Воспитательная функція госслужбы

Далекосхідна Академія Державної Службы.

Заочне отделение.

Контрольна робота за курсом: «Педагогіка ». на задану тему: «Виховна функція державної служби » .

Выполнил:

Студент 1-курса,.

3-х г. о., 112-ВЗ группы.,.

Антипин А. А.

Хабаровск.

Содержание Введение.

1. Сутність воспитания.

2. Основні методи виховання і рекомендовані умови для їхньої выполнения.

3. Принципи воспитания Заключение Список литературы.

" Мистецтво виховання, — писав свого часу відомий тогочасний російський педагог К. Д. Ушинський, — має ту особливість, тобто майже всім воно виявиться справою знайомих зрозумілим, а іншою справою легким, — і що зрозуміліше і легше здається воно, проте людина знайомий, теоретично чи практично. Майже всім відомо, що вимагає терпіння; дехто гадає, що з нього потрібні уроджені розумові здібності й уміння, тобто навички; але дуже деякі переконалися, що, крім терпіння, уроджених здібностей і навиків, необхідно також спеціальні знання … ". Щоб успішно здійснювати виховну діяльність, керівнику потрібно опанувати мистецтвом воспитания.

Усі керівники, працюють у щоденному контакту з іншими людьми, повинні розвивати своє вміння навчати і виховувати. Це, перш всього належить до тих, у чиїх відділах є співробітники, довго працюють у одному й тому ж посади. У таких випадках навчання й розвиток відіграють істотну роль виникненні зацікавленості і підвищення компетентности.

Майже кожна людина має великий творчий потенціал для особистих протиборств і професійного зростання, і в міру подорожчання людських ресурсів стає дедалі важливо задіяти цей потенціал. Розвиток людей — це елемент управлінської ефективності, що дозволяє впливати моральний клімат і піднімати життєвий статус, не чіпаючи безпосередньо виробничі показники. Це важливе аспект управління зазвичай недооценивается.

Ця контрольна робота — спроба всебічно розглянути виховний процес у державній службі, його засадничі поняття, принципи і методы.

1. Сутність воспитания.

Виховання, особливо у державній службі оперує розвитком певних особистісних якостей людини, обумовлених вимогами підприємства чи організації, у яких працює, націлене на формування особистості, що необхідно цивілізованого суспільства. Відомо, що людина не народжується особистістю, а ставати нею спілкуючись зі іншими. Тільки спілкування, у діяльності розкриваються закладені у ньому природою властивості, які поза спілкування залишаються «річчю у собі «.

З теорії виховання відомо, що успішний розвиток процес формування особистості пов’язані з проблемою співвідношення природних і соціальних властивостей людини. По через це відомі ряд точок зору, крайніми серед яких є погляди виховання як у розгортання інстинктів, і імпульсів (американський педагог Джон Дьюї, 1859 — 1952) як і на чисту «дошку », які ведуть своє керівництво з часів французьких філософів — матеріалістів 18 століття. Ці крайні погляду на цю проблему виховання виявилися досить стійкими й донині, хоча очевидною є їх одногранность.

Згідно з ідеями сучасних антропологів розвиток людини залежить від комплексного на нього природних і соціальних, чинників: спадковості, географічної середовища, соціального оточення і суспільної діяльності. Чільне місце тут займають соціальні чинники, серед яких виділяються макросередовище і микросреда.

Макросередовище — це суспільство загалом. Людина працювати й спілкується з людьми, що у властивих цього суспільства відносинах, на яких веде свою дію цілком певна ідеологія, мораль, право, громадські організації, література і мистецтво. Усе це надає впливом геть людини, все виховує. Мікросередовище — є колектив й різні неформальні групи, за яких людина безпосередньо виконує свої обов’язки, вплив якого безгранично.

Природно-географическая середовище (клімат, географія) також виховує людини, б'є по якостях людей, впливають з їхньої характер. Спадкоємність викликає в людей певні задатки (наприклад, до музиці, математиці, різноманітних аспектів діяльності). Усе це висуває необхідність враховувати здібності працівників та його здатність різним аспектам праці. Проте географічна середовище, ні спадковість що неспроможні зрівнятися за силою впливу з трудовим колективом і руководителем.

Виховання у сенсі слова тлумачать як соціальне формування особи і колективу, яку здійснювався всім укладом нашому житті, тобто під впливом макросередовища. У цьому плані виховання досліджується цілу низку наук — філософією, соціологією, етикою, правовими науками тощо. педагогіка розглядає переважно вузьке цілеспрямоване вплив вихователя на об'єкти виховання (особистість і колектив), що може бути прямим чи опосредованным.

При прямому вплив об'єктом виховання є особистість воспитуемого, а предметом — її якості. І тут виховання обирає мета і засоби впливу так і безпосередньо спонукає особистість (колектив) до необхідних певним діям і поведінці. При опосередкованому (непрямому) вплив об'єктом є також особистість чи колектив, проте кошти й прийоми виховання у разі спрямовані не на самі об'єкти, але в середу, переважно соціальну, перетворюючи яку змінюється воспитуемый.

Процес виховання виглядає як система педагогічних впливів керівника на особистість, і навіть різні ланки колективу (групи, комісії, підрозділи тощо.), що відбиває у тому зміні поведінки. Якщо впливу приймаються, то формуються позитивні властивості, якщо немає, то натомість можуть сформуватися негативні. Сам керівник не може змусити своїх підлеглих сприйняти її ідеї всупереч їхнім бажанням. Ця закономірність, відкрита відомим психологом С.Л. Рубінштейном допомагає зрозуміти чимало сторін виховання. " …Громадські вимоги, — зазначав С.Л. Рубінштейн, — не проектує механічно в людини; ефект цих зовнішніх впливів, громадських зокрема, залежить від внутрішніх умов, від тієї «грунту », яку ці впливу падають. Будь-яка ефективна виховна робота має своїм внутрішнім умовою власну моральну роботу воспитуемого, яка, природно, зав’язується у кожному скільки-небудь вдумливому й чуйного людині навколо власних вчинків і вчинків іншим людям при спостереженні наслідків людських вчинків — того, як наші вчинки позначаються інших людей і їх учинки іншим людям самих. Успіх роботи з формуванню духовного образу людини залежить від цього внутрішньої роботи, від цього, наскільки виховання скочується до стану її стимулювати і направити. А цьому — головне " .

Якщо виховне вплив керівника виявляється без опертя внутрішню переробку воспитуемого, створюється підґрунтя породження рішучого протесту. Користі від такої впливу, природно, мало, а шкода великий: формальне дотримання людиною усталених у суспільстві норм поведінки, тобто зовнішнє пристосування до них, неспроможна формувати у нього справжнього устремління до досягнення поставленої мети. Потрібна щира внутрішня переробка впливу. Керівник, коли він справді хоче виховати у підлеглого необхідні якості, повинен знаходити у підлеглих внутрішній відгук за свої дії, інакше на поверхню вийде фальшь.

У практичній виховної діяльності керівник може скористатися цілої серією педагогічний впливів (чи методов).

2. Основні методи виховання і рекомендовані умови для їхньої выполнения.

Усі методи можна підрозділити на дві категорії: 1). Методи, оцінюють діяльність підлеглих: — заохочення — осуду 2). Методи, які спонукають до виконання певних дій: — переконання — побуждения.

Метод переконання. У світовій практиці виховання переконання — головний метод виховання. Сутність переконання залежить від вплив словом і справою на свідомість воспитуемого (виконавця), забезпечуючи виховання в людей морально-політичних якостей. Переконувати — отже роз’ясняти. Успіх цього методу управлінні залежить від створення низки умов, які державний службовець повинен дотримуватися:. переконання передбачає роз’яснення і доказ з питань поведінки;. ефективність переконання залежить від особистої переконаності керівника у цьому, що вона переконує своїх підлеглих, інакше легко розгадується фальш за тими словами наставника;. успіх переконання залежить уміння і навиків вести розмову, тобто. керівник зобов’язаний вміти формулювати свої міркування, володіти технікою промови, викликати себе інтерес своїх підлеглих;. при переконанні слід активізувати діяльність об'єкта впливу, тобто. показувати виконавцю його позитиви чи хибність її поведінки, ставити людини у такі умови, де б міг вияву його можливості, викликати в членів колективу, де він працює позитивне про неї думки і т.д.

Метод спонукання. З погляду педагогіки спонукання як засіб виховання у тому, що людина (виконавець) націлюється до діяльності, бажаної колективу, ставить особистість в схвалені суспільством рамки поведінки. Формами спонукання можуть бути різні прийоми міжособистісного взаємодії керівника і підлеглого, приміром — наказ. І тут наказ постає як засіб управління і організації діяльності підлеглих, як здійснення взаємодії між робітниками групами і подразделениями.

Метод заохочення. У практичній діяльності керівнику завжди припадати оцінювати діяльність підлеглих, задля чого й використовуються методи заохочення і осуд. Педагогічно правильне застосування заохочення позитивно б'є по поведінці музиканта, і сприяє, в подальшому, згуртуванню колективу. Заохочення, як невід'ємний елемент виховання, виступає у різних формах: від схвального погляду і щирого рукостискання до премії і награды.

Кожен виконавець хоче. Щоб його працю оцінено гідно. Якщо він вклав у трудовий процес багато фізичних сил, знань і затятості, то очікує при цьому позитивної оцінки — тому й необхідність методу заохочення. Оцінка ставати стимулом поведінки лише за дотриманні низки педагогічних вимог:. той, хто заохочується має чітко розуміти, про що він заохочується, і колектив, коли він працює, має бути у яких його заслуги;. не можна перетворювати заохочення в «плату «до праці, за дотримання звичайних норм поведінки;. заохочення має бути своєчасним, його не можна відкладати;. заохочення має бути гласным.

Метод осуду. Осуд — це реакція керівника на небажану діяльність й поведінка виконавця. Вона допомагає оформитися міцному характеру виконавця, виховує почуття відповідальності, тренує волю. Основними формами осуду підлеглих виступають: несхвальний відгук стосовно роботи та надання роботи, у якій могли б виявити себе. Рекомендовані вимоги під час винесення осуду:. осуд має виноситися лише конкретну діяльність, провина;. щодо заходи осуду слід сприймати до уваги специфіку досконалого небажаного дії і характеру людини, тобто здійснювати індивідуального підходу;. не можна гудити людей стані роздратування;. осуд має бути своєчасним і запитають обов’язково наводитися у виконанні;. за вчинок одну людину не можна гудити весь коллектив.

3. Принципи воспитания.

Виховна діяльність державного службовця організується з урахуванням певних педагогічних принципів, що відбивають і закріплюють в правилах загальний підхід, позицію керівника з відношення до процесу виховання підлеглих, його із формування вони певних якостей. Аналізовані принципи своєї об'єктивної основою закономірні зв’язку й відносини виховного процесу, що відбивається у цілої системі: 1) Виховання підлеглих у процесі діяльності. 2) Виховання у колективі і крізь колектив. 3) Індивідуальний підхід до воспитуемым. 4) Поєднання високої вимогливості до людей із повагою їхнього особистого гідності й турботою про неї. 5) Покладання позитивне у процесі воспитания.

Педагогіка розмірковує так важливого і визначального становища, що якості виконавців формуються та розвиваються у процесі практичної діяльності, сочетаемой з загальнолюдської мораллю. Зазначимо конкретні умови, щоб забезпечити це положення: по-перше, необхідно, щоб працівники розуміли доцільність виконуваних ними діянь П. Лазаренка та операцій, оскільки виховне значення працю стоїть у зв’язки України із тими соціальними цілями, в ім'я що їх відбувається; по-друге, виховний ефект підвищується, що він розумно організований, тобто коли забезпечується певний порядок, дисципліна, визначається обсяг робіт, строки їхньої виконання, встановлюється персональна відповідальність за доручену справу, здійснюється систематичний контроль над кількістю і якістю праці. У результаті організації праці дисципліна перестає бути зовнішньої, вона ставати внутрішньої потребою працівників; по-третє, виховний ефект праці підвищується шляхом залучення працівників у цивілізовану конкуренцію, яка стимулює їх трудове запопадливість. У цьому слід пам’ятати, що індивідуалістичне запопадливість в конкуренції мало на користь, воно навіть шкідливо, оскільки викликає в працівників егоїстичні наклонности.

Принцип виховання у процесі діяльності можна правильно зрозуміти й здійснити, якщо його вимоги у зв’язку у реалізації вимог інших принципів, як органічну частина всього процесу виховання. Корисно завжди пам’ятати висловлювання О. С. Макаренка у тому, що працю без йде поруч освіти не приносить виховної користі, виявляється нейтральним процессом.

Відомо, що у колективі у непростих і різноманітних відносинах його членів можливо справжнє всебічний розвиток особистості, її обдарувань і здібностей, моральних чеснот, фізичних сил. Колектив надаючи виховує впливом геть своїх членів, відпо-відає їхні діяння, захищає їхніх прав і негайно пред’являє до кожного їх певні требования.

Принцип виховання у колективі і крізь колектив передбачає виховне вплив силою колективу всіх його членів, навіщо необхідно правильно його організувати, згуртувати, прищепити всім членам почуття відповідальності за загальні інтереси підрозділи, розвинути вони принциповість у взаєминах друг з одним, не допускає помилкового товариства елементів кругової поруки.

Виховання, котре розраховує на успіх потребує врахування індивідуальних особливостей підлеглих. Індивідуальний підхід у процесі виховання, як й у навчанні, у тому, щоб у основі знання індивідуальних особливостей особистості працівника і специфіка їх прояви у тій чи іншій конкретної обстановці застосовувати такі величезні кошти суспільного телебачення і індивідуального на нього, що дають найбільший виховний ефект. Індивідуальний підхід підлеглих, забезпечуючи гнучкість і дієвість методів їх виховання, має значення та її реалізація дозволяє керівнику встановити правильні стосунки з працівниками, завоювати їх доверие.

Процес формування в працівників високих фахівців може успішно проходити за умови високої вимогливості вихователів до воспитуемым. «Якщо хтось запитав, як би міг стисло формулі визначити сутність мого педагогічного досвіду, — говорив О. С. Макаренка, — б відповів: «якнайбільше вимоги до людини і якомога більше поваги до нього «». Вимогливість і повагу — це дві сторони єдиного процесу, т.к. хто поважає людини, неспроможна пред’являти щодо нього високих вимог. Повага людини пов’язані з вірою у його можливості, його сили та здібності. Вимогливість йде до досягнення цілей виховання лише поєднані із турботою людей і лише цього разі виховання буде переростати в самовиховання, свідому роботу над собой.

У процесі виховання, особливо подолання негативних рис характеру, велике значення має тут опора на позитивні властивості працівників, що дозволяє, зазвичай, хороші результати. Оптимістичний підхід до людини викликає в нього довіри і на повагу до керівнику, віру в можливість позбудеться своїх недоліків, створює перспективу. Цей принцип означає заохочення всього гідного у окрему людину, а й у колективі, через виховання на позитивному прикладі, на передовому опыте.

Успіх виховання часто великою мірою залежить від цього, наскільки в колективі здійснюється єдність виховних впливів із боку всіх керівників суміжних підрозділів. Якщо допускаються протиріччя, непослідовність у вимогах, наказах, розпорядженнях, це веде до підриву авторитету керівників, заважає встановленню людських взаємин у колективі, гальмує весь процес виховання. Єдність і узгодженість виховних дій досягається шляхом формування в всіх керівників єдиних поглядів з питань виховання, дисциплінарної практики, організації взаимоотношений.

Заключение

.

Отже, розглянувши засадничі поняття, методи лікування й принципи, системи виховання хотілося б вирізнити значимість цього питання керівникові будь-якого рангу, адже розвиток людей — це момент управлінської ефективності. Проте важливо, щоб керівник, що має знання і набутий досвід, постійно підвищував свою компетентність як воспитатель.

1. Вудкок М., Френсіс Д. Розкутим менеджер. — М., 1991.

2. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. управління персоналом. — М.,.

1998.

3. Ладанов І.Дз. практичний менеджмент. — М., 1992.

4. Лихачов Б. Курс лекцій. — М., 1996. — Разд.1.

5. Макаров С. Ф. Менеджер над роботою. — М., 1989.