Трудовий колектив — як соціологічна організація

РЕФЕРАТ на тему:

" Трудовий колектив ;

як соціологічна організація" .

Трудовий колектив — вищий рівень розвитку виробничої спільності, стосунки в якій опосередковуються особисто значущим і сус­пільне цінним змістом спільної діяльності. Дослідження психології та соціальної сторони трудового колективу стала предметом теорії якдіяльнісного опосередковування міжособистісних сто­сунків, так і соціології праці.

Згідно з теорією, міжособистісні стосунки в трудового колективі, на відміну від груп нижчого рівня розвитку, переломлюються через ставлення індивідів до змісту спільної діяльності, причому останній несе в собі цінності, вироблені суспільством. Отже, з переходом на вищий рівень розвитку групи, безпосередні міжособистісні стосунки дедалі більше поступаються опосередкованим. Освоюючись в межах групи, такі цінності сприяють об'єднанню спільних зусиль — досягненню заданих суспільством цілей. У свою чергу, це змінює характер стосунків, породжує психологію ко­лективу. Колектив — ідеальна з погляду суспільства спільність, форму­вання якої всіляко заохочується. Будь-яке суспільство прагне відтворити себе в групі, яка боролася б за втілення його цінностей.

Цінності суспільства завжди опосередковують офіційні стосунки у спільностях, проте вони далеко не завжди приймаються людьми і дійсно опосередковують міжособистісні стосунки. Для цього, принаймні, вони мусять бути гуманними визнавати людину як найвищу цінність, мету, а не засіб суспільства. Цінності негуманного суспільства, для якого лю­дина — засіб досягнення абстрактних цілей, можуть прийматись індиві­дом (внаслідок навіювання, під загрозою покарань чи санкцій) і визнача­ти його ставлення до іншої людини Проте він не прийме такого ж — негуманного — ставлення до себе. Через це ступінь опосередкованості такими цінностями міжособистісних стосунків у групі як осередку такого суспільства буде незначним. Існує своєрідний еталон міжлюдських взає­мин (він задається ідеалами гуманізму), з яким індивід порівнює став­лення до себе довколишніх. Тому він прагне до референтної групи, що визнає його самого як цінність.

Саме такого рівня розвитку досягає колектив. У негуманному суспільстві це, швидше, декларована, ніж реальна спільність, ідеал, якого так і не було досягнуто. Не випадково, що «соціалістичні колективи» — складові Радянського Союзу — з розпадом держави припинили існування майже безболісно, для більшості їхніх членів. Психологія в такому су­спільстві, досліджуючи «проблему колективу», виконує переважно ідео­логічну, а не пізнавальну, таку, що характеризує реальний стан речей, функцію. Вона створюватиме образ бажаного, а не дійсного. Проте й такий образ все ж має пізнавальне значення, адже він орієнтує на ідеали міжлюдських взаємин.

З позицій теорії діяльнісного опосередковування міжособистісних стосунків, цими ідеалами є такі соціально-психологічні явища: згурто­ваність як ціннісно­-орієнтаційна єдність, трудового колективістське самовизначен­ня, трудового колективістська ідентифікація, соціальне цінний характер мотивації міжособистісних виборів, висока референтність колективу для його членів, об'єктивність у покладанні і прийнятті відповідальності за результати спільної діяльності. В своїй сукупності вони становлять психологію ко­лективу.

Згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність — характеристика міжособистісних стосунків, що свідчить про ступінь збігу оцінок, наста­новлень і позицій групи відносно цілей, цінностей і норм спільної діяль­ності. У групах високого рівня розвитку ступінь такого збігу досить ви­сокий, тоді як у групах низького рівня — незначний. У перших, наприк­лад, уявлення про властивості характеру, необхідні лідерові, чіткіші, ніж у других (Шпалінський). Важливо, що в царині смаків, уподобань, інтересів буває так, що між членами групи високого рівня розвитку є розходження, а між членами групи низького рівня — збіг. Але Це майже не позначається на спільній діяльності Лише згуртованість навколо цінностей сприяє об'єднанню спільних зусиль і позитивно впли­ває на їх ефективність. Це також означає, що колектив не обмежує життя своїх членів лише спільною діяльністю.

Трудового колективістське самовизначення — вибіркове ставлення індивіда до впливів з боку групи залежно від цілей, цінностей і норм спільної діяль­ності, учасником якої він є. В зв’язку з цим він приймає або ж відкидає ті чи інші ідеї, що виникають у групі. Це особлива форма самореалізації індивіда, спосіб, в якій він, незважаючи на перешкоди, відстоює цінності групи, до якої належить. Здійснюючи акти самовизначення, він реалізує своє право жити в спільності відповідно до власних оцінок і переконань Це явище відсутнє в дифузних групах і асоціаціях, і за своїм змістом протилежне як конформності, так і нонконформності. Член групи ви­сокого рівня розвитку не відмовляється від цілей спільної діяльності не лише в умовах тиску експериментатора, а й тоді, коли група протягом тривалого часу зазнає неуспіху (Оботурова, Туровська).

Трудового колективістська ідентифікація (від лат. identificare — ототожнюва­ти) — ставлення члена групи високого рівня розвитку до інших учас­ників спільної діяльності, яке загалом збігається з його ставленням до самого себе. Це явище досліджувалося під час експерименту, в якому за допомогою спеціального приладу порівнювалась ефективність спільної діяльності груп високого і низького рівнів розвитку (В. Петровський). Члени кожної групи, узгоджуючи за допомогою ручок свої рухи, мали якомога швидше провести штифт фігурним прорізом, розта­шованим на панелі приладу. Помилка — торкання штифта до стінки про­різу — каралася відчутним ударом електричного струму, який призначав­ся члену групи, вибраному у випадковому порядку. За таких умов ефек­тивність роботи групи низького рівня розвитку була значно вищою, ніж групи високого рівня. Члени останньої начебто ставили себе на місце того, кого карали за помилки інших, і вповільнювали рухи, щоб зменшити таку ймовірність. Йдеться про співучасть — гуманне ставлення до іншо­го члена групи, ототожнення себе з ним, прагнення допомогти йому. Було встановлено, що акти трудового колективістської ідентифікації позитивно впливають не лише на міжособистісні стосунки, а й на індивідуально-психологічні особливості членів колективу (Туревський).

Мотивація міжособистісних виборів — сукупність мотивів, що спо­нукають індивіда вибирати собі партнерів для спілкування і спільної діяльності. У дифузній групі один вибирає іншого під впливом психологіч­них ефектів спілкування. У трудового колективі вибори зумовлюються переважно моральними і діловими якостями його членів, їх світоглядом, ставлен­ням до того, що забезпечує ефективність виконуваної разом діяльності. Якщо член асоціації перебуває у полоні статусно-рольової структури гру­пи і узгоджує з нею свої вибори, то член колективу вибирає, орієнтую­чись на спільні цінності. Тобто його мотивація має соціальне цінний характер. При цьому він надає перевагу референтним особам, чиї оцінки і позиції є для нього значущими (Щедріна).

Колективу властива також об'єктивність у покладанні і прийнятті відповідальності за результати спільної діяльності. Члени груп низького рівня розвитку загалом неадекватно оцінюють внески кожного в спільний результат. Принаймні, відповідальність за успішні справи вони частіше приписують собі або особам з високим статусом, тоді як за неуспішні - особам з низьким статусом. Група ж високого рівня розвитку оцінює свого члена, виходячи з його реального внеску в спільний результат, і не дає йому змоги ухилятися від відповідальності чи приписувати собі чужі успіхи.

Соціально-психологічні явища, притаманні психології колективу, по-різному впливають на міжособистісні стосунки. Так, трудового колективістська ідентифікація, згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність, об'єк­тивність у покладанні І прийнятті відповідальності забезпечують сумісність членів колективу. Трудового колективістське самовизначення, мотива­ція вибору зумовлюють статус члена колективу, його референтність для інших, сприяють його самореалізації.

Міжособистісні стосунки в трудового колективі утворюють багаторівневу струк­туру, ядром якої є спільна діяльність, а складниками — різні страти (лат. stratum — настил, шар). Перша, глибинна, страта фіксує ставлення членів колективу до змісту і цінностей спільної діяльності, її показником є згуртованість як ціннісно-орієнтаційна єдність. Трудового колективістське самовизначення і трудового колективістська ідентифікація є іншою стратою. Третя, поверхова страта — це соціально-психологічні явища, притаманні психології групи: конформність, сумісність, згуртованість, рольова поведінка тощо. Однак на відміну, наприклад, від дифузної гру­пи чи асоціації, у трудового колективі ці явища відступають на задній план, стають компонентом загальної картини міжособистісних стосунків, яка створюється сукупністю всіх страт.

Дослідження, проведені з позицій теорії діяльнісного опосередковуван­ня міжособистісних стосунків, свідчать, що останні стають умовою ефек­тивності спільної діяльності тоді, коли вони опосередковуються ціннос­тями спільності. Так, дифузна група, в якій міжособистісні стосун­ки безпосередні, не може успішно розв’язувати завдання, що потребують координації спільних зусиль. Асоціація, стосунки в якій складніші, здат­на до елементарних форм взаємодії і самоорганізації і це дає можливість розв’язувати завдання спільної діяльності, за винятком тих, що не дають членам групи очевидної користі. Корпорація може досягати високих ре­зультатів, але завдає шкоди тим, хто перебуває поза її межами. Колектив має можливість ефективно розв’язувати складні завдання, у тому числі й ті, що виходять за межі особистих інтересів його членів.

Загалом, у групах високого рівня розвитку зв’язок між ефективністю діяльності і міжособистісними стосунками позитивний, у групах середнього рівня — негативний, а у групах низького рівня — відсутній. Якщо міжосо­бистісні стосунки будуються на підставі, що не має прямого стосунку до завдань, що стоять перед групою, ефективність їх розв’язання визначається іншими чинниками. У трудового колективі, члени якого приймають цілі спільної діяльності, таким чинником є самі міжособистісні стосунки: вони сприяють обміну досвідом, взаємодопомозі, об'єднанню спільних зусиль. Неабияка роль при цьому належить лідерові. Та оскільки в групі невисокого рівня розвитку лідерами нерідко стають носії наявних властивостей характе­ру і темпераменту, які потрібні групі у певний час, то ним може бути індивід, що поєднує в собі різні властивості (Морозов). Однак він мусить бути компетентним у змісті й особливостях спільної діяль­ності, нести відповідальність за її організацію та очікувані результати.

Отже, колектив — складно організована система міжособистісних сто­сунків, яка впливає на ефективність спільної діяльності Це група високого рівня розвитку, Ідо відкриває можливості для узгодження спільної й інди­відуальної діяльності, дає змогу своїм членам діяти відповідно до власних цілей і мотивів, у тому числі й за межами спільності.

Формування колективу — тривалий процес колективоутворення — переходу до міжособистісних стосунків, опосередкованих суспільне схва­люваними цінностями. Він супроводжується підвищенням згуртованості групи, появою трудового колективістських групових норм, таких явищ, як трудового колективістська Ідентифікація та трудового колективістське самовизначення. Проте цей процес може відбуватися лише на ґрунті колективоутворювальної діяльності, тобто такої, що її здійснення потребує руху мотивів її учасни­ків у напрямку до їх об'єднання, взаємопроникнення членів групи в моти­ваційну сферу один одного, обміну їх смислами Звичайно, при цьому важливе значення мають індивідуально-психологічні особливості учасників діяльності, що можуть як сприяти, так і перешкоджати цьому процесові, наприклад, ненормативні властивості характеру Високий рівень розвитку спільності не означає, що його може бути досягнуто раз і назавжди. Соціально-психологічні явища мінливі, тому зі зміною завдань, які стоять перед групою, умов діяльності, оновленням складу, появою нового лідера, відсутністю зусиль, спрямованих на підтрим­ку і розвиток групи тощо вона може регресувати, перейти до нижчого рівня функціонування, а то й узагалі розпастись.

Хоча колектив швидше уявна, ніж реальна спільність, він дає змогу моделювати міжособистісні стосунки, варті того, щоб бути ідеалом міжлюдських взаємин.

Соціальні інститути у сфері праці - це господарські об'єднання, заводи, банки, ринки, трудові колективи, профспілки тощо. Вони забезпечують усю сукупність виробничих зв’язків у суспільстві, одночасно з'єднуючи економічне життя з іншими підсистемами. Кожен соціальний інститут в економічній підсистемі має свої, чітко окреслені функції. Коли ж нормальне функціонування певного соціального інституту порушується, а зв’язки з соціальним середовищем набирають викривленого або неповного характеру, з’являється так звана дисфункція соціального інституту. Так, дисфункція деяких економічних, інститутів стає причиною існування «тіньової економіки», виливається у спекуляцію, хабарництво, крадіжки, тягне за собою корумпованість як господарська-го, так і управлінського апарату. Ці явища особливо болюче даються взнаки під час «перехідного періоду» — періоду трансформації командно-адміністративної системи в ринкова орієнтовану систему вільного підприємництва, що яскраво видно на прикладі майже всіх посттоталітарних країн разом з Україною.

Соціально-трудові відносини складаються на виробництві між суб'єктами — представниками різних соціальних спільнот і груп. Цей тип відносин, як слушно зазначають А. Хоронжий і Ю. Пачковський, на відміну від відносин функціональних, описаних раніше, у соціології кваліфікують як відносини рівності і нерівності між працівниками та соціальними групами (наприклад, між підприємцями та робітниками).

Н.Смелзер розглядає такі відносини у трьох типах економічних систем: капіталістичній, демократично-соціалістичній та комуністичній радянського типу. В першій з них, капіталістичній, підприємець є головною дійовою особою і встановлює свої правила взаємовідносин із працівниками. На перших етапах існування капіталістичної системи уряд не втручався у справи підприємців. Але з часом> коли розвиток вільного підприємництва породив жорстоку експлуатацію найманої праці, уряд посилив контроль за діяльністю капіталістів, запровадивши заходи для соціального захисту громадян, перерозподілу прибутків через оподаткування, обмеження монополізації ринку (антитрестівське законодавство).

У демократичних країнах соціалістичної орієнтації акцент ставиться на суспільній власності на засоби виробництва та розподіл товарів. У цих країнах, як звичайно, можливе й існування приватної або змішаних форм власності, але пріоритетне місце займає державна власність (принаймні націоналізація охоплює основні стратегічні висоти господарства). Відповідно й економічна політика держави позначена більшим втручанням в економічне життя і суворішою регламентацією підприємництва, а також соціальним захистом практично всіх верств населення, яке працює. «Шведська модель» демонструє найвищий здобуток оптимального поєднання інтересів підприємництва і найманої праці, який втілюється в один із найвищих у світі стандартів життя.

Комунізм радянського типу являє собою систему, де вся власність є суспільною (за рідкісними виїмками). У працях Маркса передбачено, що комуністичне суспільство має бути суспільством усезагального добробуту, без експлуатації, що в ньому житимуть вільні трудівники і при тому не буде протиріч між розумовою і фізичною працею.

Насправді ж «комуністична економіка» (насамперед радянська) визначалась повним політичним пануванням одної партії, суворим контролем, довгостроковим плануванням (п'ятирічні плани), а не стихією вільного ринку. Держава тут виступала повним власником, регламентуючи всі види виробничої діяльності і трудову поведінку кожного трудівника. Не заперечуючи, що така система спромагалася на підняття економіки і досягнення окремих високих економічних результатів, Смелзер підкреслює, що це не означало її високої ефективності і продуктивності, які досягались прямим і опосередкованим економічним визиском трудівників.

Під соціальними процесами у сфері праці соціологи розуміють функціонування і зміни станів соціальних груп, трудового колективів і окремих робітників — суб'єктів економічної діяльності. В їх структурі виділяються:

• сама праця (у сфері якої виникають усі соціальні явища і процеси, що становлять предмет соціології праціотже, праця є базовим соціальним процесом);

• трудова адаптація (тобто пристосування до виробничого середовища);

• трудова мобільність (тобто пересування усередині соціальних груп, трудових трудового колективів та між нимивона враховує також плинність кадрів на виробництві);

• відносини співробітництва або конкуренції, суперництва і конфліктів між суб'єктами економічної сфери).

Соціальне управління соціально-трудовими процесами і відносинами передбачає їх планування і регулювання. В його структурі можна виділити такі складові:

• вироблення, прийняття і реалізація управлінських рішень;

• використання різноманітної інформації у процесі управління;

• вироблення певних методів та стилів керівництва;

• забезпечення самоврядування і виробничої демократії;

• планування процесів соціального розвитку трудового колективу (виховної, культурно-масової, спортивної роботи, удосконалення соціально-психологічного клімату, зміцнення дисципліни праці, заходів, спрямованих на зміцнення здоров’я трудівників тощо).

Трудовий колектив має спільні, співпадаючі інтереси з власником (роботодавцем) у стратегічному питанні про отримання якомога більшого прибутку, в ефективній органі­зації виробництва, у доборі кваліфікованих і сумлінних кадрів, у забезпеченні внутрішнього трудового розпорядку, трудо­вої дисципліни, дотриманні техніки безпеки, охорони праці. Протилежні інтереси лежать в основі розподілу прибутку, оплати праці, відрахувань з прибутку на заходи щодо впро­вадження нових захисних технічних засобів, безпеки праці, нешкідливих і безпечних технологійфінансування з при­бутку заходів щодо соціально-побутового обслуговування працівників, надання додаткових трудових пільг. Зона не­співпадання соціальних інтересів досить велика, і традиційно в суспільній свідомості і в правовому регулюванні ці суб'єк­ти знаходяться по різні боки соціальних «барикад». Отже, з наведеного досить явно видно, що поняття «трудовий колек­тив» має охоплювати тільки найманих працівників, котрі працюють за трудовим договором. Причому йдеться про пра­цівників, котрі тривалий час працюють на підприємстві, оскіль­ки угоди, які приймаються за участю трудового колективу, як правило, мають довготривалий характер. З огляду на це осо­би, які виконують для підприємства разові роботи за цивіль­но-правовими договорами, до складу трудового колективу не повинні включатися.

Закон України «Про підприємства в Україні» встанов­лює два види трудових трудового колективів залежно від форми влас­ності, на якій засновано підприємство: трудовий колектив з правом найму робочої сили (тобто трудовий колектив пра­цюючих власників) — трудовий колектив державного та іншо­го підприємства, в якому частка держави або місцевої ради становить у вартості майна більш як 50%. У зв’язку з цим розрізняють і повноваження цих видів трудових трудового колективів.

У відповідності до ст. 15 Закону України «Про підприєм­ства в Україні» трудовий колектив з правом найму робочої сили:

— розглядає і затверджує проект колективного договору;

— розглядає і вирішує згідно з статутом підприємства питання самоврядування трудового колективу;

— визначає і затверджує перелік і порядок надання пра­цівникам підприємства соціальних пільг;

— бере участь у матеріальному і моральному стимулю­ванні продуктивної праці, заохочує винахідницьку і раціо­налізаторську діяльність, порушує клопотання про представ­лення працівників до державних нагород.

Трудовий колектив державного та іншого підприємства, в якому частка держави або місцевої ради у вартості майна становить більш як 50%:

— разом з власником вирішує питання про вступ і вихід підприємства з об'єднання підприємств;

— приймає рішення про оренду підприємства, створення на основі трудового колективу органу для переходу на оренду і викупу підприємства.

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА.

1. Дворецкая Г. В., Махнарылов В. П. Социология труда. — К.: 1990.

2. Дикарева А. А, Мирская М. И. Социология труда. — М.: 1989.

3. Заславская Т. Н., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни. — Новосибирск: 1991.

4. Кравченко А. И. История зарубежной социологии труда: Общие принципы. — М.: 1991.

5. Кравченко А. И. Социология труда в XX веке. — М.:1987.

6. Сероштан Н. А., Алдохин И. П., Кулиш С. А., Савченко Б. Г., Сасина Л. А. Социология труда: Учебное пособие. — Харьков: 1990.

7. Смелзер Н. Социология. — М.: 1994.

8. Современная западная социология: Словарь. — М.: 1990.

9. Социальные аспекты экономической реформы. — К.: 1991.

10.Соціологія: Матеріали до лекційного курсу (Піча В., Семашко О., Черниш Н. та ін.). — К.: 1996.

11. Социология: Наука об обществе. — Харьков: 1996.