Залежність продуктивності праці від мотивації персоналу підприємства

УДК 331.101.3

ЗАВИСИМОСТЬ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ОТ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В статье рассматриваются теоретические аспекты мотивации персонала, как одного из важнейших факторов повышения производительности труда. Исследование направлено на изучение зависимости производительности труда от ее мотивации и обоснована система стимулирования трудового потенциала производственного предприятия.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, персонал, производительность.

ЗАЛЕЖНІСТЬ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ ВІД МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА У статті розглядаються теоретичні аспекти мотивації персоналу, як одного з найважливіших чинників підвищення продуктивності праці. Дослідження присвячено залежності продуктивності праці від її мотивації та обґрунтовано систему стимулювання трудового потенціалу виробничого підприємства.

Ключові слова: мотивація, стимулювання, персонал, продуктивність.

The article deals with theoretical aspects of motivation as a key driver of productivity improvements. Research devoted to productivity depends on its motivation and reasonable system of incentives labor capacity manufacturing facility.

Key words: motivation, incentives, personal, productivity.

продуктивність персонал праця мотивація

Постановка проблеми. В сучасних умовах розвитку суб'єктів господарювання, зростає роль продуктивності праці персоналу, що є підвищенням якості продукції та послуг підприємства. Вагоме місце серед напрямків підвищення продуктивності праці є її мотивація. Саме система мотивації, допомагає втілити напрями соціально-економічного розвитку персоналу підприємства. Слід зауважити, що серед мотиваційних стимулів велике значення має не тільки матеріальне стимулювання працівників, що є найбільш важливим чинником ефектизації праці, але й психосоціальна складова комфорту персоналу.

Аналіз досліджень та публікацій з проблеми. Проблемам мотивації персоналу присвячено багато праць вітчизняних та зарубіжних вчених. Залежність між продуктивністю та мотивацією праці персоналу доводили М. П. Войнаренко, С. І. Гребінська, Е. Е. Шамілева, Г. О. Закаблук, О. М. Малихіна, М. В. Семикіна, але незважаючи на їхні висновки про підвищення мотивації персоналу, в сучасних умовах виникають складності мотивуючих факторів персоналу на підприємстві.

Метою статті є дослідження впливу мотивуючих факторів на продуктивність праці персоналу підприємства.

Виклад основного матеріалу. Достатня забезпеченість підприємств працівниками, що мають необхідні знання і навички, раціональне використання їх, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції і підвищення ефективності виробництва. [2, C.129]

Аналізуючи поняття «продуктивність», не можна дійти одного висновку. В наукових джерелах існують різні поняття продуктивності праці та її мотивації, методи розрахунку, засади управління продуктивністю та мотивацією праці.

Так, Семикіна М.В. у своїй роботі наголошує на визначення «продуктивності», за рекомендаціями Міжнародної організації праці (МОП), де слід розрізняти поняття «продуктивність» та взагалі «продуктивність праці». Якщо «продуктивність» вважається загальним показником, який показує ефективність використання ресурсів (праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації тощо) під час виробництва різних товарів і послуг, то «продуктивності праці», за рекомендаціями МОП, це ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю робочого часу, або кількістю часу, витраченого на одиницю продукції.

З точки зору О. А. Грішнової, продуктивність праці є «узагальнюючим показником використання робочої сили, що, як і всі показники ефективності, характеризує співвідношення результатів та витрат, в даному випадку, -результатів праці та її витрат» [1, 344 с.]

Таким чином, за аналізу поняття «продуктивності праці», можна вивести методи управління продуктивністю праці, які мають враховувати комплекс різноманітних впливових факторів: основний капітал, механізація, автоматизація праці, впровадження передових технологій виробництва, використання якісної сировини та матеріалів, рівень організації праці, кваліфікація, мотивація праці, трудова дисципліна тощо, що впливають на динаміку продуктивності праці на різних економічних рівнях. Класифікацію даних факторів наведено на рисунку 1.

Рисунок 1. Класифікація факторів зростання продуктивності праці.

Класифікація факторів зростання продуктивності праці дозволяє звернути увагу на необхідність удосконалення засобів праці та організації праці, що дозволяє забезпечити поєднання засобів праці і робочої сили. Таким чином, робоча сила є головним фактором, який забезпечує процес виробництва, а відповідно й ефективне використання засобів виробництва. Для забезпечення ефективного використання персоналу, тобто зростання продуктивності праці, керівникам підприємства необхідно забезпечити стимулювання робітників.

В умовах соціально-орієнтованої ринкової системи господарювання проблема мотивації праці набуває важливого значення. Відсутність належних стимулів до праці, неможливість досягнути поставлених цілей законними методами, нереалізовані мрії про підвищення рівня життя зумовлюють виникнення незадоволення людини своєю роботою та своїм становищем у суспільстві. Нехтування мотиваційним фактором у сфері праці призводить до зниження показників продуктивності праці, якості продукції, трудової дисципліни на кожному конкретному підприємстві і до кризи в господарській системі в цілому.

Проведений аналіз поняття мотивації праці сучасних науковців, що наведені в таблиці 1, дозволяє зазначити роль мотивації у підвищенні продуктивності праці робітників на підприємстві.

Таблиця 1. Визначення поняття мотивації праці робітників на підприємстві.

Таким чином, основою поняття мотивації праці є процес стимулювання окремої людини. З цього приводу О. Б. Банник зазначає: людина, що отримує мінімальну заробітну плату, незадоволена умовами праці, не буде зацікавлена працювати заради вигода та добробуту підприємства, що в свою чергу, призведе до втрат конкурентоспроможності підприємства, та негативно вплине на динаміку економічного зросту країни в цілому.

При вивченні мотивації працівників до ефективної трудової діяльності, доцільно звернути увагу на мотиваційну концепцію яку запропонував на початку ХХ ст. американський інженер Ф. Тейлор. Ця мотиваційна концепція, основана на стимулюванні зростання продуктивності праці персоналу підвищеними виплатами при досягненні робітниками високих норм виробітку. Автор системи спирався на економічний примус і застосовував єдиний стимул — грошовий, вважаючи його найбільш природнім для людини.

В свою чергу В.І. Ленін визначав, що система Тейлора з'єднує в собі витончене звірство буржуазної експлуатації і порівняння заробітку з загальними підсумками вироблення продукту. Сам В.І. Ленін тримався думки, щодо підвищення продуктивності праці: що основним методом мало стати переконання. Для виконання цієї мети, потрібно було створити строгий контроль за мірою праці і мірою споживання; для того, щоб матеріальна зацікавленість кожного працівника відбивалася в результатах його праці, необхідно було створити змагання, та вимагати застосування примусу. Іншою умовою підвищення продуктивності праці він вважав освітній і культурний підйом маси населення.

В сучасних умовах використання ефективної мотиваційної моделі на підприємстві свідчить про уважне і дбайливе ставлення керівництва до власних працівників, а отже, про піклування, про їхнє матеріальне і соціальне становище.

Імідж будь-якого підприємства чи організації визначається насамперед належним відношенням до всіх членів трудового колективу, а успіх підприємству гарантовано, якщо є зацікавленість його працівників у підвищенні продуктивності праці та в повній реалізації свого творчого потенціалу.

Ефективність мотиваційного механізму залежатиме від повного урахування в ньому всіх основних чинників, які впливають на процеси стимулювання і мотивації до праці за сучасних умов (рис. 2). Крім того, на рівень ефективності мотиваційного механізму матиме безперечний вплив те, наскільки система мотивації та стимулювання до праці виправдовуватиме мотиваційні очікування найнятих робітників щодо відповідності рівня стимулювання трудового потенціалу рівню витрачених зусиль і досягнутих результатів [10, С. 251.].

Рисунок 2 — Фактори залежності продуктивності та мотивації праці [8. С. 185].

Одним із ефективних стимулів до праці є підвищення кваліфікації персоналу. З цього приводу можна сказати, що кожна людина хоче займати своє місце як в суспільстві, так і бути в своєму середовищі на праці. Підвищення кваліфікації персоналу це не тільки збільшення заробітної плати працівника, а й підвищення сумлінної продуктивної праці робітників на підприємстві.

Якість робочої сили є важливою компонентою ринку праці, тому створення умов для розвитку професійного навчання кадрів протягом всього періоду трудової діяльності необхідно розглядати як першочерговий напрям політики ефективної зайнятості, націлений на формування кваліфікованої продуктивної робочої сили [6, С. 39].

Якісною можна вважати робочу силу, тобто працівників, які мають високу кваліфікацію, обізнані в своїй справі, та хочуть мати гарну роботу. З цього приводу можна сказати, що висококваліфікований працівник не захоче працювати будь-де. Керівникові, для рентабельності його підприємства, слід наймати на роботу якісну, продуктивну робочу силу. Не можна забувати про те, що кожен працівник хоче мати належні умови для праці. Таким чином, на підприємстві повинні застосовуватися фактори мотивації, що призведуть до зростання продуктивності праці. Фактори мотивації високопродуктивної праці наведено на рис. 2. Виходячи з аналізу факторів залежності продуктивності та мотивації праці (рис. 2), можна сказати, що діяльність людини спрямована на задоволення власних потреб, які досить чітко охарактерезивав американський психолог А. Маслоу. З точки зору психолога, людина, в першу чергу, задовольняє фізіологічні потреби, але працюючи робітник хоче задовільнити кожну з потреб, незалежно від їх послідовності в піраміді А. Маслоу.

Висновки Дослідження залежності продуктивності праці від її мотивації в сучасних умовах функціонування підприємства, дозволяють дійти таких висновків.

Мотивація — це процеси, що існують усередині чи поза людиною, що збуджують у ній ентузіазм і завзятість у виконанні визначених дій. Рівень якості трудового життя безпосередньо впливає на стан працівника, його готовність працювати, віддачу й ефективність результатів. [4]

Найголовнішим чинником продуктивності праці є, більшою мірою, матеріальне стимулювання працівників. Але слід звертати увагу і на соціальну складову працівника, тому що зі збільшенням заробітної плати задоволеність від грошей із часом знижується і на перше місце виступають соціальні та емоційні показники працівників. Отже, продуктивність праці залежить від мотивації персоналу. Чим якісніше людина працює, тим більше її продуктивність. А якісно працювати робітник буде, коли він буде повністю задоволений умовами праці, та впевнений, що отримає за свою працю очікувану винагороду.

Література

1. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник / О. А. Грішнова. — К.: Знання, 2004. — 535 с.

2. Економічний аналіз діяльності підприємства: Навч. Посіб. — -ге вид., випр. І доп. — К.: Знання, 2005. — 662 с. — (Вища освіта ХХІ століття).

3. Методологічні аспекти мотивації людського капіталу в умовах інноваційного розвитку економіки/ О. М. Малихіна// Формування ринкових відносин. — 2011. — № 11. С. 122−126.

4. Мотивація трудової діяльності персоналу. — [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://bibliofond.ru/view.aspx?id=461 874.

5. Науково-методичні засади управління продуктивності праці/ М. В. Семикіна// Науковий вісник ЧДІЕУ. — 2010. — 2(6). — С.160−167/

6. Підвищення кваліфікації персоналу: пріоритети розвитку організації та чинники ефективного управління станом конкурентоспроможності людського капіталу/ М. І. Хромов// Економіка та держава. — 2011. — № 4. — С. 39−42.

7. Сучасні проблеми мотивації праці та їх вплив на ефективну діяльність підприємств. — [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://archive.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Vchnu_ekon/2010₂_2/087−091.pdf

8. Тарифна система, моделі та методи мотивації праці/ Г. О. Закаблук// Держава та регіони. — 2012. — № 3. С. 184−188.

9. Фактори зростання продуктивності праці та оцінка її динаміки. — [Електронний ресурс]. — Режим доступу: http://pidruchniki.ws/12 090 613/ekonomika/faktori_zrostannya_produktivnosti_pratsi_otsinka_dinamiki.

10. Шляхи підвищення мотивації ефективності використання трудового потенціалу/ Е.Е. Шамілева// Економіка промисловості. — 2011. — № 1. — С.250−252.