Шляхи і засоби розвитку формування лідерських якостей майбутніх фахівців

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичний аналіз проблеми психологічних чинників формування лідерських якостей майбутніх фахівців

1.1 Природа та визначення поняття лідерства

1.2 Основні наукові підходи до вивчення лідерства

1.3 Психологічні чинники формування лідерських якостей майбутніх фахівців

Висновки до розділу 1

Розділ 2. Емпіричне вивчення психологічних чинників формування лідерських якостей майбутніх фахівців

2.1 Опис методик дослідження

2.2 Аналіз результатів проведеного дослідження

Розділ 3. Шляхи і засоби розвитку формування лідерських якостей майбутніх фахівців

3.1 Принципи та цілі тренінгу

3.2 Тренінгова програма для підвищення лідерських якостей майбутніх фахівців

Висновки до розділу 3

Висновки

Список використаної літератури

Додатки

Вступ

Актуальність теми роботи. Проблемі лідерства присвячено багато праць. Нею займались такі вчені, як Дуглас Мак Грегор, Курт Левін, Ренсис Лайкерт. В умовах сучасного світу здатність впливати на людей, вправно організовувати працю є надзвичайно важливою. Якості лідера закладаються і розвиваються ще під час навчання в школі. Завдання кожного вчителя, педагога-організатора всіляко сприяти становленню лідерів з метою підготовки конкурентноздатних працівників, що є дуже важливим для розвитку нашої країни.

Лідерство — це здатність впливати на індивідуумів та групи людей, щоб спонукати їх діяти і працювати задля досягнення мети.

Згідно особистісній теорії лідерства, кращі з керівників володіють певним набором спільних для всіх особистісних якостей. Можна стверджувати, що якщо б ці якості могли б бути виявлені, люди могли б навчитися виховувати їх у собі і тим самим ставати ефективними керівниками. Деякі з цих вивчених якостей — це рівень інтелекту і знань, вражаюча зовнішність, чесність, здоровий глузд, ініціативність, високий ступінь впевненості у собі.

Однак, вивчення особистісних якостей продовжує давати суперечливі результати. Лідери, як правило, відрізняються інтелектом, потягом до знань, надійністю, відповідальністю, активністю, соціально-економічним статусом. Але в різних ситуаціях лідери виявляли різні особистісні якості. Вченими був зроблений висновок, що людина не стає лідером лише завдяки тому, що володіє певним набором особистісних якостей.

Поведінковий підхід створив основу для класифікації стилів керівництва і стилів поведінки. Це стало серйозним внеском і важливим інструментом розуміння складностей лідерства. Згідно поведінкового підходу, ефективність визначається не особистісними якостями керівника, а скоріше манерою його поведінки відносно підлеглих.

Однак, більш пізні досліди показали, що до двох факторів — особистісних якостей людини і стилю керівництва — додаються ще і ситуативні фактори, як то якості підлеглих, вплив середовища, інформованість лідера, що впливають на ефективність керівництва.

Проблема лідерства привертала до себе інтерес як вітчизняних, так і зарубіжних дослідників. Вивченням різних аспектів лідерства займались такі вчені, як: Р. Стогділл, Р. Хоуманс, І.С. Кон, Р. Л. Кричевський, Б.Д. Паригін, Л.І. Уманський, Г. М. Андрєєва, А. В. Петровський та ін.

В сучасній психологічній науці існує багато теорій лідерства, робляться спроби виокремити типи лідерів, описати ефективного лідера тощо. Аналіз досліджень свідчить про те, що лідерство вивчається здебільшого соціальними психологами в контексті групових процесів — становлення та управління малою групою, динамічних процесів у ній тощо.

У сфері вікової і педагогічної психології актуальним є питання дослідження й розвитку лідерських якостей особистості (О.С. Чернишов, В.В. Ягоднікова, Н. О. Семченко та ін.).

Теоретичну і методологічну основу роботи становлять становища теорії соціальної перцепції, розроблені в працях вітчизняних учених (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьєв. Г. М. Андрєєва, А. А. Бодалев, І.П. Волков, Р. Б. Гительмахер, А.І. Донцов, О. Л. Журавльов, А.І. Китов, І.С. Кон, Е.С. Кузьмін, В. М. Куликов, Б. Ф. Ломов, В. В. Новиков, М. М. Обозов, A. JL Свєнціцький та інших.), і досягнення зарубіжних психологів з розробки теорії пізнання людьми одне одного (З. Аш, Д. Брунер, До. Девіс, Д. Дженнингс, Р. Келли, Р. Линдсей, Р. Оллпорт, Л. Хайдер та інших.).

Менш інтенсивно проводяться дослідження лідерства майбутнїх фахівців. У разі найчастіше носять прикладної характер, у яких вивчаються окремі аспекти цієї проблеми (Н.В. Бахарєва, Р. Б. Гительмахер, Н. В. Гришина, Д.В. Дьоміна, Ю.Н. Ємельянов, О. Л. Журавльов, Ю. Д. Красовський, С.М. Михєєва, А. А. Русалинова, Ю. Н. Степкин, В. А. Чикер та інших.).

Ефективність діяльності, що свідчить визначає успіх організації, динаміку його розвитку. Від цього залежать мотивація, ставлення до праці, взаємини багато іншого.

Актуальність визначеної проблеми, її недостатня розробленість у педагогічній та віковій психології, об'єктивні суспільні потреби у формуванні молодої особистості, що прагне успіху, й зумовили вибір теми дипломної роботи «Формування лідерських якостей майбутніх фахівців «.

Об'єкт дослідження: процес формування лідерських якостей.

Предмет дослідження: психологічні чинники формування лідерських якостей майбутніх фахівців.

Мета: теоретично вивчити та експериментально дослідити психологічні чинники формування лідерських якостей у майбутніх фахівців.

Гіпотеза: рівень розвитку лідерських якостей у майбутніх фахівців є обумовленим такими психологічними чинниками як: рівень розвитку комунікативних та організаторських здібностей, потреби в досягненнях.

Завдання дослідження:

1. Провести теоретичний аналіз проблеми формування лідерських якостей майбутніх фахівців, визначити психологічні чинники цього процесу;

2. Підібрати діагностичний інструментарій та здійснити експериментальне дослідження психологічних чинників формування лідерських якостей майбутніх фахівців;

3. Розробити тренінгову програму формування лідерських якостей майбутніх фахівців.

Методи і методики дослідження: у процесі дослідження для розв’язання поставлених завдань і перевірки висунутої гіпотези були застосовані теоретичні методи: теоретико-методологічний аналіз проблеми, систематизація наукових літературних джерел, порівняння та узагальнення даних, емпіричні методи: тестування, в тому числі опитування.

Для дослідження проблеми формування лідерських якостей були використані такі методики:

1. Методика виявлення «Комунікативних та організаторських схильностей"(КОС-2).

2. Тест-опитувальник «Діагностика лідерських здібностей» (Є.Жариков, Є. Крушельницький).

3. Тест «Оцінка потреб досягнення успіхів «.

4. Методика вивчення самооцінки особистості .

5. Методика «Виявлення рівня лідерського потенціалу «.

Теоретичне значення дослідження полягає у поглибленні поглядів на проблему формування лідерських якостей у молодих фахівців.

Практична значимість дослідження залежить від узагальненні матеріалу на тему роботи, розробці рекомендацій для вдосконалення лідерських якостей майбутніх фахівців.

Експериментальна база дослідження Дослідження проводилося впродовж квітня 2014 року на базі Радомишльського професійного ліцею Вибірка складала 16 осіб.

Надійність і вірогідність результатів дослідження забезпечувалося використанням комплексу взаємодоповнюючих методів та методик дослідження, адекватних меті, об'єкту, предмету та завданню гіпотези, поєднанням якісного і кількісного аналізів отриманого експериментального матеріалу.

Структура і обсяг дипломної роботи. Дипломна робота складається із вступу, чотирьох розділів, висновків, списку використаної літератури, додатків. Загальний обсяг роботи складає …сторінок друкованого тексту.

Розділ 1. Теоретичний аналіз проблеми психологічних чинників формування лідерських якостей майбутніх фахівців

1.1 Природа та визначення поняття лідерства Організації, які достигають успіху, відрізняються від протилежних їм головним чином тим, що мають більш динамічне та ефективне керівництво. Під керівництвом, з точки зору власника, розуміється чи то індивід (керівник), чи то група (керівний склад), або процес, який володіє індивідуальними особливостями способу управління організацією. До слів керівник, керівництво часто відносять такі поняття і явища як лідер та лідерство. В деяких випадках ці слова є синонімами, але це не зовсім так. Спробуємо розібратися в природі виникнення лідерства та дати більш чітке визначення цього поняття.

Природа лідерства може бути краще зрозуміла, якщо порівняти її власно з управлінням. Бути менеджером і бути лідером в організації - це не одне й те ж. Менеджер в своєму впливі на роботу підлеглих і побудові стосунків з ними перш за все використовує і покладається на посадову основу влади. Лідерство ж, як специфічний тип стосунків управління, базується більш на процесі соціального діяння, а точніше взаємодії в організації. Цей процес є набагато складним, який потребує високого рівня взаємозалежності її учасників. На відміну від власно управління лідерство передбачає наявність в організації послідовників, а не підлеглих. Відповідно відносини «начальник — підлеглий» притаманні традиційному погляду на управління, заміняються відносинами «лідер — послідовник».

Не зважаючи на те, що керівництво — суттєвий компонент ефективного управління, ефективні лідери не завжди є одночасно і ефективними управлінцями. Про ефективність лідера можливо судити по тому, в якій мірі він чи вона впливають на інших. Іноді ефективне лідерство може і заважати формальній організації.

Наприклад, впливовий неформальний лідер може зробити так, що трудовий колектив почне обмежувати випуск продукції чи виробляти товари та послуги низької якості. Якщо взяти за інший приклад директора заводу, то за посадою він є менеджером. Посада відкриває йому дорогу до лідерства. Процес впливу на людей з позиції посади, яку він займає, називається формальним лідерством. Однак, в своєму впливі на людей директор не може покладатися тільки на посаду, яку він займає. Наглядно це становиться очевидним, коли виясняється, що один із заступників, який має менш формальної влади, користується більшим успіхом в управлінні стресовими й конфліктними ситуаціями, а також при вирішенні життєво важливих для підприємства проблем. Бути менеджером ще не означає автоматично вважатися лідером в організації, тому що лідерству в значній мірі притаманна неформальна основа. Можна займати першу посаду, але не бути в ній лідером. Тому можна сказати, що нове управлінське мислення потребує, щоб керівництво людьми здійснювали не формальні начальники, а лідери, які користуються в колективі неформальним авторитетом.

З вище зазначеного можна сказати, що феномен лідерства грунтується на авторитеті керівника. Розрізняють формальний, особистий і повний авторитет керівника.

Формальний авторитет керівника випливає з його прав як посадової особи розпоряджатися підлеглими, давати їм завдання, вимагати виконання їх, контролювати і стимулювати їхню працю.

Особистий авторитет керівника визначається комплексом його особистих якостей як людини, таких як людяність, толерантність, етичність та ін.

Повний авторитет керівника, або авторитет лідера, виявляється при поєднанні формального і особистого авторитету особи, яка обіймає керівну посаду.

Вивчення природи лідерства в соціальних спільностях показує, що лідери, як правило, мають ряд чітко виявлених якостей. По-перше, спосіб життя лідера передбачає тісне поєднання кар'єри і особистого життя.

По-друге, лідер ніколи не зупиняється у своєму розвитку. Здібності, честолюбність, талант, знання стимулюють лідера до подальшого розвитку і удосконалення їх.

По-третє, лідер знаходить своє справжнє покликання у застосуванні успадкованих здібностей та набутих навичок, розуму, знань, таланту як способу самореалізації саме у керівництві іншими людьми.

В ході вивчення проблеми лідерства вченими було запропоновано багато різних визначень даного поняття. В своїх визначеннях лідерства багато авторів намагались чітко сформулювати той особливий компонент, який вносить сам лідер. Наприклад, Катц і Кан розглядають лідерство як «елемент, який справляє вплив і проявляється незалежно від механічного виконання повсякденних доручень організації». Автор далі розвиває думку: «Лідерство — це здатність підняти людське бачення на рівень більш широкого кругозору, вивести діяльність людини на рівень більш високих стандартів, а також здатність сформувати людський індивід» Згідно з Дж. Террі, лідерство — це вплив на групи людей, який спонукає їх до досягнення спільної мети. Р. Танненбаум, І. Вешлер і Ф. Массарик визначали лідерство, як міжособова взаємодія, яке проявляється в конкретній ситуації за допомогою комунікаційного процесу і направлене на досягнення цілей.

Узагальнюючи різні визначення можна вивести єдине, яке на мою думку буде відповідати самої суті цього поняття. Лідерство — це тип управлінської взаємодії (в даному випадку між лідером і послідовниками), заснований на поєднанні різних джерел влади в залежності від конкретної ситуації та спрямований на спонукання людей для досягнення спільних цілей. Іншими словами лідерство — стосунки домінування і підпорядкування, впливу і прямування в системі міжособистісних стосунків в групі, які ведуть до наміченої мети. Звідси Лідер (від англ. Leader — провідник, керівник) — це:

член групи, за яким вона визнає право приймати рішення в значущих для неї ситуаціях ;

індивід, здатний виконувати центральну роль в організації спільної діяльності і регулюванні взаємостосунків у групі.

Люди — найбільша цінність у будь-якій організації, але в той же час вони є найменш передбачуваними для управління. Це справедливо по відношенню не тільки до промислових та торговельних компаній, а до будь-якої оперативної діяльності, незалежно від того, пов’язана вона з отриманням прибутку чи ні, належить і до виробництва чи до роботи в уряді. Саме люди є фактором, що визначає цілісний або непослідовний характер будь-якої діяльності.

Компанії приводяться до руху не логікою, а переконаними людьми, що діють у відповідному культурному та історичному контексті. Вони управляються не системами та технологіями, а людиною, що прямує своїм шляхом, використовуючи свої розумові здібності, ділові якості, інстинкти та емоції.

У світі неодноразово одержувалися неймовірні воєнні перемоги, створювалися могутні корпорації, і все це завдяки далекоглядності та керівництву небагатьох осіб-лідерів. Хоча й справедлива думка про те, що не всі лідери стають менеджерами, все ж важко уявити успішного менеджера, який не був би лідером. Таке складне та різноманітне поле діяльності, як лідерство, являє собою особливий виклик для людини, що прагне знайти його витоки та стимули. Лідерство — це сенс керівництва.

Слово «лідерство"походить від слова «стежина», що означає дорогу, шлях, напрям судна в морі. Лідерство, як і влада, — це потенціал, що має людина. Сила та примушення при лідерстві заміняються на спонукання та натхнення.

Питання щодо лідерства викликали цікавість людей з давніх часів. Однак систематичне, цілеспрямоване та широке вивчення лідерства почалося тільки з Ф. Тейлора. Було проведено багато досліджень. Проте ще немає повної згоди з приводу того, що таке лідерство та як його слід вивчати.

Лідерство стало об'єктом дослідження, коли на початку двадцятого століття почали вперше вивчати управління. Однак лише в період між 1930 та 1950 роками вперше було здійснено вивчення лідерства у великих масштабах та на системній основі. Ці ранні дослідження ставили за мету виявити якості та особисті характеристики ефективних керівників.

У 40-х роках вчені почали вивчати зібрані факти про співвідношення особистих якостей та лідерства. На жаль, незважаючи на сотні проведених досліджень, вони не дійшли єдиного висновку про якості, які вирізняють великого лідера. У 1948 році Стогділл зробив комплексний огляд досліджень у галузі лідерства, де відмітив, що лідери, як правило, вирізнялись інтелектом, прагненнями до знань, надійністю, відповідальністю, активністю, соціальною участю та соціально-економічним статусом.

З часом з’являлося все більше теорій на цю тему, вони формували системи поглядів та різноманітні школи. Існує багато думок про сутність поняття лідерства, про його значення для розвитку суспільства. Усе це свідчить про великий інтерес до ефективного керівництва будь-якою організацією, адже керівник, що є дійсно лідером, може досягти великих результатів.

У ході вивчення проблеми лідерства вчені запропонували багато визначень цього поняття.

Згідно з Дж. Террі, лідерство — це вплив на групи людей, що сприяє досягненню загальної мети.

Г. Кунц та С. О’Доннелл аналогічно Дж. Террі вважають, що лідерство пов’язано з впливом на людей, які прагнуть досягнути загальної мети.

Існують й інші визначення, які за суттю правильні та доповнюють одне одного:

Лідерство — процес спрямування й впливу діями членів групи пов’язаними із завданням, воно включає людей, неоднаковий розподіл влади серед членів групи, вплив на підлеглих різноманітними методами.

Лідерство — це одне із механізмів інтеграції групової діяльності, коли індивід або частина групи об'єднує та спрямовує дії всієї групи на досягнення цілей підприємства.

Лідерство — це здатність впливати на поведінку інших людей, які стихійно і неофіційно висувають із свого середовища на роль лідера особистість, що є рівною (або майже рівною) їм за службовим статусом, визнаючи за нею таке право. Ґрунтується на неформальних психологічно-емоційних відносинах.

Лідерство — це тип управлінської взаємодії, яка заснована на поєднанні різних джерел влади залежно від конкретної ситуації та спрямований на спонукання людей для досягнення спільних цілей.

Отже, лідерство — це тип управлінської взаємодії, що грунтується на найбільш ефективному для даної ситуації співіснуванні різноманітних джерел влади та спрямований на досягнення цілей організації.

Лідери мають бути здатні надихати інших своїм ентузіазмом і зобов’язаннями та здатністю спілкуватися й розділяти цей ентузіазм з іншими. Лідерство означає взаємодію, створення команд та управління ними.

Робочі групи розділяють три сфери загальних потреб:

1) виконувати загальне завдання;

2) залишатися згуртованою соціальною одиницею або командою;

3) підтримувати і піклуватися про індивідуальні потреби і задоволення групи.

Це взаємопов'язані елементи.

Ви можете бути призначені менеджером, але Ви — не лідер, доки ваше призначення «не ратифіковане"в серцях і розумах Ваших підлеглих.

У найзагальнішому сенсі лідерство включає такі дії:

— планування (пошук всієї доступної інформації; визначення завдань і цілей групи);

— ініціація (інструктаж групи; розподіл завдань; установка стандартів групи);

— контроль (підтримка стандартів групи; забезпечення прогресу; ухвалення рішень);

— підтримка (вираз визнання індивідуального внеску; заохочення; створення духу товариства; зменшення напруженості за допомогою гумору);

— інформування (роз'яснення завдань і планів; постійне інформування групи; підбиття підсумків ідей і пропозицій);

— оцінювання (перевірка здійснимості ідей; випробування можливих наслідків; оцінювання продуктивності групи; допомога групі в самооцінці).

Природа лідерства може бути краще зрозуміла, якщо порівняти його з власне управлінням. Бути менеджером та бути лідером в організації - не одне й те саме. Менеджер у своєму впливі на працю підлеглих та розбудові відносин з ними насамперед використовує посадову основу влади та її джерела. Лідерство ж як специфічний тип відносин управління грунтується на процесі соціального впливу, взаємодії в організації. Цей процес складнішим, що потребує високого рівня взаємозалежності його учасників. На відміну від власне управління, лідерство передбачає наявність в організації послідовників, а не підлеглих. Відповідно, відносини «начальник — підлеглий» що властиві традиційному погляду на управління, заміщуються відносинами «лідер — послідовник».

Статус лідера може збігатися з формальними повноваженнями менеджера. У такому випадку менеджер поєднує в собі й керівну посаду, і фактичного лідера. Але відносини лідера і посадових повноважень можуть не збігатися й навіть вступати у протиріччя одне з одним. Тоді виникає конфліктна ситуація, яку нерідко доводиться спостерігати у практиці управління колективами. У зв’язку з цим у менеджера з’являються два варіанти уникнути конфлікту: або досягнути у своїй практичній діяльності лідерства, що можливо, якщо дослідити і зрозуміти причини і рушійні сили виникнення такого статусу, або побудувати відносини з неформальним лідером таким чином, щоб вони не вели до конфлікту, а ще краще, щоб вони доповнювали та посилювали формальну діяльність менеджера. Це одна з важливих сторін мистецтва управління.

Бути менеджером ще не означає автоматично вважатися лідером в організації, оскільки лідерству значною мірою властива неформальна основа. Процес впливу через якості та вміння отримав назву неформального лідерства. Неформальний характер лідерської позиції більше зумовлений використанням особистісної основи влади та її джерел. Ідеальним для лідерства вважається використання ефективного співіснування обох основ влади.

Невдачі лідерів відбуваються з різних причин, але успіх до лідерів приходить у багатьох випадках за наявності в них достатньо однакових якостей та вмінь. Вивчення досвіду праці багатьох лідерів-практиків свідчить, що для успіху їм необхідно вміти створювати образ майбутнього стану організації та доводити його до послідовників. Також успішного лідера характеризує те, що він наділяє послідовників відповідними правами та можливостями щодо здійснення поставленої мети, може визнати свої слабкі сторони та виправити їх.

Лідер стає привабливим для послідовників завдяки його вмінню бачити те, що в решті решт буде досягнуто в результаті зусиль лідера та його послідовників. Однак це не будь-яка мета або будь-який стан організації в майбутньому. Більшою мірою це те, чого послідовники бажають або можуть мати. Крім того, мета стає більш привабливою, якщо вона більша або краща, ніж існуюча реальність, тобто допускається деяка ідеалізація майбутнього стану. Образ ідеї захоплює послідовників та надає їм сили, змушуючи їх вірити в успіх справи.

Увага до феномена лідерства не випадкова й, більше того, сам він у певному сенсі виявляється інтегратором серйозних проблем сучасного менеджменту. Зокрема, різко зросла швидкість змін у бізнес-середовищі, що призвело до необхідності перегляду відомої дилеми «менеджер або лідер»: тепер, коли делегування повноважень є не винятком, а нормою, практично будь-який менеджер повинен більш-менш володіти мистецтвом лідерства. Але наука породила таку безліч теорій лідерства, що іноді важко розібратися, яка саме з них доречна в конкретній управлінській ситуації.

Сутність лідерства — вміння самостійно приймати рішення в рамках ідейно структурованої системи, а не залежить від рішення або думки однієї людини, а також вміння самому бути автором, генератором ідеї та втілювати її в життя.

Лідерство розглядається як ключовий метод менеджменту, в ньому полягає докорінна зміна відносин між керівником і підлеглим. Це глибоко розумів Демінг, який розробив основні положення про лідерство в сучасному розумінні. Він виділив дев’ять ознак лідера, дев’ять його характерних рис. Вони є координатними вісями, в яких описується лідерство.

Навіть знаючи ці постулати, усі розуміють лідерство по-різному. Ми розглядаємо його як альтернативу звичайній системі директивного керування, бачимо в ньому докорінну зміну самої парадигми відносин між керівником і підлеглим. Причому лідер може не мати якихось виняткових особистих якостей. Він тільки повинен володіти готовністю взяти на себе лідерську відповідальність, мати волю й прагнення до подальшого навчання. Головна мета лідерства — поліпшити систему, тобто його завдання — дивитися не на наслідки, а аналізувати причини, з’ясовувати й розуміти, які проблеми в системі без людей вирішити неможливо.

Перша особа — лідер сприяє виникненню лідерства в компанії, створює систему лідерства. Ця система охоплює всіх працівників компанії, вона не обмежується якими-небудь рівнями ієрархії.

Лідерами повинні бути всі працівники компанії. Адже лідерство — це прийняття людиною на себе відповідальності за всю компанію, за всю команду, за досягнення нею конкретних вагомих результатів. Рядові працівники також повинні бути лідерами в тих процесах, за удосконалювання яких вони відповідальні, або в очолюваних ними проектах, адже лідерство невідривне від команди, від групи людей, які разом виконують одну роботу.

Серед лідерів немає й не повинно бути традиційної ієрархії: лідер-начальник — лідер-підлеглий. Ієрархія тут задається системою відповідальності - в одних лідерів вона ширша, в інших вужчу. Лідер з більшою відповідальністю не може давати вказівок лідерові з меншою відповідальністю, він може лише допомогти йому зрозуміти, як треба діяти, як вийти з глухого кута. Сама ж відмінність у відповідальності виникає з доступності інформації, рівня знань і компетенції, почасти й традиції. У мережних організаціях майбутнього такі відмінності вочевидь зітруться.

Не можна діяти через голову лідера, коли керівник більш високого рангу прямо дає вказівки співробітникові, обминаючи його безпосереднього начальника. Статус лідера повинен підтримуватися неухильно, тому що він, якщо йдеться про рядових працівників, не має ніяких формальних ознак — немає адміністративних повноважень, немає посади, що допускає наявність підлеглих, тощо. Звичайно, відповідальність допускає повноваження, а повноваження мають підкріплюватися ресурсами.

Установлення лідерства не означає повного скасування адміністративних методів. Їхня формальна частина все-таки залишається. Залишаються накази, щоправда, мета їхня змінюється радикально — це вже не вказівки як діяти, навіть якщо працівник не згодний, а констатація досягнутого консенсусу щодо шляхів і методів вирішення того або іншого завдання. Досягнення згоди відбувається при «мозкових» штурмах у рамках командної роботи.

Самі ж накази забезпечують лише формальне дотримання юридичних норм і механізми відстеження (контролінгу).

Харизма якщо й не шкодить, то й не допомагає, тому що створює бар'єр між лідером і членами його команди. Директивність кожного слова не має потреби в розпорядженнях. Лідера всі слухають, він слухає сам. Стежить за тим, як за ним «доглядають». Сам допомагає людям. Підозри, острах інтриги усуває, довіряє людям. Все вирішує, сам допомагає людям вийти на правильні рішення. Заохочує відданість підлеглих, їхню активність, ініціативність, готовність брати відповідальність. Його бояться, але йому довіряють. Передбачається, що лідер усе знає краще від підлеглих, а це дає йому підстави для втручання в їхню діяльність, Це підкреслює те, що він не є самою компетентною особою у вирішенні конкретних питань.

Лідерство найчастіше сприймається як небажана додаткова відповідальність, нове навантаження. Не всі готові брати на себе тягар лідерства, тому що воно потребує роботи думки, активності, ініціативності.

Як усе-таки спонукати людей до прагнення стати лідерами? Усе знову починається з першої особи. Принцип вирощування лідерства — почни із себе. Асиметрії у відносинах начальник — підлеглий тут у принципі не може бути.

Лідерство — це виникнення особливого статусу у менеджера або іншого члена групи. Цей статус характеризується стосунками, в основі яких лежать довіра, авторитет, визнання високого рівня кваліфікації, готовність підтримувати в усіх починах, особисті симпатії, спроможність вчитися й переймати досвід. Лідерство є об'єктивним явищем, яке характеризує відносини між людьми в групі. Воно породжується потребами й практикою неформального управління. Лідерство може проявлятися різною мірою, але завжди в групі є людина, яка користується особливим авторитетом і довірою в більшості її членів. Ця довіра народжується як результат її людських якостей, кваліфікації, ставлення до справи й до людей. Людина, яка має такий статус у групі, називається лідером.

Таким чином, коли до влади приходить неофіційний лідер, його влада значно підсилюється, виконання завдань прискорюється, ефективність організації зростає, а керівництво її колективом значно спрощується.

Лідерство — мистецтво, вінець управлінської діяльності. Влада лідера грунтується на знанні підлеглих, умінні поставити себе на їхнє місце, аналізувати ситуацію, визначати наслідки своїх дій, прагненні до вдосконалення, здатності вселяти в підлеглих упевненість, тому що поведінка підлеглих залежить від керівника лідера. Неможливо ефективно виконувати функції менеджменту, якщо відсутні ефективне керівництво й лідери, які здатні позитивно впливати на працівників і тим самим досягати максимальних результатів у роботі організації.

Прояви й характер лідерства залежать від багатьох факторів. Серед них головну роль відіграють особисті якості людини, і не тільки менеджера, а й кожного з членів групи. У лідерстві важлива роль належить психологічним особливостям людини. Часто виникнення відносин лідерства зумовлюють такі риси характеру, як чесність, впевненість, оптимізм, ентузіазм, порядність, переконаність, настирливість тощо. Але не можна пов’язувати лідерство тільки з індивідуальними особливостями людини. Це явище групової діяльності й прояву відносин, що виникають у процесі цієї діяльності.

Як у вітчизняній, так і в зарубіжній літературі найбільш поширеною класифікацією лідерства є стиль управління. Якщо розглядати стиль з точки зору менеджменту, то це гнучка поведінка керівника щодо співробітників, яка змінюється в часі залежно від ситуації й виявляється в способах виконання управлінських робіт підпорядкованим керівникові управлінським апаратом.

Лідерство як специфічний тип стосунків управління грунтується на процесі соціального діяння. На відміну від власне управління, лідерство передбачає наявність в організації послідовників, а не підлеглих. Бути менеджером ще не означає автоматично вважатися лідером організації, тому що лідерству притаманна неформальна основа. Феномен лідера грунтується на авторитеті керівника, Авторитет — певна соціальна роль людини, з якою пов’язані відповідні очікування з боку оточування.

Авторитетний керівник має високий рівень компетентності та розумових здібностей. Через психологічний стан особи, яка виконує роль керівника і усвідомлює свої можливості, розуміння своїх прав, привілеїв та обов’язків, він може вказувати іншим людям, тобто здійснювати владні повноваження. Розрізняють формальний, особистий (функціональний), моральний і повний авторитет керівника.

Формальний авторитет керівника випливає з його прав як посадової особи розпоряджатися підлеглими, давати їм завдання та вимагати їх виконання. Формальний тип керівника офіційно зумовлюється сукупністю владних повноважень, які надано керівникові згідно з його службовою посадою.

Особистий (функціональний) авторитет керівника визначається комплексом його особистих якостей як людини, таких як людяність, толерантність, етичність тощо. Він складається з характеристик компетентності керівника, його ділових якостей, ставлення до своєї професійної діяльності та професії за посадою.

Моральний авторитет керівника грунтується на привабливості світоглядних і моральних якостей особистості.

Повний авторитет керівника визначається при поєднанні формального і особистого авторитету особи, яка обіймає керівну посаду, або авторитет лідера.

Таким чином, авторитет керівника залежить від мистецтва впливати на підлеглих, його волі і волі підлеглих йому людей.

1.2 Основні наукові підходи до вивчення лідерства Незважаючи на те, що лідери та лідерство завжди здійснювали значний вплив на курс розвитку світової історії, грунтовне їх вивчення почалося лише століття тому. Перші дослідники вважали, що в будь-якій ситуації лідер повинен мати визначені якості. Дещо пізніше в дослідженнях відбулося зрушення в бік виявлення прикладів поведінки лідера.

Лідерство стало об'єктом дослідження багатьох вчених, і на сьогодні сформульовано основні теоретичні підходи до вивчення проблеми лідерства. Важливим у менеджменті є питання про те, як повинен вести себе керівник підприємства, котрий є лідером, які засоби впливу і стиль поведінки найефективніші для спрямування зусиль колективу на досягнення цілей організації. Відповіді на ці питання дає теорія лідерства, яка розроблена американськими вченими — біхевіористами та доповнена й розвинута науковцями інших країн (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Теорії лідерства Отже, класично існує три підходи до визначення значущих факторів ефективного лідерства: поведінковий, з позицій особистих якостей і ситуаційний.

Основним та найважливим є підхід з точки зору динаміки поведінки. Цей підхід називають поведінковий.

Вивчення прикладів поведінки лідерів почалося незадовго до Другої світової війни та продовжувалося до 60-х років ХХ ст. Важливою відмітною рисою поведінкового підходу від теорії лідерських якостей є те, що дана концепція передбачала можливість підготовки лідерів за спеціальними програмами.

Найвідоміші концепції поведінкового підходу:.

— три стилі керівництва;

— дослідження університету штату Огайо (США);

— дослідження Мічіганського університету (США);

— системи управління (Лайкерт);

— управлінські грати (Блейк та Моутон);

— концепція винагородження та покарання;

— заміщувачі лідерства.

Поведінковий підхід створив основу для класифікації стилів керівництва (демократичний, авторитарний, ліберальний) та стилів поведінки.

Розчарування в підході до лідерства з позицій особистих якостей підсилювалося в той самий період, коли в теорії управління почала набирати силу біхевіористська школа. Таким чином, немає нічого незвичайного в тому, що другий підхід до вивчення лідерства спинив свою увагу на поведінці керівника. Згідно з поведінковим підходом до лідерства, ефективність визначається не особистими якостями керівника, а скоріш його манерою поведінки щодо до підлеглих.

Незважаючи на те, що поведінковий підхід просунув вивчення лідерства, коли привернув увагу до фактичної поведінки керівника, його основний недолік полягав у тенденції виходити з думки, що існує один якийсь оптимальний стиль керівництва. Більш ранні автори біхевіористської школи, як правило, розглядали лідерів, які вели себе демократично, як найефективніших у сучасних організаціях. Однак, згруповуючи результати досліджень, що використовували цей підхід, група авторів стверджує, що «не існує одного оптимального стилю керівництва». Дуже вірогідно, що ефективність стилю залежить від характеру конкретної ситуації, і коли ситуація змінюється, змінюється і відповідний стиль.

Відповідно до підходу з позиції поведінки, ефективність керівництва визначається не особистими якостями, а манерою поведінки керівника. В основі підходу лежить поділ стилів керівництва (поведінки) на автократичний, демократичний, ліберальний, орієнтований на роботу та орієнтований на людину.

Поведінковий підхід створив основу для класифікації стилів керівництва та стилів поведінки. Згідно з поведінковим підходом до лідерства, ефективність визначається не особистісними якостями керівника, а манерою його поведінки по відношенню до підлеглих. Динаміка поведінки відображає те, як розглядається лідер: статично (аналіз лідерських рис) чи в динаміці (аналіз лідерської поведінки). У першому випадку лідерство трактується головним чином у термінах відносно постійних та стійких рис характеру індивіда, тобто, що лідер має певні природжені риси. На протилежність цьому, поведінковий підхід грунтується на висновках, зроблених на базі спостережень образів лідерської поведінки. Поведінковий підхід загострив проблему вивчення лідерства, зосередивши увагу на поведінці керівника, який бажає спонукати людей на досягнення мети організації, однак його головний недолік поглядав у тому, що існує тільки один стиль керівництва. Цілком вірогідно, що ефективність стилю залежить від характеру керівника та конкретної ситуації.

Інший підхід передбачає вивчення лідерських якостей — теорія рис. Теорія рис грунтується на моделюванні «ідеального керівника», виходячи з позиції, що лідерство залежить від винятково розумових, психологічних і фізичних якостей людини. Існує також ряд підходів, які вивчають лідерські якості у зв’язку з конкретною ситуацією: причино-наслідковий підхід, харизматичний підхід тощо.

Підхід з позицій особистих якостей. Теорія лідерських якостей є найбільш раннім підходом до вивчення та пояснення лідерства. Перші дослідники намагалися виявити ті якості, які відрізняють «великих людей"в історії від мас. Дослідники вірили, що лідери мали якийсь унікальний набір достатньо стійких та постійних якостей, яких не мали інші. Виходячи з цього підходу, вчені намагалися визначити лідерські якості, навчитися їх вимірювати. Підхід грунтувався на вірі в те, що лідерами народжуються, а не стають.

У такому випадку, коли відношення лідера збігаються з формальними повноваженнями менеджера, останній поєднує в собі і посаду і лідера. Але відношення лідера і посадових повноважень можуть не збігатися і навіть вступати у протиріччя одне з одним. Тоді виникає конфліктна ситуація, яку нерідко доводиться спостерігати у практиці управління колективами. У зв’язку з цим у менеджера з’являються два варіанти уникнути конфлікту: або досягнути у своїй практичній діяльності лідерства, що можливо, якщо дослідити і зрозуміти причини і рушійні сили виникнення такого статусу; або побудувати відносини з неформальним лідером таким чином, щоб вони не вели до конфлікту, а ще краще, щоб вони доповнювали та посилювали формальну діяльність менеджера. Це одна з важливих сторін мистецтва управління.

Більш пізні автори та вчені біхевіористської школи визнають, що потрібен ситуаційний підхід до керівництва. «Оптимальний» стиль лідерства змінюється залежно від ситуації. Звідси і назва — ситуаційний підхід до стилю управління.

Отже, класифікувати теорії лідерства намагалися неодноразово.

Що ж до особистості, то найбільш імовірними напрямами розвитку теорій лідерства будуть розробка концепцій емоційного інтелекту (про що, зокрема, свідчить поява книги Ке де Бреші) й мотивації щодо лідерства. Остання проблема взагалі недостатньо представлена в літературі, хоча мотивація має найбезпосередніше відношення до дуалістичної природи лідерства: хто й як мотивується до позиційного лідерства, а хто й як — до процесуального.

Відносно проблеми «лідер — група» то найменш розробленою є теорія «розподіленого"лідерства, хоча на практиці ця форма лідерства виявляється досить результативною. Її, до речі, використали у відомій Global Leadership Program Мічіганського університету (США).

На організаційному рівні найбільш актуальними для розробки теорії лідерства є уточнення ролі лідера в побудові корпоративної культури й керуванні нею, а також залежність стилю лідерства від етапу життєвого циклу організації. Перша проблема аналізувалася у відомій книзі Е. Шайна, однак ряд питань поки не знайшли переконливих відповідей.

Щодо вибору стилю лідерства залежно від етапу життєвого циклу організації, то привабливою є модель ситуаційного лідерства Хорсі-Бланшара, але автор однієї з найпопулярніших моделей життєвого циклу І. Адізес у другій своїй книзі, що розвиває ідеї першої, пройшов повз цю можливість. Чи випадково це? Чи цей факт пов’язаний із невірою І. Адізеса в психологічну гнучкість людини, що дозволяє їй ефективно керувати компанією на істотно відмінних один від одного етапах її життєвого циклу, чи тому є інші причини? Для відповіді на ці питання було б цілком доречно накласти ділові біографії відомих лідерів бізнесу на криву життєвого циклу відповідної компанії й порівняти результати такого накладання з різними компаніями.

Аналіз лідерства в контексті мінливого зовнішнього середовища характеризується трьома основними напрямами.

Перший напрям, первісну розробку якого започаткували Тромпенаарс і Хемпден — Тернер, стосується навичок керування парадоксами, які в безлічі генеруються сучасним середовищем бізнесу. Ці автори торкнулися важливих парадоксів, однак не вичерпали їхній список, до якого можна було б додати пару «аналітичне мислення — образне мислення».

Другий напрям стосується цілеполагання. Як ми вже відзначали вище, етичність цілевстановлення лідерів бізнесу виявилася під сумнівом внаслідок недавніх корпоративних скандалів. Крім цього, дослідження лауреата Нобелівської премії з економіки 2002 року Д. Канемана і його колег показали, що ірраціональний компонент у цілепокладані може бути досить значним. Тому в цілому цей напрям у рамках проблемного поля лідерства потребує подальшого опрацювання. Нарешті, в умовах глобалізації неминуче повинен загостритися інтерес до національних стилів лідерства та їхньої взаємодії. Одним з ефективних підходів тут може бути методика Тромпенаарса й Хемпден — Тернера, однак навряд чи з її допомогою можна вичерпати проблему, оскільки, незважаючи на виразну мультикультурну орієнтацію цих дослідників, їх європейське походження є серйозним «обмежувачем» пропонованих ними підходів. Порівняльні дослідження національних стилів лідерства тривають. Необхідний перехід до крос-культурних досліджень, тобто до вивчення зіткнення різних національних стилів лідерства, що може дати досить несподівані результати.

Таким чином, незважаючи на величезний обсяг результатів, отриманих численними дослідниками лідерства, безліч проблем, пов’язаних з цим феноменом, залишаються ще не дослідженими. Чи відбудеться коли-небудь, якщо користуватися терміном Ке де Бреші, демістификація лідерства? Наразі невідомо.

1.3 Психологічні чинники формування лідерських якостей майбутніх фахівців Процес вибору майбутньої професії, а тому й навчання у вищому начальному закладі сьогодні для багатьох студентів стали прагматичними та цілеспрямованими. Інтерес до професії та її опанування — це одні з найважливіших факторів успішного навчання студентів та майбутнього професійного самовдосконалення. Студент, професійно визначаючись, віддає перевагу певним видам діяльності, в яких найповніше може реалізувати свої здібності, потреби і життєві плани.

Для молоді, яка здобуває відповідну професію, найважливішою є професійна зорієнтованість, для змісту професійної орієнтації - джерело інтенсивного розвитку, тобто її активність у тому виді діяльності, в якому особистість знаходить власний вияв.

Професійна зорієнтованість студентів у процесі їхньої фахової підготовки формується під впливом різних психологічних чинників та містить загальний рівень освіченості, здатність і спроможність до роботи з іншими людьми, усвідомлення й аргументованість вибору конкретної спеціальності, загально-особистісну і професійну поінформованість, індивідуальну компетентність, загально-організаційні здібності та нахили, мотиваційно-ціннісні орієнтації. Завданнями розвитку професійної зорієнтованості студентів є своєчасне встановлення їхніх нахилів, інтересів, здібностей, а також розроблення та впровадження на цій базі в навчально-виховному процесі навчального закладу оптимальних умов для подальшого розвитку соціально-професійної зрілості студентів.

До психологічних чинників, що впливають на формування мотивації професійної діяльності у майбутніх фахівців, можна зарахувати спрямованість особистості, професійне самовизначення, мотиви вибору професії, вплив соціуму на становлення соціально зрілої особистості.

Вибір професії доцільно розглядати в контексті загальної психологічної проблеми спрямованості особистості. Спрямованість особистості визначають по різному. С.Л. Рубінштейн розумів її як деякі динамічні тенденції, що визначають людську діяльність та виявляються її цілями та завданнями як мотиви.

А.Н. Леонтьєв, розвиваючи ідеї С.Л. Рубінштейна, ядром особистості називав систему відносно стійких, ієрархічних мотивів як головних спонукачів діяльності.

Л.І. Божович та її колеги спрямованість особистості розуміли як систему стійких домінантних мотивів, що визначають цілісну структуру особистості.

Спрямованість особистості проявляє себе в різних царинах людської діяльності, у професійній — лише на певному етапі розвитку особистості (юність) і стає в цей період життя центральним особистісним новоутворенням.

Професійна спрямованість, на думку В.О. Зінченко, охоплює такі компоненти: освітній, психофізіологічний та особистісний. Освітній компонент проявляється у спеціальних здібностях та навичках до обраного предмета, які відображаються в навчально-професійному процесі. Психофізіологічний компонент ґрунтується на створенні найсприятливіших умов для нормального функціонування й відтворення навчально-професійної діяльності, у збереженні здоров’я і працездатності за рахунок зниження нервово-психічного напруження, поєднання фізичної праці з розумовою, раціоналізації режимів праці та відпочинку. Особистісний компонент передбачає формування самоактуалізації та самореалізації в професійній діяльності майбутніх фахівців. Особистості з яскраво вираженою потребою в самоактуалізації та самореалізації зазвичай посідають активну позицію в житті, вони більш комунікативні.

Професійна спрямованість — це раціонально організована професійно-прикладна діяльність, спрямована на оволодіння матеріальними та духовними цінностями, необхідними в соціальному й особистісному аспектах. Вона передує професійному самовизначенню студентів і сприяє вибору з усіх професій такої, що найбільше відповідає їхнім індивідуальним рисам. Професійне самовизначення є важливим етапом розвитку особистості, адже вчасне і правильне самовизначення сприятиме ефективному і максимально продуктивному професійному розвитку.

Враховуючи мотивацію вступу до вищого навчального закладу, всіх сучасних студентів можна поділити на три групи:

1) студенти, які зорієнтовані на освіту як майбутню професію: найважливішим для них є інтерес до майбутньої роботи, бажання реалізувати себе в ній, потреба постійно професійно самовдосконалюватися;

2) студенти, зорієнтовані на матеріальне збагачення: освіта для них виявляється інструментом (чи стартовою сходинкою) для того, щоб розпочати власну справу, зайнятися торгівлею тощо; вони розуміють, що з часом і в цій царині потребуватимуть фахової підготовки, однак у своїй професії менш зацікавлені, ніж представники із першої групи;

3) студенти, які професійно не визначилися у зв’язку з проблемами особистісного та побутового характеру: такі студенти не можуть визначитися з власним життєвим шляхом; освіта й професія для них не становлять такого інтересу, як для студентів перших двох груп. Можливо, самовизначення в них відбудеться пізніше, однак на даному етапі цілеспрямований вибір свого професійного майбутнього для них не характерний.

Результати, отримані в певних дослідженнях в галузі педагогічної психології, дають можливість стверджувати, що висока позитивна навчальна мотивація може відігравати роль компенсаторного фактору за умови недостатньо високого рівня розвитку спеціальних здібностей чи прогалин у потрібних знаннях, уміннях і навичках студента. Проте у зворотному напрямку такої компенсаторної залежності не спостерігається. Це означає, що високий рівень інтелектуальних здібностей студента не може компенсувати його низьку навчальну мотивацію та безпосередньо сприяти успішній навчально-професійній діяльності.

Мотивація професійного самовизначення має свої особливості й може бути представлена у такий спосіб: 1) спрямованість діяльності на інших людей (дитину), пов’язана з турботою, інтересом, сприянням розвитку її особистості і максимальною її самоактуалізацією; 2) спрямованість на себе, пов’язана з потребою у самовдосконаленні та самореалізації у царині педагогічної праці; 3) спрямованість на предметну сторону професії (зміст навчального предмета).

Зокрема І.В. Фастовець, взявши за основу професійні мотиви (з орієнтацією на зміст навчального предмета, спілкування і вдосконалення), а також рефлексію вчителя на мотивацію процесу та результату своєї роботи, вирізняє такі типи педагогічної спрямованості:

1) ділова спрямованість — мотиви розкриття змісту навчального предмета;

2) гуманістична спрямованість — мотиви спілкування;

3) індивідуальна спрямованість — мотиви вдосконалення.

Студент, відчуваючи на собі вплив середовища, соціальних інститутів та власної діяльності, зберігає відносну автономність у розвитку власного внутрішнього світу, самосвідомості та самостановлення. В потенційній здатності до здійснення функцій самоконтролю, саморегуляції та самосвідомості полягає один із аспектів активної життєвої позиції особистості студента.

Реалізація студентом активної життєвої позиції в різноманітних видах суспільної діяльності та визначеному професійному навчанні залежить від рівня сформованості установок, навичок діяльності, інтересів, міжіндивідуальних стосунків. Установки майбутнього фахівця та його позиції можуть характеризуватись обмеженим простором застосування, тим самим визначаючи низьку активність, яка спричинена недостатністю виконання й оволодіння студентом специфічних для нього соціальних функцій. І навпаки, формування відповідних умов активної соціальної позиції та підвищення рівня професійної спрямованості відбуваються завдяки широким різнобічним інтересам, що передбачають розвиток творчих установок особистості.

На основі теоретичних узагальнень та в результаті експериментальної роботи В. В. Радул обґрунтував такі три рівні формування соціально-професійної зрілості особистості студента в процесі професійного навчання.

Перший рівень — формально-пізнавальний. Його пояснюють входженням студента в навчально-виховний процес навчального закладу, виконанням обов’язків щодо навчання та ознайомлення з основами майбутньої професії. Цей рівень утворюється, якщо у студента є хоча б одна з критеріальних характеристик соціальної зрілості особистості - соціальна активність, соціальне самовизначення та соціальна відповідальність.

Другий рівень — усвідомлено-продуктивний. Він характеризується тим, що студент усвідомлює покладений на нього зміст набутої спеціальності, виробляє професійно-прагматичний спосіб мислення, опановує знання, спрямовані як на професійне, так і на особистісне вдосконалення.

Третій рівень — прагматично-реалізований. Студенти на цьому рівні зрілості демонструють самовиявлення, творчу особистісну реалізацію, усвідомлюють можливі шляхи подальшого професійного вдосконалення і наукового зростання.

Серед психологічних чинників, які впливають на активність майбутніх фахівців в оволодінні професійними знаннями та навичками, є самостійна та активна або пасивна участь у позанавчальній пізнавальній діяльності, зокрема:

— відмінність у мотивації участі в пізнавальній діяльності;

— відмінність у баченні можливості застосування додатково здобутої інформації;

— відмінність у попередньому соціальному досвіді;