Признаки організації у менеджменте

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Признаки організації у менеджменте (реферат, курсова, диплом, контрольна)

1.1.Признаки организации.

Организация—понятие багатогранне. Теоретично управління під організацією розуміється група осіб, взаємодіючих друг з одним з допомогою матеріальних, економічних, правових і соціальних інших умов заради розв’язання що стоять їх труднощів і досягнення спільної цели.

Але організації, у цьому розумінні, пред’являються такі вимоги. По-перше, це наявність, по крайнього заходу, двох осіб, які вважають для себе частиною цієї групи. По-друге, потрібна наявність, по крайньої мері, однієї великої мети (тобто. бажаного кінцевого стану або результату), яку приймають як загальну усіх членів цієї групи. І, по-третє, щоб досягти значимої всім мети, необхідна певна взаємозв'язок членів группы.

На думку однієї з найбільших спеціалістів у галузі менеджменту середини ХХ століття Честера Бернарда-людей спонукають об'єднуватись у організації та взаємодіяти у тому рамках фізичні й біологічні обмеження, властиві кожній людині окремо. У організації люди доповнюють одне одного, складають свій творчий хист, що зробила їх більш сильними у боротьбі виживання. Без об'єднання на організації, самої примітивною з яких було, певне, первісне стадо, людський рід не міг би вижити й заробити створити цивилизацию.

Проте, виникнувши, організації починають самостійним життям, значною мірою, котрий іноді не повністю яка від створили її людей, вступаючи з ними певні відносини. У тому рамках люди використовують організацію задля досягнення тих цілей, заради яких була створена. У частковості, сподіваються, організація дати можливість займатися цікавою, важливою, престижної діяльністю, забезпечить потрібної інформацією, надасть необхідні права, самостійність, влада, гарантії безпеки та соціальній защищенности.

Організація використовує можливості объединяемых нею людей для власного зміцнення та розвитку. Тому вона хоче від своїх членів наявності певного досвіду, знань, кваліфікації, активної участі в справах, старанності, відповідальності, дисципліни, підпорядкування які встановилися правилами і нормам поведінки, поділу своєї мети і ценностей.

У ідеалі, стосунки між людиною і організацією повинні прагнути бути збалансовані, але баланс може порушуватися внаслідок зловживань з тієї слабкої й з іншого боку, коли або організація зводить людей до становища гвинтиків, або люди використовують організацію у своїх корисливих цілях, завдаючи збитки її потенціалу і репутації. Зокрема й другому випадках результат виявляється одинаковым—организация слабшає й перестає нормально виконувати свої функции. 1].

Єдність покупців, безліч умов його діяльності, що у певних співвідношеннях і взаємозв'язках, утворює организациоонную структуру. Дії, створені задля створення такої структури, необхідних передумов її функціонування та відновлення, дістали назву організаційного процесса. 2].

Головною ознакою організації вважається наявність мети, до досягнення якої прагнуть її члени. Загальна мета організації створює базу для розробки стратегію розвитку і запровадження ключових цілей із таких найважливішим функціональним підсистемам організації, як маркетинг, виробництво, НДР (науково-дослідні розробки), персонал, фінанси, менеджмент. Кожна з цих підсистем реалізує свої цілі, логічно які з місії, як спільної мети организации.

Маркетинг спрямовано створення попиту, і тому його цілями є: визначення потреби і виробництва, у продукції і на послугах підприємства, розробка й специфікація параметрів нову продукцію, освоєння та т.д.

Виробництво охоплює тикие види діяльності організації, як отримання, збереження і розподіл коштів виробництва, перетворення вхідних ресурсів у кінцевий продукт, його збереження і розподіл, і навіть післяпродажне обслуживание.

Підсистема, що з дослідженнями і розробками, реалізує мети нововведень на предприятии.

Підсистема «Персонал» спрямовано роботи з трудовим колективом і формулює свої цілі за наймом, розстановці, навчання, поступу та оплаті праці співробітників. Найважливішою метою цієї підсистеми є висока зацікавленість співробітників у розв’язанні загальних завдань підприємства міста і створення при цьому сприятливого климата.

Підсистема «Фінанси» націлює своєї діяльності на організацію фінансування, кредитування, податкових зобов’язань, складання бюджетов.

Підсистема «Менеджмент» має у ролі своєї ключового завдання ефективне досягнення цілей організації, який виключає нераціональні витрати часу, ресурсів, талантів. Відповідно до вона встановлює цілі з активізації працівників усіх підрозділів, організації з контролю руху та використанням усіх її ресурсів немає і т.п. І тому виробляється глибокий аналіз проблем в усіх галузях і областях діяльності організації та виділяються ті, які прагнуть найбільшого уваги й зусиль, т.к. є головними чинниками досягнення бажаних результатів. Ці дві проблеми специфічні кожної організації. На мал.1 наведено приклад тих ключових цілей, які можна поставлені перед кожної підсистемою. У реальних умов це ще мали бути зацікавленими конкретизовано і кількісно обмірювані з допомогою соответсвующих показателей.

Приклади ключових цілей организации.

Мал.1 [3].

Іншим ознакою організації є її відособленість, що виражається в замкнутості внутрішніх процесів, що забезпечує наявність кордонів, що відокремлюють організацію від зовнішнього оточення. Ці кордону може бути «прозорими» чи «непрозорими», матеріальними як муру і парканів чи «ідеальними», основывающимися на різноманітних вказівках і заборонах в відношенні тих чи інших действий.

Третім ознакою організації вважатимуться здійснення її діяльності з урахуванням принципу саморегулювання, який передбачає можливість у певних межах самостійно розв’язувати ті чи інші запитання организациооной життя і по-своєму з урахуванням конкретних обставин реалізовувати зовнішні команды.

Таке саморегулювання здійснюється з допомогою внутриорганизационного центру, що діяльність членів організації та забезпечує їх єдність. Наявність цього центру є четвертим ознакою організації. Також треба сказати, що у великої організації центрів може бути кілька, але них завжди буде виконувати функції головного, а остальные—перифирийных. Поліцентризм робить організацію гнучкішою, отже й устойчивой.

Як чергового ознаки організації слід назвати организациооную культуру, яка була сукупність встановлених традицій, символів, цінностей, вірувань, які в чому визначають характер взаємин української й спрямованість поведінки людей. Організаційна культура включає як суб'єктивні, і об'єктивні елементи. До перших ставляться, наприклад, різноманітних ритуали, міфи, пов’язані з історією організації та життям її чудових членів, прийняті норми спілкування. Другі переважно характеризують матеріальний бік життя та банківської діяльності організації. Це її символіка, кольору, зручність й інтер'єрів, внешкий вид будинків та т.п.

Сплав суб'єктивних свідків і об'єктивних елементів формує основу культури управління, у якому можна включити стиль керівництва, шляхи вирішення проблем, роки поведінка менеджеров.

Організаційна культура одна із найважливіших елементів, створюють внутрішнє середовище організації (рис.2)—совокупность форм і процесів, які надають останнє конкретне, притаманне тільки їй особи решти її елементам можна віднести розподіл праці, використовувані технології, організаційну структуру, систему комунікацій та обміну інформацією, поведінка співробітників і пр.

Рис. 2 Внутрішня середовище організації. [4].

Поділ праці є якісне розмежування і відокремлення різних видів трудової діяльності й закріплення за окремими людьми і підрозділами, що є основою їхньою подальшою специализации.

Технологія, чи зв’язок між окремими видами робіт, то, можливо що складається, послідовної, пов’язаної, груповий. Що Складається технологія характеризується тим, що це роботи у рамках організації, хоч і спрямовані для досягнення якогось кінцевого результату, але слабко пов’язані один з одним, наприклад, коли всі учасники процесу з окремішності працюють на якоїсь однієї, що створює кінцевий продукт. у межах організації, хоч і спрямовані для досягнення якогось кінцевого результату, але слабко зв’язані друг з одним, наприклад, коли всі учасники процесу з окремішності працюють на якогось одного, которыйсоздает конечныйпродукт.

Послідовна технологія передбачає, що роботи у організації випливають друг з одного й жодна неспроможна розпочатися раніше, чим завершиться попередня. Прикладом тут служить знакомый всім конвейер.

Пов’язана технологія означає, що роботи взаємно зумовлюють друг друга, та заодно необов’язково у суворій последовательности. Так, зйомка епізодів фільму відбувається не обов’язково жити у тієї послідовності, у якій будуть смонтированы остаточному виде.

Нарешті, групова технологія у тому, що роботи виконуються однією стаціонарному об'єкті (наприклад, мурований будинок) послідовно чи паралельно залежно від цієї ситуації. Внутрішня середовище організації характеризується також ступенем диференціації і інтеграції виробничих та трудових процесів. Диференціація означає такий розподіл робіт між окремими суб'єктами організації, щоб кожна з яких отримало ньому певну ступінь завершеності у конкретній результаті, що має самостійну цінність. Але оскільки ті результати власними силами є з місця зору організації закінченим цілим, яким спрямована її діяльність, його одержання диференціація повинна доповнюватися інтеграцією суб'єктів, тобто їх співробітництвом, необхідність якого обумовлена реальної взаимосвязадностью окремих робіт, яка склалася в процесі поділу праці. Зовнішнє середовище організації утворюється її оточенням, яке буває діловим і фоновим. Ділове оточення утворюють ті явления, процеси та інститути середовища, куди організація шляхом цілеспрямованих дій чи домовленостей може безпосередній вплив, наприклад, постачальники, споживачі, посередники. Отже, із елементами ділового оточення організація перебуває у стані двостороннього взаємодії. .

До фоновому оточенню організація може лише пристосовуватися, але цілеспрямовано проводити нього не, може. Політика держави, конъюктура ринку України і багатьох інших обставини переважна більшість організацій непідвладні - їх приймати до відома, й або підпорядковуватися, або «йти «від своїх впливу, або намагатися тими чи інші способами нейтрализовывать її наслідки. Зовнішнє оточення організації зазвичай характеризується динамізмом, тобто постійним зміною зовнішніх чинників, у цілому виявляється хистким. Ця обставина надає діяльності організації, особливо у перспективі, елемент невизначеності, ступінь якій у змозі бути досить різної. У той самий час невизначеність великою мірою залежить і південь від внутрених моментів, серед яких: можна назвати профіль організації, стан морально-психологічного клімату й уміння керівництва. Легко собі уявити, наприклад, яка доля чекає під час шторму добротний корабель зі згуртованим екіпажем, керований старим «морським вовком «і вутле суденце з різношерстій розхристаній командою на чолі з капітаномновичком.

Керівництво організації має швидко вловлювати зміни у зовнішньою і внутрішньою середовищі, чітко усвідомлювати їх значення у цьому, і у майбутньому й вибирати найкращий варіант реакцію них же в межах існуючих обмежень, найбільше відповідний поставленої мети. Ці обмеження пов’язані насамперед із матеріальними і людськими ресурсами на практиці важко переборні, особливо у короткостроковому періоді. Тому на згадуваній справі організація може реаґувати лише на незначні зміни середовища, інші жігнорувати. Але від цього, наскільки вона зуміє до обмежень пристосуватися, залежить її будущее.

1.2.Организационны процессы.

Життя будь-який організації зводиться до двох групам процесів, вкладених у її підтримку: процесам функціонування та процесам развития.

Під функціонуванням можна розуміти діяльність організації, безпосередньо пов’язану зі збереженням її в цілому з урахуванням постійного підтримки сформованих взаємин держави і зв’язків, обміну ресурсами, енергією й від і в середині себе, і із зовнішнього средой.

У процесі розвитку при цьому створюються необхідні умови шляхом перетворення організації та її окремих елементів відповідно до зміненими вимогами внутрішньої і до зовнішньої середовища. Через війну таких постійних змін і початку нового якісного стану організація відновлює порушене внаслідок накопичених змін внутрішнє і зовнішня рівновагу, якого її нормальне функціонування неможливо. У процесі розвитку організації відмирають колишні елементи та й з’являються нові, більшою мірою відповідні зміненим умовами. У залежність від характеру останніх розвиток може бути лише прогресивним, але нейтральним і навіть регресивним. Організаційне розвиток є снстематическое планомірне вдосконалення окремих сторін діяльності організації, яке позначається в регламентації функцій окремих підрозділів, і працівників раціоналізації внутрішніх структур; упорядкування в часі та просторі трудових, виробничих, соціальних, управлінських процесів та його взаимодействия.

Розвиваючись організація приваблює більше здатних людей, ніж організація, яка перебуває у застої. Тут зменшуються внутрішні конфлікти, оскільки виникає можливість підняти статус одних людей, не знижуючи статусу інших. Вирізняють чотири основних форми організаційного розбиття: структуризацію, композицію, регламентацію, орієнтацію. Оскільки вони тісно взаємопов'язані, то найчастіше здійснюються паралельно, з урахуванням головних характеристик майбутнього стану організації. У процесі структуризації, з організаційних цілей, визначаються такі параметри як склад підрозділів, їх внутрішню структуру, завдання, які стоять їх і які входять у них робочими місцями та посадами. Композиція залежить від розробці спільної структурної схеми організації, котра враховує технологічні, інформаційні й інші взаємозв'язку між підрозділами й робітниками місцями. У його рамках формулюються загальні вимоги до механізму функціонування та характеру взаємодії окремих елементів організації (кому підпорядковується; хто кого контролює; хто з ким погоджує власну діяльність і ін.), принципам підбору і просування кадрів, оплати праці, матеріального й моральної стимулювання. Під регламентацією розуміється розробка правив і процедур, якими мають керуватись члени організації у своєму повсякденному діяльності (наприклад, посадових інструкцій), визначення основних функцій працівників, кола їх посадових обов’язків, нормативів виконання тих чи інших операцій. Важливим об'єктом регламентації є інформація, неї давав, періодичність надходження чи надання. Основними що регламентують документами в організаціях є: статут, положення про самої організації, її підрозділах, вищих посадових осіб, штатний розклад, графіки роботи підрозділів, керівництва, прийому відвідувачів, посадові інструкцією, і інструкції, які регламентують окремі сторони, і види деятельности.

Нарешті, орієнтація ніж формою організаційного розвитку, полягає у створенні умов упорядкування стану та руху суб'єктів і матеріальних об'єктів у межах організації. У основі організаційного розвитку лежать організаційне проектування організаційна раціоналізація. Розглянемо їх понад подробно.

У процесі проектування відбувається формування, що називається «від початку «організаційних структур, схем управління, процедур тощо. з урахуванням намічених технологічних, інформаційних, адміністративних, особистих взаємозв'язків тих, хто співробітничати у рамках організації. Під раціоналізацією розуміється постійне вдосконалення згаданих елементів у межах діючих організацій, що відбувається у процесі їх реорганізації. Остання залежно від масштабів необхідних змін буває еліментной, часткової і загальної. Елементна може обмежуватися зміною порядку прийому відвідувачів: частичная—преобразованием окремих підрозділів; загальна зачіпає всі об'єкти і боку діяльності організації, передбачає корінне відновлення її структури, системи управління, функцій підрозділів окремих посадових осіб. Успіх чи неуспіх реорганізації залежить від створення низки об'єктивних і піддається. До об'єктивним передусім входить наявність необхідних матеріальних, кадрових, фінансових, інформаційних та інші ресурсів; можливість швидкого маневру ними, які надають організації гнучкість, здатність легко подолати інерцію і пристосуватися зміну внутрішніх та зовнішніх условий.

Головним суб'єктивним чинником є рівень підготовки й здібностей керівництва, дозволяє безпомилково визначити головний об'єкт реорганізації, необхідні напряму, і темпи перетворень, забезпечувати їхню наступність, створити дійову систему стимулів всім учасників работы.

Організаційне проектироваиие й організаційна раціоналізація у що свідчить схожі, передусім бо мають загальний объект—организацию, що знаходиться, проте, різними: стадіях свого життєвого циклу. У процесі проектування вона лише створюється, а процесі раціоналізації - вдосконалюється. У межах проектування організація у ідеальному стані, лише у найзагальніших рисах його. орієнтованому на реальні умови, тому люди тут є лише абстрактно, як якісь середньостатистичні суб'єкти, які мають заповнити поки що вільні місця. Раціоналізації підлягають реальні структури, у яких працюють живі індивіди, які мають певними інтересами, зв’язками тощо., і це обставина доводиться враховувати, надаючи їй значно більшу вибірковість, индивидуализированность.

Оскільки проектування починається «від початку «і охоплює всі напрямки діяльності організації, є дуже трудомісткою роботою, виконуваної спеціалізованими фірмами, мають можливість привернути увагу до ній висококваліфікованих професіоналів. Через війну створюється документ, званий організаційним проектом.

Раціоналізація — процес постійний, у кожний цей час що стосується лише окремих сторін діяльності організації. Тому вона досить менш трудомістка і часто може здійснюватися самотужки, знаходячи своє собі втілення у планах організаційно-технічних мероприятий.

1.3. Закони организации.

Життя організації підпорядковується певним законам, головною з яких прийнято вважати закон синергії. Він говорить, потенціал й можливості організації, як створення єдиного цілого перевищують суму потенціалу можливостей її окремих елементів, що з їх взаємної підтримкою як доповненням. Отже, існує реальний виграш від об'єднання організацію для її, який перекриває втрати, пов’язані обмеженням їх самостійності. Другий закон організації - закон доповнення внутриорганизационвых процесів і державних функцій протилежно спрямованими. Наприклад, поділ доповнюється об'єднанням, спеціалізація — універсалізацією, диференціація — інтеграцією і навпаки. Це дозволяє одночасно використовувати вигоди тих і інших процесів, отже, істотно збільшити загальний організаційний потенціал. Третій закон організації вимагає збереження пропорційності між нею і його елементами за будь-яких можливі зміни, що дозволяє в у максимальному ступені реалізовувати їхні можливості щодо. Наприклад, при роздутих штатах працівники тиняються склавши руки і заважають одна одній, до того ж час при нестачі персоналу організація буває неспроможна виконати навіть поточну роботу. Зрозуміло, що в та інше разі виникають економічні збитки, яких за розумному підході до діла можна запобігти. Четвертий закон організації отримав назву закону композиції. Суть його у тому, що функціонування всіх без винятку організаційних елементів у тому чи іншою мірою підпорядковується спільної мети, а індивідуальні мети кожного їх є її конкретизацію і є по відношення до нейи під цілями. П’ятий закон організації - закон самозбереження. Він передбачає, що решта організацій, як і її окремий елемент, прагнуть зберегти себе, немов ціле, що потребує дотримання низки умов. До них віднести недопущення серйозних потрясінь, які можуть призвести до втрати організаційної стійкості, наприклад, конфліктів, перебудов, зміни кордонів, рангів ключових лідерів та т.п.; економію раціональне використання ресурсів; розширення сфери деятельности.

Отже, самозбереження забезпечується з допомогою поєднання двох протевоположных організаційних почав: стабільності та розвитку. У організаціях природним чи штучно виключених з конкурентного середовища, наприклад, у монополіях, стабільне початок зазвичай бере гору, викликаючи остаточному підсумку до застою і бюрократизации.

Шостий закон організації - закон інформованості. Його буква стверджує, що у організації може бути порядку, ніж її членів є інформації про реальний стан справ, позволяюшей їм приймати осмислені рішення. Нарешті, сьомий закон організації - закон онтогенезу. У відповідність до ними життя будь-який організації складається з з трьох основних фаз, послідовно сменяющих-друг друга: становлення, розвитку та згасання. Зрозуміло, що завдання керівництва у світлі цього в максимальному скороченні першої фази, продовженні другого продажу та відстрочку наступу третьої. Відповідно до переліченими законами живуть всі види организаций.

1.4. Види организаций.

Насамперед, можна говорити про статус організації з відношення до своїм членам; у сенсі організації бувають первинними і вторинними. Первинність означає, організація для объединяемых нею людей виступає як собі зовнішня даність, освічена і існуюча незалежно від нього. Включаючись у вже діючу організацію, люди визнають її верховенство над собою, неможливість проводити рішення принципових питань; підпорядковуються її вимогам; діють у відповідність до встановлюваними нею правилами, як і свідчить про первинності й абсолютною пріоритетності організації з них. Прикладом первинної організації може бути державне установа, котре, як структура виникає з урахуванням рішення вищих инстанций. а вже потім заповнюється людьми.

Побічні організації створюються, навпаки, їх членами, наделяющими їх певними правами і ресурсами що встановлюють «правил гри », яким на певних умов готові підпорядковуватися. Вони у двох формах: корпоративних і асоціативних організацій. Розглянемо їх подробнее.

До корпоративним організаціям ставляться ті, члени яких готові заради досягнення своїх цілей певною мірою жертвувати власним суверенітетом. Організація погоджує ці індивідуальні цілі й сприяє їхній досягненню шляхом підпорядкування спільної мети, формально виступає як його мета. І тому вона повинна переважно мати деякою незалежністю від його учасників і тимчасовим пріоритетом стосовно ним. Прикладом що така організації є товариство, що у проміжку між зборами учасників диктує їм своєї волі, що підпорядковуються його рішенням. У той самий час на зборах вони сьогодні визначають долю організації, стратегію і його розвитку. Тому пріоритет корпорації є умовним. Організація асоціативного типу створюється своїми членами для повсякденної координації своєї діяльності без втрати ними суверенітету, тому мають навіть умовним пріоритетом з них. Рішення тут приймаються зі загального згоди, і беззастережно діє принцип ув’язування інтересів, защищаемый правом вето із боку меншини. Це забезпечує переважання інтересів членів організації над інтересами самої организации.

З особливостей взаємодії окремих елементів, організації поділяються на механістичні і органічні. Перші характеризуються непорушністю кордонів, переважанням жорстких «вертикальних «зв'язків, офіційним характером відносин, всебічної регламентацією і запрограмованістю діяльності, нагадує роботу технічних пристроїв, наприклад годин. За позитивного рішення простих повторюваних завдань в умовах стабільного оточення і конфесійної визначеності перспектив буває часто корисна. Такі організації зазвичай вимагає від своїх членів безумовною лояльності, обмежують свободу інформації, дій, висловлювань, ігнорують думки покупців, безліч саму їх особистість. Механистическими за своєю сутністю є всі государственныеорганизации, і навіть великі й середні комерційних фірм, функціонуючі в традиційних галузях економіки, слабко схильні до впливу НТР і конкурентної боротьби. Проте сьогодні цих зон спокійного існування стає дедалі менше. Сьогоднішня життя характеризується нестійкістю господарської кон’юнктури, невизначеністю ситуацій, постійної зміною пріоритетів, зв’язків, орієнтирів. Успіху тут можуть домогтися організації, які діють основі зовсім інших принципів — так звані органічні. Останні характеризуються такими ознаками як розмитість кордонів, значна самостійність окремих ланок, їх широка спеціалізація, слабка ієрархічність, нечисельність правив і процедур, свободу вибору варіантів діяльності, оцінка результатів з урахуванням реального ринкового ефекту, а чи не централізовано встановлених показників, переважання неформальних відносин. Усе це повідомляє таких організацій більшої гнучкості, маневреність, оперативність у роботі, дає їх членам додаткові стимули до праці. Вони краще механістичних взаємодіють із оточенням і пристосовуються до постійним змін у ньому. Організації подібного типу переважають зазвичай у сфері діяльності, що характеризуються нестабільністю, складністю і невизначеністю цілей і завдань. Найчастіше зв’язані з інноваційними процесами — науковими дослідженнями, досвідченоконструкторськими розробками, впровадженням їх успіхів у практику. У той самий час і де вони вільні багатьох недоліків, на практиці залежно від характеру виробничу краще й господарської діяльності, традицій, здібностей колективу та керівництва часто має місце розумне поєднання обох форм. З погляду легітимності діяльності організації можна розділити на офіційні й неофіційні. Офицыальные створюються на вирішення конкретних виробничих, господарських та інших завдань, є юридично узаконеними, перебувають у певному правовому просторі, та його діяльність регулюється відповідними нормативними актами. У цих організаціях існують два типу стосунків: офіційні - між посадами і неофіційні (неформальні) між живі люди, особистостями. Неофіційні організації складаються стихійно і є як сукупність юридично не зафиксировадных переважно неслужбових контактів для людей, переслідують певні особисті мети, досягнення не забезпечується їх членством в офіційних організаціях. З характеру зв’язків, такі організації частіше називаються неформальными.

1.5. Організаційна структура і його основні виды.

Структура будь-який організації - це упорядкована сукупність її окремих елементів, яких що за різних підходах можна назвати безліч, а відповідно говорити про таке ж кількості структур. До їх основним видам ставляться, наприклад: технологічна, кадрова, інформаційна, управлінська тощо. Основною ж структурою, де хіба що «кріпляться «й інші, є спільна організаційну структуру, освічена складовими цю організацію подразделениями.

Основу загальної структури становить сукупність відособлених видів діяльності, вкладених у досягнення тих чи інших цілей організації. Ці види діяльності об'єднують у самостійні групи і служать основою процесу департаментализации, чи формування відповідних підрозділів, тобто офіційно створених груп людей, ответственаых за виконання певного набору конкретних функцій. Підрозділи різняться статусом, числом працюючих, величиною коштів, якими можуть оперувати у процесі діяльності. Департаментализация ввозяться відповідність до певними принципами, що виходять із ресурсів чи результату діяльності організації. Їх застосування визначається тими чи інші конкретними обставинами, наприклад, набором і характером видів діяльності, їх масштабом, складністю, взаимосвязанностью тощо. Розглянемо застосування цих принципів докладніше. Найпростішим і історично першим тут є кількісний принцип побудови організаційних структур. Він застосуємо передусім там, де здійснюються найпростіші види діяльності (наприклад, погрузочнорозвантажувальні чи сільськогосподарські роботи), соціальній та навчальних закладах, і передбачає, що підрозділи організації (цехи, бригади, навчальні групи тощо.) створюються, з оптимальної кількості людей, необхідні виконання поставленого завдання, і навіть можливості ними належним чином управляти. Інший досить простий принцип структурування — тимчасової. Він застосовується у тих організаціях, де за технологічним чи економічним причин доцільна посменная (на безперервних виробництвах) чи пізно це звана «вахтовая «робота. Наприклад, бурові бригади, екіпажі судів і участі т.п., відпрацювавши призначений термін далеко від місця постійної дислокації, замейняются новими і скеровуються в відпочинок. У цьому всередині таких «вахт «за необхідності виділяються що й зміни (вахти потім кораблем до). На низовому рівні виробничих організацій найчастіше застосовується технологічний принцип структурування, що полягає у цьому, що у основу створення підрозділів кладеться технологічний процес або його щодо самостійний кінцевий елемент. Так виникають цехи, а їх рамках окремі ділянки. У наукових установ чи то навчальних закладах може з’явитися структурування за принципом, коли «під одним дахом «об'єднуються люди, мають однакову чи близькі спеціальності і займаються одним виглядом діяльності. Більшість середніх і великих підприємств чи організацій основним принципом департаментализации є функціональний. Він передбачає, що угруповання підрозділів у них відбувається у відповідність до функціями, що відбивають головні напряму, і сфери своєї діяльності. До таких функцій прийнято, наприклад відносити виробництво, фінанси, збут, маркетинг тощо. Подальше структурування відбувається вже з одного з перелічених вище принципів чи з кільком одночасно. Наприклад, виділення окремих цехів у складі виробництва може здійснюватися у відповідність з випущеної ними продукцією, а ділянок у яких з що застосовуються у них технологій. Функциональный-принцип побудови підприємств і закупівельних організацій передбачає, що є підстави представлені які з кількох блоків підрозділів, наприклад виробничих, управлінських, соціальних. До блоку виробничих входять основні підрозділи, пов’язані з випуском профільної продукції або наданням послуг; допоміжні, щоб забезпечити необхідні умови для нормально функціонувати основних (на підприємствах, наприклад, це — інструментальне господарство); підрозділи, обслуговуючі основні допоміжні процеси (енергетичний цех, склади, гараж); експериментальні підрозділи, де виготовляються дослідні зразки продукції. Зрозуміло, що, залежно від характеру діяльності організації роль тих чи інших підрозділів виробничої структури різна — не скрізь створюються дослідні зразки, не скрізь є допоміжні виробництва та т.п. До блоку управлінських ставляться предпроизводственные підрозділи (науково-дослідні, проектно-конструкторські тощо.); інформаційні (бібліотека, архів); сервісні, займаються питаннями маркетингових досліджень, збуту, гарантійного обслуговування; адміністративні (дирекція, бухгалтерія, планова служба, до юридичного відділу); дорадчі (комітети — і комісії, що працюють за удосконаленням організації та технології виробництва та управления).

Нарешті, третій блок функціональної структури організації становлять підрозділи соціальної сфери — оздоровчий центр, клуб, дитячі установи, бази отдыха.

У певних умов функціональна структура забезпечує організації досить серйозні конкурентні переваги, які досягаються уперших, з допомогою її чіткості, стрункості, надійності комунікацій, відсутності їх дублювання; що дозволяє без затримок доводити до виконавців, і реалізовувати управлінські рішення. По-друге, глибокої спеціалізації окремих видів діяльності, підвищувальної підвищення якості. Утретіх, функціональна структура створює умови для швидкої концентрації людських і матеріальних ресурсів у потрібному місці й у потрібне время.

Проте горизонтальних зв’язків робить функціональну структуру, засновану на глибокої спеціалізації внутрішніх процесів, негнучкою. Вона швидко закостеневает, породжує ведомственность, бюрократизм, сковує процес запровадження науково-технічної революції, що врешті-решт призводить до уповільнення технічного, економічного та розвитку організації, порівняно до існуючих можливостей. Така структура якнайкраще відповідала умовам виробництва у першій половині ХХ століття, обличчя якого визначали гіганти індустрії типу вітчизняних Уралмашу, Магнітогорського металургійного комбінату тощо. У цей час забезпечити конкурентоспроможність і дешевизну продукції можна було переважно з допомогою масовості її випуску саме у що така підприємствах, практично демонстрировавших свої переваги порівняно із дрібними. Однак за умов сучасного етапу НТР становище докорінно змінилося. за рахунок упровадження нових технологій, загальної комп’ютеризації виробничих процесів тощо. безпосередня залежність рівня витрат від обсягу випуску продукції залишилася у минулому. Сьогодні навіть невеликі за величиною підприємства, можуть успішно випускати як конкурентоспроможні за рівнем витрат вироби і житлово-комунальні послуги, а й забезпечувати їм необхідну якість і розмаїтість, тому великі й надвеликі підприємства свої вирішальні позиції з економіці утратили.

Незатухаючий зростання організацій корисною і масштабів своєї діяльності призвів до з того що межі перестали збігатися з кордонами відповідних підприємств. Велика організація включають нині у себе силу-силенну підприємств, котрі перетворилися на її підрозділи, які мають значної виробничу краще й господарської самостійністю і розкидані часом не лише країною, а й у всьому світу. Структура великої організації, що вийшла кордону окремих підприємств, не то, можливо побудовано відповідність до функціональним принципом, хоча до останніх вона як і залишається у силі. На першому плані тут висуваються інші принципи: територіальний, ринковий, продуктовий, інноваційний, программно-целевой.

При територіальному принципі побудови структури організації кожна з входять до неї підприємств спеціалізується з виробництва повного набору продукції та послуг потреб цього регіону. Як приклад територіальної департаментализации можна навести районну мережу поштових відділень, комбінатів побутового обслуговування тощо. Така структуризація доцільна, коли не треба заощадити кошти з допомогою локалізації комерційних операцій, краще враховувати місцеві умови, забезпечувати особисті контакти. Такі структури близькі до ринків, краще керовані. При продуктовому принципі департаментализации кожна з підприємств, які входять у організацію, зосереджено на випуску якоїсь однієї виду продукції або послуг всім територій груп споживачів. Такий їхній підхід дає можливість максимально спеціалізувати виробництво, значно підвищити ефективність і якість, зорієнтувати на реальні потреби ринку. Рыночный-принцип орієнтує підприємства, що входять до організацію, на виробництво продукції для певної групи покупців, в совокупвости їхнім виокремленням ринок. Покупці споживчих товарів можуть різнитися, наприклад, з доходів, демографічним характеристикам, соціальному становищу. Нарешті інноваційний принцип департаментализации у тому, що у умовах неопределенвости та політичної нестабільності довкілля організації у її рамках формуються спеціальні центри, займаються розробкою, освоєнням і розгортанням виробництва нових видів продуктів і постачальники послуг, вторгненням в інші сфери діяльності. Створені з урахуванням що така прииципов організаційні структури дістали назву дивизиональных (divisioлатів. поділ). Їм властива значна автономність до повної юридичної самостійності, сусідньою з тісними виробничими, фінансовими, адміністративними і іншими зв’язками. Виробничі зв’язку може бути як технологічними, і продуктовими. Перші грунтуються у тому, що підприємства, що входять до організацію, виконують лише окремі операції в циклі виготовлення кінцевого вироби, передаючи його «напівфабрикат «» одна одній для наступної обробки. Другі припускають, що відбувається обмін завершеними продуктами, які призначені від використання як всередині організації, а й у стороне.

Фінансові зв’язку реалізуються або через формування та наступне перерозподіл всередині організації між її підрозділами централізованого фонду коштів, або через фінансовий контролю над діяльністю цих структур, якщо автономія останніх досить велика.

Нарешті, у межах адміністративних зв’язків керівництво організації доводить до підрозділів обов’язкові виспівати рішення, створені задля досягнення конкретних результатів і задає основні стандарти їх діяльності. У цілому нині дивизиональная организациондая структура чітко орієнтується на потреби ринку, послаблює бюрократичні тенденції з допомогою розвитку горизонтальних зв’язків та її реалізації межфункциональных програм, дає простір ініціативи підрозділів. У той самий час вона ускладнює комунікації, призводить до їхнього дублювання, утрудняє ввутри оргаиизационный контроль, а замість «ведомственности «функціональних підрозділів викликає до життя інше негативне явище — «місництво «дивизиональных. Ці негативні явища певною мірою долаються переходом до нових типам организациоиных структур.

1.6. Адаптивні організаційні структуры.

Функціональна і починаючи від ній різновиду дивизиональной організаційної структури ставляться до категорії про «жорстких ». Ця жорсткість визначається фіксованістю кордонів, набору які входять у них елементів, закрепленностью зв’язків, що це добре було відбито Максом Вебером у його концепції «раціональної бюрократії «. Інший категорією внутриорганизационвых структур є гнучкі чи адаптивні структури, які можуть опинитися легко видозмінюватися і пристосовуватися до нових цілям й завданням. Виділяється кілька різновидів таких структур: матричні, проектні та інших. Почати з найпростіший проектної структури. Основу її становить проект, тобто група видів діяльності, націлених на решедие якийсь разової завдання. Отже проектна структура тимчасовий освітою і формуватимуться після завершення робіт повністю ліквідується, а залучені матеріальні і людських ресурсів, якщо може бути, використовують у іншому місці. До переваг проектних структур належить їх висока спеціалізованість, цільова орієнтація, чіткість, мобільність, дозволяють досягти високої якості виконання роботи. У той самий час проектні структури мають деякими дуже суттєвими вадами, обумовленими характером використання представлених ним ресурсів. Перш всього, протягом усього терміну реалізації проекту ці ресурси виявляються пов’язаними у проекті, і навіть тоді нагальну необхідність ними не можна воспользоваться. Кроме того, після завершення проекту й вивільненні де вони можуть знайти подальше застосування. Через війну робота проектних структури деяких випадках по «технічним «і «організаційним «причин буває пов’язані з високими витратами, тож їх использовавие не по кишені далеко ще не всім організаціям, як і раніше, що сама проектний принцип дуже плідний. Вихід із ситуації знайшли по дорозі початку так званим матричним структурам. Суть останніх у тому, у межах постійно існуючих підрозділів, сформованих по функціональному чи іншому принципу, створюються тимчасові робочих групах, призначені на вирішення конкретних завдань. З них, відбувається перерозподіл людських і матеріальних ресурсів, виділених підрозділу виконання загального обсягу діяльності. Кажучи образно, тут застосовується принций дитячого конструктора, чи кубиків, коли з стандартного набору деталей можна самі різні комбінації. Такі структури, які становлять свого роду компроміс між структурировавием з урахуванням ресурсів немає і результату, забезпечують, з одного боку, високу цільову орієнтацію діяльності, і з інший — можливість швидкого маневру ресурсами, що особливо цінно в умови їх дефіциту. Наприклад, і той ж працівник чи одиниця устаткування можуть попеременное виконувати завдання, які стосуються різним проектам, реализуемым в підрозділі. Отже, матричні структури є одним із засобів організаційної інтеграції різних видів діяльності, зі позиції загальної мети, потреба у якій виникає за високої складності об'єкта, над яким ведеться робота, чи довкілля. Саме тут найбільшої ступеня реалізується її адаптаційний потенціал, обумовлений переліченими обстоятельствами.

2.ЛИЧНОСТЬ У СИСТЕМІ УПРАВЛЕНИЯ.

2.1. Психологічна структура особистості До цього часу ми розглядали процес управління організацією, абстрагувавшись від чоловіка із його достоїнствами й недоліками. Сьогодні перше місце ставляться проблеми управління людьми як особистостями, а організаційний бік управління відсувається другого план і перетворюється на свого роду фон, у якому ці проблеми розглядаються. Під «особистістю «найчастіше розуміють людину, як суб'єкта активної свідомої діяльності, який володіє конкретної сукупністю соціально значимих чорт. Ці загальні риси, з одного боку, формуються під впливом природних властивостей людинифізіологічного стану організму, вищої нервової діяльності, пам’яті, емоцій, почуттів, особливостей сприйняття, і з іншийтаких соціальних моментів, як роль, статус, знання, досвід, звички тощо. Особистість складається з сукупності окремих елементів, тісний взаємозв'язок і взаємозумовленість яких складає її першу властивість. Друге властивість особистості залежить від активної діяльності, спрямованої на пізнання і перетворення навколишнього світу. Третім властивістю є стійкість поведінки, що дозволяє досить надійно його прогнозувати і з урахуванням цього керувати ним. Першим елементом що створює особистість, можна її спрямованість, що створює стійку орієнтацію поведінки людини незалежно від конкретної історичної ситуації, обумовлює його й мотиви. Спрямованість визначається такими моментами інтереси як, прагнення, схильності, идеалы.

Виділяється три типу спрямованості особистості: на взаємодія, на завдання й він, одночасно наявні у тій чи іншій ступеня у більшості людей. Проте, щоб краще зрозуміти їх суть, із нею потрібно познайомитися в «чистому «вигляді. Спрямованість на взаємодія, чи спілкування, означає, що людина прагне працювати з колегами, підтримувати із нею добрі стосунки, спільно вирішувати конкретні проблеми, незалежно від України цілі роботи і власну роль у ній, а простіше працювати у компании.

Спрямованість особистості на завдання, з іншого звана ділової, передбачає, що людина наголошує для досягнення мети, наприклад, успішне рішенні що стоїть проти нього проблеми, отримання реальних результатів, оволодіння новими знаннями й навиками, доказ своєї правоти, значимості тощо. У разі важливішим виявляється те, що робить людина, ніж як він це робить. Нарешті, спрямованість він, чи особиста спрямованість, полягає у прагненні людини у першу чергу вирішувати свої власні проблеми, домагатися себе, престижу й можливості робити це коштом інших. У колективі такі особи віддають видимість роботи, а разі індивідуальної діяльності намагаються знайти собі замену. Знание спрямованості особистості членів організації, обумовленою з допомогою спеціальних тестів, допомагає знайти правильний підхід до людей і полегшує процес управління, їх деятельностью.

Другим елементом структури особистості працівника є здібності, тобто задатки, схильність до якомусь виду діяльності. Вони бувають загальними і спеціальними. Загальні здібності відбивають тип мислення людини, що може бути художнім, логічним і змішаним. Художньому мисленню властива образність, яскравість, багата фантазія, але водночас імпульсивність, непослідовність, переривчастість. Частіше всього ним володіють підприємці й обличчя, схильні для обіймання різними видами мистецтва та літератури. Логічне мислення характеризується, навпаки, критичністю, ясністю, послідовністю, глибиною, проте найчастіше зайвої абстрагованістю, теоретизированностью, відходом в абстракції. Нарешті, змішаного типу мислення притаманні риси попередніх, хоча й яскраво виражені, але ці дає його власникам необхідну широту поглядів, самостійність і швидкість у справі прийняття рішень, що дозволяє успішно справлятися з різними управлінськими проблемами. Спеціальні здібності пов’язані з певною сферою чи виглядом діяльності, виконанням роботи. За своїм характером можуть бути двох типів: интерсоциальными і конструктивними. Интерсоциальные орієнтовані організацію взаємодії людей, управління ними. Такі здібності необхідні керівникам працівникам, що з рекламою, маркетингом, проведенням переговорів, широкими контактами з людьми. Конструктивні здібності реалізуються насамперед у таких сферах діяльності, у яких такі контакти мають мало — в природничо-наукової, технічної, знаковою, художньої через створення нової техніки, методів лікування хворих, комп’ютерних програм, творів літератури, мистецтва, музики. Інакше кажучи, більшою мірою вони мають бути притаманні исполнителям.

Ступінь реалізації спеціальних здібностей залежить переважно від двох обставин: отриману освіту і даного від природи інтелекту, для розвитку якого освіту є певної базою. Натомість, від інтелекту й правничого характеру мислення великою мірою залежить посаду, яку то вона може претендувати в управлінської иерархии.

Особам, котрий обіймав первинні посади, наприклад, табельщикам, бригадирам тощо., планувальним своєї роботи терміном трохи більше двох місяців, досить мати лише так званим конкретно-чувственным мисленням, що здійснюється лише за наявності поперед очі відповідного об'єкта. Таке мислення забезпечується освітою чи підготовкою тривалістю від кількох основних днів до два роки. Людям, котрий обіймав нижчі керівні посади наприклад, майстрів, які прагнуть вміння планувати своєї діяльності на період на півроку, необхідно мати так званим конкретно-образным мисленням. Він дає можливість виконувати роботу в основі отриманого колись уявлення про об'єкті, не тримаючи його постійно поперед очі. Для розвитку такого мислення потрібно вже професійну освіту тривалістю від двох до чотирьох років. Керівникам невеликих підприємств, провідним фахівцям великих організацій, яким потрібна планувати своєї роботи щонайменше, ніж рік вперед, важливо мати конкретно-умозрительным мисленням, що дає можливість регулювати діяльність досить складних структур, елементи яких у самих різнохарактерних взаємозв'язках друг з одним. Такий рівень мислення забезпечується вищою освітою, певними практичними знаннями й досвідом. Наявність в людини абстрактного мислення свідчить, що з виконання роботи йому просто непотрібна прив’язка до конкретних об'єктах взагалі. Поруч із додаткової післявузівської підготовкою терміном до два роки це справді дає можливість обіймати посади керівників великих підприємств, їх заступників, провідних фахівців, потребують вміння планувати на період до п’яти лет. Наконец, особи з предвидящим мисленням, отримали друге освіту у обсязі трьох-чотирьох років у сфері управління соціальноекономічними процесами чи учений ступінь, можуть досягати заздалегідь заданих результатів з перспективи десятиліття і більше. Вони мають необхідним потенціалом щоб займатися посад у керівництві найбільших об'єд-нань і вищих державних учреждений.

Практика показує, що, які мають однаковими здібностями, обійматимуть у створенні рівноцінні посади, що дозволяє найповніше використовувати їх потенціал й не допустити внутрішні конфлікти. Розрив ж у здібностях руково дителей та його безпосередніх підлеглих до одного рівень обеспе чивает за інших рівних умов їх хороше порозуміння, і навіть природність керівництва та підпорядкування. Третім елементом особистості є характер, тобто стійкий індивідуальний склад душевному житті, що становить основу поведінки чоловіки й яка у поєднаному його манерах. Прийнято виділяти три основні чинники, формують характер: емоційність, активність так звані «первинність «і «вторинність » .

Емоційність, яка може бути високою або з низьким, представляє собою суб'єктивну чуттєву реакцію особи на одне різні зовнішні і внутрішні подразники, яка у вигляді безпосереднього переживання ситуації, її значимості і відсутність сенсу. Зовні емоційність виявляється у емоціях, які, може бути позитивними чи негативними. Перші викликають прагнення суб'єкта продовжити дію відповідного подразника, а другі - уникнути його, що дозволяє, впливаючи на емоції, управляти поведінкою людей. Стійкі й довготривалі емоції, що охоплюють людини стосовно собі, іншим, предметів і явищам навколишнього світу називаються почуттями. Почуття, наприклад, відданість організації, можна формувати цілеспрямовано й спрямовувати з допомогою цього поведінка людей потрібну в організацію бік. Іншим елементом характеру є активність, тобто потреба до діяльності. Активність, що виявляється в динамічності поведінки людей, може бути високою або з низьким. Висока активність членів організації корисна нею, оскільки сприяє зростанню результативності її діяльності, проте вона потребує постійного контролю, бо, перейшовши якийсь межа, стає разрушительной.

Нарешті, третім елементом характеру є властивість первинності чи вторинності. У його основі лежать такі особливості нервової діяльності людину, як сила, врівноваженість і рухливість. Сила проявляється у можливості суб'єкта зберігати нормальну працездатність за умов значного коливання нервових і емоційних навантажень. Уравновещенность — в незмінності поведінки у своїй (у разі неврівноваженості буде переважати нервове порушення навпаки — загальмованість). Рухливість виявляється у швидкості і легкості переходу від однієї виду діяльності до іншого, у вмінні легко пристосовуватися до швидкої зміні ситуації. Особи з первинними властивостями характеру легко змінюють види діяльності, швидко пристосовуються до нової обстановці, добрими ній орієнтуються, схильні до авантюр і пригод, але водночас невпевнені у собі, не здатні до тривалої рутинної роботи. Люди, риси характеру яких вторинні, мають терплячістю, стабільністю поведінки, вірністю принципам і звичкам. Вони вважають у собі, слабко піддаються чужому впливу, працездатні, але ніяк не пристосовуються до новому.

2.2.Характер і темперамент особистості. Характер людини зовні проявляється у типі її поведінки, зумовленому реакцією на зовнішні впливи. Тип поведінки може бути стабільною і нестабільним. Ці типи поведінки у єдність із його спрямованістю або на себе і внутрішній світ, званої интроверсией, або на оточуючих, що називається экстраверсией, утворюють чотири типи темпераменту, характеризуючих динаміку особистості: холеричний, сангвінічний, флегматический і меланхолійний. Їх основні риси наведено на рис. 3.

Рис. 3.

Холерики є нестійких, нестабільних, а сангвініки — стабільних екстравертів; меланхоліки — нестабільних, а флегматики стабільних интровертов. Екстраверти орієнтовані реальність, товариські, діяльні, люблять ризик, зазвичай хороші організатори і лідери у колективі. У системі управління ним найбільше підходить роль керівників нижчого і середнього рівнів, які мають значної частини часу забирають спілкування з подчииенными. Інтраверти акуратні, обережні, педантичні, мають вищого рівня інтелекту і за стабільному типі поведінки є ідеальних менеджерів найвищого рангу і, головна сила яких коштує насамперед у вмінні аналізувати і стратегічно мислити. При нестабільному поведінці можливості интравертов, інтелектуально переважаючих свого оточення, що неспроможні адекватно реалізуватися в службової кар'єрі, і змушені найчастіше мати організації у ролі виконавців. Без обліку характеру співробітників управляти у сприйнятті сучасних услорошо знати основні типи характеру. Спеціалісти називають вісім таких типів. У чистому вигляді ними має близько половини людей, а й у другої характер є змішаним. Людям з гиперактивным характером властиві товариськість, відкритість, захопленість, підприємливість, активність, доброзичливість, легке ставлення до труднощів і невдач. Але вони поверхневі, їм важко зосередитися, тому складно займатися одноманітною, кропіткої, що вимагає посидючості діяльністю. Таким людям найбільше підходить виконання організаторських функцій, потребують широких контактів із оточуючими, але за умови відсутності конфліктним ситуаціям, оскільки вони запальні. Во-многом протилежні їм особи з аутистическим характером. Вони потайливі малообщительны, неконтактні, ніяк не входить у колектив, тримаються окремо від інших, що викликає непониние образи зі боку оточуючих. Попри суху офіційну поводження, відданість формально-деловому стилю у взаєминах цих людей користуються повагою упродовж свого незалежність, самостійність, глибокі знання, прагнення в усьому розібратися. Зазвичай вонихороші дослідники, консультанти, экспертый в потенціалі може бути керівниками вищого рангу, котрим перелічені якості таки вважаються найбільш цінними. Співпрацювати із нею складно, і від інших вдається власникам попереднього типу характеру, що є їх майже повної протилежністю. Тим, хто має лабильно-циклоидный характер, властиві значні перепади настрої, активності, працездатності, викликані як зовнішніми обставинами, например. поведением оточуючих, і внутрішніми процесами, зумовлені фізіологічним станом організму. Вони часто конфліктують коїться з іншими грубощів через дрібниці. Нестійкість поведінки утрудняє їм роботи з чітким так напружений ритм, особливо у конфліктному колективі, тому найбільш предпочтительными посадами їм вважаються такі, як бібліотекар, архіваріус, программист.

Особи, характер якого є демонстративним, завжди прагнуть успіху, і найчастіше за будь-яку ціну, некритичні оцінюючи у своїй свої можливості і поведінку, що ставить їхні діяння до межі авантюри. У той самий час здатність підлаштовуватися під інших, поводитися, таким від нього чекають, маніпулювати оточуючими тощо. приносять їм успіх. Оскільки їхні діяння можуть становити загрозу для стабільності організації, або колективу, таких людей потрібно жорстко контролювати й виконувати «нарасстоянии », доручивши їм представництво, заняття між рекламою й т.п.

Багато в чому схожий на попередній застревающий характер, проте властолюбство його власників вже є відкритим і має відтінок деспотизму. З цих людей егоїстичні, нетерпимі до критики, упертою, довго пам’ятають образи, накопичення яких може створити «критичної маси «негативні емоції та створили грунт для агресії проти інших. З отриманням важливих позитивних результатів вони може розвинутися комплекс «запаморочення від успіхів ». Вважається, що у відношення до що така особистостям потрібно виявляти толерантність, що у на відміну від попередньої категорії вони здебільшого чесні й відкриті, використовувати їх позитивні властивості, та заодно наскільки можна захищати від власти.

Суб'єкти зі психостеническим характером зазвичай відрізняються сумлінністю і пунктуальністю, хорошими знаннями й раціоналізмом в діях, заснованим на глибокому осмисленні фактів і подій. Проте їм властиво постійно в усьому сумніватися, прагнути охопити неосяжне, нескінченно йти до досконалості. У результаті їм буває важко вчасно зупинитися і прийняти зважене рішення, особливо відповідальне. Попри всі ці здібності нерішучість зазвичай перешкоджає їм займати керівні должности.

Власники конформного характеру можуть успішно діяти, лише спираючись ось на підтримку оточуючих, оскільки несамостійні, лагідні, несобранны, швидко губляться у складній обстановці, легко поступаються натиску інших, переймаючись їх проблемами, і підлягають їм. Консервативність, схильність до регламентів, поступливість, роблять їх незамінними заступниками, не які претендують на першість, але забезпечують наступність керівництва. підтримку традицій і збереження стабільності і низького рівня конфліктності в организации.

Нарешті, останній із основних типів характерів — неустойчивый. У тих, кому він притаманний, не часто трапляються тверді принципи поведінки й розвинуте почуття боргу, для задоволення і готові знехтувати своїм боргом і навіть елементарними службовими обя занностями. У той самий короткий час вони лагідні у спілкуванні, легко завойовують симпатії інших, для них доцільна робота, що з спілкуванням, частої зміною форм діяльності, однак за жорсткому контроле.

2.3. Соціальні основи поведінки личности.

Поведінка особистості соціальному середовищі багато в чому зумовлено не лише уродженими, а й набутими властивостями, такі як розташування до людей і до своєї справи, цінності, вірування, принципи, рівень домагань, і навіть становищем особистості організації, характеризующимся колом спілкування, статусом, роллю, авторитетом. Розглянемо це все подробнее.

Розташування, тобто позитивне ставлення до когось чи чогось полягає в емоційних чуттєвих оцінках, придбаних людиною знань й європейського досвіду, задоволеності колективом, становище у ньому, умовами і результатами праці, його оплатою, змістом виконуваної роботи, її роллю у житті, связаннным із нею особистим статусом тощо. Розташування до людей проявляється у дружби з ними, повазі, готовності допомогти в скрутну хвилину. Розташування на роботу — в захопленості нею до ототожнення себе з своєю справою і готовність принести то жертву інші свої інтереси. На відміну розміщення основу цінностей становить не емоційне, а усвідомлене ставлення до переліченим вище моментів, причому й не так кожним людиною, скільки колективом загалом, і тому вони набувають самостійне стосовно окремому суб'єкту буття. З цією, хто їх розділяє, цінності служать стандартами, критеріями, з якими порівнюються і з допомогою яких оцінюються як власні рішення і їх учинки, і явища навколишньої дійсності. У практиці управління цінності обов’язково беруться до формулюванні цілей організації та індивіда й визначенні засобів їх досягнення. Якщо цінності результат колективного досвіду, який то вона може приймати, а може і відкидати, вірування грунтуються на досвіді, індивідуальному, свідомому чи несвідомому переосмисленні інформації, наявної, в розпорядженні суб'єкта. Протиріччя вірувань та матеріальних цінностей одна одній може бути основою внутриличностного конфлікту, який рано чи пізно переходить в зовнішній, порушуючи стабільність в организации.

Стала система вірувань та матеріальних цінностей людини втілюється в принципах, тобто певних правилах чи стандартах поведінки, яких він дотримується на практике. Такими принципами, наприклад, вважатимуться чесність, справедливість, сумлінність і т.п.

Кожна особистість має відповідний рівень домагань, що характеризує ступінь труднощі цілей, до досягнення яких хоче. Зрозуміло, що щодо різноманітних людей рівень домагань не однаковий й такими чинниками як стандарти успіху, прийняті певної соціальної групи, ступінь самооцінки і самоповаги даної особи, освіту, включеність у своєї ролі, наявний фаховий рівень і життєвий досвід. Чим більший розвинені в людини перелічені чинники, тим більша в нього рівень домагань. Визначають рівень домагань також підлогу зв: вік, наприклад, в чоловіків і молоді вона значно вище, ніж в жінок Сінгапуру й осіб старшого віку. Безумовно, йдеться про таких собі умовних «середньостатистичних «особистостях, що у реальному житті все виявляється значно складнішим. У той самий час зв’язок між рівнем домагань і психологічними особливостями особистості не простежується. Під колом спілкування розуміється група осіб, із якими даний суб'єкт входить у постійні чи епізодичні контакти. Цей коло буває особистим, які мають зв’язку емоційного характеру і службовим, предопределяемым зв’язками посадовими. Службовий коло спілкування характеризується певним радіусом, тобто дистанцією між дандым обличчям й тими, з ким воно подлерживает зв’язку з горизонталі й вертикалі. Отже, емоційний коло спілкування включає родичів, на друзів і знайомих, а службовий — керівників, підлеглих та його колег. Ці кола можуть у тій чи іншій ступеня накладатися друг на друга, оскільки з одними й тими самими особами підтримуються як особисті, і посадові зв’язку. Насправді виділяється коло найближчого спілкування, куди входять трохи більше п’яти людина, із якими можна обговорювати будь-які проблеми, не боючись витоку інформації; коло періодичного спілкування, де розглядаються лише офіційні питання, регулярно вознякающие у процесі функціонування організації; коло епізодичного спілкування, охоплюючий в потенціалі всіх колег і особистих знайомих. У в кожному конкретному колі спілкування складається своя микроэтика, у миогом визначальна взаємодія осіб, у рамках управлінської діяльності. При перехід у інший гурт спілкування, у яких колишні взаємозв'язку частково руйнуються і лише частково знецінюються, а ще не склалываются, людина тимчасово потрапляє як у певний вакуум, куди, якщо йдеться про керівника, можуть поспішити випадкові, зокрема і корисливі люди, бажаючі якомога швидше утвердитися у його очах. Оскільки вдале оволодіння колом спілкування попередника є одним з найважливіших передумов успішної адаптації в новому колективі, до цього процесу необхідно підходити ретельно й обережно. «Вкладені «один одного і водночас пересічні кола спілкування створюють систему сочиальных взаємозв'язків суб'єктів організації, у якій йому відводиться певна роль, що характеризується сукупністю дій, очікуваних від нього на відповідність до індивідуальними психологічними особливостями і місцем управлінської ієрархії. Ця роль мусить бути зрозумілою і прийнятною в людини, відповідати його можливості та бажання йти назустріч оточуючим. Оскільки кожна особистість одночасно досі у кількох системах соціальних взаємозв'язків, їй припадає грати і відповідне число ролей, причому найчастіше суперечать одна одній, що породжує конфліктні ситуации.

Оцінка оточуючими особистості даного суб'єкта і частки, виконуваної їм, що його реальне чи очікуване становище у системі соціальних зв’язків, називається статусом. Якщо ролі різняться характером дій, з допомогою що вони реалізуються, то статуси — за рівнем значимості. Нерідко може бути отже обличчя, відіграватиме великої ролі, володіє силу тих чи інші причини, наприклад, незнання людьми справжнього стану справ, високим статусом, а важливу — навпаки, низьким. Отже, статус — багато в чому поняття суб'єктивне. Статус буває формальним і неформальним. Перший визначається посадою власника, значимістю розв’язуваних їм офіційних завдань; другий особистими властивостями, що дозволяє проводити оточуючих: знаннями, досвідом, зв’язками, моральними качествами.

Неформальний статус отримав назву авторитет. Він формується і підтримується як стихійно, а й цілеспрямовано з допомогою різноманітних заходів, ритуалів, поширення відповідної інформації. Свідома фальсифікація інформації, нещире поведінка покупців, безліч особливості сприйняття ними оточуючої дійсності приводить до формування вони помилкового авторитету, існуючого як і свідомості оточуючих, і у поданні суб'єкта про собі. Насправді авторитету особистості можуть загрожувати скрутні ситуації, у яких вона потрапляє, несприятливий морально-психологічний клімат організації, цілеспрямована діяльність суперників у його підриву, випадкові невдача Італії й т.п. Володарю реального авторитету боятися їхнього не припадати, бо своїми активними діями на загальне добро він легко може відновити довіру оточуючих. Володар помилкового авторитету це зробити неспроможна. Постійне побоювання викриття формує у нього своєрідний психологічний комплекс угрожаемого авторитету, що штовхає людини не так на вдосконалення себе та своєї діяльності, але в захист за будь-яку ціну своїх позиций.

Тут ухиляння від ситуацій, у яких може проявитися його некомпетентність, нездатність виконувати той чи інший роботу; блокування небажаної інформації; підкуп (наприклад, як ослаблення вимог) навпаки, погрози та шантаж стосовно оточуючим; дистанціювання з інших, чванливе, зарозуміле поведінка; заплутування багатослівними міркуваннями; роздача нездійсненних обіцянок і пр.

Перелічені соціальні характеристики особистості формують три типу поведінки людей організації. Незалежний, орієнтується керувати або ж лідерство, нейтральний і залежний, що передбачає підпорядкування. Кожен з цих типів поведінки характеризується об'єктивними і суб'єктивними мотивами, розумінням його необхідності (почуттям) і волею щодо нього. Різноманітне співвідношення цих моментів призводить до того, що з одних людей необхідність певного типу поведінки є вимушеної, зовні нав’язаної, що як нерозумінням її важливість, необхідності, мотивів, і відсутністю відповідних навичок і звичок. У цих умовах, виконання функцій керівництва чи підпорядкування сприймається як насильство з особистості, зазіхання свободу, викликає внутрішній протест, а де й озлоблення. Для інших керівництво, чи підпорядкування внутрішньо бажані, приносять певне задоволення. У керівників зумовлено можливістю проявити себе, продемонструвати власну влада, отримати насолоду від надання цього відчуття. Підлеглі звільняються й від необхідності думати, приймати самостійних рішень, тобто також знаходять свого роду свободу. У умовах найактивнішу керівництво і саме сумлінне підпорядкування не принесуть великого ефекту, а навпаки, матимуть неприємних наслідків через орієнтацію не так на виконання що стоять завдань, але в досягненні комфортного стану. У цьому свого часу зіграв Гітлер, звільнивши своїх солдатів від «химери », званої совістю. Нарешті, для третіх керівництво і підпорядкування є усвідомлену необхідність, зокрема яка з відчуття обов’язку. У цьому вся випадку вони мають по-справжньому активний, творчий характер, ефективні, результативні, вносять великий внесок у формування личности.

———————————- [1] В. Р. Веснин, стр. 42 [2] В. Р. Веснин, там-таки. [3] В. П. Румянцева, стр.42−45 [4] Б. З. Мильнер, стр. 17.

———————————;

Цели.

Люди.

Структура.

[pic].

Капиталл.

Техніко-технологічна система.

Система социальной.

организации.

Об'єкт управления.

Суб'єкт управления.

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою