Персонализация і персоніфікація управления

Персоналізаціяце максимально можливий облік індивідуальних здібностей, інтересів і можливостей персоналу, опора на персону. Залежить від методології, організаційно-технічних можливостей дослідження, кваліфікації менеджера, оцінки персонала.

Персоніфікація управлінняце ототожнення стратегії, стилю, і відповідальності, з персоною менеджера. Залежить від методології, персоналу, лідерства, масштабів, стиля.

У реальному управлінні персоналізація і персоніфікація управління перебувають у певному поєднанні й, звісно, змінюються відповідно до різними чинниками розвитку (схема 1.).

Персоналізація управління можлива до певної межі, за якою це є позитивним явищем може перетворитися на негативне — маніпулювання свідомістю людини. І це, своєю чергою, веде до їх зниження ефективності управління, бо ні може людина працювати ефективно, коли бачить, що менеджер маніпулює свідомістю. Маніпулювання свідомістю — це невиправдане використання таких якостей у людині, як ентузіазм, патріотизм, прагнення повазі і визнанню, творчість, самопожертву. Маніпулювання — це підміна цілей, прагнення таємним, прихованим, іноді порочним цілям, це двуличное ставлення, подвійні мірки, приховані мотивы.

Існує діапазон можливого і вартість необхідного в обліку індивідуальних особливостей персоналу і з позицій моральними принципами управління, так і щодо ефективності управління (схема 2).

З іншого боку, сама тенденція персоналізації управління то, можливо різної: або яскраво виражена логістична крива з чіткою виразністю точки падіння ефективності управління при подальших спробах посилення персоналізації управління чи тенденція більш згладженого варіанта, при якому ефективність управління то, можливо прийнятною при нерозвиненості персоналізації управління та поступово збільшуватися при посиленні персоналізації управління, відсуваючи верхню межу буде в діапазоні можливого обліку персональних особливостей людини у коллективе.

Усе залежатиме від менеджера, його лідерства, довіри його професіоналізму і доброжелательству; залежить від колективу, психологічної атмосфери в ньому, відкритості, довірливих відносин, задоволеності стилем управления.

Поєднання персоналізації і персоніфікації управління визначається також масштабами управління чи тенденціями його развития.

При малих масштабах управління можливо вивчення обліку індивідуальних можливостей та особливостей персоналу, при управлінні в великих масштабах такий облік виявляється затрудненным, виникає як бажання управляти персоналізованим чином, а й будувати спеціальну систему персоналізованого управління. Це система селекції персоналу, акредитації своєї діяльності й стосунку колективу та фірми, система моніторингу соціально-психологічної атмосфери, система корекції відносин із менеджерами різних рівнів, система досліджень управления.

[pic].

[pic].

Зв’язок персоналізації і персоніфікації управління має складний характер. Не протистоять одне одному як абсолютні протилежності. Вони допускають поєднання, яке диференціюється за рівнем розвитку персоналу, в масштабах управления.

У випадку — це поєднання будується на індивідуальних контактах і комунікаціях, й інші — на межгрупповом взаємодії, у третій — на спеціалізованої системі роботи з персоналом.

Можливі ситуації, у яких персоналізація і персоніфікація управління протистоять одна одній, але можливі й ситуації, за яких вони гармонійно доповнюють друг друга.

У сучасному менеджменті неможливо нехтувати найкращого, з позицій ефективності, управління поєднання персоналізації і персоніфікації управління. Слід лише враховувати поєднання, а й шукати його, оскільки вона змінюється з різних обстоятельств.

Існує безліч чинників, визначальних поєднання персоналізації і персоніфікації управління, не остання роль належить та суб'єктивним особливостям менеджера, його бажанню й уміння виділятися й бути відкриті чи залишатися у тіні. Останнє дозволяє в критичних випадках перекладати відповідальність на «стрілочників», камуфлювати свої недоліки. Авторитет особистості менеджера посилює авторитет колективу. Царя тут, як, втім, й у житті, грає народ.

Персоналізацію і персоніфікацію управління годі було ототожнювати з співвідношенням і поєднанням централізації і про децентралізацію управління, це різні характеристики, оскільки перша відбиває роль персоналові та менеджера під управлінням фірмою, а друга — розподіл повноважень у системи управління. У межах одному й тому ж системи розподілу повноважень управління може або персоналізованим, або персоніфікованим. Інша річ, що персоніфіковане управління частіше всього є у высокоцентрализованном управлінні. Але це залежність необов’язково закономерная.