Набор і відбір персоналу для организации

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 1. ЗАЛУЧЕННЯ ПЕРСОНА 4 2. Джерела залучення персоналу 4 3. Методи набору кадрів 6 2. ОТБ0Р ПЕРСОНАЛУ. 9.

2.1. Принципи і відбору 10 2. Процес відбору персоналу 12 3. Особливості професійного відбору державної служби у Росії 18 ВИСНОВОК 31 СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 32 Додаток 33.

У нашій країні протягом тривалого щодо призначення посаду професіоналізм і компетентність поступалися ідеологічним мотивам.

На етапі набір і відбір персоналу є пріоритетним завданням. Нині розроблено багато надійних і найефективніших систем набору і добору кадров.

Нова система набору і добору кадрів повинна ідеально відповідати моделі організації, на яку необхідно сформувати адаптований до ній, ефективно діючий корпус фахівців. Необхідна серйозна робота з складання науково обгрунтованих професійно — кваліфікованих вимозі до должностям.

Метою згаданої роботи є підставою вивчення процесу професійного набору і добору персоналу в організацію загалом і державну службу в частности.

Завдання, поставлені під час написання курсової работы:

1. Вивчити джерела залучення персонала;

2. Проаналізувати особливості професійного відбору державної служби в России;

3. Розглянути основні етапи побудови системи відбору кадрів на державну службу.

Предметом дослідження є прийоми й фізичні методи, що застосовуються у створенні (і навіть прийому на державної служби) для задоволення попиту при наборі і відборі кваліфікованих кадрів, здатних виконати завдання, поставлені перед організацією, і рішення яких сприяти здійсненню намічених целей.

1. ЗАЛУЧЕННЯ ПЕРСОНАЛА.

Будь-яка організація практично завжди потребує персоналі. Необхідність залучення персоналу передбачає: вироблення стратегії залучення, яка забезпечила узгодженість відповідних заходів з общеорганизационной стратегією; вибір варіанта залучення; визначення переліку вимог до кандидатів; встановлення рівня оплати праці, способів мотивації і перспективи службового зростання; здійснення практичних дій зі залученню персонала.

У процесі набору і шляхом створення резерву працівників щоб займатися вакантних посад організація задовольняє свою потреба у кадрах.

Наем працювати — це ряд дій, вкладених у залучення кандидатів, які мають якостями, необхідні досягнення мети, поставлених організацією (16 стор. 313).

З залучення до роботу персоналу починається управління персоналом.

1.2. Джерела залучення персонала.

Набір починається з пошуку миру і виявлення кандидатів і в середині фірми, і її межами. У нашій країні найпоширенішими джерелами найму працювати є: люди, випадково зашедшие у пошуках роботи; оголошення газетах; навчальними закладами (школи, технікуми, училища, інститути та т. буд.); служби працевлаштування; приватні агенції із найму; оголошення радіо; профспілки. Наприклад, США, джерелами найму менеджерів працювати є такі джерела: просуванні Рекомендації на друзів і родичів Рекомендації консультативних фірм, що спеціалізуються з пошук компромісу та Оголошення, реклама Різні джерела всередині компанії Ініціативні листи — звернення про зарахування працювати Ініціативні дзвінки телефоном компанії Прочие.

24%.

23% персонала.

21%.

13%.

7%.

7%.

5% Усього: 100% Внутрішні джерела залучення персоналу — наймання персоналу з допомогою внутрішніх джерел великою мірою залежить від кадрової політики адміністрації організації у цілому. Розумне використання наявних людських резервів можуть дозволити організації уникнути нового набору. Його переваги в тому, що з’являються шанси для службового зростання, підвищується ступінь симпатії до організації. Поліпшується соціально психологічний клімат колективі. Приваблюють і низькі видатки залучення кадрів. Рівень оплати у створенні залишається стабільним (претенденти із боку можуть пред’явити вищі вимоги щодо оплати праці). Відбувається зростання молодих кадрів цієї організації, швидке заповнення звільнилася посади, без адаптації. (7, стр.194).

Використання внутрішніх джерел залучення кадрів дозволяє забезпечити «прозорість» кадрової політики, високий рівень керованості, можливість планування цього процесу і цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу. Вирішується проблема зайнятості власних кадрів, підвищується мотивація і рівень задоволення працею в працівників. Якщо переклад нові посаду збігаються з бажанням самого претендента, то підвищується зростання продуктивності труда.

Організація, яка виробляє набір персоналу з допомогою внутрішніх джерел залучення претендентів, має можливість уникнути збитковою плинності кадров.

Недоліками внутрішніх джерел залучення персоналу є поява панібратства під час вирішення ділових питань, зниження активності пересічного працівника, претендує посаду керівника, і навіть можливо поява напруження і суперництва у колективі у разі появи кількох претендентів посаду. З іншого боку, вдасться цілком задовольнити кількісну потреба у кадрах, задовольняється лише якісна потреба, та за перепідготовку або підвищення кадрів, що додаткових затрат.

Зовнішні джерела залучення персоналу — зовнішні джерела залучення персоналу дозволяють забезпечити ширший вибір серед претендентів посаду, у своїй задовольняється абсолютна потреба у кадрах. Новий людина, зазвичай, легко домагається визнання у колективі, що знижує загрозу виникнення інтриг всередині організації. З’являється нового потужного імпульсу у розвитку организации.

Недоліками залучення персоналу з допомогою зовнішніх джерел є: великі видатки залучення кадрів; висока питома вага працівників, прийнятих із боку, сприяє зростанню плинність кадрів; з’являється високий рівень ризику під час проходження випробувального терміна; кепське знання організації; період адаптації; блокування можливостей службового зростання до працівників організації, що погіршує соціально-психологічний клімат серед які працюють у створенні; нового працівника погано добре розуміються на організації (16, стр.225).

1.3. Методи набору кадров.

Методи набору кадрів може бути більш культурними та пассивными.

Активні методи — до них зазвичай прибігаю у разі, коли над ринком праці попит на робочої сили, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. Насамперед — це вербування персоналу, т. е. інакше кажучи, налагодження організацією контактів із тими, хто нею інтерес як потенційних співробітників. Її зазвичай проводять у навчальних закладах, і це є перевагою, оскільки кандидати «незіпсовані» та його непотрібно «ламати». Вербують співробітників у конкурентів, через державні центри зайнятості і крізь приватні посередницькі фірми. Порівняно дешевше обходиться залучення працівників із допомогою особистих зв’язків працюючого персоналу. Шляхом проведення презентацій й у ярмарках вакансій, святах, фестивалях формуванням свій імідж, організація може також здійснити набір (вербування) кадров.(13, стор. 43).

Презентації дозволяють залучити випадкових перехожих чи які живуть неподалік осіб, і хто шукає додаткові заработки.

Ярмарок вакансій переважно варта людей, бажаючих поміняти работу.

Свята та фестивалі приваблюють кваліфікованих фахівців, цікавляться саме даної організацією. Вище перелічені методи залучення кадрів переважно застосовні до працівникам масових спеціальностей, мають середній і неприйнятно низький рівень кваліфікації. Щоб привабити висококваліфікованих фахівців, із вузькою фахом варто використовувати інші способи привлечения.

Пасивні методы.

До пасивним методам набору кадрів вдаються, коли пропозицію робочої сили ринку праці перевищує попит. Однією з різновидів пасивних методів залучення персоналу є проживання оголошень про вакантних посадах, про рівні, вимоги до кандидатам, умовах оплати праці та відомостей в зовнішніх і розвитку внутрішніх засобах масової информации.

Телебачення дозволяє забезпечити ширшу аудиторію, проте вартість реклами надзвичайно висока, адресність незначительна.

Реклама на радіо обходиться багаторазово дешевше і аудиторія також широка, але слухають його, зазвичай, лише під час роботи. за рахунок застосування зазначеного способу розміщення переважно можна осіб, які бажають змінити работу.

Оголошення повинні формувати імідж організації. Вони повинні утримувати дискримінаційних моментів, але мають бути помітними, цікавими, короткими, добре написаними, законними, правдиво що відбивають вимоги, які пред’являються претендентам, умови праці та оплати труда.

У оголошеннях слід відбивати такі відомості: особливості організації; характеристику посади; вимоги до здобувачу; систему оплати; пільги і стимули; особливості процесу відбору (необхідні документи, строки їхньої подачі); адреса київська і контактні телефони. (10, стор. 57).

Особливим виглядом реклами у пресі є так звана паблісіті - це стаття про організацію і про переваги роботи у ній. Послуги з розміщення реклами у пресі бувають безплатними, чи платними, але з рекламним расценкам.

До пасивним методам набору кадрів належить метод очікування осіб, «наудачу» пропонують свої послуги, але в випадку є небезпека набрати не кращих сотрудников.

Розглядаючи різні способи набору кадрів, слід зазначити, що у сучасних західних фірмах сьогодні більше поширюється вторинний оренду, т. е. набір в часові підрозділи творчі групи (16, стр.222). Сутність його у цьому, що добір виконавців чи безпосередніх керівників виготовляють основі внутрішнього конкурсу, що може бути оголошено на конкретну посаду чи підрозділ. І тому публікується перелік посад, куди поширюється цей принцип, (йдеться про масових професіях). Кожен бажаючий подає заяву, що може розглядатися кілька разів, т. е. у разі невдачі працівник може відкликати заяву цю вакансію і претендувати в іншу. За 5−6 тижнів до офіційного оголошення давати за неофіційними каналам інформацію про наявність вакантних місць і про всіх перемещениях.

Він дозволяє створення у випадку великих фундацій внутрішній ринок праці, знижує витрати, ставить персоналу стимули, дозволяє швидко закрити найважливіші вакансії швидким переміщенням, зберегти найбільш цінну частина персоналу, підтримувати стабільність коллектива.

2. ДОБІР ПЕРСОНАЛА.

Відбір персоналу — це процес вивчення психологічних і фахівців працівника для встановлення його придатності для продовжувати виконувати обов’язки певному робочому місці або посади й вибрати з сукупності претендентів найбільш гідного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам організації та її самої. (4, стор. 134).

Відбір персоналу необхідно відрізняти від добору персоналу. У процесі відбору відбувається пошук людей визначені посади урахуванням встановлених вимог соціального інституту, видів діяльності. При доборі - здійснюється пошук, ідентифікація вимог різних посад, видів діяльності під відомі можливості людини, накопичений їм професійний досвід, стаж і способности.

Працівники відділів кадрів аналізують ефективність відбору, використовуючи розрахунковий коефіцієнт, так званий коефіцієнт відбору, який визначається наступним образом:

Кількість відібраних лиц.

Котб =.

Кількість претендентов.

Для різних професій величина коефіцієнта відбору різна: менеджериблизько /4, професійно-технічні працівники — 1/1, клерки — близько /4, кваліфікованих робітників — близько 1/1, чорноробимайже ½. Якщо коефіцієнт відбору близький до 1/1, то процес відбору короткий і простий. У його величині ½ відбір стає важким, але, з іншого боку, що вона ниже, тем розбірливішими може поводитися організація. Менший коефіцієнт означає, організація найме працювати відповідних її критеріям работников.

2.1. Принципи і отбора.

Процес відбору є багатоетапним. Основні етапи — це: попередня відбірна розмова; заповнення заяв і коментарів анкети; співбесіду з менеджером за наймом; тестування; перевірка рекомендацій та послужного списку; медичний огляд (6, стр.104).

При відборі кадрів прийнято керуватися такими принципами:

• орієнтація на сильні, а чи не на слабкі боку чоловіки й пошук не ідеальних кандидатів, що у природі немає, а найбільш підхожих для цій посаді. Відбір припиняється, якщо дещо людина не задовольняють пред’явленим вимогам, оскільки, швидше за все ці вимоги завищені й їх слід переглянути; відмову у прийомі нових працівників незалежно від кваліфікації, і особистих якостей, якщо потреби у себе не мають; забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам, які висуваються змістом роботи (освіту, стаж, досвід, а деяких випадках підлогу, вік, здоров’я, психологічне состояние);

• орієнтація найбільш кваліфікованих кадрів, але з більш високій кваліфікації, чому це вимагає робоче место.

Основними критеріями відбору вважаються: освіту, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенційні возможности.

За рівнем придатності кандидатів можна розділити втричі групи: непридатні, умовно придатні і щодо придатних для подальшої діяльності (щодо — оскільки всі необхідні якості не можна точно определить).

Ступінь різновиду ключових рис можна оцінити так: абсолютно негативна, улучшаемая і позитивна. При негативну оцінку хоча би за одного з якостей кандидата працювати кращим принимать.

Якості, які повинен мати співробітник, претендує посаду, визначаються профессиограммой (прилож.1), чи пізно це званої картою компетентності. Інакше висловлюючись, це «портрет» ідеального співробітника, визначальний вимоги для її особистісних якостей, здібностям виконувати ті чи інші функції і соціальні роли.

Профессиограмма то, можливо теоретичної, заснованої на нормативних документах, і емпіричну, складеної шляхом вивчення реальної групи людей. Слабкою її місцем як інструментом відбору є зосередженість на формальних, анкетних даних (14, стр.198).

Зазвичай, профессиограмма повинна мати такі разделы:

«Загальні інформацію про профессии».

У розділі повинні бути враховані перспективні завдання фірми і підрозділу області технології, організації, кадрів, освоєння нової техніки, виробництва, поліпшення психологічного клімату тощо. п.

«Опис процесу праці» — цей розділ необхідно укласти на основі докладного вивчення ознак професії, умов праці. Аналіз змісту роботи, трудового процесу під час упорядкування професіограми може здійснюватися за таким алгоритмом: що є робота; який необхідний обсяг повноважень, що з прийняттям рішень, чи потрібно творчість; у яких специфіка діяльності, які його тривалість, необхідні фізичні умови; внаслідок чого співробітник відповідає; які стосунки з керівництвом, колегами, підлеглими, співробітниками інших підрозділів, клієнтами, громадськістю; які вимоги пред’являються роботою до навичок, здібностям, освіті, досвіду, стажу, здоров’ю, мотивації; чим є умови праці; ким проводиться внутрішній, зовнішній контроль.

Розділ «Психограмма професії» повинен відбивати основні психологічні характеристики: психологічні функції, мають найбільшу важливість до роботи; особливості сприйняття простору й часу; характеристики динаміки і напруги роботи у різні періоди; необхідні характеристики уваги та засоби її організації; характеристики точності, складності, темпу, ритму операцій; переважні установки у вигляді діяльності; необхідна швидкість формування та зміни трудових і фахових навичок; необхідний об'єм і характер запам’ятовування інформації; вимоги до швидкості, гнучкості, критичності мислення, швидкості переробки даних, і прийняття рішень; вимоги до надійності виконання; типові помилки; частота стресових ситуацій й підвищити вимоги до емоційної стійкості; вимоги до вольовим якостям; вимогу до комунікативним свойствам.

Цей поділ складається з урахуванням спостережень, опитувань, анкетування, аналізу документации.

З допомогою експертів складається розділ «Сукупність вимогам, що висуваються до особистості, діловим і професійним якостям співробітника». У ньому перераховуються вимоги до здібностям (психомоторным, економічним, технічною освітою і іншим); рис характеру (принциповості, поступливості, оптимізму, наполегливості); психічним характеристикам (емоційності, збуджуваності, темпераменту, пильності, уяві); знань, умінь, навичок, кваліфікації; для керівників додатково — вимоги до здібності приймати оперативні і нетрадиційні рішення, швидко оцінювати обстановку, робити правильні висновки, домагатися поставлених целей.

2.2. Процес відбору персонала.

У процесі відбору кандидатів відбувається ознайомлення з претендентами, виробляється збирання та обробка інформації про неї, оцінка якостей і складання достовірних «портретів», сопоставляются фактичні якості з вимогами посади. Через війну слід призначення та твердження кандидатів при посаді, укладання договору з ними трудових договоров.

Відбір виробляється у кілька етапів. На попередньому етапі відбору відбувається первинне виявлення кандидатів, здатних виконати необхідні функції. Коло претендентів максимально звужується і формується резерв, з яким і виробляється у майбутньому ретельна робота (аналіз анкет, резюме, характеристик, рекомендаций).

Недоліком первинного етапу і те, що з допомогою оцінки документів можна отримати роботу обмежене число інформації (8, стр.45).

Основними правилами остаточного відбору претендентів є: вибір найбільш підхожих в організацію працівників; забезпечення перевищення очікуваного ефекту над витратами; збереження стабільності персоналові та одночасно приплив нових людей; поліпшення моральнопсихологічного клімату; задоволення очікувань залучених сотрудников.

У справі організації відбору претендентів часто допускаються такі помилки: недолік системності у створенні відбору, відсутність надійного переліку необхідних від претендента якостей; помилкова інтерпретація зовнішності кандидати і його відповіді ці запитання, вміння красиво говорити; орієнтація на формальні заслуги; судження про людину однієї зі якостей; нетерпимість до негативним рис, що є в всіх; зайве довіру до тестів; неточний облік негативною информации.

Попередня відбірна беседа.

Робота в цій щаблі то, можливо організована в різний спосіб. Іноді переважно, щоб кандидати надходила кадри чи місце роботи. Фахівець відділу кадрів чи лінійний керівник проводить із ними розмову з загальних правилах розмови, які у организации.

Кадрове співбесіду є найбільш універсальним способом оцінки персоналу. Середовище, у якій ведеться кадрове інтерв'ю, повинна збігатися з середовищем, за якої людина працюватиме, щоб забезпечити його сумісність з майбутніми коллегами.

Співбесіда можуть відбуватися віч-на-віч чи з групою претендентів, претендента чи групу претендентів можуть інтерв'ювати одночасно кількох людей. Результати розмови сам на очей можуть виявитися суб'єктивними, а оцінка ошибочной.

У результаті підготовки попереднього співбесіди необхідно з’ясувати таке: які особисті якості кандидата (знання, досвід, установки) потрібні до виконання роботи; з допомогою, яких питань можна отримати необхідну інформацію; хто має бути притягнутий як інтерв'юерів — чи кількох людей, як і формі проводиться собеседование.

Особи, проводять співбесіду, повинні вміти формулювати питання у відповідність до цілями розмови, правильно їх ставити; пристосовувати свій стиль до постаті претендента і конкретним обставинам; доброзичливо слухати, надаючи змогу виявити себе співрозмовником, резюмувати, приймати правильні рішення; зберігати таємно отримані відомості; бути представницьким, акуратно й вишукано одетым.

Під час проведення кадрового співбесіди необхідно створити комфортні умови для беседы.

Інтерв'юер повинен знати організацію, умови і характеру запропонованої роботи, мусить уміти дати вичерпні запитання претендента. Необхідно попередньо визначити загальний характер розмови (формальний, неформальний). Інтерв'юер повинен створити невимушену обстановку із єдиною метою, щоб претендент більше говорив сам.

Слід дотримуватися наступних правил: не розмовляти з кандидатами, не запропонувавши їм присісти; не демонструвати зайнятості й суспільстві не робити у присутності інших справ; виявляти дружелюбність, частіше згадувати ім'я претендента; не показувати своє ставлення до його особистим документам; грунтовно відповідати з його питання; не поспішати давати авансів у майбутнє; приховувати свій настрій; вивчати чи вгадувати психічний стан; навчиться відмовляти; вимог трудового законодательства.

Розмова то, можливо побудована за схемою (з урахуванням спеціального бланка чи полуформальных питань), і навіть без схеми. Результат схематичної розмови — це отримання неповною інформації. Для неформальній розмови готуються лише основні питання, але вона вимагає серйозного навчання. При проведення такої розмови є небезпека відхилення від теми і непослідовності (9, стор. 102).

По ознакою об'єкта виділяють такі види беседы:

По біографії кандидата — такий її різновид розмови дозволяє оцінити минулі успіхи, але з характеризує сьогоднішню ситуацію і мотивації до майбутньої работе.

По ситуації - претендентові пропонується одна чи кілька проблем. У результаті можна оцінити його загальні та аналітичні здібності, методи роботи, вміння виходити за складних положений.

По професійним і особистим якостям — під час співбесіди ставлять запитання щодо поведінки у тих чи інших умовах, що з професійною діяльністю. Оцінювання здійснює із заздалегідь обраним критеріям. Цьому виду розмови рекомендується відводити 30% часу. Недоліком єобмеженість оцінюваних якостей, необхідність попередньої підготовки, досвіду, високу об'єктивність осіб, які проводять интервью.

На цьому етапі з’ясовується освіту претендента, виробляється оцінка його зовнішнього вигляду і визначають особистісних якостей. Після цього заявник іде для наступної щабель відбору, де виробляється заповнення бланка заяви і анкеты.

Анкетування є першою етапом процедури оцінки й відбору претендентів. Аналізуючи цей етап відбувається відсів менш підхожих кандидатів, визначається коло чинників, що потребують особливо пильну вивченні на основі наступних методів, і навіть джерела, із яких отримати необхідну інформацію. Будь-яке спотворення в анкеті є необхідною підставою для звільнення працівника у час, коли це з’ясується (з тексту анкети включається відповідне указание).

Аналіз анкетних даних разом із іншими методами відбору виявляє таку інформацію: відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам; відповідність практичний досвід характеру посади; наявність обмеження іншого роду виконання посадових обов’язків; готовність до прийняття додаткових навантажень; коло осіб, що потенційно можуть рекомендувати працівника, допомогти в наведенні довідок і отриманні додаткової информации.

Одне із завдань анкетування у тому, щоб визначити особисті якості й обставини, що потенційно можуть допомогти у роботі кандидати разі прийому працювати. Часто анкети містять даних про тривалості відпрацьованого у останнього роботодавця, тривалості перепусток через хворобу тощо. буд. У анкеті запитує точна формулювання причин звільнення минулому. Збираються загальні відомостей про джерелах мотивації і робляться припущення чинниках, що перешкоджають роботі. Ці дані перепроверяются і уточнюються, а подальшому стають предметом докладного вивчення при наведенні довідок і співбесіді з претендентом. У анкеті заповнюються даних про недоліках здоровья.

Ступінь деталізації анкети і конкретна форма можуть бути різними. У тому випадку кадрові служби й керівники організацій покладаються в більшою мірою на анкету, на другий уточнюють потрібні дані у процесі собеседования.

Розмова по найму.

Наступним етапом відбору є розмова по найму.

Є кілька видів розмови за наймом: проведені за схемою; слабо-формализованные; що їх за схемою (16, стр.228).

У процесі розмови відбувається обміну інформацією, зазвичай, у формі запитань і відповідей. Поширеної помилкою цього методу є тенденція робити висновки щодо заявника під першим враженням, із перших хвилин розмови. Зустрічаються випадки, коли проводить розмову засновує думка на враження у тому, як людина виглядає, сидить на стільці, дотримується контакт під час зустрічі очима, і з цим враженням виробляє оцінку заявника на посаду. Щоб не наважитись на такий помилки, проводить розмову повинен бачити й за промовою заявника, і її поведением.

Під час проведення розмов слід уважно слухати, що як каже заявник, і навіть треба пильнувати над його поведінкою. Рішення слід приймати, лише маючи всю важливу інформацію і пам’ятаючи вимоги, пропонованих характером роботи. Розмову необхідно вести навколо питань, що є важливими критеріями отбора.

Тестування як засіб відбору претендента.

Однією з методів, що використовуються полегшення ухвалення рішення щодо відбору, є тести за наймом. Психологи і з персоналу розробляють тести щодо оцінки наявності здібностей і складу розуму, необхідні ефективного виконання завдань на запропонованому месте.

Аналіз анкет, автобіографій і резюме вважається досить надійним джерелом про кандидата, але, оскільки він орієнтовано минуле, то досить приблизний. Тому на згадуваній допомогу приходять різні тести, які вважають досить надійним способом перевірки претендентів, відбору кращих мови кандидатів і відсіву слабых.

З допомогою тестів можна оцінити швидкість і точність виконання роботи; стійкість уваги; акуратність; вміння швидко орієнтуватися; посидючість; старанність; особисті схильності; загальні здібності; придатність претендента на вирішення конкретних проблем, виконання роботи на запропонованому місці; професіоналізм; наявність інтересу до майбутньої роботі; рівень розумових здібностей; схильність до навчання; інтереси; тип особистості; пам’ять; комунікабельність; лідерські задатки та інші характеристики (15, стор. 76).

Тести може мати форму письмових і усних запитань і заданий.

Розрізняють такі види тестів: тести на фізичну здатність; тести на розумову здатність (загальні та спеціальні); имитационные тесты.

Тести на фізичні здібності використовують як правило для відбору кандидатів при посаді, які потребують кваліфікації, але які передбачають витрати ручного труда.

Тести на розумову здатність дозволяють перевірити рівень розумового розвитку, грамотність, вміння оперувати числами, спілкуватися, кваліфікацію, досвід, очікування й т. д.

Имитационные тести моделюють реальні умови работы.

Найпопулярніші комплексні тести, які містять сотні, а часом тисячі вопросов.

Усі тести би мало бути надійні забезпечуватиме подібні результати при повторне тестування. Тестування є доцільним кілька разів й у різні дні, що дозволить порівняти результати, т. до. є підстави неодинаковы.

Перевага цього методу відбору залежить від оцінки стану кандидати справжній період, а основний недолік пов’язані з високими витратами і тих, що тести слабко виявляють позитивні якості людей по порівнянню з негативними. Надійність загальних тестів, засвідчує практика, не перевищує 50%.

Аналізуючи раніше перелічені методи відбору персоналу, можна зробити висновок, що з організації проведення відбору кадрів необхідно як вибирати найнадійніші методи відбору, а й враховувати їх вплив на претендентов.

2.3. Особливості професійного відбору державної служби в России.

На сучасному розвитку економіки вимоги до кадрів управління незмірно возрастают.

Відбір працівників, відповідальних за своїми фаховими, діловим і особистісними характеристиками, вимогам організації, вимагає комплексного подхода.

Комплексний підхід для пошуку і відбору персоналу на державну службу полягає, по меншою мірою, з семи основних цілей: визначення потреби у персоналі з урахуванням основні цілі організації; отримання наявності точної інформації у тому, які вимоги до працівника пред’являє вакантна посаду; встановлення кваліфікаційних вимог, необхідні успішного виконання роботи; визначення особистісних і ділових якостей; пошук можливих джерел кадрового поповнення і вибір адекватних методів залучення підхожих кандидатів; визначення методів відбору кадрів; забезпечення найкращих умов адаптації нових працівників до роботи у організації (3, стр.47).

Добірка й розстановка кадрів вирішують дві взаємозалежні завдання: на посаду найбільш підхожих працівників і перебування для кожного їх найбільш що відповідає її даним сфери трудовий деятельности.

Процес набору та відбору кадрів на державної служби можна уявити за схемою, згідно з додатком 2, до цієї работе.

Відбір персоналу на державної служби є систему заходів, сприяють формуванню такого склад державних службовців, кількісні і якісні характеристики якого відповідали б цілям і завдань державної службы.

У процесі відбору людей на державної служби вирішуються завдання комплектування персоналом органу структурі державної влади, державних посад, з найзагальніших вимог до людини як носію певних соціальних якостей, враховуючи також стан здоров’я майбутнього працівника, вік, рівень освіти буде, громадянство, стаж праці та ін. Відбір сприяє успіху пошуку фахівців, придатних до державної службі як соціальному институту.

Складовою частиною відбору громадян державної служби є професійний відбір. Це тонша, проти відбором, процедура ідентифікації характеристик чоловіки й вимог державної посади. Критерії професійного відбору обумовлені тієї предметної областю, що становить зміст функціоналу посади. Саме ході професійного відбору людина підбирається посаду за критеріями професійної підготовленості і недавньої спроби, рівня життя та профілю образования.

Важливим елементом професійного відбору є професійний психологічний відбір, З його за допомогою здійснюється ідентифікація психологічної структури професійної роботи і психологічних характеристик особистості. До структури професійного відбору включається медичний, фізіологічний і про його разновидности.

При професійному відборі пріоритет віддається інтересам організації, і відбувається пошук людини під професійно відповідність кваліфікаційним вимогам должности.

Основні етапи побудови системи відбору кадрів на державну службу.

Планування процесу відбору. Процес відбору слід старанно планировать.

Фахівці, що у відборі, повинні так спланувати своєї роботи, щоб виділити достатньо часу кожного кандидата. Часу має вистачити у тому, щоб уважно ознайомитися з всієї наданої інформацією щодо кандидате.

Визначення потреби у персоналі. Часто доводиться зіштовхуватися з ситуацією, коли пошук і освоєння відбір персоналу заздалегідь не плануються і здійснюються на той час, коли керівник стикається з необхідністю заповнення тих чи інших вакансій. У разі важко уникнути поширених ошибок.

При плануванні процесу відбору треба враховувати як кількісну, і якісну потреба у кадрах.

Кількісна потреба у кадрах — це потреба у певному числі працівників різних специальностей.

Для визначення кількісної потреби у персоналі використовують такі підходи: облік часу, який буде необхідний виконання; розрахунок кількості персоналу з урахуванням даних про трудомісткості робочого процесу; розрахунок за нормами обслуговування; розрахунок по робочих місць і нормативам чисельності; статистичні методи; проста експертну оцінку і розширена експертна оценка.

Якісна потреба у кадрах — це потреба у працівників певних спеціальностей необхідного рівня квалификации.

Для визначення якісної потреби у персоналі використовують різні підходи. У тому числі можна виділити такі: професійно кваліфікаційне розподіл робіт; аналіз положень про відділах, посадові інструкцією, і опис робочих місць; штатний розклад; аналіз документації, визначальною професійно — кваліфікаційний склад виконавців до виконання конкретних видів робіт (11, стор. 57).

При визначенні потреби у персоналі, доводиться також ураховувати передбачене планове (переклади, відрядження, навчання) і природне вибуття працівників (через хворобу, декретні відпустки, звільнення по власному желанию).

Вимоги до. З попереднього аналізу необхідно вирішувати якомога точніше визначити навички, знання, кваліфікацію і якості, що і під час даної роботи, і навіть практичного досвіду і негативні риси характеру. Необхідно встановити і той основний мінімум вимог, яким повинен відповідати претендент. Вони повинні бути реалістичними і допускати певний рівень гибкости.

Вимоги до працівника — формування фахових вимог повинна грунтуватися на вивченні специфічних особливостей змісту роботи з відповідній посаді; визначенні її складності, необхідного рівня спеціальної підготовки працівника, необхідного виробничого опыта.

Крім названих фахових вимог треба встановити також вимоги до особистим качествам.

Особисті якості характеризують: здібності; риси характеру; соціально зумовлені властивості (моральні якості, ставлення до праці, підлеглих і колегам); кваліфікаційну підготовленість; індивідуальні особливості психофізіологічних процессов.

Під час розробки вимог доцільно використовувати різноманітних нормативні документи, рекомендації соціологів, психологів, фізіологів, проведення спеціальних досліджень. Для визначення вимог знаннями, навичок, рівню спеціальної підготовки нормативним документом служить «Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців » .

Принципи і відбору персоналу на державної служби Існую такі види принципів відбору державної служби: Організаційно-правові принципи відбору персоналу на державну службу. Відбір та фаховий відбір персоналу на державної служби як система заходів будується з урахуванням принципів, механізмів, сукупності процедур. Основні організаційно — правові принципи відбору персоналу базуються на положеннях Конституції Російської Федерації, федеральних законів, зокрема, на законі «Про основи державної служби Російської Федерації «(2), на засадах становища «Положення про проведення конкурсу на заміщення вакантної державної посади федеральної державної служби », на законах суб'єктів Російської Федерації. Це такі принципи (3, стор. 25):

• Принцип гарантії державою рівності права і свободи людини і громадянина незалежно від статі, раси, національності, мови, походження, майнового і посадового становища, місця проживання, ставлення до релігії, переконань, приналежність до громадським об'єднанням, і навіть інших обстоятельств.

• Принцип заборони будь-яких форм обмеження прав за ознаками соціальної, расової, національної, мовної чи релігійної приналежності. 1. Принцип рівних права і свободи, і навіть рівних стартових можливостей реалізації у житті чоловіка і вони. 2. Принцип рівного громадян Російської Федерації брати участь у управлінні справами держави як безпосередньо, і через своїх представників. 3. Принцип рівного права вільно розпоряджатися власними здібностями до праці, вибирати рід роботи і професії. 4. Принцип рівного доступу до державній службі всіх граждан.

Російської Федерации.

Принцип рівного доступу громадян до державній службі в відповідності зі здібностями та фахової підготовкою означає, що пріоритетного права надходження на державної служби немає в жодного гражданина.

Принцип професіоналізму й компетентності державних службовців, по суті встановлює найважливіші вимоги до професійного відбору державних службовців за державні посади. У цьому вся принципі з'єднані дві важливі характеристики людини — професіоналізм і компетентність. Професіоналізм означає високий рівень оволодіння людиною фахових знань, вміннями, навичками, наявність в нього професійного психологічного опыта.

При відборі громадян державної служби важливо учитывать (5, стр.37) принцип єдності основних вимог, що висуваються до державній службі. Що стосується практиці відбору це, що необхідно встановити єдині правила прийому на державної служби, єдині критерії оцінки під час проведення конкурсів, єдині вимоги кваліфікаційного іспиту за спеціалізацією державних посад і ін. На цьому принципу випливає єдність критеріїв, і навіть обмежень, встановлюваних прийому і перебування громадян державної службе.

Критерії відбору. При встановленні критеріїв відбору повинні прагнути бути дотримані такі требования:

Валидностъ критеріїв відбору — Вона означає, що критерії відбору повинні відповідати змісту праці та вимогам до, яку виробляється відбір (низька валідність в змозі з’явитися джерелом ошибок).

Повнота критеріїв. Вимога повноти критеріїв, використовуваних при відборі, означає, що вони мають враховувати всі ключові характеристики, важливі успішної роботи у цій посаді. Неповнота критеріїв відбору можуть призвести до того що, що буде відібрано кандидати, не задовольняють організацію за деякими важливим робочим показателям.

Надійність критеріїв. Відбір виходячи з встановлених критеріїв має забезпечити точність і стійкість результатів. Результати, отримані під час відбору, нічого не винні бути случайными.

Необхідність і достатність критеріїв. Не слід перевантажувати процес пошуку мови кандидатів і зайве скорочувати число імовірних кандидатів, беручи в основі критерії, які є необхідними чи обов’язковими на шляху успішної роботи у должности.

Структура і змістом основних критеріїв відбору персоналу на державну службу.

Відбір громадян державної служби здійснюється з урахуванням низки критеріїв (12, стр187). З певною натяжкою їх можна розділити на формальні, соціальні й професійно — кваліфікаційні. До формальними критеріями відбору ставляться вимоги до переліку документів, які громадянин представляє на час вступу на державної служби. Вони законом «Про основи державної служби Російської Федерації «. Це, зазвичай: особисте заяву; документ, котра засвідчує особистість; трудова книжка; документи, що підтверджують професійне освіту; довідка з органів в державній податковій служби про поданні відомостей про майновому положении.

До формальними критеріями відбору належить і обмеження, пов’язані з державної службою. У розділі ст. 11 Федеральний закон «Про основи державної служби Російської Федерації «визначає переліки таких обмежень, відповідно до яких державний службовець не вправе:

— займатися інший оплачуваної діяльністю, крім педагогічної, наукової й інший творчої деятельностью;

— бути депутатом законодавчого (представницького) органу Російської Федерації, законодавчих (представницьких) органів суб'єктів Російської Федерації, органів місцевого самоуправления;

— займатися підприємницької діяльності особисто чи через довірених осіб; 1. перебувати членом органу управління комерційної організацією, якщо інше не передбачено федеральним законом або якщо гаразд, встановленому федеральним законом і законами суб'єктів Російської Федерації, їй немає доручено брати участь у управлінні цією організацією; 2. бути повіреним чи представником у справі третіх осіб, у державному органі, коли він полягає державному службі, а й тому органі, що безпосередньо підпорядкований чи підконтрольний ему;

— залучити до неслужбових цілях кошти матеріальнотехнічного, фінансового і інформаційного забезпечення, інше державне майно і службову інформацію; 1. отримувати гонорари за публікації й виступи у ролі державного службовця; 2. отримувати від фізичних юридичних осіб винагороди, пов’язані з використанням посадових обов’язків, зокрема і після виходу пенсию;

— приймати без дозволу президента Російської Федерації нагороди, почесні і спеціальні звання інших держав, міжнародних стандартів і іноземних организаций;

— виїжджати в службові відрядження зарубіжних країн з допомогою фізичних юридичних осіб, крім службових відряджень, здійснюваних відповідно до міжнародними договорами Російської Федерації чи взаємної основі за домовленістю федеральних органів державної влади органів структурі державної влади суб'єктів Російської Федерації з колишніми державними органами інших держав, міжнародними і іноземними организациями;

— брати участь у забастовках;

— використовувати своє службове становище у сфері політичних партій, громадських, зокрема релігійних, об'єднань для пропаганди ставлення до них. У державних органах що неспроможні утворюватися структури політичних партій, релігійних, громадських об'єднань є, за винятком професійних союзов.

З іншого боку, державний службовець зобов’язаний передавати їх у довірче управління під гарантію держави щодо час проходження державної служби перебувають у його власності частки (пакети) акцій в статутний капітал комерційних організацій порядку, встановленому федеральним законом.

До соціальним критеріям у доборі громадян державної служби слід віднести інформацію про віці, стан здоров’я, інформацію про майновому становищі, про родинних стосунки з іншими державними службовцями, володіння державною мовою, про наявність громадянства та інших. Їх перелік встановлено п. 1, 2, 3 ст. 21, а також п. 2 ст. 25 Федерального закону «Про державну службу Російської Федерації «.

Це критерії, які дозволяють громадянинові сприймали на державної служби за станом здоров’я, при близьких спорідненість з колишніми державними службовцями, втрати громадянства, при позбавлення права на заміщення державної посади за рішенням суду і др.

Професійно — кваліфікаційні критерії відбору державну службу є сукупність вимог до профілю, рівню професійної освіти та відповідності його спеціалізації державної посади, стажу і досвідом роботи за фахом, рівню знань Конституції Російської Федерації, федеральних законів, конституцій, статутів і законів суб'єктів Російської Федерації стосовно до виконання відповідних посадових обязанностей.

Російське законодавство встановлює єдині вимоги до рівня професійної освіти особам, претендують на заміщення державних посад державної службы.

Стосовно інших вимог державних посадам державної служби, вони можуть встановлюватися федеральними законами і законами суб'єктів Російської Федерації, і навіть нормативними актами державні органи — щодо державних службовців цих органов.

Серед цих вимог можуть виступати вимогами з стажу праці та досвідом роботи за фахом, стажу роботи у органах державної влади й ін. Ці вимоги, зазвичай, характеризют рівень володіння конкретної предметної областю посади й свідчить про кваліфікації людини. Розробка цих вимог — одне з актуальних завдань практики становлення державної служби. Для державних посад федеральної державної служби Указом Президента РФ «Про кваліфікаційних вимогах за державними посадам федеральної державної служби «від 30 січня 1996 р., № 123.

Заміна і знаходять способи оцінки державних служащих.

Способи заміщення державних посад. Прийом громадян державної служби проводиться диференційовано, залежно від категорії і групи, до якої підключено державна посаду державної служби. Він містить: процедури заміщення та призначення. Призначення посаду — це юридичне оформлення (закріплення) посадового статусу державної службовця, виробленої відповідним органом влади й виражене у вигляді розпорядницького документа — постанови, указу, наказу та інших. Призначення громадян державної служби завершує процес заміщення посади й оформляється наказом з державного органу.

Заміна посади — це спосіб придбання державних службовців посадового статусу, оформленого призначенням. До основних способів заміщення посад слід віднести: конкурс, обрання, вибір, вибори. Всі ці засоби відбито у Федеральному законі «Про основи державної служби Російської Федерації «від 31.07.1995 г. № 119 — ФЗ (з наступними змінами і доповненнями) й у законах про державної службі суб'єктів Російської Федерации.

Конкурс на заміщення посади — це виявлення у складі кандидатів на заміщення посади людини, найбільш відповідає вимогам посади. Конкурс передбачає: обов’язкове наявність щонайменше 2-х претендентів на заміщення посади; органу, уповноваженого оцінювати характеристики конкурсантів; критерії оцінки претендентів; процедури проведення конкурсу (16, стр.344). Переможцем конкурсу стає той кандидат, показники якого вище показників інших. Результати конкурсу, оформлені рішенням відповідної комісії, є необхідним і достатньою підставою для призначення посаду. Основним способом заміщення вакантних державних посад державної служби є конкурс документів і майже конкурс-испытание.

Обрання посаду — визначення у складі кандидатів на заміщення посади однієї з претендентів спеціально уповноваженим колективним органом. Такий спосіб заміщення посади передбачає, як правило, обов’язкове наявність в претендентів формальних ознак для участі у процедурі обрання. Кількість претендентів необов’язково має бути більш одного.

Вибір посаду — визначення у складі претендентів на заміщення посади однієї з кандидатів відповідним органом, або відповідним посадовою особою. Такий спосіб заміщення посади не передбачає обов’язкову привселюдне обговорення кандидатів (чи його документів) і мотивів вибору уповноваженого органу. Такий спосіб заміщення посад притаманний для групи молодших посад державної служби категорії «У », і навіть для державних посад державної служби категорії «Б ». Ряд державних посад категорії «А «також заміщується при допомоги цього способу, наприклад, міністри, судді. Вибори посаду — визначення у складі претендентів посаду шляхом голосування (відкритого чи таємного) членами колективу, выборщиками, виборцями. Результати виборів є необхідним і достатня умова заняття посади. Це найпоширеніший спосіб заміщення державних посад депутатського корпусу, керівників глав адміністрацій, і керівників представницьких органів влади суб'єктів Російської Федерации.

Професійний відбір проводиться по тому, з’ясувалося, що претендент на державну посаду відповідає формальним і соціальним критеріям відбору. Такий метод виконує роль захисного механізму суспільства від непрофесіоналів, людей як не володіють відповідними фаховими якостями, але й здатних їх придбати у майбутньому. Професійний відбір виконує і функцію раціонального використання професійних можливостей людини. Професійний відбір виконує також функцію активного і динамічного накопичення професійного досвіду попередніх поколінь. Функція професійного відбору повністю забезпечує якість і високих темпів професійного становлення державної служби, і навіть знижує економічні витрати суспільства до її содержание.

Професійний добір і прийом громадян державної служби грають значної ролі на практиці становлення ефективною і життєздатною вітчизняної державного управління. Джерела найму персоналу на заміщення державної посади Пошук працівників для заміщення вакантних посад може здійснюватися за рахунок внутрішніх ресурсів організації та з допомогою зовнішніх джерел. Внутрішній відбір використовується заповнення вакансій з допомогою працівників організації; зовнішній, -коли заповнення вакансій залучаються кандидати із боку. Поняття внутрішнього і зовнішнього відбору, їх переваги та недоліки відбиті раніше. Формування резерву Кадровий резерв є спеціально сформовану з урахуванням індивідуального добору, і комплексної оцінки групу працівників, минулу спеціальна підготовка, що має необхідними професійними, діловими, особистісними і морально-етичними якостями для висування на вищі державні должности.

При формуванні кадрового резерву найважливіше завдання у тому, щоб забезпечити надійне виявлення найперспективніших кандидатів, які мають якостями, обов’язкові для професійної діяльності. Система формування та підготовки резерву об'єднується з системою кваліфікаційного і посадового зростання керівників держави і фахівців державної служби й становить із нею єдине ціле (18, стр.243).

Робота з формуванню кадрового резерву забезпечує: своєчасне задоволення додаткової потреби у кадрах державних службовців; добір і планомірну підготовку кандидатів на висування; поліпшення якісного складу державних служащих.

Кадровий резерв одна із основні джерела формування нової генерації державних служащих.

Ділова оцінка персонала.

Ділова оцінка персоналу — це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам должности.

Порядок процедури підготовки й проведення ділової оцінки наведено ранее.

«Оціночні листи» заповнюються усіма сторонами-оценщиками (колеги, безпосереднє керівництво, підлеглі, співробітники суміжних підрозділів, мають робочі контакти з оцінюваним співробітником). Керівник дає власний висновок за представленими оцінкам і знайомить із ним співробітника. Своє висновок і бланки «Оціночних аркушів» керівник передає до служби управління персоналом. Натомість, зазначена служба повинна зараховувати в кадровий для висування співробітників, отримали вищі бали впродовж останніх двох-трьох планових оценок.

Висновок: в такий спосіб — відбір персоналу — це історично обумовлена технологія пошуку громадян, найбільш придатних при цьому виду діяльності. Відбір громадян, у сферу державної влади і муніципальної служби має значну навантаження на практиці становлення ефективної вітчизняної державного управління. Її зміст виробилося у процесі багатовікової практики регулярно працюють з персоналом, полягає в нормативно правових документах і вони становлять основні принципи функціонування кадрової технологии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Актуальним сьогодні залишається питання зміцнення кадрового потенціалу організацій корисною і державної службы.

Суворе дотримання правил прийому працювати, застосування прогресивних способів відбору, забезпечення гласності та відкритості при проведенні процедур конкурсів дозволить упоратися з цим задачей.

Істотне зміцнення кадрового потенціалу державної служби можливо через реалізацію комплексу заходів: організаційних, управлінських, правових, освітніх, правових, потребує матеріальних та других.

У кожній організації необхідно розробити критерії добору, і умови поступу вищі должности.

Дотримання вимог законодавства про державній службі дозволить забезпечити об'єктивну і справедливу оцінку претендентів на державницькі посади, та заодно необхідно посилити контролю над дотриманням правових норм, бо в практиці часто-густо ще мають місце випадки устрою на службу «своїх людей», які відповідають вимогам посади. Залишається актуальним питання з підготовки спеціалістів, які міг би професійно займатися проблемами кадровому забезпеченню й у цьому разі виробляється навчання управлінських кадрів у складі академії державної служби за Президента Російської Федерации.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Конституція Російської Федерації. — М., 1993. 2. Федеральний Закон «Про основи державної служби Российской Федерации» від 31.07.95 г. № 119 — ФЗ. 3. Вершель В. П. Формування державної служби Російської Федерации.

//Управленческое консультування. -1999. — № 1. 4. Веснин В. Р. Практичний менеджмент персоналу: посібник по кадрової работе.;

М: Юристь, 1998. 5. Держслужбовці // Служба кадрів.- М., 1998. 6. Дятлов В. А., Травин В. В. Основи кадрового менеджменту. — М. Річ, 1997. 7. Зайцев РР. Управління персоналом: Навчальний посібник. — СПб.: СевероЗахід, 1998. 8. Кадрові служби у Росії // Служба кадрів. — М- 2000. № 3. 9. Конкурсний відбір — критерій якості // Служба кадрів. — М., 2000.

10. Магура М. И. Основні засади побудови системи відбору кадров//.

Управление персоналом.-1998. -№ 11. 11. Малиновський П. Російська державної служби // Управління персоналом -1999.;

№ 5. 12. Ноздрачов А. Ф. Державна служба: підручник на підготовку государственных служащих. — М.: Статус, 1999. 13. Пошук і відбір персонала//Управление персоналом. — М., 1998. 14. Процедура відбору кандидата // Довідник кадровика. — М, 2002.-№ 4. 15. Зміцнення кадрового складу // Служба кадрів. — М., 2000. 16. Управління персоналом: Підручник. 2-ге видання / Під ред.

Базарова Т.Ю. -М: ЮНИТИ, 2005.

17.Чиканова Л. А. Державні службовці: Коментарі, роз’яснення, рекомендації. -М.: Юристъ, 1998. 18. Кишкель О. Н., Шипунів В. Г. Основи управлінської діяльності: Учебник.2-е видання. — М.: Вищу школу, 1999.

Додаток 1.

ПЛАН ПРОФЕССИОГРАММЫ.

1) Загальні інформацію про професії: 1. історія розвитку професії; 2. потреба у даної професії, її місце і значення в народному господарстві; 3. перспективи професії; 4. зв’язок аналізованої професії коїться з іншими спеціальностями; 5. можливість освоєння суміжних професій та соціальних спеціальностей; 6. значення професійної кваліфікації, і цьому сенсі можливості получения.

вищої освіти й середнього спеціального; 7. назви навчальних закладів, у яких можна купити спеціальність, їх адресу; 8. різновид професії відповідно до специальности.

2) Опис процесу праці: 9. Зовнішнє зміст трудового процесу, виробничі будинку, результати праці; 10. Машини, інструменти, матеріали, вжиті у процесі праці, продукт.

(саме изделие) труда;

• Внутрішньо зміст трудового процесу, розкриття ролі знань і навыков;

3) Людина перетворюється на процесі труда:

Роль знань й моральній підготовки до праці (необхідність стійкого интереса);

Особливості стану здоров’я, потрібні работы;

Загальні психологічні якості й уміння людини необхідних цієї профессии;

• Фізичні якості, необхідні для даної специальности.

4) Соціально — економічні особливості професії: 1. зміст праці (що працівники даної професії мають знати і й уміти); 2. умови роботи (тривалість робочого дня, охорона труда,.

тривалість відпустки, пільги т.д.) 3. розміри зарплати, системи преміювання; 4. соціального забезпечення, жилищно-бытовое обслуговування; 5. перспективи підвищення кваліфікації працівників даної професії та их.

освітнього рівня 6. назва підприємств, де потрібні фахівці даної профессии.

Додаток 2 Схема процесу набору і добору кадрів на державну службу.

|планування персоналу | |штатний розклад і фонди | | | |оплати | | | |Праці | | |Пошук | | |Пошук | | |зовнішніх кандидатів | | |внутрішніх: | | | | | |кандидатів | | | |Інформація | | | | | |про | | | | |кандидатів | | | | | | |Вибір кандидата | |"продажів| | | | |а | | | | |роботи"| | | | | | |Обговорення | | | | |контракту | | | | | | |підписання контракту | | | | |.

| | | | |початок роботи | | | | | | ———————————;

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦИИ.

ПІВНІЧНО-ЗАХІДНА АКАДЕМІЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ філія м. Вологде.

КУРСОВА РАБОТА.

з дисципліни: «Управління персоналом».

на задану тему: «Набір і відбір персоналу для организации».

Студент: ________.

Спеціальність: 62 100.

Курс: 4_____________________.

Група: 2________________.

Проверил:

________________.

Вологда.