Планування Трудових Ресурсів

смотреть на реферати схожі на «Планування Трудових Ресурсів «.

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 I. ПЛАНУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ 5 1.1. Етапи планування трудових ресурсів 5 1.2. Методи розрахунку чисельності робочих 7 II. ПЛАНУВАННЯ ЗРОСТАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ 10 III. Планування і регулювання оплати праці. 16 3.1. Структура доходу співробітника підприємства. 16 3.2. Структура фондів оплати праці 20 3.3.Планирование нормативного фонду оплати праці. 21 3.4. Планування фондів заохочення підрозділів підприємств 23 3.5. планування праці та зарплати на МУП 24 ВИСНОВОК 27 СПИСОК ВИКОРИСТОВУВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 28.

Ефективна діяльність підприємств у умовах ринкової економіки стає можливим лише за умов розробки планів розвитку, виробничих програм, прогнозів соціально-економічного розвитку предприятия.

Планування створює такі важливі преимущества:

1. Робить можливої підготовку для використання майбутніх сприятливих условий,.

2. Проясняє виникаючі проблемы,.

3. Стимулює менеджерів до реалізації своїх рішень на подальшої работе,.

4. Покращує координацію дій в организации,.

5. Створює передумови підвищення освітньої підготовки менеджеров,.

6. Збільшує можливості у забезпеченні фірми необхідної информацией,.

7. Сприяє раціональнішому розподілу ресурсов,.

8. Покращує контроль в организации.

План за працею і оподаткуванням заробітної платі одна із планів предприятия.

Під час розробки планів з праці заробітної плати головне завдання є передбачити систематичне підвищення продуктивність праці як основного умови збільшення обсягів виробництва та підвищення його ефективності. Показник ефективності праці розраховується як річна вироблення нормативно чистої, товарної продукції сопоставляемых цінами в розрахунку одного середньодобового працівника промислово-виробничого персоналу. Іншою важливою показником є фонд зарплати. Тут ж розраховується й відповідна середня вести працівників. Для визначення потреб підприємств у робочої сили розробляється балансовий розрахунок додаткової потреби у робітників і службовців і вибір джерел її обеспечения.

Метою роботи является:

— систематизація, рішення закріплення теоретичних і практичних знань у області методологією й методики планування діяльності підприємства його развития,.

— формування практичних навичок проведення техніко-економічних планових розрахунків й обгрунтування альтернативних варіантів діяльності підприємства у ролі підстави прийняття управлінського решения,.

— вміння самостійно працювати з літературою та використовувати знання під час вирішення завдань у сфері планування за умов ринкової экономики.

Завданням є встановити наскільки важливе планування праці та зарплати на предприятии.

ПЛАНУВАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСОВ.

1. Етапи планування трудових ресурсов.

Планування трудових ресурсів включає у собі такі этапы:

1. Оцінка наявних трудових ресурсів. Колектив оцінюється кількісними і якісним показателям.

2. Оцінка майбутніх потреб виходить із стратегічних цілей підприємства, і навіть з короткострокових задач.

3. Розробка програми з розвитку трудових ресурсів, заходи щодо найму, підготовки й просуванню кадров.

Оцінка готівкових трудових ресурсів, що дозволяє будувати висновки про необхідних змінах чисельності працівників, грунтується як у даних про обсяг виконуваної роботи, і на аналізі її змісту. Метою такого аналізу є уточнення завдань із окремим групам виконавців, і формування адекватним кваліфікаційних вимог, і навіть виявлення резервів підвищення продуктивності праці в в кожному конкретному ділянці работы.(3, с.37).

У фундаменті економічної практиці використовується кілька методів аналізу змісту роботи. Це фотографія робочого дня, у якої визначаються і реєструються у часі завдання й дії, що їх працівником за результатами якого можуть бути досить оцінені ступінь доцільності й підвищення ролі значимості окремих трудових действий.

Інший метод передбачає збір необхідної інформації шляхом співбесіди з працівниками чи його безпосередніми керівниками. Можливе також використання анкетного опитування, коли працівники заповнюють стандартний опитувальний аркуш, або дають на вільної формі письмове опис змісту виконуваної ними работы.

Перспективна потреба визначається шляхом прогнозування кількості персоналу, який буде необхідний реалізації майбутніх цілей підприємства. Ці мети може бути зв’язані з розширенням ринку збуту продукції підприємства, з диверсифікацією виробництва, з організаційними зрушеннями, зі змінами у зовнішній економічному середовищі. В усіх цих випадках прогнозується можливу зміну забезпечення і обсягу робіт всередині підприємства міста і оцінюється зовнішній ринок праці та що є у ньому робоча сила. 1].

Оцінка майбутньої потреби у робочої сили представляє дуже складну завдання. На цей час розроблений ряд методів побудови моделей прогнозу потреби у робочої сили. До поширеним ставляться эконометрический метод і метод проектування тенденций.

З допомогою економетричного методу потреба у робочої сили виводиться з імовірних рівнів кінцевого попиту товари та в економіці певний рік у будущем.

Метод проектування тенденцій передбачає перенесення минулих тенденцій, змін — у величині сукупної робочої сили й її структури на прогнозований год.

Широко використовуються нормативні методи, коли обчислюються спеціальні індекси, що характеризують попит на робочої сили, як функцію обсягу виробництва, основних фондів і т.д.

Нормативний метод то, можливо проілюстровано наступній формулой:

Pi =Ki ОФs (1+Коф), (1).

де Pi — потреба i-й категорії работников,.

Ki — коефіцієнт поглощения,.

ОФs — основні фонди в базовому периоде,.

Коф — прогнозований темпи зростання основних фондов. 2].

З іншого боку, можна застосовувати такі методи визначення чисельності, як засіб «типового підприємства», експертні оцінки, і навіть імовірнісні методы.

Відповідно до планованої потреби у трудових ресурсах підприємством виконується набір працівників, що полягає у створенні залишкового кількості кандидатів попри всі посади і фах. Достатність у кожному даному випадку визначається ступенем жорсткості кваліфікаційних вимог. Набір ведеться з зовнішніх і управління внутрішніх джерел робочої силы.

Створення резерву кандидатів попри всі потребують заміщення посади й спеціальності дозволяє виконати відбір працівників, мають найкращу кваліфікацію і великий досвід до виконання роботи з конкретної должности.

Відбір зазвичай виготовляють підставі інформації про базовому і спеціальну освіту кандидата, рівню професійних навичок, стажу роботи за фахом, похилому віці й т.п.

Найчастіше у доборі використовуються такі методи, як співбесіду, випробування, перевірка кандидатів до центрах оценки.

Найширше що використовуються методом є співбесіду. Що стосується випробувань, що існує досить багато їх видів. Одне з них дозволяє визначити здібності кандидата до виконання гаданої роботи шляхом прямий демонстрації навичок, інший вигляд — тестування, що дозволяє оцінити рівень інтелекту, емоційної стійкості, відвертості, впевненості у собі, й т.д.

Такі випробування доцільні в тому разі, якщо є значуща зв’язок між оцінками, одержуваними під час випробувань, і фактичними показниками работы.

Перевірка кандидатів в центрах оцінки виробляється у три випадки, коли ці центри існують як елементи ринку праці. У таких центрах спроможність до виконання пов’язаних із роботою завдань встановлюють методами моделювання, з допомогою психологічних тестів і интервью.

Відбір кандидатів до центрах оцінки обходиться досить дорого, тому використовують у основному задля претендентів на керівні должности. 3].

2. Методи розрахунку чисельності рабочих.

Головне завдання планування потреб у кадрах був частиною їхнього підготовка і на підвищення кваліфікації, залежить від визначенні оптимальної чисельності, складу і структури рабочих.

Для розрахунку чисельності робочих їх поділяють на дві группы:

1. Основні рабочие,.

2. Допоміжні робочі на нормованих работах.

Основними методами розрахунку чисельності робочих являются:

1. Розрахунок по трудомісткості робіт. Планова чисельність основних та допоміжних робочих, зайнятих на нормованих роботах (Ін) определяется:

Ін = Тпр / Фпл * Кн, (2).

Де Тпр — трудомісткість виробничої програми (норма час),.

Фпл — плановий, корисний фонд часу на 1 робочого (час),.

Кн — запланований коефіцієнт виконання норм,.

Різновидом цього є розрахунок чисельності робочих за нормами выработки:

Ub =Op / B, (3) де Ор — обсяг робіт у натуральних одиницях измерения.

2.Расчет чисельності у виробленні робітниками норм обслуговування (Uоб).

Uоб = (Ооб * Ср)/(Ноб * Кнф) (4).

Де Ооб — обсяг робіт з обслуживанию,.

Порівн — сменность работ,.

Ноб — норма обслуживания,.

Кнф — коефіцієнт ефективне використання номінального фонду времени.

3. Розрахунок чисельності керівників, фахівців і служащих.

Upm = Kpm * Up * Cp / Кнф, (5).

Окремо визначається чисельність молодшого обслуговуючого персоналу. Вона розраховується за укрупненим нормам обслуговування чи кількості робочих мест. 4].

Де Kpm — кількість робочих машин,.

Up — кількість робітників, необхідні обслуговування однієї машины,.

Cp — сменность работ.

Цей метод використовується визначення планової чисельності як основних, і допоміжних робочих, які виконують роботи з управлінню дією верстатів, печей, апаратів та устаткування і контролю над технологічним процессом.

Визначення числа цих працівників не може тим, що з більшості їх не встановлюють норму і формування, норми обслуговування. Встановлено, що кількість керівних працівників, фахівців і кількість службовців залежить від виконання функцій управління. З кожної функцій управління чисельність визначається залежність від які впливають її у чинників, кількість яких невелика, від 1 до 3.

II. ПЛАНУВАННЯ ЗРОСТАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ТРУДА Эффективность використання трудових ресурсів для підприємства виявляється у зміні продуктивність праці, результуючого показання роботи підприємства, у якому відбиваються як позитиви роботи, і усі його недостатки.

Продуктивність праці, характеризуючи ефективність витрат праці матеріальному виробництві, визначається кількістю продукції, производимость в одиницю робочого дня чи витратами праці в одиницю продукции.

Розрізняють продуктивність живого праці та продуктивність сукупного громадського труда.

Продуктивність живого праці визначається витратами робочого часу у даному виробництві, цьому підприємстві, а продуктивність громадського праці - витратами живої і громадського праці. Принаймні науково-технічного прогресу, вдосконалення виробництва частка витрат громадського праці, оскільки зростає оснащеність усіма новими засобами праці (від найпростіших машин до електронних комплексов).

Проте основна тенденція у тому, що абсолютна величина витрат як живого, і громадського праці в одиницю продукції скорочується. Саме у тому серйозність підвищення продуктивності труда.

Рівень продуктивність праці характеризується двома показателями:

— виробленням продукції одиницю часу (прямий показатель),.

— трудомісткістю виготовлення продукції (зворотний показатель).

Ці показники вироблення і трудомісткості можуть бути такими формулами:

У = В/Т, t = Т/В, (6).

Де в — вироблення продукції одиницю часу, t — трудомісткість виготовлення продукции,.

У — обсяг готової продукції, в руб.,.

Т — витрати живого праці в виробництво продукції, в руб.

Вироблення продукції - найпоширеніший і універсальний показник продуктивність праці. Залежно від цього, у яких одиницях вимірюється обсяг продукції, розрізняють визначення вироблення в натуральних показниках, і навіть показниках нормованого робочого часу [5].

Найнаочніше продуктивності праці характеризує показник вироблення продукції натуральному вираженні. Це одиниця виміру, як тонни, метри, штуки тощо., зазвичай, характерні підприємствам, що випускають однорідну продукцию.

Якщо підприємство чи цех випускає три «види чи марок однорідної продукції, то вироблення визначається умовних одиницях. Наприклад, в доменних цінах визначенні вироблення різні види виплавленого чавуну наводяться до граничного чавуну, в мартенівських — різні види виплавленої сталі - до простий углеродистой стали, цемент — до умовному портландцементу і т.д.

Показник вироблення продукції грошах застосовується для визначення продуктивність праці на підприємствах, що випускають різнорідну продукцию.

При дослідженні нормованого робочого дня вироблення визначається норм-часах, переважно, на окремих робочих місць, в бригадах, у тих ділянках, соціальній та цехах під час випуску різнорідною і незавершеною виробництвом продукції, яку можна виміряти ні з натуральному, ні з грошовому выражении.

Показники вироблення різняться також залежно від одиниці виміру робочого дня. Вироблення може бути оцінена однією відпрацьований человекочас, один відпрацьований человекодень, однієї среднесписочного робочого на рік, квартал чи месяц. 6].

Трудомісткість продукції висловлює витрати робочого дня на виробництво одиниці виробленої продукції. Визначається на одиницю продукції натуральному вираженні з усієї номенклатури виробів та надаваних послуг, при великому асортименті своєї продукції підприємстві визначається по типовим виробам, до яким наводяться й інші. На відміну від того показника вироблення цей показник має низку переваг: встановлює пряму залежність між обсягом виробництва та трудовими витратами, виключає впливом геть показники продуктивність праці змін — у обсязі поставок для кооперації, організаційну структуру виробництва, дозволяє тісно ув’язати виміру продуктивності з виявленням резервів його зростання, зіставити витрати праці в однакові вироби у різних цінах предприятия.

Залежно від складу які включаємо трудових витрат различают:

— технологічну трудомісткість, що включає всі затрати основних робочих, відрядників і повременщиков, tтех.

— трудомісткість обслуговування виробництва, що включає витрати допоміжних рабочих, tобс.

— виробничу трудомісткість — витрати всіх робочих, як основних, і вспомогательных,.

— трудомісткість управління виробництвом, що включає витрати труда.

ІТП, службовців, обслуговуючого персоналові та охорони, tупр

— повну трудомісткість, яка була витрати всіх категорій промислово-виробничого персоналу: tпол = tтех + tобс + tупр. (7).

Важливим етапом аналітичної на підприємстві є пошук резервів продуктивність праці, розробка організаційно-технічних заходів із цих резервів і безпосереднє впровадження цих заходів. Під резервами зростання продуктивність праці розуміється невикористані ще можливості економії витрат живої і громадського труда.

Внутрипроизводственные резерви обумовлені удосконаленням — і найефективнішим використанням техніки робочої сили, скороченням робочого дня, економією сировини й матеріалів, раціональним використанням устаткування. Внутрипроизводственные резерви включають резерви зниження трудомісткості, резерви поліпшення і його використання робочого дня, резерви вдосконалення структури кадрів, резерви економії предметів праці та резерви економії коштів праці. 7].

У виконанні вітчизняної практиці поширилася наступна класифікація резервів підвищення продуктивності труда:

1. Підвищення технічного рівня производства6 механізація і автоматизація виробництва, впровадження нових видів устаткування, впровадження нових технологічних процесів, поліпшення конструктивних властивостей виробів, підвищення якості сировини й нових конструктивних материалов,.

2. Поліпшення організації виробництва та труда:

Підвищення і зон обслуживания,.

Послаблення робочих, які виконують норм,.

Скасування структури управления,.

Механізація дисконтних і обчислювальних работ,.

Зміна робочого периода,.

Підвищення рівня спеціалізації производства.

3. Зміна зовнішніх, природних условий:

Зміна горнологических умов видобутку вугілля, нафти, руд, торфа,.

Зміна змісту корисних веществ.

4. Структурні проблеми у виробництві: зміна питомих терезів окремих видів продукції, зміна трудомісткості виробничої програми, зміна частки покупних напівфабрикатів та українських комплектуючих виробів, зміна частки нової продукции.

Приріст продуктивність праці рахунок збільшення обсяги виробництва та чисельності працівників визначається за такою формуле:

(Р= (100*(В + (Рп)/(100*Рп), (8).

Де (У — відсоток приросту своєї продукції для підприємства в даний период,.

(Рп — відсоток зменшення чисельності працівників предприятия.

Зростання продуктивність праці працівників підприємстві (Р (%) з допомогою збільшення частки кооперативних поставок продукції визначається по наступній формуле:

(Р = (dk1 — dk0)/(100 — dk1), (9).

де dk1, dk0 — питому вагу кооперативних постачання у валовий продукції підприємства відповідно базовому і планованому періодах, відсоткового використання фонду робочого дня розраховується за формуле:

(Р = (Фэ1 — Фэ0)/ Фэ0 * 100 (10) де Фэ1, Фэ0 — ефективний річний фонд часу роботи робочого відповідно планованих періодах, чел-час. 8].

Слід зазначити, що показник граничною продуктивність праці належить до ринкової економіки, де працю виступає однією з чинників виробництва та існує ринок труда.

Окреме підприємство, вирішуючи питання, скільки робочих йому слід наймати, має визначити ціну попиту працю, тобто рівень зарплати. А ціна попиту будь-який чинник виробництва та працю не є джерелом і з його граничною продуктивності, тобто. від граничною продуктивності труд.

Гранична продуктивності праці - це прирощення обсягу своєї продукції, викликане використанням додаткової одиниці праці при фіксованих інших условиях.

Гранична продуктивності праці обчислюється з граничного продукту праці, під яким на увазі приріст продукції, виробленої результаті найму ще з однією додаткової одиниці труда.

Отже, керівництво підприємством, виходячи з необхідності оптимізації всіх залучуваних ресурсів, застосовуватиме чи витісняти працю, досягаючи рівня граничною продуктивності. І хто б змусить надходити інакше, бо під загрозою виявляються інтереси виживання підприємства у умовах конкурентної среды.

За такого стану виникають проблеми зайвої робочої сили в, тобто. безробіття, неповної зайнятості. Проблема раціонального використання робочої сили в стає однаково важливою як керівника підприємства, тобто. роботодавців, так державні органи управління, які мають вирішувати питання соціального захисту людей, тимчасово котрі опинилися безработными. 9].

III. Планування і регулювання оплати труда.

Оплату праці працівників — це красна ціна трудових ресурсів, задіяних в виробничому процесі. У значною мірою вона визначається кількістю і якістю витраченого праці, проте, попри неї впливають і суто ринкові чинники, такі, як попит праці, що склалася конкретна кон’юнктура, територіальні аспекти, законодавчі нормы.

Ринкова економіка пропонує наявність ринку робочої сили з територіальним переміщенням трудових ресурсів, зосередженням праці там, де на неї попит, і відпливом із тих місць, де відчувається надлишкове предложение.

Комплекс всіх таких факторів, і формує конкретну оплату труда. 10].

3.1. Структура доходу співробітника предприятия.

До правил ринкової економіки дохід співробітника підприємства включає такі элементы:

1. оплата за тарифними ставками і окладам,.

2. ринкова компонента,.

3. доплати і компенсации,.

4. надбавки,.

5. премии,.

6. соціальні выплаты,.

7. дивиденды.

Тарифні і оклади визначають величину оплати праці згідно з його посадою і ответственностью.

Ринкова компонента відбиває співвідношення попиту й пропозиції на працю даного вида.

Призначенням доплат є відшкодування додаткових витрат робочої сили через об'єктивні відмінності як в умовах тяжкості праці. Компенсацією враховують независящие від підприємства чинники, зокрема зростання цен.

Надбавки і цьогорічної премії вводяться для стимулювання несумлінного ставлення до праці, підвищення якості продукції і на ефективності виробництва. Відмінності між надбавками преміями у цьому, що надбавки виплачуються в однаковому розмірі щомісяця протягом встановленого періоду, а премії може бути нерегулярними, та його величина істотно змінюється залежно від досягнутих результатов.

У цілому нині структура доходів співробітника підприємства входять такі основні составляющие:

1. Оплата за тарифними ставками і окладам.

2. Ринкова компонента.

3. Доплати за умови труда.

1. Характеристики виробничої среды.

2. Сменность.

3. Ступінь зайнятості протягом смены.

4. Надбавки.

1. За продуктивність вище нормы.

2. За особистий внесок у збільшення ефективності і прибыльности.

3. За високу якість продукції, виконання термінових і відповідальних заданий.

5. Премии.

1. За якісне і своєчасне виконання договорів і етапів работ.

2. За підсумками роботи за год.

3. З фонду керівника подразделения.

4. Авторські винагороди за винаходу і раціоналізаторські предложения.

5. Винагороди за активну участь у освоєнні нових технічних і організаційних предложений.

6. Соціальні выплаты.

7. Дивіденди з акцій предприятия.

Розглянемо кожну статтю дохода.

Ст. 1 (тарифні ставки і оклады).

Тарифні ставки і оклади встановлюються з урахуванням тарифних договорів відповідно до складністю праці, відповідальністю, рівнем ціни предмети споживання, ситуацією ринку праці та інших. чинниками. Світовий досвід показує доцільність єдиних тарифних сіток з 17 — 22 разрядов.

Розряди з праці на підприємствах Росії зазвичай встановлюються з тарифних класифікаційних справочников.

Ст. 2 (ринкова компонента).

Реальні ставки оплати праці, встановлених у результаті переговорів між роботодавцем і працівником, може істотно перевищувати ставки тарифної сітки окремих груп персоналу внаслідок підвищеного попиту даний вид труда.

Ст. 3 (доплати за умови труда).

2. Доплати за сменность встановлюються за роботі у вечірні і нічні смены.

3. Доплати за рівень зайнятості упродовж зміни вводяться переважно для багатоверстатників, наладчиків, ремонтного персонала. 11].

Нормативне час зайнятості працівника за зміну визначається по формуле:

Tнз = Пмм — Тнотл, (11).

Де Tнз — нормативне час зайнятості за зміну, мин.,.

Пмм — тривалість зміни, мин.,.

Тнотл — нормативне час відпочивати та особисті потреби за зміну, мин.

Коефіцієнти нормативної зайнятості робочого за зміну встановлюються по формуле:

Кнз = 1 — Тнотл / Пмм (12).

Оскільки перевищення даного коефіцієнта може зашкодити здоров’ю працівника, максимальна величина доплат до тарифну ставку повинна відповідати величині Кнз.

Стаття 4 (надбавки).

4.1 Надбавки за продуктивність вище норми досі найчастіше мали форму сдельного підробітку чи сплати роботи з чисельністю персоналу менше від нормативної. Такі виплати звичайно розглядаються як надбавки до тарифу, бо вважається, що надбавки встановлюються адміністрацією. АЛЕ з вище визначення надбавок як щодо постійної частини заробітку, що відбиває особисті досягнення працівника, слід, що сдельный приробіток — це вид надбавок.

Можна виокремити такі причини перевиконання норм: 1. наявність в працівника здібностей до цієї роботі, перевищують середній рівень, 2. застосування удосконалень, які оформлені як раціоналізаторські пропозиції теоретичного чи організаційного характеру, 3. порушення технологій і безпеки, 4. надмірна інтенсивність праці, 5. хибність нормы.

4.2 Надбавки за особистий внесок у збільшення ефективності встановлюються: 1. авторам раціоналізаторських пропозицій з удосконалення техніки і технології, 2. авторам пропозицій з удосконалення організації праці, виробництва й управління, 3. робочим, спеціалістів, і керівникам, котрі брали безпосередньо що у реалізації технічних і організаційних нововведений.

4.3 Надбавки за високу якість продукції, виконання термінових і відповідальних завдань оплачується з фонду керівника подразделения.

(майстра, цеху, відділу). Величина і період встановлення цієї надбавки визначаються відповідними руководителями.

Стаття 5 (премии).

З економічної сутності премій слід, що є підстави з цих двох основних видов:

1.За якісне і своєчасне виконання работ,.

2.За особистий творчий внесок працівника у єдиний результат діяльності цехи і предприятия.

Стаття 6 (соціальні выплаты).

На підприємствах розвинутих країн заробітна плата, як правило, лише 50−70% загальних витрат утримання персоналу. Решта — це соціальні виплати, куди входять повну чи часткову оплату витрат за наступним статьям:

1. транспорт,.

2. медичну допомогу і лекарства,.

3. відпустки і вихідні дни,.

4. харчування в час работы,.

5. на підвищення кваліфікації працівників фирмы,.

6. страхування життя працівників фірми і членів їх семей,.

7. членство в клубах,.

8. заміські пікніки і поездки,.

9. ощадні фонды,.

10. акции,.

11. інші витрати. Соціальні виплати часто організуються за принципом «меню». Це означає, що не більше певної системи кожен співробітник може вибирати над тими видами оплат, які йому є привлекательными.

Статья7 (дивиденды).

Порядок виплати дивідендів з акцій встановлюється спеціальними документами.

Відповідно до розглянутим структурою доходи співробітника підприємства, система оплати праці визначаються характером взаємозв'язків тарифної частини заробітку, доплат, компенсацій, надбавок і премий. 12].

2. Структура фондів оплати труда.

У виконанні вітчизняної й зарубіжної економічної літературі відзначалася необхідність виділення двох складових заробітку. Перша їх відповідає нормативному рівню продуктивності, результативності праці. Друга — перевищення цього уровня.

У практиці підприємств й у тій чи іншій формі виділяються частини заробітку, відповідні нормативної і понаднормативною продуктивності. Однак у літературі, і у господарської практиці немає достатньої визначеності у цьому, як розраховувати кожну із зазначених двох частин заробітної платы.

З вище розглянутим типовий структури доходу співробітника підприємства, доцільно формувати нормальну міру заробітку як суму за тарифом й доплат, а заохочувальну частина — з надбавок і премий.

Відповідно виділяються частини фонду оплати праці - нормативний і заохочувальний фонды.

Фн = Фто + Фдк, (13).

Фп = Фнб + Фпр, (14).

Де Фн — нормативний фонд,.

Фто — фонд оплати за тарифними ставками і окладам,.

Фдк — фонд компенсацій зростання цін доплат за умови труда,.

Фп — фонд поощрения,.

Фнб — фонд надбавок,.

Фпр — фонд премий.

Може бути доцільним включення до складу Фн — премій за виконання місячних виробничих завдань у вигляді 20−30% тарифної ставки заработка.

Нормативний фонд розраховується з діючих норм праці, кількості виготовленої продукції, тарифних ставок, окладів, нормативів доплат за умови праці та узгодженої величини компенсації, зумовленої зростанням цен.

Фонд заохочення відбиває зусилля співробітників наукових і виробничих підрозділів з освоєння нової техніки, технології, організації праці та виробництва. Ці заходи може бути як плановими, і инициативными. 13].

3.3.Планирование нормативного фонду оплати труда.

Планування нормативних фондів оплати праці підрозділів підприємства може здійснюватися приростными і аналітичними методами. У першому випадку походять від базового фонду, й приросту обсягу продукції. У другому — величина Фн визначається з урахуванням трудомісткості програми випуску продукції або відповідних їй об'єктивних організаційно-технічних характеристик виробничих подразделений.

Приростный метод грунтується на соотношении:

Фн = Фб =V/Vo, (15).

Де Фб — величина нормативного фонду в базовому периоде,.

V — фактичний (плановий) обсяг продукции,.

Vo — обсяг продукції базовому периоде.

Недоліки приростного методу добре відомі, але досі переважає в плануванні фондів оплати праці через низьку якість норм і з ряду організаційних причин.

При аналітичному плануванні Фн можна використовувати два метода:

1. Прямий — з урахуванням нормативів зарплатоемкости продукції і на етапів работ,.

2. Коссвенный — пропорційно об'єктивним організаційно-технічним характеристикам виробничих подразделений.

У першому випадку розрахунок проводиться у разі категоріям персоналові та виду трудомісткості: технологічної, обслуговування і управления.

У цьому Фн = (Рк*Нзк (16) до де Рк — кількість одиниць продукції к-го вида,.

Нзк — комплексна заборгованість одиниці виробленої продукції к-го вида.

ФОП обслуговуючих робітників і управлінського персоналу встановлюються з норм обслуговування, чисельності, керованості, і навіть по трудомісткості відповідних работ.

Що стосується, коли пряме аналітичне нормування робіт з обслуговування виробництвом трудноосуществимо або завідомо неефективно, доцільно використовувати метод розподілу загальнозаводського фонду зарплати даної групи персоналу пропорційно організаційно-технічним характеристикам подразделений. 14].

4. Планування фондів заохочення підрозділів предприятий.

Фонд заохочення Фп утворюється з фактично отриманого доходу по залишковим принципом. Із загальної суми распределяемого доходу Др вычитаются:

1. Нормативний фонд оплати праці Фн,.

2. Фонд технічного розвитку Фтр,.

3. Фонд соціального розвитку Фср,.

4. Фонд дивідендів Фд.

Таким образом,.

Фп = Др — (Фн + Фср + Фд) (17).

Після встановлення сумарною величини Фп підприємством визначаються фонди заохочення окремих підрозділів. У цьому необхідно виходити із ступеня їхньої участі у формуванні прибутку, тобто. фонд заохочення кожного підрозділи має відповідати ефективності праці його сотрудников.

Найбільшого впливу до зростання прибутку надають автори винаходів і раціоналізаторських пропозицій технічного, організаторського економічного характера.

Разом про те, процес виробництва та реалізації продукції неспроможна здійснюватися без діяльності співробітників, які у даному періоді не запропонували нових ідей, але сумлінно виконували свої обязанности.

Відповідно до цим фонд заохочення першого підрозділи Фпi повинен формуватись з 2-х слагаемых.

Фпi = фli + фbi, (18).

Де Фпi — частина фонду заохочення, що залежить від нормативного ФОП 1- го подразделения,.

Фli — частина фонду заохочення, що залежить від суми авторських винагород співробітників 1-го подразделения.

Таким образом,.

Фli = f1(Фнi) (19).

Фвi = f2(Фbi) (20).

Де Фнi — нормативний фонд 1-го подразделения,.

Фвi — сума авторських винагород, отриманих співробітниками 1-го подразделения.

Фонд заохочення підприємства Фп розподіляється між підрозділами відповідно до ефективністю праці їхніх працівників за нормативом: hn = Фп / ((Фнi+Фbi) (21).

Фонд заохочення i-го підрозділи визначається з урахуванням нормативу — по формуле:

Фпi = hn (Фнi + Фbi) (22).

Отже, в розглянутим системі виділено дві групи фактів оплати труда:

— об'єктивні (які залежать від работника),.

— суб'єктивні (залежать від його активности).

Чинники першої групи (складність й робіт, умов праці та інших.) враховуються у тарифній сітці, доплати компенсації, чинники другої групи (ставлення до праці, творча активність) — в надбавки і премиях. 15].

3.5. планування праці та зарплати на МУП «Автосервис».

На МУП «Автосервіс» кількість штатних одиниць одно 30. Установленные рівні зарплати по МУП «Автосервіс» на 2000 рік відбито у таблиці № 1.

Місячна тарифна ставка визначається шляхом множення норми годин за місяць на годинну ставку. Норма годин протягом місяця одно 166,67 год., а встановлений оклад обчислюється шляхом множення місячної тарифної ставки відсоток приработка.

Наприклад: у сторожа годинна ставка дорівнює 2, 53, отже місячна тарифна ставка дорівнює 421,68, тобто 2,53 р.* 166,67ч. Встановлений оклад дорівнює 421,68 * 1,5415 = 650,00.

На січень 2000 року мають ФОП у сумі 59 737, сама ж середня вести становитиме близько 1866,78 руб.

Таблиця № 1.

| | |Встановлені рівні | |Найменування професій |Система оплаты|заработной плати по | | | |класності | | | |1 |2 |3 | |Водій УАЗ | | | | | |Годинна тарифна ставка | |3.39 |2.98 |2.71 | |Місячна |Погодинна |549.59 |496.84 |451.68 | |Оклад | |840 |840 |840 | |% підробітку | |1.4878 |1.6907 |1.8597 | | |По розрядам | |Оператор АЗС |Погодинна |4 | |Тарифна ставка | | | |Місячна | | | |Встановлений оклад | | | |% підробітку | | | | | |3.21 | | | |535.74 | | | |720 | | | |1.3439 | |Слюсар про ремонт |Погодинна |4 |5 | |Годинна тарифна ставка | | | | |Місячна | | | | |Встановлений оклад | | | | |% підробітку | | | | | | |2.34 |3.26 | | | |473.12 |542.69 | | | |840 |840 | | | |1.7755 |1.5473 | |Сторож |Погодинна |Без розряду | |Годинна тарифна ставка | | | |Місячна | | | |Встановлений оклад | | | |% підробітку | | | | | |2.53 | | | |421.68 | | | |650 | | | |1.5415 | |Прибиральниця |0.5 ставки |Ставка | |Годинна тарифна ставка |1.14 |2.88 | |Місячна |195 |380 | |Встановлений оклад |225 |450 | |% підробітку |2.3684 |1.1842 |.

Відомості про чисельності та нарахованої заробітної плати працівників на січень 2000 року відбито у таблиці № 2.

Таблиця № 2.

Чисельність і нарахування заробітної плати працівників | | |Середня чисельність |Фонд нарахованої зарплатню| |Найменування показників |№ | | | | |стор| | | | | |За звіт. |За предыд.|На январь|За грудень| | | |Місяць |місяць |2000 |1999 | | Усього (стр.02+03+04+05) | | | | | | |До того ж |01 |33 |32 |79,5 |100,9 | |Працівники спискового | | | | | | |складу (без зовнішніх |02 |28 |28 |70,0 |93,9 | |сумісників) | | | | | | |Зовнішні сумісники |03 |1 |3 |0,5 |0,7 | |Працівники, виконали | | | | | | |роботи з договорами |04 |4 |1 |9,0 |6,3 | |цивільно-правового | | | | | | |характеру | | | | | | |Інші особи не спискового |05 |Х |Х |Х |Х | |складу | | | | | | |За основним виду |06 |33 |32 |79,5 |100,9 | |діяльності | | | | | |.

Середня чисельність виявляється у цілих одиницях, фонд нарахованої заробітної плати тисячах рублях з однією десятковим знаком.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

У разі конкуренції змінилася роль і важливе місце основних показників планування. Висунулися нові показатели.

Наприклад, скільки було витрачено праці в виробництво одиниці виробів, причому цей показник порівнюється зі величиною, досягнутої конкурентом, в такий спосіб, першому плані виходить не кількість персоналу, не Ф Про Т, не середня вести, а величина витрати на персонал, віднесений до одиницям виробам. Цей інтегральним показником, загальновизнаний для країн ринкової економіки, включає у собі всі витрати, пов’язані з функціонуванням людського фактора.

Планування продуктивність праці й чисельності персоналу в умовах ринку стає необхідним інструментом пошуку за допомогою зниження витрат витрат на персонал.

Основною метою планування продуктивність праці, з’ясувалося, є пошук резервів використання, якої дозволило б організації виходити такий рівень витрат на персонал, який було б нижче, ніж досягнутий конкурентами і забезпечував цим можливість виживання в умовах рынка.

Також у умовах ринку змінюється ставлення до трудовим ресурсів на предприятии.

Працівники стає однією з чинників виробничого процесу, а метою та джерелом постійних турбот від керівництва підприємства. Виробничий процес «очеловечивается».

СПИСОК ВИКОРИСТОВУВАНОЇ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокіна М.Є.: Економіка і соціологія праці: Підручник для вузів — М.:ЮНИТИ, 1999, — 407с.

2. Горемыкин В. А., Богомолов О. Ю. Планування підприємницької діяльності підприємства. Методичне посібник.- М.: ИНФРА — М.,.

1997 — 334 с.

3. Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Людські ресурси управління.- М.:

Річ, 1993.

4. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Організація управління персоналом для підприємства.- М.: ГАУ, 1994.

5. Менеджмент організації. Навчальний посібник. Куприянцева З. П., Саломатин.

Н.А., Акбердин Р. З. та інших. — М.: ИНФРА — М., 1995 — 432 с.

6. Основи управління персоналом: Підручник для вузов/Под ред.

Б.М.Генкина.- М.: Вищу школу, 1996 — 383 с.

7. Устинов В. А. Економіка управління підприємством. Навчальне пособие.;

М.ю: ГАУ, 1993.

8. Шмідт Р. Основи кадрового планування. Матеріали міжнародного семінару. Теорія і практика управління людські ресурси за умов соціально орієнтованою ринкової економіки.- М.:

Міжнародне бюро праці, 1992.

9. Щенин Р. Професія — менеджер з кадрів // Кадри, персонал.- М.:

10. Економіка підприємства: Підручник для вузов/Под ред. проф.

В.Я.Горфинкеля, проф. С. М. Купранова.- М.: Банки біржі, ЮНИТИ, 1996.

— 367 с.

———————————- [1] Економіка підприємства підручник для вузів /Під. ред. проф. В. Я. Горфинкеля, проф. С. М. Куприянова.-М.: Банки біржі, ЮНИТИ, 1996,-367с. [2] Устинов В. А. Економіка управління підприємством. Навчальний посібник — М.: ГАУ, 1993 г. [3] Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Організація управління персоналом на підприємстві.- М.6 ГАУ, 1994, 206с. [4] Шмідт Р. Основи кадрового планування. Матеріали міжнародного семінару. Теорія і практика управління людські ресурси за умов соціально орієнтованою ринкової економіки. М.:Меж.бюро праці, 1992 р., с. 109 [5] Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокіна М.Є. Економіка і соціологія праці. Підручник для вузів — М.: ЮНИТИ, 1999 г., с. 357. [6] Основи управління персоналом, підручник для вузів. /Б.М.Генкин, Г. А. Кононова та інших. — М.: Вищу школу, 1996, с. 253. [7]Румянцева З.П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. З. та інших. Менеджмент організації. Навчальний посібник. — М., ИНФРО-М., 1995 г., с. 201. [8] Основи управління персоналом: Підручник для вузів /Під ред. Б. М. Генкина. — М., Высшая школа, 1996 р., з 218. [9] Основи управління персоналом. Підручник для вузів /Під ред. Б. М. Генкина, -М., Высшая школа, 1996 г., с. 221. [10] Горемыкин В. А., Богомолов О. Ю. Планування підприємницької діяльності підприємства. Методичне посібник. М., ИНФРА-М, 1997 г., с. 301 [11] Основи управління персоналом. Підручник для вузів /Під ред. Б. М. Генкина, -М., Высшая школа, 1996 г., с.223−224. [12] Основи управління персоналом. Підручник для вузів /Під ред. Б. М. Генкина, -М., Высшая школа, 1996 г., с.226−228. [13] Основи управління персоналом. Підручник для вузів /Під ред. Б. М. Генкина, -М., Высшая школа, 1996 г., с. 231. [14] Основи управління персоналом: Підручник для вузів /Під. ред. Б. Н. Генкина,-М.:Выс. Школа, 1996 г., с.233−234. [15] Основи управління персоналом. Підручник для вузів /Під ред. Б. М. Генкина, -М., Высшая школа, 1996 г., с235−236.