Планування фонду оплати праці

року міністерство освіти РФ.

інститут: Національної та Світової экономики.

кафедра: Макроэкономики.

До у р з про в, а я р, а б от а.

з дисципліни «Економіка і соціологія труда».

на тему:

Выполнил: Гюнтер О. В. Факультет: Н.Е. III-2 Відділення: вечернее Проверил: кандидат економічних наук, старший преподаватель.

В.А. Остапенко.

г. Москва.

2000 г.

З про буд е р ж, а зв і е.

Стр.

Запровадження -3.

Глава I.

Регулювання і планування коштів у оплату праці персоналу з підприємству та її подразделениям.

1.1. Структура фонду зарплати -5.

1.2. Детальний планування фонду зарплати -11.

1.3. Основна додаткова вести -19.

1.4.Укрупненные методи планування заробітної платы.

— 22 1.5. Регулювання коштів у зарплатню між підрозділами підприємства -25.

Глава II.

Проблеми у сфері планування оплати труда.

2.1.Методы планування коштів у оплату праці -28 2.2.Издержки на робочої сили, видатки оплату праці та производительность.

— 34 2.3.Оплата праці та матеріальне становище работников.

— 41.

Укладання -50.

Список літератури -53.

Актуальність дослідження: особлива, центральна роль структурі доходів працівника належить заробітної плати. Вона ж нині й у найближчими роками залишається переважної більшості трудящих основним джерелом доходів, отже заробітна платня і у найближчій перспективі буде потужним стимулом підвищення результатів праці та виробництва, у целом.

Об'єкт дослідження: вести, ніж формою ціни робочої сили в, зайнятою у виробничому сфері, — це переважна більшість життєвих коштів працівників, распределяемая з-поміж них відповідно до кількістю і якістю затрачуваного праці, реальним трудовим внеском кожного і що залежить від кінцевих результатів роботи підприємства. Ця формулювання в більшою мірою й у продуктивного труда.

Заробітну плату є елементом доходу найманого працівника, форма економічної реалізації права власності на 96,67-відсотковий ресурс праці. Разом про те роботодавцеві, ресурс праці від використання їх у ролі однієї із чинників виробництва, оплата праці найманих працівників одна із елементів витрат производства.

Предмет дослідження: фонд системи зарплати — спосіб ув’язування ціни робочої сили в (ставок зарплати) з результатами праці працівників, дозволяє нараховувати зарплатню працівникові згідно з фактичними результатами його труда.

Мета курсової роботи: провести дослідження регулювання і планування коштів у оплату праці персоналу з підприємству та її підрозділам, і навіть розглянути проблеми, у області планування оплати труда.

Для цього необхідні такі: Уперших, необхідно розглянути структуру фонду зарплати, детальне планування фонду зарплати. Визначити основну й отримати додатковий зарплатню. Однак ж розглянути регулювання коштів у заробітну плату між підрозділами підприємствами. Необхідно приділити увагу укрупненим методам планування зарплати. По-друге проаналізувати методи планування коштів у оплату праці та витрати на робочої сили, видатки оплату праці та продуктивність. Провести аналіз оплати праці та матеріального становища работников.

Глава I.

Регулювання і планування коштів у оплату праці персоналу з підприємству та її подразделениям.

1.1.Структура фонду заробітної платы.

Перехід до ринкової економіки істотно трансформував підхід регулювання коштів, витрачених підприємством формування особистих доходів працівників. За сучасних умов підприємствам вартість зарплатню хто б виділяє. Оскільки вести є грошовим еквівалентом, одержуваним працівником за своєї діяльності для підприємства, чи ціною його робочої сили в, то тут для кожної конкретної роботодавця витрати на оплату праці його складають велику частину спільних витрат виробництва продукції, які роботодавець повинен відшкодувати у її реалізації над ринком товарів хороших і услуг.

Недоліки роботодавця на робочої сили визначаються основному кількістю працюють за наймом, умовами оплати їх праці, передбаченими законодавством, колективним договором, тарифними угодами, індивідуальними трудовими договорами (контрактами), ефективністю праці які працюють у найму.

Фонд зарплати, що його у деяких офіційних документах фондом оплати праці, відбиває умови оплату праці, гарантії, і компенсації, певні роботодавцем і працівником з урахуванням колективних і трудових договорів, що формують індивідуальну зарплатню працівників. Встановлені законами норми оплати праці, гарантії, і компенсації є у договорі як розрахункові величини, використовувані для правильного обчислення фінансових результатів діяльності підприємства. Вони потрібні аби визначити розміри які стягуються із підприємства податків, страхових платежів та іншими виплатами. Фонд зарплати, в такий спосіб, на цей час є сукупність індивідуальних заробітків, нарахованих працівникові роботодавців незалежно від цього, який джерело покриття цих витрат: собівартість, прибуток, кошти спеціального призначення чи інші цільові поступления.

До складу фонду зарплати включаються нараховані підприємством суми оплати праці грошової і натуральної формах за відпрацьоване і невідпрацьований час, стимулюючі доплати і надбавки, компенсаційні виплати, пов’язані з режимом роботи та умовами праці, премії і одноразові заохочувальні виплати, а як і виплати харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер.

Інструкція склад фонду заробітної плати виплат соціального характеру рекомендує включати у фонд зарплати следующее:

II. Фонд заробітної платы.

Включенню до пайового фонду зарплати, зокрема, подлежат:

7. Оплата за відпрацьоване время.

7.1. Заробітну плату, нарахована працівникам за тарифним ставками і окладів за відпрацьоване время.

7.2. Заробітну плату, нарахована за виконану роботу працівникам за відрядним розцінками, у відсотках від виручки від продукції (виконання робіт і надання услуг).

7.3. Вартість продукції, виданої гаразд натуральної оплаты.

7.4. Премії і винагороди (включаючи вартість натуральних премій), що носять регулярний чи періодичний характер, незалежно від джерел выплаты.

7.5. Стимулюючі доплати і надбавки до тарифним ставками і окладів (за професійну майстерність, суміщення професій і посад, допуск до державну таємницю і т.п.).

7.6. Щомісячні чи щоквартальні винагороди (надбавки) за вислугу років, стаж роботи (крім сум, вказаних у пункті 9.2).

7.7. Компенсаційні виплати, пов’язані з режимом роботи та умовами труда:

7.7.1. Виплати, зумовлені районним регулюванням оплати праці: по районним коефіцієнтам; коефіцієнтам до праці в пустельних, безводних місцевостях й у високогірних районах; відсоткові надбавки до заробітної плати за стаж роботи у районах Крайньої Півночі, в прирівняних до них місцевостях і інших районах з такими тяжкими природно-кліматичними условиями.

7.7.2. Доплати до праці у шкідливих чи небезпечних умовах і важких работах.

7.7.3. Доплати до праці у нічний время.

7.7.4. Оплата роботи у вихідні і святкові дни.

7.7.5. Оплата понаднормової работы.

7.7.6. Оплата працівникам за дні відпочинку (відгули), надані в зв’язки й з роботою понад нормальної тривалості робочого дня при вахтовому методі організації робіт, при суммированном обліку робочого дня та інших випадках, встановлених законодательством.

7.7.7. Доплати працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативне час їхнього пересування в шахті (руднику) від стовбура доречно праці та обратно.

7.8. Оплату праці кваліфікованих робочих, керівників, фахівців підприємств і закупівельних організацій, звільнених основної праці та залучуваних на підготовку, перепідготовки і підвищення кваліфікації работников.

7.9. Комісійне винагороду, зокрема, штатним страховим агентам, штатним брокерам.

7.10. Гонорар працівникам, які перебувають в списочном складі працівників редакцій газет, журналів та інших засобів масової информации.

7.11. Оплата послуг працівників бухгалтерій у виконанні ними письмових доручень працівників із переліченню страхових внесків з заробітної платы.

7.12. Оплата спеціальних перерв в работе.

7.13. Виплата різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з деяких інших підприємств і закупівельних організацій, зі збереженням протягом визначеного терміну розмірів посадового окладу за попереднім місцеві работы.

7.14. Виплата різниці в окладах при часовому заместительстве.

7.15. Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученими для на підприємстві, відповідно до спеціальним договорах із державними організаціями (про надання робочої сили в, наприклад військовослужбовців) як видані безпосередньо цих осіб, і перелічені державним организациям.

7.16. Оплату праці осіб, узвичаєних роботу з совместительству.

7.17. Оплату праці працівників не спискового состава.

7.17.1. Оплату праці осіб, не які у списочном складі працівників підприємства (організації), у виконанні робіт з цивільним договорами, якщо розрахунки за виконану роботу виробляються підприємством з обмеженими фізичними, а чи не з юридичних осіб. У цьому обсяг коштів на оплату праці цих фізичних осіб визначається, з кошторису виконання робіт (послуг) по цим договором і платіжних документов.

7.17.2. Оплата послуг (гонорар) працівників не спискового складу (за переклади, консультації, читання лекцій, виступ з і телебаченню та т.д.).

Зазначені в пунктах 7.17.1 і 7.17.2 цифру звітності за працею не враховуються у фонді заробітної плати працівників спискового складу підприємства, установи, организации.

8. Оплата за невідпрацьований время.

8.1. Оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористаний отпуск).

8.2. Оплата додатково наданих по колективним договором (понад передбачених законодавством) відпусток работникам.

8.3. Оплата пільгових годин подростков.

8.4. Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх учреждениях.

8.5. Оплата у період навчання працівників, вкладених у професійну підготовку, на підвищення кваліфікації чи навчання другим профессиям.

8.6. Оплату праці працівників, залучуваних до виконання державних або громадських обязанностей.

8.7. Оплата, сохраняемая за місцем основний роботи за працівниками, залучуваними на сільськогосподарські та інші работы.

8.8. Суми, виплачені рахунок коштів підприємства, за непроработанное час працівникам, вимушено які працювали неповне робочий час по ініціативи администрации.

8.9. Оплата працівникам — донорам за дні обстеження, здачі крові й відпочинку, наданого після кожного дня здачі крови.

8.10. Оплата простоїв з вини работника.

8.11. Оплата під час вимушеного прогула.

9. Одноразові заохочувальні выплаты.

9.1. Одноразові (разові) премії незалежно від джерел выплаты.

9.2. Винагороду за підсумками роботи протягом року, річне винагороду за вислугу років (стаж работы).

9.3. Матеріальна допомогу, надана всім чи більшості працівників (крім сум, вказаних у пункті 26).

9.4. Додаткові виплати при наданні щорічного відпустки (понад нормальних відпускних сум відповідно до законодательством).

9.5. Грошова компенсацію невикористаний отпуск.

9.6. Вартість безплатно видавали працівникам як заохочення акцій чи пільг щодо придбання акций.

9.7. Інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарков.

10. Виплати харчування, житло, топливо.

10.1. Вартість безплатно наданих працівникам окремих галузей економіки харчування і продуктів (відповідно до законодательством).

10.2. Оплата (повна чи часткова) вартості харчування, зокрема в їдалень, буфетах, як талонів, надання його за пільговим цінами чи безплатно (понад передбаченої законодательством).

10.3. Вартість безплатно наданих працівникам окремих галузей економіки (відповідно до законодавством) житла і комунальних послуг в чи суми грошову компенсацію за межі не подання бесплатно.

10.4. Кошти отримати відшкодування витрат працівників із оплаті житла (понад передбачених законодательством).

10.5. Вартість безплатно наданого працівникам топлива.

Структура фонду зарплати для підприємства досить складна. Крім прямий оплати праці за пророблена певний час чи за вироблену продукцію чи роботу (при відрядній чи домовленої оплаті) до пайового фонду оплати праці включаються стимулюючі і компенсуючі виплати — премії, компенсації за несприятливі умови праці, до праці в північних і віддалених місцевостях, і навіть все грошових сум, сплачувані за непроработанное час чергових і додаткових відпусток, під час виконання державних або громадських обов’язків, простоїв за вини працівників, під час навчання з відривом з виробництва і т.п.

У разі ринку виробництва і багатоукладної економіки у разі виникнення конкуренції між підприємствами значення науково обгрунтованого, об'єктивного і точного планування фонду зарплати як знижується по порівнянню про те, яким було при старому державномонополістичному укладі народного господарства, а й відчутно зростає. Якщо раніше підприємство прагнуло отримати щось від держави як і більше на оплату праці, щоб забезпечити «благополучне» існування, то умовах ринку з його конкуренцією, прагненням знизити витрати виробництва та забезпечити вищі прибутки виникає інша завдання у разі планування фонду зарплати. Цей фонд може бути мінімальним, але достатнім для нормально функціонувати підприємства. Надлишок фонду оплати праці лягає на його собівартість продукції, скорочує прибуток знижує рентабельність. У той самий час недолік фонду, особливо під час інфляції, викликає відносне зниження рівня зарплати, можуть призвести до підвищення плинність кадрів, дестабілізації колективу та навіть соціальних конфліктів до забастовок.

Тому роль планування фонду заробітної плати суттєво зростає. Передусім це стосується детальному планування фонду за всі елементам й підрозділами предприятия.

1.2.Детальное планування фонду заробітної платы.

Планування фонду зарплати здійснюється, по-перше, по кожному структурному підрозділу підприємства міста і, по-друге, за всі елементам, які входять у фонд зарплати. Методика такого планування була досить глибоко й точно розроблено у період командної економіки, та її використання найчастіше була формальною: планові органи підприємств прагнули включити в планові розрахунки якнайбільше елементів, формують фонд, і не точно визначали вихідні дані. Такими вихідними даними при детальному плануванні є: при щодо невеличкий номенклатурі продукції - плановані обсяги будівельно-монтажних робіт в натуральному вимірі і розцінки за одиницю кожного виду продукції; за великої номенклатурі продукції або робіт — показник технологічної трудомісткості виробничої програми розвитку й середня тарифна ставка сукупності робіт з розрядам. Множенням натуральних обсягів робіт на відповідні відрядні розцінки (з наступним підсумовуванням результатів розрахунків з кожному виду робіт у цілому по виробничої програмі) чи множенням суми технологічної трудомісткості виробничої програми в нормочасах на середню тарифну ставку, відповідну середньому розряду виконуваних робіт, отримують фонд прямий тарифної зарплати основних робочихвідрядників. У цей фонд називають фондом тарифної заробітної платы.

При визначенні фонду для рабочих-повременщиков їх планову чисельність множать на фонд робочого дня в плановому періоді і тарифну ставку: якщо фонд робочого дня підраховано в годиннику — то, на годинну ставку, і якщо у робочих днях (змінах) — то, на денну. При оплаті праці працівників із місячним посадовим окладів річний фонд прямий зарплати визначається множенням чисельності працівників на 12 і місячний посадовий оклад з відрахуванням на середні терміни отпусков.

Фонд прямий (тарифної) зарплати лежить в основі всього планового фонду заробітної плати робітників та її найбільша частка. Далі розраховується так званий фонд годинниковий зарплати. Він відповідає всіх видах виплат за фактично відпрацьовані годин у протягом всього планового періоду й включає весь фонд прямий заробітної плати такі види выплат:

(премії з фонду зарплати, плановані за 100% виконання встановлених показателей;

(доплати неосвобожденным бригадирам за керівництво бригадами;

(доплати до праці в вечірні і нічні зміни (при змінній работе);

(виплати навчання учнів індивідуальним чи бригадним методам без відриву від производства;

(доплати за суміщення функцій і профессий;

(індивідуальні надбавки за професійне мастерство;

(інші виплати, пов’язані з часом виконання трудових функцій в перебігу всього робочого дня.

Плановий фонд денний зарплати включає весь фонд годинниковий заробітної плати ряд доплат свої годинник, що протягом робочих днів не відпрацьовуються, але які по трудового законодавства за працівниками зберігається ставка, чи середній заробіток. Такі доплати щодо не великі. До них относятся:

> Планові доплати рабочим-подросткам до 18 років у зв’язку зі скороченням тривалості робочої зміни однією час;

> Збереження заробітку робітницям — матерям-годувальницям під час перерв для годівлі немовлят чи скорочення робочого дня;

> Збереження заробітку за годинник виконання державних та громадських обов’язків протягом робочого дня.

Плановий фонд річний заробітної плати робітників складається з фонду денний заробітної плати планованих доплат за дні, фактиче6ски не які відпрацьовувались, але які робочим зберігається чи середній заробіток, чи денна тарифна ставка. У ті доплати входять: o Збереження середнього заробітку під час чергових і додаткових відпусток (середній заробіток розраховується з фонду денний зарплати, діленого кількості робочих днів на рік); o Збереження середнього заробітку під час виконання державних та громадських обов’язків протягом робочих днів; o Оплата відпусток жінок на зв’язку з вагітністю і пологами; o Виплати одноразового річного винагороди за безперервний стаж роботи (наприклад на підземних гірничих роботах); o Виплати по районним коефіцієнтам у віддалених і північних місцевостях і надбавки до зарплаті районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях; o Інші виплати з фонду зарплати за робочі дні, фактично не відпрацьовані, але які за законодавством передбачені виплати середнього чи тарифного заробітку; o Доплати різниці між посібниками із соціального страхуванню у зв’язку з тимчасової непрацездатністю та середнім заробітком, коли такі доплати у випадках передбачені законодавством чи колективним договором.

Через війну детальних розрахунків прямий заробітної плати всіх перелічених вище планованих доплат, які входять у фонди годинниковий, денний і річний зарплати, формується повний річний фонд зарплати робочих (табл. 1). Середня планова вести робочого визначається розподілом отриманого планового фонду на планову чисельність рабочих.

Планова чисельність та Фонд зарплати керівних працівників, службовців, молодшого обслуговуючого персоналові та співробітників позавідомчої охорони розраховується з оптимальної чисельності цих категорій і посадових окладів, передбачених контрактами, індивідуальними чи колективними договорами. Якщо працівникам понад посадових окладів покладено додатково будь-які планові виплати, які стосуються фонду зарплати (наприклад, надбавки за вислугу років, районні коефіцієнти чи надбавки до праці у віддалених і північних місцевостях), всі вони входять у плановий фонд зарплати кожної категорії працівників. Розрахунок виконується на 12 місяців. Резерв на відпустки не створюється, адже час відпустки виплачуються лише посадовий оклад і постійні, які стосуються фонду оплати праці, надбавки. Премії цим категоріям працівників, зазвичай, виплачуються з фонду матеріального заохочення, у складі фонду зарплати де вони планируются.

Загальний річний фонд зарплати промислово-виробничого персоналу окреслюється сума фондів заробітної плати робітників, керівних працівників, службовців, молодшого обслуговуючого персоналові та співробітників охорони. Уся сума фонду входить у планову собівартість продукції, а умовах ринку формує ціну продукції робіт. У цьому важливе значення мають складаються співвідношень між темпами зростання продуктивність праці і середній зарплати. Як згадувалося раніше, при випереджальному зростанні продуктивність праці проти зростанням середньої зарплати собівартість продукції або робіт знижується, отже визначений відсоток зростає прибуток. У той самий час при незмінною прибутку з’являється можливість знизити ціну продукції, що як і важливо у умовах ринкового конкуренции.

Щоб співаку визначити ступінь впливу змін продуктивність праці і середньої зарплати на собівартість, потрібно вже на стадії планування якнайточніше обчислити очікуваного результату. І тому розраховується середня вести всього промислово-виробничого персоналу з плану, навіщо весь плановий фонд ділиться на планову чисельність. Отримана сума порівнюється зі базою, тобто. з середньої заробітною платою року, попереднього планируемому.

Оскільки планування здійснюється до закінчення цього року, то розраховується очікуване виконання плану і з фонду, і з середньої заробітної плати. І тому за відпрацьоване час враховуються звітні дані про израсходованном фонді заробітної плати середньоспискової чисельності промислово-виробничого персоналу, а й за до кінця року місяці - відповідні планові показники. Якщо виявляється стійка тенденція перевиконання чи невиконання плану, то планові показники за до кінця року місяці коригуються на відповідні індекси відхилення плану. Враховується і очікуваний індекс інфляції. Потому, як визначено планова середня заробітна платня і індекс її зростання стосовно базовому року, обчислюється зростання продуктивності праці, передбачений у плані. Укрупненно показник розраховується як ставлення індексу збільшення обсягів виробництва до чисельності. При детальних розрахунках зміни продуктивність праці визначаються по чинникам, за показниками вивільнення робочої сили за формулі (в %).

Эч x 100.

Пт = Чисх — Эч где Пт — відсоток підвищення продуктивність праці; Эч — економія (відносне вивільнення) чисельності, чол.; Чисх — вихідна чисельність, тобто. чисельність, необхідна до виконання планового обсягу продукції або робіт, за базової виробленні однієї работающего.

Наприклад, якщо чисельність базового року — 1200 чол., зростання обсягу виробництва — 6%, то вихідна чисельність буде 1272 чол. При відносному вивільненні чисельності, який становив, скажімо, 55 чол., зростання продуктивність праці буде 4,5% (55×100 / (1272 — 55)).

При розрахунку продуктивність праці з чинників можна досить точно визначити зростання середньої зарплати. у разі приймається до уваги те, що зовсім в повному обсязі чинники зростання продуктивність праці викликають відповідне зростання середньої зарплати. Остання зростає тільки завдяки традиційному чинників, що з використанням робочого часу, зі зміною інтенсивності й тяжкості праці або на підвищення кваліфікації, і професійного майстерності. Такі чинники, як впровадження нової техніки і технологій і відповідні капітальні вкладення виробництво, зміни рівня зовнішньої кооперування з підприємствамисуміжниками, вплив природних умов (наприклад, змісту корисного компонента в продукті гірничодобувної промисловості) тощо., надають пряме впливом геть продуктивності праці та практично майже б’ють по зміні середньої зарплати. Так, у впровадженні нової техніки чи освоєнні нову технологію продуктивності праці, як правило, істотно підвищується, сама ж середня вести або не змінюється, або зростає незначно. Так само мало впливають до рівня середньої зарплати зміни у рівні поставок по кооперації та природних умов у видобувних галузях промышленности.

Приклад. У плані підприємства передбачається зростання продуктивності праці за наступним групам чинників, %: 1) технічне вдосконалення виробництва — 3,5; 2) поліпшення використання робочого дня з допомогою вдосконалення організації праці - 1,0; 3) збільшення частки поставок для кооперації з підприємствамисуміжниками — 0,8; 4) на підвищення кваліфікації працівників — 0,5; 5) вдосконалення структури управління — 0,3. Продуктивність праці зростає з допомогою всіх зазначених груп чинників, її зростання на даному прикладі сягає 6,2% (1, 035×1,01×1,008×1,005×1,003 = 1,062). Середня вести збільшується тільки завдяки традиційному другої та четвертої груп чинників; її становить 1,5% (1,01×1,005 = 1,015). Таким чином, коефіцієнт співвідношення зростання продуктивність праці і середній зарплати буде зацікавлений у тому випадку 1,046 (1,062: 1,015), а індекс витрат зарплати на одиницю продукції - 0,956 (1,015: 1,062). Цей індекс використовується, зокрема, щодо планового нормативу зарплати на одиницю продукции.

При деталізації планових показників розраховується як середньорічна, а й середньоденна і среднечасовая вести робочих. Середньоденна (змінна) вести визначається розподілом денного фонду зарплати на число днів (змін), які підлягають відпрацюванні усіма робітниками за планом протягом року. в лот показник охоплюють усі елементи денного фонду зарплати, крім виплат за неробочі дні у протягом року (відпускні, надбавки за вислугу років і т.п.).

Среднечасовая вести розраховується шляхом розподілу чaсoвого фонду зарплати на загальне планове число годин, які підлягають відпрацюванні в плановому року усіма робітниками. у цей показник не входять різні дoплaты за неробочі години всередині робочого дня.

Порівняння динаміки среднечасовой, середньоденний і середньорічний зарплати використовується під час аналізу витрати фонду заробітної платы.

Насправді планові фонди зарплати детально розраховуються по первинним підрозділам підприємства — цехах, ділянкам, переділам тощо., потім зводяться в oбщий план підприємством. Доцільно обрати найбільш простий і достовірний варіант розрахунків у залежність від специфіки кожного виробничого пoдpаздeлeния. Так було в цехах, де випускається однорідна продукція, фонд прямий зарплати виробничих робочих можна визначати множенням натуральних планових обсягів своєї продукції встановлену розцінку за одиницю. У цехах зі значною номенклатурою продукції спочатку нормована трудомісткість виробничої програми, та був сума всіх нормо-часов збільшується на середню тарифну ставку по розрядам виконуваних робіт. Якщо оплату праці всіх, чи частини (працівників погодинна, то пряма вести розраховується так: чисельність робочих, обчислена за нормами, збільшується на фонд робочого часу у годиннику чи днях і відповідні тарифні (годинникові чи денні) ставки.

Після визначення тим чи іншим способом фонду прямий зарплати розраховуються все численні доплати, що входять до годинникові, денні і річні фонды.

Як очевидно з наведеної тут короткої методики розрахунків, вони досить трудомісткі. У разі початку ринкової економіки й існуючої інфляції навіть дуже точні, детальні розрахунки, зроблені набагато раніше початку планового періоду, можуть повною мірою відповідати зміненій економічної обстановці. Тому поруч із «класичними» докладними розрахунками на практиці нерідко застосовуються розрахунки укрупнені, менш точні, а й значно менш трудоемкие.

1.3.Основная додаткова заробітна плата.

У повсякденному життя під заохочувальної системою розуміється механізм, який би, зазвичай, підвищення зарплати стосовно її більшості, виплачуваною у виконанні доведену норму праці, або за результати діяльності з основному показнику, що характеризує трудовий внесок працівника. Цю частина зарплати прийнято називати основний заробітної платой.

Слід зазначити, що суворо термінологічного тлумачення основний заробітної плати економічної літературі не склалося. Найчастіше під нею розуміють ті частини заробітку працівника, що відповідає оплаті за тарифними ставками за конкретний робочий період — тиждень, місяць, квартал, півріччя, рік. Нерідко основний називають щодо постійну частина зарплати. Для відрядників ця оплата за максимальними розцінками за фактично виготовлену продукцію; для повременщиков — за фактично відпрацьоване час за тарифними ставками (годинниковим, денним чи місячним) чи окладом. Можна зустріти інші тлумачення поняття основна заробітна плата.

Заохочувальна оплата у вузькому значенні слова — це частина загальної системи оплати, нацеливающая працівника для досягнення показників, які розширюють чи виходять за коло його обов’язків, передбаченої основний нормою праці. У цьому розумінні заохочувальна оплата — завжди оплата дополнительная.

Розподіл зарплати на основну (тарифну) й отримати додатковий (заохочувальну) частини неминуче порушує питання про їхнє співвідношенні. Логіка підказує, основна вести, щоб виправдати своє назва, повинна бути по крайнього заходу понад 50 відсотків%, а заохочувальна — відповідно, менш 50%, тобто. частка заохочувальної частини (Дп) мусить бути різниці між 100% та чималою часткою основний плати (До) загалом заработке:

Дп = 100 — До.

У той самий час для практичної організації зарплати однієї лише апеляції до логіки назв недостатньо. Вирішальне впливом геть співвідношення складових частин заробітку надає рівень організації виробництва для підприємства і властиве йому якість нормування праці. Практика показує, що нижча ці показники, ніж неопределенней коло обов’язків працівника тим нижче питому вагу тарифної оплати й вище частка заохочувальних виплат і наоборот.

При соціалістичної системи господарювання підприємства із високим організацією праці та виробництва часто за рівнем оплати своїх працівників відставали підприємств із низькою організацією діяльності. Це було пов’язане про те, що з єдиних тарифних ставках на підприємствах, із низькою оплати праці, щоб одержати окрайчик від працівників необхідну віддачу, вимагалося вводити більше заохочувальних систем чи встановлювати вищі суму поощрения.

Другим важливий чинник, надають за інших рівних умов вплив на співвідношення тарифної і заохочувальної виплат, є ступінь зрілості профспілкової організації роботи підприємства (чи якийсь інший організації що становить для підприємства інтереси найманих працівників), її можливість проводити умови і культурний рівень оплати труда.

Працівники (і їх представницькі органи) зацікавлені у цьому, щоб гарантії оплати їх праці були досить високими, але це забезпечується через підвищення рівня тарифної оплати. Нерідко профспілки контролюють відповідність рівня оплати туди динаміці зростання цін споживчі товари та домагаються її повышения.

У колективних договорах багатьох підприємств є статті, які зобов’язують адміністрацію регулярно коригувати тарифну оплату у зв’язку з зі зростанням ціни споживчі товари. На жаль, сьогодні в країні вплив організацій, які мають інтереси найманих працівників, до рівня і структуру оплати праці була дуже велике. Не скрізь ці організації усвідомлюють своє призначення регулювання трудових відносин, відсутні навички адекватних обстановці дій, не проводяться необхідні організаційні преобразования.

У країнах із розвиненою ринковою економікою, де роботодавці забезпечують високий рівень організації виробництва, а профспілки досить активно впливають на умови оплати праці системою багаторівневих колективних переговорів, співвідношення між основний рахунок і заохочувальної оплатою немає менш 9:1, тобто. частка всіх видів заохочень в заробітної плати працівників вбирається у 10%. Практично це високий рівень гарантованості оплати праці із боку роботодавця й високий рівень гарантованості трудовий віддачі (продуктивності праці) работников.

Коли дивитися на економіку же Росії та економіку інших держав, які входили до цього часу СРСР, слід відзначити, що мені на співвідношення тарифної оплати праці та заохочувальних виплат істотно вплинула що склалося у суспільстві розуміння норми праці та, відповідно, трудових обов’язків. Воно припускало переважно але їхні кількісну характеристику. Для робітника-відрядника нормою праці було визначено кількість придатних деталей, напівфабрикатів, продуктів, яке має був виготовити певну час. Інші параметри своєї діяльності, такі, наприклад, як витрата сировини, напівфабрикатів, мастильних матеріалів і п.т., поняттям норми праці не охоплювалися. Інколи справа, коли ці чинники виробництва потрібно було задіяти, їх включали в показники преміювання і поза дотримання платили отдельно.

У рабочих-повременщиков і працівників, одержують оплату по окладів, поняття трудових обов’язків були ще більш спрощено і часто зводилося до того що, щоб здійснити на роботі повний робочого дня і деяку роботу, більш-менш закріплену за працівником. Фіксування якогоабо обсягу робіт, за погодинної оплаті вже вимагало додаткової преміальною оплати. Поступово вироблявся принцип: за явку працювати — тариф, до праці на роботі - премія. Появі такий моралі сприяла й соціальна політика у сфері оплати труда.

Встановлювані державні тарифні ставки були досить низькими, переглядалися рідко й перебувають у суперечності з планованим і фактичним рівнями оплати праці. Держава гарантувала низьку основну оплату праці, плануючи фактичну оплату лише на рівні, майже двоє перевищує тарифну ставку, хіба що підштовхуючи підприємство до того що, щоб вводити різні заохочувальні виплати з поділом трудових обов’язків на основні (оплачувані за тарифом) та створює додаткові (оплачувані з допомогою різних видів заохочень). Тож у РФ традиційно виявився досить високий рівень заохочувальних виплат у складі зарплати. У робочихвідрядників навіть за найкращої організації виробництва він становив менш 45 — 50%, в робітників повременщиков — 30 — 35%, а й у фахівців і службовців — 15 — 25%.

Високим залишається це рівень добробуту і сьогодні. Причин багато: спад виробництва, інфляція, зміст (до часів) зайвої чисельності персоналові та низку інших чинників. У умовах керівникам підприємств доводиться поступово переорієнтовуватися під низький рівень тарифної оплати й посилення ролі заохочувальних виплат, що дозволяє йому чи хоч якось пов’язувати оплату з результатами праці працівників. Наприклад, на підприємствах в промисловості й будівництва у 1996;1997 рр. питому вагу основний оплати у спільній зарплатню працівників не перевищував 30 — 35%, тоді як частка заохочень різних видів становила 65 — 70%.

1.4.Укрупненные методи планування заробітної платы.

На які працюють підприємствах, де істотно не змінюються виробничі й економічні показники, плановий фонд зарплати може тривати з прямий зарплати, розрахованої по розцінками, тарифним ставками і посадовим окладів, що у умовах інфляції коригується на очікуваний інфляційний індекс. Решта елементи планового фонду, вхідні, як показано вище, у складі годинникового, денного і річного фондів, об'єднують у так званий коефіцієнт додаткової зарплати, що складає, скільки раз повний річний фонд зарплати більше фонду прямий зарплати. Цей коефіцієнт то, можливо розрахований за звіту. Тож якщо сума прямий зарплати по умовним початку планового періоду в цеху з кількістю працюючих 320 чол. становить 691 200 крб., середній коефіцієнт інфляції на плановий рік очікується 6,3%, а коефіцієнт дoпoлнительной зарплати — 1,3 «6, то плановий фонд становить 999 254 крб. (691 200×1,063×1,36).

Інколи справа, коли для підприємства істотно змінюються обсяги виробництва та продуктивності праці, а цьому сенсі змінюється і кількість працівників, плановий фонд зарплати то, можливо приблизно розрахований, виходячи з звітного фонду, скоригованого на показники зміни чисельності та середньої зарплати чи зміни обсяги виробництва, продуктивність праці і середній зарплати, за однією з формул:

Фпл = Фбаз x Iчисп x Iср.з.п. или.

Фпл = Фбаз x x Iср.з.п. де ФПЛ — плановий фонд зарплати, тис. крб.; Фoтч — фонд зарплати звітного року (очікувані ThIC. крб.; Iчисп — індекс зміни чисельності працівників; Iср, з.п. — індекс зміни середньої зарплати (в усло] ях інфляції - з урахуванням очікуваного ннфляционного індексу); loп — індекс обсягу виробництва; IптИНДекс продуктивності по плану.

Приклад. Очікуваний фонд заробітної плaты звітного року 3 105 000 крб., індекс чисельності - 1,019, індекс середньої зарплати — 1,13, індекс обсягу виробництва — 1,06, продуктивність праці - 1,04. Розрахуємо укрупненим методом плановий фонд зарплати: (1) ФПЛ = 3 105 000 крб. x 1,019×1,13 = 3 575 314,3 крб.; (2) ФПЛ = 3 105 000 крб. x 1,0611,04×1,13 = 3 575 314,3 руб.

Для отримання достовірного результату розрахунків необхідно по-перше, при розрахунку зміни обсяги виробництва і продуктивність праці використовувати порівнянні ціни (Hапpимер ціни базового року), а по-друге, максимально точно визначати зростання заробітної платы.

Однією з поширених укрупнених методів планування фонду зарплати є нормативний метод. Вона складається у цьому, що у базовим показниками, але в підприємствах або за істотних змінах асортименту продукції - розрахунковим шляхом, визначається норматив зарплати на одиницю, чи 1 тис. крб. продукции.

При розрахунку з базових вихідним даним фактичну витрату заробітної плати коригується на планове ставлення індексу зростання середньої заробітної плати до індексу продуктивність праці (Нбаз x Iср.з.п. / Iпт).

Приклад. У базовому року очікуваний витрата зарплати на 1 тис. крб. продукції становить 275 крб., обсяги виробництва зростає на 6%, чисельність — на 1,9%. За таких даних зростання продуктивність праці досягне 4% (1,061/1,019), а норматив зарплати у разі зростання середньої зарплати на13% (з урахуванням інфляції) — 299 крб. на 1 тис. крб. продукції (275×1,131/1,04). При обсязі виробництва 11 975 572 крб. плановий фонд зарплати становитиме 3 575 314 крб. (11 957 572×0,299).

Аналогічно й розрахунковий норматив: спочатку підраховується весь реквізит фонд зарплати нові чи нову виробничу програму, та був цей фонд ділиться на показник обсягу виробництва. Якось розрахований такий норматив із зазначеною вище коригуванням може бути кілька лет.

У разі інфляції, несформованого ринку та нестабільність ціни продукцію, норматив зарплати доцільно висловлювати не у грошовому вимірі, а відсотках вартості товарної продукції. Розрахувати такий норматив можна слeдующим чином: спочатку визначається питому вагу заробітної плати у вартості товарної продукції базовому року, потім, з чинників зростання продуктивність праці, обчислюються індекс продуктивності (шляхом перемножения всіх приватних індексів) і індекс зростання зарплати, пов’язані з тими чинниками, що викликають її фахове зростання працівника. Плановий норматив визначається по наведеної вище формулі (Нбаз x Iср.з.п. / Iпт) з тією різницею, що значення Нбаз виражається над рублях на 1 тис. крб. продукції, а відсотках її ринкову вартість в базовому року. Крім того, Iср.з.п. розраховується лише з плановим чинникам зростання середньої зарплати (не враховуючи коефіцієнтів інфляції, які важко визначити заздалегідь з достатньої точностью).

Застосування нормативу витрати заробітної плати відсотках вартості продукції дозволяє визначати фон заробітної плати у умовах інфляції і дефляції: які були ціни на всі продукцію, фонд зарплати завжди визначатиметься у відсотках вартості продукції. Заключним етапом планування фонду оплати праці є його розподіл між підрозділами предприятия.

1.5.Регулирование коштів у зарплатню між підрозділами предприятия.

Визначення планових фондів зарплати за підрозділами підприємств (цехах, ділянкам, відділам та інших.) має велику організаційне значення. Кожне підрозділ повинен мати власний фонд, прагнути ефективно його використовувати, домагатися економії, а чи не безконтрольно черпати вартість оплату праці із загального знеособленого фонду підприємства загалом. Особливо важливим є розподіл і регулювання коштів у оплату праці в великі підприємства зі складною організаційної структурою й у умовах поділу праці між подразделениями.

Методи визначення фондів зарплати для підрозділів залежать від застосовуваних цьому підприємстві методів розрахунку загального фонду. Якщо останній визначається шляхом детальних розрахунків з кожному підрозділу з наступним підсумовуванням результатів, те проблем я не виникає, оскільки до загального фонду зарплати підприємством є суму фондів з його підрозділам. Тут може йтися тільки про оперативному регулюванні фондів між підрозділами у разі змін трудомісткості робіт у кожному з них.

Якщо фонд зарплати визначається нормативним або іншим суб'єктам укрупненим методом підприємством загалом, такий розподіл його здійснюватися однією з наступних методов.

1. Пропорційно кількості працюючих з поправками на відносні індекси середньої заробітної платы.

Наприклад, якщо чисельність працюючих у чотирьох виробничих цехах — 475 чол., до загального фонду зарплати — 1 282 500 крб., а чисельність і індекси середньої зарплати цехами відповідно 100 і 1,074; 65 і 0,85; 180 і 0,98; 130 і 1,05, то коефіцієнти розподілу загального фонду становитимуть: 107,4 (100×1,074); 55,25 (65×0,85); 176,4 (180×0,98); 136,0 (130×1,05), а — 475,05. Середня вести — однієї працював у рік становитиме 27 000 крб. і розподілиться між підрозділами так: цех м I — 2 899 800 крб. (27 000×107,4); цех м 2 — I 491 750 крб. (27 000×55,25); цех м 3 — 4 762 800 крб. (27 000×176,4); цех м 4 — 3 672 000 крб. (27 000×136).

2. З нормативів зарплати, розроблених ДЛЯ кожного цеху. Нормативи можуть встановлюватися в рублях на одиницю продукції або в відсотках її вартості. Відмінності у тому, що на посаді продукції в цехах може бути не кінцева продукція, а напівфабрикат, у тому разі продукції цехів встановлюються внутризаводские цены.

3. Пропорційно змін трудомісткості продукції, коли такі зміни. Наприклад, тоді як заготовительном цеху трудомісткість підвищується п’ять%, а складальному знижуючись на 2% стосовно базовому року (до базового кварталу, місяцю протягом року), то відповідно збільшується чи зменшується та Фонд зарплати даного цеха.

Для покриття непередбачених трудовитрат (у зв’язку з аварійними ситуаціями або різкими змінами ринкової кон’юнктури) для підприємства повинен створюватися резервний фонд оплати труда.

Нині у кількох підприємствах, особливо у галузях легкої і харчової промисловості, фонд основний зарплати формується окремо від заохочувального фонду. Перший, до якого входять елементи прямий заробітної плати всіх доплат, передбачених законодавством, входить у собівартість продукції; другий утворюється з допомогою частини планової і надпланової прибутку підприємства. Суми заохочувального фонду, заснованого на планової прибутку, плануються, а суми премій з допомогою надпланової прибутку (за її наявності) формуються відповідно до прийнятим для підприємства порядком розподілу надпланової прибутку (наприклад, 30% на заохочення і 70% розширення та розвитку производства).

Фонд зарплати стверджується керівником державного підприємства, в акціонерних підприємствах — радою акціонерів, в кооперативах — правлінням кооперативу, у приватних підприємствах фонд зарплати стверджується його владельцем.

Глава II.

Проблеми у сфері планування оплати труда.

2.1. Методи планування коштів у оплату труда.

Нині розрахунок коштів у оплату праці в черговий плановий період (рік) найчастіше здійснюється укрупненим методом шляхом множення планової чисельності працівників на середню зарплатню по підприємству. У цьому середня вести береться або лише на рівні торішньої зарплати підприємством з коригуванням на якість індивідуальні результати діяльності працівників цього підприємства, а також із урахуванням очікуваних інфляційних процессов.

За інших випадках ведеться детальний розрахунок коштів у оплату праці за методиці, сформованій ще у радянські роки, коли докладно розраховувався фонд прямий (тарифної) зарплати за відпрацьоване певний час чи виробничу продукцію чи роботу (при відрядної чи договірної оплаті) та Фонд додаткової зарплати, що включає всі види доплат, надбавок, оплату чергових і додаткових відпусток та інші виплат, передбачених законодавством про працю. Приклад розрахунку річного планового фонду зарплати представлено табл. 2.1.

З цієї методиці при розрахунку планових коштів у оплату праці керівників, фахівців та інших службовців, зазвичай, окремо розраховували плановий фонд зарплати за 12 місяців за категоріями працівників (включаючи оплату по посадовим окладів й додаткові виплати) і плановий фонд матеріального заохочення (преміальний), оскільки для даних категорій працівників премії у складі фонду зарплати раніше не планировались.

Таб. 2.1.

Приклад розрахунку річного планового фонду зарплати рабочих.

(дані умовні) |Елементи фонду зарплати |Розрахунок |Планова| | | |сума, | | | |крб. | |Фонд заробітної плати робітників |4 926 686 норма-час x |1 680 000 | |відрядників |0,341 крб. | | |Фонд прямий заробітної плати робітників — |3 515 625 чел.час. x |847 266 | |повременщиков |0,241 крб. | | |Разом фонд прямий зарплати | |2 527 266 | |робочих | | | |Премії з фонду зарплати за |2 527 266×10/100 |252 727 | |виконання показників | | | |Доплати бригадирам (за кількістю бригад) | |31 470 | |За роботу у вечірні і нічні зміни (по| | | |режиму роботи) | |15 140 | |Оплата навчання учнів (за кількістю | | | |учнів) | |7782 | |Доплати за суміщення функцій і | | | |професій (за рівнем базового року) | |5841 | |Доплати за професійну майстерність | | | |та інших. | |1770 | |Разом фонд годинниковий зарплати | |2 841 996 | |Доплати у складі денного фонду |(кількість годин x |883 | | |среднечасовую | | |Оплата за годинник скороченого дня |зарплатню) | | |матерям-годувальницям | | | | |(кількість годин x |452 | |Доплату підліткам до 18 років за годинник |годинну ставку) | | |скороченого робочого дня | | | | |(кількість днів |991 | |Збереження середнього заробітку під час |виконання | | |виконання гособязанностей та інших. |гособязанностей x | | | |середньорічний | | | |заробіток) | | |Разом фонд денний зарплати | |2 844 322 | |Доплати у складі річного фонду |(кількість днів |369 762 | | |відпусток x | | |Оплата чергових і додаткових |середньорічний | | |відпусток |заробіток) | | | | | | |Виплати по районним коефіцієнтам за |Залежно від |295 693 | |роботу в Крайній Півночі, у віддалених |географічного | | |місцевостях |становища | |.

Продовження таб. 2.1. |Елементи фонду зарплати |Розрахунок |Планова | | | |сума, | | | |крб. | |Виплати за вислугу років (окремими | |94 588 | |галузях важкої промисловості) | | | | | | | |Вихідні посібники при звільнення | |663 | | | | | |Інші планові виплати, | |380 | |передбачених законодавством про | | | |праці | | | |Разом річний плановий фонд заробітної | |3 605 408 | |плати всіх робочих | | |.

Розглянуті вище методи планування коштів у оплату праці в практиці доповнюються їх разновидностями.

У 80-ті роки з’явилися підходи, за якими фонд оплати праці підприємства може утворюватися як відмінність між фактично які надійшли на розрахунковий рахунок грошима за виконані роботи, надані послуги і матеріальними витратами, обов’язковими платежами (податки, відрахувань до бюджету і позабюджетні фонди), виплаченими грошовими засобами. У цьому передбачається наступний порядок розподілу коштів із фонду оплати труда:

1. Гарантована виплата встановленого законодавством мінімальної відстані оплати труда;

2. Гарантована виплата зарплати особам, які працюють за трудовим контрактам;

3. Оплату праці інших працівників відповідно до встановлених кваліфікаційним баллам;

4. Виплати доплат, надбавок, премій, інших показників матеріального стимулирования.

Отже, виплата доплат, надбавок і премій (індивідуальних і колективних) робиться з фонду оплати праці тільки після задоволення всіх своїх вимог попередньої черзі й за наявності нерозподілених коштів ФОТ.

Серед інших варіантів освіти планових фондів оплати труднощів можна виділити, наприклад, наступний, проілюстрований даними табл. 2.2.

Таб. 2.2.

Варіант розрахунку планового фонду оплати труда.

|Планир. |Численность,|Средняя |Фонд оплати |Прибуток, |Коефіцієнт | |період |чол. |зарплата на|труда, крб. |крб. |(гр.4:гр.5) | | | |1 чол., | | | | | | |крб. | | | | |1 |2 |3 |4 |5 |6 | |I кв. |50 |2500 |125 000 |30 000 |4,2 | |II кв. |50 |2688 |134 400 |32 000 |4,2 |.

Пояснення до таблиці: для планування ФОП на II квартал за даними I кварталу розраховується коефіцієнт (грн. 6), з якого і величини планованої на II квартал прибутку визначається шуканий ФОТ:

4,2×32 000 = 134 400 крб. (грн. 4).

Планована у II кварталі середня вести підприємством дорівнюватиме, в такий спосіб: 134 400: 50 2688 крб. (грн. 2).

Що стосується, коли плануються зменшення прибутку, величина ФОП, а, отже, і середній зарплати зберігається лише на рівні попереднього периода.

Отже, у цьому варіанті, спираючись на досягнуті у минулому періоді результатів роботи, визначається фонд оплати праці (на кшталт плаваючих окладов).

По структурних підрозділах підприємства (цехах, відділам, службам, ділянкам, відділенням та інших.) методи планування коштів у оплату праці так ж здебільшого склалися попередніх років і залежить від методу планування фонду оплати праці цілому в предприятию.

Тож якщо останній визначається шляхом детальних розрахунків з кожному підрозділу з наступним підсумовуванням результатів, те проблем немає, адже загальний фонд зарплати підприємством є сумою фондів з його підрозділам. Проблема тут полягатиме в тому, щоб оперативно регулювати фонди між підрозділами у разі зміни трудомісткості робіт у кожному з них.

Якщо фонд зарплати підприємством загалом визначається нормативним або іншим суб'єктам укрупненим методом, такий розподіл його між підрозділами може здійснюватися однією з наступних методів:. Пропорційно кількості персоналу з поправками на відносні індекси середньої заробітної платы.

Наприклад: кількість працівників трьох підрозділів підприємства дорівнює 1000 чол., до загального фонду зарплати — 30 млн руб., чисельність і індекси середньої зарплати за підрозділами становлять відповідно 300 і 1,08; 360 і 0,85; 349 і 1,03.

При такі умови коефіцієнти розподілу загального фонду заробітної плати составят:

Для першого підрозділи — 324 (300×1,08);

Для другого підрозділи — 306 (360×0,85);

Для третього підрозділи — 350,2 (340×1,03);

Усього за підприємству — 980,2.

Між підрозділами фонд зарплати підприємства розподілиться у разі наступним образом:

Перше підрозділ — 9 720 000 крб. (30 000* x 324);

Друге підрозділ — 9 180 000 крб. (30 000×306);

Третє підрозділ — 10 506 000 крб. (30 000×350,2);

де, *30 000 — середньорічна зарплата одного працівника (30 000 000 руб.:1000 чел.);

. З нормативів зарплати, розроблених кожному за підрозділи. У цьому нормативи можуть встановлюватися або у рублях на одиницю продукції, або у відсотках її вартості. У кількох випадках, коли продукція перестав бути кінцевої підприємствам, її у потрібно розробляти внутризаводские ціни;. Пропорційно змін трудомісткості, коли такі зміни происходят.

Наприклад, тоді як підрозділі А трудомісткість продукції підвищується на майже 7%, а підрозділі Б знижуючись на 3% стосовно базовому періоду, то відповідно збільшується (зменшується) та Фонд зарплати підрозділи;. Шляхом розподілу фондів, освічених для підприємства, з урахуванням коефіцієнтів трудового вкладу підрозділів у кінцевий результат діяльності;. За підсумками різного поєднання перелічених вище методов.

Докладно питання планування (формування) коштів у оплату праці персоналу підрозділів підприємства розглянуті рекомендацій НДІ праці Мінпраці РФ з організації оплати праці працівників підприємств. Необхідно також пам’ятати, що з покриття непередбачених трудовитрат, пов’язаних з аварійними ситуаціями чи з режимами зміни ринкової кон’юнктури, на підприємстві повинен створюватися резервний фонд оплати праці. Слід зазначити, що у ринкової економіки первинні умови оплати праці, тобто. система ставок, окладів, норм трудових витрат, пенсійних виплат, різні пільги — і вони разом визначають витрати роботодавця на оплату труда.

Отже, фонд зарплати, фонд заохочення чи будь-якою інший фонд як елементи організації зарплати стають непотрібними. Це тим, що час розробки системи ставок, окладів, норм трудових витрат та інших. виплат й відповідних пільг підприємство у умовах ринку, щоб бути конкурентоспроможним, має враховувати вимоги, певні Міжнародної організацією праці під час встановлення зарплати, і навіть свою організаційну структуру, відповідну обраної чергове період стратегію розвитку підприємства міста і що його конкурентоспособность.

Такий загальної стратегії, природно, має відповідати і стратегія у сфері людських ресурсів (управління персоналом), що визначить, зрештою, витрати підприємства на робочої сили, зокрема, і остаточному підсумку, витрати підприємства на робочої сили, зокрема і величину коштів, необхідних на оплату праці работников.

Отже, виходячи з того підходу, можна дійти невтішного висновку, що планування коштів у оплату праці персоналу (ФОП чи ФЗП, ФМП) у відриві від перелічених вище чинників, як це робилося за умов централізовано планової економіки та здебільшого зараз (як і показано вище), по суті є, суто функціональної областю управління підприємством, выливающуюся на більш більш-менш складну розрахункову процедуру, слабко пов’язану з цілями і завданнями підприємства міста і не що забезпечує скорочення загальних витрат, зокрема. і робочої сили. Продумана, послідовна і активна політика підприємства ринку праці, зазвичай, отсутствует.

Тому має йти про плануванні людських ресурсів підприємства у цілому (коли, де, скільки і якої кваліфікації працівники знадобляться підприємству задля досягнення мети клієнта), і тільки основі визначатиметься, у що обійдуться підприємству його сотрудники.

2.2.Издержки на робочої сили, видатки оплату праці та производительность.

Відповідно до концепції витрат за приріст прибутку, кожна додаткова одиниця витрат доцільна і ефективна тільки тоді ми, коли він забезпечує більший (проти витратами) і збільшуваний приріст прибутку. Ця концепція одна із найважливіших коштів діагностики ефективності управлінської діяльності, зокрема й зовнішньоекономічної діяльності в сфері управління персоналом, зокрема, управління оплатою його труда.

Для цього західних підприємствах відділи людських ресурсів регулярно збирають інформацію про різноманітні сторони управління персоналом (такі дані часто називають статистикою людських ресурсів), у цьому числі: про продуктивності; про недоліки на робочої сили; про професійному навчанні; про структуру і динаміці робочої силы.

Відомості про витратах на робочої сили показують, у що обходиться підприємству його робітник. До найширше що використовуються цілей аналізу, контролю та планування показників відносять следующие:

. загальні витрати підприємства на робочу силу;

. частка витрат на робочої сили обсягом реализации;

. витрати однієї работника;

. витрати однією продуктивний час.

Недоліки на професійне навчання вважаються окремо від витрат на робочу, і є друге за величиною статтею витрат (після зарплати) сучасних компаній. Загальні витрати підприємства на робочої сили у період. Кожна компанія повинна з точністю знати розмір своїх витрат на робочу силу. Причому визначення загального розміру витрат є дуже складно, т.к. вони складаються з багатьох статей, які завжди здавалося б пов’язані з найманням робочої сили в. Основними складовими витрат на робочої сили являются:

. базова вести. Ця категорія включає посадові оклади і по годинниковим тарифним ставкам;

. змінна вести. До цієї категорії ставляться виплати робітникам-відрядникам, комісійні, акордна заробітна плата;

. всі види преміальних виплат, включаючи премії за результатами року, кварталу, місяці, разові премії у виконанні окремих заданий;

. виплати за брати участь у прибутках та скорочення витрат; витрати підприємства про надання працівникам права придбання акций;

. вартість соціальних пільг, включаючи внески організації у страхові фонди, видатки обслуговування, безплатне харчування, надання безплатних послуг працівникам тощо. До цієї категорії ставляться витрати попри всі пільги, як встановлені законодавством, і надані підприємством на додаток до вимоги закона;

. витрати на спецодяг, взуття, устаткування побутових помещений;

. внески підприємства у фонди державного соціального страхования;

. витрати підприємства для сплати державних підприємств і місцевим податкам на заробітну плату.

У російської практиці показник, до складу якого весь перелік розглянутих вище витрат за робочої сили, виник нещодавно. Був загальноприйнято так званий «економічний елемент витрат» — видатки оплату праці. Склад таких витрат обговорено Положенням склад витрат, які включаємо до вартості продукції. У разі зіставлення цих переліків звертає він на увагу те, що у «витрати на робочої сили» включаються і витрати, звані у вітчизняній практиці урахування витрат «відрахуваннями на соціальні потреби», що виділяються в нас у самостійний елемент витрат. Для обліку розрахунків із персоналом з праці, з бюджетом по податках (у частині прибуткового податку з фізичних осіб) і з позабюджетними фондами застосовуються відповідно такі рахунки бухгалтерського обліку: 70 «Розрахунки з персоналом з праці», 68 «Розрахунки з бюджетом» і 69 «Розрахунки із соціального страхуванню і забезпечення». Частка витрат на робочої сили обсягом реалізації. Оскільки попередній показник абсолютним, його використання у управлінському аналізі і за прийняття рішень досить обмежена. Набагато більше інформативним для компанії є показник частки витрат на робочої сили обсягом реалізації - він свідчить, яка частина валовий виручки витрачається персонал.

Показник розраховується як приватне від розподілу загального розміру витрат на робочої сили на реалізацію у період. Наприклад, з частки витрат на робочої сили обсягом реалізації в $ 20% слід, що з кожного заробленого компанією рубля 20 копійок витрачалося на робочої сили. Це аналізується у поступовій динаміці і порівняно зі середніми даними за галуззю. Зростання показника свідчить про негативної тенденції, оскільки означатиме скорочення частки коштів, які підприємство міг би витратити на покриття інших напрямів витрат і реалізовувати вигляді прибыли.

Недоліки однієї співробітника. Цей показник розраховується шляхом розподілу загального розміру витрат на робочої сили у період на чисельність співробітників. Показник дає чітке уявлення у тому, скільки в середньому обходиться один працівник протягом періоду. Багато компаній розраховують такі й щодо різноманітних категорій занятых.

Недоліки однією продуктивний годину. Це розраховується шляхом розподілу загального розміру витрат на робочої сили, але загальна кількість продуктивних годин у період. Показник дає чітке уявлення у тому, у скільки підприємству середньому обходиться одну годину продуктивної праці з погляду витрат на робочої сили. Причому слід наголосити, що не про всіх відпрацьованих годиннику, саме про продуктивних — це ті години виробничих працівників, протягом що вони зайняті безпосередньої виробничої діяльністю, тобто. виготовлення продукції або надання послуг. До них належать годинник, витрачені на професійне навчання, простої, заняття з охорони праці і т.п.

Відповідно до концепцією витрат (у разі на робочої сили), підприємству треба знати і то, який внесок вносять його працівники в досягнення поставленої мети, тобто. як і ефективність витрат за робочу силу, їх віддача. Для цього розраховуються показники продуктивності (персоналу, праці), яким керівництво компаній приділяє підвищену увагу, оскільки продуктивності праці є джерелом процвітання будь-якого підприємства. Використовувані в управлінському аналізі та після ухвалення рішень показники продуктивність праці мають відображати специфіку виробничої діяльності підприємства, проте є кілька найзагальніших показників, застосовуваних практично переважають у всіх західних компаниях:

. реалізацію однієї работника;

. обсяг прибутку до сплати податків однієї работника;

. вироблена продукція протягом години продуктивного труда;

. число продуктивних годин, витрачених виробництва одиниці продукции;

. загублена производительность.

1. Обсяг реалізації однієї співробітника. Розраховується як ставлення обсягу реалізації (продажів) компанії у період до чисельності працівників. Банки використовують замість обсягу реалізації сумарну величину активів чи залучених коштів, страхові компанії - суми страхових премій. Цей показник найбільш загальним показником продуктивності компанії та розглядається обов’язково жити у динаміці чи порівнянні зі середнім показником по отрасли.

2. Обсяг прибутку до сплати податків одному працівникові. Цей показник, на відміну попереднього, характеризує ефективності роботи компанії - скільки прибутку приносить кожен працівник у період — оскільки отримання прибутку є одним із основні цілі функціонування більшості модерних організацій. Показник рекомендується аналізувати тоді як даними минулих періодів чи з середніми показниками по отрасли.

3. Показник готової продукції протягом години продуктивної праці є класичним показником продуктивності і може розраховуватися як і грошових, і у натуральних единицах.

У першому разі він окреслюється результат розподілу собівартості, виробленої у період продукції (іноді використовують показник ринкової вартості вироблену продукцію) на загальна кількість відпрацьованих продуктивних годин у період. Останнім часом популярним став показник доданій вартості за продуктивний годину. У другий випадок (натуральні одиниці) показник окреслюється приватне від розподілу кількості одиниць виробленої у період своєї продукції загальне число відпрацьованих цей період продуктивних часов.

Організації, займаються сервісом, використовують показник обслуговуваних впродовж години клієнтів, розраховуваний як ставлення загальної кількості обслужених протягом період клієнтів на виробничі годинах у період. Чимало підприємств розраховують показники виробленої протягом години продукції окремо за підрозділами і видам продукції, зіставляючи продуктивність різних ділянок та виробництв різних виробів. Показник рекомендується розглядати у поступовій динаміці чи порівнянні з конкурентами.

4. Кількість продуктивних годин, витрачених виробництва одиниці продукції, — показник, зворотний показнику продуктивності за годину. У певної міри це як наочний показник і тому широко застосовується компаніями, які випускають однорідну об'ємну продукцію — верстати, екскаватори, літаки, кораблі і т.д.

5. Розгублена продуктивність. Цей показник розраховується як твір доданій вартості за годину продуктивної праці на число втрачених годин (все пропуски робочого дня — через хворобу, відгули за свої гроші, прогули, крім відпусток й вимушені відгулів з ініціативи адміністрації). Показник втраченої продуктивності показує, скільки втрачає компанія як недоотриманої вартості від неявок працівників на робочі места.

Розглянуті вище підходи західних компаній до відбору інформації, яка у подальшому в управлінському аналізі та після ухвалення рішень на області планування коштів у робочої сили, зокрема і оплату праці, принципово різняться від які у вітчизняної практиці. Це пов’язано насамперед із відмінностями в методологію обліку витрат, які, в своє чергу, обумовлені націленістю (ненацеленностью) для досягнення цілей предприятия.

Розв’язанню цієї ж завдання підпорядкований обліку результатів (продуктивності), показники яких ще не використовуються на російський підприємствах. Причому йдеться саме про індивідуальної продуктивності і індивідуальних витратах на робочої сили. На відміну від прийнятого у вітчизняної практиці уявлення, що темпи зростання продуктивність праці неодмінно мають випереджати темпи зростання заробітної плати (тобто. зростання заробітної плати повинне бути обов’язково обумовлений зростанням продуктивність праці), західних підприємствах питання індивідуальної продуктивність праці і побудова індивідуальної оплати — це внутрішні питання підприємства, котрі наважуються оскільки захоче його керівник, який кадрової політики, зокрема й області зарплати, він дотримується. Однією із цього такої політики є проблема на часі і повної виплати зарплати, розглянута ниже.

2.3.Оплата праці та матеріальне становище работников.

Заробітну плату по за основним місцем роботи — головне джерело доходів сімей робітників промислових підприємств. За результатами опитувань, вона становить 90% особистих доходів населення і 97% усіх доходів семей.

За даними Всеросійського центру рівень життя в 1991;1998гг. рівень реальної оплати зменшився в 2,5 разу за незначного зниження ВВП 1,5 разу. У 1998 р. мінімальна вести було приблизно 15% прожиткового мінімуму, сама ж середня зарплата перевищила його значення лише 1,4 разу при різко зрослою диференціації газу в оплаті праці за галузям й категоріям работников.

Диференціація заробітної плати промисловості. Як свідчать результати проведені Всеросійським центром вивчення суспільної думки (ВЦИОМом) соціологічних опитувань, середня площа зарплатню (за мінусом податків) на промислових підприємствах, у квітні 1998 р. становив 839 руб., а грудні - 782 руб. Порівняно з листопадом 1997 р., коли середня площа зарплатню дорівнював 738 деноминированным рублів, у квітні 1998 р. її становило 14%, а до грудня (внаслідок серпневого кризи) знизився на 7%.

Ситуацію у сфері оплати праці характеризує стійка і дуже істотна диференціація зарплати за галузями (див. таб. 2.3.).

Таб. 2.3. Галузева диференціація оплати труда.

(середня заробітна плата по масиву опитаних = 1) |Галузь |Червень 1997 р |У листопаді 1997 р |Квітень 1998 р |Грудень 1998 р | |Нафтовидобувна |1,56 |1,83 |1,61 |1,52 | |Вугільна |1,81 |1,49 |1,75 |- | |Чорна і кольорова |1,74 |1,57 |1,29 |1,34 | |металургія | | | | | |Нафтохімія |0,98 |0,78 |0,85 |0,95 |.

Продовження таб. 2.3. |Машинобудування, |0,78 |0,77 |0,92 |0,83 | |металообробки | | | | | |Деревообрабатываю|0,80 |0,98 |1,04 |1,31 | |щая, | | | | | |целлюлозно-бумажн| | | | | |а | | | | | |Текстильна, |0,81 |0,83 |0,64 |0,75 | |швейна, взуттєва | | | | | |Харчова |1,29 |1,33 |1,09 |1,09 |.

У 1998 р. найвищі заробітки відзначено в працівників вугільної і нафтовидобувної промисловості, кольорової та чорної металургії: відповідно 1,8 (дані квітня), 1,5 і 1,3 разу вищу середньої по масиву опитаних. У цю групу галузей під кінець року ввійшли деревообробна і целюлозно-паперова промисловість (в 1,3 разу). На протилежному полюсі - легка (текстильна, швейна, взуттєва) промисловість, машинобудування металообробки, нафтохімія. Заробітна плата працівників, зайнятих у цих галузях, становила відповідно 75, 83 і 93% середньої. Розрив між максимальним і мінімальним розміром оплати праці першій половині 1998 р. збільшився (від 2,3 десь у червні 1997 р. до 2,7 десь у квітні 1998 р.), але кінця року рамковий коридор між верхньої і нижньої планкою оплати праці зменшився до 2 раз. У той самий час підстав для оптимістичних висновків щодо зменшення міжгалузевий диференціації немає. Зниження розриву — найімовірніше, тимчасовий результат. Він пов’язані з погіршенням економічної ситуації в після подій в галузях з традиційно високою рівнем заробітної платы.

Типовою для нинішнього стану у сфері оплати праці є його диференціація залежно від професійного статусу працівників і, відповідно, якості виконуваного праці (див. таб. 2.4.). Таб. 2.4. Диференціація оплати працівників промисловості, у залежність від професійного статусу (середня заробітна плата по обстеженим галузям промисловості = 1) |Категорія |Червень 1997 р |У листопаді 1997 р |Квітень 1998 р |Грудень 1998 р | |працівників | | | | | |Керівники |2,01 |1,45 |1,30 |1,69 | |Фахівці |1,17 |1,17 |1,09 |1,12 | |Службовці |0,87 |0,90 |0,91 |0,76 | |Квалифицирован|0,98 |1,01 |1,03 |1,03 | |ные | | | | | |Неквалифициров|0,75 |0,91 |0,82 |0,64 | |анные | | | | |.

У цілому оплаті робітників і службовців (у разі до категорії «службовці» включені керівники всіх рівнів, фахівці, конторські службовці) у другій половині 1998 р. кілька зросли. За результатами проведених опитувань, зарплата службовців у листопаді 1997 р. був у 1,2 разу вище, ніж в робочих, у квітні 1998 р. — в 1,1, а грудні - в 1,3 разу. Найвищі доходи мали керівники підприємств, а найнижчі - некваліфіковані робочі. Причому розрив ними за 1998 р. істотно зріс і у грудні 2,4 разу проти 1,6 десь у апреле.

Зарплата за секторами економіки також диференціюється. Найнижчий її рівень спостерігався державний сектор (63% середньої зарплати по промисловості), найвищий — у приватному (в 1,2 разу вищу середньої зарплати по промисловості). Причому в другому півріччі приватному секторі доходи зросли, чи державній ж, навпаки, знизилися. У смешенном секторі зарплатню приблизно дорівнювала середнього рівня по промышленности.

Вдоволення розміром зарплати. Переважну частина працівників (81%, що у 10% більше, ніж у квітні 1998 р.) не влаштовує існуючий розмір заробітком, зокрема 54% не встоїть цілком (в листопаді 1997 р. таких було 38%). Не задоволена своєю зарплати зайняті як і традиційно «високооплачуваних», і «низькооплачуваних» галузях, причому керівники підприємств, і некваліфіковані рабочие.

Розрахований з урахуванням оцінок працівників коефіцієнт задоволеності розміром зарплати знизився в 1,5 разу (з 54 пунктів у квітні 1998 р. до 36 — грудні 1998 р.). вона серед працівників легку промисловість, чорної і особливо кольорової металургії, машинобудування і металообробки. У той самий час — кілька зросла харчової та нафтохімічної промышленности.

Одне з показників, дозволяє оцінювати рівень незадоволеності працівників розміром зарплати, — невідповідність фактичної заробітної плати працівників і тією, яку, на думку, вони заслуговують. Коефіцієнт відхилення фактичної зарплати від «заслуженої» за друге півріччя 1998 р. зріс у в середньому у промисловості з 2,1 десь у квітні до 2,8 десь у грудні. Різниця між фактичними заробітками і тих, яких працівники, на думку, заслуговують, вище у легкій промисловості, чорної і особливо кольорової металургії, тобто. у тих галузях, у яких спостерігається найнижча задоволеність величиною оплати праці (див. таб. 2.5.).

Таб. 2.5. Співвідношення заробітної плати працівників та низької зарплати, яку, на думку, вони заслуговують (фактична зарплата = 1) |Галузь |Червень 1997 р |У листопаді 1997 р |Квітень 1998 р |Грудень 1998 р | |Нафтовидобувна |2,5 |2,2 |2,2 |2,6 | |Вугільна |3,8 |2,1 |2,2 |- | |Чорна і кольорова |2,7 |2,5 |2,0 |2,9 | |металургія | | | | | |Нафтохімія |2,2 |2,0 |2,2 |2,5 | |Машинобудування, |2,0 |2,8 |2,0 |2,8 | |металообробки | | | | |.

Продовження таб. 2.5. |Деревообрабатываю|2,7 |2,3 |1,9 |2,5 | |щая, | | | | | |целлюлозно-бумажн| | | | | |а | | | | | |Текстильна, |2,6 |1,8 |2,5 |3,7 | |швейна, взуттєва | | | | | |Харчова |2,3 |2,0 |2,3 |2,7 | |У середньому |2,1 |1,9 |2,1 |2,8 |.

Слід зазначити, що коефіцієнт задоволеності зарплатню на підприємствах змішаного (32) і державної (36) секторів економіки нижче, ніж підприємствах приватного сектору (44). Щодо більш позитивна оцінка працівників приватних підприємств визначається меншим розривом між «заслуженої» та фактичній зарплатою. Якщо в працівників, зайнятих чи державній і змішаному секторах, розрив сягає 3,6 і 2,8 разу, те в працівників приватних підприємств — 2,5 раза.

Зблизька проблеми задоволеності заробітною платою у залежність від статусу працівника, спостережувані ВЦИОМом тенденції переважають у всіх замірах практично постійні: фахівців та керівників більше влаштовує рівень оплати праці, ніж робітників і службовців (таб. 2.6.).

Таб. 2.6. задоволеність розміром зарплати різних категорій працівників (в % до працівників) |Категорія |Червень 1997 р |У листопаді 1997 р |Квітень 1998 р |Грудень 1998 р | |працівників | | | | | |Керівники |46 |64 |67 |43 | |Фахівці |53 |70 |69 |40 | |Службовці |52 |61 |61 |19 | |Квалифицирован|22 |42 |41 |28 | |ные | | | | | |Неквалифициров|28 |50 |64 |20 | |анные | | | | |.

У той самий час грудневий завмер соціологів показав різке зниження коефіцієнта задоволеності існуючої зарплатою в усіх категорій працюючих від 1,7 (керівники, фахівці) до 3,2 (службовці, некваліфіковані рабочие).

Ведучи мову про співвідношенні фактичної зарплати працівників та низької зарплати, яку, на думку, вони заслуговують, можна буде усвідомити наявність дуже небезпечну російської економіки тенденції: зарплата дедалі більше втрачає стимулюючу функцію; що веде до їх зниження якості праці та деградації робочої силы.

Заборгованість із зарплати. Масштаби боргу заробітної плати у промисловості, судячи з оцінкам працівників, протягом останніх місяців 1998 р. дещо знизились: борги за зарплаті повідомили 64% опитаних у грудні проти 76% у квітні. Обстеження показали, частка тих, кому загалом не виплатили зарплату, не скорочується (як в квітні, 46%), при одночасному збільшенні на третину числа працівників, зарплата яким затримувалася понад місяць (з 63% у квітні до 84% в декабре).

Масштаби боргу виплату зарплати помітно різняться по галузям промисловості (див. таб. 2.7).

Таб. 2.7. Галузева диференціація боргу виплаті заробітної плати оцінках працівників (в % до опитаних працівників) |Галузь |У листопаді 1997 р |Квітень 1998 р |Грудень 1998 р | |Нафтовидобувна |1,83 |1,61 |1,52 | |Вугільна |1,49 |1,75 |- | |Чорна і кольорова |1,57 |1,29 |1,34 | |металургія | | | | |Нафтохімія |0,78 |0,85 |0,95 | |Машинобудування, |0,77 |0,92 |0,83 | |металообробки | | | | |Деревообрабатываю|0,98 |1,04 |1,31 | |щая, | | | | |целлюлозно-бумажн| | | | |на | | | |.

Продовження таб. 2.7. |Текстильна, |0,83 |0,64 |0,75 | |швейна, взуттєва | | | | |Харчова |1,33 |1,09 |1,09 |.

Найгостріше проблема затримки виплати зарплати сидить над підприємствами видобувної (нафту, вугілля) та легкій промисловості, чорної і кольорової металургії. Разом про те, як за результатами опитування, у квітні до грудня розміри боргів із зарплати знизилися в нафтохімії, машинобудуванні, металлообработке.

Коли підприємствах змішаного сектору економіки в 1998 р. зарплату таки отримали повністю та дійде вчасно 29% працівників, то, на приватних — 48, а чи не державних — лише 3%. Причому ними значно вища і тих, кому зарплата затримувалася понад місяць — 94% (порівнювати: на приватних — 26, на змішаних — 64%).

Результати опитувань свідчать: своєчасно й повністю зарплату частіше отримували керівників Західної й кваліфікованих робітників (торік відповідно 41 і 33%), рідше — фахівці, службовці і некваліфіковані робочі (відповідно 21, 26, і 27%).

У разі, коли виплата зарплати зарплати затримується, адміністрації підприємств намагаються підтримувати матеріальне становище працівників. Більше половини працівників (63% у листопаді 1997 р., 45% в квітні і 60% у грудні 1998 р.) отримали той чи інший допомогу підприємству від свого підприємства. Основний її формою стало забезпечення співробітників у рахунок сплати праці (42% працівників із тих, кому затримувалася виплата зарплати) продуктами харчування і продуктами першої необхідності, а як і видача в місце зарплати продукції свого підприємства чи продукції отриманої по бартеру (18%). Частка підтримуваних підприємствами працівників у грудні по порівнянню з квітнем 1998 р. збільшилася на треть.

Слід зазначити, що з невчасної виплату зарплати підтримку своїм працівникам підприємства державного устрою і змішаного секторів економіки надають частіше. Допомога від підприємств, затримуючих зарплату, отримують зовсім на всіх працюючих. У тихий випадках працівники поводяться по — різного. Половина не робить практично ніяких дій підвищення свого матеріального становища. Серед тих, хто ж прагне будь-яким чином поправити своє матеріальне становище, 22% підробляють, 11 намагаються знайти нову роботу, 22% воліють працювати у своїх садових ділянках. Слід зазначити, що в другій половині 1998 р. намітилася тенденція до зростання активності працівників, бажаючих поліпшити своє матеріальне становище. Власне кажучи, обстеження фіксують зміни у трудовий психології людей. Так, на питання анкети: «на чию допомогу чи може розраховувати ваша сім'я у важких життєвих ситуаціях?» 91% відповів: «Лише на самій себя».

Чинники що впливають організацію оплати праці. За сучасних умов ситуація у області оплати праці в дедалі більшому міри визначається процесами, що відбуваються безпосередньо з виробництва. У адміністрацій підприємств з’явилася реальна можливість самостійно регулювати заробітки працівників. Розмір заробітків,. Безумовно, пов’язані з економічним становищем підприємства, результатами діяльності всього колективу, особистим трудовим внеском окремого працівника, його заробітки залежить від суб'єктивних рішень начальства. На думку кожного п’ятого працівника, його заробітки залежить від безпосереднього керівника. Проте ця оцінка коливається залежно від галузевої спеціалізації підприємства: від 29% у харчовій промисловості до 8% в нефтехимии.

Змін щодо оцінки ролі чинників, від яких залежить заробітки працівників, протягом 1997;1998гг. цього не сталося: 79% опитаних працівників вважають, що й заробітки залежить від економічного становища підприємства, 18% - від безпосереднього начальника, 17% - від результатів діяльності всього колективу та лише 7% працівників впевнені, що й заробітки залежить від особистих усилий.

До чинників, впливає підвищення рівня зарплати, традиційно заведено відносити діяльність профспілок. Відповідно до опитувань, низький рівень зарплатню і невчасність її виплати основні причинами конфліктів на підприємствах. Як відомо, конфліктні ситуації на підприємствах всіх галузей промисловості пов’язані, передусім, питанням оплати праці. Діяльність профспілок для розв’язання цієї проблеми оцінюється як вкрай неплідна: тільки 14-ти% працівників відзначили, що й профспілкові організації відстоюють інтереси трудящихся.

Загалом обстежених підприємствах простежується загальна тенденція «економії» роботодавцями на оплаті працівників. Більшою мірою це притаманно держави, що сьогодні неспроможна повному обсязі оплачувати працю працівників бюджетних підприємств. У результаті низький рівень оплати праці в країні забезпечує матеріальну основу відтворення працівників і членів їхнім родинам, породжує в людини праці проблеми економічного, соціального і психологічного характеру, що веде до зростання соціальної напряженности.

Заключение

.

Заробітну плату — сукупність винагород в грошової чи (і) натуральному вигляді, отриманих працівниками за фактично виконану роботу, і навіть за періоди, включаемые у час. Оскільки джерелом виплати зарплати є національний дохід, то величина фонду зарплати колективу, кожного працівника мусить бути поставлено пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів. Планування зарплати має забезпечити: зростання обсягу готової продукції (послуг, робіт), підвищення ефективності виробництва та її; підвищення матеріального добробуту трудящихся.

Планування фонду зарплати включає розрахунок суми фонду, й середньої зарплати як усіх співробітників, і по категоріям работающих.

Вихідні дані для планування фонду зарплати: виробничу програму в натуральному і вартісному вираженні і його трудомісткість; склад парламенту й рівень кваліфікації працівників, необхідні виконання програми; діюча тарифна система; застосовувані форми і системи оплати праці; норми і зони обслуговування, і навіть законодавчі акти за працею, регулюючі зарплатню (рід виплат і доплат, врахованих на труда).

До складу фонду включається основна додаткова заробітна плата. До основний належить оплата праці за виконані роботи. Вона включає відрядну зарплатню, тарифний фонд зарплати, премии.

До додаткової заробітної плати ставляться такі виплати працівникам підприємств, які проводять за виконану роботу, а відповідність до чинним законодавством (доплати до праці у нічний час, бригадирам, за скорочений робочого дня підліткам і матерям-годувальницям матерям, оплата чергових і додаткових відпусток, виконання державних обов’язків, оплату навчання учеников).

У плановий фонд зарплати не включаються доплати за відхилення від нормальні умови праці (плату понаднормові роботи, простої, нього й залежить т.п.).

У діючій практиці використовують різноманітні методи формування фонду оплати праці як загалом підприємством, і по структурних підрозділах. Слід зазначити, що найкраще цю завдання може вирішувати безпосередньо нормативний метод формування фонду оплати праці. Саме даний метод використовує більшість компаній у країнах із розвиненою ринковою економікою. Проте може бути дієвим лише за наявності наступних умов: по-перше, нормативи повинні прагнути бути стабільні, довгострокові, змінюватися у випадку впливу обсяги виробництва чинників, які пов’язані з трудовими умовами колективу. По-друге, нормативи формування фонду оплати праці мають не індивідуальні, а групповые.

Механізм регулювання витрат на оплату містить такі елементи: порядок визначення нормируемой величини витрат на оплату праці, які включаємо в собівартість продукції; порядок оподаткування витрат на оплату праці, перевищують нормативну величину.

У країнах із розвиненою ринковою економікою у ролі найважливішого кошти досягнення рівноваги у сфері зайнятості і підвищення економічну ефективність виробництва багато фахівців рекомендують переходити до гнучкою заробітної плати. На рівні народного господарства під цим розуміється зміна заробітної плати залежність від динаміки економічних показників розвитку загалом (валового національного продукту, продуктивність праці, інфляції, зовнішньоторговельного балансу), а лише на рівні підприємства — ув’язка заробітної плати із результатами його господарської діяльності, ефективністю виробництва, що дуже ефективно реалізується через колективний договор.

У ньому потрібно чітко сформулювати принципи, порядок оплати праці всіх категорій працюючих, встановити пряму залежність розміру оплати праці від досягнутих кінцевих результатов.

1. Б. Мазманова. Недоліки на робочої сили, видатки оплату праці та продуктивність // Менеджмент у Росії там — 1999. — №.

5.

2. Б. Мазманова. Методи планування коштів у оплату труда//.

Менеджмент у Росії там — 1999. — № 5.

3. Інструкція склад Фонду Заробітної Плати і виплат соціального характеру. Затверджено Постановою Держкомстату Росії от.

10.07.95 № 89.

4. Д. Кротков. Оплату праці й матеріальне становище работников//.

Людина й працю. — 1999. — № 5.

5. Організація і оплата праці в підприємстві./ Під. ред. А.І. Рофе,.

А.М. Шуникова, Н. В. Ясаква. — М.: Профиздат, 1991. — 144 с.

6. Політика доходів населення і зарплати./ Під ред. Навчальний посібник. -.

М.:

7. Ринок праці та доходи населення./ Під ред. Н.А. Волгіна. Навчальний посібник. — М.: Інформаційно-видавничий будинок «Филинъ», 1999. -.

280 с.

8. Економіка праці./ Під. ред. В. В. Адамчука. Підручник. — М.: ЗАО.

«Финстатинформ», 1999. — 431 с.