Методи управління вищою освітою в Україні

Функціонування та розвиток освітнього навчального закладу залежить від сукупності зовнішніх факторів прямого і опосередкованого впливу, передусім — це особливості соціально-економічного, політичного і культурного розвитку країни, зосереджені в системі освіти матеріально-фінансові, кадрові ресурси, культурологічний простір, в якому формуються особистість, тенденції розвитку освіти, рівень розвитку наук, система державного управління освітою, нормативно-правова база, що забезпечує функціонування навчального закладу. Вся ця сукупність постійно змінюваних зовнішніх умов під дією об'єктивно-суб'єктивних факторів трансформується на навчальні заклади.

Кожен етап розвитку суспільства зумовлює відповідні йому особливості управління внутрішнім життям. На сучасному етапі до таких особливостей належать:

• 1. Зміна підходів при оцінюванні діяльності навчального закладу. Означає створення національної системи діагностики й оцінювання діяльності, орієнтацію на оцінювання лише за результатами навчання, вивчення рівня розвитку особистості, оцінювання результатів роботи окремих педагогів, а також зовнішнього оцінювання та моніторингу якості освіти.
• 2. Демократизація управління передбачає створення належних умов для реалізації мети діяльності, пріоритетність вирішення питань макротехнології (цілісної системи роботи навчального закладу і внутрішнього управління) над мікротехнологіями, (методиками проведення педрад, вчених рад, нарад, написання наказів тощо).
• 3. Зміна кадрової ситуації. Поява в навчальних закладах психологів, соціальних педагогів, наукових і методичних працівників вимагає вирішення нових управлінських завдань, регулювання нових управлінських відносин, зв’язків, створення сприятливого психологічного клімату в колективі, атмосфери творчого пошуку, взаємодопомоги і т.д.
• 4. Варіативність управління означає використання різноманітних моделей, систем, змісту управлінської діяльності, моделювання навчальної і виховної роботи.
• 5. Зміна методів управління означає перехід від прямого впливу на методи, пов’язані з ефективністю роботи навчального закладу, до моделювання педагогічних систем, способів їх реалізації від жорстко регламентованих вимог до різноманіття форм, змісту. Це означає вільний вибір технології планування та організації роботи, відповідно до цілей та завдань колективу.
• 6. Зміна методологічних засад управління. Сьогодні на зміну філософії «впливу» в управління навчальним закладом йде філософія створення умов для взаємодії, співробітництва, партнерства. На передній план висуваються системний підхід, моделювання цілісних педагогічних та управлінських структур, використання діалогових форм взаємодії, впровадження способів самоорганізації, децентралізації управління тощо.

В літературі з теорії управління є різні визначення поняття «метод управління».

За В. С. Пекельною, це система дій з організації відносин у колективі, взаємопов'язана система прийомів впливу на виробничий процес, учасників процесу управління.

За Є. М. Хриковим — упорядковані засоби пізнання та перетворення керованої підсистеми.

Таким чином, методи управлінської діяльності - це засоби, до яких вдаються керівники навчального закладу з метою цілеспрямованого впливу на учасників навчально-виховного процесу — педагогів, студентів, інших працівників.

У практиці управління склалася система з чотирьох основних груп методів:

• 1. Організаційно-педагогічні методи — регламентують навчально-методичну і виховну роботу навчального закладу, при цьому виділяють:
  • а) вербальні методи: індивідуальні (консультація, бесіда); групові (інструктаж, нарада, збори);
  • б) дослідницькі методи: вивчення передового досвіду, атестація педагогічних кадрів, анкетування та інтерв'ювання, підготовка та друкування матеріалів (газет, збірників, статей, методичних рекомендацій) про діяльність педагогічного колективу;
  • в) ілюстративно-показові методи: моделювання структури організації навчально-впховного процесу, художнє та інформаційне оформлення окремих аспектів навчання студентів, роботи кафедр, факультетів, професійної підготовленості викладачів до творчої праці;
  • г) техніко-технологічні методи: застосування технічних засобів і пристроїв (комп'ютери, телебачення, радіо, селектор тощо). Створення естетичних умов праці викладача, асистента, лаборанта.
• 2. Організаційно-розпорядницькі (адміністративні) — до них належать: накази, розпорядження, вказівки, дисциплінарні санкції, спрямовані на припинення порушень. Ці методи відіграють допоміжну роль в управлінні, використовуються при наборі кадрів, виробленні єдиного режиму роботи навчального закладу.
• 3. Соціально-психологічні методи. Ця група методів сприяє формуванню здорового морально-психологічного клімату в колективі, регулюванню соціальних відносин [5, c. 41 — 44].

У найзагальнішому вигляді мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, спонукаючих його до певних дій. Ці сили знаходяться зовні і всередині людини і примушують його усвідомлено або неусвідомлено здійснювати деякі вчинки. При цьому зв’язок між окремими силами і діями людини опосередкований дуже складною системою взаємодій, внаслідок чого різні люди можуть цілком по-різному реагувати на однакові дії з боку однакових сил. Більш того, поведінка людини, здійснювані ним дії, у свою чергу, також можуть впливати на його реакцію, на діяння, внаслідок чого може мінятися як ступінь міра впливу дії, так і спрямованість поведінки, що спричинена цією дією.

Використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. У практиці управління однієї з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання.

Стимулювання — це один із засобів, за допомогою якого відбувається мотивування. При цьому чим вище рівень розвитку стосунків в колективі, тим рідше як засіб управління людьми застосовується стимулювання. У діятельності людини мотивація впливає на наступні характеристики діяльності: зусилля, наполегливість, сумлінність, спрямованість.

Працюючи із людьми, необхідно навчитися розуміти механизм формирования їх вчинків, мотивів поведінки — тоді будуть зрозумілі і причини, що викликають ті або інші вчинки, а значить, можуть бути знайдені і ефективніші шляхи дії на людей, взаємодії з ними [3, c. 129 — 133].

Соціально-психологічний клімат, не менш дієвий чим матеріальна винагорода і економічна вигода: він стимулює працівника, викликає у нього напруження сил або спад енергії, трудовий ентузіазм або апатію, зацікавленість в роботі або байдужість. Це сумарний ефект від багатьох чинників, що впливають на колектив вищого закладу і зрештою визначають його прагнення до корисної діяльності, творчої ініціативи, співробітництва.

Соціально-психологічний клімат в колективі складається з трьох основних компонентів: етично-психологічна сумісність, діловий настрій, соціальний оптимізм працівників.

Етично-психологічна сумісність — це ступінь збігу думок щодо найважливіших матеріальних і духовних цінностей, схожість емоційної настроєності колег у спільній справі. Вона відображає ту або іншу грань моральної захищеності при спілкуванні один з одним. Адже моральність (мораль) є соціально необхідним способом регуляції дій людини у всіх сферах життя, не минувши, природно, працю і стосунки.

Етичні принципи як ціннісна основа соціальних зв’язків і культури міжособових стосунків знаходять більш конкретне вираження в моральних нормах, які, спираючись на громадські оцінки, переконання і звички людей, є якимось ідеалами добра і зла, справедливості, відповідальності і тому подібне.

Моральні норми, будучи тісно пов’язаними із звичаями, традициями, правом і іншими типами регуляції дій людини, суттєво відрізняються від них перш за все тим, що відтворюються повсякденно, знаходять вираження в процесі взаємного спілкування в сім'ї, робочій групі, трудовому колективі, а також в переконаннях і спонуканнях особистості, інтелекті, відчуттях і волі людини.

Важливим є також етичний ідеал — уявлення людини про те, що підлягає схваленню або засудженню. Етичними орієнтирами можуть бути, наприклад, прагнення діяти організовано і наполегливо, добиватися поваги з боку інших людей, поступати у дусі колективізму; працьовитість і професійна чесність та інше.

Розуміння основ моральності виняткове поважно для керівників вищою освітою, які зобов’язані створювати і підтримувати серед працівників колективу здорову морально-психологічну атмосферу, формувати у підлеглих позитивні якості, сприяти прояву кожним з них кращих етичних рис, моральної позиції і навичок соціальної поведінки. При виборі форм і методів виховного впливу потрібно враховувати, що етичний клімат міняється в залежності від виробничої ситуації, часу спільної дії і емоційного стану його учасників. Належить постійно зважати на психологічні особливості окремих осіб і соціальних груп, а також з тим, що процес виховання безпосередньо пов’язаний з етичною адаптацією (пристосуванням) працівників до обстановки в колективі. Слід враховувати і здібність людини до самовиховання, отримання соціального статусу, цілеспрямованому вдосконаленню своїх вольових, інтелектуальних і емоційних якостей, умінню поводитися при спілкуванні з іншими людьми.

Діловий настрій працівника залежить від ряду умов: активний інтерес до праці, що приносить матеріальне і етичне задоволення, звичний ритм життя і виконуваної роботи, хороші санітарно-гігієнічні умови, морально-психологічна атмосфера у колективі, що сприяє результативній трудовій віддачі і прояву ініціативи.

Позитивно впливають на діловий настрій співробітників трудові традиції, а також соціальні ритуали — вручення винагород, премій і таке інше.

Зв’язок ділового настрою і етичних встановлень безсумнівна. Трудова мораль виражається в затвердженнях громадської думки, заповідях і нормах, регулюючих мотивацію трудової поведінки, спрямованість і ефективність реалізації особистого чинника праці.

Соціальний оптимізм — це позитивне сприйняття дійсності, упевненість в можливостях поліпшення життя, усвідомлення себе суспільно значимою силою. Формування і підтримка такого настрою — важливе завдання керівника вищого закладу.

Оптимізм створюють перш за все соціальні інтереси — важливі стимули, які спонукають людину, соціальну спільність до діяльності, вони є безпосередніми причинами соціальної взаємодії, орієнтують на можливість отримання певного блага, користі, задоволення тих або інших потреб. Соціальний оптимізм не може виникнути без позитивних оцінок людьми як свого особистого благополуччя, так і положення справ в країні, перспектив на майбутнє.

На базі соціальних інтересів складаються соціальні цінності - система оцінок, в яких виражаються духовні пориви особистості або соціальної спільноти, ідеали, життєві орієнтири, етичні принципи, прихильності, норми поведінки [3, c. 256 — 258].

4. Економічні, фінансово-господарські методи покладені в основу господарського розрахунку, самофінансування, матеріального стимулювання [5, c. 44].

Економічні методи керівництва, материальні інтереси працівників є способом здійснення управляючих дій на основі використання економічних законів, матеріальної зацікавленості працівників.

У радянський період предметом регулювання економічними методами вважалися господарський розрахунок, заробітна плата, тобто мало місце вузьке тлумачення ролі і місця економічних методів, що обмежувало діапазон рішень, які приймалися, і важелів економічного регулювання на рівні організації.

Оплата праці, будучи основним мотивом трудової діяльності і грошовим вимірником вартості робочої сили, забезпечує зв’язок між результатами праці і його процесом і складністю праці працівників різної кваліфікації.

Економічні методи керівництва грають виключно важливу роль в залученні, мотивуванні і збереженні необхідних кадрів викладачів і співробітників у вищому закладі.

Неефективне використання економічних методів руководства може викликати у співробітників незадоволеність, що викликає зниження продуктивності праці, падіння його якості, порушення дисципліни.

З іншого боку, ефективні економічні методи керівництва покликані стимулювати продуктивність праці з метою досягнення стратегічних задач, іншими словами, з'єднати матеріальні інтереси працівників із стратегічними завданнями вищого закладу освіти.

Планове ведення роботи — головний закон функціонування будь-якої установи, що має чітко розроблені цілі і стратегію їх досягнення.

Необхідно визначити кінцеві результати діяльності у вигляді сукупності показників, встановлених в плані економічного розвитку. Роль економічних методів полягає в мобілізації трудового колективу на досягнення кінцевих результатів діяльності.

Щоб економічні методи управління були дієвими, необхідно як мінімум забезпечити «чуйність» персоналу на їх введення. Без цього втрачається сенс розширення прав структурних одиниць. В свою чергу розширення самостійності веде до більшої свободи діяльності колективу і економічних методів керівництва.

Оплата праці відображає кількість і складність праці працівників різної кваліфікації. Встановлюючи посадові оклади, керівництво установи визначає нормативну вартість робочої сили з урахуванням середніх затрат праці при ії тривалісті. Суб'єктами трудових стосунків у вузі є роботодавець (ректор) і найнятий робітник (викладач, завідуючий кафедрой, декан і т.д.).

Вартість робочої сили — грошове мірило оплати труда — не може бути нижче за прожитковий мінімум, помножений на число членів сім'ї працівника.

Важливим економічним механізмом поповнення скарбниці держави є податкова система. Вона задається державою, існує поза організацією, надає безпосередній вплив на персонал, але завжди залишає керівникові поле для маневру навіть в умовах фіскальної системи оподаткування.

Необхідна умова стійкого і ефективного управління вищою освітою — гідна оплата за працю. У існуючих ринкових умовах роль економічної мотивації праці зростатиме і згодом в стосунках типу «керівник — підлеглий» вона стане пріоритетною. Для ефективного керівництва освітою її керівник зобов’язаний передбачити заходи по підвищенню оплати праці викладачів і учбово-допоміжного персонала. Одним з рішень цього питання на рівні завідуючого вузом при сучасному рівні розвитку і фінансування вищої школи є залучення персоналу до госпдоговірних наукових робіт, що фінансуються із держбюджету.

Економічні методи управління роботою колективу вуза повинні базуватися на товарно-грошових стосунках ринкової економіки з урахуванням традицій і історичного розвитку суспільства. Цілком очевидно, що в чистому вигляді економічні методи управління структурним підрозділом найближчим часом не знайдуть застосування [3, c. 109 — 111].