Аналіз трудових ресурсів на підприємстві

Завданням ТОВ «Авто Тюл» є визначення кількісних і якісних потреб у розвитку персоналу та забезпечення відповідних можливостей навчання. Навчатися та підвищувати рівень кваліфікації можна або на роботі (наприклад, через організацію навчальних програм безпосередньо на робочому місці чи у власному центрі навчання), або на семінарах і курсах за межами організації. У будь-якому разі програма узгоджується з учасниками навчання та враховує їхні особисті характеристики й можливості.

Окреслюючи цілі та напрямки розвитку діяльності підприємства, керівництво ТОВ «Авто Тюл» визначає необхідні для їхньої реалізації ресурси, у тім числі трудові.

Планування трудових ресурсів на діючому підприємстві починається з оцінки їхньої наявності. Останнє передбачає інвентаризацію робочих місць, виявлення кількості тих, хто працює на кожній операції, що забезпечує реалізацію кінцевої мети (створення продукції, надання послуг).

Кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства може бути представлена фондом ресурсів праці (Фр.п.) у людино-днях чи людино-годинах, який можна визначити шляхом множення середнеспискової чисельності працівників (Чс.п.) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (Тр.ч.):

Фр.п.₂₀₁₀ = Чс.п. * Тр.ч. = 95*18 = 1710 людино-годин (за 1 робочий день) Фр.п.₂₀₀₉ = Чс.п. * Тр.ч. = 135*18 = 2430 (за 1 робочий день) Аналіз виконання плану за чисельністю і складом починається з виявлення відповідності плану фактичної чисельності працівників по кожній категорії працюючих. При цьому визначається абсолютний і відносний надлишок або недолік працівників.

Розробка планів роботи з кадрами починається з визначення цілей та задач управління кадрами по кожному з основних аспектів на даний період часу. Спеціалісти кадрів, директори по напрямках приймають безпосередню участь в розробці планів економічного і соціального розвитку, приділяючи особливу увагу таким питанням, як формування стабільного трудового колективу, сумісництво професій робітників та службовців, розширення бригадних форм організації та оплати праці, питанням соціального розвитку колективу ТОВ «Авто Тюл». Плани роботи з кадрами складаються в комплексі із загальними планами розвитку і удосконалення виробництва і сприяють підвищенню економічної ефективності і якості виробництва.

Для забезпечення безперебійного процесу надання послуг на ТОВ «Авто Тюл» спеціаліст організації праці та заробітної плати визначає чисельність персоналу на плановий період, засновуючись на даних технічного нормування, яке дозволяє науково обгрунтовувати потреби підприємства в затратах робочого часу для виконання встановленого виробничого завдання. Планування потреби в кадрах включає в себе не лише план забезпечення підприємства робочими кадрами, але і план забезпечення управлінськими кадрами. Планування потреби в кадрах є короткостроковим (1−2 роки), середньостроковим (2−5 років) та довгостроковим (понад 5 років).

Спеціаліст по кадрам розробляє перспективні плани підвищення кваліфікації кадрів. План підвищення кваліфікації кадрів є складовою частиною плану розвитку підприємства, тому він тісно взаємозв'язаний з основними напрямками розвитку підприємства на запланований період і, передусім, із заходами по технічному переозброєнню, реконструкції підприємства, а також зв’язаними з удосконаленням господарського механізму. В цьому плані знаходять відображення як зміни структури кадрів, що відбуваються, так і категорії робітників, котрі прагнуть підвищення кваліфікації чи спеціальної підготовки.

Далі проведемо аналіз кадрів по категоріях працюючих. У складі виробничих чинників, що визначають результати господарської діяльності підприємства, важливе місце займає трудова діяльність працюючих, направленому на виробництво продукції .

Аналіз кадрів по категоріях працюючих можна зробити на підставі даних приведених в табл. 2.13.

З даних табл. 2.13 бачимо, що у 2010 році чисельність персоналу зменшилась на 36 осіб, або на 29,5%. Скоротилась чисельність таких категорій працівників, як водії, кондуктори, слюсарі, спеціалісти. Чисельність контролерів на керівників не змінилася. Дане скорочення пов’язане з еокномією витрат підприємства у зв’язку з різним і значним зростанням вартості палива для маршрутних автобусів.

Аналіз руху робочої сили передбачає розрахунок наступних показників:

• а) коефіцієнта обороту робочої сили з прийому;
• б) коефіцієнта обороту робочої сили з вибуття;
• в) коефіцієнта загального обороту робочої сили;
• г) коефіцієнта поточності кадрів.

Таблиця 2.13.

Аналіз складу і структури персоналу за категоріями за 2009;2010 рр.

Коефіцієнт обороту робочої сили з прийому визначається відношенням кількості прийнятих протягом року працівників до середньооблікової чисельності працівників.

Коефіцієнт обороту робочої сили з вибуття визначається відношенням кількості вибулих протягом року працівників до середньооблікової чисельності працівників.

Коефіцієнт загального обороту робочої сили визначається відношенням суми прийнятих і вибулих протягом року працівників до середньооблікової чисельності працівників.

Коефіцієнт поточності кадрів розраховується відношенням працівників, звільнених за власним бажанням, за прогули та інші порушення трудової дисципліни, невідповідність займаній посаді, до середньооблікової чисельності персоналу.

Розрахунок показників руху робочої сили здійснюється на основі даних табл. 2.14.

Таблиця 2.14.

Дані для розрахунку показників руху робочої сили.

Виходячи з даних табл. 2.14, проведемо аналіз коефіцієнтів по прийому і текучості кадрів:

1. Кп2010 = Чпр/Чср = 12/86 = 0,14 або 14%,.

Кп₂₀₀₉ = Чпр/Чср = 21/122 = 0,17 або 17%,.

де Кп — коефіцієнт по прийому; Чпр — число прийнятих, осіб; Чср — середньооблікова чисельність, осіб.

2. Кт2010 = Чув/Чср = 36/86 = 0,41 або 41%,.

Кт₂₀₀₉ = Чув/Чср = 40/122 = 0,33 або 33%,.

де Кт — коефіцієнт текучості; Чув. — число звільнених, осіб; Чср — середньооблікова чисельність, осіб.

Отже, коефіцієнт текучості кадрів в 2009 р. склав 33%, в 2010 р. склав 41%, а коефіцієнт по прийому склав у 2009 р. 17%, у 2010 р. — 14%.

До числа можливих причин плинності кадрів можна віднести зміну місця проживання, незадоволення розмірами заробітку, незадоволенням професії, несприятливими умовами і режимом праці, відсутність можливостей пересувань по службі, несприятливі соціально-психологічні умови.

Важливим при аналізі трудового складу, чисельності і т.д. є аналіз використання робочого часу, що наведений у табл. 2.15.

З наведених даних табл. 2.15 розрахуємо коефіцієнти використання робочого часу.

1)коефіцієнт використання календарного часу:

.

Таблиця 2.15.

Баланс робочого часу 2010 р.

коефіцієнт використання табельного фонду часу:

.

.

Розрахуємо календарний фонд робочого часу за формулою:

РЧ=КФРЧ-СВ-ВР, де КФРЧ — календарний фонд робочого часу;

СВ — свята і вихідні;

ВР — відпрацьовано людино — годин.

РЧ=624 150−5420−602 590= 16 140 людино-годин.

Цей резерв часу можна використовувати для збільшення випуску продукції.

Таким чином, працівниками було відпрацьовано 96,5% зі 100% календарного фонду робочого часу, це пов’язано з багатьма причинами, приведеними вищі. Проаналізувавши використання робочого часу, було виявлено, що невиправданих витрат і непродуктивних простоїв часу нема, тобто вони складають 0,02% цілодобових простоїв; 0,002% - неявки на роботу усього. Навіть було виявлено резерв часу 16 140 людино-годин, за допомогою якого і буде збільшуватися обсяг надання послуг.

Проведемо аналіз кадрового потенціалу працівників ТОВ «Авто Тюл» за стажем роботи за 2009;2010 роки (табл. 2.16).

Таблиця 2.16.

Аналіз якісного складу працівників ТОВ «Авто Тюл».

Аналіз структури працівників за стажем роботи показав, що у підприємства досить досвідчені кваліфіковані працівники, близько 58% складають спеціалісти, стаж роботи яких більше за 10 років, однак разом з цим близько 19% складають молоді. Це надає можливість підприємству впроваджувати нові прогресивні технології у виробництво та керування, що свідчить про високий кадровий потенціал підприємства.

Отже, у 2010 р. керівниками ТОВ «Авто Тюл» було вирішено зменшити чисельність персоналу у зв’язку з різким підвищенням цін на паливо та, як результат, економією витрат. Оскільки робота на маршрутних автобусах є напруженою, триває 15 годин на день, існує велика текучість кадрів.