Анализ трудових показників предприятия

МІНІСТЕРСТВО НАУКИ І ОСВІТИ УКРАИНЫ.

ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНИВЕРСИТЕТ.

ОБЛІКОВО-ФІНАНСОВИЙ ФАКУЛЬТЕТ.

Кафедра економічного аналізу та господарської деятельности.

курсова работа.

По дисципліни: «Економічний анализ».

НА ТЕМУ: Аналіз трудових показників предприятия.

|Преподаватель: |Студента IV курсу | |Терещенко С.А. |Обліково-фінансового факультету | | |Спеціальності 0106 укр | | |Калити Максима |.

ДОНЕЦЬК 2002.

| |Запровадження… |3 | |1 |Трудові показники як основний об'єкт аналізу господарської |5 | | |діяльності підприємства… | | |1.1|Понятие трудових ресурсів немає і їх класифікація … |5 | |1.2|Теоретические аспекти аналізу оплати праці працівників… |8 | |2 |Аналіз трудових показників на ВАТ «Макіївський металлургический|10| | |комбінат»… | | |2.1|Анализ чисельності співробітників… |10| |2.2|Анализ показників відпрацьованого часу… |15| |2.3|Анализ продуктивність праці… |18| |2.4|Анализ Фонду оплати праці та середньомісячної заробітної |24| | |плати… | | |3 |Аналіз впливу заходів щодо поліпшення організації праці в |32| | |динаміку трудових показників на ВАТ «Макіївський | | | |металургійний комбінат» … | | | |Укладання… |33| | |Список літератури… |35| | |Додатка… |36|.

Сьогодні нічого для будь-якого громадян України як відомо, що економіка його країни практично перейшла на ринкові рейки і функціонує виключно за законами ринку. Кожне підприємство відпо-відає своєї роботи самостійно та самостійно приймає рішення про розвиток. На ринкової економіці виживає той, хто найкраще використовує наявні в нього ресурси щоб одержати максимальної кількості прибутку, вирішуючи основні проблеми економічної діяльності. Але як саме може оцінити ефективність своєї праці та результативність використання власних ресурсів (це зробили конкуренти, просто витіснивши невдахи з рынка)?

З відомих цей час факторів виробництва однією з головних, а найчастіше основним і які вимагають найбільших витрат є працю. Аналіз ефективність використання факторів виробництва неможливий поза увагою до затратам на оплату праці. Розв’язанню цієї складного завдання присвячена жодна книга.

У цьому мета даної роботи можна сформулювати так: використовуючи літературу, і інші джерела інформації практично закріпити отримані під час занять навички із техніко-економічного аналізу господарську діяльність предприятия.

У цьому вирішені такі: визначення, що саме сучасна наука розуміє під поняттям «працю», яке вони займають у господарську діяльність підприємства його аналізі, характеристика трудових показників, використовуваних під час проведення анализа.

Дослідження з прикладу конкретного підприємства (це завжди буде ВАТ «Макіївський металургійний комбінат») динаміки кількості персоналу, показників відпрацьованого часу, використання трудових ресурсів, продуктивність праці і фонду оплати праці в підприємстві; оцінка ефективності заходів із поліпшення організації праці в цьому підприємстві шляхом вивчення динаміки виробничих показників й пошуку вузьких місць у організації праці в предприятии.

Як зазначалося, об'єктом дослідження вибрано підприємство «Макіївський металургійний комбінат». Підприємство займається виробничої діяльністю над ринком металургійної продукції країни. У цьому стратегічними партнерами ВАТ є важливі країни металургійні підприємства, що саме собою свідчить про якість та обсяги виробництва на даному підприємстві. До особливостям даного суб'єкта можна віднести деяку «роздутість» управлінського персоналу, активне використання потогінних конвеєрних технологій, сильний знос устаткування й стратегічні плани руководства.

Щодо аналізу трудових показників треба сказати, що він є одним із найважливіших проблем, яка досліджується у економічному аналізі, а й у ряд інших дисциплин.

У умовах господарювання найважливішими його завданнями являются:

1. правильне відбиток чисельності работников;

2. контроль над використанням робочого дня, дотриманням дисципліни труда;

3. забезпечення точного і правильного нарахування зарплати кожному работнику;

4. контроль правильності використання фонду оплати праці в категоріям працівників, цехах — підприємством в целом;

5. своєчасне складання бухгалтерської і статистичної звітності за працею і зарплате.

Завдання і джерела аналізу. Аналізу господарську діяльність належить важлива роль вдосконаленні організації зарплати, забезпечення її прямої залежності від кількості і забезпечення якості праці, кінцевих виробничих результатів та розвитку підприємства у цілому. У процесі аналізу: виявляються резерви до створення необхідних ресурсів розвитку і вдосконалення праці, запровадження прогресивних форм оплати праці працівників, забезпечується систематичний контроль над мірою праці та потребления[6].

Завдання аналізу використання фонду оплати праці: оцінка використання коштів у оплату праці; визначення чинників, які впливають використання фонду оплати праці за категоріям персоналові та видам зарплати; оцінка ефективності застосовуваних форм оплати праці та видів заробітної плати, систем преміювання працівників; виявлення резервів раціонального використання коштів у оплату праці, забезпечення випереджаючого зростання продуктивність праці проти підвищенням його оплаты.

Джерела інформації для аналізу: план економічного і соціального розвитку підприємства, статистична звітність за працею ф. N 1- т «Звіт за працею», додаток ф. N 1-т «Звіт про рух робочої сили в, робочих місць», ф. N 2-т «Звіт про кількість працівників у апараті управління й оплати їх праці», дані табельної обліку, і відділу кадров.

1 Трудові показники як основний об'єкт аналізу господарську діяльність предприятия.

1.1 Поняття трудових ресурсів немає і їх классификация.

Основними завданнями аналізу цьому етапі є: вивчення і - оцінка забезпеченості підприємства його структурних підрозділів трудовими ресурсами загалом, a також із категоріям і професій; означення й вивчення показників плинність кадрів; виявлення резервів трудових ресурсів, більш повного та ефективного їх использования.

Джерелами інформації для аналізу служать план за працею, статистична звітність «Звіт за працею », дані табельної обліку, і відділу кадров.

До трудовим ресурсів належить частина населення, яка має необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці відповідної галузі. Достатня забезпеченість підприємства потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивність праці - яких багато важать збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання залежать об'єм і своєчасність виконання усіх необхідних робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів, як і результат — обсяги виробництва продукції, собівартість їх, прибуток і кілька інших економічних показателей.

Під трудовими ресурсами розуміють більшість населення, що має фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями, необхідними реалізації корисною деятельности.

Вікові межі і соціально-демографічний склад трудових ресурсів визначаються системою законодавчих актів. Вони (межі і склад) змінювалися різні періоди нашої страны.

Так було в першої п’ятирічці (1929;1932 рр.) нижню межу працездатного віку встановили 14 років. На кінець другого п’ятирічки (1935; 1937 рр.) цей кордон підвищили до 16 років. Протягом років Великої Вітчизняної війни вона знову опустилася до 14 років. Нині кордон у віці - 16 лет.

Для з’ясування поняття «працю» треба зазначити, що, уперших, залежно від його віку й усе населення може бути розділено втричі групи: особи молодший у віці (тепер — від народження до 15 років включно); обличчя на працездатному (робочому) віці: України жінки — від 16 так 54 років, чоловіки від 16 до 59 років включно; особи, старші працездатного, тобто. віку, після досягнення якого встановлюється пенсія від старості: України жінки з 55, а чоловіки з 60 лет.

По-друге, залежно від нашої здатності до праці розрізняють працездатних і непрацездатних. Інакше висловлюючись, люди може бути непрацездатні у віці (наприклад, інваліди I і II груп віку до пенсійного віку) і працездатні в нетрудоспособном віці (наприклад, працюючі підлітки й працюючі пенсіонери по старости).

З сказаного, до трудовим ресурсів относятся:

1) населення у працездатному віці крім інвалідів війни" та праці I і II груп, і непрацюючих осіб, одержують пенсії на пільгових условиях;

2) працюючі особи пенсійного возраста;

3) працюючі підлітки до 16 лет.

За українським законодавством підлітки до 16 років приймаються на роботу з досягненні ними 15-річного віку виняткових випадках. Допускається й у цілях підготовки молоді до праці, прийом працювати учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів з ними 14-річного віку, із згоди котрогось із батьків чи заменяющего обличчя за умови надання їм легкого праці, не причиняющего шкоди здоров’ю та не який розмішував процесу обучения[2].

Україна має прогнозується помітне скорочення від кількості населення і ще частки населення доработоспособном віці, стабілізація частки населення пенсійному похилому віці й зростання частки населення працездатному віці, тобто. старіння населення, що у подальшої перспективі призведе до зменшення чисельності населення працездатному возрасте.

Із середини 1993 р. з нашого статистиці здійснено перехід на рекомендовану міжнародними конференціями статистиків праці та Міжнародної організацією праці систему класифікації населення, в відповідність до якою вона ділиться на економічно активне й економічно неактивное.

Економічно активне населення (робоча сила) — це більшість населення, забезпечує пропозицію робочої сили в для товарів хороших і услуг.

Чисельність цієї групи населення включає зайнятих і безработных.

До зайнятих у складі економічно активного населення відносять осіб обоего статі у віці 16 років і більше, і навіть осіб молодший 16 років, які у розглянутий період: а) виконували роботу з найму за винагороду за умов повного чи неповного робочого дня, і навіть іншу що дохід роботу; б) тимчасово були відсутні на роботі через хворобу, відпустки, вихідних днів, страйки чи інших схожих причин; в) виконували роботу безоплатно на сімейному предприятии.

До безробітним відносять осіб у віці 16 років і більше, які у аналізований період: а чи не мали праці та заробітку; б) зареєстровані у органах служби зайнятості з метою пошуку підходящої роботи; в) займалися пошуком роботи, тобто. зверталися до державну чи комерційні служби зайнятості, до підприємств, поміщали оголошення друку чи робили крок до організації власного справи; р) були готові розпочати роботу; буд) проходили навчання чи перепідготовку в напрямі служби занятости.

Для віднесення особи до категорії «безробітний» необхідно одночасне наявність в нього чотирьох перших условий.

Учні, студенти, пенсіонери і інваліди враховуються як безробітних, якщо він займався пошуком роботи були готові розпочати ней.

Экономически неактивне населення — це те більшість населення, яка входить до складу робочої сили в. До неї належать: а) учні, студенти, слухачі, курсанти, які навчаються у навчальних закладах на денному відділенні; б) особи, отримують пенсії від старості і пільгових умов; в) особи, отримують пенсії за інвалідністю; р) особи, зайняті веденням домашнього господарства, відходом дітей, хворими родичами; буд) зневірені знайти роботу, тобто. котрі припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, проте вони можуть бути готові працювати; е) інші особи, яким не потрібно працювати, незалежно джерела дохода.

Порівняння категорій «працю» і «економічно активне населення» показує, що де вони совпадают.

Поворот нашої країни від тоталітарного ладу синапси і командноадміністративної економіки до економіки ринкової, до вільної праці і забороні праці примусового, проголошених Конституцією України, робить безглуздим використання поняття «працю» у його старому змісті. Не можуть ставитися до трудовим ресурсів, тобто. до потенційно можливим джерелам задоволення потреб суспільства на робочої сили, категорію осіб, яких інакше як примусово до праці не привлечешь.

Тож у умовах ринкових взаємин держави і вільної праці реальне значення для економіки має чисельність економічно активного населення — робочої сили в як чинника, утворить ринок труда.

1.2 Теоретичні аспекти аналізу оплати праці работников.

Аналіз оплати праці. Аналіз починають із визначення суми перевищення (зниження) витрат на оплату праці персоналу підприємства, зайнятого в основний діяльності, які включаємо в собівартість реалізованих послуг за порівнянню зі своїми нормируемой величиною. У цьому нормируемая величина витрат на оплату праці розраховується відповідно до Законом про оподаткування прибутку підприємств, об'єд-нань і організацій, яка передбачає збільшення чи зменшення оподатковуваного прибутку у сумі перевищення чи скорочення витрат на оплату праці за порівнянню зі своїми нормируемой величиною. Нормируемая величина витрат на оплату праці визначається з витрат із метою торік з урахуванням зростання обсягу реалізації послуг і встановленого урядом коефіцієнта зростання витрат на оплату труда[4].

Витрати оплату праці аналізують як підприємством загалом, а й у окремим цехах. У цьому виділяють підрозділи, котрі припустилися перевищення нормируемой величини цих витрат, вивчають причини, виробляють ефективні рішення з їх предупреждению.

Об'єктом оподаткування є сума перевищення коштів, спрямованих споживання (витрат на оплату праці, які включаємо в собівартість послуг, різних виплат з допомогою прибутку, доходів з і інших засобів, витрачених споживання), — проти неоподатковуваним розміром цих коштів, обумовлених у встановленому законом порядку. У цих умовах об'єктом аналізу використання фонду оплати праці стає також визначення відповідності суми коштів, спрямованих споживання, необлагаемому розміру цих коштів, виявлення причин, викликали перевищення цього розміру, вироблення рекомендацій для вдосконалення систем і форм оплати праці. Для аналізу послуговуються даними розрахунків за податком, регулюючому витрачання коштів, спрямованих на потребление.

На відміну від персоналу, зайнятого виробництвом послуг та продукції, фонд зарплати працівників, обслуговуючих підприємство, залежить від обсягу реалізації послуг та продукції, у процесі проведення аналізу встановлюють його залежність через зміну чисельності працівників, посадових окладів, ефективного фонду робочого дня. За результатами аналізу виробляють заходи усунення причин, викликають нераціональне використання коштів на оплату труда.

Аналіз використання коштів у оплату праці в категоріям персоналу. У процесі аналізу визначають відхилення фактичного фонду оплати праці в категоріям персоналу від минулого року під впливом зміни чисельності працівників і середній зарплати одного працівника, розкривають резерви економії фонду оплати праці, пов’язані з усуненням причин, викликають невиправдане збільшення кількості й виплату зарплати работников.

Аналіз складу фонду оплати праці. У процесі аналізу визначають відхилення звітного фонду від плану з окремих видів оплати праці, встановлюють причини відхилень, виявляють резерви економії фонду оплати праці результаті усунення непродуктивних виплат і невиправданого його збільшення. Для аналізу послуговуються даними поточного фонду оплати труда.

Аналіз резервів економії коштів у оплату праці. Економія коштів у оплату праці досягається, передусім, внаслідок зниження трудомісткості виробництва послуг та продукції, впровадження бригадній форми організації та оплати праці, перегляду застарілих норм вироблення і розцінок, норм обслуговування, ліквідації штатних надмірностей, проведення інших заходів, які забезпечують підвищення продуктивність праці, і навіть внаслідок усунення непродуктивних виплат та ліквідації невиправданого збільшення зарплати окремих працівників. Тому підрахунок сум можливої економії фонду грунтується на результатах аналізу резервів зростання продуктивності труда.

Аналіз співвідношень між темпами зростання продуктивність праці і середньої заробітної плати його впливу використання фонду оплати праці. Аналізуючи співвідношення між зростанням продуктивність праці та її оплати, середня заробітна плата одного працівника визначається з фонду оплати праці працівників, що у виробництві товарів та послуг, та його чисельності. Про співвідношенні між зростанням продуктивність праці та її оплати судять по коефіцієнта опережения.

У процесі аналізу як визначають співвідношення між темпами зростання продуктивність праці і середній зарплати, а й встановлюють виконання планового співвідношень між ними.

2 Аналіз трудових показників на ВАТ «Макіївський металургійний комбинат».

2.1 Аналіз чисельності працівників предприятия.

До трудовим ресурсів належить частина населення, яка має необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці відповідної галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивність праці яких багато важать збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та ефективності їх використання, залежать об'єм і своєчасність виконання усіх необхідних робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів — як і результат обсяги виробництва продукції, собівартість їх, прибуток і кілька інших економічних показателей[6].

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості робочих за категоріями і професій з планової потребою. Особливу увагу приділяють аналізу забезпеченості підприємства працівниками найважливіших професій. Необхідно аналізувати і якісний склад трудових ресурсів по квалификации.

Таблиця 2.1.1 Структура забезпеченості працівниками підприємства |Категорії |2000 р. |2001 р. |% до плану |% до | | | | | |2000 р. | | | |План |Факт | | | |Чисельність |12 610 |12 760 |11 930 |93,5% |94,6% | |штатних | | | | | | |працівників | | | | | | |У т.ч. ППП |10 656 |11 218 |10 488 |93,5% |98,4% | |У т.ч. рабочих|8860 |9378 |8729 |93,1% |98,5% | |керівників |824 |860 |838 |97,4% |101,7% | |Фахівців |862 |880 |821 |93,3% |95,2% | |Службовців |110 |100 |100 |100% |90,9% |.

З таблиці 2.1.1 видно, що штати промислово-виробничого персоналу з всіх видах категорій не укомплектовані (крім службовців). По порівнянню з 2000;го роком, лише з категорії керівники чисельність зросла на 1,7%. Не укомплектованість штату пояснюється нестабільністю роботи комбінату, низькому рівні зарплати проти іншими підприємствами області, і невчасної її выплатой.

У 2001 року для підприємства загальноосвітній склад працівників був наступним: I-II рівня акредитації налічувалося 2938 людина, у тому числі робочих — 2127; III-IV рівня акредитації налічувалося 1347 людина, у тому числі робочих — 264. Отже, лише 36% працівників, та якщо з них 21% робочих мають середньо технічне й вищу освіту. Це характеризує невисокий рівень кваліфікації працівників і створення робочих на ВАТ «Макіївський металургійний комбинат».

Для оцінки відповідності кваліфікації робочих складності виконуваних ними робіт, порівнюють середні тарифні розряди робіт та скорочення робочих, розраховані по середньозваженої арифметической:

[pic]; [pic];

Відповідно нашого підприємства, розглянемо таку таблицу:

Таблиця 2.1.2 Розподіл кількості робочих по привласненим тарифним розрядам |Розряди |Кількість робочих по розрядам | | |План |Факт | |2 |380 |378 | |3 |1490 |1500 | |4 |1500 |1685 | |5 |2510 |2344 | |6 |1550 |1500 | |Разом |7430 |7407 |.

[pic];

де Тр — тарифний розряд, ЧРчисельність робочих, Vpiобсяг робіт кожного вида.

[pic].

Як кажуть, фактичний середній розряд нижче планового, що позначається негативно на виконанні робіт, більш високій кваліфікації і можуть призвести до випуску менш якісним продукції. Якби середній розряд робітників була вищий за середній тарифного розряду робіт, то робочим потрібно було виробляти доплату використання їх у менш кваліфіковані роботах. У зв’язку з затримками виплати зарплати на комбінаті, йде відтік робочих більш високій кваліфікації, на підприємстві організовані курси виробничого навчання, залучаються висококваліфіковані працівники на навчання працівників з дешевше кваліфікацією, укладають договори з ПТУ про поповнення кадрового состава.

У 2001 підвищили кваліфікацію 2840 працівників, їх 2712 рабочих.

Адміністративно-управлінський персонал необхідно перевірити на відповідність фактичного рівня освіти кожного працівника займаній посади й вивчити питання, пов’язані з добором кадрів, їх підготовкою і підвищенням квалификации.

Кваліфікаційний рівень робітників у що свідчить залежить від своїх віку, стажу роботи, освіти тощо. буд. Тож у процесі аналізу вивчають зміни у складі робочих віком, стажу роботи, освіті. Оскільки вони тривають внаслідок руху робочої сили в, цьому питання під час аналізу приділяється велика внимание[6].

Для характеристики руху робочої сили в розраховують і аналізують динаміку наступних показників. Спочатку розглянемо таку таблицу:

Таблиця 2.1.3 Динаміка руху робочої силы.

|Рух робочої сили в |2000 р.|% до спільного |2001 р.|% до спільного | | | |числу | |числу | | | |звільнених | |звільнених | |Прийнято |2182 | |1771 | | |Віднялося |2474 | |2660 | | |У т.ч. з причин | | | | | |Власне бажання |1212 |48,99% |1603 |60,26% | |Пенсія |222 |8,97% |238 |8,95% | |Інвалідність |20 |0,81% |29 |1,09% | |Прогули |126 |5,09% |140 |5,26% | |Не витримали випробувальний |20 |0,81% |5 |0,19% | |термін | | | | | |У Збройні сили |37 |1,50% |35 |1,32% | |Закінчення терміну договору |52 |2,10% |59 |2,22% | |Інші причини |475 |19,20% |100 |3,76% | |Закінчення практики |54 |2,18% | | | |По догляду дитину |76 |3,07% |81 |3,05% | |Скорочення штату |5 |0,20% |221 |8,31% | |За станом здоров’я |175 |7,07% |149 |5,60% | |Плинність кадрів,% |10,6% | |14,6% | |.

З таблиці 2.1.3 видно, що плинність кадрів, збільшилася на виборах 4% 2001;го року порівняно з 2000;го роком. Збільшенню цей показник сприяло скорочення штату (цей показник зріс у 2001 року за порівнянню з 2000;го роком на 8,11%). Натомість скорочення штату пов’язані з реструктуризацією виробництва підприємства міста і вивільненню працівників непромисловій групи (дитячі установи, будинки відпочинку і т.д.).

Якщо взяти звільнення за власним бажанням, то тут цей показник зріс на 11,27% проти 2000 роком. Це тим, що у підприємстві дуже низький рівень зарплати, й сплачується вона регулярно. Тому працівники зацікавлені у роботі цьому предприятии.

Усього з таблиці, кількість прийнятого працювати персоналу в 2001 року менше 2000 року в 18,84%, а кількість звільнених працівників збільшилося на 7,52%.

Коефіцієнт обороту з прийому робочих (Кпр):

[pic];

Коефіцієнт обороту по выбытию (Кв):

[pic];

Коефіцієнт плинність кадрів (Кт): [pic] Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства (Кп.с.):

[pic]; Наведемо аналіз зазначених вище від показників на ВАТ «Макіївський металургійний комбинат»:

Таблиця 2.1.4 Характеристика руху робочої сили ВАТ «Макіївський металургійний комбінат» |№ п/п |Показник |2000 |2001 |% відхилення | |1 |Кпр |0,1730 |0,1484 |85,79% | |2 |Кв |0,1962 |0,2230 |113,65% | |3 |Кт |0,1061 |0,1461 |137,69% | |4 |Кп.с. |0,9599 |0,9626 |100,29% |.

Анализируя дані таблиці можна виявити следующее:

1. Коефіцієнт обороту з прийому працювати знизився 2001 року проти 2000 роком на 14,21%. Це негативну тенденцію, оскільки прийом працівників знизився цьому підприємстві. Насамперед, це пояснюється небажанням працівників працювати на предприятии;

2. У той самий час коефіцієнт обороту по выбытию 2001 року проти 2000 роком, зріс на 13,65%. Це засвідчує негативної тенденції - працівники зацікавлені у роботі цьому предприятии;

3. Що ж до коефіцієнта плинність кадрів, то тут можна назвати, що відбувалося його зростання на 37,69%. Це виявляє значну динаміку робочої сили в, як у прийому, і по выбытию.

4. І останній показник, яким характеризується рух робочої сили в — показник сталості складу. У 2001 року їх кількість виріс проти 2000 роком на 0,29% - отже, кількість працівників постійно зайнятих з виробництва зростає й скорочується кількість робочих отлучающихся від производства.

Необхідно вивчити причини звільнення працівників (за власним бажанням бажанню, скорочення кадрів, через порушення трудовий дисципліни і др.).

Напруга у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами то, можливо кілька знято з допомогою повнішого використання наявної робочої сили в, зростання продуктивність праці, інтенсифікації виробництва, комплексної механізації і автоматизації виробничих процесів, для впровадження нової більш продуктивної техніки, вдосконалення технології організації виробництва. У процесі аналізу повинні прагнути бути виявлено резерви скорочення потреби у трудових ресурсах внаслідок проведення перелічених вище мероприятий.

Якщо підприємство розширює своєї діяльності, збільшує виробничі потужності, відкриває нові робочі місця, слід визначити додаткову потреба у трудових ресурсах за категоріями і професіями й джерела їх привлечения.

Резерв збільшення випуску продукції з допомогою створення додаткових робочих місць визначається множенням їх приросту на фактичну середньорічну вироблення одного рабочего:

[pic];

На даному підприємстві маємо таку тенденцію, що резерв збільшення кількості робочих місць дорівнює 1313, а вироблення фактично однієї робочого дорівнює 56,7781 тис. грн год.

[pic]; де Р>ВП — резерв збільшення випуску продукції; Р>КР — резерв збільшення кількості робочих місць; Wг. ф — фактична середньорічна вироблення рабочего.

2.2 Аналіз показників відпрацьованого времени.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період, і навіть за рівнем використання фонду робочого дня. Такий аналіз проходить за кожної категорії працівників, в кожному виробничому підрозділу у цілому по предприятию[4].

Таблиця 2.2.1 Використання трудових ресурсів підприємства |№|Показники |2000 |2001 рік |Отклонен|Отклоне| |п| |рік | |не від |ние від | |/| | | |2000 |плану | |п| | | |року | | | | | |План |Факт | | | |1|Ч робочих, чол |8 860 |9378 |8729 |-131,00 |-649,00| |2|Общ число отраб рабоч чел/дн |1 860 |2 044 |1 815 |-44 |-228 | | | |600 |404 |632 |968,00 |772,00 | |3|Общ число отраб рабоч чел/час|14 326 |15 946 |13 798 |-527 |-2 147 | | | |620 |351 |803 |816,80 |548 | |4|Сред число днів отраб 1 |210 |218 |208 |-2,00 |-10,00 | | |рабоч/год, буд | | | | | | |5|Сред число годин отраб 1 |1 617 |1 700 |1 581 |-36,20 |-119,60| | |рабоч/год, год | | | | | | |6|Сред число годин отраб 1 |7,7 |7,8 |7,6 |-0,10 |-0,20 | | |рабоч/смену, год | | | | | | |7|Фонд робочого дня, год |14 326 |15 946 |13 798 |-527 |-2 147 | | | |620 |351 |803 |816,80 |548 | |8|В т.ч. надурочно |39 870 |- |34 916 |-4 |34 | | |відпрацьоване час | | | |954,00 |916,00 |.

Фонд робочого дня (Т) залежить від кількості робочих (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітникам, у середньому протягом року (Д) і середній тривалості робочого дня (tсм):

Т= ЧР x Д x tсм.

На уже згадуваному підприємстві фактичний фонд робочого дня менше планового на 2 147 548 години. Вплив чинників з його зміна можна встановити способом абсолютних разниц:

[pic];

[pic].

[pic].

БО= -1 103 560−680 862−363 126= -2 147 548.

Як очевидно з розрахунків, наявні працю підприємство використовує недостатньо полно.

Найбільшу питому вагу зі скороченнями Фонду робочого дня займає чисельність робочих. Через те, що поменшало чисельності робочих, Фонд робочого дня скоротився на 1 103 560 годин. Це великі втрати часу навіть у межах всього предприятия.

Що стосується зміни кількості днів одного працівника, те, як бачимо з таблиці, загальна кількість днів одному працівникові знизилося року на 10. Тому Фонд робочого дня зменшився на 680 862 часа.

І останній чинник, який надавав впливом геть Фонд робочого часу — це тривалість зміни. Фактично, з порівнянню з планом тривалість зміни скоротилася на 0,2 години. Це викликало у себе падіння Фонду робочого дня на 363 126 годин. Це звісно теж великі втрати робочого дня і із нею мушу считаться.

Спільно під впливом трьох чинників Фонд робочого дня скоротився на 2 147 548 годин. Це дуже значні втрати робочого часу й слід вживати заходи для скорочення впливу цієї тенденции.

Насправді втрати робочого дня ще вищий у зв’язку з тим, що фактичний фонд включає у себе та понаднормові роботи, які склали 34 916 годин. Якщо цього врахувати, то загальні втрати робочого дня становитимуть 1 009 072 години чи 7,31%.

Для виявлення причин целодневных і внутрисменных втрат робочого часу порівнюють дані про фактичного і планового балансу робочого часу. Вони виникають різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями працівників з тимчасової втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність устаткування, машин, механізмів; через брак роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива й т.д.

Кожен вид втрат аналізується докладніше, особливо ті, які залежить від підприємства. Зменшення втрат робочого дня з причин, залежать від колективу, є резервом збільшення виробництва, який вимагає додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко отримати отдачу.

Таблиця 2.2.2 Аналіз використання фонду робочого времени.

|Показатель |На одного |Відхилення від | | |робочого |плану | | | | | | |План |Факт |на |усім| | | | |одного | | | | | |робочого| | | | | | |робочих| | | | | | | |Календарне кількість днів |365 |365 |- |- | | | | | | | |До того ж: | | |- |- | | | | | | | |святкові |10 |10 |- |- | | | | | | | |вихідні |52 |52 |- |- | | | | | | | |вихідні суботи |50 |50 |- |- | | | | | | | |Номінальний фонд робочого дня, дні |253 |253 |- |- | | | | | | | |Неявки працювати, дні |35 |45 |10 |85 736 | | | | | | | |До того ж: | | | | | | | | | | | |щорічні відпустки |20 |22 |2 |17 458 | | | | | | | |відпустки з навчанні |2 |2,5 |0,5 |4365 | | | | | | | |відпустки з вагітності і пологам |2 |4 |2 |17 458 | | | | | | | |додаткові відпустки із дозволу | | | | | | | | | | | |адміністрації |4 |6 |2 |17 458 | | | | | | | |хвороби |7 |10,3 |3,3 |28 806 | | | | | | | |прогули |0 |0,002 |0,002 |17 | | | | | | | |простої |0,000|0,02 |0,02 |175 | | | | | | | |Явочный фонд робочого дня, дні |218 |208 |-9,822 |-85 736 | | | | | | | |Тривалість робочої зміни, год |7,8 |7,6 |-0,2 |-1746 | | | | | | | |Бюджет робочого дня, год |1700 |1582,2|-118,247|-103 218| | | | | |0 | | | | | | | |Передсвяткові скорочені дні, год |10 |10 |0 |0 | | | | | | | |Пільгове час підліткам, год |- |- |- |- | | | | | | | |Внутрисменные простої, год |0,000|0,152 |0,152 |1327 | | | | | | | |Корисний фонд робочого дня, год |1690 |1572,2|-118,247|-103 218| | | | | |0 | | | | | | | |Середня тривалість робочої | | | | | | | | | | | |смены, ч |7,8 |7,6 |-0,202 |-1765 | | | | | | | |Надурочно відпрацьоване час, год |0 |4 |4 |34 916 | | | | | | | |Непродуктивні витрати робочого | | | | | | | | | | | |часу | |0,5 |0,5 |4365 | | | | | | |.

У прикладі більшість втрат ((17 458+17+175)[pic]7,8+1765= 139 435) викликана суб'єктивними чинниками: додаткові відпустки з дозволу адміністрації, прогули, простої в механічному цеху через відсутності заготовок.

Вивчивши втрати робочого дня, необхідно встановити непродуктивні витрати, які складаються з витрат робочого часу у результаті виготовлення забракованої продукції і на виправлення шлюбу, соціальній та зв’язки Польщі з відхиленнями від технологічного процесу. Для визначення їхніх величини послуговуються даними про втрату від шлюбу (журнал-ордер № 10).

Скорочення втрат робочого дня — одне із резервів збільшення випуску продукції. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого дня (ПРВ) з вини підприємства помножити на планову среднечасовую вироблення продукции.

[pic].

Але треба пам’ятати, що втрати робочого дня, який завжди призводять до зменшення обсягу виробництва, оскільки є підстави компенсовано підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому, за аналізі використання трудових ресурсів приділяють значну увагу вивченню показників продуктивності труда[6].

2.3 Аналіз продуктивності труда.

Для оцінки рівня продуктивність праці застосовується система узагальнюючих, приватних та допоміжних показателей.

До узагальнюючих показників ставляться середньорічна, середньоденна і среднечасовая вироблення продукції одним робочим, і навіть середньорічна вироблення своєї продукції одного працював у вартісному вираженні. Приватні показники — це витрати часу виробництва одиниці виробленої продукції певного виду (трудомісткість продукції) чи випускати продукцію певного виду в натуральному вираженні за человеко-день чи людино-година. Допоміжні показники характеризують витрати часу на виконання одиниці певного виду робіт чи обсяг виконаних робіт за одиницю времени.

Найбільш узагальнюючим показником продуктивність праці є середньорічна вироблення продукції одним працюючим. Розмір його залежить не тільки від вироблення робочих, а й від частки їх у загальної чисельності промислово-виробничого персоналу, і навіть кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня.

|Рис 2.3.1 Взаємозв'язок чинників, | |визначальних середньорічну вироблення | |продукції працівником підприємства |.

Таблиця 2.3.1 Вихідні дані для факторного анализа.

|Показатель |План |Факт |Відхилення| |Обсяг виробництва, тис. грн. |515 555 |518 075 |2 520,00 | |Среднесписочная чисельність: | | | | | промислово-виробничого персоналу |11 218 |10 488 |-730,00 | |(ППП) | | | | |робочих (ЧР) | | |-649,00 | | |9 378 |8 729 | | |Питома вага робітників у від кількості |83,598% |83,228% |-0,4% | |промислово-виробничого персоналу | | | | |(Задовільно),% | | | | | | | | | |Відпрацьовано днів одним робочим протягом року (Д) | | |-10,00 | | |218 |208 | | |Середня тривалість робочого дня |7,80 |7,60 |-0,20 | |(Л), год | | | | |Загальна кількість відпрацьованого часу: | | |0,00 | |усіма робітниками протягом року (Т), чел.-ч | 15 946 | 13 798 |-2 147 | | |351 |803 |548,00 | |зокрема одним робочим, чел.-ч | | |-119,60 | | |1 700 |1 581 | | |Середньорічна вироблення, тис. грн.: | | | | |одного працюючого (ГВ) |45,9578 |49,3969 |3,44 | |робочого (ГВ ") |54,9749 |59,3510 |4,38 | |Середньоденна вироблення робочого (ДВ), |0,2522 |0,2853 |0,03 | |тис. грн. | | | | |Среднечасовая вироблення робочого (ЧВ), |0,0270 |0,0312 |0,004 | |грн. | | | |.

Звідси середньорічна вироблення продукції одним працівником дорівнює твору наступних факторов:

ГВ = Задовільно x Д x tсм x ЧВ.

Розрахунок впливу даних чинників зміну рівня середньорічний вироблення промислово-виробничого персоналу зробимо способом абсолютних різниць. Таблиця 2.3.2 Розрахунок впливу чинників до рівня середньорічний вироблення працівника підприємства способом абсолютних разниц.

|Фактор |Розрахунки | |Зміна: частки робітників у |[pic] | |від кількості ППП | | |кількості відпрацьованих |[pic] | |днів одним робочим протягом року | | |тривалості рабочего|[pic] | |дня | | |среднечасовой вироблення |[pic] | |Разом |~3.44 |.

Дані таблиці можна робити висновків, что:

. Під упливом такого чинника як питому вагу робітників у від кількості працівників, середньорічна вироблення працюючого зменшилася на 0,2 тис. грн. Це було пов’язано, швидше за все, з заходами з обслуговування й управління виробництвом цьому підприємстві, і навіть, можливо, з організаційними моментами виробничої деятельности.

. за рахунок такого чинника як збільшується кількість відпрацьованих днів одним робочим протягом року, середньорічна вироблення працівника зменшилася на.

2.10 тис. грн. Це тим, що робочі менше відпрацювали на рік днів (10) і, отже, менше потрібно був у тому випадку працюватимете, і обслуговуючому персоналу. Звідси й зниження середньорічний вироблення работников;

. Що ж до тривалості робочого дня, те, як показує аналіз, при зменшенні тривалості робочого дня робочих на.

0,2 години, середньорічна вироблення працівника зменшилася на 0,94 тис. грн. на рік, — отже, менше відвели працівникам в виробничому процесі, і навіть вплив об'єктивних факторов;

. І під впливом среднечасовой вироблення робочих, середньорічна вироблення працівників збільшилася на 5,55 тис. грн. Це єдиний чинник, якій у цьому слід приділити якомога більшу увагу, бо тільки з йому може бути, як свідчить аналіз, подальший економічного зростання підприємства міста і продуктивності работников.

Так аналізується зміна середньорічний вироблення робочого, яка від кількості відпрацьованих днів одним робочим за рік, середніх термінів робочого дні й среднечасовой выработки:

Wг. = Д x tсм x ЧВ. Розрахуємо вплив даних чинників способом абсолютних разниц:

[pic].

[pic].

[pic].

БО=-2,11−1,12+6,67=~4,3 Отже, аналізуючи вищенаведені чинники, можна вывить следующее:

. Під упливом зміни кількості робочих днів фактично з порівнянню з планом, тобто. зменшення фактичних днів, середньорічна вироблення робочого знизилася на 2,11 тис. грн. Це звісно негативну тенденцію у роботі підприємства. Пояснюється це тим, що робочі пропрацювали на рік менше днів. Вочевидь, мотиваційна політика підприємства дбає про даному підприємстві слабко, і виявляється прагнення робочих отримати надбавки за пророблена надурочно время;

. Другий чинник, який надавав впливом геть середньорічну вироблення робочого, — це тривалість робочого дня. Як з розрахунків, цього чинника знизив середньорічну вироблення робочого на.

1,12 тис. грн. на рік. Отже, скорочення тривалості робочої зміни на 0,2 години, призвело до скорочення вироблення на 1,12 тис. грн на рік. Це негативну тенденцію і слід вживати для недопущення скорочення робочої смены;

. І останній чинник, який надавав впливом геть середньорічну вироблення робочого — це годинна вироблення робочого. Це, звісно, найголовніший чинник, бо від годинниковий вироблення конкретного працівника залежить річна його вироблення. Як свідчать розрахунки, среднечасовая вироблення збільшилася на 0,004 грн. за годину, й у результаті це викликало загострення середньорічний вироблення робочого на 6,67 тис. грн. на рік. Тобто, це радше чинник найбільш масштабно вплинув зміну середньорічний вироблення робочого і вільного насамперед треба працювати до збільшення впливу саме цього фактора.

Обов’язково аналізується зміна среднечасовой вироблення як одного з основних показників продуктивність праці і чинника, від якої залежить рівень середньоденний і середньорічний вироблення робочих. Розмір цей показник залежить від чинників, що з зміною трудомісткості продукції і на вартісної її оценки.

До першої групи чинників ставляться такі, як технічний рівень виробництва, організація виробництва, непродуктивні витрати часу у зв’язку з шлюбом та її виправленням. По-друге групу входять чинники, пов’язані зі зміною обсягу виробництва в вартісної оцінці в зв’язки й з зміною структури продукції і на рівня кооперованих поставок. Для розрахунку впливу цих факторів на среднечасовую вироблення використовується спосіб ланцюгової підстановки. Крім планового і фактичного рівня среднечасовой вироблення, необхідно розрахувати три умовних показника її величины.

Перший умовний показник среднечасовой вироблення може бути розрахований в порівнянні з планом умовах (за продуктивно відпрацьоване час, за планової структурі продукції і на плановому технічному рівні виробництва). І тому фактичний обсяги виробництва товарної продукції слід скоригувати на величину його внаслідок структурних зрушень (? ВПстр) і кооперованих поставок (? ВПк.п.), а кількість відпрацьованого часу — на непродуктивні витрати часу (Тн) і надпланову економію часу від запровадження заходів НТП (Пе), яку треба заздалегідь определить.

Велику роль вивченні впливу чинників до рівня среднечасовой вироблення грають прийоми корреляционно-регрессионного аналізу. У многофакторную кореляційну модель среднечасовой вироблення можна включити такі чинники: фондовооруженность чи й енергооснащеність праці; відсоток робочих, мають вищу кваліфікацію чи середній тарифний розряд робочих, середній термін їхньої служби устаткування, частку прогресивного устаткування у спільній від вартості тощо. Коефіцієнти рівняння множинної регресії покажуть, наскільки гривень змінюється среднечасовая вироблення за зміни кожного факторного показника на одиницю за абсолютним вираженні. А щоб отримати, за цих чинників змінилася середньорічна вироблення робочих, необхідно отримані прирости среднечасовой вироблення помножити на фактичне кількість відпрацьованих людино-годин одним рабочим:

[pic].

Для визначення їхнього впливу на середньорічну вироблення працівника потрібно отримані прирости середньорічний вироблення робочих помножити на фактичний питому вагу робітників у від кількості производственно-промышленного персонала:

[pic].

Щоб розрахувати вплив цих факторів зміну обсягу випуску продукції, слід приріст середньорічний вироблення працівника з допомогою i-го чинника помножити на фактичну середньоспискову чисельність промислововиробничого персонала:

[pic] чи зміну среднечасовой вироблення з допомогою i-го чинника помножити на фактичну величину тривалості робочого дня, кількості відпрацьованих днів одним робочим протягом року, частки робітників у загальної чисельності працівників і середньоспискової чисельності працівників предприятия:

[pic].

На закінчення аналізу необхідно розробити конкретні заходи щодо забезпечення зростання продуктивність праці і побачити резерви підвищення среднечасовой, середньоденної і середньорічний вироблення рабочих.

основні напрями пошуку резервів зростання продуктивність праці випливають із самої формули розрахунку її: ЧВ == ВП/Т, за якою домогтися підвищення продуктивність праці можна шляхом: а) збільшення випуску продукції з допомогою повнішого використання виробничої потужності підприємства, бо за нарощені обсяги виробництва на наявної потужності збільшується лише змінна частина витрат робочого дня, а стала залишається без зміни. Через війну витрати часу на випуск одиниці виробленої продукції зменшуються; б) скорочення витрат праці в його виробництво шляхом інтенсифікації виробництва, впровадження комплексної механізації і автоматизації виробництва, більш досконалої техніки і технології виробництва, скорочення втрат робочого дня з допомогою поліпшення організації виробництва, матеріально-технічного постачання й інших чинників в відповідність до планом організаційно-технічних і інноваційних мероприятий.

У цьому можливі такі варіанти співвідношення зміни обсягу випуску продукції і на витрат праці, які мають враховуватися під час виборів управлінської стратегії щодо забезпечення зростання продуктивність праці при існуючих у даний момент економічних умов: а) відбувається збільшення обсягу випуску продукції за незначного зниження витрат праці в його виробництво; б) обсяг продукції зростає швидше, ніж витрати; в) обсяг продукції зростає при незмінних витратах праці; р) обсяг продукції залишається незмінною за незначного зниження витрат праці; буд) обсяг продукції знижується повільнішими темпами, ніж витрати труда.

Незалежно вибраного варіанта стратегічної політики резерви збільшення среднечасовой вироблення визначаються наступним образом:

Р.ув.Wч.= Wч.вWч.ф=((ВПф+Р.ув.ВП)/(Тф-Р.ум.Т+Тд))-(ВПф/Тф);

де Р.ув.Wч — резерв збільшення среднечасовой вироблення; Wч.в.;Wч.ф — відповідно можливий і фактичний рівень среднечасовой вироблення; Р.ув. ВП — резерв збільшення валової продукції з допомогою впровадження заходів НТП; Тф — фактичні витрати робочого дня на випуск фактичного обсягу продукції; Р.ум.Т — резерв скорочення робочого дня з допомогою механізації і автоматизації виробничих процесів, поліпшення організації праці, підвищити рівень кваліфікації працівників та інших.; Т.ін. — додаткові витрати, пов’язані зі збільшенням випуску продукції, визначених від джерела резервів збільшення виробництва продукції з урахуванням додаткового обсягу робіт, який буде необхідний освоєння цього резерву, і норми выработки.

Помноживши резерв зростання среднечасовой вироблення на планову тривалість робочого дня, одержимо резерв зростання середньоденної вироблення. Якщо ж це резерв помножимо на запланований фонд робочого дня робочого, то дізнаємося резерв зростання середньорічний вироблення рабочих.

Для визначення резерву збільшення випуску продукції необхідно можливий приріст среднечасовой вироблення помножити на запланований (можливий) фонд робочого дня всіх рабочих:

Р.ув.ВП = Р.ув.Wч. x Тв;

Резерв зростання продуктивність праці з допомогою проведення певного заходи (Р.ув.Wг.xi) можна розрахувати також із наступній формуле:

Р.ув.Wг.xi (%)=(Р.ум.Чрxi (%)/100- Р.ум.Чрxi (%))100;

де Р.ум.Чрxi — відсоток відносного зменшення кількості робочих чи управлінського персоналу з допомогою проведення певного мероприятия.

2.4 Аналіз Фонду оплати праці та середньомісячної заробітної платы.

Аналіз використання трудових ресурсів для підприємства, рівня продуктивність праці необхідно розглядати у зв’язку зі сплатою праці. Зі збільшенням продуктивність праці створюються реальні передумови для підвищити рівень оплати. У цьому вартість оплату праці потрібно використовувати в такий спосіб, щоб темпи зростання продуктивність праці обганяли темпи зростання його оплаты[2].

Тільки за такі умови закладаються можливості нарощування темпів розширеного воспроизводства.

У зв’язку з цим аналіз використання коштів у оплату праці в кожному підприємстві має значення. У процесі її слід здійснювати систематичний контроль над використанням фонду зарплати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів з допомогою зростання продуктивність праці і тенденції зниження трудомісткості продукции.

Фонд зарплати за чинною інструкції органів статистики включає у собі як фонд оплати праці, относимый до поточним недоліків підприємства, а й виплати рахунок коштів соціального захисту та чистої прибутку, що залишається у розпорядженні предприятия.

Найбільшу питому вагу у складі коштів, використаних на споживання, займає фонд оплати праці, включаемый в собівартість продукции.

Приступаючи до аналізу використання фонду зарплати, включаемого в собівартість продукції, насамперед необхідно розрахувати абсолютне і відносне відхилення фактичної його величини від планової величины.

Проте слід пам’ятати, що абсолютне відхилення саме не характеризує використання фонду зарплати, тому що цей показник визначається не враховуючи ступеня виконання плану з виробництву продукции.

[pic];

[pic].

Наведені розрахунки доводять, зміна фонду заробітної плати абсолютному вираженні становило 2885 тис. грн. Отже, можна сказати, у цілому підприємством спостерігається тенденція до зменшення фонду оплати труда.

З одного боку це позитивний момент, бо за цьому є резерви зниження собівартості продукції, з іншого боку — зниження фонду зарплати негативно б'є по матеріальний стан працівників, знижує певною мірою мотивацію персоналу, що в результаті б'є по продуктивності труда.

Відносне відхилення розраховується як різницю між фактично нарахованої сумою зарплати і плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану з виробництву продукции.

У цьому необхідно враховувати, що коригується лише змінна частина фонду зарплати, котру змінюють пропорційно обсягу виробництва. Це зарплата робочих по відрядним розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати з сумою відпускних, відповідна частці перемінної зарплаты[6].

Постійна частина оплати праці не змінюється зі збільшенням у разі спадання обсягу виробництва (зарплата робочих за тарифними ставками, зарплата службовців по окладів, всі види доплат, оплата праці працівників непромислових виробництв й гарантована відповідна їм сума отпускных).

З даних таблиці визначимо відносне відхилення по фонду заробітної плати з урахуванням виконання плану з виробництву продукции:

[pic];

[pic]; где:[pic]- відносне відхилення фонду зарплати; [pic]- фактичний і скоригований фонд зарплати; [pic]- змінна і стала сума фонду зарплати; [pic]- коефіцієнт виконання плану з випуску продукции.

У нашому випадку, план за обсягом товарної продукції виконано на 100,5%.

У зв’язку з не укомплектованностью промислового персоналу (робочихвідрядників) і перевищенням продуктивності над оплати праці, явна економія чи недорасход фонду заробітної платы.

Таблиця 2.4.1 Вихідні дані для аналізу фонду зарплати | |Сума зарплати, | | |тис. грн. | | | | |откло | |Вигляд оплати |план |факт |нение | | | | | | |1. Змінна частина оплати праці робочих |27 394,|25 964,2|-1430,| | |95 | |7 | |1.1. По відрядним розцінками |24 206,|22 811,7|-1395,| | |84 |8 |0 | |1.2. Премії за виробничі результати |3188,1|3152,43|-35,67| | |1 | | | |2. Постійна частина оплати праці робочих |7451,0|7567,88|116,82| | |6 | | | |2.1. Погодинна оплата праці в тарифним | | | | |ставками |6312,4|5731,51|-580,9| | |5 | |4 | |2.2. Доплати |1138,6|1836,37|697,76| | |1 | | | |2.2.1. За понаднормове час | |163,23 |163,23| |2.2.2. За стаж роботи |1138,6|1061,01|-77,6 | | |1 | | | |2.2.3. За простої з вини підприємства | |612,12 |612,12| |3. Усього оплата праці робочих без відпускних |34 846,|33 532,1|-1313,| | |8 | |9 | |4. Оплата відпусток робочих |3165,3|3042,25|-123,0| | |4 | |8 | |4.1.Относящаяся до перемінної частини |2482,1|2356,67|-125,5| | |7 | |0 | |4.2.Относящаяся до постійної частини |683,17|685,58 |2,41 | |5. Оплату праці службовців, |8671,6|7223,05|-1448,| | |5 | |6 | |6. Загальний фонд зарплати |46 683 |43 797,4|-2885,| | | | |6 | |До того ж: | | | | |змінна частина (n.l+n.4.1) |29 877,|28 320,9|-1556,| | |1 | |2 | |стала частина (п.2+п.4.2+п.5) |16 805,|15 476,5|-1329,| | |8 | |3 | |7. Питома вага загалом фонді зарплати, %: | | | | |перемінної частини |64% |64,66% |0,66% | |постійної частини |36% |35,34% |-0,66%|.

При розрахунку відносного відхилення фонду зарплати можна використовувати так званий поправочний коефіцієнт (Кп), який відбиває питому вагу перемінної зарплатні на загальному фонді. Він показує, яку частку відсотка слід збільшити плановий фонд зарплати кожний відсоток перевиконання плану з випуску продукції ([pic]) :

[pic];

[pic];

Змінна частина фонду зарплати залежить від обсягу виробництва продукції (V ВП), його структури (Удi), удільної трудомісткості (Те.уд) і рівня среднечасовой оплати праці (ОТi).

[pic].

Таблиця 2.4.2 Вихідні дані виявлення впливу чинників на фонд зарплати |Фонд зарплати |Сума, тис. грн| |за планом |29 877,12 | |за планом, пересчитанному на фактичний обсяг |30 026,51 | |виробництва за планової структурі | | | | | |за планом, пересчитанному на фактичний обсяг |30 400,00 | |виробництва і фактичну структуру | | | | | |фактично при фактичної удільної трудомісткості і |27 800,00 | |плановому рівні праці | | | | | |фактично |28 320,89 | |Відхилення від плану: | | |абсолютне |-1 556,23 | |відносне |-1 705,62 |.

Таблиця 2.4.3 Розрахунок впливу чинників зміну перемінної частини фонду зарплати, тис. грн. |Чинник |[pic] |[pic] | |Обсяг виробництва |149,39 |- | |Структура вироблену продукцію |373,49 |373,49 | |Питома трудомісткість продукції |-2600 |-2600 | |Рівень оплати праці |520,84 |520,89 | |Разом |-1556,67 |-1705,62 |.

Потім проаналізувати причини зміни постійної частини фонду оплати праці, куди входять зарплата рабочих-повременщиков, службовців, працівників дитсадків, клубів, санаторіїв-профілакторіїв тощо., і навіть всі види доплат.

Фонд зарплати цих категорій працівників залежить від середньоспискової їх чисельності та середнього заробітку за період часу. Середньорічна зарплата рабочих-повременщиков, ще, залежить ще від кількості відпрацьованих днів, у середньому одним робочим протягом року, середньої тривалості робочої зміни і среднечасового заработка.

Відповідно до схемою 2.4.2, для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення фонду погодинної зарплати може бути використані такі модели:

[pic];

[pic];

[pic];

Рис 2.4.2 Детермінована факторная система фонду заробітної плати робітниківповременщиков.

Таблиця 2.4.4 Вихідні дані для аналізу погодинного фонду заробітної платы.

|Показатель |План |Факт |Відхилення| | | | | | |Среднесписочная чисельність раб-х |4 |4 |-63,000 | |повременщиков |600,000|537,000| | | | | | | |Кількість відпрацьованих днів одним робітникам, у | | | | |середовищ | | | | | | | | | |середньому протягом року |218,000|208,000|-10,000 | | | | | | |Середня тривалість робочої смены. ч |7,800 |7,600 |-0,200 | | | | | | |Фонд погодинної оплати праці, тис. грн. |6 |5 |-581,000 | | |312,000|731,000| | | | | | | |Зарплата одного працівника, грн.: | | | | | | | | | |середньорічна |1 |1 |-109,004 | | |372,174|263,169| | | | | | | |середньоденна |6,294 |6,073 |-0,221 | | | | | | |среднечасовая |0,807 |0,799 |-0,008 | | | | | |.

Розрахунок впливу цих факторів можна провести способом абсолютних різниць, використовуючи дані таблиці 2.4.4: [pic] [pic][pic][pic].

БО=-85 700,16−283 108,8−150 991,36−71 720=~-581 520,32 Отже, економія погодинного фонду зарплати відбулося основному з допомогою скорочення днів, відпрацьованих робітниками на рік (найбільше відхилення -283 108,8 тис. грн.), також рахунок зменшення кількості робочої зміни (-150 991,36), і навіть з допомогою среднечасовой зарплати. Як свідчать розрахунки, найменш всього впливав як головний чинник зміну фонду зарплати — чисельність рабочих-повременщиков.

Фонд зарплати персоналу (співробітників) він може змінитися з допомогою його чисельності (в еквіваленті повної зайнятості) і середньорічного заробітку. У результаті чинника фонд зарплати зменшився на 2885,6 тис. грн.:

[pic];

за рахунок зменшення фактичної середньоспискової чисельності від планової на 796 людина маємо річне відхилення у фонді оплати праці в 3025,9 тис. грн.

Завдяки збільшенню середньої зарплати, фонд збільшився на 140,3 тис. грн.

[pic];

Отже, баланс відхилення фонду зарплати з двох чинникам составит:

— 3025,9+140,3=2885,6 тис. грн.

Важливе значення під час аналізу використання фонду зарплати має вивчення даних про середньому заробітку співробітників, її зміні, і навіть про чинниках, які його рівень. Тому наступний аналіз має бути спрямований на вивчення причин зміни середньої зарплати працівника за категоріями і професій, соціальній та цілому в підприємству. При цьому слід враховувати, що середньорічна зарплата залежить кількості відпрацьованих днів одним робочим протягом року, тривалості робочої зміни і среднечасовой зарплаты[6]:

ГЗП = Д x tсм x ЧЗП;

Таблиця 2.4.5 Аналіз середньомісячної зарплати персоналу ОАО.

«Макіївський металургійний комбінат» |№ |Показники |2000 р. |2001 р. | |п/п| | | | | | | |План |Факт |% до плану |% до 2000 р.| |1 |Фонд зарплати |40 533,10|46 |43 |93,82% |108,05% | | | | |683,00 |797,40 | | | |2 |Середньомісячна |279,06 |316,79 |317,81 |100,32% |113,89% | | |зарплата персоналу| | | | | | | | | | | | | | |3 |Середньомісячна |300,64 |336,00 |338,16 |100,64% |112,48% | | |зарплата | | | | | | | |промперсонала | | | | | | | | | | | | | |.

За даними звітності, маємо що работник:

> Мав відпрацювати 2003 року плану 218 днів, а фактично відпрацював 208 дней;

> Тривалість зміни заплановано лише на рівні 7,8 години, а фактично — 7,6 часа;

> Среднечасовая зарплата за планом становила 2,235 грн., а фактично у неї 2,412 грн.

> Середньорічна зарплата за планом становила 3801,54 грн., фактично вона становить 3813,77 грн. Відхилення становило 12,23 грн.

Розрахунок впливу цих факторів зміну рівня середньорічний зарплати персоналу зробимо прийомом абсолютних разниц:

ГЗПд = (Дф -Дпл) x tсм. пл x ЧЗПпл=(208−218)*7,8*2,235=-174,33 грн;

ГЗПt.см = Дф x (tсм.ф- -tсм.пл) x ЧЗПпл=208*(7,6−7,8)*2,235=-92,97 грн;

ГЗПчзп = Дф x tсм. ф x (ЧЗПф — ЧЗПпл)=208*7,6*(2,412−2,235)=279,80 грн;

БО=-174,33−92,97+279,80=12,23 грн.

Збільшення середньої тарифної ставки відбулося основному внаслідок підвищення тарифних ставок із першого жовтня 2001 року. Аналогічно виконується розрахунок впливу цих факторів для аналізу середньої зарплати для працівників із категоріям і профессиям.

У процесі аналізу необхідно вивчити виконання плану заходів із зниження трудомісткості продукції, своєчасність перегляду норм виробок і розцінок, правильність оплати за тарифами, правильність нарахування доплат за стаж роботи, понаднормові годинник, час простою з вини підприємства міста і др.

Слід також сказати встановити відповідність між темпами зростання середньої заробітної плати продуктивністю праці. Як зазначалося, для розширеного відтворення, одержання прибутку і рентабельності потрібно, щоб темпи зростання продуктивність праці випереджали темпи зростання його оплати. Якщо такий принцип порушується, це відбувається перевитрата фонду зарплати, підвищення собівартості продукції і на відповідне зменшення суми прибыли.

Зміна середнього заробітку які трудяться той чи інший відрізок часу (рік, місяць, день, годину) характеризується його індексом (Iсз), який визначається ставленням середньої зарплати за звітний період (ЗП1) до середньої зарплаті у базисному періоді (ЗП0).

Аналогічним способом розраховується індекс продуктивність праці (Iгв):

Iзп (ср)=ЗП (ср)ф/ ЗП (ср)пл;

Iгв=ГВф/ ГВпл;

Коефіцієнт випередження (Коп) равен:

Коп=Iгв/Iзп (ср);

Для визначення суми економії (-Еге) чи перевитрати (+Еге) фонду зарплатні на зв’язки України із зміною співвідношень між темпами зростання продуктивність праці та її оплати можна використовувати таку формулу:

[pic];

У разі інфляції під час аналізу індексу зростання середньої зарплати необхідно враховувати індекс зростання цін споживчі товари та (Iц) за аналізований период:

[pic];

Для оцінки ефективність використання коштів у оплату праці необхідно застосовувати такі показники, як обсяги виробництва продукції діючих цінах, виручка, сума валовий, чистої, капіталізованою прибутку на гривню зарплати та інших. У процесі аналізу варто вивчити динаміку цих показників, виконання плану з їх рівню. Дуже корисним буде межзаводской з порівняльного аналізу, який засвідчить, яке підприємство працює більш як эффективно.

Після цього потрібні встановити чинники зміни кожного показника, характеризуючого ефективність використання фонду заробітної платы.

Для факторного аналізу виробництва на гривню заробітної плати можна використовувати таку модель:

[pic]; де ВП — випускати продукцію у діючих цінах; ФЗП — фонд заробітної плати персоналу; Т — кількість годин, витрачених виробництва продукції; [pic] — кількість відпрацьованих днів відповідно усіма робітниками і одного робочим за аналізований період; Чр — среднесписочная чисельність; плати робочих; ППП — среднесписочная чисельність промислововиробничого персоналу; ЧВ — среднечасовая вироблення продукції; П — середня тривалість робочого дня; Задовільно — питому вагу робітників у загальної кількості персоналу; ГЗП — середньорічна зарплата одного работника.

Проведений аналіз показує основних напрямів пошуку резервів підвищення ефективності від використання коштів у оплату праці. На уже згадуваному підприємстві це скорочення надпланових целодневных, внутрисменных і непродуктивних втрат робочого дня, підвищення коефіцієнта можливості бути реалізованим продукції і на т.д.

3 Аналіз впливу заходів щодо поліпшення організації праці в динаміку трудових показників на ВАТ «Макіївський металургійний комбинат».

Нові умови господарювання, зробили необхідним таку реальність, щоб підприємство покращувало умови праці своїх працівників, запроваджувала для підприємства нові технологіії, приймали понад нові, і скоєні форми організації праці та управления.

У 1992;1993году, із настанням на підприємство нових керівників, розпочато планомірне здійснення реформи організації оплати праці. Був намічено і проведено ряд організаційно-технічних і соціально-економічних заходів щодо поліпшення використання трудових ресурсів, (отже, підвищення якості трудових показників і фонду заробітної платы).

Не вдаючись у непотрібні подробиці, коротко опишемо основних напрямів действий.

Основний упор було зроблено використання досвіду комбінату за єдиною тарифікації робітників і інженерного персоналу. Запровадження єдиної тарифної сітки дозволило стандартизувати систему робітників і посадових окладів, привівши в відповідність до кваліфікацією, складністю виконуваних функцій і досвідом работы.

Було взято курс — на повсюдне впровадження на робочих місць системи відрядною оплати праці, із єдиною метою зацікавити виконавців у кар'єрному зростанні обсягів производства.

Слід зазначити також повсюдне впровадження контрактної системи оплати праці (переважно керівних працівників), що також починає давати плоды.

Не скажеш, що у динаміці основних статей оплати праці спостерігалася якась загальна закономірність, швидше за все, це результати короткочасних віянь і сьогохвилинних рішень, що з конкретними виробничими завданнями. Але щось таки можна отметить.

Аналіз використання трудових ресурсів для підприємства, рівень продуктивність праці необхідно розглядати у зв’язку зі сплатою праці. У процесі її слід здійснювати систематичний контроль над використанням фонду зарплати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів з допомогою зростання продуктивність праці і тенденції зниження трудомісткості продукции.

Заключение

.

Трудові показники відіграють істотне значення у процесі функціонування будь-якого підприємства. Як свідчить досвід, цими показниками годі було нехтувати, оскільки йдеться про найважливішому і найбільш ценном ресурсі - человеческом.

Специфіка цього ресурсу зрозуміла кожному: кожна людина працює за своїх можливостей, рівень продуктивності, отже, в кожного свій літак та, отже, в кожного своя оплата праці - у тій громадському благу, що він создал.

У нових ринкових відносин з’явилося багато підприємств із різної формою власності, з різним умістом виробництва, з різним кількістю працівників. Керівники підприємств зацікавлених у тому, щоб найняти якнайменше працівників, і щоб продуктивність вони мали високому рівні, тобто. прагнуть скоротити чисельність і різко підняти продуктивності праці, — тому що ці показники прямо пов’язані з собівартістю продукції і на фінансовими результатами у кінцевому итоге.

Підприємства мають домагатися встановлення раціональної тривалості робочого дня, із тих позицій, щоб він не надто стомлювала працівників і істотно впливала на результати виробничої діяльності. Тобто, тут має бути знайдена «золота» середина.

Продуктивність праці працівника кожного підприємства у кінцевому результаті впливає обсяг ВВП державному рівні. Тому, щодо підвищення продуктивність праці мають бути як самі працівники конкретного підприємства, як керівники підприємства, а й державному рівні все чиновників і посадові особи. Від його раціональної й ефективної політики залежить результати діяльності як підприємства і конкретного работника.

Але особливу увагу варто приділяти таких запитань як середньомісячна вести, фонд зарплати. Саме цих категорій залежить багато: починаючи з матеріального забезпечення конкретного працівника і закінчуючи рівнем економічного розвитку страны.

Соціальним питанням слід також приділяти якомога більшу увагу. Від, за яких працює працівник, як і матеріально, і морально забезпечений, який стан соціальної інфраструктури — це питання, які прагнуть себе особливого внимания.

Звісно, у непростих умовах сьогодення підприємства орієнтуються на те що вижити, вистояти у непростих економічних умов. Тому не дивовижно, іноді підприємства не приділяють уваги соціальним питанням, вирішення яких дуже важливо задля трудового коллектива.

Питання взаємодії роботодавців України та працівників регулюються як у найнижчому рівні, і у найвищому. Не в доповіді Президента перед Верховною Радою ставиться питання про поліпшення законодавчої бази для для сприятливого розвитку. Оскільки нього вирішуються багато проблем в обществе.

Якщо повернеться міжнародному досвіду, то тут треба сказати що трудові показники у розвинених країн світу значно (сталася на кілька десятків пунктів) випереджають наші показники. Звісно, тут позначається більш раціональна і ефективна, перевірена досвідом організація праці та управління, мотиваційна політика стосовно працівникам західних фірм. Наші підприємства вже повинні навчається в колег, що, власне кажучи, й відбувається, але цей процес проходить надто повільно на цьому шляху потрібно зробити ще много.

Будемо, звісно, краще, багато треба працювати у цьому напрямку і тільки можна говоритиме про рішення даних вопросов.

1) «Звіт за працею» по ВАТ «Макіївський металургійний комбинат».

2) Internet.

3) Абрютина Аналіз фінансово-господарську діяльність предприятий:

Підручник.- М.: Фінанси і статистика, 1998.

4) Аналіз трудових показників: Учеб. Посібник для вузів / А. В. Никитин,.

Н.А. Кольцов, І.А. Самарина та інших.; Під ред. П. Ф. Петроченко. -2-ое вид., перераб. — М.: Економіка, 1989. -288с.

5) Аналіз фінансово-господарську діяльність підприємств і объединений:

Підручник / Під ред. В.І. Рибина. -3-ое вид., перераб. і доп. — М.:

Фінанси і статистика, 1989. -391с.

6) Аналіз господарську діяльність підприємства: Учеб. пособие/Г.В.Савицкая. -7-ое вид., ісп. — Мн.: Нове знання, 2002.

-704с. — (Економічне образование).

7) Аналіз господарсько-фінансової підприємств (об'єднань) промисловості, що працюють у умовах прямого господарського розрахунку самофінансування. — М.: Фінанси і статистика, 1990.-80с.

8) Богатко Основи економічного аналізу господарюючого субъекта:

Підручник.- М.: Фінанси і статистика, 1999.

9) Колективний договір з ВАТ «Макіївський металургійний комбінат». 10) Коробів М.Я. Фінансовоекономічний аналіз діяльності предприятий:

Підручник.- До., 2001. 11) Любушин Н. П. Аналіз фінансово-господарську діяльність предприятий:

Підручник.- М.: Фінанси і статистика, 1999. 12) Довідка про виконання показників за працею і реальної заробітної оплату 2001 р. по ВАТ «Макіївський металургійний комбінат». 13) Чечевицына Л. Н. Економічний аналіз: Підручник.- Д., Дону 1999.

———————————- Середньорічна вироблення продукції одним рабочим Доля робітників у від кількості работников Количество відпрацьованих днів одним робочим за год Средняя тривалість робочого дня Факторы пов’язані з зниженням трудоемкости Технический рівень производства Организация производства Непроизводительные витрати робочого времени Среднегодовая вироблення продукції одним рабочим Среднедневная вироблення продукції одним рабочим Среднечасовая вироблення продукції одним рабочим Факторы, пов’язані зі зміною вартісної оцінки продукции Изменение структури продукции Изменение рівня кооперации Переменная частина ФЗП Объем виробництва продукции Структура производства Прям оплата праці за од. прод.

Удельная трудомісткість продукции Уровень оплати праці за 1 чел-час.

Рис 2.4.1 Структурно-логическая модель факторной системи змінного фонду заробітної платы.

Фонд перемінної заробітної платы Среднесписочная численность Количество відпрацьованих днів одним робітникам, у середньому за год Средняя тривалість смены Среднегодовая зарплата одного рабочего Среднедневная зарплата одного рабочего Среднечасовая зарплата одного рабочего.