Управление продажем освітніх услуг

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 4.

1. ОСВІТНЯ ПОСЛУГА ЯК ТОВАР 8.

1.1. Поняття про освітньої послузі 8.

1.2. Класифікація освітніх послуг 18.

1.3. Послуги додаткової освіти 22.

2. ЭКОНОМИКО-ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УЧЕБНОГО ЦЕНТРУ ФКЦ «ЗЕМЛЯ» 29.

3. ОСНОВНІ НАПРЯМКУ ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ РОБОТИ УЧЕБНОГО ЦЕНТРУ ФКЦ «ЗЕМЛЯ» 36.

3.1. Розробка стратегію розвитку Навчального Центру 36.

3. 2. Оптимізація політики просування освітніх послуг 46.

3.3. Удосконалення системи управління персоналом 58.

ВИСНОВОК 77.

ЛІТЕРАТУРА 87.

ДОДАТОК 91.

Тема даної дипломної роботи присвячена розгляду питань, пов’язаних з міським управлінням продажем послуг додаткового професійної освіти, з прикладу Навчального Центру Федерального кадастрового центру «Земля».

Актуальність теми. Зміни у економічній життя Росії зачепили всі області людської життєдіяльності. Особливо що це стосується освіти. Розвиток ринкових відносин зумовило те що, що освіта з безплатної привілеї, оплачуваної державою, перетворилася на товар, а точніше послугу нематеріального характеру. За досить стислий період часу у Росії склався і продовжує активно розвиватися ринок освітніх послуг, пропозицію яких протягом останніх 5−7 років зробило колосальний стрибок та у багатьох випадках навіть перевищує попит. За даними Держкомстату Росії у 1999 року Витрати освіту ледь перевищували 1 мільярд доларів, минулого року року вони вже становили близько 1,5 мільярдами доларів (зростання на 40%), а 2001 року — майже 2 мільярда доларів (зростання поки що не 30%). 2002;го року очікується продовження зростання ринку освітніх послуг — досить на високі темпи — 20−25%, рівня 2,3−2,5 мільярда доларів протягом року (офіційними даними) і по 4−7 мільярдів (за оцінками окремих експертів [5]).

Поруч із кількісним зростанням починається і якісний зростання ринку освітніх послуг. Це стосується і до структури попиту, який стає дедалі кваліфікованим, і до структури пропозиції, яке характеризується бурхливим розвитком недержавних навчальних закладів, де найактивнішими, поруч із вищими навчальними закладами, виступають установи додаткового професійного образования.

Проте, якщо ринкові інструменти врядування вже досить тривалий час застосовують у економіки та бізнесі (в т. год. торговому, туристичному, готельному, рекламному тощо.), то освіту й комерція не так давно сприймалися громадської думки як антагоністичні поняття. Тож у час проблеми стратегічного підходи до управлінню організацією у сфері освіти стоять досить остро.

Разом про те, питання, пов’язані із засобів і методів ефективного менеджменту у природничо-технічній освіті, викликають величезну зацікавленість. Високі темпи розвитку ринку послуг додаткового професійного освіти, поява нових форм надання освітніх послуг визначили посилення конкурентної боротьби, що з быстроизменяющимися умовами довкілля, диктує освітнім закладам як повноправним суб'єктам ринку необхідність виборювати своє існування, удосконалюючи організаційно-економічний механізм свого функціонування, використовуючи грамотне керування і маркетинговий підхід у своїй деятельности.

Отже, реальна життєва практика, досвід діяльності процвітаючих освітніх закладів наочно демонструють, що надійною запорукою успішного функціонування освітнього закладу в умовах ринку є використання науково обгрунтованого супроводу своєї діяльності, зі застосуванням стратегічного підходи до управлінню. У іншому разі освітнє установа просто більше не зможе знайти свою нішу над ринком, рано чи пізно збанкрутує і припинить своє существование.

У зв’язку з вищевикладеним метою даної дипломної роботи є підставою розробка пропозицій і практичних рекомендацій для вдосконалення діяльності конкретного освітнього закладу, що спеціалізується на надання послуг додаткового професійної освіти в сфері земельних відносин також нерухомості - Навчального Центру Федерального кадастрового центру «Земля» (далі - Навчальний Центр).

Відповідно до зазначеної метою дипломної роботі поставлені такі: o вивчити і систематизувати теоретичні аспекти, що стосуються аналізу забезпечення і структури освітньої послуг у ролі товару, визначити її роль та специфіку за умов сучасного вітчизняного ринку, відзначити особливості послуг додаткової освіти; o дати экономико-организационную характеристику об'єкта дослідження (його предметну область, кордону діяльності, організаційне побудова, основні економічні показники); o розробити загальну стратегію розвитку Навчального Центру з урахуванням проведеного моніторингу та виваженості аналізу його внутрішньої і до зовнішньої середовища, зокрема. матеріальних, фінансових і кадрових ресурсів, конкурентних переваг, попиту й пропозиції над ринком освітніх послуг цього сегменту; o проаналізувати політику об'єкта дослідження у сфері просування запропонованих освітніх послуг, охарактеризувати основні види рекламних заходів, використовуваних Навчальним Центром нині, сформулювати рекомендації по оптимізації цього напряму діяльності; o оцінку системі організації праці Навчальному Центрі культури й запропонувати заходи з її вдосконаленню; o провести дослідження системи мотивації праці Навчальному Центрі, з урахуванням аналізу її результатів здогадатися з вищесказаного щодо виявлених переваг і повним вад і сформулювати прогнози можливих змін — у системі управління організаційним поведінкою, запропонувати заходи щодо оптимізації системи мотивації; o проаналізувати систему оплати праці, діючу в Навчальному Центрі культури й привести рекомендації з її вдосконаленню (зокрема, розробити можливу методика розрахунку зарплати сотрудников).

Теоретичною й методологічною основою дипломної роботи з’явилися праці вітчизняних і зарубіжних спеціалістів у галузі менеджменту, маркетингу, управління персоналом, і навіть з проблем дослідження ринку освітніх послуг, нормативні і законодавчі акти Російської Федерації (зокрема. кодекси, закони, федеральні закони та коментар до ним), методичні документи у сфері додаткового професійного освіти, статутна, організаційна, звітна, статистична документація Навчального Центру та ФКЦ «Земля», і навіть матеріали спеціалізованих тематичних интернет-сайтов.

Практична значимість дипломної роботи залежить від розробці практичних рекомендацій та пропозицій з удосконалення управління продажем освітніх послуг, реалізація яких сприяти підвищення ефективності функціонування об'єкта исследования.

У зв’язку з обмеженістю обсягу дипломної роботи у ній ми зупинимося тільки деяких аспектах управління продажем освітніх послуг, в частковості на питаннях стратегічного управління, політики просування освітніх послуг і системи управління персоналом на підприємствах даної сферы.

Дипломна робота складається з запровадження, трьох глав, укладання, бібліографічного списку, що включає 45 найменувань. Основний текст роботи містить 3 таблиці, 3 формули і 15 приложений.

ОСВІТНЯ ПОСЛУГА ЯК ТОВАР.

1.1. Поняття про освітньої услуге.

Перш ніж дати визначення терміну «освітня послуга» коротко позначимо сутності понять «послуга» і «образование».

Ф. Котлер пропонує таке визначення: «Послуга — будь-яке захід чи вигода, які один бік може запропонувати інший і які переважно невловимі і призводять до завладению чимось» [16]. Відповідно до класичної теорії маркетингу, послуг притаманний ряд специфічних характеристик, які різнять їхню відмінність від товару і який необхідно враховувати під час розробці маркетингових програм. Ці характеристики такі: Невідчутність. Послуги неможливо побачити, спробувати на смак, почути чи понюхати досі придбання. Невіддільність джерела. Послуга невіддільні від свого джерела, її здійснення можна тільки у присутності виробника. Непостійність якості. Якість послуг коливається в межах в залежність від їх виробників, і навіть від часу й місця їх надання. Несохраняемость. Послуги неможливо зберігати для продажу чи использования.

За визначенням, прийнятому 20-ой сесією Генеральної конференції ЮНЕСКО, під освітою розуміється процес і результати вдосконалення здібностей та поведінки особистості, у якому вона сягає соціальної зрілості і індивідуального зростання. У законі Російської Федерації «Про освіті» дається таке визначення освіти — «цілеспрямований процес виховання і навчання у інтересах людини, суспільства, держави, що супроводжується констатацією досягнення громадянином (які навчаються) встановлених державою освітніх рівнів (освітніх цензів)» [35].

У той самий час освіту як галузь є «сукупність установ, організацій та підприємств, здійснюють переважно освітню діяльність, спрямовану задоволення різноманітних потреб населення освітніх послугах, на відтворення й розвиток кадрового потенціалу суспільства» [43]. Головна мета освіти як педагогічного процесу, його місією є прирощення цінності людини як особистості, працівника, гражданина.

Основним виглядом діяльність науково-дослідних закладів освіти є створення освітніх послуг. Що приховується за терміном «освітня послуга »? У чому її на відміну від інших напрямів услуг?

Аналіз вітчизняної літератури та періодики показав, що з дослідників, які вивчають цю проблему, єдиної думки у тому, що саме вважати освітньої послугою, відсутня. У зв’язку з цим постараюся виділити лише основні подходы.

Найпоширеніший із них під освітніми послугами розуміє «систему знань, інформації, умінь і навиків, які використовуються з метою задоволення багатоликих потреб людини, й держави» [42].

Відповідно до іншого підходу послуга освіти у процесі споживання трансформується на робочої сили, якість якої залежить тільки від сукупності спожитих освітніх послуг, а й кількості і якості особистої праці, витрачених у процесі споживання цих послуг, особистих здібностей, ступеня реалізації та інших піддається. Тож у цього підходу слід відрізняти сукупність знань, умінь, навичок, що є продуктом спільного праці викладача і студента, від освітніх послуг, спожитих які навчаються, які суть продукт праці викладачів. Отже, «саме освітні послуги (тобто. сукупність праці викладачів), а чи не знання, вміння, навички, як і часто стверджується у літературі, можна розглядати як товарна продукція навчального закладу» [28].

Ще конкретизує наведене вище становище Сагинова А. В. 1], яка, посилаючись на можливість визначення товару теоретично маркетингу (усе, що може задовольнити потребу народу і пропонується ринку з придбання, споживання, використання чи привернути увагу [16]), продуктом будь-якого освітнього закладу називає освітню програму, яка розробляється їм у тому, щоб задовольнити потреба у освіті, професійну підготовку, навчанні чи перепідготовки, — тобто. досягненні певного соціального ефекту (зміна освітнього чи фаховий рівень). Автор пояснює свою думку так: «Вуз, яка має фахівців із інформаційних технологій і обладнаних комп’ютерних класів, неспроможна пропонувати освітні програми з цьому напрямку. Проте, навіть маючи зазначеними ресурсами, вуз не пропонує своїх клієнтів розрізнені лекції чи практичні заняття, а входить у ринок із освітньої програмою з цієї спеціальності, що включає певний зміст, організацію процесу, систему управління цим процесом і системи його методичного, матеріального і кадровому забезпеченню» [29].

Отже, можна зрозуміти, що освітня програма — це комплекс освітніх послуг, націлений зміну освітнього рівня або професіональною підготовкою споживача і забезпечений відповідні ресурси освітньої организации.

Цікава думка Ченцова А. А., який виділяє категорію «освітній продукт», визначаючи її як наслідок науковопедагогічного праці, який, своєю чергою, є різновидом наукової праці. У той самий час, на думку цього автора, освітній продукт є частиною інтелектуального продукту (поряд із пошуком науковим і інженерним продуктами), адаптованої до відповідного сегменту ринку освітніх послуг [39].

Цікавою є актуальна позиція Скрипака Є.І., який вважає, що «економічна категорія «освітні послуги », що включає у собі умова, бажання, основу відповідальність право їх виробництво і споживання економічними суб'єктами (домогосподарствами, фірмою, державою) в час підміняється значно вужчим поняттям «платні освітні послуги «» [32]. Це становище він пояснює специфікою сучасних російських умов: відсутність сформованих повноцінних суб'єктів інвестування на людський капітал, механізмів їх реалізації економічної відповідальності над його формування та накопичення, скорочення бюджетних витрат освіту без перегляду соціальних зобов’язань держави, відсутність повноцінного ринку та правових механізмів кредитування і т.д.

Розглянемо специфіку освітніх послуг, яка виявляється у традиційних (перелічених раніше) характеристиках послуг й у рисах, властивих лише освітнім услугам.

Спочатку розглянемо, як особливості послуг, як таких виявляється у освіті. Низька ступінь відчутності освітніх послуг проявляється у неможливості оцінки їхньої якості і обсягу повного придбання. Оскільки послуги не матеріальні і відчутні, маркетинг рекомендує продавцям формалізувати найважливіші для покупця параметри послуги і наскільки можна наочно. У освіті цих цілей служать освітні стандарти навчальні плани і програми, інформацію про методах, форми і умовах навчання, сертифікати, ліцензії, дипломи і т.п.

Властивість неподільність джерела щодо освітньої послуги означає, у результаті купівлі-продажу такий послуги продавець втрачає право власності на специфічний товар, але покупець такої можливості не набуває: «саме цей товар „зникає“, оскільки споживається той самий момент, як і виробляється і передається» [28]. У той самий час, будь-яка зміна викладача може змінитися процес і результати надання освітньої послуги, отже, і попит. З іншого боку, особливість саме освітніх послуг в тому, що початок їх споживання відбувається разом з керівництвом їхнього оказания.

Непостійність якості щодо освітніх послуг крім неподільність від музиканта, і неможливості встановлення жорстких стандартів на процес і результати надання послуги мають ще одну причину — «мінливість „вихідний матеріал“» [25].

Властивість несохраняемости освітніх послуг поводиться подвійно. З одного боку, «неможливо заготовити послуг у обсязі заздалегідь і складувати їх як матеріальний товар чекаючи підвищення» [22], тобто. освітні послуги, як і інші нематеріальні блага, не можуть накопичуватися ні в продавця (викладача), ні в споживача (студента), що неспроможні їм і перепродаватимуть. Разом про те, ця риса освітніх послуг виглядає «пом'якшеною», оскільки деяка навчальна інформація то, можливо частково підготовлена й зафіксована на матеріальних носіях (наприклад, книгах, касетах). Інший аспект несохраняемости освітніх послуг є природна в людини забування отриманої інформації, і навіть старіння знань, якого наводять науково-технічний і соціальний прогрессы.

Тепер проаналізуємо відмінності освітніх послуг, притаманні лише їм. o Специфіка освітніх послуг у тому, що, на думку багатьох дослідників, вони відносяться до категорії «громадських благ.

(товарів) ". Нагадаємо, що громадськими благами називаються товари, роботи й послуги, покликані задовольняти колективні потреби, які неможливо виміряти в грошової форми і який у зв’язку з не може дати ринок. До характерним рис громадських благ относятся:

. колективне потребление;

. неможливість винятки з потребления;

. індивідуальне споживання громадського товару несе шкоди інтересам інших споживачів, тобто. обсяги індивідуального споживання рівні між собою — і рівні сукупного предложению;

. надання громадських благ, отже, оплату й право їх виробництво перебирає государство.

І все-таки більшість фахівців відносять дані послуги до категорії «квазиобщественное благо ». Цим терміном позначають товари або ж послуги, які, слід сказати, за своєю природою та призначення не ставляться до громадським, але забезпечують такі великі вигоди переливу капіталу, що уряд заохочує виробництво з єдиною метою недопущення виникнення дефіциту фінансових ресурсів. З. Фішер, наприклад, підкреслює, що турбота держави щодо споживанні насущних благ виключає співробітництва з сферою бізнесу [37]. Дж. Стігліц відносить частина освітніх послуг (початкова, середню освіту) до громадським, а решту (вище, послевузовское, професійне) до квазиобщественным благ [33].

Інакше кажучи, структура продукції сучасної освітньої системи неоднорідна і включає, по крайнього заходу, дві нерівні за обсягом части:

. громадський товар, наданий основною частиною освітніх учреждений;

. необщественный, індивідуально орієнтований товар або ж послуги, існування якого передбачено ст. 45−47 Закону РФ «Про освіту». o Своєрідною рисою послуг освіти є неможливість їхньої особистої грошового виміру. Ціновий механізм часто вже не може відбити всіх витрат за виробництво освітніх послуг. Якщо матеріальної сфері їх порівняно легко виміряти кількісно (в штуки чи кілограмах, наприклад) на одиницю продукції, то стосовно освітнім послуг важко можна здійснити. Корисний результат такий послуги може проявитися лише тривалий час, та її практично можна виміряти лише з допомогою непрямих показників. o Ще одна відмітний ознака освітніх послуг — багатозначності цілей, поставлених перед виробниками цих услуг.

Зазвичай, діяльність освітнього закладу не спрямована явно для досягнення прибутку. Нагадаємо, під утворенням Законе.

РФ «Про освіту» розуміється «…цілеспрямований процес виховання і навчання у інтересах людини, суспільства, государства.

…". Але, з іншого боку, вищезгадані інтереси пов’язані зі зростанням добробуту, який призів будуть по прибутку, яка потрібна на забезпечення розширеного відтворення. Отже, прибуток перестав бути спочатку заборонним орієнтиром закладу освіти, але, звісно, і зводиться лише нього. o Особливість освітніх послуг виявляється у тому, що вони виявляються, зазвичай, комплексно зі створенням духовні цінності, перетворенням та розвитком особистості студента. Ці послуги забезпечують реалізацію пізнавальних інтересів учнів, задовольняють потреби особистості духовному і інтелектуальному розвитку, вносять внесок у створення умов їхнього самовизначення і самореалізації, беруть участь у формуванні, збереженні та розвитку різноманітних здібностей людини до праці, в спеціалізації, професіоналізації і зростання його кваліфікації. Отже, можна сказати, що освітні послуги беруть безпосередню у формуванні людського капіталу. o А. Панкрухин головною особливістю надання освітніх послуг називає співтворчість викладача і слухача. У сфері освіти, де перетвориться особистість клієнта, він, яка є професіоналом, претендує на найактивнішу роль процесі виробництва та надання освітніх послуг. Важливо і те, що надання послуг освіти, яка передбачає яскраво виражену відкритість цієї сфери для інформаційного, кадрового чи іншого обміну, задає пріоритет співробітництва України з обмежує ефективність конкуренції виробників освітніх послуг [23]. o І насамкінець згадаємо, що освітні послуги, як ніхто інший вид діяльності перебуває під громадським увагою і внерыночным тиском. Це становище найрельєфніше проявляється у рамках політичних компаній, у яких питання освіти зазвичай сприймається як елемент забезпечення безпеки, перспективи виживання та розвитку нации.

З іншого боку, відзначимо і інших специфічних особливостей освітніх послуг, які різнять їхню відмінність від інших напрямів услуг:

. сезонность;

. високу вартість (освітні послуги мають високої потребительной вартістю, т.к. нарощують потенціал особистості, фахівця, але в розвинених ринках висловлюється визнання високу вартість, правомірності високі ціни на них);

. відносна тривалість надання (так, наприклад, нашій країні отримання першого вищого професійної освіти різноманітні спеціальностями може обіймати свою від 4 до 6 лет);

. відстроченість виявлення результативности;

. залежність результатів та умовами майбутньої праці й життя обучившегося;

. необхідність подальшого супроводу услуг;

. залежність прийнятності послуг від місця їх надання й місця проживання потенційних обучающихся;

. неможливість перепродажи;

. необхідність ліцензування (п. 6 ст. 33 Закону РФ «Про освіту» говорить: «Право ведення освітню діяльність … виникає в освітнього закладу з видачі йому лицензии.

(разрешения)");

. конкурсний характер (цей ознаку на основному проявляється у більшості державних вищих заведений);

. щодо молодий вік споживачів освітніх послуг і другие.

Освітні послуги, як і будь-яка товар, реалізуються над ринком, який тлумачать як сукупність існують і потенційних покупців і продавців товару. Ринок освітніх послуг, у разі, є ринок, у якому взаємодіють попит на освітні послуги з боку основних суб'єктів господарювання (окремих осіб, домогосподарств, підприємств і закупівельних організацій, держави) та його пропозицію різними освітніми установами. Крім у виробників і споживачів освітніх послуг у склад учасників ринкових взаємин у цій сфері входять широке коло посередників, включаючи служби зайнятості, біржі праці, органи реєстрації, ліцензування і акредитації освітніх закладів, освітні фонди, асоціації освітніх закладів і, спеціалізовані освітні наукові центри й ін. Всі ці суб'єкти сприяють ефективному просуванню освітніх послуг над ринком і може виконувати таких функцій, як інформування, консультування, участь у створенні збуту освітніх послуг та її ресурсної підтримки образования.

З іншого боку, відмінна риса ринку освітніх послуг залежить від значної роль держави та її органів управління. У частковості до специфічним функцій у сфері освіти ставляться: o створення, підтримка й зміцнення сприятливого суспільної думки, позитивного іміджу освітніх інститутів; o гарантування гуманистичности освіти, єдності федерального культурного і освітнього простору, загальнодоступності і адаптивності освіти, його світського характеру, волі народів і плюралізму, демократизму управління і автономності освітніх закладів; o фінансування освіти і надання гарантій для довгострокових інвестицій інших суб'єктів до цієї сфери; o застосування податкових пільг та інших форм регулювання ринку на цілях розвитку пріоритетних спеціальностей, форм і методів підготовки фахівців, освіти загалом; o ліцензування та атестація освітніх закладів і програм по асортименту і якістю послуг; o інформаційне забезпечення освітніх закладів і др.

На закінчення глави наведемо кілька фактів, характеризуючих сучасний російський ринок освітніх услуг.

Останніми роками у структурі платних послуг населенню спостерігається стійке зростання частки соціально-культурних послуг і зокрема, послуг системи освіти. За 1994;1996 роки їхнього частка зросла з 2,3 до 3%, а середньорічний темпи зростання обсягу освітніх послуг у цей період становив 273,3% [39].

Исследования[2] показують, що споживачами освітніх послуг у Росії є представники т.зв. середнього класса[3]: 2001 року витрати на статті «Освіта» мали близько 60% сімей середнього класу — від 4 до 6 мільйонів сімей. Середній рівень витрат освіту у тих сім'ях становив 800 — 900 доларів, а загальні Витрати освіту лише росіян середнього класу, відповідно, — 3,2 — 5,4 мільярда доларів. Навіть, якщо припустити, що у середній клас доводиться 90% усіх витрат росіян на мети отримання освіти, обсяг ринку освітніх послуг у 2001 року можна оцінити в 3,5 — 6 мільярдами доларів, що у 2−3 разу перевищує офіційні дані Державного Комітету з Статистиці [5].

Витрати освіту становлять майже п’ять% сукупних споживчих витрат росіян середнього класу (порівнювати: в сімей американського середнього класу — близько двох%, у малозабезпечених американців, як і у малозабезпечених росіян — близько 1%). Москвичі витрачають освіту в середньому становив 40% багато грошей, ніж жителі інших мегаполісів і майже два рази більше, ніж жителі Санкт-Петербурга.

1.2. Класифікація освітніх услуг.

Через відсутність у 17-их літературних джерелах загальновизнаною класифікації освітніх послуг, спробуємо виділити їх основні види, скориставшись Законом Російської Федерації «Про освіту» і коментарями до нему.

Вищезгаданий Закон як один з компонент системи освіти називає освітню програму, яка, як було зазначено в попередньому параграфі, на думку дослідників, є комплексом освітніх послуг, які у вигляді специфічного товару пропонуються на рынке.

Усі освітні програми поділяються на загальноосвітні і професійні, кожна з яких, окрім основного, може мати і додаткову програму. Вивчення всього обсягу предметів основний програми обов’язковий, а додаткові програми створюються, як правило, по факультативним дисциплінам і відбивають особливості певного освітнього закладу чи региона.

Загальноосвітні програми спрямовані влади на рішення завдань формування загальної культури особистості, адаптації особистості до життя жінок у суспільстві, створення підстави усвідомленого вибору та освоєння професійних освітніх програм, тож реалізуються в дошкільних освітні установи, освітні установи початкового загального, основного загального, середнього (повного) загального образования.

До цій групі відносять такі види програм: o дошкільної освіти; o початкового загальної освіти; o основного загальної освіти; o середнього (повного) загального образования.

Важливо, що Закон РФ «Про освіту» свідчить про можливість загальноосвітніх установ «за договорами і із підприємствами, установами, організаціями проводити професійну підготовку учнів як додаткові (зокрема платних) освітніх послуг за наявності відповідної ліцензії (дозволу) на зазначений вид діяльності» (ст. 19).

Професійні програми спрямовані влади на рішення завдань послідовного підвищення професійного і загальноосвітнього рівнів, підготовку фахівців відповідної кваліфікації, і реалізуються в освітніх установах професійної освіти, мають державну аккредитацию.

.Цю групу освітніх програм становлять: o програми початкового професійної освіти ставлять за мету підготовку працівників кваліфікованої праці по основним напрямам суспільнокорисною діяльності з урахуванням основного загальної освіти, найчастіше здійснюються професійними училищами й професійними ліцеями; o програми середнього професійної освіти призначені для з підготовки спеціалістів середньої ланки, задоволення потреб особистості поглибленні і розширенні освіти, здійснюється технікумами, коледжами, техникумами-предприятиями; o програми вищого професійної освіти, освоєння яких необхідне виконання висококваліфікованого, переважно розумової праці у різноманітних галузях, реалізуються найвищих навчальних закладах: університетах, академіях і інститутах; o програми послевузовского професійної освіти надають можливість підвищення рівня освіти, наукової, педагогічної кваліфікації після закінчення вузу в аспірантурі, ординатурі і адъюнктуре.

Освітні програми можуть надаватися освітніми установами у таких формах: o очній, o очно-заочной (вечірньої), o заочной.

Допускається також поєднання різної форми здобуття освіти. Слід зазначити, що одержання низки професій та соціальних спеціальностей в вечірньої і заочній формах не дозволяється (наприклад, стоматологія, акторське мистецтво, ветеринарія, пожежна безопасность).

Крім класифікації, яку у Законі РФ «Про освіту», можна виокремити такі види освітніх услуг.

По тривалості надання: o довгострокові (навчання у загальноосвітньої школі, вузі тощо.); o середньострокові (на підвищення кваліфікації, перепідготовка кадрів т.п.); o короткострокові (наприклад, окремі курси, лекції, тренінги, инструктажи).

По що використовуються методам навчання: o традиційні, o програми проблемного навчання, o програми, засновані на аналізі ділових ситуацій і т.п.

По способу оплати послуг: o платними; o умовно бесплатными.

У цьому важливо відзначити, що до Закону РФ «Про освіту» освітні установи своїм организационно-правовым формам можуть бути: o державними, o муніципальними, o недержавними: приватними, установами суспільних соціальних і релігійних організацій (объединений).

Залежно від цього, до якого з перелічених вище типів належить освітнє установа, по-різному регулюється сфера надання їм платних освітніх послуг. Так було в ст. 45 сказано: «Державне і муніципальне освітнє установи мають право надавати … платні додаткові послуги, непередбачений відповідними освітніми програмами та державними освітніми стандартами». Види платних освітніх послуг установа визначає самостійно, фіксуючи в своєму статуті. Цікаво, що до законодавства прибуток від зазначеної діяльності державного (муніципального) освітнього закладу з відрахуванням частки засновника повинен реінвестується до нього же.

Надання платних освітніх послуг недержавними освітніми установами регламентується ст. 46 Закону РФ «Про освіті»: «недержавне освітнє установа вправі стягувати плату з учнів … зокрема. навчання не більше державних освітніх стандартів». Така діяльність не сприймається як підприємницька, якщо отримуваний від нього дохід повністю йде відшкодування витрат за забезпечення процесу творення (зокрема. на зарплатню), її і вдосконалення. Недержавне освітнє установа, реалізуючи свого права, укладає письмовий договір з які навчаються (або його батьками), у якому визначаються рівень освіти, терміни навчання, розмір плати, права, обов’язок і відповідальність сторін тощо. д.

1.3. Послуги додаткового образования.

Як було вказано вище, як загальноосвітні, і професійні програми може бути основними і додатковими. Зупинимося докладніше на послугах додаткової освіти, оскільки саме у їх наданні спеціалізується освітнє установа, що є об'єктом дослідження, у даної дипломної работе.

У Коментарях до закону РФ «Про освіту» знаходимо визначення додаткової освітньої послуги — «діяльність із надання педагогічної допомоги у навчанні й фізичному вихованні поза основних освітніх програм державних освітніх стандартов».

Згідно із Законом РФ «Про освіту» додаткові освітні послуги реалізуються з метою всебічного задоволення освітніх потреб громадян, суспільства, держави. У межах кожного рівня професійної освіти основним завданням додаткової освіти є безупинне на підвищення кваліфікації робочого, службовця, спеціаліста у зв’язки й з постійним удосконаленням освітніх стандартів. Поруч із підвищенням загальнокультурного рівня громадянина, його професійної, наукової, педагогічної кваліфікації додаткове освіту можливо й у спеціалізованих сферах: економіки, права, менеджменту і т.п.

Додаткова освіта здійснюється з допомогою низки освітніх програм, виходять межі основних освітніх програм, тож державних освітніх стандартів. Підвищення кваліфікації передбачається рамках кожного з чотирьох рівнів професійної освіти. Фактично, це «надбазовое», а й у післядипломна образование.

Послуги додаткової освіти різної спрямованості можуть надаватися: o в загальноосвітніх закладах державної і освітні установи професійної освіти поза визначальних їх статус основних освітніх програм; o в освітні установи додаткового образования:

. у державних установах підвищення квалификации,.

. в інститутах вдосконалення специалистов,.

. в центрах підвищення квалификации,.

. на курсах різної направленности,.

. в центрах професійної ориентации,.

. в музичних та мистецьких школах, школах мистецтв, будинках дитячого творчества,.

. у деяких установах, мають відповідні ліцензії; o у вигляді індивідуальної педагогічної деятельности.

Відповідно до Типового становищу про освітньому установі додаткового професійної освіти (підвищення кваліфікації) специалистов[4] останнє створюється з метою «підвищення професійних знань фахівців, вдосконаленням їхніх ділових якостей, підготовки їх до виконання нових трудових функцій». Основними завданнями подібного освітнього закладу є: o задоволення потреб фахівців у отриманні знання новітніх здобутки у відповідних галузях наук і техніки, передовому вітчизняному і зарубіжний досвід; o проведення підвищення кваліфікації і фахової перепідготовки фахівців підприємств (об'єднань), організацій та установ, державних службовців, котрі вивільняються працівників, незайнятого населення і ще безробітних фахівців; o проведення наукових досліджень про, науково-технічних і дослідно-експериментальних робіт, консультаційна діяльність; o наукова експертиза програм, проектів, рекомендацій, інших документів і майже матеріалів профілем його работы.

Освітнє установа додаткового професійного освіти то, можливо державним, муніципальним і недержавним (створеним комерційними чи громадськими організаціями, приватними особами). Причому для недержавних освітніх закладів вищезгадане Типове становище є примерным.

Стаття 7 зазначеного документа встановлює, що освітнім програмам додаткового професійної освіти ставляться: o на підвищення кваліфікації, o стажування, o професійна перепідготовка, o переподготовка.

Призначенням освітніх послуг за підвищенню кваліфікації є оновлення теоретичних і практичних знанні фахівців у відповідність до постійно повышающимися вимогами державних освітніх стандартів. Підвищення кваліфікації проводиться по мері необхідності, але з менше десь у 5 років, протягом всієї трудовий діяльності працівників. Періодичність проходження фахівцями підвищення кваліфікації встановлюється работодателем.

Підвищення кваліфікації включає у собі такі види навчання: o короткострокове (щонайменше 72 годин) тематичне навчання за питанням конкретного виробництва, які проводяться за місцем основний роботи фахівців і закінчується здаванням відповідного іспиту, заліку чи захистом реферату; o тематичні і проблемні семінари (від 72 до 100 годин) по науковотехнічним, технологічним, соціально-економічним та інших проблемам, які виникають лише на рівні галузі, регіону, організації, або установи; o тривале (понад 100 годин) навчання фахівців у освітньому установі підвищення кваліфікації для поглибленого вивчення актуальних проблем науки, техніки, технології, соціально-економічних та інших негараздів профілем професійної деятельности.

Основною метою стажування є формування та закріплення на практиці професійних знань, умінь і навиків, які є результатом теоретичної підготовки. Стажування здійснюється й у цілях вивчення передового досвіду, придбання професійних і організаторських навичок до виконання обов’язків по займаній чи більше високої должности.

Стажування може бути як самостійним виглядом додаткового професійної освіти, і однією з розділів навчального плану при підвищенні кваліфікації, і перепідготовки специалистов.

Метою професійної перепідготовки фахівців є отримання ними додаткових даних, умінь і навиків з освітніх програмам, яка передбачає вивчення окремих дисциплін, розділів науки, техніки і технології, необхідні виконання нового виду професійної діяльності. За результатами проходження професійної перепідготовки фахівці отримують диплом державного зразка, котра засвідчує їх право (кваліфікацію) вести професійну діяльність у певної сфері. Напрям професійної перепідготовки визначається замовником за узгодженням із освітнім установою підвищення квалификации.

Порядок й умови професійної перепідготовки фахівців визначаються федеральним органом виконавчої, що забезпечує проведення єдиної державної політики у сфері додаткового професійного образования.

Метою перепідготовки фахівців є отримання ними нової спеціальності чи кваліфікації з урахуванням наявного вищого чи середнього професійної освіти. Перепідготовка сприймається як отримання другої вищої чи середнього професійної освіти здійснюється відповідно освітні установи вищого чи середнього професійної освіти. Фахівцям, які пройшли перепідготовку, видається відповідний диплом про образовании.

Професійна перепідготовка і на підвищення кваліфікації фахівців здійснюються з урахуванням договорів, укладених освітніми установами підвищення кваліфікації з федеральними органами виконавчої влади, підприємствами (об'єднаннями), організаціями та установами всіх форм власності, службою зайнятості населения.

Вищезазначене Становище визначає також, що до освітнім установам додаткового професійної освіти, що реалізують все названі форми, можна віднести: o Академії (крім академій, є освітніми установами вищого професійної освіти) — провідні наукові і навчально-методичні центри додаткового професійної освіти переважно у області знань, здійснюють навчання кадрів вищої кваліфікації, проводять фундаментальні і прикладні наукові дослідження та які надають необхідну консультаційну, науково-методичну і інформаційно-аналітичну допомогу іншим освітнім закладам підвищення кваліфікації. o Інститути підвищення кваліфікації (інститути вдосконалення) галузеві, міжгалузеві, регіональні, організовані в (при) освітні установи вищого професійного образования.

Інститути підвищення кваліфікації є освітні установи підвищення кваліфікації і фахової перепідготовки фахівців галузі (низки галузей) чи регіону, діяльність яких спрямовано задоволення потреб підприємств (об'єднань), організацій та установ щодо підвищення кваліфікації і фахової перепідготовки фахівців, проведення наукових досліджень про, надання консультаційної й методичною помощи.

До інститутів підвищення кваліфікації ставляться також такі освітні установи підвищення квалификации:

. навчальні центри професійної перепідготовки і підвищення кваліфікації, скорочуваних зі Збройних Сил Російської Федерації військовослужбовців, діяльність яких спрямовано організацію професійної перепідготовки на цивільні спеціальності цієї категорії громадян, і навіть членів їх семей;

. міжгалузеві регіональні центри підвищення кваліфікації і фахової перепідготовки фахівців, діяльність яких носить координуючий характері і спрямовано задоволення потреб регіону на підвищенні кваліфікації кадрів, науковометодичне та інформаційний забезпечення розміщених у регіоні освітніх закладів підвищення кваліфікації незалежно від своїх відомчої підпорядкованості. o Курси (школи, центри) підвищення кваліфікації, навчальні центри служби зайнятості - освітні установи підвищення кваліфікації, у яких фахівці, безробітні громадяни, незайняте населення і высвобождаемые працівників підприємств (об'єднань), організацій та установ проходять навчання у цілях отримання нових знань і практичних навичок, необхідні професійної деятельности.

Освітні програми підвищення кваліфікації і фахової перепідготовки фахівців можуть здійснювати також структурні підрозділи підвищення кваліфікації освітніх закладів вищого професійної освіти (факультети підвищення кваліфікації викладачів і фахівців, міжгалузеві регіональні центри, факультети перепідготовки спеціалістів із вищою освітою і формуватимуться інші) і освітніх закладів середнього професійної освіти (відділення перепідготовки фахівців, курси підвищення кваліфікації фахівців підприємств (об'єднань), громадських організацій і учреждений).

На закінчення даного розділу відзначимо, що систему додаткового професійної освіти сприймається як частина системи освіти дорослих. Основна особливість цією системою залежить від того, що її контингент становлять дорослі люди, зазвичай, поєднують навчання з роботою, мають загальне чи вищу освіту. У зв’язку з цим освітній процес у сфері додаткової освіти має низку відмінних рис. До до їх числа ставляться: потреба у обгрунтуванні (сенсі), усвідомлення назрілу необхідність навчання, практична спрямованість, потреба у самостійності, використання життєвого досвіду та інших. [5].

ЭКОНОМИКО-ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА УЧЕБНОГО ЦЕНТРУ ФКЦ «ЗЕМЛЯ».

Навчальний Центр Федерального Кадастрового Центру «Земля» (ФКЦ «Земля») здійснює додаткове професійну освіту фахівців Федеральної служби земельного кадастру Росії (далі - Росземкадастр), її територіальних органів, установ і организаций.

ФКЦ «Земля », структурним підрозділом якого є Навчальний Центр, — федеральне державне унітарна підприємство, засноване в 1991 р. Федеральної службою земельного кадастру Росії (в останній момент створення — Держкомзем Росії). Відповідно до Статуту ФКЦ «Земля» метою своєї діяльності є «науково-технічний та інформаційний забезпечення земельних взаємин у Російської Федерації й витягування цій основі прибыли».

З 1991 по 1996 рр. підприємство називалося Російський центр по науковому забезпечення земельної реформи (РосНИЦ «Земля »). У зв’язку з розгортанням робіт зі створення Російській Федерації автоматизованої системи ведення державного земельного кадастру 1996 року РосНИЦ «Земля «був у Федеральний кадастровий центр «Земля ». У час ФКЦ «Земля» — головна організація федеральної земельної служби по найважливішим напрямам діяльності таким, как:

o розробка й проектування автоматизованої системи ведення державного земельного кадастру, включаючи створення методологічних підвалин життя і розробку нормативно-правового, програмного і інформаційного забезпечення автоматизованої системи, проведення досліджень, розробок та впровадження системи ведення державного земельного кадастру; o розробка методологією й проведення Державної кадастрової оцінки земель Російської Федерації; o координація відновлення всього комплексу питань інформаційну безпеку державного земельного кадастру; o координація міжнародних проектів у галузях земельного кадастру з оцінкою земель і др.

У складі ФКЦ «Земля" — 14 дочірні підприємства і філій. Загальна кількість працівників: 780 человек.

Навчальний Центр ФКЦ «Земля» було створено 1999 року на підготовку і перепідготовки фахівців територіальних органів, громадських організацій і установ Федеральної служби земельного кадастру Росії у рамках реалізації Федеральної цільової програми «Створення автоматизованої системи ведення державного земельного кадастру (АС ГЗК)». Спочатку Навчальний Центр носив звання Навчально-методичного відділу ФКЦ «Земля». 5 липня 2000 р. він був у Навчальний Центру європейських і отримав Ліцензію Комітету освіти Уряди р. Москви (серія СЛОД, реєстраційний номер 6 416 код-Н)[6].

На Навчальний Центр ФКЦ «Земля» покладено вирішення таких засадничих задач:

o задоволення потреб фахівців у отриманні знання новітніх досягненнях науку й техніки, передового вітчизняного й зарубіжного досвіду; o проведення перепідготовки і підвищення кваліфікації: робочих, фахівців та керівників підприємств (об'єднань), організацій та установ; o здійснення наукових досліджень про, навчально-методичної діяльності, науково-технічних і дослідно-експериментальних робіт, консультаційної діяльності; o проведення наукової експертизи програм, проектів, рекомендацій, інших документів і майже матеріалів профілем роботи Навчального Центра.

Відповідно до Положення про Навчальному Центрі (прил. 2.2.), він у відповідність до основними напрямами своєї діяльності: o організує навчальну практику і стажування слухачів і фахівців, відповідно до навчальними планами та програмами у важливих науководослідницьких організаціях, освітні установи, консультаційних фірмах, на підприємствах, організаціях, зокрема там; o удосконалює методики проведення навчання, перепідготовки і підвищення кваліфікації фахівців у сфері охорони навколишнього середовища проживання і раціонального використання природних ресурсів; o аналізує, узагальнює і поширює досвід природоохоронної діяльності; o здійснює незалежну експертизу проектів, у сфері природоохоронної діяльності; o здійснює планування, організацію та проведення навчальної, учебнометодичної, науково-дослідної, експертно-консультаційної і інформаційно-аналітичної діяльності; o здійснює у порядку видавничо-поліграфічну діяльність, поширення друкованої і аудіовізуальної продукції, інформаційних та інших матеріалів; o ставить розв’язання власних завдань матеріально-технічної бази; o розробляє, виробляє, впроваджує і реалізують програмні продукти, програмно-технічні і інформаційні комплекси, автоматизовані робочі місця, бази й банки даних, експертні системи, локальні й розподільні обчислювальні системи всіх видів обчислювальної техніки; o організовує і проводить науково-дослідні, дослідно-конструкторські і впроваджувальні роботи з необмеженому колу проблем, включно з розробкою програмного обеспечения.

Навчальний Центр реалізує програми додаткового професійного освіти, до яких належать підготовка, професійна перепідготовка, стажування, на підвищення кваліфікації, курси по різної тематиці з економіки нерухомості, управління земельними ресурсами, оцінки вартості земельних ділянок, земельного права, екології землекористування, Державного земельного кадастру та її інформаційної безпеки та інших. Докладний список напрямів навчання зазначений в п. 1.4. вищезгаданого Положения.

Для проведення навчання з всіх напрямах навчання Навчальним Центром підготовлені навчальні програми, методичні посібники, роздатковий матеріал й навчальні приклади щодо практичних занять, і навіть розроблено форми контролю над навчанням. Усі навчальні програми, якими проводиться підготовка і перепідготовка фахівців, затверджені керівництвом Росземкадастра і водночас є ліцензованими курсами додаткового професійної освіти. Після закінчення курсів фахівцям, які пройшли навчання й успішно захистили атестаційні роботи, видаються свідоцтва встановленого образца.

Навчальний Центр використовує різноманітні форми навчання, активно розвиває дистанційне навчання перебуває. Створено перші електронні підручники, що з фірмою «Уніар» — навчальні програми з урахуванням Дистанційного Який Навчає Центру Абонентської Комп’ютерної мережі Росземкадстра (ДОЦ АКС).

Навчальний Центр є розподілену організаційну структуру, до складу якої входить головне підрозділ у Москві 25 спеціалізованих навчальних класів з урахуванням 12 регіональних кадастрових центрів ФКЦ «Земля» і Навчально-наукового Центру управлінню земельними ресурсами «Земля» Російської академії державної служби за Президента РФ, здійснюють додаткове фахова музична освіта з урахуванням ліцензій і що охоплюють всю територію Російської Федерации[7]. З іншого боку, належала для розширення обсягу наданих освітніх послуг і підвищення їх якості Навчальний Центр приваблює на договірній основі провідні вузи країни: Державний університет із землеустрою, Самарська державна економічна академія, Кубанський державний технологічний університет, Воронезький державний агротехнічний університет і вже др.

Регіональні навчальні центри є як самостійними юридичними особами, і підрозділами організацій та підприємств. Матеріальнотехнічне, фінансове і методичне забезпечення діяльності центрів здійснюється рахунок коштів державного устрою і до місцевих бюджетів, інших позабюджетних джерела фінансування, включаючи кошти міжнародних проектів і програм, і навіть коштів, одержуваних з урахуванням комерційних договорів, укладених з юридичними і фізичними лицами.

Навчальні центри оснащені комп’ютерними сітями та необхідної супроводить технікою. Склад технічних приладів навчальних центрів, системи дистанційного навчання розробляються зі спеціального завданням Росземкадастра. Навчальні центри мають 36 комп’ютерних навчальних класів на 8 — 15 навчальних місць, їх них 25 навчальних класів — в регіональних центрах ФКЦ «Земля», 11 навчальних класів — у решті навчальних центрах. Крім комп’ютерних класів кожен навчальний центр має лекційний клас, оснащений презентаційної технікою. У цілому нині пропускну здатність навчальних центрів, з урахуванням зазначеної вище технічної оснащеності навчальних класів — 9000 чоловік у год.

Економічні показники (кількість навчених і фінансові обсяги) за період існування Навчального Центру наводяться в прил. 2.4. (в табличній формі) й у прил. 2.5 (як диаграмм).

У межах федеральної цільової програми «Створення автоматизованої системи ведення державного земельного кадастру і державної обліку об'єктів нерухомості (2002 — 2007 рр.) на Навчальний центр ФКЦ «Земля» та її регіональні навчальні центри покладено завдання підготовки 23 000 фахівців органів прокуратури та установ різних міністерств та, що стосуються забезпечення функціонування земельно-имущественного комплексу страны.

Кадрова структура Навчального Центру включає у собі штатний персонал головного московського підрозділи, який у даний час налічує 6 людина, на чолі з керівником к.э.н. Артёменко Тетяною Василівною, і залучуваних на договірній основі преподавателей.

Динаміка чисельності та зарплати штатних працівників Навчального Центру ФКЦ «Земля» представленій у табл. 2.1.

Таблиця 2.1.

Динаміка чисельності та зарплати штатних працівників Навчального Центра.

|Годы |Чисельність |Місячний фонд |Середня |Темпи зростання кількості | | |(чол.) |оплати праці |заробітна |середньої | | | |(тис. крб.) |плата |заробітної | | | | |(тис. крб. в |плати (%) | | | | |місяць) | | |1999 |2 |30,0 |15,00 | | |2000 |3 |37,5 |12,50 |83,3 | |2001 |5 |45,00 |9,00 |60,0 | |2002 |6 |49,80 |8,30 |55,3 |.

Викладацький склад щодо навчання формується, колись всього, із працівників Росземкадастра, ФКЦ «Земля», регіональних кадастрових центрів. З іншого боку, залучаються викладачі провідних вузів Росії (Державний університет із землеустрою (ГУЗ), Воронезький державний агротехнічний університет (ВГАУ), Кубанський державний технологічний університет (КубГТУ) та інших.). Загальне кількість щорічно залучуваних викладачів — близько 300.

Вивчення технології ведення Державного земельного кадастру передбачає наявність в викладача свідоцтва про закінчення курсу учителей-мультипликаторов чи фахівців із впровадженню технології ведення Державного земельного кадастру. Формування викладацького складу розпочався 1999 р. і продовжене 2000 р. Упродовж цього терміну було підготовлено 255 учителей-мультипликаторов і фахівців із впровадженню технології ведення Державного земельного кадастру, і навіть 87 методистів Державної кадастрової оцінки земель.

ОСНОВНІ НАПРЯМКУ ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ РОБОТИ УЧЕБНОГО.

ЦЕНТРУ ФКЦ «ЗЕМЛЯ».

1 Розробка стратегію розвитку Навчального Центра.

Аналіз діяльності Навчального Центру виявив відсутність чіткої стратегічного підходи до управлінню, тоді як умови сучасного ринку (быстроизменяющаяся зовнішня середовище, жорстка конкурентна боротьба, високий рівень невизначеності та т.д.) диктують необхідність підвищеного уваги до цього вопросу.

Спрощено процес стратегічного управління можна видати за розробку стратегії діяльності компанії з урахуванням моніторингу та якісного аналізу її внутрішнього і до зовнішньої середовища, що ми бачимо спробуємо зробити на рамках даної дипломної роботи у відношенні об'єкта нашого исследования.

Насамперед, розглянемо структуру діяльності Навчального Центру з погляду її предметної області. Такою є сфера земельних взаємин держави і нерухомості, зокрема, відповідно до нової Федеральної цільової програмі на 2002 — 2007 рр.: o земельний кадастр; o кадастрова оцінка земель; o інформаційна захист у кадастрових системах; o земельне законодавство; o геодезичні технології при межевании земель; o земельно-информационные системы.

Слід зазначити, що на даний час освітні послуги саме цієї тематики значною мірою затребувані над ринком, що з такими обстоятельствами.

Земля є унікальна природна ресурс — вона водночас є єдиним місцем існування людства, просторовим базисом всіх галузей народного господарства, засобом виробництва, у сільському і лісовому господарствах, комори природних багатств, територіальної основою життєзабезпечення держави й підтримки здоров’я населення [18]. Разом про те, трапилося в ринковій економіці земля, будучи нерухомістю, набуває форми товару. Усе це, і навіть обмеженість і невосполнимость земельних ресурсів викликає на об'єктивній необхідності громадського регулювання правових і умов землепользования.

Тому земельні відносини залишаються актуальними в усі часи, а сучасних російських умовах то цієї проблеми набуває особливого характер. З початку які у нашій країні ринкових перетворень земельну реформу, основна мета якої була ліквідація монополії державної власності на грішну землю і передачі землі на в руках, стала однією з найважливіших напрямів соціальноекономічної політики держави. За період від 1990;го по 2001 рік було прийнято 41 федеральний закон, 33 указу президента і близько 180 постанов уряду (зокрема, такі федеральні закони, як «Про плату за землю», «Про державне земельний кадастр», «Про землеустрій», «Про розмежування державної власності на грішну землю», і навіть Земельний кодекс РФ від 25.10.2001 р.), докорінно змінили характер земельних взаємин у Росії. Варто сказати, у результаті проведених реформ протягом останніх 10 років у власність громадян, і юридичних передано понад 130 видів млн. га земель і 45 мільйонів отримали у власність земельну ділянку; лише у 1999 року скоєно 5,2 мільйона операцій із земельними ділянками (90% їх — оренда землі, що у державної влади і муніципальної власності, 10% - купівля-продаж ділянок між гражданами).

Тож у сучасних умовах виникла гостра потреба у своєчасному відновленні й удосконаленні професійних знань (в т.ч. технічних, технологічних, економічних, юридичних та т.д.) в сфері управління земельними отношениями.

Найважливішим елементом у процесі стратегічного управління аналіз фінансових, матеріальних й кадрових ресурсів організації. У цьому зв’язку слід зазначити таку специфічну особливість діяльності Навчального Центра.

Як відзначалося вище, Навчальний Центр є структурним підрозділом державного унітарного підприємства міста і нині більшу частину (близько 80%) освітніх послуг надає на договірної платній основі у відповідність до державним замовленням із боку Росземкадастра з фінансуванням рахунок коштів федерального бюджету. Угоди про підготовку та перепідготовку Навчальним Центром фахівців системи Росземкадастра передбачають узгодження кошторису витрат і нормування прибуток обсягом, не перевищує 12%.

У той самий час Положення про Навчальному Центрі передбачає можливість ведення підприємницької діяльності «гаразд, встановленому законодавством Російської Федерації, якщо це над збитки його основний діяльності». Однак на цей час цю можливість Навчальним Центром використовується дуже слабко — близько 20% діяльності, що, відповідно, призводить до недогляду додаткової прибыли.

Отже, переважна частина потребує матеріальних та фінансових ресурсів Навчального Центру формується з допомогою бюджетних коштів, що забезпечує досить стабільна становище організації у рамках обмеженого колективу співробітників і наявної навчальної бази, проте, мало дозволяє стратегічного розвитку, вдосконалення навчальних процесів, методик і технологій обучения.

Що ж до кадрової структури Навчального Центру, то ній умовно можна назвати частини: власне штатний персонал (керівництво, методисти, менеджер) і залучені на договірній основі викладачі. У числі останніх: викладачі провідних спеціалізованих вузів, державні урядовці, керівні розробками цій сфері й здатні дати найбільш актуальну інформацію із перших рук, безпосередні розробники нормативних правових документів, і навіть фахівці-практики. У цьому плані тісні зв’язки зі структурою Росземкадастра є значним конкурентним перевагою Навчального Центру, оскільки вказують залучати до викладання людей, безпосередньо що у формуванні нових типів земельних відносин у країні й відповідного законодавчого і нормативного правового обеспечения.

З урахуванням вищесказаного сформулюємо основні конкурентні переваги Навчального Центру, виявлені внаслідок аналізу його діяльності: o високий рівень затребуваності професійних знань у області земельних відносин також нерухомості (нині І що надзвичайно важливо, у найближчій перспективі), що є специализацией.

Навчального Центру; o можливість залучення висококваліфікованого викладацького складу; o зв’язки з державними органами влади й управління (зокрема, с.

Федеральної службою земельного кадастру Росії); o часткове фінансування з допомогою бюджетних коштів; o позитивна репутація у певних колах, o розгалужена регіональна мережу навчальних центрів, o зв’язки з провідними навчальними закладами (Російську академію державної служби за Президента Російської Федерации,.

Державний університет із землеустрою), o близькість до укладачів нормативної правової та методичної бази відносин у галузі землі і нерухомості, що дозволяє забезпечувати актуальність які матеріалів, o використання дистанційної форми обучения.

З урахуванням інтересів усіх відзначеної вище обставин, у «справжній дипломної роботі пропонується використовувати таку загальну бізнес-стратегію розвитку Навчального Центру: o З огляду на стійкого фінансування з допомогою бюджетних асигнувань нагромадити досвід роботи, зміцнити матеріальний, фінансовий кадрова потенціал, розвинути необхідні зв’язку, створити сприятливий імідж, зміцнити репутацію, домогтися популярності у колах т.д. Зокрема: на рівні оснастити навчальні класи, забезпечити стабільний вихід до Інтернету, закупити необхідну технику.

(комп'ютерну і презентаційну), устаткування, навчально-методичну літературу (підручники, методичні посібники, роздавальні матеріали); налагодити стійкі ділові зв’язки з висококваліфікованими викладачами, освітніми установами, федеральними та місцевими органами влади й управління, кадровими і рекламних агентств тощо.; підвищити кваліфікацію штатних працівників; активізувати PR, рекламну і промоушен діяльність і т.п. o У той самий час розробити новий, конкурентоспроможний набір платних освітніх послуг (курсів, методик, навчальних програм і технологій навчання), із якими виходити вільний рынок.

Здійснення зазначених стратегічних напрямів розвитку дозволить Навчальному Центру збільшити дохідної частини бюджету та взагалі створити умови для для розширення обсягів надання послуг, підвищення його якості, вдосконалення матеріального і кадровому забезпеченню тощо. п.

Ця схема розвитку тим паче можна буде і значення у зв’язку з наступним обставиною. Як відзначалося вище, нині Навчальний Центр проводить курси навчання у відповідність до Федеральної цільової програмою (ФЦП), чим нього покладено завдання підготовки 23 000 фахівців органів прокуратури та установ різних міністерств та. Відповідно, у межах даної ФЦП здійснюється і додаткове фінансування діяльності Навчального Центру, що дає їй певну стабільність і порівняльну упевненість у майбутньому. Проте ФЦП розрахована п’ять років й у 2007 року, після закінчення його дії, у Навчального Центру з’явиться можливість (чи необхідність) виходу ринок додаткових освітніх послуг у ролі повністю самостійним суб'єктом, що виживає тільки завдяки традиційному одержуваної прибыли.

Визначальним умовою забезпечення успіху запропонованої бізнесстратегії у частині активізації діяльності з надання платних освітніх послуг є правильний вибір їх конкретної, покликаного стати базисом стратегічного розвитку Навчального Центру. Для цього потрібні проаналізувати структуру попиту й пропозиції над ринком послуг додаткового професійної освіти у сфері земельних відносин. Наведені нижче результати подібного дослідження, проведеного у межах даної дипломної роботи, дозволяють дійти невтішного висновку, що на даний час найбільш популярними є курси підготовки й перепідготовки кадрів у сфері сучасного земельного законодательства.

Нинішній досі стійкий попит послуги додаткового професійної освіти у сфері сучасного земельного законодавства обумовлений появою цілого ряду нових законів та інших нормативних правових актів, повлекшим у себе докорінні зміни земельних взаємин у країні. З іншого боку, попит на освітні послуги зазначеного профілю отримав додатковий імпульс у зв’язку з прийняттям в 2001 р. нового Земельного кодексу, який став визначальним базисом всього сучасного земельного законодательства.

Як було вказано вище, дуже багато нормативно-правових актів, виданих мету реформування земельних взаємин у Російської Федерації, призвела до того, що 2001 року земельне законодавство була сукупність несистематизованих нормативно-правових актів різного рівня, містять невідповідні, котрий іноді суперечать, одна одній норми. Для виправлення цій ситуації був розроблений проект нового Земельною кодексу, покликаного впорядкувати й уніфікувати норми земельного законодавства, раніше які у нормативні акти різного рівня, і навіть закріпити законодавчо ряд принципово нових положень. Понад те, прийняття нового Земельного кодексу природним чином викликало в з розробки значної кількості нових нормативних правових актів, зокрема. щонайменше чотирнадцяти Федеральних законів, і внесення відповідних змін як мінімум у 60 — 70 діючих нормативних і законодавчих документов.

Всі ці умови зумовили поява стійкою потреби певних категорій потенційних споживачів освітніх послуг у постійної актуалізації своїх професійних знаний.

Отже, цільову аудиторію цього виду освітніх послуг можна сегментувати так. o По ролі та місцю над ринком землі й іншого нерухомого имущества:

. Учасники ринку — юридичні особи, як суб'єкти земельних відносин: власники, орендарі, безоплатні користувачі, концесіонери землі та інших видів нерухомості, і навіть налогоплательщики;

. Професіонали, обслуговуючі рынок:

— державні підприємства міста і установи, органи виконавчої, їх територіальних органів і ними организации;

— державні реєстратори прав на нерухомого майна і операцій із ним;

— ріелторські компании;

— оціночні компании;

— дивелоперские компании;

— іпотечні компанії (зокрема. банківські структуры);

— агентства недвижимости;

— фахівці з формуванню об'єктів нерухомості (зокрема. по інвентаризації і межеванию земель);

— нотариусы;

— юридичні служби компаний;

— самостійні юридичні фирмы;

— спеціалізовані адвокаты;

— викладачі різних навчальних закладів. o По суб'єкту потреб і джерелу финансирования:

. Юридичні особи (підприємства міста і організації), зацікавлені у підготовки й перепідготовки свого персоналові та які оплачують виключно навчання централізовано з допомогою предприятия;

. Окремі фізичні особи (громадяни), які прагнуть отримати додаткові фахових знань і підвищити освітній рівень у цілях робити для успішнішого кар'єрного росту. Ця група споживачів оплачує навчання самостійно із його особистого бюджета.

У межах запропонованої стратегію розвитку Навчального Центру, з зазначеного сегментування попиту, формується, як стратегія ціноутворення на освітні послуги (гнучка цінову політику в залежність від категорії потенційних споживачів послуг), і форми їх надання (очна, заочна і дистанционная).

Важливо, що його потенційних споживачів даних освітніх послуг збільшуватиметься з розвитком формованого ринку й іншого нерухомого майна, і виникаючих навколо неї похідних напрямів фінансової та комерційної діяльності (іпотечне кредитування, капіталізація нерухомості і т.д.).

Означена вище специфіка попиту даному сегменті ринку різко звужує можливий коло пропозиції. Особливістю зазначеного контингенту є практична неможливість використовувати традиційні схеми вищого чи другої вищої освіти, потребують, зазвичай, досить тривалого навчання з відривом основної професійної діяльності. Більше кращою схемою підготовки й перепідготовки їм є короткострокові періодичні курси (терміном трохи більше двох — трьох недель).

У той самий час проведений аналіз показав, що у московському ринку освітніх послуг нинішній момент немає освітні установи, які пропонують подібні курси (як у тематиці, і за схемами й терміни навчання). Приміром, Державний університет із землеустрою, основний вуз, спеціалізуючись із навчанні у сфері, пропонує навчання спеціальності «земельне право» за програмою вищої освіти, розрахованої п’ять років. Вочевидь, що цей курс неспроможна повною мірою відбити специфіку сучасної быстроизменяющейся законодавчої бази для, оскільки, як показує практика, вихід ринку нового виду освітньої послуг у традиційному вузі займає, зазвичай, понад рік (час, необхідне підготовки нових навчальні програми, розробки відповідних учебнометодичних посібників, ухвалення, адаптація, тиражування і т.д.).

Інші освітні установи висвітлюють питання земельного законодавства на окремих лекціях у межах курсів ширшим тематики (наприклад, знає «Операції ринку нерухомості» Інституту Нерухомості вивчається розділ «питання земельного законодавства»). Такий підхід теж може повною мірою задовольнити потреби вищевказаних складових спроса.

Отже, аналіз сучасного ринку показує, що на даний час у Москві склалася ситуація значного перевищення попиту освітні послуги цього напряму над відповідним пропозицією. Тому можна зрозуміти, що найефективнішим, перспективним і прибутковим напрямом стратегічного розвитку Навчального Центру на найближчу перспективу є розробка й пропозицію короткострокових курсів у сфері сучасного земельного законодательства.

У цьому плані слід зазначити, чому за розробці напрями стратегічного розвитку Навчального Центру ми зупинилися інших запропонованих ним курсах, як-от Державний земельний кадастр і Оцінка земель поселень. Перший має можливість досить вузький, специфічний коло потенційних споживачів: переважно, це фахівці комітетів земельних ресурсів і землевпорядкування, територіальних органів прокуратури та філій Росземкадастра, земельних кадастрових палат (є федеральними надають державні установи) та інших. Що й казати стосується освітніх послуг у галузі оцінки, так хоча вони у справжнє час і цим користуються підвищений попит, але й пропозицію їх розвинене досить, що створює серйозні труднощі, щоб освітнього установи вперше що виходить цей рынок.

Як підстави розробки зазначеної програми навчання доцільно використовувати шестиденний курс «Основи земельного законодавства», передбачений в Календарному плані Навчального Центру на 2002 рік на підготовку керівників і спеціалістів територіальних органів Росземкадастра. За таким курсу Навчальним Центром у квітні нинішнього року вже навчено 15 людина — співробітників регіональних кадастрових центрів. Навчання розвивався Учебно-научном центрі із управління земельними ресурсами «Земля» Російської академії державної служби за Президента РФ (одна з основних партнерів Навчального Центру). Як викладачів було залучено викладачі Міжнародного юридичного інституту при Мін'юсті, керівні співробітники Міністерства з управлінню майном, Росземкадастра, Державної земельної інспекції. Учебно-тематический план і розклад занять наведені у прил. 3.1. і 3.2.

Опитування слухачів даного курсу підтвердив високу потреба у професійних знаннях цій сфері й дозволив намітити основні напрями вдосконалення змісту навчальної програми, умов навчання, його форм і методів і т.п.

3. 2. Оптимізація політики просування освітніх услуг.

Проведений аналіз показав, що просуванню запропонованих освітніх послуг у Навчальному Центрі приділяється недостатню увагу. Це, передусім, тим, що більшість освітніх послуг надається на бюджетній основі за планами, затвердженим вищестоящої організацією (Росземкадастром). Отже, Навчальному Центру немає необхідності докладати зусиль щодо залучення слухачів — їх спрямують на навчання зацікавлені державні територіальними структурами за бюджетний рахунок. Такий підхід за інерцією проектується й на іншу діяльність Навчального Центру, що зумовлює стагнації і недогляду значної частини прибыли.

Природним результатом даній ситуації є досить примітивний вид застосовуваних рекламних заходів, що на даний час зводяться до наступному. Рекламний проспект (прил. 3.3.).

Рекламний проспект Навчального Центру є кольорової стандартний лист А4, складений навпіл, який містить, крім адреси, й переліку співробітників, коротку інформацію про наданих курсах і категоріях підготовки слухачів. Виглядає цей проспект досить бідно і непрезентабельно — відразу впадає правді в очі, що надруковано з допомогою звичайних підручних коштів (кольорового принтера користувальницького класу), а ззовні закритий виготовлення професіоналам. Іншою вадою — обсяг інформації: немає даних ціни, умовах обучения.

Також важливо відзначити, що такі проспекти поширюються досить неактивно. Вони лунають слухачам курсів (після проходження ними курсів навчання), і навіть під час нечисленних виставок, у яких приймає участь Навчальний Центр. Сторінка в Интернете.

Навчальний центр власну сторінку з Інтернету у межах сайту Федерального кадастрового центру «Земля». Але й тут Навчальний Центр знайти так усе просто: посилання нього розділ «Структура і спеціалізація» в категорії під назвою «Забезпечує частина» (!). (див. прил. 3.4.). На цієї сторінці можна знайти інформацію про курсах, структурі навчальних центрів, напрямах навчання, результатах діяльності у 1999 — 2001 рр. та інших. (див. прил. 3.5.).

Важливо, що з пошуку інформацією Глобальної Інтернету з допомогою стандартних пошукових порталів (як-от, наприклад, Rambler, Yandex чи Aport) виходити сайт Навчального Центру практично неможливо. Отже, ймовірність, що людина, зацікавлений у отриманні інформації про надання послуг додаткового професійного освіти у цій галузі, «наштовхнеться» на сайт Навчального Центру, котиться до нуля. Єдиний шлях — знати адресу сайту ФКЦ «Земля». Варто відзначити, що у ФКЦ «Земля» є і веде активну діяльність структурне підрозділ «Група Інтернет-технологій», яке має достатніми технічними коштами підприємців і кваліфікованими кадрами до створення власного професійного сайту Навчального Центра.

З іншого боку, Навчальним Центром мало використовуються такі види й форми реклами, як рекламні оголошення фаховій (газетах, журналах, довідниках, каталогах тощо.), і навіть на стаціонарних рекламних носіях, дні відкритих дверей, презентації, участь в конференціях і семинарах.

Отже, очевидно основне недогляд Навчального Центру в напрямі для просування своїх послуг — недолік інформацію про Навчальному Центрі всіх рівнях (як у друкованих джерелах, і у Інтернету) головним чином, серед цільової аудитории.

У цьому світлі вищесказаного за доцільне активізувати діяльність із просування, і зокрема рекламі, запропонованих освітніх послуг. У цих цілях ми пропонуємо следующее.

Дотримуючись схемою розробки управлінського рішення на області реклами, спочатку необхідно визначити мета рекламних заходів. Для Навчального Центру повинно бути спрямовані чи від попиту й носити увещевательно-информативный характер. Інакше кажучи, його рекламна діяльність має бути спрямована, з одного боку, на переконання потенційних клієнтів в серйозності свого потенціалу ролі надання послуг, з другого боку, — на докладний інформування про змісті і промислових умовах обучения.

Наступний крок — розробка рекламного аргументу з урахуванням аналізу запитів потенційних споживачів освітніх послуг Навчального Центру, основні категорії яких перераховано у минулому разделе.

Використовуючи модель ієрархії потреб клієнтів ринку освітніх послуг, запропоновану А. Панкрухиным і що базується на структурі, розробленої А. Маслоу[8], перелічимо основні види потреб, для задоволення яких конкретна людина чи організація звертаються до пропозиції освітніх послуг. Насамперед, освіту то, можливо необхідне виживання — щоб здобути професію, з допомогою якої можна заробити, отримати потрібні кошти задоволення фізіологічних потреб особистості. Наступна щабель ієрархії потреб — отримання гарантій безпеки, захищеності особи можливих загроз у майбутньому. Безумовно важлива і належати, сприймали до членства будь-якої значимої для особистості (референтній) групи, кола людей — наприклад, по освітньому статусу, професійної приналежності. Після цього стоїть група потреб у визнанні та повазі власної компетенції з боку навколишніх, самоповагу. І, насамкінець, на вершині ієрархії - група потреб у реалізації своїх і зростанні як особистості, що пов’язані з необхідністю зрозуміти й пізнати себе, виходити можливості саморозвитку, управління собою у відповідність до якимись приоритетами.

Аналогічно вибудовується ієрархія потреб підприємств і організацій як представників попиту ринку освітніх послуг. Це — потреби у кадрах, які спроможні: виконувати конкретні накази, розпорядження з заданому алгоритму; самостійно розв’язувати поставлені завдання; знаходити «вузькі місця» у діяльності підприємства міста і їх ліквідувати, нарощуючи конкурентоспроможність фірми; працювати з перспективи, сприяти формуванню позитивного іміджу фірми; забезпечувати змогу саморозвитку колективу організації та др.

Отже, можна зрозуміти, що представники цільової аудиторії Навчального Центру після ухвалення рішення про вибір освітніх послуг того чи іншого освітнього закладу орієнтуються задоволення всіх перелічених вище видів потреб. Це тим, що фахових знань у сфері сучасного земельного права дають їх власникам можливість отримання високої професійності і стабільного доходу, соціальній та час є досить престижної областю роботи і з своєї специфіки є широке полі для творчої реалізації і зростання личности.

Отже, основні рекламні аргументи при просуванні послуг Навчального Центру може бути такими. Экономические:

. рівень зарплати високопрофесійних фахівців цій галузі на ринку труда,.

. можливість зниження оплати залежно кількості співробітників, спрямованих навчання (рекламний аргумент, націлений на потенційних клієнтів — підприємства міста і організації, як представників попиту освітні услуги),.

. безкоштовність чи пільговий порядок придбання різних услуг.

(харчування, дозвілля, отримання додаткових знань, навчально-методичної літератури ін.). Социальные:

. високу професійну і соціальний становище, громадське визнання, престижність профессии,.

. популярність, заслуженность науково-педагогічних кадрів. o Організація процесу творення та її обеспечение:

. актуальність які матеріалів та його адаптованість до місцевих умов сучасній російській экономики,.

. використання активних методів обучения,.

. високий рівень кадрового, навчально-методичного, бібліотечного, програмного, технічного, комунікаційного обеспечения.

Отже, у рекламному зверненні обов’язково розмістити інформацію про: o статусі Навчального Центру, наявності Ліцензії ведення освітню діяльність по відповідним напрямам, o результатах навчання — динаміці кількості навчених у різноманітних напрямах у період існування Навчального Центру, o кваліфікації залучуваних викладачів, o змісті освітніх програм, методах, форми і термінах навчання, o вартості навчання, можливих пільги і знижки на, o сертифікатах і свідоцтвах, видавали по проходженні курсів і др.

Як основних рекламних носіїв пропонується вибрати друковані джерела, зокрема рекламні брошури і проспекти, оскільки вони дозволяють викласти необхідний обсяг змістовної інформації та до того ж час мають гнучкими творчими можливостями. Дуже важливим є і вибір способів поширення рекламні матеріали. У цьому плані ми пропонуємо таке. o Рекламні брошури і буклети у необхідному кількості лунають всім слухачам курсів, т.к. практика показує, що якомога більше слухачів залучаються у вигляді особистих контактів. o За результатами аналізу попиту освітні послуги даного профілю необхідно укласти список підприємств і закупівельних організацій, які можна зацікавлені у додатковому навчанні своїм співробітникам з цієї спеціалізації. Рекламні брошури і буклети слід поширити серед цієї категорії потенційних клієнтів. o Навчальному Центру необхідно активізувати своєї діяльності щодо участі спеціалізованих виставках і ярмарках (наприклад, таких как.

«Освіта і кар'єра», «Міжнародна ярмарок освіти» тощо.), що є дуже ефективним каналом поширення рекламних материалов.

З іншого боку, пропонується створити електронну версію рекламного буклету (як слэш-презентации у програмі Power Point або у вигляді html-документа) і розіслати її з супровідним повідомленням з питань електронних адресами потенційних клієнтів — підприємств і закупівельних організацій, виявлені у ході аналізу цільової аудиторії. У цьому важливо своєчасно, докладно, в чемної, шанобливій формі відповідати запитання і запити щодо додаткової інформації, отримані від зацікавлені адресатів. У цьому по можливості рекомендується перейти і безпосередніх контактам по телефону, т.к. у разі з’являється можливість вільно використовувати методи лікування й кошти особистих продаж.

З урахуванням всього вищесказаного ми розробили макет рекламної брошури Навчального Центру (наводиться в прил. 3.7.), який було ухвалено керівником й у незабаром буде видрукувано у друкарні й поширений за зазначеними каналам.

Окремим напрямом політики просування освітніх послуг Навчального Центру має стати створення самостійного інтернет-сайта і поширення інформації про нього у глобальної Інтернету. Цьому виду рекламну діяльність необхідно приділити особливу увагу у зв’язку з тим, що Навчальний Центр позиціонується зокрема як і освітнє установа, надає відповідні послуги дистанційно, тобто. з допомогою Інтернету. З іншого боку, дистанційна форма навчання у сучасних умовах стає дедалі перспективною й для Навчального Центру одна із основних напрямів стратегічного розвитку. Тож у час для Навчального Центру надзвичайно важливо досить широко, якісно, і професійно уявити свої послуг у Интернете.

Діяльність у цьому напрямі умовно і двох етапів: створення і розміщення сайту у мережі Интренет та її розкрутки. Розглянемо докладніше особливості цих заходів стосовно об'єкту нашого исследования.

Як відзначалося, Навчальний центр дуже скромну інтернетсторінку у межах сайту ФКЦ «Земля». Однак у світлі вищесказаного очевидна необхідність створення самостійного повноцінного сайту. Не вдаючись у технічні подробиці проектування й розробки, зупинимося ряд рекомендацій щодо забезпечення і структури сайту, які впливають на ефективність цього напряму у просуванні послуг Навчального Центру. Задля більшої найбільшої популярності сайту, важливо, як можна повніше охопити його предметну область. Так, на сторінці Навчального Центру крім вичерпної інформації про організації та наданих послугах, корисно розмістити навчально-методичні матеріали, нормативно-правову документацію, наукові, аналітичні і популярні статті відповідної тематики. З іншого боку, слід передбачити такі розділи, як «Новини Навчального Центру», «Наші філії» (посилання сайти регіональних навчальних центрів), «Запитання і відповіді» (сегментированные за визначеними критеріями збірники відповіді найчастіше поставлені запитання), «Корисні ссылки».

Сайт може бути старанно налагодженим і максимально зручним для відвідувачів: мати просту, зрозумілу і логічну структуру з оптимальної глибиною посилань (близько трьох сторінок) і чіткими, однозначними заголовками розділів, і навіть швидко завантажуватися (варто уникати зайвих графічних матеріалів). Від обсягу й сегментації інформації з сайту залежить вибір коштів навігації, які мають як дозволяти користувачеві швидко знайти потрібну інформацію, а й одразу давати уявлення у тому, із чого полягає сайт і що корисного можна тут знайти. Як інструментів навігації рекомендуємо з сайту Навчального Центру використовувати відразу кількох їх: меню (чи выпадающий список), карту сайту, і навіть пошукову машину. Створенню сприятливого враження, безсумнівно, сприяє професійний дизайн: він має органічно доповнювати і посилювати загальну концепцію, поєднувати у собі естетичне задоволення, зручність пошуку інформації, мінімум часу на завантаження сторінок. Надзвичайно важливе періодичне відновлення даних сайту (оптимально — кілька разів на тиждень), зокрема. регулярне опублікування новин, створення нових розділів і своєчасна коригування, актуалізація і розширення вже існуючих (недавно додану інформацію корисно виділяти, наприклад, значком «new!»). Невід'ємною складової сучасного сайту є інструменти роботи з аудиторією — запитальники, голосування, гостьові книжки, анкети, лічильники числа відвідувачів — що дозволяють контролювати відвідуваність і популярність сайту, оцінювати ефективність інтернет-реклами, і навіть впізнавати думки і товарної пропозиції відвідувачів. На сайті Навчального Центру необхідно використовувати різні способи комунікації як між користувачами та працівниками Навчального Центру, і тільки між відвідувачами. Так, на сайті слід передбачити можливість консультацій і відповіді питання з допомогою on-line і off-line конференцій (з різних тем), чату, і навіть за допомогою електронної почты.

Звісно ж доцільним однієї із працівників Навчального Центру покласти обов’язки роботи з сайтом (можливо, що з представником групи Интернет-технологий).

Наступним етапом просування освітніх послуг Навчального Центру в Інтернету має стати розкрутка створеного сайта.

Фахівці стверджують, що 70% користувачів Інтернету щоб знайти сайт певної тематики використовують пошукові системи, 23% - дізнаються адресу з деяких інших рекламних джерел, 7% - потрапляють на сайт, використовуючи посилання і баннери [19]. З іншого боку, відвідувачі, які прийшли на сайт з пошукової системи, загалом несуть 6 разів більше обсяг продажу, ніж відвідувачі, потрапили на сайт, просто кликнувши по баннеру (це пояснюється тим, що відвідувач, який цілеспрямовано щось шукав з допомогою пошукової системи, є цінним і більше цільовим, ніж відвідувач, просто кликнувший на гарному, завлекательном зображенні). Отже, створення солідного уявлення сайту в пошукових системах — не перший і основний крок рекламну діяльність в Интернет.

Проте просто зареєструватися у різних пошукових системах недостатньо — необхідно оптимізувати сайт в такий спосіб, щоб у запит користувача пошукової машині посилання сторінку лежить у числі найперших тридцяти результатів поиска. 9] І тому надзвичайно важливо дотриматися дві умови: по-перше, правильно підібрати так звані ключове слово (keywords) в заголовку, описі і тілі вебсторінки, щоб максимізувати можливість відповідності користувальницькому запиту і, по-друге, розмістити посилання сайт в різних тематичних каталогах, і навіть на подібних з проблематики сайтах.

Нижче ми наводимо приблизний перелік пошукових систем, каталогів і тематичних інтернет-ресурсів, які рекомендуються для реєстрації сайту Навчального Центра.

Пошукові системи та каталоги:

— Rambler — internet (ресурси порталу реєструють щодоби більш 3,5 млн. відвідувань, щомісячна аудиторія становить 60−70% всіх користувачів Рунету, пошукова система містить інформацію про більш як 12 мільйонах документів, розташованих на серверах Росії та країн СНГ);

— Yandex — internet (кількість щоденних запитів превышает.

2 мільйона, відразу ж є тематичний каталог);

— Yahoo — internet (цю міжнародну каталог считается.

" королем «каталогів, деякі онлайнові магазини стверджують, що 70% своїх клієнтів дійшли ним через Yahoo! [4]);

— List.ru — internet (нині це найбільш великий російськомовний каталог);

— мультипортал «Кирило та Мефодій» — internet (є каталог і пошукова система);

— Апорт — internet.

— TELA — ПОШУК — internet.

— Omen — internet.

— Russia on the Net — internet.

— Інтернет Столиця — internet.

— Up.ru — internet.

— Довідник підприємств СНД — internet.

— WebList.ru — internet.

Тематичні сайти (розділи «Навчання», «Семінари», «Ссылки»):

— Віртуальний клуб оцінювачів — internet.

— Російське суспільство оцінювачів — internet.

— Портал російських оцінювачів — internet.

— Російська гільдія ріелторів — internet.

— Московська Ассоциация-Гильдия Ріелтерів — internet.

— Інформаційний нотаріальний портал — internet.

— Московський юридичний довідник — internet.

— Портал ділових послуг ЕКОНОМ — internet.

— Сайт бізнес-освіти — internet.

— Усі про утворення — internet.

— TRAININGS.RU — internet.

Проте, на думку фахівців, розкрутка сайту і реклама в інтернеті - «це реєстрація в пошукових системах і каталогах, рейтингах, використання баннерної реклами й поштових розсилок, те й дизайн, і навігація, це обмін посиланнями й створення дорвеев (сторінок із підвищеної релевантностью до ключовим словами), такий вибір підхожих ключових слів, це що у партнерських програмах і интернет-конкурсах, це аналіз маркетингової політики конкурентів, це сучасний програмна частина сайту, це оффлайновая реклама, це… Мистецтво, з великої літери» [19]. Тому, за неминуче зростанні значущості даного напрями у просуванні послуг Навчального Центру та відсутності власних кадрів відповідної кваліфікації може виникнути потреба у зверненні до послуг спеціалізованих фирм.

На закінчення даного розділу хочеться відзначити, що найкращий спосіб просування будь-якого товару, зокрема. й освітньої послуги, — забезпечення їх високої якості, оскільки найефективніший шлях до формування позитивного іміджу, і репутації навчального закладу — усні рекомендації колишніх слушателей.

3.3. Удосконалення системи управління персоналом Разработка посадових інструкцій. Проведений аналіз організації управління у Навчальному Центрі виявив відсутність чіткого розуміння співробітниками службових обов’язків й чіткого розподілу відповідальності. Кожен працівник, безсумнівно, виконує, зазвичай, певний коло робіт. Однак у ситуаціях, потребують підвищеної інтенсивності праці та зібраності (наприклад, коли несподівано надходить розпорядження керівництва в найкоротші терміни надати певну інформацію по встановленої формі), дане недогляд стає зрозуміло. Отже, кожне позапланову вказівку згори викликає паніку, підвищену занепокоєння, роздратування, у своїй усі працівники відриваються від міста своєї поточної праці та підключаються до терміновому виконання завдання, навіть якщо вона входить до сфери їхньої відповідальності. З іншого боку, така стихійність організації праці призводить до таких негативних наслідків, як: o нерівномірна завантаження персоналу в довгостроковому періоді, що зумовлює втрат робочого дня і великим перевантажень, що є до 40% від загального фонду часу (тобто. можна припустити, що майже третини робочого дня в Навчальному Центрі витрачається дуже неефективно); o збільшення тривалості робочого дня деяких робітників. Насправді висловлюється у цьому, що співробітникам періодично доводиться залишатися на роботі по закінченні трудового дня. І хоча таке становище закріплено юридично як режиму ненормованого робочого дня (внаслідок чого співробітники Навчального Центру мають відповідну компенсацію — доплату чи додаткова відпустка), кількість і тривалість таких затримок видавалось цілком можливим зменшити шляхом ефективнішою організації праці; o великі складнощі у адаптації й наступної роботі нових співробітників Навчального Центру; o помітне погіршення психологічного клімату у колективі, підвищена конфліктність і т.п.

Усе сказане вище природним чином негативно позначається на ефективності діяльності Навчального Центру в целом.

Більше глибоке вивчення діяльності Навчального Центру дозволило визначити причину такого становища — виявилося, що у Навчальному Центрі відсутні посадові інструкції. Єдиний документ такого роду, що є за наявність у Навчальному Центрі - службова записка з ім'ям Генерального директора про збільшення штатного розкладу, у якій дуже короткий і розпливчасто позначаються обов’язки кожного сотрудника.

Для подолання цій ситуації нами було підготовлено пропозицію про розробку кожному за співробітника посадових інструкцій, які дозволять: o раціонально розподілити функціональних обов’язків й працівників; o підвищити своєчасність, надійність і якість виконання трудових завдань; o поліпшити соціально-психологічний клімат у колективі, усунути конфлікти співробітників, зокрема між керівником та його підлеглими; o чітко визначити функціональні зв’язку працівників та його стосунки з колегами; o конкретизувати права працівників; o підвищити колективну й особисте відповідальність працівників за оперативність і дуже якісне виконання функціональних обов’язків, і навіть зміцнити службову дисципліну; o збільшити ефективність матеріального й моральної стимулювання працівників; o організувати рівномірну завантаження працівників із періодам з мінімальними втратами робочого дня і перевантаженнями; o забезпечити об'єктивність при атестації співробітників, їх заохочення і накладення дисциплінарних взысканий.

У межах дипломного проекту розробили посадові інструкції для співробітників Навчального Центру (текст посадовий інструкції керівникові наводиться в прил. 3.8.). А керувалися такими основними принципами.

Посадова інструкція є організаційно-правовою документ, у якому визначаються основні функції, обов’язки, правничий та відповідальність співробітника організації під час здійснення їм діяльність у певної посади. Вона складається з кожної штатної посади організації, стверджується її керівником, носить знеособлений характері і оголошується співробітнику під розписку під час укладання трудового контракту (в тому числі при переміщенні в іншу посада і при тимчасове виконання обов’язків за посадою). Посадова інструкція є логічним продовженням та розвитком положення про структурному подразделении.

Перерахуємо основні розділи посадовий инструкции[10]. Загальні засади. У розділі указывают:

. категорію должности;

. відповідність кваліфікаційним вимогам, які пред’являються співробітнику відповідно до яку він обіймав конкретної посадою: вимоги, щодо спеціальних знань, знань різних законодавчих, нормативних і керівних документів, і навіть методів і коштів, які працівник мусить уміти застосовувати і під час посадових обов’язків. З іншого боку, тут визначаються рівень професіональною підготовкою працівника, необхідний виконання передбачених посадових обов’язків, й підвищити вимоги до стажу работы;

. порядок призначення і позбавлення їх должности;

. основні організаційно-правові документи, виходячи з яких співробітник здійснює діяльність і реалізують свої полномочия;

. найменування посадових осіб, яким підпорядковується сотрудник;

. перелік структурних підрозділів, і (чи) окремих співробітників, безпосередньо підлеглих даному співробітнику службовими щаблями (якщо вони имеются);

. порядок заміщення працівники правоохоронних і виконання посадових обов’язків у разі тимчасової відсутності. Основні завдання й функціональних обов’язків. Цей поділ є найважливішої частиною посадовий інструкцією, і за обсягом припадає близько 60% всього документа. Тут називаються основні завдання працівника і відповідні їм обов’язку з урахуванням завдань і державних функцій конкретного структурного підрозділи організації з докладним викладом основних напрямів його службову діяльність. Права. У розділі наводять перелік прав співробітника, певних законодавством і внутрішніми документами організації. Відповідальність. Тут вказують відповідальність співробітника за недотримання службових обов’язків, і навіть вимог законодавства. Умови роботи. Сфера діяльності. Право підписи. Комментарии.

Макет посадовий інструкції приведено у прил. 3.9.

Зазначимо низку вимог до до посадовий інструкції, що підвищують ефективність їх застосування: краткость[11]; ясність; однозначність; відсутність суперечливих і/або несумісних положень; єдність стилю; повнота, исчерпываемость.

Оптимізація системи мотивації праці. Для дослідження системи мотивації праці Навчальному Центрі ми приписували звану «теорію мотиваційного комплексу», розроблену професором А. А. Литвинюком, і заснований у ньому діагностичний тест «Мотивація». На питання комп’ютерної версії даного тесту відповіли усі працівники Навчального Центру (6 людина). Отримані дані представлені у табл. 3.1:

Таблиця 3.1.

Результатів аналізу системи мотивації праці Навчальному Центре.

|Мотив/Опрошенные |Раб.1 |Раб. 2|Раб. 3|Раб. 4 |Раб. 5 |Раб. 6 | |Придбання |-3 |-21 |10 |-32 |-36 |-32 | |Задоволення |-14 |14 |-8 |-5 |-36 |18 | |Підпорядкування |1 |9 |-6 |-13 |34 |7 | |Безпеки |17 |-2 |0 |36 |38 |0 | |Енергозбереження |0 |0 |4 |14 |0 |8 |.

Розглядаючи дані таблиці, можна зробити такі выводы.

В усіх співробітників Навчального Центру спостерігається різке зниження сили дії мотивів придбання: в чотирьох людина з 6 значення цієї показника менше (-20), що, відповідно до теорії мотиваційного комплексу, є так званим патологічним відхиленням. Така ситуація можна з високою ймовірністю викликати збій у системі керування організаційним поведінкою колективу Навчального Центра.

Низький рівень сили дії мотиву придбання свідчить про тому, що в в Навчальному Центрі ситуації розірвано зв’язок між розміром заробітної плати результатами праці, через що матеріальне винагороду не надає ніякого стимулюючого на персонал. Це має спричинить зниження інтересу на роботу, фальсифікації звітності про його результати, формальному відношення до виконання службовими обов’язками, слабкої еластичності поведінки співробітників від варіації обсягу матеріальних вознаграждений.

Дане положення пояснюється системою оплати праці, ухваленій у ФКЦ «Земля», результати аналізу якій наведено ниже.

Відповідно до теорії мотиваційного комплексу зниження сили дії мотивів придбання неминуче призводить до зниження сили дії мотивів задоволення. Тенденції цього процесу вже розвиваються у колективі Навчального Центру, про що свідчить кілька занижені значення мотивів задоволення в багатьох працівників (тільки в двох працівників вони теж мають позитивні значення). З іншого боку, опитування співробітників Навчального Центру показав, що всі виконують свої посадові обов’язки без особливого інтересу, не отримують достатнього задоволення з посади, вважає її рутинної, нудної, неинтеллектуальной і нетворчої. Отже, спостерігається прогресивне розвиток зниження емоційного інтересу до процесу і результату основний трудовий деятельности.

Можна виділити, по крайнього заходу, дві причини цій ситуації. o Невідповідність структури особистості вимогам, і умовам праці. Справді, в Навчальному Центре.

(як і в усьому ФКЦ «Земля») немає процедури діагностики фахову придатність персоналу, що дозволяє виявити певні особистісні характеристики, необхідних управління мотивами задоволення. o Неефективна організація праці, яка веде до того що, що роботи технічного, обслуговуючого характеру сягають 80% всієї праці співробітників. Разом про те, на погляд, з допомогою оптимізації організаційної, функціональної і рольової структур персоналу, раціонального розподілу обов’язків, і навіть упорядкування, систематизації і стандартизації відповідних процедур можливе значною мірою дозволяють збільшити частку творчого і інтелектуальної праці та цим істотно піднести зацікавленість Україною співробітників до работе.

Мотиви безпеки для половини працівників мають силу дії значно вища норми (двох людина — сильна патологія). Це можна пояснити наступним. Мотиви безпеки дозволяють здійснювати функції управління з допомогою адміністративного і основам правової впливу, т. е. на основі примусу. На відміну від мотивів придбання, сприяють розвитку творчих підходів, розширенню сфери активності, вони ініціюють діяльність індивідуума, спрямовану зберегти стабільності його существования.

Отже, можна дійти невтішного висновку, що домінуючими мотивами, визначальними діяльність співробітників Навчального Центру, є не позитивні емоції (інтерес на роботу) і навіть матеріальні вигоди, а, переважно, примус. Використовуючи термінологію теорії мотивації А. Маслоу, можна сказати, що основними потребами у разі є потреби безпеки, пов’язані з прагненням людей перебуває у стабільний стан і зовсім змушують співробітників оцінювати свою роботу у першу чергу, з погляду забезпеченості, гарантованості, стабильности.

Цікаво, що з високим значенням сили дії мотивів безпеки в Навчальному Центрі спостерігається дуже низький рівень трудовий дисципліни. Такі явища, як запізнення працювати, відсутність робочому місці під час трудового дня, періодичні чаїі кофепития, заняття справами, не стосовними безпосередньо на роботу, є досить звичайними і викликають яких би не пішли санкції з боку керівництва. У той самий час, нерідко порушуються основні засади винесення покарань: вони жодним чином не формалізовані (виносяться за бажання керівника, не зафіксовано документально), носять постійного, регламентованого, системного характеру, т. е. за і хоча б провина покарання може наслідувати або наслідувати залежно з гарного настрою руководителя.

Підвищена сила мотивів безпеки у найближчій перспективі можуть призвести до підвищеної бюрократизації системи управління, відсутності інтересу співробітників до виконання своїх професійних обов’язків, переключенню персоналу з цілей досягнення успіху мети запобігання невдач. Останнє обставина особливо негативно впливає ефективність трудовий діяльність у сучасних ринкових умов, т.к. у своїй основний завданням персоналу стає запобігання покарання, що легко характеризується відсутності трудовий ініціативи, інноваційної пасивності і суворому, бездумному виконанні вказівок суб'єкта управления.

Використання зв’язків і закономірностей мотиваційного комплексу дало змогу спрогнозувати можливих збоїв у системі керування організаційним поведінкою колективу Навчального Центру. У трьох людей з шести (у 50% співробітників) у найближчій перспективі можливо різке зниження сили дії мотиву задоволення; в чотирьох з 6 (у 67% співробітників) — різке збільшення сили дії мотиву енергозбереження. Отже, з високим рівнем ймовірності можна припустити, що у Навчальному Центрі своєчасно ні вжиті заходи з коригування системи мотивації, співробітники остаточно втратять емоційний інтерес до роботи й, крім того, протидіятимуть реалізації інноваційних проектов.

Відповідно до теорією мотиваційного комплексу виходячи з вищевикладених результатів дослідження системи мотивації в Навчальному Центрі розробили такі пропозиції щодо її вдосконаленню. o Управління мотивами придбання власне пов’язані з системою оплати праці, для усунення зайве слабкого дії цієї групи мотивів необхідно зробити корективи про систему оплати праці в.

Навчальному Центрі. Відповідні пропозиції з рекомендації будуть викладені нижчий за розділі «Оплату праці». o З метою збільшення сили дії мотивів задоволення ми пропонуємо такі меры:

. наскільки можна розподілити роботи між членами колективу Учебного.

Центру у відповідність із їх особистісними характеристиками (такі як темперамент, характер, конформность-агрессивность, лабільністьрегидность[12], экстравертированность-интровертированность, спонтанность-сензитивность[13] та інших.). Ці якості нескладно виявити, використовуючи спеціалізовані методики тестування: наприклад, тесты.

Айзенка визначення типу темпераменту і экстраверсию-интроверсию, опитувальник Басса-Дарки визначення рівня агресивності і ворожості, тест А. Ровена з метою оцінки якості мислення, колірної тест Люшера, Міннесотський багатофазний особистісний перелік С. Хатуэя и.

Дж. Мак-Кінлі (MMPI), интерперсональный діагностичний тест Т. Лири і др.;

. демократизувати процедура прийняття рішень, надавати співробітникам велику волю виборі засобів і прийомів діяльності, заохочувати ініціативність і творчих підходів до виконання посадових обязанностей;

. все рутинні, повторювані операції максимально стандартизувати, структурувати, формалізувати в такий спосіб, щоб виконання стало гранично простою й швидким. Отже, визволиться значної частини робочого дня для інтелектуального, творчої праці. o Для зниження сили дії мотивів безпеки й оптимізації системи винесення санкцій рекомендуется:

. у низці процедур замінити пооперационную форму контролю над результатами праці для контролювання по кінцевим результатам;

. мінімізувати суб'єктивність винесення керівником санкцій, їх слід кількісно зафіксувати і пов’язати з цим певними поступками;

. деяких випадках документально закріпити (наприклад, в посадовий інструкції) можливість роботи з гнучкому графику.

Оптимізація системи оплати труда.

Система оплати праці Навчальному Центрі регулюється відповідно до Положенням «Про оплату праці та преміюванні працівників ФКЦ „Земля“», яке затверджено Генеральним директором і є додатком до колективному договору. Примітний те що, що це документ як не доводиться до персоналу, а й полягає у розряді інформації т.зв. «службового користування». Тому дивно, що, як засвідчило опитування, рядові співробітники організації (а тим паче, недавно які працюють) слабко представляють механізм розрахунку їхньої заробітної плати, зокрема. нарахування премій і надбавок.

Відповідно до вищезгаданий Положення рішення про оплати праці (зокрема, про розмірах місячних окладів, надбавок, доплат і премій) в ФКЦ «Земля» приймаються Генеральним директором з урахуванням думок керівників відповідних структурних підрозділів, і узгоджуються з профспілкової організацією. Проте за практиці лінійні керівники нечасто притягнуто до цього процесу головним чином, з власної инициативе.

У цілому Навчальному Центрі застосовується так звана погодинна форма оплати праці, тобто. винагороду кожного працівника розраховується на основі відпрацьованого їм часу (кількості відпрацьованих впродовж місяця днів). Багато недоліки, властиві в цій формі оплати праці, мають місце й у Навчальному Центрі. Перерахуємо їх. Стимулювання потреби у залучення додаткових трудових ресурсів. Це тим, що з зростанні кількості персоналу навантаження кожного працівника падає без зниження обсягів матеріального винагороди, що зумовлює появі зацікавленості у збільшенні чисельного складу колективу. Матеріальне винагороду сприймається персоналом як несправедливе, т.к. зі збільшенням чи зниженні оперативності і забезпечення якості виконуваних робіт її розмір залишається незмінною. Розвиток таких явищ, як кар'єризм і «подсиживание». Це пов’язано з тим, що з подібної системи оплати праці законним шляхом відчутно підвищити обсяг одержуваних матеріальних благ можна тільки з урахуванням підвищення основного окладу і надбавок щодо нього, тобто. шляхом «підвищення на службі». Погіршення психологічного клімату у колективі як наслідок двох вищезгаданих моментів. Загальне зниження (у разі стагнація) ефективності праці. Оскільки під час використання традиційної системи оплати праці важко об'єктивно врахувати індивідуальні розбіжності у характері праці кожного співробітника, то під впливом мотивів енергозбереження ефективність праці фіксується на мінімально допустимому рівні, у якому не підуть небажані санкції за неналежне ставлення на роботу. Це свою чергу, викликає бажання деяких співробітників мінімізувати свою діяльність основній роботі про те, щоб використовувати образующееся вільний час для приробітків за (в Навчальному Центрі не рідкісна картина, коли співробітники своє час використовують із виконання функцій, не які стосуються діяльність у даної организации).

Розглянемо структуру зарплати співробітників Навчального Центра.

Посадовий місячний оклад, який встановлюється відповідно до штатний розклад залежно з посади працівника не більше максимального і мінімальної відстані - т.зв. «виделки». Безпосередні розміри окладів не більше «виделки» кожному за співробітника визначає Генеральний директор за поданням відповідного лінійного керівника. Приміром, рядові фахівці Навчального Центру отримують оклад у вигляді максимального краю виделки, а керівник — у вигляді її середній рівень (12 000 рублей).

Посадовий оклад є гарантованої частиною заробітної оплати, її незмінною складової, яка переглядається Генеральним директором на початку кожного року з урахуванням очікуваного рівня инфляции.

Крім посадового окладу, деякі працівники Навчального Центру отримують доплати: за ненормований робочого дня, за суміщення посад, за матеріальну ответственность.

Більшість співробітників ФКЦ «Земля» (їх перелік встановлюється додатком до колективним договором) перебувають у особливому режимі робочого часу — ненормированном робочому дні, тобто. вони за розпорядженню керівництва за необхідності можуть епізодично залучатися до виконання своїх трудових функцій понад нормального робочого дня. Як компенсацію цим працівникам виробляється відповідна доплата чи надається додатковий отпуск.

Доплату за ненормований робочого дня у вигляді від 500 до 1000 карбованців, залежно з посади одержують всі співробітники Навчального Центру, крім двох чоловік: заступника керівника (вона має декларація про два тижні додаткового відпустки) і співробітниці, яка працює умовах неповного робочого дня, на яку даний режим може бути встановлено відповідно до трудовому законодательству.

Доплату за суміщення посад отримують працівники, виконують разом із своєю основною, зумовленої трудовим договором, роботою додаткову роботу з інший, вакантної посади без звільнення з основний роботи з тому ж підприємстві один і той водночас [8]. Цю доплату у вигляді 2500 рублів отримувала, наприклад, головний менеджер Навчального Центру, коли її у крім основних службовими обов’язками поклали робота, належить ведення планово-договорного відділу. Розмір цієї надбавки визначається Генеральним директором, з фактично виконуваного обсягу робіт з вакантної посади на відсотках від посадового окладу по основний должности.

Доплату за матеріальну відповідальність у вигляді 50 рублів отримує головний менеджер Навчального Центру, що є його матеріально відповідальним лицом.

Положенням оплату праці та преміюванні працівників ФКЦ «Земля» встановлено, що розміри всіх видів надбавок і доплат що неспроможні перевищувати 50 відсотків посадового окладу работника.

У ФКЦ «Земля», згідно з Положенням оплату праці та преміюванні, встановлюються такі системи преміювання: поточне, за загальні результати своєї роботи за підсумками діяльності у рік, у виконанні особливо важливих виробничих завдань. Розмір премій визначатиметься з урахуванням передбачені ці цілі коштів за кошторисом чи планом за працею і заробітної плати і дійсних фінансових можливостей організації на даний момент выплаты.

Квартальні і піврічні премії ставляться до системи поточного преміювання і виплачуються за підсумками діяльності ФКЦ «Земля» відповідно за квартал чи півріччя з урахуванням виконання структурним підрозділом календарних планів робіт. Річна премія (т.зв. «тринадцята» вести) виплачується за підсумками роботи організації щороку і, поруч із загальними результатами діяльності ФКЦ «Земля», враховує також ефективність діяльності структурних підрозділів, і, насамперед, їхній внесок отримання прибыли.

Перелічені вище три виду премій розраховуються так. На першому етапі визначається середній коефіцієнт преміювання як приватне від розподілу суми преміальної фонду загальну суму фонду оплати труда[14]. Цей коефіцієнт показує, який середній відсоток посадових окладів становитиме премія. Останніми роками в ФКЦ «Земля» зразкову значення цей показник становила 1,3, тобто. 30%. Далі визначається індивідуальний коефіцієнт преміювання кожному за конкретного співробітника організації шляхом коригування середнього коэффициента.

Цікавий прийнятий у ФКЦ «Земля» механізм даної коригування. Ще минулого року цієї мети Генеральний директор збирав керівників всіх структурних підрозділів на спеціальне нараду, під час якого вислуховував їхні думки й пропозиції щодо розміру премій працівників певного відділу. Проте практика показала, що пропозиції лінійних керівників практично завжди зводяться одного — не дивлячись на що підвищити індивідуальні коефіцієнти преміювання всім своїх підлеглих. Отже, організація подібних нарад випала Генеральному директору, як і має жодного сенсу, т.к. вона дозволяє їм отримати об'єктивні відомості з метою оцінки індивідуальною трудовою діяльності співробітників. Тож у час розміри премій визначаються виключно Генеральним директором. Вочевидь, що цей підхід неспроможна на ідеальність чи навіть справедливість, що у організації з кількістю співробітників, сягаючим двохсот людина, Генеральний директор просто фізично неспроможна усебічно і об'єктивно оцінити роботу кожного подчиненного.

До групи про «святкових» премій ставляться премії до 8 березня, 23 лютого, і навіть ювілейні (із нагоди ювілею організації, або окремих співробітників). Розмір у перших двох їх залежить від посадового окладу і виплачуються всім співробітникам (відповідно, жінкам чи чоловікам) в однаковому розмірі: наприклад, 2002 року обсяг премій становив 1 500 рублів (для мужчин-военных — 2 000 крб.). Традиційна ювілейна премія, приурочена круглим дат співробітників, — два посадових оклада.

Отже, святкові премії під жодним чином пов’язані з результатами праці конкретного працівника надають скоріш заохочувальне, ніж стимулюючий вплив (тобто. мотивують не працювати краще, а лише належати до штаті працівників даної организации).

Отже, можна буде усвідомити, що у системі оплати праці Навчальному Центрі немає чіткої залежність між результатами трудової діяльності й матеріальним винагородою. Інакше кажучи, працівник отримує певну суму незалежно від якості і оперативності виконаною праці та, отже, не зацікавлений у вдосконаленні результатів свого труда.

Для подолання негативним наслідкам цій ситуації й посилення зв’язку матеріальних винагород з результатами праці ми пропонуємо таку систему стимулювання праці, розроблену нами у межах дипломної роботи з Навчального Центру з урахуванням системи, запропонованої Клещевским Ю.Н.

Ця система передбачає розрахунок місячної зарплати i-го співробітника (Зi) за такою формулою (3.1.):

Зi = 0,9 * Fm * Ri / P. S Ri ,.

(3.1).

де Fm — місячний фонд оплати праці (ФОТ);

Ri — рейтинг i-го сотрудника;

N — чисельність сотрудников.

Дамо пояснення даної формулы.

Місячний ФОП виділяється із загального ФОП ФКЦ «Земля» Генеральним директором на Навчальний Центр загалом. У цьому роботі не будемо зупинятися на методику розрахунку загального ФОП і його недоліках, і навіть на способі визначення доходній частині загального ФОП, що припадає частку Навчального Центру — всі ці запитання перебувають у віданні вищого керівництва та бухгалтерії, і ми маємо достатніх повноважень і можливостей хоч би яким не пішли чином уплинув саме на це. Тож цілей розробленої нами системи оплати праці місячний ФОП розглядатимемо її як певну суму, щомісяця що виділялася Навчальний Центр сверху.

У межах вищезгаданої системи 10% місячного ФОП має перебуває у розпорядженні керівника Навчального Центру на оплату незапланованих робіт, виплати особливих премії, спеціальних заохочень тощо. Інші 90% розподіляються відповідно до наведеної вище формулою (звідси у формулі - коефіцієнт 0,9).

Індивідуальний рейтинг співробітника дозволяє кількісно оцінити ті боку своєї діяльності, які формують його професійний рівень добробуту і ставлення до своїх прямим обов’язків. Цей параметр формується по формулі наступного виду (3.2):

Ri = К1 * К2 * К3 ,.

(3.2.) де К1 — коефіцієнт професійної квалификации;

К2 — коефіцієнт наведеного обсягу работ;

К3 — коефіцієнт трудового участия.

Коефіцієнт професійної кваліфікації (К1) визначається такими параметрами, як посаду, стаж роботи (в Навчальному Центрі культури й загальний по професії), звання і учений ступінь. Їх значення, зорієнтовані вже сформовані практично пропорції у системі оплати праці аналогічних структурах, представлені у прил. 3.10.

Цей коефіцієнт розраховується шляхом перемножения значень всіх вищевказаних параметрів. Значення одеського форуму у часі є дуже стабільною і коригувати його потрібно порівняно редко.

Коефіцієнт наведеного обсягу робіт (К2) відбиває реальний обсяг роботи, виконаний тим чи іншим співробітником. Для розрахунку цього коефіцієнта такий показник, як наведена навантаження (Нпр) в годиннику. У зв’язку з тим, що, як свідчить практика, традиційно використовувані норми трудомісткості не відбивають об'єктивного становища справ (т.к. різновиди робіт можуть вимагати різних трудовитрат), то тут для окремих видів робіт доцільно використовувати що б коефіцієнти, наприклад: кураторство над регіональними навчальними центрами — 2,5; написання інформаційних звітів — 1,5; розробка й написання навчально-методичних посібників — 2,0; висновок і курирование договорів — 1,5; формування статистичної звітності - 1,3 і т.д.

Оскільки, використання що підвищують коефіцієнтів призводить до перевищення показника наведеної навантаження стандартного кількості робочих годин на місяць (Qm), то формула розрахунку коефіцієнта наведеного обсягу робіт має вид (3.3):

К2 = Нпр / Qm.

(3.3).

Коефіцієнт трудового участі (К3) утворюється шляхом мультиплікації його базового значення, рівного 1,0, із приватними що підвищують чи знижувальними коефіцієнтами. Як приклад наведемо три «види ситуацій, що потенційно можуть впливати на зарплатню співробітників Навчального Центру через даний параметр.

Чинники, знижуючі значення параметра: o порушення трудовий дисципліни (наприклад, запізнення); o відмова від виконання завдання; o неетичні форми поведінки; o зриви термінів виконання, не викликані об'єктивними причинами; o грубі помилки у работе.

Чинники, що б значення параметра: o інноваційні пропозиції з удосконалення роботи; o будь-яка корисна діяльність, що виходить межі прямих обов’язків; o підвищення фаховий рівень, часом з’являтимуться нові видів діяльності; o активну участь у кооперації труда.

Приклад розрахунку зарплати співробітників Навчального Центру за лютий при розмірі місячного фонду оплати праці 50 000 рублів наводиться в табл. 3.2.

Таблиця 3.2.

Розрахунок зарплати співробітників Навчального Центру за февраль.

|Сотрудник|К1 |К2 |К3 |Ri |Зi | | | | | | |(руб.)[15| | | | | | |] | | Раб. 1 |3,80 |1,20 |1,50 |6,84 |15 240,00| | Раб. 2 |2,50 |1,10 |1,70 |4,68 |10 420,00| | Раб. 3 |2,30 |0,90 |0,70 |1,45 |3 230,00 | | Раб. 4 |1,40 |1,05 |1,30 |1,91 |4 260,00 | | Раб. 5 |2,20 |1,00 |1,40 |3,08 |6 860,00 | | Раб. 6 |1,60 |1,00 |1,40 |2,24 |4 990,00 | | Сума | | | |20,20 |45 000,00|.

Ця система оплати праці співробітників Навчального Центру, попри безліч змінних, є досить простою і лише у спочатку може викликати певні труднощі. Проте переваги цією системою очевидні: вона орієнтує працівників для підвищення свою кваліфікацію, подальший у творчий та фахове зростання, містить обгрунтовані елементи ризику, що сприяє зростанню інтересу до праці, тягне у себе зацікавленість у результатах як індивідуального праці, і діяльності організації у цілому, сприяє підвищення рівня дисципліни. З іншого боку, вона «прозора» персоналу б і відбиває багато коректори, про необхідності урахування яких під час проектування системи мотивації праці було сказано выше.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

У запровадження справжньої дипломної роботи обгрунтовується актуальність обраної теми, визначаються головна мета дипломної праці та відповідні їй завдання, вказані об'єкт дослідження, використані матеріали, структура і роботи вистачить, відбивається практична значимість отриманих результатов.

У першій главі «Освітня послуга як товар»: o визначається сутність поняття «освітня послуга»; o розглядаються специфічні особливості освітніх послуг, їх відмінності між інших напрямів послуг; o відзначаються їх роль, місце й особливо за умов сучасного ринку; o наводиться класифікація освітніх послуг; o особливу увагу приділяють специфіці послуг додаткового образования.

У другій главі дається экономико-организационная характеристика об'єкта дослідження: o наводиться коротка історію створення та розвитку Навчального Центру ФКЦ

«Земля»; o визначаються основних напрямів і предметна область своєї діяльності, організаційне побудова; o розглядаються основні економічні показники із 1999 по.

2001 рік, такі як збільшується кількість навчених (загальне та за напрямами навчання), фінансові обсяги діяльності, динаміка чисельності співробітників і збільшення заробітної платы.

У третій главі: o дається аналіз предметної області Навчального Центру з погляду конкурентоспроможності запропонованих курсів навчання на ринку; o наводиться характеристика фінансових, матеріальних й кадрових ресурсів організації; o перераховуються основні конкурентні переваги об'єкта дослідження, використання є необхідне підвищення ефективності діяльності організації; o з урахуванням виявлених конкурентних переваг і результатів дослідження зовнішньою і внутрішньою середовища фірми пропонується спільна стратегія развития.

Навчального Центру; o проводиться аналіз кон’юнктури (зокрема. визначається цільова аудиторія) ринку послуг додаткового професійної освіти в предметної сфері Навчального Центру (земельні взаємини спікера та нерухомість), з урахуванням визначається конкретний курс навчання, покликаний стати базисом реалізації запропонованої стратегії, даються рекомендації з його розробці; o аналізується політика об'єкта дослідження у сфері просування запропонованих освітніх послуг, характеризуються основні види рекламних заходів, використовуваних Навчальним Центром нині; o наводиться загальна схема розробки управлінського рішення на області реклами (визначається мета рекламних заходів, розробляються можливі рекламні аргументи, вибираються найефективніші рекламні носії), і навіть формулюються рекомендації і щодо реалізації такої найважливішого для Навчального Центру напрями рекламну діяльність, створення і розкрутка власного інтернет-сайта; o дається оцінка системі організації праці (розмежування посадових обов’язків і відповідальності гілок) в Навчальному Центрі, відзначаються її вади, їх причини негативні наслідки; o як один із заходів щодо виправлення цій ситуації пропонується розробка посадових інструкцій, у зв’язку з ніж розглядаються її основні засади і наводиться складена з їхньої основі посадова інструкція керівникові Навчального Центру; o наводяться результати дослідження системи мотивації праці Учебном.

Центрі культури й висновки, зроблені з урахуванням їх аналізу; o з допомогою теорії мотиваційного комплексу прогнозуються можливі збої у системі керування організаційним поведінкою у колективі Учебного.

Центру; o пропонуються заходи щодо оптимізації системи мотивації; o наводиться характеристика системи оплати праці, діючої на об'єкті дослідження, відзначаються її вади, формулюються рекомендації з її вдосконаленню, зокрема наводиться можлива методика розрахунку зарплати співробітників (з числовим примером).

З досліджень, проведених у рамках дипломної роботи, нами було зроблено узагальнені пропозиції з рекомендації теоретичного і практичного характеру для вдосконалення діяльності Навчального Центру. Усі рекомендації адресовані безпосередньо керівнику Навчального Центру. o Аналіз діяльності Навчального Центру виявив відсутність чіткої стратегічного підходи до управлінню, тоді як умови сучасного ринку (быстроизменяющаяся зовнішня середовище, жорстка конкурентна боротьба, високий рівень невизначеності та т.д.) диктують необхідність підвищеної зацікавленості до цього питання. Тому з урахуванням виявлених результаті було конкурентних переваг Учебного.

Центру, таких как:

. високий рівень затребуваності професійних знань у області земельних відносин також нерухомості (нині І що надзвичайно важливо, у найближчій перспективі), що є специализацией.

Навчального Центра;

. можливість залучення висококваліфікованого викладацького состава;

. зв’язки з державними органами влади й управління (зокрема, с.

Федеральної службою земельного кадастру России);

. часткове фінансування з допомогою бюджетних средств;

. позитивна репутація у певних кругах,.

. розгалужена регіональна мережу навчальних центров,.

. зв’язки з провідними навчальними закладами (Російську академію державної служби за Президента Російської Федерации,.

Державний університет по землеустройству),.

. налагоджені ділові зв’язки розробників нормативної правової та методичної бази відносин у галузі землі і нерухомості, що дозволяє забезпечувати актуальність які материалов,.

. використання дистанційної форми навчання. пропонується використовувати таку загальну стратегію розвитку Навчального Центра.

З огляду на стійкого фінансування з допомогою бюджетних асигнувань нагромадити досвід роботи, зміцнити матеріальний, фінансовий кадрова потенціал, розвинути необхідні зв’язку, створити сприятливий імідж, зміцнити репутацію, домогтися популярності у колах т.д. У частковості: на рівні оснастити навчальні класи, забезпечити стабільний вихід до Інтернету, закупити необхідну техніку (комп'ютерну і презентаційну), устаткування, навчально-методичну літературу (підручники, методичні посібники, роздавальні матеріали); налагодити стійкі ділові в зв’язку зі висококваліфікованими викладачами, освітніми установами, федеральними та місцевими органами влади й управління, кадровими і рекламних агентств тощо.; підвищити кваліфікацію штатних співробітників; активізувати PR, рекламну і промоушен діяльність і т.п. У той час розробити новий, конкурентоспроможний набір платних освітніх послуг (курсів, методик, навчальних програм і технологій навчання), із якими виходити вільний рынок.

Аналіз кон’юнктури ринку послуг додаткового професійного освіти показав, що найефективнішим, перспективним і прибутковим напрямом стратегічного розвитку Навчального Центру на найближчу перспективу є розробка й пропозицію короткострокових (тривалістю від двох близько трьох тижнів) курсів у сфері сучасного земельного законодательства.

Як підстави розробки зазначеної програми навчання доцільно використовувати шестиденний курс «Основи земельного законодавства», передбачений в Календарному плані Навчального Центру на 2002 рік на підготовку керівників і спеціалістів територіальних органів Росземкадастра.

Здійснення зазначених стратегічних напрямів розвитку дозволить Навчальному Центру збільшити дохідної частини бюджету та взагалі створити умови для для розширення обсягів надання послуг, підвищення його якості, вдосконалення матеріального і кадровому забезпеченню тощо. п. o Проведений аналіз показав, що просуванню запропонованих освітніх послуг у Навчальному Центрі приділяється недостатню увагу. Зокрема вся рекламна діяльність зводиться для поширення досить непрезентабельного рекламного проспекту і наявності сторінки з Інтернету у межах сайту Федерального кадастрового центру «Земля», яка позиціонується вкрай неактивно, надзвичайно слабко представленій у интернет-каталогах і пошукових системах і тому відзначається достатньою відвідуванням. Такий примітивний вид використовуваних рекламних заходів призводить до явному браку інформацію про Навчальному Центрі всіх рівнях (як у друкованих джерелах, і у Інтернету) головним чином, серед цільової аудитории.

Для виправлення пропонується активізувати діяльність із просування, і зокрема рекламі, запропонованих освітніх послуг. У цьому важливо вірно знайти мета рекламних заходів — повинно бути спрямовані чи від попиту й носити увещевательно-информативный характер, розробити і варіанти рекламних аргументів: економічні, соціальні й які заторкують організацію та влитися забезпечення процесу творення, зорієнтовані раціональний і соціальний види вигод. Основним виду рекламного носія пропонується використовувати друковані джерела, зокрема рекламні брошури, буклети, проспекты.

У цьому однією з основних напрямів політики просування послуг Навчального Центру має стати розробка й тиражування рекламної брошури, і навіть її розповсюдження серед слухачів курсів, підприємств і організацій, які можна зацікавлені у додатковому навчанні своїм співробітникам у цій сфері, на спеціалізованих виставках і ярмарках. Приблизний їх макет як і брошури розробили нами у межах дипломного проекту й наводиться в прил. 3.7.

Другим заходом в промоушен-деятельности Навчального Центру рекомендується вибрати створення самостійного інтернет-сайта і поширення інформації про неї у глобальній Інтернету. Докладні рекомендації щодо змісту, структури сайту та її розкрутки наводяться у відповідній розділі работы.

Перелічені вище заходи дозволять: значно підвищити інформованість цільової аудиторії про Навчальному Центрі культури й їхніх освітніх послугах; залучити нових клієнтів, налагодити зворотний зв’язку з потенційними і реальними клієнтами (з допомогою передбачені сайті інструментів до роботи з аудиторією), що дозволить досліджувати структуру попиту, його динаміку, аналізувати думки слухачів та його пропозиції з удосконалення процесу змісту навчання дітей і т.п., а також сприятимуть формуванню сприятливого іміджу організації. o Проведений аналіз організації управління у Навчальному Центрі виявив відсутність чіткого розуміння співробітниками службових обов’язків і чіткої розподілу відповідальності, що призводить ряду негативним наслідкам і негативно б'є по ефективності діяльності Навчального Центру загалом. Однією з причин їхнього такого становища є посадових інструкцій. З метою подолання як і стихійності у створенні праці, у межах дипломної роботи нами розробили посадові інструкції для співробітників Навчального Центру (текст посадовий інструкції керівникові наводиться в прил. 3.8.).

Професійне використання розроблених посадових інструкцій позволит:

. раціонально розподілити функціональних обов’язків й работников;

. підвищити своєчасність, надійність і якість виконання трудових задач;

. поліпшити соціально-психологічний клімат у колективі, усунути конфлікти співробітників, зокрема між керівником і подчиненными;

. чітко визначити функціональні зв’язку працівників та його стосунки з коллегами;

. конкретизувати права работников;

. підвищити колективну й особисте відповідальність працівників за оперативність і дуже якісне виконання функціональних обов’язків, і навіть зміцнити службову дисциплину;

. збільшити ефективність матеріального й моральної стимулювання работников;

. організувати рівномірну завантаження працівників із періодам з мінімальними втратами робочого дня і перегрузками;

. забезпечити об'єктивність при атестації співробітників, їх заохочення і накладення дисциплінарних стягнень. o Діагностика системи мотивації праці Навчальному Центрі з допомогою комп’ютерного тесту «Мотивація», заснованого на теорії мотиваційного комплексу проф. А. А. Литвинюка, показала наявність істотних (деяких випадках патологічних) відхилень в значеннях сили дії мотивів придбання, задоволення і безопасности.

Для оптимізації системи мотивації і усунення виявлених відхилень пропонується следующее.

. Для усунення зайве слабкого дії мотивів придбання необхідно зробити корективи у системі оплати праці, прийнятої в.

Навчальному Центрі. Відповідні пропозиції з рекомендації викладено ниже.

. З метою збільшення сили дії мотивів задоволення требуется:

— наскільки можна розподіляти роботи між членами коллектива.

Навчального Центру у відповідність із їх особистісними характеристиками.

(такі як темперамент, характер, конформность-агрессивность, лабильность-регидность, экстравертированностьинтровертированность, спонтанность-сензитивность та інших.). Ці якості нескладно виявити, використовуючи спеціалізовані методики тестування: наприклад, тести Айзенка визначення типу темпераменту і экстраверсию-интроверсию, опитувальник Басса-Дарки визначення рівня агресивності і ворожості, тест А.

Ровена з оцінки якості мислення, колірної тест Люшера,.

Міннесотський багатофазний особистісний перелік С. Хатуэя і Дж. Мак;

Кинли (MMPI), интерперсональный діагностичний тест Т. Лири і др.;

— демократизувати процедура прийняття рішень, надавати співробітникам велику волю виборі засобів і прийомів діяльності, заохочувати ініціативність і творчих підходів до виконання посадових обязанностей;

— все рутинні, повторювані операції максимально стандартизувати, структурувати, формалізувати в такий спосіб, щоб виконання стало гранично простою й швидким. Отже, визволиться значної частини робочого дня для інтелектуального, творчого труда.

. Для зниження сили дії мотивів безпеки й оптимізації системи винесення санкцій рекомендуется:

— у низці процедур замінити пооперационную форму контролю над результатами праці для контролювання по кінцевим результатам;

— мінімізувати суб'єктивність винесення керівником санкцій, їх слід кількісно зафіксувати і пов’язати з цим певними поступками;

— деяких випадках документально закріпити (наприклад, в посадовий інструкції) можливість роботи з гнучкому графику.

Використання перелічених вище заходів сприятиме зміцненню дисципліни, зниження ступеня бюрократизації процесу управління, переключенню персоналу з цілей запобігання невдач (покарання) на мети досягнення успіху. o Проведений аналіз виявив явне недосконалість системи оплати праці, ухваленій у Навчальному Центрі. Застосування погодинної форми оплати праці та нераціональна структура матеріальної винагороди (оклад + доплати компенсуючого характеру + квартальні, піврічні, річні, «святкові» премії) зумовлюють відсутність чіткої залежності між результатами трудової діяльності й матеріальним вознаграждением.

Для подолання негативним наслідкам цій ситуації й посилення зв’язку матеріальних винагород з результатами праці ми пропонуємо систему стимулювання праці, розроблену нами у межах дипломної роботи для Навчального Центру з урахуванням системи, запропонованої Клещевским Ю.Н.

Ця система оплати праці співробітників Навчального Центру, попри безліч змінних, є простою і має низку переваг: вона орієнтує працівників для підвищення свою кваліфікацію, подальший творчий та фахове зростання, містить обгрунтовані елементи ризику, що сприяє зростанню інтересу до праці, тягне у себе зацікавленість у результатах як індивідуального праці, і діяльності організації у цілому, сприяє підвищення рівня дисципліни. З іншого боку, вона «прозора» персоналу б і відбиває багато коректори, про необхідності урахування яких під час проектування системи мотивації праці було сказано выше.

1. Баранник М. А. «Маркетинг освітніх послуг: базові поняття», інтернет-сайт internet.

2. Баталов О. С. «Маркетинг освітніх послуг», інтернет-сайт internet.

3. Бахтерев Б. В. «Дванадцять правил складання посадовий інструкції», інтернет-сайт internet.

4. Бокарьов Т. «Енциклопедія інтернет-реклами», інтернет-сайт internet.

5. Березін І. З. «Середній клас над ринком освітніх послуг», доповідь на науково-практичному семінарі у МЭСИ 31.01.2002 р., інтернетсайт internet.

6. Ващекин Н. П. «Маркетинг» учебник-практикум, Московський державний університет комерції, Москва, 1999 г.

7. Волкова М. М., Звездова Г. Б. «Маркетингові дослідження у сфері освітніх послуг», Маркетинг у Росії там, № 6, 1999 г.

8. Гейц І.В. «Заробітну плату та інших розрахунків з обмеженими фізичними лицами»,.

«Річ навіть і Сервіс», Москва, 1999 г.

9. Голдобин Н. Д. «Особливості маркетингу у створенні дистанційного навчання», інтернет-сайт internet 10. Егоршин А. П. «Управління персоналом», М. Новгород, 1999 р. 11. Земельний кодекс Російської Федерації від 30 жовтня 2001 р. 12. Кириліна Ю. «Маркетинг освітніх послуг», Вища ж освіта в.

Росії, № 5, 2000 р. 13. Клещевский Ю. Н. «Проблеми управління підготовкою у вищій школі спеціалістів підприємницької діяльності: экономикоорганізаційні аспекти», Кузбассвузиздат, Кемерово, 1998 р. 14. Коментар до закону Російської Федерації «Про освіту» під редакцією Шкатуллы В.І., ЮРИСТЪ, Москва, 2001 р. 15. Кортлэнд Л. Бове, Уилльям Ф. Аренс «Сучасна реклама», Издательский.

Будинок Довгань, 1995 р. 16. Котлер Ф. «Маркетинг менеджмент», «ПІТЕР», 1998 р. 17. Литвинюк А. А. «Організаційне поведінка» навчальних посібників, МГУК,.

Москва, 1998 р. 18. Лойко П. Ф., Карамышева О. В. «Проблеми вдосконалення системи управління земельними ресурсами Російській Федерації», Москва, 2002 р. 19. Матеріали інтернет-сайтів: internet (Російсько-українське рекламне агентство «KOKOC dot COM »), internet (проект Rise.

Position), internet («Веб-сайт власноручно!») 20. Матеріали семінару «Маркетинг освітніх послуг», интернет-сайт.

«Енциклопедія маркетингу» internet 21. Мордовин С. К. «Модульна програма для менеджерів. Управління людські ресурси», Инфра-М, Москва, 2000 р. 22. Панкрухин О. П. «Освітні послуги: думка маркетолога»,.

Аlma mater, N3, 1997 р. 23. Панкрухин О. П. «Маркетинг освітніх послуг», Маркетинг у Росії там, № 7−8, 1997 р. 24. Панкрухин О. П. «Реклама освітніх послуг», Alma Mater, № 8, 1997 р. 25. Панкрухин О. П. «Філософські аспекти маркетингового підходи до освіті», Alma Mater, № 1, 1997 р. 26. Панкрухин О. П. «Ціна освіти», Alma Mater, № 5, 1997 р. 27. Пищулин З. «Сучасні методи маркетингу у природничо-технічній освіті: динаміка, перспективи», інтернет-сайт internet 28. Попов О. Н. «Послуги освіти і ринок», Російський економічний журнал, № 6, 1992 р. 29. Сагинова О. В. «Маркетинг освітніх послуг», Маркетинг у Росії там, N1, 1999 р. 30. Збірник нормативно-правових і методичних документів мають у сфері додаткового професійної освіти під редакцією В.М.

Жураковского, Москва, 1998 р., 31. Сенашенко У. «Додаткова освіта: ідеї, й рішення», Вища ж освіта у Росії, № 5, 2000 р. 32. Скрипак Є.І. «До питання понятті „освітня послуга“», інтернетсайт Кемеровського державного університету internet 33. Стігліц Дж., «Економіка державного сектора», Инфра-М, Москва,.

1997 р. 34. Трудової кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 року № 197-ФЗ 35. Федеральний закон від 13 січня 1996 р. N 12-ФЗ «Про внесення і доповнень до Закону Російської Федерації «Про освіту «(зі змінами від 16 листопада 1997 р., 20 липня, 7 серпня, 27 грудня 2000 р.) 36. Федеральна цільова програма «Створення автоматизованої системи ведення державного земельного кадастру і державної обліку об'єктів нерухомості (2002;2007 роки) «37. Фішер З., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. «Економіка», «Річ», Москва, 1993 р. 38. Царегородцев Ю. Н. «Організаційно-економічний механізм професійного розвитку людських ресурсів організацій (сфера додаткових освітніх послуг)», автореферат дисертації, 2001 р. 39. Ченцов А. А. «Інноваційні стратегії над ринком освітніх послуг», автореферат дисертації, Москва, 1998 р. 40. Шахриманьян І. «Маркетинг освітніх послуг», Маркетинг, № 1,.

1993 р. 41. Шкатулла В.І. «Настільна книга менеджера з кадрів», Издательство.

«НОРМА», Москва, 2000 р. 42. Щетинін В.П. «Своєрідність російського ринку освітніх услуг»,.

Світова економіка і впливові міжнародні відносини, № 11, 1997 р. 43. Щетинін В.П. «Ринок освітніх послуг у сучасної России»,.

Школа, N3, 1997 р. 44. Щур Д. Л., Труханович Л. В. «Найвища вимога до оформлення посадовий інструкції», Менеджмент у Росії там, № 6, 1999 р. 45. Ягупа О. Г. «Економіко-організаційні аспекти управління системою підготовки менеджерів вищої кваліфікації для суб'єктів споживчого ринку (на матеріалах у Кемерівській області)», автореферат дисертації, 2000 г.

ПРИЛОЖЕНИЕ.

———————————- [1] Доцент, директор Центру міжнародних освітніх програм РЭА їм. Г. В. Плеханова.

[2] Зокрема, дослідницький проект «Стиль життя середнього класу », реалізованого журналом «Експерт «з 1999 года.

[3] До середнього класу дослідники у межах названого проекту відносять сім'ї, мали 2001 року дохід у межах від 150 до 1000 доларів на місяць розрахунку одного членів сім'ї. По різним оцінкам такий дохід у 2001 року мали від 15 до 25% російських семей.

[4] Затверджене Постановою Уряди Російської Федерації від 26 червня 1995 р. № 610.

[5] Останнім часом у педагогіці навіть виділилося особливе напрям — адрагогика (від грецьк. зрілий, дорослий) — теорія і практика навчання дорослих, основа якої - облік особливостей дорослих учнів, контексту їх обучения.

[6] Копія даної ліцензії представленій у прил. 2.1. [7] Географія організаційної структури Навчального Центру ФКЦ «Земля» представленій у прил. 2.3. [8] Наочно викладена ієрархічна структура представленій у прил 3.6. [9] Дослідження компаній, професійно працюючих у сфері створення і просування Інтернет проектів показують, що 90% користувачів не дивляться понад 34 перших результатів пошуку [19]. [10] Тут ми наводимо приблизну структуру типовий посадовий інструкції. Насправді кількість і змістом розділів даного документа може варіюватися залежно від специфіки организации.

[11] «Єдине призначення нормативного документа — вирішити питання виконавця „Що робити?“ до початку робіт і питання керівника „Хто винуватий?“ у разі, коли отриманого результату не збігся з задуманим. Решта має бути самим безжалісним чином вичищено з посадовий інструкції», — помічає у статті Бахтерев Б. В. [3].

[12] Висока швидкість адаптації - низька швидкість адаптації [13] Знижена чутливість до оточуючих впливам довкілля — підвищена чутливість до них. [14] Нагадаємо, що фонд оплати праці розраховується стандартним способом як сума різноманітних виплат (вести, премії, надбавки, доплати, оплата відпусток та інших.), які включаємо відповідно до чинним законодавством в собівартість продукції (робіт, послуг). [15] Тут вказані округлені до цілих десятків отримані внаслідок розрахунків значення місячних вознаграждений.