Кадровая політика підприємства

Кадровая політика предприятия

Работу підготував Лугін Илья Сибирский Політехнічний коледж, кафедра экономики Новосибирск.

2005 р.

Создание конкурентоспроможного підприємства завжди пов’язані з людьми, які працюють на підприємстві. Організація можливостей фірми криється у нові методи управління і від конкретних осіб, знань, компетенції, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здібності розв’язувати проблеми, сприйнятливості до навчання. Цим і пояснюється актуальність обраної мною теми.

Формирование в працівників компетенції починається при доборі кадрів прийомі їх на. Люди, що прийдуть організацію мають мати необхідним рівнем освіти і досвідом праці. У багатьох фірм відділи кадрів управління людські ресурси звикли займатися плануванням чисельності працівників для підприємства, ставлячи собі таку завдання — домогтися щоб у підприємстві чи організації було стільки працівників, скільки має бути з штатний розклад.

В початку 90-х все більше підприємств виділяють як вид діяльності кадрових служб кадрове планирование.

Отделам кадрів важливо домагатися, щоб обсяг виробництва підтримувався належному рівні. Система роботи з кадрами повинна домагатися збільшення складі робочої сили тих осіб, хто має хорошими знаннями для комплектування особистого складу такими службовцями.

В результаті може бути розроблена узгоджена кадрову політику, куди входять системи набору, підготовки, вдосконалювання і оплати кадрів, і навіть політика відносин між адміністрацією та працівниками.

Что таке кадрову політику предприятия.

Кадровое планування — система добору кваліфікованих кадрів, має за мету забезпечити потреба організації у достатній кількості фахівців у конкретні час проведення. План щодо трудових ресурсів розробляється із єдиною метою зробити розрахунки щодо службовців, які потрібні організації та професійної структури, яка будемо необхідна у цей період. Слід взяти рішення про джерела потенційного набору, встановити і підтримувати контакти задля забезпечення здобуття права потреби організації та потенційне винагороду за працю грошове чи моральне були відомі майбутньому складу служащих.

Каждая організація використовує кадрове планування явно або явно, деякі організації долають у плані серйозні дослідження, інші обмежуються поверховим увагою щодо планування персоналу. Одна з головних завдань планування персоналу — це направити наявні мети плани організації у конкретні потреби у кваліфікованих службовців, тобто працівників з планів організації та визначити час у що вони будуть затребувані. І щойно ці потреби буде визначено у межах кадрового планування, необхідно скласти плани досягнення цих потреб. Несумлінне виконання і більше зовсім проігнороване кадрове планування здатне спровокувати серйозні проблеми, у найкоротший час. З допомогою ефективного кадрового планування можна укомплектувати вакантні місця та зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри фахівців у межах компании.

Реформа підприємства передбачає поруч із досягненням іншого ефективне розподіл і зайнятих для підприємства працівників тобто раціоналізацію їх чисельності. У цьому необхідно визначати максимально допустиму кількість працівників для підприємства, коли він то, можливо забезпечене виконання прийнятої стратегію розвитку підприємства міста і фактично надлишок (дефіцит) чисельності працівників на момент початку реалізації даної стратегии.

Управление персоналом як і будь-яким складним процесом вимагає використання необхідні цього інструментів: взаємозалежних економічних, організаційних та соціально — психологічних методів, які забезпечують ефективність праці відповідно до вимогами виробництва. Керівник, прагне зможе ефективно управляти підприємством завжди зацікавлений в фахівцях виконують свої обов’язки із найбільшою отдачей.

Максимально повне використання трудового потенціалу працівників будь-якого підприємства ключовою чинник на шляху успішної діяльність у умовах ринкових відносин. Кадрове планування здатне надати значну підтримку стратегічному процесу планування підприємства забезпечивши коштів досягнення бажаних результатов.

Управление людьми — один із найбільш складних та одночасно існуючих підсистем кожного виробничого процесу. Система заходів сприяє ефективному використанню персоналу організації, фірми, установи, може бути однонаправлено сводящейся з якою — або окремим заходом. Фундаментальна обізнаність із кадрами тоді принесе успіх, коли вона системою та нерозривному у часу. Управління кадрами буде найефективнішим коли цей процес розділити деякі завдання які є складовою частиною кадрової політики организации.

Структура кадрової политики.

Структура кадрової політики має дві аспекти функціональний і організаційний. У функціональному відношенні мається на увазі такі важливі елементи: визначення загальної стратегії, планування потреб підприємства у персоналі з урахуванням існуючого кадрового складу, залучення, добір і оцінка персоналу, на підвищення кваліфікації персоналу, колег і організація робіт, в тому числі визначення робочих місць, функціональних і технологічних зв’язків з-поміж них, утримання і послідовності виконання, умов праці, політика заробітної плати соціальних услуг.

В організаційному плані кадрову політику охоплює всіх працівників і всі структури, на підприємстві, що відповідають за роботи з персоналом.

Кадровое планування має відповідати ми такі питання: скільки працівників, рівень кваліфікації, коли знадобляться (планування потреби у персоналі), як можна необхідний і скоротити зайвий персонал (планування, залучення чи скорочення штатів), як можна використовувати працівників у відповідність до їх здібностями (планування, використання кадрів), як можна цілеспрямовано сприяти підвищенню кваліфікації кадрів пристосовувати їх знання до змінюваним вимогам (планування кадрового розвитку), яких витрат зажадають плановані кадрові заходи (утримання персонала).

Основные завдання кадрового планування: розробка процедури кадрового планування, ув’язка кадрового планування з плануванням організації у цілому, проведення життя рішень сприяють успішному здійсненню стратегії організації, сприяння організації виявленні головних кадрових труднощів і потреби при стратегічному плануванні, поліпшення обміну інформації з персоналу поміж усіма підрозділами організації. Кадрове планування включає у собі: прогнозування перспективних потреб організації у персоналі (щодо окремих його категоріям), вивчення ринку праці (ринку кваліфікованою робочою сили), аналіз системи робочих місць організації, розробка програм, тож заходів із розвитку персоналу. При здійсненні кадрового планування організація переслідує такі цілі: отримати й утримати людей потрібного якості й у потрібній кількості, найкраще використовувати потенціал свого персоналу, бути здатної передбачити проблеми що виникають із — за можливого надлишку чи нестачі персонала.

Поскольку кадрове планування нерозривно пов’язане з іншими процесами планування, що перебігають у створенні, час проведення кадрового планування повинні співвідноситься з характеристиками планування в организации.

Организационные плани часто кваліфікуються так: короткострокові (від 0 до 2-х років), середньострокові (от2-х до 5 років), довгострокові (понад п’ять років). Організації необхідно складати плани кожен із періодів, ще успішного ведення підприємницької деятельности.