Создание нормального психологічного клімату у наукових коллективах

Стр.

1. Запровадження …3.

2. Чинники психологічного клімату коллектива…4.

3. Общение…5.

1. Спілкування та її функции…6.

2. Міжособистісного общения…7.

3. Характеристика стратегій міжособистісного взаимодействия…9.

4. Личность…11.

5. Руководство…12.

6. Конфликт…15.

1. Види конфликта…16.

2. Виникнення конфликтов…16.

3. Причини конфликта…18.

4. Характеристика фіналів конфликта…19.

5. Функції конфликта…20.

7. Выводы…21.

8.

Литература

…22.

1.

Введение

.

Роль наукового колективу, у виконанні наукових досліджень про істотно зросла останнім часом проти роллю учёных-одиночек і буде зростатиме і далі. Коли на початку сучасності внесок учёных-индивидуалов в загальний обсяг наукової продукції становив до 80%, той зараз вона становить близько тридцяти%, а 70% наукової продукції «дають» наукові коллективы.

При спільної прикладної діяльності наукових і фахівців з’являються додаткові джерела підвищення ефективності науководослідницьких робіт, не сводимые до простий сумі зусиль учасників. Допомагаючи, одна одній, використовуючи досягнення окремих учасників, колектив спроможний розв’язувати набагато більше складні завдання, чому це зробили б кілька розрізнено працюючих вчених [1].

Однак окрім переваг, які виникають за переході від індивідуальної наукової діяльності до колективної, з’являються деякі ускладнення, пов’язані з її механізмами і закономірностями, властивими коллективу.

Нині, характерно розгляд питань оптимізації діяльність колективів (зокрема наукових) і підвищення його ефективності. Для цього деякі автори (наприклад, Покровський У. А., [2]) пропонують спиратися на адміністративноорганізаційні і фінансово-економічні важелі управління. Результатом роботи тих авторів стають різні методики діагностики працездатності колективів і знаходять способи її з экономикоуправлінської погляду [5]. Проте, проблема підвищення ефективності використання наукових кадрів — комплексна проблема, має матеріальнотехнічний, організаційний, економічний, правової, інформаційний, ідеологічний, психологічний та інших. аспекти (З. А. Кугель [2]).

Наша робота присвячена проблеми формування стабільного наукового колективу, з точки зрения.

Складність розгляду цієї проблеми у тому, що більшість авторів виділяють як основних, різноманітні чинники, мають вплив на психологічний клімат колективів. Тож повноцінного розкриття теми доцільно побудувати реферат з послідовним викладом деякі важливі аспектів, порушених різними авторами, після запровадження необхідних определений.

2. Чинники психологічного клімату коллектива.

Розпочинаючи окреме розгляду різних чинників, надають впливом геть формування соціально-психологічний клімат, дамо жодну з можливих класифікацій. Критерієм можуть бути особливості персоналу колективу, які можна підрозділити на:

• особливості індивідуального поведінки (личностные);

• особливості групового поведения;

• особливості поведінки керівників, членів управлінської команди (управленческие).

Особливості індивідуального поведінки детермінуються багатьма параметрами, серед которых:

• індивідуальні здібності, схильності і обдарованість — схильність до реалізації будь-якої діяльності, орієнтація їхньому выполнение;

• специфіка мотивації — специфіка потреб людини, уявлення про цілі професійної деятельности;

• індивідуальні цінності — загальні переконання, віра, світогляду, ставлення до мире;

• демографічні — статеві і вікові особенности;

• національні і культурних особливості — засвоєні в досвіді, способи, правил і норми, які детермінують конкретні реакції людини у конкретних ситуациях.

Особливості групового поведінки пов’язані з багатьма параметрами, серед яких основные:

• особливості корпоративної культури — цінності, правил поведінки, характерні конкретної трудового коллектива;

• феномени груповий динаміки — етап розвитку колективу, особливості лідерства, способу поведінки у ситуації конфликта.

Особливості поведінки керівників є однієї з найбільш комплексних проблем, оскільки самих керівників можна розглядати і как:

• суб'єктів, мають індивідуальні особенности;

• членів деякою групи, які мають корпоративної культурой;

• функціонерів певної управлінської технології (типу управління), яка має своїми правилами поведения.

3. Общение.

Спілкування одна із найважливіших понять в психології. Поза спілкування не можна зрозуміти і проаналізувати процес особистісного становлення окремої людини, і більше не можна простежити закономірності громадських одиниць і колективів. Тому психологічна проблематика колективу традиційно розкривається описом феномена спілкування [6].

Спілкування надзвичайно різноманітно за своїми формам і видам. Можна казати про прямому, і непрямому спілкуванні, безпосередньому і опосередкованому. У цьому під спілкуванням розуміється природний контакт обличчям до обличчя з допомогою вербальних (мовних) і невербальних коштів (жести, міміка, пантоміміка). Безпосереднє спілкування є історично першої формою спілкування людей друг з одним, його основі і пізніших етапах розвитку цивілізації виникають різні види опосередкованого спілкування. Опосередковане спілкування може розглядатися як неповний психологічний контакт з допомогою письмових чи технічних пристроїв, утрудняють чи що відокремлюють у часі одержування зворотної зв’язок між учасниками общения.

Далі, розрізняють міжособистісне і «масове спілкування. Міжособистісне спілкування пов’язані з безпосередніми контактами людей групах чи парах, постійних за складом учасників. Воно передбачає відому психологічну близькість партнерів: знання індивідуальних особливостей друг друга, наявність співпереживання, розуміння, спільного досвіду деятельности.

Масове спілкування — це множинні, безпосередні контакти незнайомих людей, і навіть комунікація, опосередкована різними видами масової информации.

Необхідно також відзначити можливість виділення межперсонального і рольового спілкування. У першому випадку, учасниками спілкування є конкретні особистості, які мають унікальними індивідуальними якостями, які розкриваються іншому у процесі спілкування, і організації співдії. У разі рольової комунікації її можуть бути розглянуті як носії певних соціальних ролей (вчитель — учень, покупець — продавець). Виконувана в момент роль фіксує те місце, яке посідає людина у системі громадських, соціальних відносин. У рольовому спілкуванні людина позбавляється певної спонтанності своєї поведінки, так як чи інші його кроки і дії диктуються виконуваної роллю. Таким чином, рольовий розподіл всередині колективу надає значне впливом геть формування соціально-психологічного клімату, що вказують деякі автори, наприклад М. Р. Ярошевский в [2].

У спілкуванні люди виявляють, розкривають собі інших свої психологічні якості. Але це якості як виявляються через спілкування, у ньому вони з’являються і формуються. Спілкуючись коїться з іншими людьми, людина засвоює загальнолюдський досвід, історично сформовані соціальні норми, цінності, знання і набутий способи діяльності, формується, як особистість і індивідуальність. Спілкування виступає найважливішим чинником якого психічного розвитку людини. У узагальненому вигляді можна визначити спілкування як універсальну реальність, у якій зароджуються і є протягом усієї життя психічні процеси та поведінка человека.

3.1. Спілкування та її функции.

За своїм значенням спілкування багатофункціонально. Можна виділити п’ять найважливіших функцій общения.

Насамперед, спілкування виконує на колективної людської діяльності сполучну роль. Ця функція то, можливо умовно названа прагматичної. У цьому функції спілкування постає як найважливіша умова об'єднання у процесі будь-який спільної прикладної діяльності. Про те, які руйнівні наслідки для діяльності людей має невиконання цього умови, розповідається у знаменитій біблійному сюжеті про будівництво Вавилонської вежі. Другий усе своєю чергою можна назвати що формує функція спілкування. Тут спілкування, що й уже відзначалося вище, постає як найважливіша умова формування та зміни психічного образу чоловіки й, отже, всього колективу, як спільності индивидов.

Як третьої можна назвати так звана що підтверджує функція спілкування. Інакше висловлюючись, у процесі спілкування коїться з іншими людьми людина має можливість пізнати, затвердити і як підтвердити себе. Бажаючи утвердитися у своїй існування і у своїй цінності, людина шукає точку опори й інші людині. Ще У. Джеймс зазначав, що з людини не існує жахливого покарання, ніж бути наданих суспільстві себе і важливість залишатися абсолютно непоміченим. Багато психотерапевтичних системах цей стан людини фіксується в понятті непідтвердження. Причому, на відміну заперечення, що може бути виражено словами «Ти неправий» чи «Ти поганий» передбачає певну частку підтвердження (нехай і з негативної оцінкою), непідтвердження означає «Тебе але немає», «Ти не существуешь».

Четверта функція спілкування полягає у організації та підтримці міжособистісних відносин (організаційна). Сприйняття іншим людям і підтримку із нею різних відносин (від интимно-личностных до суто ділових) нічого для будь-якого людини незмінно пов’язане з оцінюванням покупців, безліч встановленням певних емоційних відносин або позитивних, або негативних зі свого знаку. Емоційний ставлення до іншої людини практично може бути виражено в термінах симпатії - антипатії, подобається — не подобається. Емоційні міжособистісні стосунки — не єдиний вид соціальної зв’язку, доступний сучасній людині, проте вони пронизують всієї системи відносин між людьми, часто накладають свій відбиток, і на ділові, і навіть у рольові отношения.

Нарешті, можна назвати і п’ята функція спілкування — внутриличностная. У разі спілкування людини із собою (через внутрішню чи зовнішню мова, побудовану на кшталт діалогу) може розглядатися як універсальний засіб мислення людини. Л. З. Виготський зазначав у зв’язку з цим, що «…чоловік і наодинці з собою зберігає функцію общения».

Ми розглянули види, форми і функції спілкування. Можна відзначити, що найбільша увага у соціальній психології традиційно приділяється міжособистісному, безпосередньому спілкуванню, яке сприймається сьогодні найглибше вивчено проти іншими видами.

3.2. Міжособистісного общения.

Відповідно до усталеним традицією, у вітчизняній соціальної психології виділяють три різних за свою орієнтацію типу міжособистісного спілкування імператив, маніпуляцію і диалог.

Імперативне спілкування — це авторитарна, директивна форма впливу на партнера зі спілкування з досягнення контролю за його поведінкою і внутрішніми установками, примусу до певних дій чи рішенням. У разі партнер зі спілкування сприймається як об'єкт впливу, виступає пасивної, страдательной стороною. Особливість імперативу у цьому, що кінцевою метою спілкування — примус партнера не завуальована. У ролі коштів здійснення впливу використовуються наказ, вказівки, розпорядження й требования.

Можна назвати цілу групу соціальних діяльностей, у яких використання імперативного виду спілкування виправдано і з цільової і з етичної точок зору. До них, безсумнівно, ставляться військові статутні відносини, відносини начальник-подчиненный у непростих і екстремальних умовах, робота при надзвичайних обставин. Застосування такого виду спілкування за інших умов неминуче породжує конфліктні ситуації, тому небажаний в коллективах.

Маніпуляція — це поширена форма міжособистісного спілкування, передбачає вплив на партнера зі спілкування з досягнення своїх прихованих намерений.

САМІ Як і імператив, такий маніпулятивний спілкування передбачає об'єктне сприйняття партнера зі спілкування, якої використовується маніпулятором для досягнення своїх цілей. Ріднить їх і те, що з манипулятивном спілкуванні також ставиться завдання домогтися контролю за поведінкою і думками вони іншого людини. Корінне відмінність у тому, що партнер не інформується про справжню мету спілкування: вони або ховаються від цього, або підмінюються другими.

Що стосується маніпуляції теж можна сказати, що є області людського взаємодії, де цілком доречна, і вона категорично неприпустима. Сферою дозволеної маніпуляції, безсумнівно, є бізнес, і ділові взаємини Юлії взагалі. Символом подібного типу відносин давно стала концепція спілкування Д. Карнегі та її численних послідовників. Широко поширений манипулятивный стиль на партнерів у спілкуванню й області пропаганды.

Разом про те відомо, що володіння засобами маніпулятивного на іншим людям у діловій сфері, зазвичай, закінчується для людини широким перенесенням таких навичок в інші області своїх взаємовідносин. Найбільше страждають від маніпуляції відносини, побудовані на любові, дружбу та взаємної прив’язаності. Руйнування таких зв’язків і заміна їх іншими під час використання маніпулятивних коштів спілкування неизбежны.

У манипулятивном процесі партнер зі спілкування сприймається не як цілісна унікальна особистість, бо як носія певних, потрібних маніпулятору властивостей і якостей. Так, неважливо, наскільки добрий ця людина, важливо, що його доброту можна використовувати, тощо. Проте людина, обравши як основне саме такий тип ставлення до іншим, в результаті ж сама нерідко стає жертвою власних маніпуляцій. Самим себе він також починає сприймати фрагментарно, переходить на стереотипні форми поведінки, керується хибними мотивами і метою, втрачаючи нитку власного життя. Як справедливо зазначає Еге. Шостром, одна з найбільших критиків карнегианской школи спілкування, маніпулятора характеризує брехливість і примітивність почуттів, апатія і нудьга до життя, контролю над собою і своєю життям, цинізм і висловлював недовіру й другим.

Порівняння імперативній і маніпулятивної форм спілкування, дає змоги виявити їх глибоке внутрішню схожість. Об'єднавши їх, разом, їх можна охарактеризувати як різні види монологічного спілкування. Людина, розглядаючи іншого як об'єкт свого впливу, щодо справи спілкується сам з собою, відносини із своїми цілями і завданнями, не бачачи істинного співрозмовника, ігноруючи его.

Як реальної альтернативи типу відносин для людей можна розглядати діалогічне спілкування, що дозволяє вийти з езопової, фіксованою у собі установки щодо встановлення на співрозмовника, реального партнера по узагальнення. Діалог — це рівноправне субъектное спілкування, має метою взаємне пізнання, самопізнання і саморозвиток партнерів у общению.

Діалог будуватися на принципово інших засадах, ніж монологічне спілкування. Він можливий лише у разі дотримання наступних незаперечних правил взаимоотношений.

1. Психологічний настрій на актуальне стан співрозмовника і власне актуальне психічний стан. У разі йдеться про спілкування за принципом тут і він, з урахуванням почуттів, бажань, і фізичного стану, які партнери відчувають у цей момент.

2. Безоціночне сприйняття особистості партнера, апріорна довіру для її намерениям.

3. Сприйняття партнера як рівного, має декларація про власне думки і власне решение.

4. До спілкування мають бути не прописні істини і догми, а проблеми освіти й невирішені питання (проблематизація змісту общения).

5. Персоніфікація спілкування — розмова від імені, без посилання думки і авторитети, презентація своїх істинних почуттів та желаний.

Безсумнівно, реалізація такої типу спілкування потребує уважного й відповідної життєвої ситуації, і внутрішньої готовності партнеров.

3.3. Характеристика стратегій міжособистісного взаимодействия.

У різних дослідженнях виявлено кілька найважливіших видів соціальних мотивів (тобто, мотивів, із якими людина входить у взаємодію Космосу з іншими людьми):

1. Мотив максимізації загального виграшу (інакше мотив кооперации).

2. Мотив максимізації власного виграшу (інакше, индивидуализм).

3. Мотив максимізації відносного виграшу (конкуренция).

4. Мотив максимізації виграшу іншого (альтруизм).

5. Мотив мінімізації виграшу іншого (агрессия).

6. Мотив мінімізації відмінностей у виграшах (равенство).

У рамки цієї схеми можна загальному, вигляді віднесено всіх можливих спонукання, детерминирующие соціально-психологічне взаємодія людей. Природно, що характер соціальної мотивації учасників взаємодії визначає і кошти спілкування, і результати взаємодії, й стосунку між партнерами зі спілкування. Важливим є співвідношення мотивів спілкування, наявних проблем учасників взаємодії: якщо вони збігаються чи природно взаємодоповнюють одне одного, можна прогнозувати велику успішність їх контактів. Можна ще виділити ті мотиви, які з великою ймовірністю призводитимуть до «програшним» з погляду успішності спілкування стратегіям взаємодії. До них належать другої і покладають п’ятий мотив, що призводять ігнорування інтересів партнера зі спілкування, що у своє чергу активізує, мабуть, і захисні стратегії з його стороны.

У цілому виділити стратегії взаємодії, з особливостей мотивації, визначальною вибір стратегії. Уявімо взаємодія як процес, що розгорається у наступному системі координат. За віссю У розташовані стратегії взаємодії, зорієнтовані досягнення учасниками власних цілей. За віссю Х — стратегії, зорієнтовані досягнення цілей партнера зі спілкування (рис. 1.).

Рис. 1.

Відповідно з кожної шкалою то, можливо виділено точка і точка максимуму (як крайніх форм прояви тій чи іншій орієнтації). На відповідність до вихідної соціальної мотивацією учасників спілкування, можна позначити п’ять основних стратегій їхньої поведінки у процесі взаимодействия:

— точка П відповідає мотивацію максимізації власного виграшу і стратегії поведінки, що отримала назву «протидія». У разі індивід демонструє повну орієнтацію за свої мети не враховуючи цілей партнерів у общению.

— Крапка І - стратегія «уникнення» — відповідає мотивацію мінімізації виграшу іншого. Сенс стратегії уникнення — доглядати від контакту, істинного взаємодії, втрата власних цілей заради винятку виграшу другого.

— Крапка У символізує стратегію «поступливості», орієнтовану на реалізацію мотиву альтруїзму. І тут людина жертвує власними цілями для досягнення мети партнером.

— Крапка До — стратегія «компромісу», що дозволяє реалізувати мотив мінімізації відмінностей у виграшах. Суть даної стратегії в неповному досягненні цілей партнерами заради умовного равенства.

— Нарешті, точка З символізує стратегію «співробітництва», спрямовану на повне задоволення учасниками взаємодії своїх соціальних потреб. Ця стратегія дозволяє реалізувати одне із двох мотивів соціального поведінки людини — мотиву кооперації чи мотиву конкуренции.

Остання з названих стратегій то, можливо розглянута як найбільш продуктивна з погляду ефективності взаємодії і найбільш успішна з погляду самопочуття учасників спілкування, і їх взаємовідносин. Разом про те, вона дуже важка у реалізації, оскільки жадає від партнерів у спілкуванню значних психологічних зусиль з створенню позитивного клімату, вирішенню виникаючих що суперечить на кшталт порозуміння, шанування інтересам другого.

4. Личность.

У житті конкретної людини як індивіда, як окремого представника людською спільнотою її особистість і психіка представлені у нерозривній єдності. Індивід має психікою, але водночас індивід постає як особистість, будучи суб'єктом міжлюдських, громадських за своєю природою відносин. Детермінантою розвитку особистості є деятельностноопосередкований тип взаємовідносин, що складаються в людини з найзначимішою йому групою (групами) у період. Ці взаємовідносини опосередковуються змістом потребують і характером діяльності, яку задає цю групу, і спілкування, що у ній складається. З цього, можна дійти невтішного висновку, що успішний розвиток групи постає як чинник розвитку особистості групі. І навпаки, як правильно відзначили Донцов І.А. і Логанов І. І на [3], особисте самовдосконалення вченого є «резервом» у розвитку коллектива.

Істотно впливає формування внутрішньої психологічної ситуацією у колективі надає розвиток личности.

У узагальненому вигляді розвиток особистості можна подати як процес її входження до нову соціальне середовище і інтеграції у ній. Етапи розвитку особистості відносно стабільній спільності називаються фазами розвитку личности:

1. Фаза становлення особистості, припускає активну засвоєння які у спільності і оволодіння відповідними формами і засобами діяльності. Принісши з собою у нову групу все, що становить його індивідуальність, суб'єкт неспроможна здійснити потреба проявити себе, немов особистість раніше, ніж освоїть які у групі норми (моральні, навчальні, виробничі) і опанує тими приёмами і засобами діяльності, якими володіють інші члени группы.

2. Народжуються протистояння між досягнутим результатом адаптації й не удовлетворяемой першому етапі потребою індивіда в максимальної персоналізації. І на цій фазі індивідуалізації наростає пошук засобів і способів для позначення своєї індивідуальності, її фиксации.

3. Детермінується протистояння між, що склалися на попередньої фазі, прагненням суб'єкта бути ідеально поданих у інших своїми особливостями і значимими йому відзнаками — з одного боку, і потребою спільності прийняти, схвалити і культивувати лише ті демонстровані їм індивідуальні особливості, що їй імпонують, відповідають її цінностям, стандартам, сприяють успіху спільної діяльності, зі інший стороны.

До особистісним характеристикам можна також ознайомитися віднести вікові та соціальнодемографічними характеристики. У результаті досліджень було отримані деякі даних про зв’язку психологічного клімату із віком. Було встановлено, що найбільше прагнення самоствердження, до визнання своїх службових заслуг і загальнолюдських достоїнств корелює з більш старшим, а чи не з молодшим віком. Це забезпечило підставу звернути увагу, що сформований з нашого наукову літературу стереотип про підвищених претензії на самоствердження і визнання, які, нібито, характерні лише молодих фахівців, ні точний і кілька заступає значення адекватного уваги як до молодих, до досвідченим работникам.

Цікава також зв’язок деяких параметрів психологічного клімату, з іншими соціально-демографічними характеристиками. Так, за результатами опитування було встановлено зв’язку з підлогою. Зокрема, чоловіки, на відміну жінок, відзначили більшу ясність їм функционально-ролевых відносин, велику легкість у визначенні неточності в предметної роботи і в ділових відносинах, і з безпосередній керівник, і з колегами, велику легкість у відносинах. У цьому із віком і зростанням стажу роботи у цій посаді і даному відділі банку ця легкість зростає. Це можна пояснити, по-перше, дедалі більшого із віком вибірковістю і винахідливістю комунікативної активність людини, а по-друге, придбаним життєвим досвідом, великим знанням і розумінням складного комплексу відносин, який складається у процесі работы.

5. Руководство.

Значимість керівника освіті працездатного наукового колективу досить висока. Про це свідчить велику кількість публікацій, і книжок, присвячених означеній темі, наприклад Є. З. Бойко, [2], [4]. Людський чинник у різних колективів дедалі більшає інтелектуальним доповненням до технологій і сучасної організації різної діяльності. Хороше настрій працівників, передусім, залежить від спілкування у колективі, зокрема, спілкування з керівником. І ефекти цього ми спілкування перевищить, якщо керівник, залежно від умов праці та соціальні обставини, застосовує певний стиль руководства.

Стиль керівництва у контексті управління — це звична манера поведінки керівника з відношення до підлеглим, щоб надати ними вплив та спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої управляючий делегує своїх повноважень, типи влади, які він використовував, і турбота про людські стосунки або про виконанні завдання — все відбиває стиль руководства.

Дослідження типів керівників держави і ефективності керівництва, проведені психологами і соціологами, дозволили виявити три найчастіше які стилі керівництва — це авторитарний чи автократичний, демократичний і ліберальний [4].

Коротка характеристика цими стилями представленій у таблиці 1.

Таблиця 1. Характеристика стилів керівництва |Параметри |Стилі керівництва | |взаємодії | | |Керівника з |Авторитарний |Демократичний |Ліберальний | |підлеглими |(автократичний) | | | |Прийоми принятия|Единолично вирішує |Перед прийняттям |Чекає вказівок від | |рішень |питання |рішення радиться |керівництва чи | | | |з підлеглими |рішення нарад | |Спосіб |Наказує, |Пропонує, просить |Просить, просить | |доведення |розпоряджається, | | | |рішення до |командує | | | |виконавців | | | | |Розподіл |Бере він чи |Розподіляє |Знімає із себе | |ответственности|перекладывает на |відповідальність в |будь-яку | | |підлеглих |відповідність до |відповідальність | | | |переданими | | | | |повноваженнями | | |Ставлення до |Придушує полностью|Поощряет, |Віддає ініціативу в| |ініціативи | |використовують у |руки підлеглих | | | |інтересах справи | | |Ставлення до |Боїться |Підбирає ділових, |Добором кадрів не | |добору кадрів |кваліфікованих |грамотних |займається | | |працівників, |працівників | | | |намагається від нього | | | | |позбудеться | | | |Ставлення до |Усі знає - все |Постійно підвищує |Поповнює свої | |недоліків |вміє |свою кваліфікацію, |знання і набутий заохочує | |власних | |враховує критику |це у | |знань | | |підлеглих | |Стиль спілкування |Тримає дистанцію, |По-дружньому налаштований, |Боїться спілкування, | | |не товариський |любить спілкування |спілкується з | | | | |підлеглими лише| | | | |з ініціативи | |Характер |Диктується |Рівна манера |М'який, покладливий | |відносин із |настроєм |поведінки. | | |підлеглими | |Постійний | | | | |самоконтроль | | |Ставлення до |Прихильник |Прибічник розумної |Потребує формальної | |дисципліни |формальної жорсткої |дисципліни, |дисципліни | | |дисципліни |здійснює | | | | |диференційований | | | | |підхід до людей | | |Ставлення до |Вважає покарання |Використовує |Діє настільки ж | |моральному |основним методом |різні види |чином | |впливу |стимулювання, |стимулів постійно | | | |заохочує обраних | | | | |лише з | | | | |святам | | |.

У чистому вигляді у життя, зазвичай, стилі не виявляються. Та й практично здійснювати життя один стиль невозможно.

Автократичный пріоритет у управлінні авторитарний. Він «усе відомо сам» і терпить заперечень. Своїм підлеглим він становить лише мінімум інформації. Він нікому не довіряє, і може нікого не ставити про свої наміри. З підлеглими непривітний, намагається все робити сам, імпульсивний, схильний до поспішним рішенням; від однієї крайності впадає до інший. Автократ вміє" змінювати напряму, і політику як і часто, як він відкриває і закриває двері, у кабінети своїх підлеглих. Людей він вважає пішаками, йому властиво чванливство, грубість, безжалісність. Він викидає сильних і оригінальних людей, якою вистачає підлесливості. Його оточує хор підтакують. За цих умов найкращим працівником вважатиметься той, хто вміє відгадувати думки боса. У цьому атмосфері процвітають плітки, інтриги і доноси. Деякі робітники багатьом йому зобов’язані, не лише лякає ще й карає, а й нагороджує. Проте таку систему самостійності не виховує, з усіма запитаннями помічники, заступники і начальники біжать до «головному ». Якщо колективі руководитель-автократ, він всіх збурює, створює короткочасну активність і по собі плутанину. Ніхто до ладу не знає, що він заявив і він реагуватиме ті чи інші події. Він непредсказуем.

Авторитарний стиль керівництва є основою більшості конфліктам та бід завдяки прагненню вищого управляючого до єдиновладдю. Претензія автократа на компетенцію переважають у всіх питаннях породжує хаосу й, в кінцевому підсумку, впливає не ефективності роботи. Автократ паралізує роботу апарату, який він спирається. Він лише втрачає кращих працівників, а й створює навколо себе ворожу атмосферу, що загрожує він повинен. Підлеглий залежить від цього, але вона великою мірою залежить від нього. Незадоволені підлеглі можуть підвести і дезінформувати. Крім того, залякані працівники як ненадійні, а й працюють ні з повної віддачею. Такий погонич може купити годинник мускульною енергії, але купити повагу не можна — це потрібно заработать.

Демократичний стиль керівництва передбачає взаємодії лише на рівні «дорослий «- «дорослий ». У керівника і підлеглого у разі виникає відчуття довіри й порозуміння. Керівник поводиться в тому випадку як із члени групи; кожен співробітник в ньому вільно висловлювати свою думку з різних питань, не побоюючись будь-якої помсти, або окрики. Залежно від виконуваної завдання керівництво групою може передаватися від однієї учасника до іншого. Відповідальність за невдачі керівник розділяє спільні з групою. Більшість проблем, що стали перед колективом, обговорюється колективно. Керівник — демократ намагається частіше радитися з підлеглими, не виявляє свого домінування й правильно реагує на критику. За наслідки прийнятих рішень відповідальність не перекладає на підлеглих. Прагнення прислухатися до думки своїм співробітникам, з найрізноманітніших питанням пояснюється не тим, що сама він не розуміє, а переконанням у цьому, що під час обговорення можуть виникнути нюанси, дозволяють поліпшити технологію процесу реалізації рішення. Такий керівник не вважає для себе ганьбою погоджуватися на компроміс, або взагалі відмовитися від прийнятого рішення, якщо логіка підлеглого переконлива. Там, де автократ діяв би наказом і тиском, демократ намагається переконати, довести доцільність розв’язання проблеми й можливі вигоди, яку можуть одержати сотрудники.

Добре знає справу і обстановку групи підлеглих, він намагається використовувати рефлексивні методи управління, а під час здійснення контролю звертає особливу увагу на результат, не смикаючи дрібниці. Така обстановка створює умови для самовираження підлеглих, які мають розвивається самостійність і тим самим сприяє сприйняттю досягнення мети, завдань, які колективом, як власних. Така обстановка, створювана демократом, має й виховний характер, і дозволяє досягати цілі з малими витратами. І тут відбувається позитивний резонанс влади: авторитет мундира підкріплюється авторитетом особистим. Управління не викликає грубого тиску, спираючись на здібності людей, поважаючи гідності, досвід, вік і пол.

Ліберальний стиль керівництва характеризується безініціативність, невтручанням у процес тих чи інших робіт. Ліберал робить якінибудь дії лише з вказівкам вищого керівництва, прагнути ухилитися від відповідальності за рішення. Зазвичай, у такий ролі виступають люди недостатньо компетентні, не впевнені у міцності свого службового становища. Ліберали непринципові, можуть під впливом різні люди і обставин змінювати своє рішення щодо одному й тому питання. У організації, де керівник — ліберал, часто важливі питання вирішуються без його участия.

У відносинах із підлеглими ліберал коректний і чемний. Позитивно реагує на критику, не вимогливий підлеглих і любить контролюватиме їх работу.

У своєму прагненні придбати й зміцнити авторитет він може надавати підлеглим різноманітних пільги, виплачувати незаслужені премії, посилати в цікаві відрядження без видимої необходимости.

Отже, ліберал намагається підтримувати свій авторитет. Може за недбайливого підлеглого сам виконати роботу, недолюблює звільняти поганих работников.

6. Конфликт.

Безліч авторів (А. Р. Аллахвердян [2], [8]) визнають конфлікт важливим аспектом соціально-психологічної атмосфери колективу. У результаті, доцільно розгляд цього вопроса.

У психологічному плані конфлікт може розглядатися як зіткнення несумісних, протилежно спрямованих тенденцій у людини, в міжособистісних чи міжгрупових відносинах, що з гострими негативними переживаннями. Зазначимо найважливіші моменти даного визначення. По-перше, під конфліктними маються на увазі ті взаємодії й стосунку, основу яких вмостилися несумісні інтереси, потреби чи цінності й їх одночасне задоволення, існування невозможно.

По-друге, можна назвати внутріособистісний, міжособистісний і межгрупповой конфлікт, залежно від цього, що не просторі виникли і розвиваються об'єктивні протиріччя. По-третє, в психологічному плані конфлікт супроводжується щодо його учасників негативними емоційними станами, осложняющими і так складну ситуацію об'єктивного противоречия.

6.1. Види конфликта.

Існують чотири основних типів конфлікту: внутріособистісний конфлікт, міжособистісний конфлікт, конфлікт між особистістю і групою — і межгрупповой конфликт.

Потенційні дисфункциональные наслідки внутриличностного конфлікту аналогічні наслідків інших типів конфліктів. Він може приймати різноманітні форми. Одну з поширених форм — рольової конфлікт, коли одного людині пред’являються суперечливі вимоги щодо того, яким повинен бути результат його работы.

Внутріособистісний конфлікт може виникнути внаслідок те, що вимоги не узгоджуються з порожніми власними потребами чи цінностями. Також конфлікт може бути відповіддю на робочу перевантаження чи недогрузку. Дослідження свідчать, що така внутріособистісний конфлікт пов’язані з низьким рівнем задоволеності роботою, малої упевненістю у собі організації, і навіть зі стрессом.

Міжособистісний конфлікт найпоширеніший тип конфлікту. У організаціях виявляється по-різному. Найчастіше це керівників за обмежені, капітал чи робочу середу, час використання устаткування чи схвалення проекта.

Міжособистісний конфлікт може також виявлятися як і зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто більше не може ладити одне з одним. Зазвичай, погляди й мети таких людей різняться в корне.

Конфлікт між особистістю і групою. Щоб прийнятим неформальній групою — і, цим, задовольнити свої соціальні потреби, людина повинен дотримуватися встановлені групою норми поведінки й вироблення. Тому, якщо очікування групи перебувають у суперечності з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфликт.

Між окремої особистістю і групою може виникнути конфлікт, Якщо ця особистість займе позицію, відрізнятиметься від позиції группы.

Аналогічний конфлікт може виникнути грунті посадових обов’язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність й виконувати правил і процедури організації. Керівник то, можливо змушений робити дисциплінарні заходи, які можуть оказать.

6.2. Виникнення конфликтов.

1. Конфлікти можуть бути у взаємодії стабільно існуючих микро-групп всередині цієї групи. Такі групи, зазвичай, перебувають у рамках будь-який малої соціальної спільності, їх кількість коштує від двох до 6 — 8 людина, у своїй виникають найчастіше мини-группы чисельністю 3 людини. Більше численні підгрупи, зазвичай, невідь що стійкі. Мини-группы багато важать у житті групи загалом. Їх взаємовідносини впливають спільний клімат групи, продуктивність діяльності. Саме всередині них відбувається «обкатка» і правил груповий життя, і саме мини-группа, зазвичай, виступає ініціатором зміни цих правил. У принципі так можна говорити, що людина або сама собі дуже рідко чи діє у своїй «малій групі. Зазвичай, він спирається на мікрогрупу, залежить її і орієнтується її у як у експерта під час вироблення тій чи іншій стратегії свого веління. «Початківець», який потрапляє нову соціальне середовище, зазвичай, передусім, постає перед завданням вибору мишени-группы, яка ухвалила і схвалила її поведінка. Керівник своєї діяльності також має діяти озираючись на реакцію мини-групп, особливо ж тих їх, на які припадає чільні позиции.

Іноді групи можна назвати «джерело» міжгрупових конфліктів — однієї людини стійку пару, яка встановила конфліктні відносини з інших микро-группа. Швидше за все, у тих конфліктних відносинах їх підтримають своїм мини-сообществом, і виникне осередок внутрішньогрупового конфликта.

2. Конфлікти можуть бути також унаслідок орієнтації певних, передусім, високостатусних, члени групи на зовнішню референтну групу, конфронтуючу у своїх інтересах чи цінностях цій групі чи його керівнику. У разі людина є хіба що носієм суперечливою системи вимог, і норм, що саміт може провокувати невдоволення керівника чи інших члени групи і розпалювати внутрішньогруповий конфликт.

3. Можливо виникнення конфліктної ситуації у взаємодії керівника з певною неформальній групою, не згодної з завданнями чи стилем управління, реалізованими керівником. Цікаво зазначити, що конфлікти що така нечасто починаються як групові. На перших етапах обміну конфліктними діями, учасниками можуть здаватися керівник і окремий член групи. Проте дуже рідко людина зважується на конфлікт всередині групи свого постійного членства, який був впевненим підтримка із боку референтній микро-группы. Через війну будь-який міжособистісний конфлікт у малої групі, зокрема з керівником, швидко стає групповым.

4. Конфлікт може б виникнути й внаслідок розриву відносин всередині будь-якої підгрупи. Якщо ж інші члени групи не підключатися конфлікт, він закінчиться частковим переструктуированием неформальних зв’язків групи, оскільки члени распавшейся угруповання мають знайти своє місце у інших співтовариствах. Інакше, станеться значних змін групи у цілому відношенні її статусною і лідерської иерархий.

5. Можливі нормативні групові конфлікти. Вони з феноменом групового тиску більшості на меншість, яка бажає приймати норми й художні цінності большинства.

6. Типовими для груповий діяльності є конфлікти між лидерами.

7. Нарешті, дуже поширені конфлікти між неформальним лідером і керівником группы.

У соціальній психології під час аналізу конфліктів прийнято обговорювати причини конфліктів, їх структуру, динаміку розвитку та функции.

6.3. Причини конфликта.

Усі кілька причин. Основні причини конфлікту є обмеженість ресурсів, потрібно ділити, взаємозалежність завдань, розбіжності у цілях, розбіжності у уявленнях і цінностях, відмінності в манеру поведінки, в освіти і др.

Розподіл ресурсів. Керівництво має вирішити, як розподілити матеріали, людських ресурсів і фінанси між різноманітними групами, щоб найефективніше досягти цілей організації. Немає значення, до чого доторкається це рішення — люди хочуть отримувати незгірш від, а. Отже, необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різних видів конфликта.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина чи група залежать у виконанні завдання від іншу людину чи групи. Оскільки всі організації є системами, які з взаємозалежних елементів, при неадекватною роботі одного підрозділи чи людини взаємозалежність завдань дає підстави конфликта.

Відмінність цілях. Можливість конфлікту збільшується в мері того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Оскільки спеціалізовані підрозділи самі формулюють свою мету і можуть приділяти більшої уваги їх досягненню, ніж цілям всієї организации.

Відмінність уявленнях і цінностях — дуже поширена причина конфлікту. Ставлення до якийсь ситуації залежить від бажання досягти певної виховної мети. Замість оцінити ситуацію, люди можуть розглядати ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, які, на думку, сприятливі їхнього групи та особистих потребностей.

Відмінність манеру поведінки і життєвий досвід може збільшити можливість виникнення конфлікту. Дослідження свідчать, що з рисами характеру, що роблять в вищого рівня авторитарними, догматичними, байдужими до такого поняття як самоповагу, скоріш входять у конфлікт. Інші засвідчили, що розбіжності у життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, похилому віці й соціальних характеристиках зменшують ступінь порозуміння і співпраці між представниками різних подразделений.

Незадовільні комунікації є як причиною, і наслідком конфлікту. Погана передача інформації може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі зрозуміти ситуацію або погляду інших. Інші поширені проблеми передачі інформації, викликають конфлікт, — неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов’язки, і функції всіх співробітників і підрозділів, і навіть пред’явлення взаємовиключних вимог на роботу. Ці дві проблеми можуть бути чи збільшуватися через нездатності керівників розробити зважену та довести до підлеглих точне опис посадових обязанностей.

6.4. Характеристика фіналів конфликта.

Результати конфлікту (форми її розв’язання) дуже різноманітні. Можна казати про двох основних шляхах зняття конфлікту: через зняття інциденту і через дозвіл об'єктивної конфліктної ситуации.

Зняття інциденту — це пригасити конфлікт, або перевівши його за стадію усвідомлення (без конфліктних дій), або на стадію неусвідомлюваної конфліктної ситуації. Перерахуємо основні способы:

1. Забезпечення виграшу однієї зі сторін тому випадку конфлікт вирішується повністю, якщо яка програла сторона прийняла свою поразку, що дуже рідко є у повсякденної практиці. Перемога одного боку — завжди тимчасове стан, сохраняющееся до найближчого серйозного инцидента.

2. Зняття конфлікту з допомогою брехні, яке переводить конфлікт у неусвідомлювану форму і дає сторонам відстрочку у своїх проблем.

Більше кардинальні, змогу владнання конфлікту припускають шляхи розв’язання самої конфліктної ситуации:

1. Повне фізичне чи функціональне розведення учасників. У цьому вся разі справді зникає сама підґрунтя конфлікту, але конфліктні відносини між колишніми опонентами можуть зберігатися дуже довго, оскільки вони отримали свого вирішення. З іншого боку, цей шлях рідко вдається реалізовувати реальної практике.

2. Внутрішнє переструктуирование образу ситуації. Сенс даної заходи полягає у зміні внутрішньої системи цінностей та інтересів учасників взаємодії, унаслідок чого у тому очах блідне сам об'єкт конфлікту чи набувають особистісну значимість відносини з опонентом. Така психологічно дуже складна, часто вимагає допомоги з боку фахівця — психолога, проте цей шлях можуть призвести до конструктивного вирішенню подружніх чи сімейних конфликтов.

3. Дозвіл конфлікту через конфронтацію до співробітництва. З власного змісту близький до попередньому, але стосується, зазвичай, ділових конфліктів, не які зачіпають глибинні відносини людей, а які стосуються їх соціальним чи матеріальним інтересам. Такі конфлікти можна розв’язати через спеціально організованій роботі по віднайденню спільних інтересів і цілей, через звуження зони розбіжностей до і укладати договори про співробітництві. Велику роль вирішенні конфлікти відіграє посередника — людини, володіє спеціальними навичками ведення переговорів та ліквідації споров.

6.5. Функції конфликта.

У повсякденному житті людей склалося досить жорстке і однозначне ставлення до конфліктів як негативних явищ. Поява конфлікту сприймається як симптом неблагополуччя відносин, і всі сили зацікавлених сторін перебуває скеровуються в якнайшвидше його «замазування», часто без серйозного попереднього аналізу причин виникаючих протиріч тимчасове стан, сохраняющееся до найближчого серйозного інциденту. З іншого боку, він цілком неминучий то тієї, то інший своєї формі, і це пов’язано і з об'єктивної труднощами організації такого управління, яке дозволяло б разом розв’язувати об'єктивні конфліктні ситуації, на стадії виникнення, і з суб'єктивними причинами: групи функціонують живі люди, котрим майже природно вирішувати відбиток багатьох суперечностей через конфликт.

Проте із так званими деструктивними функціями (руйнація спільної прикладної діяльності, погіршення чи розпад відносин, погіршення самопочуття учасників тощо.), конфлікт виконує значну конструктивну завдання, т. до. є відбитком об'єктивних процесів, які у різних міжособистісних взаємодію. У цілому нині, конструктивна функція конфлікту зводиться до следующему:

— конфлікт є важливим джерелом розвитку особистості, групи, міжособистісних відносин, дозволяє йому піднятися нові висоту, розширити й змінити сферу і знаходять способи взаимодействия;

— через відкриту конфронтацію конфлікт звільняє групу від підточують її чинників, знижує ймовірність застою та спаду группы;

— конфлікт сприяє розвитку взаєморозуміння між учасниками взаимодействия.

7. Выводы.

Проблема підвищення ефективності наукового колективу може бути вирішена не враховуючи соціально-психологічних явищ, основу яких становлять спілкування, особисті якості, процес керівництва та конфліктні ситуации.

Спілкування є кардинальним чинником, т.к. поза спілкування неможливо зрозуміти й проаналізувати як закономірності громадських одиниць і колективів, а й процес особистісного становлення окремого человека.

Оскільки колектив є сукупність індивідів, то значний вплив формування внутрішньої психологічної ситуацією в колективі надає розвиток личности.

Наявність керівних органів властиво кожному колективу, тому керівник неспроможна не впливати на психологічну сферу групи. З іншого боку, можна сказати, створення нормального клімату у колективі є його безпосередньої обязанностью.

Конфлікти, неминуче що у колективі, крім диструкивнных несуть ще й позитивні функції, тому несправедливо надавати їм лише негативного забарвлення. Конфлікти, наприклад, сприяють розвитку взаєморозуміння між учасниками взаємодії і тим самим встановленню нормального психологічного клімату всередині коллектива.

8.

Литература

.

1. Основи наукових досліджень про: Учеб. для техн. вузів / В. Крутов, І.Грушко, В. Попов та інших.; Під ред. В. Крутова, В.Попова. -М.: Высш. шк., 1989. -400с.

2. Проблеми діяльність професора К. Шіндлера і наукового колективів. Матеріали 3 всесоюзної конференції. Вип. 4. /Під ред. С. Р. Микулинского, І. У. Блауберга та інших. -М.-Л.:ЛПО «Технічна книга», 1979. -324с.

3. Проблеми підвищення ефективності науково-дослідної роботи. Матеріали до науково-практичній конференції. Ч. 3. /Під ред. А. М. Бялых. -М.: ИГД ЗІ АН СРСР, 1968. -226с.

4. Проблеми керівництва науковим колективів. / Рід ред. М. Р. Ярошевского. -М.:"Наука", 1982. -321с.

5. Виноградов Георгій Васильович. Досвід підвищення ефективності і якості роботи галузевого НДІ. -Л.:ЛДНТП, 1980. -28с.

6. Чернишов А. З., Крикунов А. З. Соціально-психологічні основи організованості колективу. -Воронеж: Вид-во ВДУ, 1991. -164с.

7. Старобинский Э. Е., «Як управляти колективом», М., 1995 г.

8. Регуляція соціально-психологічного клімату колективу. /Під ред. Б. Д. Парыгина. -Л.: «Наука», 1986. -241с.

9. Соколова Р. М. Економічна соціологія. Підручник. Видання 2-ге, перероблене і доповнене. -М.: ИИД «Филинъ»; Мн.: «Білоруська наука», 2000. -376с. ———————————- орієнтація за власні цели.

У.

П.

С.

max.

К.

И.

У.

min.

max.

Х.

min.

ориентация на мети другого.