Тестирование при прийомі на работу

Переваги й недоліки психологічного тестування для формування трудових коллективов Что таке психологічний тест?

Перш ніж звернутися до питань застосування психологічного тестування у практиці добору персоналу, визначимо, що таке психологічний тест, які її основні характеристики, і навіть коротенько простежимо історію виникнення та розвитку тестів та його использования.

Тест (анг. test — проба, випробування, дослідження) в з психології та педагогіці, стандартизовані завдання, результат виконання яких дозволяє виміряти психофізіологічні і особистісні характеристики, а також знання, вміння і навички испытуемого.

Тести почали застосовувати в 1864 Дж. Фішером у Великій Британії для перевірки знань учнів. Теоретичні основи тестування були розроблено англійським психологом Ф. Гальтоном (1883): застосування серії однакових випробувань до великого числу індивідів, статистичної обробці результатів, виділення еталонів оцінки. Термін «тест «вперше і запровадив американський психолог Дж. Кеттелл (1890). Запропонована їм серія з 50-ти тестів фактично представляла програму визначення примітивних психофізіологічних характеристик, які базуються найбільш розроблених тоді психологічних експериментах (наприклад, вимір сили правої і лівої рук у вигляді динамометра, швидкості реакцію звук, тощо. буд.). Французький психолог А. Біне застосував принципи тестологических досліджень до вищим психічним функцій людини: у його серію тестів (1891) ввійшли завдання на випробування пам’яті, типу уявлення, уваги, естетичні і етичні відчуття провини і т. буд. Німецький психолог У. Штерн і запровадив коефіцієнт інтелектуальності (1911).

На початку 20 в. починають розмежовуватися психологічні і педагогічні напрями у розробці тестів. Перший стандартизований педагогічний тест підготували американським психологом Еге. Торндайком. Розвиток тестування було з причин, що зумовили насичення психологію і педагогіку математичних методів; американський психолог До. Спирмен розробив основні методи кореляційного аналізу для стандартизації тестів і об'єктивного виміру тестологических досліджень. Статистичні методи Спирмена (зокрема, застосування факторного аналізу) зіграли більшу роль подальший розвиток тестування. Значне поширення тести отримали психотехніки для професійного отбора.

Системи тестів базуються на різних теоретичних уявленнях (наприклад, США — з урахуванням біхевіоризму, гештальтпсихологии, неофрейдизма тощо. буд.). Проте складання тестів будується за схемою: визначення цілей тесту, складання тесту в чорновому вигляді, апробація на репрезентативною вибірці піддослідних та виправлення недоліків, розробка шкали вимірів (з урахуванням якісних міркувань і статистичної обробки результатів) і керував інтерпретації результатов.

Якість тесту визначається із таких характеристикам, як надійність, валідність (відповідність отриманих результатів мети тестування), дифференцирующая сила завдань і др.

Практичне використання тестів пов’язано переважно з диагностированием особистісних характеристик людини, які висловлюються через кількісні показники. Прогнозування розвитку особистості породило особливий вид тестів, спираються головним чином методах глибинної психології, — проективні тести (наприклад, тести Роршаха).

У фізіології та медицині тести йдуть на вивчення різних фізіологічних процесів організму (секреторных, моторних та інших.), і навіть визначення функціонального стан окремих органів, тканин та організму загалом (наприклад, збуджуваності окремих м’язів, нервів, дихальної функції легких тощо. д.).

Об'єктивність, валідність і надійність — вимоги, яким має задовольняти кожен тест.

Об'єктивність психологічного тесту означає, що первинні показники, їх оцінка та інтерпретація не залежить від поведінки й суб'єктивних суджень експериментатора, тобто. людини, яка проводить тестування. Домогтися об'єктивності психологічного тесту можна за виконанні наступних условий:

. однаковість процедури проведення тесту щоб одержати порівнянні з нормою результатов;

. однаковість оцінки виконання теста;

. визначення норми виконання тесту для порівняння з ними показників, які є результатом обробки даних тестирования.

Норми розробляються щодо різноманітних вікових груп, професій, статей та інших. Ось що з існуючих видів норм:

Шкільні нормы.

розробляються з урахуванням тестів шкільних досягнень чи тестів шкільних здібностей. Їх встановлюють кожної шкільної сходи й діють по всій території страны.

Професійні норми встановлюються з урахуванням тестів до різних професійних груп (наприклад, механіків різного профілю, друкарок і др.).

Локальні норми встановлюють і застосовуються для вузьких категорій людей, відмінних наявністю загального ознаки — віку, статі, географічного району, соціоекономічного статусу ін. Наприклад, для тесту Векслера на інтелект норми обмежені віковими рамками.

Національні норми розробляються представникам даної народності, нації, країни у цілому. Необхідність таких норм визначається конкретної культурою, моральними вимогами та традиціями кожної нации.

Наявність нормативних даних (норм) в стандартизованих методах психодіагностики був частиною їхнього істотною характеристикою. Норми необхідні при інтерпретації тестових результатів (первинних показників) як еталона, з яким порівнюються результати тестирования.

Відомості про рівень, у якій тест справді вимірює то тут для чого він призначений, входить у поняття валідності. Наприклад, методика «Кільця Ландольта «варта виміру таких властивостей уваги, як концентрація, переключаемость. У психології існують визначення понять концентрації уваги та її переключаемости. Вважається, що їхні висновки, сформульовані виходячи з результатів тестування за допомогою «кілець Ландольта », цілком відбивають зміст визначень цих властивостей уваги. Отже, ця методика справді вимірює то тут для що хоче предназначена.

Крім загального значення поняття валідності входять багатьох інших відомості. Є різні типи й ті види валідності, у яких відбиті ці відомості. Нижче наведені деякі типы.

Практична валідність характеризує тест й не так з боку його психологічного змісту, як із погляду його цінності в відношенні досягнення певної практичної мети (прогнозування, діагностики). Вирізняють підтипи практичної валідності: прогностична і співпадаюча. Тест із високим прогностичної валидностью дозволяє: зробити прогноз, наскільки успішно випробовуваний виконуватиме певну діяльність згодом. Тест із високим збігається валидностью дозволяє з відповіддю: «Яка можливість те, що індивід Х має властивістю У зараз часу? «.

Валідність за обсягом відбиває ступінь, як і обсяг тесту вибірково репрезентирует той клас ситуацій чи навчального матеріалу, щодо якого мають бути зроблені висновки. Валідність за обсягом показує, в про який обсяг, якою мірою психічне властивість відбито у методике.

Оцінна валідність висловлює ступінь кореляції (відповідності) між показниками, отриманими піддослідними у цій методу, і оцінками вимірювального властивості експертами. Наприклад, при валидации (перевірці тесту на валідність) тестів оцінки розумових здібностей школярів як експерти зазвичай виступають учителя.

Зовнішня валідність означає, що враження, що створюється у нефахівців під час знайомства зі стимульным матеріалом, та суто зовнішньої стороною тестування, відповідає заявленому змісту метода.

Ефективна методика може бути створена, якщо вона пройшла всі етапи валидации, тобто вжиті заходи щоб надати їй як змістовної валідності, і практической.

Про високої надійності методу вважають у тому випадку, коли метод точно вимірює то властивість, для виміру якого він призначений. Як критеріїв точності можна назвати следующие:

. За умови повторного застосуванні методу до тих самим піддослідним тільки в і тих самих умовах через певний інтервал часу результати обох тестувань істотно не різняться між собой.

. Дії випадкових сторонніх чинників не надають істотно на результатів тестування. Як сторонніх чинників може бути такі: емоційний стан і стомлення, якщо де вони входять до кола досліджуваних характеристик, температура, освітленість приміщення та інших. Такі сторонні випадкові чинники ще називають чинниками нестабільності вимірювальної процедури .

. За умови повторного застосуванні методу до тих самим піддослідним через певний інтервал часу у змінених умовах результати обох тестувань істотно не різняться між собой.

Психологическое тестування при доборі персонала.

Питання застосовувати чи психологічні тести прийому кандидатів на роботу обговорюється що й як і полягає в особистому виборі керівника. Причому рішення найчастіше полягає в забобонах і упередженнях більшою мірою, ніж реальному знанні питання: навіщо це потрібно й що це дает.

Процедура прийому кандидата, зазвичай, складається з однієї чи кількох співбесід. Але короткий розмову з людиною це не дає скількинибудь повного та достовірного про неї уявлення. Це лише перше враження, що може бути вірним чи ні. Багато західних підручниках із управління персоналом можна зустріти обговорення недоліків традиційного інтерв'ю. Ряд досліджень переконливо продемонстрували той факт, що традиційне нестандартизованное інтерв'ю не має валидностью — занадто багато піддається впливають бути прийнятим рішення з результатам співбесіди. Найчастіше інтерв'ю стає непотрібним ритуалом: інтерв'юер вивчає посібники у тому, як зробити співбесіду, здобувач — як успішно витримати його. У підсумку проти рішення про відмову від навіть хорошому кандидату можуть такі цілком сторонні чинники як слабке рукостискання, спітнілі долоні кандидата, запізнення на співбесіду, невчасний (з погляду наймача) запитання про рівень оплати, відсутність контакту очима під час бесіди й т.п. З іншого боку, як у менеджера персоналу, і у кандидати момент розмови може хворіти голова, його доймають інші термінові проблеми, чи просто в нього погане настроение.

Можливо, кандидат навіть видасться приємним співрозмовником, та її анкетні дані задовольнять формальним вимогам до вакансії, та хто знає, наскільки успішно працюватиме, домагатися реальних результатів, як швидко він навчається і чи діє у складних ситуаціях? Поруч із послужним списком, рекомендаціями й професійними досягненнями, котрі характеризують його як фахівця, «приймаючої» боці треба зазначити, що за людина, адже він — потенційного члена колективу. Не підведе у скрутну хвилину? Чи зможе зібратися у кризовій ситуації тимчасового цейтноту? Чи візьме себе відповідальність у разі необхідність ухвалення самостійного рішення? Не виявиться джерелом сварок та зовнішніх конфліктів серед колег? Звісно, за зустріч сказати це напевно неможливо, а й щось дізнатися необходимо.

Враження співвідносні з дійсністю приблизно таке ж, як картини імпресіоністів з реальними пейзажами. Ці враження необхідно перевіряти. І тому й використовують тести, вдаючись, зазвичай, до послуг професійних психологов.

Завдання, які найчастіше доводиться вирішувати психолога при формуванні трудових колективів, це — вимір професійних схильностей і здібностей, діагностика профпридатності, профорієнтація, добір і розстановка кадрів, допомогу у самовдосконаленні, оцінка психічного здоров’я, виявлення критичних станів і отклоняющегося поведінки, контроль ефективності корекційних впливів, оцінка працездатності, прогнозування негараздів навчанні, добір сумісних осіб для груповий роботи, аналіз стилю керівництва, визначення психологічного клімату, попередження конфликтов.

У світі задля забезпечення якісного застосування психологічних методів існує добре розвинена професійна інфраструктура, величезний асортимент стандартизованих психологічних тестів, спеціальні організації, які розробляють тести у загальне використання чи спеціально на замовлення великих компаній, забезпечують всі необхідні вимоги, опікуються санкціонованим використанням методик. Ці організації також пропонують спеціальний сервіс з підрахунку результатів тестування і підготовці звітів з інтерпретацією (scoring service).

Не скажеш, що «застосування психологічних методів там абсолютно позбавлене будь-яких проблем, проте багаторічний досвід використання коштів відбору за умов правової держави дозволив виробити певні правила, дозволяють регулювати практику селекції в такий спосіб, щоб він не вступала що суперечило з цими цінностями сучасного демократичного суспільства. Ці правила закріплені у юридичних документах.

Відповідно до поточним законодавством США, наймач зобов’язаний уявити вагомі докази, що його критерії відбору персоналу справді ставлення до вимог діяльності, необхідні високої якості виконання праці та заняття цій посаді, а процедура та художні засоби виміру якостей кандидатів на вакантну посаду відповідають поставленим цілям. Інакше підприємець ризикує бути втягненим судовий процес про дискримінації і понести досить істотні убытки.

З іншого боку, використання психологічних методів відбору дозволяється лише за наявності відповідної кваліфікації, підтвердженої відповідними сертифікатами. Нерідко навіть общепсихологическое освіту це не дає права користуватися тій чи іншій методикою — потрібно проходження спеціалізованого навчання. Важко сьогодні уявити, щоб тестом з метою користувався людина, яка має спеціального освіти і який складається в жодній професійної організації психологів чи психодиагностов.

З сказаного стає зрозуміло, більшості організацій, не що мають у своєму штаті професійних психологів, доводиться вдаватися до послуг науково-дослідними інститутами і консультативних фірм. У іншому разі відбір персоналу з допомогою «доморослих «технологій міг відбутися наймачу, так би мовити, «собі дорожче ». Ціна помилок може бути дуже великий. Тому, за проведенні професійного відбору при найманні працювати використовують тільки кошти, що відповідають обов’язковим психометрическим вимогам достовірності й надежности.

На жаль, сказане вище стосується лише ситуації використання психологічних тестів там. У нашій країні посилення конкуренції, економічна криза та повысившиеся вимоги компаній поступово наводять усвідомлення недостатності простого «анкетного «відбору. У сучасному ситуації потрібне кардинальне поліпшення якості послуг за добору і оцінці персоналу, проведенню організаційних досліджень, і прогнозу ефективності діяльності як розписування окремих співробітників, і організації у цілому. За цих умов з’являється реальний практичний запит на технологічні психологічні знання, зокрема, у сфері психодіагностики. Проте за шляху ефективне використання психологічних тестів виникає чимало препятствий.

По-перше, що у розпорядженні вітчизняних психологів нечисленні методики запозичені там, які адаптація в гнітючому числі випадків звелася до простого (і не якісному) переводу.

Другим серйозною перешкодою по дорозі використання сучасної психологічної діагностики на практиці професійного відбору є низький рівень психометрической культури як керівників організаційзамовників, і, на жаль, самих психологів. Низька ефективність психологічної діагностики спричиняє падіння престижу наукового знання і набутий професії психолога, і цього яка звільнилася ніша заповнюється астрологами, социониками, людьми, які атестують себе психологами, маючи досить приблизне уявлення про психології загалом і психометрике в частковості. Немає такої людини, який би прочитавши дуже багато детективних романів, але з отримавши юридичної освіти, став практикуючим юристом. Дитяча і педагогічна психологія — дуже важливі галузі, проте цих знань замало для психодіагностики. Було б добре якби компанії, які запрошують консультантів — психологів, хоча б ніби між іншим цікавилися їхнім утворенням і специфікою опыта.

Найчастіше керівники організацій-замовників існує цілком неправильне уявлення, що у застосуванні тестів нічого немає особливого — не так важко купити збірник «найкращих тестів для менеджерів «чи комп’ютерну програму з тестами (найчастіше піратську) — і питання. На жаль, це зовсім так! Купивши скальпель, ви стаєте хірургом. Річ у тому, що у таких виданнях представлені у кращому разі демо-версії, ні з одному збірнику немає повного професійного психодіагностичного інструменту правильними ключами, стандартними нормами і интерпретацией.

Проте, в тестуванні нічого немає містичного чи страшного, в більшості країн, та вже й ми — це нормальна, загальноприйнята практика. Професійне застосування психодіагностичних інструментів ще нікому не принесло шкоди, якщо дотримуються етичні принципи психолога (результати особистісних тестів мають суворо конфіденційний статус, до них мають доступ ті особи, яких до безпосереднього; існують різноманітні рівні уявлення інформації відповідно до поставленим задачам).

Проте, варто забувати, що психологічні тести — не панацея. Вони мають обмеженими можливостями, а результатів тестування можна буде використовувати, як важливу, але додаткову інформацію після ухвалення рішення про наймання. Дані тестів годі розглядати, як абсолютні величини без обліку ситуації, оточення, психологічного клімату конкретної організації. Досягнення співробітників залежать від багатьох чинників — здібності виконувати роботи й мотивації, організації праці даної фірми й взаємовідносин. Наприклад, багаторічні дослідження Ф. Фидлера (F. Fiedler) переконливо показали, що за умови, коли менеджер використовує авторитарний стиль управління і неабияк впливає жорстке тиск (так званий «стрес від начальника «- «stress from the Boss »), великих досягнень домагаються працівники з дуже високий рівень інтелекту і здібностей. Якщо ж керівник використовує демократичний стиль — перевагою стають високий рівень інтелекту і здібності. Звідси стає ясно, що відбирати персонал не враховуючи тієї конкретної середовища, у якій доведеться існувати працівникові, спиратися на «вічні і незмінні «критерії бессмысленно.

Які тести найчастіше застосовуються прийому на работу?

Психологічні тести, застосовувані прийому працювати, підбираються в залежність від вимог до цього співробітнику як професіоналу, як члену колективу, як керівнику та т.д. Для кожної вакансії складається свій набір (батарея) тестів, відповідний основним компетенцій співробітника. Грамотний управлінець чи менеджер персоналу обов’язково має систему розроблених критеріїв відбору кандидатів кожну вакансию.

Наприклад, для бухгалтера важливо відповідати, уважним, вміти працювати з більшими на обсягами інформації, мати хорошою пам’яттю на цифри, високої помехоустойчивостью і працездатністю. Враховуючи той момент, що в бухгалтерії працюють сьогодні здебільшого жінки, керівник може звернути особливу увагу на вміння безконфліктно співіснувати у жіночому колективі. Для лінійного менеджера важливий досить високий рівень інтелекту, спроможність до стратегічному мисленню та аналізу, гнучкість поведінки, здатність приймати рішення і себе відповідальність них, вміння спілкуватися з клі-єнтами і керувати підлеглими. Дизайнер рекламної агенції повинен продукувати нестандартні ідеї, мати багату фантазію, вміти продуктивно і МОЗ самостійно працювати, витримувати аврали і гнучко підходитимемо вимогам клиентов.

Основні компетенції кожної позиції визначаються менеджером по персоналові й керівниками різних рівнів. Умовно можна розділити тести на кілька категорий:

Інтелектуальні тесты Предназначены для з’ясування рівня інтелекту та утворення кандидата. Можуть використовувати як тести загального інтелекту, і спеціальні, створені задля різні різновиду інтелекту. Наприклад, для викладача, перекладача, фахівця з зв’язків із громадськістю, і навіть для секретаря, важливо мати розвиненим вербальним інтелектом (тобто, добре володіти рідною мовою, вміти логічно й грамотно висловлюватися, мати великим словниковим запасом, точно розуміти висловлювання партнера і т.д.). Для комерційного директори та маркетолога необхідний високий рівень аналітичного мислення (вміння аналізувати і систематизувати великі обсяги інформації). Дизайнер і художник повинен мати просторовим мисленням й уміти вирішувати нестандартні творчі задачи.

Тести на увага фахівців і память Могут бути включені у тест інтелекту, або даватися окремо, коли ці навички професійно важливі. Можна тестувати різні види пам’яті, вимірювати її об'єм і продуктивність запоминания.

Особистісні тесты Предназначены виявлення особистих якостей, чорт характеру. Набір виявлених якостей залежить від теоретичної концепції, належної основою тесту. Зазвичай, вони описують поведінкові особливості людини, його соціальні навички, спроможність до адаптації й багато іншого. Ці тести можуть виявляти рівень виразності кожної характеристики (наприклад, тест Кеттелла), чи з сукупності даних, відносити людини до того що чи іншому типу (наприклад, тест Майерс-Бригс). Існують як комплексні тести, описують особистість загалом, і тести на якесь певне якість (наприклад, тести на спроможність до самоконтролю, спосіб прийняття рішень, агресію та інших.). Деякі тести призначені виявлення патологій характеру і особистісного розвитку (наприклад, ММРI).

Особо можна назвати тести на виявлення рівня мотивації (хоче людина роботу чи вчитися, що може свідчити посилити прагнення і подвигнути на реальні дії) і ціннісні ориентации.

Изредка використовуються проективні тести, наприклад, кандидата просять намалювати щось, чи проінтерпретувати картинку чи фотографію. Такі тести трудомісткі при обробці, але дають досить надійну інформацію про кандидата при вмілому із нею обращении.

Тести міжособистісних отношений Эти тести виявляти стиль спілкування з людьми, конфліктність, здатність йти на компроміси, приходити допоможе іншим, навички спілкування у різних ситуаціях. Тестів на конфліктність, зазвичай, приділяється особливу увагу, оскільки складні стосунки у колективі можуть забирати до 100% робочого часу, у яких роботодавець, ясна річ, незацікавлений. Сюди ж можна віднести тести на виявлення стилю керівництва чи лидерства.

Тести способностей Способностями називають індивідуально-психологічні особливості людини, що сприяють його успіху у будь-якій діяльності. Здібності виявляється у діяльності, формуються у діяльності і є щодо певної діяльності. Вирізняють спільні смаки й приватні здібності. СПІЛЬНІ - притаманні усім людям основні форми психічного відображення: здібності відчувати, сприймати, запам’ятовувати, переживати, мислити; а й у більшої або меншою мірою притаманні усім людям здатність до загальнолюдським видам діяльності: грі, вченню, праці, спілкуванню ПРИВАТНІ - властиві не всіх людей здібності: музичний слух, точний окомір, наполегливість, значеннєва пам’ять; і навіть: професійні, специфічні, особливі. У тестуванні здібностей виділяють тести спеціальних здібностей, тести загальних здібностей (тести інтелекту), комплексні батареї здібностей. Тести спеціальних здібностей спрямовані на вимір здібностей до певних видах діяльності. Такі тести найширше використовуються під час вирішення завдань у сфері профотбора і профориентации.