відбір персоналу, широко використовують три обов’язкових вимоги до докази такого соответствия:

— аналіз робочого процесу має виявити той стиль праці та ті показники, які найбільш підходять для високої якості виконання даної работы;

— з допомогою тесту потрібні виміряти лише з таких показателей;

— потрібно довести, що це риса характеру справді пов’язані з якістю праці та важлива заняття даного поста.

Відповідність методу відбору будь-яким конкретним вимогам чи умовам виявляє міру точності, з якою метод відбору виявляє конкретні здібності претендента, відповідні окремим важливим елементам стилю роботи. Якість виконуваної під час тестування роботи становить відповідно до вимог до дійсної демократизації і наступної работе.

Використовуються два виду показників відповідності критеріям — показники гаданого і дійсного соответствия.

Визначити передбачене відповідність можна з допомогою тестів. Наприклад, запропонувати заявникам цього разу місце страхового агента виконати серію операцій (велика кількість тестів дається із єдиною метою отримати по меншою мірою один досить обгрунтований результат). Результати тестів зберігають таємно. Рішення в найму приймається і їх перегляду. Не оголошуються до тих пір, поки ухвалений працівник не накопичить мінімальний досвід роботи, що вони було неможливо спричинити оцінку її якості. Припустимо, що страхової агент стає досвідченим, вмілим працівником через 15 місяців. Оцінка риси роботи проводиться лише з закінченні цього часу, та був результати оцінки порівнюються з результатами тестів, до того часу державшимися таємно. Надалі ухвалення рішення відбір використовуватимуться лише ті тести, з допомогою що у найбільшою мірою отримано збіг з показниками працівника, вже котрий придбав досвід. Саме це тести з метою оцінки гаданого відповідності мови кандидатів і придадуться всім бажаючими зайняти його місце страхового агента, а результати тестів будуть істотно допомагати під час винесення рішень щодо набору.

Організація відбору претендентів на вакантну должность.

Остаточне рішення про у доборі зазвичай формується на кількох етапах, які треба пройти претендентам. На кожному з етапів відсівається частина претендентів або ж вони зрікаються процедури, приймаючи інші предложения.

Таблиця 5.

Процедура процесу відбору персонала.

|Кандидаты на зайняття посади |.

|Предварительная відбірна розмова |.

|Заполнение бланка заяви і | |анкети претендента посаду |.

|Беседа за наймом (співбесіду) |.

|Тестирование |.

|Проверка рекомендацій та послужного | |списку |.

Попередня відбірна розмова. Робота в цій щаблі то, можливо організована в різний спосіб. Іноді переважно, щоб кандидати надходила кадри чи місце роботи. У разі фахівець відділу кадрів чи керівник підрозділи проводить із ним попередню розмову. Причому у організаціях застосовуються загальні правила розмови, створені задля з’ясування, наприклад, рівня освіти претендента, оцінку його зовнішнього вигляду і визначають особистісних якостей. Після цього заявник іде для наступної щабель отбора.

Заповнення бланка заяви і анкети претендента посаду. Претенденти, минулі попередню відбірну розмову, повинні заповнити бланк заяви і анкету. Ті ж послідовність зазвичай використовують вербувальники. Кількість пунктів анкети має бути мінімальним, і з допомогою необхідно вимагати інформацію, найбільше що характеризує продуктивності праці претендента. Питання можуть ставитися до минулої роботи і складу розуму, щоб у основі можна було провести психометрическую оцінку претендента. Пункти анкети повинні прагнути бути сформульовані в нейтральному стилі часу та припускати будь-які можливі відповіді, включаючи можливість відмови від ответе.

Анкетування є важливим процедурою оцінки й відбору претендентів. Призначення методу двояке. Поряд із вирішенням завдань відсіву менш підхожих кандидатів визначається коло чинників, що потребують особливо пильну вивченні з урахуванням наступних методів, і навіть джерела, із яких отримати необхідну інформацію. Будь-яке її спотворення в анкеті є основою звільнення працівника будь-якої миті, коли це з’ясується (в текст анкети звичайно вводяться відповідне указание).

Аналіз анкетних даних разом із іншими методами відбору виявляє следующее:

1) відповідність рівня освіти заявника мінімальним кваліфікованим требованиям;

2) відповідність практичний досвід характеру должности;

3) наявність обмежень іншого виконання посадових обязанностей;

4) готовність до прийняття додаткових навантажень (понаднормові роботи, командировки);

5) коло осіб, які можуть опинитися рекомендувати працівника, допомогти наведенню довідок й отримання додаткової информации.

Зміст анкети в організаціях встановлюється самим наймачем. Воно варіює залежно від контингенту персоналу, який розрахована анкета, і загальної схеми відбору персоналу. При відборі при посаді керівників застосовують докладніші анкети, аніж за найманні рядових служащих.

Можливі й спеціальні види анкет. Наприклад, іноді застосовують особливі бланки для студентів ВНЗ, із якими ведеться робота з оргнабору. Оскільки виробничого стажу студентів не великий, звертають пильна увагу до навчання, економічні здатності Німеччини та інтереси претендентів. У анкеті запитує інформація про навчальних закладах, спеціальності, обсязі (в годиннику) профілюючих курсів (кожного окремо), другий спеціальності. Вимагають дані про академічної неуспішності у шкільництві за дисциплінами спеціальності. У анкеті слід зазначити бали з управлінським та їхнім юридичним дисциплінам, кількість навчальних годин, прослуханих з бухобліку та аналізу господарську діяльність, докладні відомостей про цих курсах.

Одне із завдань анкетування у тому, щоб визначити особисті якості й обставини, що потенційно можуть допомогти у роботі кандидати разі найму. Часто анкети містять дані про кількість відпрацьованих (протягом року) днів у останнього наймача, тривалості перепусток роботи через хворобу тощо. Звертається особливу увагу на чинники, що вказують потенційну можливість раннього звільнення працівника. У анкеті запитує точна формулювання причин звільнення минулому. Встановлюється частота зміни роботи. Збираються загальні відомостей про джерелах мотивації і робляться пропозиціями щодо чинниках, що перешкоджають роботі, які перепроверяются і уточнюються, стають предметом докладного вивчення при наведенні довідок і співбесіди з працівником. Претендент зобов’язаний зазначити, чи є в нього проблеми з здоров’ям, можливий перелік яких нерідко наводиться в анкеті. Багато організації проводять сам докладні медичні огляду з метою відсіву кандидатур, викликають сомнение.

Коло питань, куди прагнуть отримати відповідь організація, наймаючи працівника певної професії та кваліфікації, приблизно заданий. Проте конкретна форма і рівень деталізації анкети можуть бути різними. У одних випадках кадрові служби й керівництво організації покладаються на анкету, за іншими уточнюють потрібні дані у процесі співбесіди з працівником перевіряючи в колишніх роботодавців України та знайомих претендента. Компонування і графічне оформлення анкет також варьируют.

Розмова за наймом (співбесіду). Є кілька видів розмови по найму:

— проведені по схеме;

— слабоформализованные;

— що їх по схеме.

Під час бесіди відбувається обміну інформацією, зазвичай, у формі запитань і відповідей. Якщо за розмові тиснути заявника, наприклад, задаючи питання ворожим тоном чи свідомо його перериваючи, можливі стресові ситуації, вкрай негативно сказывающиеся на процесі отбора.

Є різні помилки, які зменшують результативності проведених розмов. Поширена помилка — тенденція робити висновок про заявника по першому враженню, із перших хвилин розмови. Зустрічаються випадки, коли проводить розмову засновує думка на враження у тому, як людина виглядає, сидить на стільці, дотримується контакт під час зустрічі очима, і з цим враженням виробляє оцінку заявника посаду. Щоб не здійснювати такий помилки, проводить розмову має споглядати і поза промовою заявника, і поза його поведением.

Наводжу стислі рекомендації, які треба враховувати під час проведенні співбесіди відбірної комиссией.

1. Слід уважно слухати, що як каже заявитель.

2. Необхідно ознайомитися з поведінкою заявника, намагаючись отримати найповнішу інформацію про поступающем.

3. Пам’ятати вимоги, пропонованих характером роботи, особливостями професії. Ці вимоги позначаються на профессиограммах, розроблюваних фахівцями з урахуванням контролю над працівником у процесі праці, зокрема проведення психофізіологічних вимірів, хронометражу, фотографії робочого дня, побудова социометрических матриць взаємодії працівників, аналіз інформаційних потоків. Насамперед розробники профессиограмм керуються думкою досвідчених працівників, давно котрі посідають дане робоче місце (чи робоче місце, схоже з оцінюваним), і вищого руководителя.

Профессиограмма — це опис особливостей певної професії, що розкриває зміст професійного праці, і навіть вимоги, що вона пред’являє человеку.

Таблица 6.

Структура профессиограммы.

З порівняння індивідуальних особливостей працівника з нормативами професіограми можна дійти невтішного висновку про його відповідності і фахову придатність до цього виду труда.

4. Рішення слід приймати лише маючи все необхідну информацию.

5. Розмову необхідно вести навколо питань, що є важливими критеріями відбору. Це питання позначаються на анкеті з прийому на работу.

Тестування. Однією з методів, що використовуються полегшення прийняття рішення з відбору, є тести за наймом. Психологи і з персоналу розробляють тести щодо оцінки наявності здібностей і складу розуму, необхідні ефективного виконання завдань на плановане робоче місце. Таблиця 7.

Перелік тестів для відбору працівників прийому на работу.

| | |Категорія тестируемых працівників | |№ | | | |п/п |Вигляд тестів | | | | |Лінійні |Функциональны|Специа | | | |руководите|е |листи | | | |чи |керівники | | | 1 |На визначення | + |+ | + | | |творчий потенціал | | | | | |працівника | | | | | 2 |На визначення | |+ | + | | |труднощів у | | | | | |взаємовідносинах | | | | | 3 |На визначення | + |+ | | | |авторитету працівника | | | | | 4 |На наявність | + | | | | |організаторських | | | | | |здібностей молодого | | | | | |керівника | | | | | 5 |На визначення | + | | | | |придатності на роботу | | | | | |керівником | | | | | 6 |На визначення | + | | | | |здібності бути | | | | | |підприємцем | | | | | 7 |На конфліктність | + |+ | + | | |характеру | | | |.

Перевірка рекомендацій та послужного списку. При подання заяви про прийомі працювати одній із щаблів відбору можна попросити кандидата уявити відгуки попередніх начальників та інші аналогічні документи. Якщо колишні роботодавці дають лише загальну мінімальну інформацію, то користь від рекомендаційних листів невелика. Якщо необ-хідно перевірки біографічних даних, більш прийнятною альтернативою письма то, можливо телефонний дзвінок попередньому начальнику про те, щоб обменятся думками чи з’ясувати будь-які цікаві для подробиці. Найчастіше проверяемыми пунктами є останнє місце праці та образование.

Медичний огляд. Деякі організації вимагають, щоб найбільш підходящі їм заявники заповнювали медичні запитальники чи проходили медичний огляд. Причины:

— з подачею працівниками скарг щодо компенсації необхідні знання фізичного стану заявника в останній момент найма;

— необхідно запобігти наймання переносників заразних болезней.

Прийняття рішення про зарахування. Прийом працювати закінчується підписанням двома сторонами трудового контракта.

Наведу потішний приклад процесу найму працювати з практики німецьких предприятий.

Фахівці з персоналу німецьких підприємств — це особливий рід службовців, їх методи роботи зазвичай приховано від непосвячених. Саме цих людей основному залежить, хто прийнято на вакантне місце чи переміщений в іншу посаду, а кому доведеться шукати іншому місці для подальшої деятельности.

Серед фахівців із персоналу німецьких організацій існує думка, що персонал слід відсівати, відбирати тоді, коли він ще біля дверей і встиг войти.

Що ж до прийому на престижну роботу, треба сказати наявність особливого феномена чи парадоксу оцінки потенційного персоналу, нерідко що має місце і швейцарських, австрійських, і навіть голландських підприємствах. Феномен полягає головним чином тому, що теоретично самий найкращий у фаховому сенсі претендент на вакансію має практично дуже високий шанс навіть відвідати співбесіду, що вже казати вже про наступному тестуванні, через самої, начебто здавалося б, незначною деталі, наприклад зачіски і обраної пози чи висловлювання особи на обов’язково поданій до автобіографії фотографії, і навіть її розміру, чи то з «не людини, яка» кадровому працівникові шрифту заяви, або підписи, кольору і вигляду теки з документами, якості папери тощо. п. І тут документи будуть просто відкладено убік і їх подальшого изучения.

Формально можна виділити чотири етапу оцінки претендента на посаду, попередні висновку з нею контракту: аналіз документів, співбесіду, тестування, випробувальний тренинг.

Аналіз документів включає у собі аналіз: письмового заяви на роботу, автобіографії, підписів, оцінок, здобутих у навчальних закладах і місцях професійної практики, фотографії і характеристики. Сюди може бути додано і аналіз запитальника, заповненому лише претенденти на вакансію, запрошені на собеседование.

Заява має содержать:

— дані про відправника заяви: прізвище, ім'я, адресу, телефон, факс, адресу електронної почты;

— місце перебування і дату складання заяви. Необхідно враховувати, щоб дата на заяві дуже розходилася з датою відправки листи поштою і датою складання автобиографии;

— дані адресата. Мають бути точно зазначені всі параметри одержувача листи. Вважається добрим вихованням написати титул, учене й те звання, посаду і повний ім'я і прізвище керівника з кадрам, потім назва підрозділ з управлінню персоналом, підприємства міста і поштового адреса;

— вказівку на мета заяви, причини й обставини написання заяви. Зазвичай це одну пропозицію лише у рядку, максимум у двох, виділений жирним, а краще організувати і похилим шрифтом. Ця запис, як заголовок, є дуже важливою. З її змісту фахівець із кадрам вирішує, читати його далі чи нет;

— Вказівка на джерело інформації про вакансії і ідеї цієї заяви. Тут непогано також навести і стисле оригінальне умовивід, що виокремлює цю заяву з безлічі других;

— Привітання. Що стосується коли прізвище адресата невідома, варто звернутися так: Вельмишановні дами й добродії…". Але великою цінністю мають звернення з прізвища (з титулом і званнями). Якщо відомо, що мою заяву будуть обробляти кількох людей, необхідно перерахувати їхні прізвища і займані посади при приветствии;

— Заключне вітання. Зазвичай це: «…з дружнім привітом…» Що стосується заздалегідь відомої особливої консервативності чиновників із персоналу (частіше у міністерствах та інших закладах державної і відомствах): «…з великим (чи найвищим) вниманием…»;

— підпис. Власноручний підпис у «заяві також відіграє роль. Це справа особистого смаку, як розписуватися: розбірливо, нерозбірливо, з вказівку імені Ілліча та прізвища або тільки фамилии.

Обов’язково вказувати ім'я і прізвище потрібно лише за підписи автобіографії. Загальна рекомендація — підпис повинна бути виконано тремтячою рукою, годі було також повільно виводити літери. Що стосується нерозбірливою підписи під нею потрібно підписатися разборчиво;

— вказівку складу доданих документів і майже довідок чи його копії. Наприклад: автобіографія, фотографія, нотаріальна контора про надання ученого ступеня, нотаріальна копія сертифіката про закінчення комп’ютерних курсів, характеристика про проходженні практики, характеристика з останнє місце работы.

Письмове заяву за цілому охарактеризувати як саморекламу, переконливо доказывающую фахівця з персоналу, що претендент на вакантну посаду є сукупність необмежених творчі здібності, прекрасних ділових якостей, високого професійного майстерності, видатних особистісних чорт характеру, багатогранного досвіду і таланту. Головне, щоб у заяві не повторювалося в простий формі те, що написаний биографии.

У Німеччині немає трудових книжок. Функції цієї документа виконує автобіографія. Вона то, можливо складена як таблиць чи графіка, написана власноручно, на пишучої машинці чи комп’ютері. Автобіографія грає вирішальне значення у конкурсі отримання запрошення на співбесіду, причому дипломи і характеристики виконують допоміжну роль, тобто. швидше покликані просто підтверджувати написаний заяві й автобіографії. Діють два фундаментальних вимоги до біографій: не має бути тимчасових проміжків між двома записами, дані мають відповідати действительности.

Тимчасові проміжки провокують здогад, що зумисне приховується щось важливе. Під час співбесіди, якщо цього ще дійде справа, кандидат отримає ряд цілеспрямованих і, можливо, провокаційних питань за біографією. За всіма сумнівним випадків будуть запитано офіційні справки.

Цілі автобіографії самі, як і заяви: створити рекламу власної кваліфікації, і професійного досвіду, викликати у до своєї персони, висловити своє повну відповідність що ставляться до вакантної посади требованиям.

У автобіографії мали бути зацікавленими указаны:

— інформацію про особистості. Сюди відносяться ім'я, прізвище, повний поштову адресу, дата і важливе місце рождения;

— відвідання школи. Вказується назва, тип, місцезнаходження школи або шкіл, час відвідин, результат закінчення (наприклад, свідчення про закінчення школи, гимназии);

— служба до армій чи альтернативна громадянська служба.

Вказується вид діяльність у армії, чи на громадянської службі, тривалість служби й назва армійської чи громадської організації (рід військ чи службы);

— професійне навчання. Треба зазначити види професійної освіти, назва який навчає заклади, чи організації та його місцезнаходження, час навчання, назва отриманої професії. Тут можуть бути вказані й українські підприємства, де проходила практика, і навіть отримані там квалификации;

— навчання у вищі навчальні заклади. Необхідно назвати навчальні заклади і придбані спеціальності, їх адреси, період навчання. Сюди вписуються дати отримання учених степеней;

— професійна діяльність. Цей поділ особливо цікава для кадровика. Сюди пунктуально заносяться всі види виконуваних робіт, займані посади, назви фірм, місцезнаходження роботодавців, кількість робочих годин на місяць, дати надходження, і увольнения;

— підвищення професійної кваліфікації. Записуються назва, види (курси, семінари), форми (з відривом і відриву з виробництва) навчання, назва місць проведення заходів та його длительность;

— особливі знання й уміння. Тут слід перерахувати назва мов і культур рівень їхнього знання, володіння стенографией, скорочтением, машинописью та інших. Вказується ступінь комп’ютерного професіоналізму: перераховуються назви комп’ютерних програм, мов програмування тощо. буд. та досвід роботи з ними;

— місце, дата, підпис. Як уже відзначалося вище, підпис у автобіографії мусить бути повної, тобто. з офіційним написанням імені Ілліча та фамилии;

— фотографія. Цьому документа надається особливе значення. Один із цілей фотографії - викликати спонтанну симпатію зі своєю персоне.

Лише цього разі кандидат може очікувати запрошення до співрозмови. Тому вона має особливо звернути увагу на одяг, зачіску, обличчя, позу, і навіть якість самого знімка та її формат. На фотографії заощаджувати грошей категорично не рекомендується, тобто. краще — звернутися до відомому газетного чи журнальному фотографу-профессионалу. На звороті фото, той випадок, якщо вона випадково отклеится від листка з автобіографією, слід олівцем написати своє прізвище і адрес.

Чого годі було вказувати у автобіографії? не треба писати про хворобах, нещасних випадків, штрафні санкції, вагітності і нетрадиційної сексуальної життя, проведення вільного часу й загальному фінансове становище своєї семьи.

Кандидати на вакантну посаду, якщо вони вже працювали у будь-якої організації, або проходили дето практику, зазвичай мають на руках характеристику. Якщо таким виявилося, то фахівець із персоналу затребувана її в своїх колег відповідного підприємства до призначення дати співбесіди з цікавлячим його обличчям. Хоча характеристика і є суб'єктивно складеним документом, вона, тим щонайменше, дає фахівця з кадрам інформації і може зіграти певну роль прийнятті ним подальшого решения.

У німецькому суспільстві немає звичаю казати про будь-кого в негативної формі. Серед чиновників із управлінню персоналом, де старанно «зважуються» геть усі співробітники організації, цього правила теж діє. Разом з тим, у середовищі діє свою мову формулювань, які у усних чи письмових характеристиках сотрудников.

Співбесіда має своєю метою: встановлення відсутніх вимог; отримання точного враження про кандидата на должность.

Можна виділити етапи проведення собеседования:

— вітання. Вислів радість із приводу прибуття кандидата, і навіть подяки за інтерес до, поздоровлення з його просуванням до етапу співбесіди, офіційне запевнення, що це відома і будь-яка інформація, почуті під час розмови, залишаться у таємниці. Обгрунтування запрошення собеседования;

— переключення розмови на особистість кандидата: вкотре перевіряється, звідки той прибув, що за характери, де він зараз проживає, питання сім'ї, друзів, партійності, захоплення і т.п.;

— докладне обговорення всіх етапів навчання, всіх видів освіти, починаючи з школы;

— уточнення професійного просування кандидата на вакантну посаду. З’ясовується рівень її професійного майстерності матимуть різні погляди на власну кар'єру, плани з подальшому росту;

— перевірка інформованості фірму, її відділу, групах, потенційної посади й інших робочих местах.

Усі висловлювання претендента скрупульозно порівнюються з цими в заяві, автобіографії та інших документах. З допомогою вопросов-ловушек визначається ступінь достовірності інформації, наявної в документах. З’ясовуються очікування й думки про цілі підрозділів, і організації у цілому, перевіряється знання посади інструкцією, і інших що регламентують документів. Формулюється враження від компетентності кандидата на посаду у галузі фінансів та розвитку діяльності підприємства. Відповіді на питання, міміка, паузи та інші манери її поведінки на співбесіді сприяють формуванню об'єктивного думки про претендента у комісії. На окремих значних фірмах щоб одержати найбільшої об'єктивності оцінки кандидата на співбесіду запрошуються відомі фахівці з персоналу і науковці у цій области.

Для кандидатів на особливо відповідальні посади крім тестування іноді влаштовується випробувальний тренінг, який проводять протягом днів. Заздалегідь, таємно від оточуючих, розробляється можливі на практиці важкі виробничі і управлінські ігрові ситуації та персональні завдання. До кожного претендента на вакансію також викопуються і групові дискусії з рішенню актуальних проблем. Відбірна комісія за дні з урахуванням використання різних оціночних методик встановлює победителя.

Заключение

Аналіз формування результатів дослідження дозволяє сформулювати такі выводы.

Основне завдання при найманні персоналу працювати є задоволення попиту працівників у якісному і кількісним відношенні. Завданням набору кадрів є процес, що включає загальний аналіз потреби у кадрах; точне визначення хто потрібен організації; визначення джерел надходження кандидати і вибір методик отбора.

Так само важливою завданням є оренду працювати, якої у пошуках працівників необхідних підприємству цей час. Перш ніж кандидат отримає запропоновану роботу він проходить попереднє співбесіду. У процесі співбесіди від кандидата отримують коротку інформацію про його автобіографії, її стосунки до Закону і культурний рівень профессионализма.

Після співбесіди виробляється зіставлення даної особистості для її посади, що він хоче зайняти та робиться висновок про його професійних якостях застосовуваних до цієї роботі - чи може даний кандидат займати цю должность.

Наступним етапом найму працювати є відбір персоналу. У відбір входить частина процесу найму персоналу, яка виділяє однієї чи кількох кандидатів від кількості. У приклад можна навести надходження юнаків та дівчат у вищі навчальними закладами. З ними проводять добір і по результатам молодики, показали себе якнайкраще і які набрали високі бали на конкурсний відбір стають студентами.

При відборі кандидатів на керівні посади з’ясовуються їх неї ділові здібності. У той входить деякі якості, такі як досвід, ставлення, і вміння, здатність відстоювати свої рішення і підтримувати інші. Велику роль грає отриману освіту, досвід набутий на посаду та його трудові успіхи. На деякі роботи потрібно фізична сила отже здоров’я. Далі грає значної ролі його вік й родинне становище. Сімейний людина характеризується краще ніж холостяк, а занадто молоді чи старі повинні піддаватися ретельнішої перевірки. Остаточне рішення про у доборі зазвичай формується заздалегідь, і кожному з етапів відсіваються деяке кількість кандидатов.

На початку з кандидатом проходять розмову у відповідному відділі кадрів, у якому визначається освіту й зовнішній вид.

На наступний етап заповнюються документи певного зразка, в цих документах ставлять запитання про якостях претендента.

Потім відбувається співбесіду у вигляді запитань і відповідей. Під час розмови не можна провокувати кандидата підвищенням інтонації. У процесі відбувається нагляд промовою і поведінкою. Під час бесіди не задаються питання є важливими критеріями відбору. У подальшим кандидат іде на тестування, яке перевіряє ефективність виконання даної йому роботи. Згодом проводиться перевірка рекомендацій та відгуків з його попередньої роботи, перевіряється його освіту й у деяких випадках проводиться медичний огляд, після чого приймає рішення про прийомі на работу.

З усієї вище сказаного я дійшов думки, що прийом працювати є складна система взаємозв'язку між роботодавцем і здобувачем. І щоб отримати добру роботу потрібно пройти безліч етапів відбору. Які можна зробити коротше, якщо поєднати кілька етапів разом, тоді ухвалення рішення про прийомі працювати відбуватиметься на багато швидше. Особистісну перевірку кандидата проводити не більш старанно, щоб уникнути конфліктних ситуаций.

На завершення курсової роботи, хочу сказати, що виконана мною робота розкриває повністю суть даної мені теми. І цьому етапі я вважаю роботу повністю завершенной.

Список використаної литературы.

1. Бизюкова І.В. Кадри управління: добір і - оцінка: Учеб. Посібник. -М. :

Економіка, 1998.

2. Веснин В. Р. Практичний менеджмент персоналу: Допомога за кадрову роботу. — М.: Юристь, 1998.

3. Дуракова І.Б. Управління персоналом: добір і оренду. Дослідження закордонного досвіду. — Воронеж: Вид-во Воронезького держ. ун-ту, 1998.

4. Егоршин О. П. Управління персоналом: Підручник для вузів. — 3-тє вид. -.

Н.Новгород: НІМБ, 2001.

5. Кибанов А. Я. Основи управління персоналом: Підручник. — М.: ИНФРА-М,.

2002.

6. Королівський М. И. Пошук і відбір персоналу. — М.: Бізнес-школа «Интел;

Синтез", 1998.

7. Питерс Т., Уотерман Р. У пошуках управління. — М.:

Прогрес, 1986.

8. Управління персоналом: Учебно-практическое посібник / Під ред.

А.Я.Кибанова, Л. В. Ивановской. — М.: ПРІОР, 1999.

9. Управління персоналом: Енциклопедичний словник / Під ред.

А.Я.Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1998. 10. Шумахер Р. Недоліки на персонал // Кадри, персонал. — 1994, № 6. 11. Щокін Р. Професія — менеджер з кадрів // Кадри, персонал. — 1993.

Курсова робота виконано мною цілком самостійно. Усі використані у роботі матеріали та концепцію з опублікованій наукової літератури та інших джерел мають посилання них.

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою