Сучасні підходи до атестації кадрів

Розробка і застосування систем і методів оцінювання є складною і творчою задачею, яка реалізується в кожній організації своєрідно. Загальними лишаються основні компоненти процесу оцінювання (розробка критеріїв, вимірювання показників, порівняння зі стандартами, прийняття рішень).

Атестація персоналу — кадрові заходи, покликані оцінити відповідність рівня праці, якостей і потенціалу особистості вимогам виконуваної роботи. Головне призначення атестації - не контроль виконання (хоча це теж дуже важливо), а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівника.

Типовою помилкою у підходах до оцінки персоналу є відсутність розуміння відмінностей між власне оцінкою і атестацією персоналу. У першу чергу не збігаються нормативні бази: оцінка регулюється локальними нормативними актами підприємства, а атестація — нормативними актами і Трудовим кодексом.

Важливим чинником є і те, що з юридичної точки зору співробітникові не може бути скорочений оклад, він не може бути знижений на посаді або звільнений на підставі результатів, отриманих в ході оцінки персоналу, це може відбутися лише за результатами атестації.

Однак слід зазначити, що коло цілей оцінки персоналу значно ширше цілей атестації. Атестація спрямована виключно на виявлення відповідності фахівця займаної посади, причому враховуються тільки професійні знання, уміння і навички працівника (без врахування особистісних характеристик, які, тим не менш, теж впливають на ефективність роботи) і лише на поточній момент, тобто відсутня оцінка здібностей, потенціалу працівника. Оцінка персоналу виявляє не тільки відповідність працівника займаній ним посаді, але також спрямована і на оцінку потенціалу співробітника, планування його кар'єрного зростання та ін.

Атестація є періодичною оцінкою персоналу і проводиться, як правило, раз у рік, у два, три роки. За змістом — це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку, результати діяльності.

Проведення атестації служить двом функціям: структуроутворюючій і мотивуючій. Перша функція пов’язана з досягненням більшої визначеності при виконанні роботи. Вона передбачає оцінку якості та кількості виконуваної роботи, внесення змін до функціональних обов’язків і посадових інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивуюча функція атестації проявляється в активізації мотивів виконавців до найкращого виконання. Мотивуючу силу має сам зворотній зв’язок, який досягається в процесі атестації.

Організація атестації працівників відбувається у три етапи: підготовка до проведення атестації, проведення атестації, підсумки атестації.

На стадії підготовки атестації необхідно розробити наступні документи:

• — атестаційний лист;
• — структура письмової характеристики на виконавця, що атестується;
• — бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;
• — звіт виконавця про виконану роботу;
• — план роботи виконавця;
• — висновок атестаційної комісії;
• — структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.

Наступний етап — проведення самої атестації, що складається з двох підетапів:

І. Професійне (комп'ютерне) тестування, в ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців у повній якості.

ІІ. Атестаційне інтерв'ю, в ходів якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією.

Існує декілька видів атестації, що залежать від причини її проведення:

• 1) Чергова атестація — проводиться щорічно або двічі на рік обов’язково для всіх співробітників. Метою атестації є опис виконаної роботи і підведення підсумків діяльності;
• 2) Атестація у зв’язку із завершенням випробувального терміну. Метою є одержання висновку по результатах атестації та аргументованих рекомендацій з подальшого службового використання атестованого;
• 3) Атестація для просування по службі. Метою є виявлення відповідності виконавця новій посаді. При цьому аналізуються потенційні можливості працівника і рівень його професійної підготовки для зайняття більш високої посади.

Для працівників, уперше прийнятих на роботу, первісна атестація проводиться через шість місяців, а далі - щорічно.

Підходи в сучасній атестації:

Прийняття рішення. Усіх людей, котрих атестують, розділяють на кілька груп — представників конкуруючих фірм. Моделюється робота фірми на протязі від 2 до 5 років. Кожен рік стискується до 1 години, на протязі якої приймається ряд рішень: з ціноутворення, маркетингу, менеджменту тощо. Відповідно діяльність всіх учасників оцінюється експертами.

Розробка проекту. Необхідно розробити план розвитку якого-небудь виду діяльності. На підготовку проекту відводиться 1 год. Потім план співробітники захищають перед експертами.

Підготовка службового листа. Кожен учасник тестування повинен скласти службові листи з різних питань і з різних позицій: відмова, анулювання рішення, висловлювання негативної інформації. Дії оцінюються експертами.

В результаті, кожна якість (властивість) особистості менеджера одержує комплексну оцінку по багатьом критеріям. Завдяки цьому підвищується ступінь об'єктивності оцінювання персоналу.

Отже, оцінювання персоналу є важливим елементом управління людськими ресурсами, оскільки дозволяє менеджерам приймати обґрунтовані рішення щодо мотивації, навчання та перекваліфікації, розвитку співробітників, їх руху в організації.

При виборі системи оцінювання варто забезпечувати її відповідність до інших підсистем управління персоналом — планування і найму персоналу, розвитку, мотивації персоналу з тим, щоб домогтися синергетичного ефекту і уникнути конфліктів, інтересів та суперечностей.