Сучасні підходи до визначення особистості та соціальна якість людини

Теоретична частина Сучасні підходи до визначення особистості та соціальна якість людини.

Особистість як соціальна якість людини є предметом соціальних наук: філософії, соціології, психології та ін. Соціологія досліджує особистість як суб'єкт соціальних відносин, виділяючи в ній соціально-типові характеристики, які розвиваються під впливом соціальних інститутів, а також шляхи та канали зворотного впливу особистості на соціальний світ. Отже, специфіка соціологічного підходу до вивчення особистості полягає в тому, що він аналізує її суто соціальні характеристики.

Соціальне не протистоїть біологічному і не виникає з нього. З народження людина одержує таку тілесну організацію, в якій запрограмована можливість її універсального соціально-діяльного розвитку. Соціальне життя розвиває специфічні людські біологічні якості. Тому суспільне становище людини є її природним станом.

Соціологія по-різному трактує поняття «людина», «особистість», «індивід». Поняття «людина» є родовим, вказує на якісну відмінність людей від тварин, служить для характеристики всезагальних, притаманних усім людям якостей і особливостей, які знаходять свій вияв у назві «homo sapiens». «Індивід» означає конкретну людину, одиничного представника людського роду. «Особистість» служить для характеристики соціального в людині. Особистість, на відміну від людини, є продуктом не тільки природи, а й суспільства, суб'єктом соціальних процесів. Особистість — усталений комплекс якостей людини, набутих під впливом відповідної культури суспільства, конкретних соціальних груп і спільнот, до яких вона належить і до життєдіяльності яких залучена.

Поняття «особистість» вживається стосовно кожної людини, оскільки вона є носієм важливих рис певного суспільства. Головне в особистості — не абстрактна фізична природа, а її соціальна якість.

Термін «індивідуальність» означає особливі й специфічні якості природні, соціальні, фізіологічні, психологічні, успадковані й набуті, які відрізняють одну людину від інших, вплив на соціальні процеси та місце в них. Узагальнено суспільна сутність людини конкретизується у понятті «особа», яке розкриває предметні ознаки індивідуальності щодо окремих соціальних структур — груп, колективів, організацій, рухів, партій, інститутів та інших спільнот. Саме поняття «особа» розкриває соціальну роль, яку відіграють окремі соціальні верстви у життєдіяльності суспільства.

Порівнюючи ці поняття, можна дійти висновку, що кожен індивід є людиною, і тільки під впливом суспільства він може стати особистістю. При цьому особистість є не тільки конкретним вираженням індивідуальності людини, а й втіленням соціально значущих рис і особливостей даного суспільства, його культури, норм та цінностей. Головним вбачається те, що особистість — це суб'єкт соціальних груп, спільнот та соціальних процесів, який може формувати нові соціальні утворення відповідно до власних інтересів.

Особистість є не тільки наслідком, але і причиною соціально етичних дій, здійснених у даному соціальному середовищі. Економічні, політичні, ідеологічні і соціальні відносини історично визначеного типу суспільства переломлюються і виявляються по-різному, визначаючи соціальну якість кожної людини, зміст і характер її практичної діяльності. Саме в її процесі людина, з одного боку, інтегрує соціальні відносини навколишнього середовища, а з іншого боку — виробляє своє особливе відношення до зовнішнього світу.

«Особистість» служить для характеристики соціального в людині. Особистість, на відміну від людини, є продуктом не тільки природи, а й суспільства, суб'єктом соціальних процесів. Особистість — усталений комплекс якостей людини, набутих під впливом відповідної культури суспільства, конкретних соціальних груп і спільнот, до яких вона належить і до життєдіяльності яких залучена.

Подолавши вузькоспеціальний підхід до уявлень про особистість, сучасна наука тлумачить це поняття, беручи до уваги взаємостосунки соціуму як чогось цілого і особистості як не менш цілого і неподільного. Поняття особистості — це своєрідний барометр соціальної зрілості суспільства, в якому кожна людина може реалізовувати себе більш-менш повно, надто вузько чи досить широко, вільно, активно і творчо чи, навпаки, — підневільне і пасивно, нагадуючи при цьому гвинтик якогось механізму.

Безвідносного поняття «особистість» існувати не може, бо сутність людини завжди «прив'язана» до того чи іншого рівня розвитку суспільства, який відображає характер виробничих процесів та стосунків між людьми, тип політичного устрою держави і ставлення до культурних цінностей. Особистість, таким чином, безпосередньо і водночас опосередковано бере участь у житті як окремих клітин суспільства (сім'я, навчальні, трудові, наукові колективи, рухи, партії, організації), так і соціального універсуму загалом, бо так чи інакше наслідки діяльності окремої особи чи їх спільнот позначаються на стані соцієтальних (глобальних) процесів життєдіяльності людства.

Загальні уявлення про світогляд, статус, соціальну роль особистості, про вплив на життя людини процесів пам’яті, темпераменту і стилів мислення потребують розкриття гносеологічних аспектів. Взагалі гносеологічний підхід дає змогу розглядати особистість як соціальний суб'єкт, який перебуває у різних фазах, на різних етапах, стадіях та рівнях становлення і змін. Зокрема, життєвий шлях особистості слід розподіляти на такі відрізки, які багато в чому коригуються з віком людини. Досить стисло основні етапи життя можуть бути розкриті через уявлення про дитинство, юність, зрілість і старість. Детальніше етапи становлення і змін особистості розгортаються наступним чином: немовля, дитинство, підлітковий вік, юність, зрілість, похилий вік і старість.

Певна річ, світосприйняття дитини чи підлітка суттєво відрізняється від бачення світу зрілими людьми. Не менш суттєва залежність цінностей і поведінки людей від низки об'єктивних чинників, детермінуючих процеси формування особистості: вояк чи робітник принципово інакше оцінюватимуть одне й те саме явище, ніж проповідник чи науковець і, певна річ, інакше діятимуть.

Єдність у людині різних ознак і суперечливих складових частин її суті потребують розуміння того, що особистість одночасно є і ціле, і лише частина цілого, виступає носієм добрих, прогресивних рис і злих сил, відживаючих тенденцій. Так, одна і та сама людина може бути доброю, розумною, чуйною, кваліфікованим працівником, активним провідником певних ідей, залишаючися водночас заповзятим противником нових технологій, засобів виробництва, жорстокою і невдячною до своїх батьків, носієм підступних, злих намірів.

Спроби розкрити механізми формування особистості, специфіки її дій обмежувались останнім часом уявленнями про ролі, які людина виконує залежно від обставин, віку, освіти і культурного розвитку. Так званий рольовий підхід багато в чому допомагає глибше зрозуміти багатогранність і полі-функціональність особистості. Однак уявлень про різні ролі, які виконує особистість, вкрай недостатньо, щоб зрозуміти все розмаїття соціальних засобів, ознак і чинників, які безпосередньо пов’язані з принципами і формами її структурної будови.

Соціальна якість людини — сукупність взаємопов'язаних елементів, які зумовлені особливостями соціальної взаємодії особистості з іншими людьми у конкретних історичних умовах.

До елементів, що складають соціальні якості людини, належать соціально визначена мета її діяльності; виконувані нею соціальні статуси і соціальні ролі; очікування щодо цих статусів і ролей; норми і цінності (культура), якими вона керується в процесі діяльності; система знаків, яку використовує; сукупність знань, що дають змогу виконувати прийняті на себе ролі та орієнтуватися в навколишньому світі; рівень освіти і спеціальної підготовки; соціально-психологічні особливості; активність і ступінь самостійності в прийняті рішень.

Узагальнене відображення сукупності істотних соціальних якостей особистостей, що повторюються і становлять певну соціальну спільність, фіксується в понятті «соціальний тип особистості». При визначенні соціальної типології особистості за основу беруть категорію «суспільна формація». Зведення аналізу суспільної формації до аналізу особистості дає змогу розкрити в особистості істотне, типове, яке виявляється в конкретно-історичній системі соціальних відносин, у межах певного класу, соціальної групи, соціального інституту і соціальної організації, до яких ця особистість належить.

Кожна людина має власні ідеї, мету, думки і почуття. Ці індивідуальні якості визначають зміст і характер її поведінки. Однак для соціології істотне значення мають не індивідуальні, а соціальні думки і почуття людей, що виявляються в їхніх діях. Об'єктом соціологічних досліджень є не інтереси і відносини людей, що володіють спільними соціальними характеристиками і живуть у схожих умовах, виконують соціальні дії у конкретних історичних умовах. Підстави для соціальної типологізації особистостей можуть бути найрізноманітніші, в тому числі системи потреб, соціальних інтересів, ціннісних орієнтацій тощо. Найважливіші з них — статус і роль в системі соціальни Соціальний тип особистості - результат взаємодії історико-культурних і соціально-економічних умов життєдіяльності людини, сукупність повторюваних якостей людини як істоти соціальної.

Соціологія виокремлює такі типи особистості:

— ідеальний — втілює в собі особливості соціального ідеалу певного суспільства;

— нормативний — репрезентує сукупність якостей особистості, необхідних для розвитку даного суспільства;

— реальноіснуючий, або модальний — переважаючий тип особистості на певному етапі розвитку суспільства, який може суттєво відрізнятися від нормативного, а тим більше ідеального типів.

Інша типологія особистості побудована на уявній трикомпонентній структурі: гармонійний, традиційний, технократичний та неадаптований тип. Вона може бути корисна під час аналізу сучасних тенденцій розвитку українського суспільства.

Найважливіші компоненти структури особистості - пам’ять, культура і діяльність.

Пам’ять — система знань, засвоєних особистістю в процесі її життєдіяльності.

Вона є відображенням дійсності у формі як певної системи наукового знання, так і повсякденних знань відповідно до мети, яку переслідує особистість.

Культура особистості - сукупність соціальних норм і цінностей, якими вона керується в процесі практичної діяльності.

Постає як реалізація потреб та інтересів особистості, визначає особливості, взаємодії суб'єктів соціального процесу.

Діяльність — цілеспрямований вплив суб'єкта на об'єкт.

Поза відносинами суб'єкта та об'єкта діяльність не існує. Вона завжди пов’язана з активністю суб'єкта, яким у всіх випадках є людина або персоніфікована нею соціальна спільнота. Об'єктом діяльності можуть бути і людина, і матеріальні або духовні умови життя.

Особистість є соціально-історичною цінністю, її структурні елементи, взаємодіючи і розвиваючись, утворюють систему. Результатом цієї взаємодії є переконання — стандарт, за допомогою якого людина виявляє свої соціальні якості. Ці стандарти називають ще стереотипами (тривалі, повторювані). У свідомості людей вони постають як емоційно окреслені образи, що поєднують в собі елементи опису, оцінки; як спрощений, стандартизований образ будь-якого явища дійсності і як схема, що фіксує деякі риси явищ, інколи неіснуючі, приписувані цьому явищу суб'єктивно.

Поняття соціальної політики підприємства та її пріоритети У формуванні мотивації працівників, підвищенні їх самовираження в роботі, особливе місце займає соціальна політика підприємства. По-перше, на підприємстві реалізуються пільги і гарантії у рамках соціального захисту працівників (соціальне страхування через старість, з нагоди тимчасової непрацездатності, безробіття та ін.), встановлені на державному або регіональному рівні.

По-друге, підприємства надають своїм працівникам і членам їх сімей додаткові пільги, що відносяться до елементів матеріального стимулювання, за рахунок виділених на ці цілі засобів з фондів соціального розвитку підприємства. Надання додаткових пільг і послуг соціального характеру, понад обов’язкові виплати проводиться або за ініціативою адміністрації, що дійсно утілює в життя принципи соціальної кадрової політики, або в результаті тарифних угод між адміністрацією і радою трудового колективу (профкомом), як виразником інтересів працівників. Ці виплати стають такими ж обов’язковими для виконання, як і ті, що надаються відповідно до трудового законодавства.

Таким чином, соціальна політика підприємства (організації), як складова частина менеджменту є заходами, пов’язаними з наданням своїм працівникам додаткових пільг, послуг і виплат соціального характеру.

Зацікавленість працівників в роботі на підприємстві і його успішній економічній діяльності тим вище, чим більше кількості пільг, що надаються підприємством, і послуг і чим більше їх величина встановленого законом розміру. При цьому скорочується плинність кадрів, оскільки працівник навряд чи захоче втрачати численні пільги при звільненні. Така політика може забезпечувати існування працівників у разі невисокого рівня заробітної плати (наприклад, на державних підприємствах) або пропонуватися в інтересах залучення і збереження кваліфікованої робочої сили.

Соціальне забезпечення працівників, розвиток їх особистості, збереження здоров’я є умовою успішної діяльності організації (фірми). В якості мотиваційного ресурсу управління, соціально орієнтована кадрова політика підприємства і пов’язані з нею соціальні послуги повинні сприяти тому, щоб працівник задовольняв свої потреби, інтереси і ціннісні орієнтації. Можна виділити наступні основні цілі соціальної політики :

ототожнення працівника зі своїм підприємством (задоволення потреби в причетності до підприємства);

особисті цілі і бажання працівників співпадають з цілями підприємства або відповідають їм;

зростання продуктивності праці і бажання працівників працювати;

соціальна захищеність працівників;

заохочення власної ініціативи працівника при рішенні виробничих завдань;

поліпшення моральної атмосфери на підприємстві, формування сприятливого соціально-психологічного клімату;

зростання іміджу підприємства в очах працівників і суспільства.

Соціальна політика підприємства повинна вирішувати наступні завдання:

захист працівників, що реалізовується через систему пільг і гарантій, що надаються державою, а також самим підприємством;

відтворення робочої сили, що реалізовується через організацію оплати праці і її регулювання;

стабілізація інтересів соціальних суб'єктів (працівник, працедавець, держава), що реалізовується через її узгодження.

Як інструмент мотивації і стимулювання працівників, соціальна політика передбачає ухвалення рішень, що стосуються наступних аспектів:

вибір пріоритетів в спрямованості самої соціальної політики (соціальний захист), соціальне або медичне страхування, пільги за роботу в несприятливих умовах праці, як форма залучення і закріплення робочої сили на тих або інших ділянках роботи і тому подібне);

вибір форм надання пільг, послуг, виплат і їх видів;

оцінка величини можливих виплат, виходячи з поставлених завдань і фінансових можливостей підприємства;

диференціація розмірів виплат по категоріях персоналу залежно від вирішуваних з її допомогою завдань, вибірковості в наданні пільг і послуг.

Зарубіжний і вітчизняний досвід проведення соціальної політики на підприємствах дозволяють скласти зразковий укрупнений перелік виплат, пільг і послуг соціального характеру, що надаються в різних формах :

а) Матеріальна (грошова) форма:

виплати підприємства на придбання власності і майна (придбання акцій підприємства за номінальною вартістю);

оплачуване звільнення від роботи (тому, хто одружується, при смерті батьків і тому подібне);

додаткові відпускні;

компенсація укороченого робочого дня літнім працівникам;

оплата проїзду до місця роботи і по місту (у вигляді оплати проїзних квитків);

оплата і надання учбових відпусток особам, що поєднують роботу з навчанням відповідно до трудового законодавства (практикується в основному на державних підприємствах);

дотації і посібники з непрацездатності, що виплачуються лікарняною касою;

грошова винагорода, що надається у зв’язку з особистими урочистостями, круглими датами трудової діяльності або святами (грошові суми або подарунки);

оплачуваний робочий час при скороченому передсвятковому дні;

надання в користування службового автомобіля;

прогресивні виплати за вислугу років;

" золоті парашути" - виплата декількох посадових окладів при виході працівника на пенсію.

Диференціація сум виплат залежить від займаної посади і стажу працівника на цьому підприємстві.

б) У формі забезпечення працівників в старості:

корпоративна пенсія — доповнення до державної пенсії з фондів підприємства;

одноразова винагорода пенсіонерів з боку фірми (підприємства). Такі виплати можуть проходити як витрати на добродійність і тим самим знижувати величину податку на прибуток, що сплачується підприємствами.

в) Негрошові - у формі користування соціальними установами підприємства:

дотації на живлення в їдальнях підприємства;

знижена квартплата в службовому житлі;

безвідсоткові позики під будівництво житла;

користування будинками відпочинку, санаторіями, дитячими оздоровчими таборами (для дітей співробітників);

оплата навчання працівників на різних курсах або в учбових закладах різного рівня (середніх спеціальних, вищих);

надання на пільгових умовах місць в дитячих дошкільних установах та ін.

Соціальна політика є складовою частиною механізму вдосконалення якості робочої сили і умов її ефективної реалізації. Об'єктом дії соціальної політики є не лише працюючі співробітники, але до певної міри і колишні працівники (підприємства, що мають акції) або працівники, що вийшли на пенсію.

До чинників, що роблять вплив на величину виплат, відносяться розмір підприємства, його галузева приналежність, фінансово-економічне положення, рівень впливу профспілок, форма власності, доля акцій у зовнішніх акціонерів та ін.

Спрямованість соціальної політики підприємств і структури витрат в різних країнах і на різних підприємствах різна. У Німеччині, наприклад, основну долю в добровільних соціальних витратах підприємства складають витрати по забезпеченню працівників в старості - 51,8%, грошової допомоги — 25,5%, на навчання і підвищення кваліфікації - 11%, на соціальні потреби — 9%%, на інші витрати — 2,7%%. Самі по собі витрати можуть бути досить високими. Обстеження на 1,5 тисячах підприємств США показало, що доля додаткових виплат і пільг в загальних витратах на робочу силу на різних підприємствах складає від 18 до 65%. Середня доля виплат і пільг в загальних витратах на робочу силу в середині 80-х років збільшилася з 31% в1971 р. до 38%. Підприємства надають своїм працівникам можливість вибору пільг і послуг на власний розсуд на певну суму заробітної плати, пенсії від фірми, страхування життя, інших пільг, вибору часу роботи, відпустки, їх комбінації.

Деякі зарубіжні фірми використовують додаткові виплати до заробітної плати для стимулювання здорового способу життя працівників. Це виплати у вигляді грошової винагороди за відмову від паління, виплати особам, що не прохворіли жодного робочого дня впродовж року, виплати працівникам, спортом, що постійно займається.

Усі виплати такого роду виплачуються у кінці року і дуже значні. Хоча додаткові виплати і гарантії такого роду, поза сумнівом, збільшують витрати підприємства на робочу силу, здорожує вартість одиниці праці, але в той же час очевидні позитивні сторони соціальної політики (підвищення мотивації праці, стабілізації колективу і інших). Таким чином, соціально орієнтована кадрова політика підприємства вигідна усім учасникам і сторонам колективного процесу праці.

Практична частина Провести оцінку якості трудового життя підприємства (організації), де ви працюєте, або діяльність якого вам відома. Зробити розрахунок критеріїв якості трудового життя, обрахування точності отриманої оцінки. Скласти графічне зображення ситуаційної моделі щодо якості трудового життя підприємства, сформулювати висновки та розробити пропозиції відносно ситуації, що склалася.

Проведемо оцінку якості трудового життя підприємства ТОВ «ПринцФельт». Об'єктом оцінки є підрозділи підприємства: апарат управління, бухгалтерія, економічний відділ, відділ персоналу, відділ збуту, технічний відділ та плановий відділ.

Бальна оцінка якості трудового життя підприємства У табл. 1 представлено оцінки кожному відділу за переліком складових якостей трудового життя. Використовується наступна шкала оцінок: «5» (відмінно) — за умови, що вимоги до якості складової трудового життя виконуються повністю, «4» (добре) — при незначних відхиленнях, «3» (посередньо) — при помітних відхиленнях, «2» (погано) — при дуже суттєвих відхиленнях, «1» (дуже погано) — при повній невідповідності вимогам. Якщо який-небудь показник на даний момент не можливо оцінити ставиться «0» балів.

Визначені сумарна і середня оцінки по кожному підрозділу та кожній складовій трудового життя підприємства.

Отже, виходячи з показників табл.1 можна зробити такі висновки:

1) середні оцінки складових трудового життя підприємства коливаються в межах 3,14 — 5,00, що є вище середнього значення, але за деякими оцінками (рівень цікавості роботи, рівень ергономічності, дотримання вимог мінімізації нагляду з боку керівництва, гарантія роботи, участь працівників у прийнятті рішень, рівень забезпечення побутовим та медичним обслуговуванням) слід провести аналіз: з’ясувати причини низьких оцінок та впровадити заходи щодо їх оптимізації;

2) середня оцінка по апарату управління 4,57 є високим показником (при максимальному значенні 5);

3) середня оцінка по бухгалтерії 3,71, по економічному відділу 3,79, по відділу персоналу 3,93, по відділу збуту 3,71, по технічному та плановому відділках 3,79; ці показники не є високими і потребують впровадження певних заходів, що оптимізують наявне становище.

Таблиця 1. Оцінка якості трудового життя підприємства, балів Розрахунок критеріїв якості трудового життя За даними табл. 1 складено табл. 2. Середні оцінка та показники якості визначимо за формулами (1 — 4):

(1)

(2)

(3)

(4)

де Oi — оцінка кожного показника, бал.;

n — кількість показників, які оцінюються;

m — кількість вирахувань середньої оцінки;

Oс — середня оцінка якості прийому, операції, роботи, процесу, явища, бал.;

Оз — загальна середня оцінка якості, бал;

Кя — середній коефіцієнт якості;

Кяз — загальний середній коефіцієнт якості.

Таблиця 2. Розрахунок якісних параметрів трудового життя підприємства Провівши розрахунки можна зробити такі висновки:

1) середня оцінка якості апарату управління 4,6, що є високим показником (при максимальному значенні 5);

2) середня оцінка якості всіх підрозділів, окрім апарату управління 3,8, що є невисоким показником, та значно нижчим ніж в апарату управління;

3) загальна середня оцінка якості по підприємству 3,9, що е недостатнім для високої якості трудового життя робітників даного підприємства;

4) середній коефіцієнт якості апарату управління 0,91, що є високим показником (при К>1);

5) середній коефіцієнт якості всіх підрозділів, окрім апарату управління 0,76, що є невисоким показником та значно нижчим, ніж в апарату управління;

6) загальний середній коефіцієнт якості по підприємству 0,78, що є недостатнім для високої якості трудового життя робітників ТОВ «ПромТов».

3. Визначення точності оцінки З метою виключення фактору суб'єктивності під час оцінки якості трудового життя підприємства необхідним є отримання оцінки трудового життя по кожному функціональному підрозділу другого незалежного експерту. Для визначення точності отриманої оцінки розраховується середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів по кожному підрозділу. Для цього використовується формула (5). Процедуру визначення точності оцінки надано в табл. 3. Допустимою є точність, яка не перевищує 0,5 бала.

(5)

де — середня помилка, бал.;

n — кількість показників, які оцінюються;

x1i — оцінка першого експерту, бал.;

x2i — оцінка другого експерту, бал.

Таблиця 3. Визначення точності оцінки апарату управління

Розрахуймо середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів по апарату управління:

бали (<0,5)

Отже, під час оцінки якості трудового життя апарату управління можна виключити фактор суб'єктивності, тобто отримана точна оцінка.

Таблиця 4. Визначення точності оцінки бухгалтерії

Розрахуймо середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів по бухгалтерії:

бали (<0,5)

Отже, під час оцінки якості трудового життя бухгалтерії можна виключити фактор суб'єктивності, тобто отримана точна оцінка.

Таблиця 5. Визначення точності оцінки економічного відділу

Розрахуймо середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів по економічному відділу:

бали (<0,5)

Отже, під час оцінки якості трудового життя економічного відділу можна виключити фактор суб'єктивності, тобто отримана точна оцінка.

Таблиця 6. Визначення точності оцінки відділу персоналу

Розрахуймо середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів по відділу персоналу:

бали (<0,5)

Отже, під час оцінки якості трудового життя відділу персоналу можна виключити фактор суб'єктивності, тобто отримана точна оцінка.

Таблиця 7. Визначення точності оцінки відділу збуту

Розрахуймо середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів по відділу збуту:

бали (<0,5)

Отже, під час оцінки якості трудового життя відділу збуту можна виключити фактор суб'єктивності, тобто отримана точна оцінка.

Таблиця 8. Визначення точності оцінки технічного відділу

Розрахуймо середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів по технічному відділу:

бали (<0,5)

Отже, під час оцінки якості трудового життя технічного відділу можна виключити фактор суб'єктивності, тобто отримана точна оцінка.

Таблиця 9. Визначення точності оцінки планового відділу

Розрахуймо середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів по плановому відділу:

бали (<0,5)

Отже, під час оцінки якості трудового життя планового відділу можна виключити фактор суб'єктивності, тобто отримана точна оцінка.

Графічне зображення ситуаційної моделі

Графічне зображення рівня дотримання необхідних вимог до якості трудового життя та їх оцінки апарату управління надано на рис.1−2.

Рис. 1 — Рівень дотримання необхідних вимог якості трудового життя по апарату управління Рис. 2 — Оцінки рівня дотримання необхідних вимог якості трудового життя по апарату управління Графічне зображення рівня дотримання необхідних вимог до якості трудового життя та їх оцінки по бухгалтерії надано на рис.3−4.

Рис. 3 — Рівень дотримання необхідних вимог якості трудового життя по бухгалтерії

Рис. 4 — Оцінки рівня дотримання необхідних вимог якості трудового життя по бухгалтерії

Графічне зображення рівня дотримання необхідних вимог до якості трудового життя та їх оцінки по економічному відділу надано на рис.5−6.

Рис. 5 — Рівень дотримання необхідних вимог якості трудового життя по економічному відділу

Рис. 6 — Оцінки рівня дотримання необхідних вимог якості трудового життя по економічному відділу Графічне зображення рівня дотримання необхідних вимог до якості трудового життя та їх оцінки по відділу персоналу надано на рис.7−8.

Рис. 7 — Рівень дотримання необхідних вимог якості трудового життя по відділу персоналу

Рис. 8 — Оцінки рівня дотримання необхідних вимог якості трудового життя по відділу персоналу Графічне зображення рівня дотримання необхідних вимог до якості трудового життя та їх оцінки по відділу збуту надано на рис.9−10.

Рис. 9 — Рівень дотримання необхідних вимог якості трудового життя по відділу збуту

Рис. 10 — Оцінки рівня дотримання необхідних вимог якості трудового життя по відділу збуту Графічне зображення рівня дотримання необхідних вимог до якості трудового життя та їх оцінки по технічному відділу надано на рис.11−12.

Рис. 11 — Рівень дотримання необхідних вимог якості трудового життя по технічному відділу

Рис. 12 — Оцінки рівня дотримання необхідних вимог якості трудового життя по технічному відділу Графічне зображення рівня дотримання необхідних вимог до якості трудового життя та їх оцінки по плановому відділу надано на рис.13−14.

Рис. 13 — Рівень дотримання необхідних вимог якості трудового життя по плановому відділу

Рис. 14 — Оцінки рівня дотримання необхідних вимог якості трудового життя по плановому відділу Якість трудового життя — це систематизована сукупність показників, що характеризують умови праці в найширшому розумінні - умови виробничого життя — і дають змогу врахувати міру реалізації інтересів і потреб працівника та використання його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських, комунікаційних тощо).

Концепція якості трудового життя ґрунтується на створенні умов, що забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини.

Основні положення, концепції якості трудового життя такі: отримання працівником в ході самореалізації задоволення від досягнень у праці як головний мотив порівняно з заробітною платою та кар'єрою; трудова демократія (демократія на виробництві), що на рівні підприємства означає розширення можливостей його участі в управлінні підприємством та у власності; постійне професійне зростання працівника, розвиток його найрізноманітніших здібностей.

Якість трудового життя визначається конкретними елементами:

· робота повинна бути цікавою, тобто характеризуватися високим рівнем організації, змістовності праці та включати творчі елементи;

· робітники повинні отримувати справедливу винагороду за працю та визнання своєї праці;

· робота повинна здійснюватися в умовах безпеки для здоров’я;

· нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але обов’язково здійснюватися при необхідності;

· забезпечення можливості для використання робітниками соціально-побутової інфраструктури підприємства;

· участь робітників в прийнятті управлінських рішень, які зачіпають їх інтереси;

· забезпечення робітникові гарантій праці (правова захищеність), можливості для професіонального зростання і розвитку дружних взаємин із колегами.

Отже, провівши оцінювання трудового життя підприємства ТОВ «ПринцФельт» можна зробити такі висновки по кожному відділу.

В апарату управління найвища оцінка якості трудового життя. Середня оцінка якості 4,6; середній коефіцієнт якості 0,91; середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів по апарату управління 0,354 бали (<0,5), можна виключити фактор суб'єктивності, тобто отримана точна оцінка.

Спираючись на дані табл.1 бачимо, незадовільна оцінка лише за формування сприятливого морально-психологічного клімату у колективі та в інших відділах таких низьких оцінок немає. Отже погані стосунки між керівниками й персоналом. Можна запропонувати застосування соціально-психологічних методів, сприяючих виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії (захоплення співробітників особистим прикладом, застосування соціально-психологічних тренінгів, ділових ігор, методу переконання і тому подібного).

В бухгалтерії найнижча оцінка якості трудового життя 3,71. Середня оцінка якості 3,8; середній коефіцієнт якості 0,76; середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів 0, 443 бали (<0,5), можна виключити фактор суб'єктивності, тобто отримана точна оцінка.

Спираючись на дані табл.1 можна запропонувати впровадження наступних заходів: особистість соціальна якість

1) рівень цікавості роботи підвищити за рахунок розширення обсягу i збагачення змiсту роботи;

2) підвищити рівень ергономічності робочого місця;

3) встановити правила нагляду з боку керівництва;

4) забезпечити робітникам гарантії праці (правова захищеність);

5) переглянути соціальний пакет.

В економічному відділу оцінка якості трудового життя 3,79. Середня оцінка якості 3,8; середній коефіцієнт якості 0,76; середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів 0, 443 бали (<0,5), можна виключити фактор суб'єктивності, тобто отримана точна оцінка.

Спираючись на дані табл.1 можна запропонувати наступні заходи:

1) рівень цікавості роботи підвищити за рахунок розширення обсягу i збагачення змiсту роботи;

2) підвищити рівень ергономічності робочого місця;

3) встановити правила нагляду з боку керівництва;

4) забезпечити робітникам гарантії праці (правова захищеність);

5) переглянути соціальний пакет.

В відділу персоналу оцінка якості трудового життя 3,9. Середня оцінка якості 3,8; середній коефіцієнт якості 0,76; середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів 0, 423 бали (<0,5), можна виключити фактор суб'єктивності, тобто отримана точна оцінка.

Спираючись на дані табл.1 можна запропонувати наступні заходи:

1) підвищити рівень ергономічності та освітлення робочого місця;

2) залучити працівників відділу до прийняття рішень;

4) забезпечити робітникам гарантії праці (правова захищеність);

3) переглянути соціальний пакет.

В відділу збуту оцінка якості трудового життя 3,71. Середня оцінка якості 3,8; середній коефіцієнт якості 0,76; середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів 0, 401 бали (<0,5), можна виключити фактор суб'єктивності, тобто отримана точна оцінка.

Спираючись на дані табл.1 можна запропонувати наступні заходи:

1) рівень цікавості роботи підвищити за рахунок розширення обсягу i збагачення змiсту роботи;

2) підвищити рівень ергономічності та освітлення робочого місця;

3) залучити працівників відділу до прийняття рішень;

4) забезпечити робітникам гарантії праці (правова захищеність);

5) переглянути соціальний пакет.

В технічного відділу оцінка якості трудового життя 3,79. Середня оцінка якості 3,8; середній коефіцієнт якості 0,76; середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів 0, 378 бали (<0,5), можна виключити фактор суб'єктивності, тобто отримана точна оцінка.

Спираючись на дані табл.1 можна запропонувати впровадження наступних заходів:

1) підвищити рівень ергономічності та освітлення робочого місця

2) залучити працівників відділу до прийняття рішень;

3) забезпечити робітникам гарантії праці (правова захищеність);

4) переглянути соціальний пакет.

В плановому відділі оцінка якості трудового життя 3,79. Середня оцінка якості 3,8; середній коефіцієнт якості 0,76; середнє квадратичне відхилення оцінок двох незалежних експертів 0, 327 бали (<0,5), можна виключити фактор суб'єктивності, тобто отримана точна оцінка.

Спираючись на дані табл.1 можна запропонувати впровадження наступних заходів:

1) рівень цікавості роботи підвищити за рахунок розширення обсягу i збагачення змiсту роботи;

2) підвищити рівень ергономічності робочого місця;

3) встановити правила нагляду з боку керівництва;

4) забезпечити робітникам гарантії праці (правова захищеність);

5) переглянути соціальний пакет.

Використана література Афанасьев В. С., Баглай М. В., Беляев А. А., Валовая М. Д., Владимиров Б. П. Социальный менеджмент: Учебник по спец. «Гос. и муниципальное управление» / Академия труда и социальных отношений; Государственная академия управления им. Серго Орджоникидзе. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. — 384с.

Афонин Ю. А., Данакин Н. С., Доронин А. О., Иванов В. Н., Иванов А. В. Социальный менеджмент: Учеб. пособие для студ. вузов. — 2.изд., перераб. и доп. — М.: Высшая школа, 2002. — 271с.

Куранова А. В. Социальный менеджмент: Конспект лекций. — М.: Приор-Издат, 2005. — 64 с.

5. Макашева З. М., Калиникова И. О. Социальный менеджмент: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. — 207 с.

6. Социальный менеджмент: Учебное пособие для студ. Вузов / Под ред. В. Н. Иванова, В. И. Петрушева. — М.: Вузовск. Книга, 2002. — 270 с.