Личность і колектив як об'єкти управління

Личность і колектив як об'єкти управління

Морозов А.В.

Ролевое поведінка особистості зазвичай сприймається як функція двох основних змінних — соціальної ролі й «Я ». Якість виконання людиною тій чи іншій соціальної ролі великою мірою залежить від цього, наскільки вона розуміє її специфіку та якою мірою дана роль їм приймається і засвоюється, інакше кажучи, интернализуется. Як І. З. Кон, «интернализованная роль — це «внутрішня визначення індивідом свого соціального стану та його ставлення до цього положенню й що випливають із нього обов’язків «[139,с. 25].

В аналогічному сенсі Б. Д. Парыгин вживає поняття «зануреність у діяльність », зазначаючи далі, що ця включеність «характеризується певною часткою відповідності чи невідповідності внутрішнього, психічного стану, настрою особистості цілому тим вимогам, які пред’являють їй конкретні умови перебігу тій чи іншій діяльності «[236, з. 77]. Интернализация працівниками своїх офіційних ролей в виробничому колективі передбачає, передусім, розуміння офіційних цілей даного колективу та згоду із нею. Дослідження свідчать, що зовсім який завжди офіційно встановлені мети колективу збігаються про те напрямом, яке, на думку ряду його членів, має бути головним. Інколи можна знайти, що мета, визнані офіційно як першорядні, не сприймаються як такі деякими працівниками.

Эффективность виконання працівником посадових обов’язків обумовлена ще й особливостями його самооцінки власного рольового поведінки у системі управління. Зустрічаються ситуації, коли суб'єктивне розуміння й оцінка особистістю окремих елементів своєї посадовий ролі в повному обсязі відповідають вимогам, які висуваються з боку колег, товаришів з роботі.

Анализ особливостей розуміння особистістю своєї посадовий ролі й самооцінок її рольового поведінки у поєднані із певними корректирующими заходами можна використовувати із єдиною метою оптимізації управління.

Для успішного виконання організаційних ролей необхідно як знання і розуміння офіційних розпоряджень, але й моральна готовність працівника прийняти цю роль, і, нарешті, його наступна активність. Тоді офіційні рольові розпорядження підкріплюються відповідними вимогами людини до себе.

При цьому варто особливо підкреслити значення відповідальності як властивості особистості, визначального її ставлення до своїх функціональних обов’язків в виробничому колективі. «Відповідальність служить тут засобом внутрішнього контролю (самоконтролю) і внутрішньої регуляції (саморегуляції) діяльності особистості, що виконує належне на власний розсуд, свідомо та добровільно «[206, з. 19]. Відповідальність особистості завжди носить соціальний характер, оскільки є орієнтацію на виконання певних соціальних вимог, і зразків поведінки у відповідність до її місцем системі суспільних відносин.

В результаті проведених досліджень було виявлено позитивна зв’язок між соціальної відповідальністю особистості та її поведінкою, як у сфері виробничої, і у суспільної діяльності.

Исследование До. Муздыбаева виявило різні рівні усвідомлення працівниками окремих видів посадових обов’язків. Дехто з цих обов’язків усвідомлюються суб'єктом як невіддільні з його соціальної ролі й власного «Я », інші - як периферійні, не які заторкують його «Я ». Звідси випливає і різна ступінь реалізації обов’язків: те, що краще усвідомлюється, краще організувати і виконується. У результаті можна назвати різні моделі відповідальності працівників. Види цих моделей мають широкий діапазон: від високого усвідомлення і виконання всіх виробничих функцій до реалізації (усвідомлення) лише частини їх.

Отметим, нарешті, що основи відповідального відносини особистості до дорученою їй обов’язків закладають й формуються ще із раннього дитинства.

Важной проблемою є вплив виконуваних особистістю соціальних ролей їхньому психологічні особливості. У основу розгляду цієї проблеми може бути покладено одна з основних методологічних принципів вітчизняної психології - принцип єдності свідомості людини та діяльності, розроблений працях З. Л. Рубінштейна, Б. Р. Ананьева, А. М. Леонтьєва та інших. Відповідно до даним принципом психічні властивості особистості це й виявляються, і розвиваються у її діяльності.

Существенным компонентом соціальної діяльності особистості виступає її у сфері громадського праці та сформованих тут певних громадських відносин. Раціональний підхід до аналізу громадських відносин «дозволяє зрозуміти різну міру розвитку індивіда над залежність від його працьовитості, а залежність від конкретно-історичного способу включення індивіда в працю (примусового — один і «самодіяльного », вільного — до інших епохи) «[1, з. 79]. Отже, розглядаючи вплив соціальних ролей працівника в виробничому колективі на психологічні особливості її особистість, необхідно, передусім, брати до уваги соціальну сутність праці конкретних історичних умовах.

Исследования, проведені вітчизняними психологами, наочно демонструють, як властивості особистості, сформовані у межах виконання нею профессионально-функциональной ролі, стають рисою характеру і проявлятися у всіх інших сферах життєдіяльності даної особистості.

Важным показником освоєння тій чи іншій профессионально-функциональной ролі є стан адаптованості особистості до социально-производственным умовам праці. Адаптація грунтується як на пассивно-приспособительных, а й у активно-преобразующих зв’язках особистості з довкіллям, бувши нерозривне єдність тих і інших форм зв’язку. Згідно з дослідженнями Є. А. Клімова, під час адаптації складається відповідний індивідуальний стиль діяльності особистості, що дозволяє їй виконувати з певним успіхом свою профессионально-функциональную роль.

Особенности трудової діяльності й сформованого індивідуального стилю працівника, впливаючи на властивості її особистість, можуть іноді спричинить так званої «професійної деформації «. Йдеться тому випадку, коли професійні стереотипи дій, відносин стають настільки характерними в людини, що він неспроможна та інших соціальних ролях вийти далеко за межі сформованих стереотипів, перебудувати свою поведінку відповідно до зміненим умовам. Як свідчать експериментальні дані М. Л. Гомелаури [74], часом ті чи інші сформовані професійні установки стають бар'єром для прийняття нової ролі навіть у уявлюваного ситуації.

Важным умовою формування по-сучасному ділову людину в виробничому колективі є створення відповідних можливостей для ефективного виконання його членом своїх соціальних ролей, визначених особливостями виробничу краще й суспільно-політичної діяльності. Рішення завдань оптимізації взаємодії особи і даних ролей починається з профорієнтаційної праці та професійного відбору. Далі - це управління процесами виробничої адаптації особистості, включаючи як новачка, вперше який прийшов виробництва, а й працівника зі стажем, який місце роботи, чи який у ситуації різних нововведень. На всі етапи зазначеної діяльності потрібна відповідна стимулювання, що сприяє виробничу краще й суспільно-політичної активності працівника.

Важной характеристикою діяльності особистості, яка виконує ті чи інші соціальні ролі у системі управлінських відносин, є рівень її домагань. Зазвичай рівень домагань окреслюється ступінь труднощі мети, до досягнення якої прагне дана особистість.

Каждый людина, будучи суб'єктом будь-яких видів діяльності, завжди кладе перед собою певні у тих відповідної діяльності мети. При досягненні своєї мети людина, зазвичай, відчуває почуття задоволення. Саме тому той чи інший рівень домагань особи в що свідчить обумовлений її прагненням переживати удачу і уникати невдачі. У цілому нині, відоме невідповідність між рівнем домагань та можливостей його безпосереднього досягнення «є важливим моментом у розвитку особистості: невідповідність мобілізує нашої діяльності, змушує нас напружуватися, нас активує «[208,с.238].

Уровень домагань особистості формується під впливом ряду факторів. Це стандарти успіху, що у соціальних групах, куди входить дана особистість, рівень її самоповаги (включаючи самооцінку), її минулий досвід, ступінь интернализации відповідної соціальної ролі, успіхи й невдачі у процесі руху до мети. Часом не тільки лабораторні експерименти, а й реальні життєві ситуації показують, що теперішній успіх нерідко породжує прагнення важче цілям, тоді як невдача спонукає людини знижувати рівень своїх домагань. Звісно, це виключає можливості, що й через кілька днів після невдачі, проаналізувавши її причини, людина знову ставити собі ті самі важкі мети.

Многое залежить від цього, особистість використовує свої можливості у цьому плані. Так, експериментально виявлено, що заодно спостерігаються такі стійкі тенденції - одні особи адекватно оцінюють свої можливості, інші схильні до постійної їх переоцінці, а треті - до такої ж постійної недооцінки. У цьому разі досягнутий особистістю успіх не приводить до підвищення рівня її домагань.

Уровень домагань тісно пов’язане з ступенем входження до цю соціальну роль. Якщо та чи інша роль не интернализована особистістю, що його претензії у межах ролі може бути надзвичайно низькими і звичайно не підвищуються навіть тоді успіху. Так, для молодого фахівця, не сдавшего вступні іспити до вузу і котрий прагне вступу у наступного року, самооцінки його б у підготовки до майбутнім іспитів виявляться важливіше, ніж самооцінки його виробничих досягнень.

Несомненно, під час розгляду домагань особистості можна чітко видивитися впливи двох суспільно-економічних формацій загалом, тієї чи іншої етапу його розвитку. Рівень домагань особистості - один із проявів відповідного життя з його специфічними особливостями.

Рассматривая рівень домагань особистості області праці, російські дослідники відзначають його залежність від його віку, освіти, статі та соціальним походженням. Так, виявлено, що зі збільшенням віку (до певного періоду) рівень домагань, що з «творчими «потребами, підвищується, та був знижується. Ця переломна точка різна в різних професійних групах. Наприклад, для робочих її визначено періодом 19−25 років, а інженерів — 30−35 років [211].

Возрастает рівень домагань і зі зростанням освіти. Якщо професія зовсім позбавлений можливостей до творення, то накопичення знань призводить до зміні спеціальності.

Рядом вітчизняних психологів відзначається зв’язок між підлогою працівника та вищим рівнем його домагань. Якщо говорити щодо умов праці, то такому випадку рівень домагань жінок значно вищий, ніж чоловіків.

Уровень домагань людини в що свідчить обумовлений соціальним становищем батьків.

Особый цікаві дослідження, розглядають рівень домагань працівника у зв’язку з його соціально-психологічними характеристиками. Зв’язок між социометрическим статусом працівника і вищий рівень його домагань у сфері заробітку досліджував Ю. М. Орлов. Виявилося, що перші особи з низьким социометрическим статусом у первинному виробничому колективі характеризуються великими претензіями в зарплаті, ніж особи з великим статусом. З іншого боку, співробітники, які мають високим социометрическим статусом, прагнуть досягненням у виробництві менше, ніж особи з низьким статусом, але мені більше, ніж особи із середньою статусом. Тут залежність має вигнутий характер.

Задачи оптимізації діяльності особистості системі управлінських відносин потребують виявлення чинників, які впливають динаміку рівня її домагань у межах відповідних соціальних ролей. Виявлено, що передові працівники характеризуються, зазвичай, високий рівень професійних домагань і відповідної йому стійкою, адекватної самооцінкою. Це природно, оскільки формування зазначених чорт особистості зумовлено її трудовими успіхами та не їх оцінкою із боку інших члени виробничого колективу. І навпаки, постійну невдачу, особливо у перші роки роботи, поступово закріплюють у свідомості особи і оточуючих людей думка про неможливість домогтися тут будь-яких досягнень. У результаті призводить до зниження самооцінки і підвищення рівня професійних домагань.

К найважливіших чинників, які впливають на динаміку рівня домагань, слід віднести різні зміни, які у спосіб життя конкретної особистості, тих чи інших соціальних груп, суспільства загалом.

Современный керівник, менеджер рівня і рангу повинен пам’ятати, у цілому систематичне вивчення рівня домагань працівників (з урахуванням їхньої соціально-демографічних і професійно-кваліфікаційних характеристик) є необхідною передумовою ефективного стимулювання праці.

Поскольку рівень домагань особистості тісно пов’язані з виконанням нею своїх соціальних ролей в виробничому колективі, необхідно спеціально розглянути претензії працівників у відношенні зарплати, що є важливим стимулюючим чинником своєї діяльності. Вітчизняні дослідники використовують поняття «соціальна норма «зарплати, тобто такою її рівень, який працівники тій чи іншій групи вважають собі «нормальним », відповідним їх трудовому внеску. Як свідчать наявні дані, ця «норма «залежить від статі та віку працівника, його професії, кваліфікації, галузі, де він зайнятий тощо. буд. Зіставляючи отримувану їм зарплатню з «соціальної нормою », людина оцінює своє місце роботи. Ті, хто має вести нижче «норми », вважають, що де вони використовували всіх можливостей для збільшення свого прибутку. І на цій основі у працівника може постати рішення піти з даного підприємства.

Ряд проведених досліджень показує, формування «соціальної норми «зарплати є результатом впливу відповідної референтній групи, причому для працівника такий групою є, передусім, соціально-професіональна. Що ж до демографічних характеристик і стажу роботи, всі вони мають тут значення лише доти, оскільки вони пов’язані з приналежністю до соціально-професійній групі.

" Соціальна норма «зарплати кожної соціально-демографічної групи динамічне. Зіставлення даних вітчизняних досліджень, що проводилися останні роки, переконливо показує, що в міру зростання життєвий рівень населення росте, і ця «норма » .

Для всіх працівників характерно зіставлення заробітної плати із заробітної платою інших відповідної професійної групи і даного ієрархічного рівня. Що кваліфікація й освіту співробітника, тим ширші референтна група при порівнянні. Незадоволення виникає в працівника тоді, коли величина його винагороди виявляється нижчий рівня, сприйманого як «справедливий » .

В умовах сучасного суспільства вивчення «соціальних норм «заробітної плати має чимале значення у зв’язку з такими завданнями управління, як поліпшення нормування праці, підвищення дієвості матеріального стимулювання, стабілізація кадрів на підприємствах. Хоча вітчизняні дослідження свідчать, що задоволеність заробітком є головним чинником, впливає загальну вдоволення роботою, тим щонайменше при ухваленні рішення про звільнення величина заробітної плати її оцінка особистістю грають важливу роль. Вдоволення заробітком пов’язана і з потенційної, і з реальною плинністю кадрів. Є також дані, які свідчать про зв’язок між удовлетворенностью працівників заробітком і продуктивністю їх праці.

Поведение особистості як об'єкта управління у виробничому колективі будується на основі відповідних соціальних норм. Ці норми можна з’ясувати, як «історично сформовані чи встановлені стандарти поведінки й діяльності, дотримання яких виступає для індивіда і групи необхідним умовою їхнього вмикання у певне соціальне ціле «[262, з. 220]. Розглядаючи вплив соціальних норм на особистість, відзначимо, що вони служать цілям орієнтації особистості ситуації вибору, і навіть забезпечують соціальний контроль її поведінки, впорядковуючи цим характер взаємодії рамках даної спільності.

Те чи інші соціальні норми притаманні всяким групам — та очі великою (класи, верстви, етнічні спільності) і «малим.

Социальные норми, складаються у «малих виробничих групах, тісно пов’язані з масовим свідомістю відповідного класу, або шару. Так, дослідження західних психологів показують, що у виробничих групах на неформальній основі часто виникають неписані стандарти рівня продуктивності, які слід перевищувати. Дотримання цих стандартів регулюється різними груповими санкціями. Таке обмеження продуктивності є одне із стихійних способів боротьби працівників з надміру розширеною інтенсифікацією їх праці.

В процесі спільної праці членам первинного колективу необхідно розпочинати контакти друг з одним з метою координування своєї діяльності. Від рівня такий координації великою мірою залежить ефективність виробничого колективу. Натомість, цей рівень є величина, похідна від тій чи іншій ступеня психологічної сумісності членів колективу. Хто ж психологічна сумісність? Коротко це поняття можна визначити як спроможність члени групи (колективу) до спільної діяльності, джерело якої в їх оптимальному поєднанні. Вочевидь, що з комплектуванні груп з метою тій чи іншій діяльності необхідно враховувати як індивідуальні психологічні якості кожної людини, а й можливі ефекти, викликані з'єднанням даних людей. Психологічна сумісність то, можливо обумовлена як подібністю будь-яких характеристик члени групи, і відмінностями їх. У результаті призводить до взаємодоповнюваності людей умовах спільної прикладної діяльності, отже дана група представляє собою певну цілісність.

Роль психологічно сумісних груп важлива переважають у всіх без винятку сферах спільної людської діяльності. Наявність психологічної сумісності члени групи сприяє їхній кращої срабатываемости і через це — більшої ефективності праці. Відповідно до даними досліджень М. М. Обозова, зазначимо такі критерії оцінки сумісності і срабатываемости:

результаты діяльності;

эмоционально-энергетические витрати її учасників;

их задоволеність цієї діяльністю.

Можно виділити дві основні виду психологічної сумісності: психофізіологічну і соціально-психологічну. Психофізіологічна сумісність передбачає певне подібність психофізіологічних характеристик людей на основі узгодженість їх сенсомоторных реакцій, синхронізацію темпу спільної діяльності. Соціально-психологічна сумісність є наслідком оптимального поєднання типів поведінки людей групах, і навіть спільності їх соціальних установок, потреб та інтересів, ціннісних орієнтації.

Надо пам’ятати, що зовсім не кожен вид виробничої діяльності вимагає психофізіологічної сумісності членів первинного колективу. Облік вимог психологічної сумісності сприяє підвищенню продуктивності і задоволеності працівників у первинних колективах.

При вирішенні різноманітних виробничих завдань люди поводяться неоднаково. Спостереження показали, які можна виділити чотири наступних типу комунікативного поведінки:

люди, котрі прагнуть лідерству, які можуть опинитися вирішувати проблему, лише підпорядковуючи собі інших члени групи;

индивидуалисты, котрі намагаються розв’язати завдання одиночній тюремній камері;

приспосабливающиеся до групи, легко підлягають наказам інших її;

коллективисты, які намагаються вирішити завдання спільні зусилля; вони лише приймають пропозиції інших члени групи, а й виступають з ініціативою.

Высокий рівень психологічної сумісності є й однією з чинників, надають сприятливо впливає на соціально-психологічний клімат колективу.

Для інтегральної характеристики виробничого колективу, у нього дедалі частіше використовується поняття «соціально-психологічний клімат » .

Понятия «соціально-психологічний клімат », «морально-психологічний клімат », «психологічний клімат », «емоційний клімат », «моральному кліматі «тощо. п. широко використовують у вітчизняній науковій літературі. Що стосується виробництву іноді говорять про виробничому кліматі колективу. У багатьох робіт ці поняття вживаються приблизно ідентичному сенсі, що, проте, виключає значної варіативності у конкретних визначеннях. Останнім часом у яких акцентується увагу до зв’язках «клімату «із навколишньою социально-предметной середовищем.

Самым загальним чином соціально-психологічний клімат колективу можна охарактеризувати як психічний стан, інтегрованим чином що відбиває особливості його життєдіяльності. Цей стан включає у собі когнітивний і «емоційний компоненти, вона й характеризується різної ступенем усвідомленості.

В відповідність до думками психологів До. До. Платонова і Р. Р. Голубєва соціально-психологічний клімат — це «найважливіший компонент психологічного клімату групи загалом, куди окрім неї входять колірної клімат, створюваний колірної гамою навколишнього (зокрема, кольором приміщення і апаратури), і звуковий клімат, визначається як виробничими шумами, а й, так званої, функціональної музикою «[246. з. 45].

Под духовної чи психологічної атмосферою Б. Д. Парыгин, наприклад, передбачає «специфічне психічний стан тій чи іншій групи людей, що виявляється зі спілкуванням їх одне з одним і стилі спільного поведінки «[237, з. 9]. Атмосфера треба розуміти як нестійка, постійно постійно змінювана сторона колективного свідомості. Відповідно до цим поняття соціально-психологічного клімату позначає у Б. Д. Парыгина «не ті чи інші ситуативні зміни у переважному настрої людей, а лише його стійкі риси «[237, з десятьма].

Аналогичным чином розрізняє клімат і атмосферу До. До. Платонов. У розумінні «соціально-психологічний клімат групи визначається стійким настроєм групи », а «соціально-психологічна атмосфера групи подібна клімату, але відрізняється від цього меншою сталістю і тому завжди чітко усвідомлюється «[134,с.II].

Наиболее важливий чинник, впливає на організаційний клімат, зазвичай називають стиль керівництва (у вищій лекції даного розділу ми докладно розглянемо цей питання).

Перейдем до більшому розгляду поняття «соціально-психологічний клімат ». Насамперед, потрібно чітко розмежовувати елементи соціально-психологічного клімату і психологічні чинники, що впливають нього. Приміром, особливості організації праці колективі є елементами соціально-психологічного клімату, хоча вплив організації праці в формування клімату безсумнівно.

Социально-психологический клімат — це відбите, суб'єктивне освіту у на відміну від відбиваного — об'єктивної життєдіяльності даного колективу. Звісно, отражаемое і відбите у сфері життя діалектично взаємопов'язані, що, зокрема, виявляється у многократной опосредованности соціально-психологічного відображення.

Наличие тісній взаємозалежності між соціально-психологічним кліматом колективу та поведінкою його членів на повинен спричинить їх ототожненню, хоча заодно слід зважати на особливостей даної взаємозалежності. Наприклад, характер взаємин у колективі (отражаемое) постає як чинник, впливає на клімат. У той самий час сприйняття цих взаємовідносин його членами (відбите) є елементом клімату.

Рассматривая впливу, формують соціально-психологічний клімат первинного виробничого колективу, виділимо передусім чинники макросередовища і микросреды.

В ролі найважливішого чинника макросередовища, необхідно назвати суспільно-економічну формацію, за умов якій здійснюється життєдіяльність суспільства взагалі і функціонування виробничих колективів. Організації, керівні тим чи іншим підприємством, згідно до потреб суспільства, здійснюють певні управлінські впливу, що є важливою чинником впливу макросередовища на соціально-психологічний клімат основного виробничого колективу. У руслі цих управлінських впливів органи управління та самоврядування підприємства направляють і конкретизують функціонування первинних і вторинних колективів.

Обратимся тепер до чинників микросреды підприємства, тобто матеріального духовного оточенню особистості як члена первинного виробничого колективу. Ця мікросередовище являє собою «полі «безпосереднього функціонування даного колективу в цілому.

Важной групою чинників микросреды, які впливають соціально-психологічний клімат первинного виробничого колективу, є предметно-вещная сфера його діяльності, тобто сув’язь технічних, технологічних, санітарно-гігієнічних і організаційних елементів, що входять у поняття «виробнича (робоча) ситуація » .

Другую, щонайменше важливу, групу чинників микросреды становлять впливу, які становлять групові явища і процеси, які у первинному виробничому колективі. Ці чинники заслуговують пильної уваги зв’язку з, що є наслідком соціально-психологічного відображення людської микросреды. Будемо для стислості називати ці чинники соціально-психологічними.

Начнем з такої чинника, як характер офіційних організаційних перетинів поміж членами первинного виробничого колективу, закріплений в формальної структурі цього підрозділу, можливі різницю між типами такий структури можна показати з урахуванням виділених Л. І. Уманським наступних «моделей спільної діяльності «.

Совместно-индивидуальная діяльність: всі члени колективу робить свій шматок загального завдання незалежно з інших.

Совместно-последовательная діяльність: спільне завдання виконується послідовно кожним членом колективу (конвеєрне виробництво).

Совместно-взаимодействующая діяльність: завдання виконується за безпосередньої і одночасному взаємодії кожного члена колективу з усіма іншими його членами.

Экспериментальные дослідження, проведені під керівництвом Л. І. Уманського, показують пряму залежність між тими моделями і їх рівнем розвитку групи як колективу. Так, «згуртованість за спрямованістю «(єдність ціннісних орієнтації, єдність цілей і мотивів діяльності) не більше даної діяльності групи досягається швидше при третьої моделі, аніж за другої і покладають тим більше за першої.

Наряду і системи офіційного взаємодії на соціально-психологічний клімат первинного виробничого колективу значний вплив надає його неофіційна організаційну структуру. Безумовно, товариські контакти в час і після закінчення її, співробітництво і взаємодопомога формують інший клімат, ніж недоброзичливі відносини, які у сварки і конфліктах.

Говоря про важливому формуючому вплив неофіційних контактів на клімат первинного виробничого колективу, необхідно враховувати як збільшується кількість цих контактів, продовжує їх розподіл. Наприклад, межах однієї бригади можуть існувати дві і більше неформальні групи, причому члени кожної їх (при міцних і доброзичливих внутрішньогрупових зв’язках) протидіють членам «несвоїх «груп.

Конечно, щодо чинників, які впливають клімат колективу, треба враховувати не лише специфіку формальної і неформального організаційних структур, узятих осторонь, а й їхні конкретне співвідношення. Що ступінь єдності його формальної і неформального структур, то позитивніше впливу, формують клімат колективу.

Характер керівництва, яка у поєднаному тому чи іншому стилі відносин між офіційним керівником та його підлеглими, також впливає на соціально-психологічний клімат первинного виробничого колективу. Слід зазначити, що управлінські відносини загалом обумовлені формою власності коштом виробництва.

Следующий чинник, яка впливає на соціально-психологічний клімат первинного виробничого колективу, обумовлений індивідуальними психологічними особливостями кожного з його членів. Крізь призму цих особистих якостей людини переломлюються все впливу нього було як виробничого, і невиробничого характеру. Відносини людини до даних впливам, висловлені у його особистих думках і настроях, соціальній та поведінці, є його індивідуальний «внесок «в формування соціально-психологічного клімату колективу. Звісно, будь-який феномен колективної психології перестав бути лише простий сумою відповідних психологічних феноменів кожного окремого члена колективу, а постає як новий якісний освіту. Отже, на формування тієї чи іншої соціально-психологічного клімату колективу мають значення й не так психологічні риси членів, скільки ефект їх поєднання. Рівень психологічної сумісності членів виробничого колективу є чинником, яке обумовлює в значною мірою його клімат.

Резюмируя сказане, виділимо такі основні чинники, що впливають соціально-психологічний клімат первинного виробничого колективу.

Воздействия із боку макросередовища: характерні риси сучасного етапу соціально-економічного розвитку; діяльність організацій, керівних даним промисловим підприємством, його органів управління і самоврядування, громадських організацій; зв’язку підприємства з міською й районними організаціями.

Воздействия із боку микросреды: предметно-вещная розмах первинного колективу; суто соціально-психологічні чинники (специфіка формальних і неформальних організаційних зв’язків у колективі і співвідношення з-поміж них; стиль керівництва колективом; рівень психологічної сумісності членів колективу).

Конечно, під час розгляду соціально-психологічного клімату первинного виробничого колективу, у тій чи іншій конкретної історичної ситуації неможливо віднести певний вплив нею з допомогою лише макросередовища або тільки микросреды. Залежність соціально-психологічного клімату первинного колективу від чинників щодо його власної микросреды завжди детермінована макросредой. Проте з метою аналізу, і навіть при емпіричному дослідженні клімату у цьому чи іншому виробничому колективі поділ впливу макросередовища і микросреды необхідно. Понад те, щодо соціально-психологічного клімату з метою оптимізації управління виробничим колективом слід особливо звернути увагу на чинники микросреды, оскільки можуть підлягати цілеспрямованому впливу у межах окремо взятої підприємства. Дослідження цих факторів дасть можливість обгрунтовано підійти до операциональному визначенню поняття «соціально-психологічний клімат первинного виробничого колективу «і виявлення індикаторів, які можна використовуватиме оцінки клімату у кожному даному випадку.

Важным методичним питанням, які виникають у в зв’язку зі завданням вивчення соціально-психологічного клімату, є визначення її показників, які висловлюються у тих чи інших одиницях виміру. Як таких показників виступають як різні феномени психології виробничого колективу, а й об'єктивні результати його життєдіяльності. Насамперед, відзначимо необхідність враховувати продуктивність праці колективу, і навіть такі непрямі показники, що характеризують його клімат: дані плинність кадрів, стану трудовий дисципліни, конфліктності. Широкий ряд феноменів психології колективу виявляється звичайно з допомогою різної форми опитувань. З допомогою анкет та інтерв'ю виходять даних про психічних станах і властивості досліджуваних колективів.

Список литературы

Для підготовки даної праці були використані матеріали із сайту internet.