Исследование соціально-психологічного клімату і стратегій поведінки у конфлікті членів коллектива

| |З. | |ЗАПРОВАДЖЕННЯ… |3 | |ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛІМАТ ПЕРВИЧНОГО ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ| | |… |5 | | 1.1.Первичный трудовий колектив як мала група… |5 | | 1.2.Социально-психологический клімат первинного трудового |11 | |колективу… | | | 1.3.Конфликт і стратегії поведінки у конфліктної ситуації… |18 | |ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ДОСЛІДЖЕННЯ СТРАТЕГІЙ ПОВЕДІНКИ У КОНФЛІКТІ | | |ЧЛЕНІВ ПЕРВИЧНОГО ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВУ … |30 | | 2.1. Формування вибірки і опис етапів дослідження… |30 | | 2.2. Опис використовуваних методів і методик … |31 | | 2.3. Інтерпретація даних … |32 | |ВИСНОВОК… |36 | |СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ… |37 | |ДОДАТОК… |39 |.

У разі сучасної науково-технічної революції стає дедалі більше інтерес явищем соціально-психологічного клімату колективу. Актуальність цієї проблеми диктується передусім зрослими вимогами до рівня психологічної включеності індивіда у його діяльність і ускладненням психічної життєдіяльності людей, постійним зростанням їх особистісних домагань. Удосконалення соціально-психологічного клімату колективу — це завдання розгортання соціального і психологічного потенціалу нашого суспільства та особистості, створення найбільш повнокровного образу життя людей. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату колективу одна із найважливіших умов боротьби за зростання продуктивність праці і якість своєї продукції. Разом про те, соціально-психологічний клімат є показник рівня соціального розвитку колективу та його психологічних резервів, талановитими в більш повної реалізації. І це, своєю чергою, пов’язані з перспективою зростання соціальних, чинників у структурі виробництва, з удосконаленням організацію, і умов праці. Від рівня оптимальності соціально-психологічного клімату кожного окремого колективу великою мірою залежить і загальна соціально-політична, ідеологічна атмосфера суспільства, країни у целом.

Значимість соціально-психологічного клімату визначається також тим, що він може в ролі чинника ефективності тих чи інших соціальних явищ і процесів, служити показником як його стану, і зміни під впливом соціального та науково-технічного прогресу. Соціально-психологічний клімат виступає також як поліфункціонального показника рівня психологічної включеності людини у діяльність, заходи психологічної ефективності цієї деятельности, уровня психічного потенціалу особи і колективу, масштабу і глибини бар'єрів, лежачих по дорозі реалізації психологічних резервів колективу.(Парыгин Б.Д.).

Ефективність спільної прикладної діяльності великою мірою залежить від оптимальної реалізації особистісних і групових можливостей. Сприятлива атмосфера в групі як продуктивно впливає результати її, а й перебудовує людини, формує його нові можливості і виявляє потенційні. У цьому сенсі виникає у оптимізації стилю міжособистісного взаимодействия.

Актуальність цієї проблеми диктується запитами практики, зумовлені дедалі сильнішим в наші дні колективним характером людської роботи і актуальними проблемами ефективності організації та управління людьми, регуляції развертывающихся з-поміж них відносин, використання виховних і психотерапевтичних впливів. Основною метою дослідження вивчення впливу стратегії поведінки індивідів в конфліктних ситуаціях на соціально-психологічний клімат коллектива.

Поставлене мета передбачає рішення наступних задач:

1. теоретичний аналіз понять первинного колективу, соціально-психологічного клімату, конфликта,.

2. теоретичний аналіз основних стратегій дозволу конфликта,.

3. експериментальне дослідження стратегії поведінки членів первинного колективу в конфліктної ситуации.

Об'єктом дослідження виступає первинний трудовий колектив та її члены.

Предметом вивчення є стратегії поведінки членів первинного колективу в конфліктної ситуации.

У зв’язку з цим висувається гіпотеза — про зв’язок між стратегіями поведінки членів колективу та соціально-психологічним климатом.

Сформульовані цілі й завдання дослідження зумовлюють вибір таких методів дослідження як засіб спостереження та метод тестування. ГЛАВА 1. СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ ПЕРВИЧНОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА.

1.1. Первинний трудовий колектив як мала группа.

У виконанні вітчизняної й зарубіжної соціальної психології даються самі різні визначення малої групи. Так, Д. Картрайт, А. Зінгер, Т. Ньюком вказують такі критерії ухвали і виділення малої групи: частота і тривалість взаємодії між індивідами групи і кількість з яких складається членів. Ш. Бюлер відносить до типовим особливостям групи: взаємовідносини, взаємовпливу її, без чого група немає, визначеність ролей, які виконують окремі індивіди; відокремлення лідерів, які впливають інших; спільність цілей, роботи і організації; наявність в члени групи почуття «ми», єдності групи; згуртованість. Р. Дикарс розуміє під групою «психологічно єдину соціальну осередок, члени якої цілеспрямовано пов’язані один з одним і залежать друг від друга». М. і Ко. Шериф вважають, що зце соціальний союз, наділений такими властивостями, які можна обмірювані і які мають значення для поведінки її. До них належать: структура і організація, система норм, регулюючих поведінка члени групи, їхнє ставлення друг до друга і до іншим групам та його членам. Відповідно до Х. Томі і Х. Фегеру, основна ознака групи — взаємодія її, вирішальними критеріями виділення малої групи є: число комунікативних актів, частота і тривалість взаємодії індивідів групи. Р. Хоманс також уважає, що частота взаємодії, її і порядок — головні характеристики поняття «мала группа».

Інші тлумачення поняття «мала група»: 1. збори людей, включених в послідовно координовану діяльність, свідомо чи несвідомо підпорядковану спільної мети, досягнення якої приносить учасникам задоволення; 2. мініатюрна соціальна система, у вигляді дослідження яких можна зрозуміти соціального влаштування у цілому; 3. життєвий простір личности.

Розмаїття визначення поняття «мала група» викликано різноманіттям теоретичних підходів, з урахуванням яких ці визначення формуються. На початку 1970;х років, як відзначають Р. Л. Кричевський та О. М. Дубовская, зарубіжні автори налічували дев’ять концепцій, визначили розвиток груповий психології. До них относятся:

1. Теорія поля, що бере початок на роботах До. Левіна і полягає в його тезі, поведінка особистості є продукт поля взаємозалежних детермінант (життєвим чи соціальний простір особистості). Структурні властивості цього поля представлені поняттями, запозиченими з теорії множин, а динамічні властивості - поняттями психологічних і соціальних сил. Цілісної теорії групи у межах цього підходу створено був, але він ліг основою приватних теорій груповий психології: теорії згуртованості, теорії соціальної влади, теорії соперничества-сотрудничества, теорії внутрішньогрупового тиску, теорії групових притязаний.

2. Интеракционистская концепція, за якою, група — є система взаємодіючих індивідуумів, функціонування що у групі описується трьома основними поняттями: індивідуальна активність, взаємодія суспільства та ставлення. У межах цієї теорії досліджуються структурні аспекти группы.

3. Теорія систем. Такий підхід розглядає групу в розумінні системи взаємозалежних позицій, і полів, наголошуючи на групових «входах» і «виходах» і розглядаючи групу як відкриту систему.

4. Социометрическое напрям є представником групи через аналіз внутрішньогрупових отношений.

5. Психоаналітична орієнтація виходить з ідеях З. Фрейда, фокусуючи увагу до мотиваційних і захисних механізмах особистості. Ці ідеї стали основою низки теорій груповий динамики.

6. Общепсихологический підхід залежить від припущенні, що чимало ставлення до людському поведінці, накопичені у загальної психології, застосовні до аналізу групового поведінки, насамперед у аналізі таких індивідуальних процесів як научение, явища когнітивної сфери, мотивация.

7. Эмпирико-статистическое напрям, за яким основні поняття груповий теорії повинні виводиться із наслідків статистичних процедур, як-от факторний аналіз, а чи не формуватися апріорно. Таке розуміння зумовило широке застосування процедур, розроблених у сфері тестування особи і які у дослідженнях Р. Кеттелла, який запропонував жодну з теорій групового поведения.

8. Формально-модельный підхід виходить з формальному моделюванні групового поводження з використанням математичного апарату теорії моделей і теорії множеств.

9. Теорія підкріплення виходить з ідеях скиннеровской концепції оперантного обумовлювання. Відповідно до нього поведінка індивідуумів групи є функція двох змінних: винагород (позитивне підкріплення) і витрат чи покарань (негативне підкріплення). Ідеї цієї теорії лягли основою соціально-психологічних теорій малих груп Д. Хоманса, Д. Тібо і Р. Келлі, які обрали об'єктом концептуалізації внутридиадные відносини і переносячи результати аналізу великі за обсягом группы.

Переважна сьогодні там тенденція полягає у інтеграції і взаємопроникненні підходів, в стирання суворо окреслених концептуальних меж і розробці локальних теоретичних конструкцій, не претендують на широкі общегрупповые узагальнення, а покликані пояснити вузьке коло емпіричних фактів, які стосуються тому чи іншому окремому групового феномену.(Руденский Е.В.).

У виконанні вітчизняної груповий психології виділяють чотири дослідницьких подхода:

1. Діяльнісний підхід полягає в принципі діяльності. Його додаток до дослідження групи втілило в життя стратометрическую концепцію груповий активності А. У. Петровського, программно-ролевую концепцію групи М. Р. Ярошевского і концепцію Р. М. Андрєєвої модель социально-перцептивных процесів у спільній деятельности.

2. Социометрическое напрям виходить з широке використання різних варіантів социометрического тесту як основне методичного кошти пізнання групи. Найбільший внесок у розвитку цього напрями вніс Л. І. Коломинский.

3. Параметрическая концепція створена Л. І. Уманським. Основна ідея у тому, що поетапне розвиток малої групи (контактної, по Л. І. Уманському) здійснюється завдяки розвитку її найважливіших соціальнопсихологічних параметрів. У межах цю концепцію вивчаються організаційні і динамічні характеристики групп.

4. Організаційно-управлінський підхід грунтується на розроблюваних в соціології та соціальній психології уявленнях про соціальний організації і управлінською діяльності. Біля джерел цього підходу стояв Є. З. Кузьмін. У межах робіт цього напряму група сприймається як суб'єкт управління.(Кузьмін Є. С.).

Отже, мала група — це обмежена сукупність безпосередньо взаємодіючих людей, які: а) щодо регулярно і тривало контактують обличчям до обличчя, на мінімальної дистанції, без посередників; б) мають загальними цілями, реалізація яких дозволяє задовольнити значимі потреби й інтереси; в) беруть участь у загальну систему розподілу і ролей у спільній життєдіяльності, що передбачає кооперативну взаємозалежність учасників, проявляющуюся як у кінцевому продукті спільної активності, і у сам процес його виробництва; р) поділяють загальні норми і правил всерединіі межгруппового поведінки, що сприяє консолідації внутрішньогруповий активності і координації дій зі відношення до середовищі.; буд) розцінюють переваги від об'єднання як переважали витрати й великі, що вони міг би отримати, за іншими доступних групах, тому відчувають почуття солідарності друг з одним і вдячність групі; е) мають ясним і диференційованим поданням друг про одному; ж) связаны досить визначеними й стабільними емоційними відносинами; із) представляють себе, немов членів цієї групи і аналогічно сприймаються із боку.(Донцов А.И.).

Зазнаючи потреба у певному виді діяльності, суспільство створює відповідні організації, покликані задовольнити цю потребу. Основний організаційної осередком такої авторитетної організації є мала групапервинний трудовий колектив. Первинний трудовий колектив — це об'єднання людей, які входять у одне підрозділ, пов’язаних спільної банківською діяльністю та вирішальних під керівництвом однієї й тієї керівника загальну виробничу завдання. Отже, основна діяльність колективу визначає всієї системи взаємин української й взаємодій у ньому, а також наявність його психологічні особливості. Вирізняють такі типи спільної діяльності, виникаючі з урахуванням єдиних організаційно-економічних зв’язків в группе.

Технологічний тип визначається особливостями технологічного циклу. Жорсткі технологічні зв’язку призводять до найбільш тісною контактам (не лише діловим, а й особистим) між працівниками, робочі місця яких містяться поруч. Контакти коїться з іншими членами колективу утруднені. Тому виникають окремі підгрупи найтісніше пов’язаних між собою людей.

Функціональний тип пов’язані з поділом виробничого процесу з функцій. За асиметричного розподілу функцій необхідно враховувати індивідуальні особливості діяльності людей. За такої типі взаємовідносин виникають широкі контакти між всіма членами групи, на особисті самого ставлення значний вплив надають ділові контакти, й предпочтения.

Економічний тип об'єднує людей розподілом колективного заробітку з-поміж них. Тут основний проблемою є точна оцінка індивідуального вкладу кожного члена бригади. Особливого значення набувають колективність вирішення питань матеріальної винагороди, високий авторитет керівника і до нього, рівень розвитку на колективі відносин взаємного контролю та ответственности.

Соціально-психологічний тип — особливий тип взаємовідносин, що виникає з урахуванням усвідомлення людьми свою належність одному колективу. У цих колективах нормою стає взаємодопомога і співробітництво, колективна ответственность.

Формально-организационный тип — характеризує ті колективи, де реально ніякої спільності немає. Між працівниками немає взаємозалежності, фактично відсутні контакти, ділове спілкування, психологічне единство.

Разом про те, загальне полотно взаємодії для людей в первинних трудові колективи доповнюють особисті стосунки. (Гришина Н.В., 1990) Взаємини — це система взаємозв'язків людей між собою у різних групах. Взаємини може бути офіційними і неофіційними, діловими і особистими. Міжособистісні стосунків між людьми пов’язані з громадськими відносинами і визначаються ними. Особливості поведінки людини у колективі, результати його роботи викликають певні реакції із боку інших члени групи, формують у них ставлення до цього людині, отже групи розвивається система взаємовідносин. Вдоволення взаємовідносинами за горизонталлю (з товаришами) і з вертикалі (з керівниками) сприймається як важливий показник соціальнопсихологічного клімату в трудовий колектив. Показники задоволеності взаємовідносинами за горизонталлю тісно пов’язані із частотою обговорення у колективі питань, безпосередньо з роботою, а і з частотою контактів членів колективу, у позаробочий час. (соц-псих пробл бриг орг праці) У самій офіційної обстановці для людей однак складаються особисті стосунки і вони можуть не проводити загальну атмосферу у колективі, спільний характер, стиль, тон взаємовідносин групи. (Колектив. Личность.Общение.: Словник соціально-психологічних понять).

У складну систему взаємин української й взаємодій у первинному трудовий колектив люди займають певні позиції, засновані з їхньої неофіційному особистому авторитеті у цій групі людей. Отже, первинний трудовий коллектив-это система пов’язаних між собою офіційних позицій, займаючи що їх працівники мають певними правами і обов’язками, і системи неофіційних позицій, заснованих на виключно реальному авторитеті членів колективу та ступеня їхнього впливу на группу.

Спілкування в трудовий колектив — це складного процесу, протекающий від встановлення контактів до розвитку взаємодії і формування взаємовідносин. Головна функція спілкування — це організація спільної діяльності людей, яка передбачає вироблення єдину стратегію взаємодії, що можна тільки із узгодження їх позицій. Інша функція спілкування — це пізнання людьми одне одного, і навіть формування та розвиток міжособистісних відносин.(Ковальов О.Г.).

Об'єктивні суперечливі ситуації, що у діяльності людей, створюють потенційну можливість виникнення конфліктів, які переходить до реальність лише у поєднані із суб'єктивними чинниками. Які б об'єктивні умови не існували, входять у конфлікт у кінцевому рахунку люди, тому їхні стосунки до ситуації, сприйняття її залежить, якого розвитку її. Людський чинник у виникненні конфліктності пов’язаний і з особливостями колективу, і з індивідуальними особистісними особливостями людей. Психологічний клімат, сформований у колективі, впливає на фоновий рівень конфліктності у ньому, те що, як переживають напружені стресові ситуації. Переростання складних ситуацій в конфлікти частіше спостерігаються в колективах із невисоким рівнем розвитку, відмінні роз'єднаністю його членів, відсутністю з-поміж них єдності з питань спільної прикладної діяльності та інших аспектам взаємодії. Рівень розвитку власне колективістського початку виявляється однією з чинників, визначальних здатність колективу оптимального подолання труднощів і складних ситуацій і навпаки, потенційну схильність до виникнення конфліктів. (Єршов А.А.).

Отже, первинний трудовий колектив відповідає основним ознаками малої групи, саме і двох чи більше чоловік, об'єднаних єдиною метою, подібними інтересами і потребами зі спілкуванням і спільної прикладної діяльності й у безпосередньому контакті друг з іншому. Основний принцип об'єднання в малу групу -єдність мети; основне засіб об'єднання — міжособистісне взаємодія. Взаємини учасників малої групи мають переважно емоційний характері і підпорядковуються закономірностям психологічної сумісності і конфліктності. Малі групи класифікуються за ознакою cовместной діяльності, за ознакою тривалості існування (часові й постійні); за ознакою рівня розвитку — номінальні, связные.

1.2. Соціально-психологічний клімат первинного трудового коллектива.

Вплив емоційної атмосфери колективу на особистість то, можливо двояке: стимулюючий чи гальмує, тобто творчу ініціативу, активність та енергію человека.

Є кілька визначень поняття соціальнопсихологічний клімат. Так, Е.С. Кузьмін вважає, що правове поняття психологічний клімат відбиває характер відносин між людьми, переважний тон суспільних настроїв, рівень управління, умови й особливо праці та відпочинку у даному колективі.(Кузьмін Е.С.).

Б.Ф.Ломов включає в поняття психологічний клімат систему міжособистісних відносин, психологічних за своєю природою (симпатія, антипатія, дружба); психологічні механізми взаємодії для людей (наслідування, співпереживання, сприяння); систему взаємних вимог, загальне настрій, загальний стиль спільної праці, інтелектуальне, емоційна, і вольове єдність коллектива.

В.М.Шепель однією з перших спробував розкрити зміст поняття соціально-психологічний клімат як емоційне забарвлення психологічних зв’язків членів колективу, виникає з урахуванням їх близькості, симпатії, збіги характерів, інтересів і схильностей. Він також виділив у цьому понятті три «кліматичні зони»: 1) соціальний клімат, який залежить від того, наскільки цьому підприємстві висока усвідомленість працівниками наших спільних цілей і завдань, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційні права працівників як громадян, 2) моральному кліматі, що визначається моральними цінностями загальноприйнятими у цьому колективі і трьох) психологічний клімат, тобто неофіційна атмосфера, що складається між працівниками, які у безпосередньому контакті друг з одним. Тобто, психологічний кліматце мікроклімат, зона дії якого значно локальнее морального і міністерства соціального. (Шепель В.М., 1974).

Р.Х. Шакуров розглядає поняття психологічного клімату із двох його сторін: психологічної, яка розкривається у емоційних, вольових, інтелектуальних станах і властивості групи і соціально-психологічної, яка проявляється у интегративных особливостях психології групи, значимих задля збереження її цілісності і її функціонування як самостійного об'єднання. (Шакуров Р.Х.).

На думку К. К. Платонова і В. Г. Казакова, соціально-психологічний клімат — це таке властивість групи, що визначається міжособистісними відносинами, створюють стійкі групові настрої і думки яких залежить ступінь активності у досягненні цілей, завдань, які групою. (Платонов К.К., Казаков В.Г.).

У соціально-психологічному кліматі Б. Д. Парыгин бачить непросто суму психічних складових його індивідів, а потужний чинник посилення психологічного настрою членів колективу. (Парыгин Б.Д.).

Аналіз різних точок зору зміст поняття соціальнопсихологічного клімату дозволяє зробити висновок, що він належить до полифункциональное соціально-психологічне освіту, яким опосередковується будь-яка діяльність колективу (групи). Специфіка його у цьому, що він являє собою інтегральну і динамічну характеристику психічних станів всіх членів колективу. Сформовані у колективі відносини, виступаючи у ролі об'єктивних умов трудового взаємодії і спілкування, жадає від людини не будь-якого, а цілком певного стилю поведінки. Емоції одного члена групи належним чином мотивують поведінка інших члени, спрямовуючи їх лише з здійснення цілей діяльності, а й у усунення фрустрирующих воздействий.

Структура соціально-психологічного клімату визначається системою сформованих у колективі відносин між його членами і то, можливо охарактеризована елементами, котрі представляють собою синтез суспільних соціальних і міжособистісних відносин. Через суспільні відносини розкривається соціальне зміст особистих стосунків людей колективі. Це виробничі, політичні, правові, етичні, естетичні відносини. Міжособистісні стосунки — це організаційно-технологічні взаємодії, статусно-ролевая взаємозв'язок, адміністративнопсихологічне взаємовплив, эмоционально-логическое взаимопознание. Вони виникають з урахуванням предметно-практической діяльності колективу, задаються матеріально-технічними, організаційно-управлінськими та інші умовами його життєдіяльності. Єдність змісту суспільних соціальних і міжособистісних відносин постає як взаємовідносин людей (співробітництва, змагання, згуртованості, сумісності, дружби, згоди), соціальній та вигляді якостей особистості, від яких залежить психологічні особливості спілкування людей колективі. (Бойко В.В. та інших.).

Істотним показником особливостей взаємин у колективі є форми звернення як засобу вербального спілкування. Переважна більшість будь-яких одних форм зверненнянаказів чи прохань, пропозицій чи питань, обговорень, радхарактеризує особливості взаємин у колективі і тим самим служить показником соціально-психологічного клімату. Вивчення комунікативних зв’язків у колективі за кількістю і спрямованості контактів, з їхньої змісту може можуть свідчити про стані взаємин у ньому. Неблагополучне розвиток взаємовідносин призводить до поступового відокремленню й відособленню окремих членів колективу, скорочення числа контактів у ньому, до переважанню опосередкованих засобів зв’язку, до згортання комунікативних зв’язків до формально-необходимых, спричиняє порушення зворотний зв’язок між учасниками діяльності. Отже, комунікативні зв’язку у колективі виступають емпіричних показників соціально-психологічного клімату. (Бойко В.В. та інших.).

Сутність кожної людини відчиняються лише у зв’язках із на інших людей й реалізується в інших формах колективного взаємодії, у процесах спілкування. Через взаємовідносини людина усвідомлює її суспільну цінність. Таким чином, самооцінка виступає як групового ефекту, як із форм прояви соціально-психологічного клімату. Оцінка свого становища у системі громадських відносин також особистих зв’язків породжує почуття більшої або меншої задоволеності собою й іншими. Переживання взаємовідносин віддзеркалюється в настроях, викликає поліпшення чи погіршення психологічного самопочуття людини. З допомогою наслідування, зараження, навіювання, переконання різні настрої колективі поширюються на всіх покупців, безліч, вдруге відбиваючись у їх свідомості, створюють психологічний фон колективної життя. Психологічний самопочуття настрій, характеризуючи психічний стан людей, свідчить якість соціальнопсихологічного клімату у колективі. Самооцінка, самопочуття настрійце соціально-психологічні явища, цілісна реакція на вплив микросреды і лише комплексу умов діяльності в колективі. Вони виступають як суб'єктивні форми прояви соціальнопсихологічного климата.

Кожен вже у силу своєї присутності у соціальній групі, а тим більш беручи участь у спільній праці, впливає на багато сфер життя колективу, зокрема на соціальнопсихологічний клімат. Люди надають позитивне чи негативний вплив самопочуття навколишніх у залежність від їх соціально-психологічних і індивідуальнопсихологічних властивостей. До соціально-психологічним властивостями особистості, надають позитивний вплив формування соціальнопсихологічного клімату ставляться принциповість, відповідальність, дисциплінованість, активність в міжособистісних і міжгрупових відносинах, товариськість, культура поведінки, тактовність. Негативний вплив на клімат надають люди непослідовні, егоїстичні, безтактні тощо. буд. На самопочуття покупців, безліч нього спільний клімат колективу надають вплив та особливості психічних процесів (інтелектуальних, емоційних, вольових), і навіть темпераменту й правничого характеру членів колективу. З іншого боку, є підготовка людини до праці, то є її знання, вміння і навички. Висока професійна компетентність людини мимоволі викликає повагу, вони можуть бути прикладом й інших і тих самим істотному зростанню майстерності які працюють із ним людей. (Бойко В.В.и ін.).

На різних етапах розвитку колективу спостерігається динаміка модальності емоційності відносин. У першому етапі становлення колективу емоційний чинник грає головну роль (йде інтенсивний процес психологічної орієнтації, встановлення зв’язків позитивних взаємовідносин). На етапі ж коллективообразования дедалі більше значення набувають когнітивні процеси, й кожна особистість виступає як як об'єкт емоційного спілкування, а й як носія певних особистісних якостей, соціальних і установок.

Серед основних факторів, які впливають соціально-психологічний клімат трудового колективу, виділяють такий соціально-психологічний феномен, як «кліматичне обурення». «Кліматичне обурення» виникає у результаті зміни умов життєдіяльності колективу чи умов взаємодії покупців, безліч б'є по самопочутті колективу, у цілому, або окремих його членів. Залежно з гарного настрою людей виділяють «стенические» чи «астенические» «кліматичні обурення». Зміст, форма, тривалість, емоційний тон «кліматичних обурень» служать характеристиками його соціально-психологічного клімату, рівня морального розвитку членів колективу, рівня стрессоустойчивости людей спільної праці. Переважний у колективі емоційний настрій не постійний як протягом робочого дня, а й у протягом більш тривалого. До зовнішніх эмоциогенным чинникам колективної діяльності ставляться соціальноекономічні та побутові особливості діяльності, технологічні та соціальнодемографічні характеристики взаємодіючих суб'єктів. Зовнішні та внутрішні (суб'єктивні) чинники, викликаючи «кліматичні обурення», можуть змінювати соціальнопсихологічний клімат у колективі. (Платонов Ю.П.).

За своїм значенням соціально-психологічний клімат близький до поняття згуртованості колективу, під яким на увазі ступінь емоційної прийнятності, задоволеності стосунками між членами групи. Злютованість колективу складається з урахуванням близькості уявлень працівників із істотним питанням життєдіяльності їх коллектива.

Найважливішою проблемою до вивчення соціальнопсихологічного клімату є виявлення чинників, що його формують. Найважливішими чинниками, визначальними рівень психологічного клімату виробничого колективу є особистість керівника і системи підбору і розстановки адміністративних кадрів. (Литвинов В.М.) Йому впливають і особисті якості керівника, стиль та фізичні методи керівництва, авторитет керівника. (Вичев В.В.), і навіть індивідуальні особливості членів коллектива.

Керівник впливає на всі чинники, що визначають соціально-психологічний клімат. Від неї залежать добір кадрів, заохочення покарання членів колективу, просування їх за службі, організація праці працівників. Багато залежить стилем керівництва. Вирізняють кілька стилів керівництва трудовим коллективом.

При бюрократичному стилі керівництва зміст управління і форма виявляються відірваними друг від друга. Форма пунктуально дотримується бюрократом, але він відповідає ситуації. Дії такого керівника упорядковані, але ці такий порядок дій, розрахований на інструктивну, усереднену ситуацію, порядок перетворюється на самоціль. Для бюрократів характерні: розпорядження про загальну організованість, розпорядження про псевдоинициативу (уявлення себе новаторами), установка «флюгера» (абсолютним критерієм важливості й ефективності будь-який роботи служить думка про ній вищого керівництва). Отже, при бюрократичному стилі керівництва відбувається деформація колективних цілей праці, виступає джерелом виникнення конфліктним ситуаціям у трудових коллективах.

Директивний стиль керівництва полягає в жорстких і односторонніх вимогах, пропонованих у вигляді наказів, розпоряджень, вказівок. Цей стиль виявляється у прагненні керівника до єдиновладдю, одноосібного прийняттю прийняття рішень та за певних умов породжує тип авторитарного керівника жорсткого, бездушного і найчастіше несправедливого.

Найбільш стресогенним для колективу виступає автократичний стиль керівництва, характерними рисами якого є ділові, стислі розпорядження керівника, заборони без поблажливості, з загрозою, «суху мову», непривітний тон, суб'єктивні похвала і осуд, неприйняття до уваги емоцій. У своїй діяльності руководители-автократы дотримуються наступних правил: менше потрібно вимагати від себе, годі й ускладнювати собі життя розбором якихабо справ, не вникати у їхній вміст, не радитися з підлеглими, легше командувати, ніж організовувати виробничий і виховний процес. Грубість, самодурство то, можливо засобом захисту автократа, бо ділові взаємовідносини неминуче виявлять його невігластво, неспроможність як наслідок болісну нетерпимість до критики. Автократ вважає, що підпорядковані повинні бояться його, це викликається його властолюбством і гіпертрофованим зарозумілістю. (Василюк Ф.Е.).

У основі виникнення конфліктним ситуаціям може лежати прагнення керівника до створення свого псевдоавторитета. Виникаючі у колективі міжособистісні конфлікти можуть долатися авторитетом керівника, визнанням його права влади на рішення посталої конфліктної ситуації. До розпорядженням авторитетного і неавторитетного керівника підлеглі ставляться по-різному. Розпорядження неавторитетного керівника майже завжди обертаються недовірою до компетентності і доцільності ухвалюваних ним рішень, що містить можливість виникнення конфліктних ситуацій. Тому деякі керівники своєї діяльності прагнуть штучному створенню свого авторитету. Найповніше види псевдоавторитетов розкрив О. С. Макаренка, який довів і шляхи їх создания.

Авторитет дистанції проявляється у думці керівника, що далі він від підлеглих, ніж рідше із нею бачиться і що официальнее тримається, тим значніша його впливом геть них.

Авторитет доброти виникає з помилкового розуміння керівником сутності чуйного ставлення до підлеглих і характеризується заниженою вимогливістю до окремої людини або до колективу загалом. У цьому є велика небезпека, що чуйність, чуйність не сочетающиеся із високим вимогливістю, легко можуть перейти на свій противоположность.

Авторитет підкупу проявляється, коли керівник слід правилу: «я тобі обіцяю те-то, якщо зробиш те-то». Але з’ясуватися, що винагороду залежатиме від примхи керівника, з його симпатій чи антипатій. Це псує сенс службових взаємовідносин, завдає моральний збитки як одній людині, а й усьому колективу. Такі дії породжують угодничество.

Авторитет резонерства пов’язаний із тим, що керівник набридає підлеглим нескінченними повчаннями, нудними і беззмістовними настановами, помилково вважаючи, що це посилить його впливом геть людей. Таке керівництво часто викликає ворожість і навіть відкриту аффективную реакцію підлеглих і може бути джерелом виникнення конфліктної ситуації. Виховне значення такого на підлеглого минимально.

Авторитет педантизму характеризується схильністю керівника до дріб'язкової опіки, надто жорсткою регламентації діяльності підлеглих. Педантизмом частіше страждають некомпетентні керівники. Людина недостатньо компетентний своєї діяльності, придумує штучні критерії оцінки підлеглих. Ці критерії часто вже не мають нічого спільного з сутністю виконуваної роботи. «Проробки» підлеглих стають правилом роботи такого керівника, що вважає, що приклад одного стане прикладом всех.

Авторитет чванства будується на зарозумілості керівника, роздутої гоноровості, гордості за справжні чи удавані заслуги. Керівники, будують свій авторитет на зарозумілості, нигилировании думки інших, дуже болісно ставляться до критики, а висловлений доброзичливою формі, сприймають агрессивно.

Авторитет придушення належить до крайнім способам формування псевдоавторитета. Основне зброю такого керівникабезперервні загрози застосування влади, причому дисциплінарні заходи розуміються як універсальне засіб на підлеглих. Авторитет придушення, утримуваний на страху, породжує негативне ставлення до рішень керівника, позбавляє підлеглих впевненості і ініціативи. (Макаренка О.С.) Таким чином, соціально-психологічний кліматце психологічне налаштування в групі чи колективі. Основні чинники психологічного клімату: взаємовідносини за вертикаллю і з горизонталі, їх стиль і норми, та був різні складові виробничої обстановки (організація та умови праці, система стимуляції). Характер соціально-психологічного клімату залежить загалом від рівня розвиненості колективу. Існує пряма позитивна зв’язок між соціально-психологічним кліматом колективу та ефективністю спільної прикладної діяльності його членів. (Андрєєва Г. М.).

Соціально-психологічний клімат — це результат спільної діяльності людей, їх міжособистісного взаємодії. Він виявляється в таких групових ефекти, як настрій і моя думка колективу, індивідуальне самопочуття оцінки умов життя й досвід роботи особистості колективі. Ці ефекти виражаються у відносинах, що з процесом праці та рішенням загальних завдань колективу. Члени колективу як особистості визначають його соціальну мікроструктуру, своєрідність якої обумовлюється соціальними і демографічними ознаками (віком, підлогою, професією, освітою, національністю, соціальним походженням). Психологічні особливості особистості сприяють чи заважають формуванню почуття спільності, тобто впливають формування соціальнопсихологічного клімату в трудовому коллективе.

1.3. Конфлікт і стратегії поведінки у конфліктної ситуации.

Конфлікт чи конфліктна ситуація причина виникнення стресових ситуацій у процесі колективної праці. Є різноманітні погляду у визначенні поняття конфлікт та її классификации.

У виконанні вітчизняної психології розроблена поняттєва схема описи конфлікту. Схема, що була запропонована Л. А. Петровською, містить чотири категоріальних групи: структура конфлікту, його динаміка, функції і типологія. А. Я. Анцуповым і А.І. Шипиловым виділяються: сутність конфлікту, його генезис, еволюція конфлікту, класифікація, структура, динаміка, функції, інформація в конфлікті, попередження, вирішення конфлікту, методи діагностику і дослідження конфлікту. (Анцупов А.А., Шипилов А.І.).

Так, К. К. Платонов і В. Г. Казаков визначають конфлікт як усвідомлене протиріччя між спілкуються особистостями, яке супроводжується спробами її розв’язання і натомість емоційних відносин. (Платонов К.К., Казаков В. Г.).

А.А. Єршов визначає конфлікт як дію протилежних, несумісних у цій ситуації мотивів, інтересів, типів поведінки. (Єршов А.А.).

Н.В. Гришина розглядає конфлікт як усвідомлене перешкода в досягненні цілей спільної прикладної діяльності, як реакцію грунті несумісності характерів, несходства культурних підвалин життя і потреб. (Гришина Н.В., 1978.).

Д.П. Кайдалов і Є.І. Суименко називають конфліктом зіткнення інтересів, поглядів, установок, прагнень особистості. (Кайдалов Д.П., Суименко Є.І.).

О.Г. Ковальов вважає, конфліктце явище міжособистісних і групових відносин, то є вияв протиборства, активного зіткнення оцінок, принципів, думок, характерів, еталонів поведінки. Конфлікт є деструкцію цих відносин на емоційному, когнітивному чи поведінковому рівнях. З погляду психічного стану протиборчих сторін, конфлікт виступає і як захисна реакція, як і відповідна емоційно забарвлена реакція. (Ковальов О.Г.).

У основі виникнення конфліктів лежать протиріччя, що у процесі праці: протиріччя пошуку, коли зіштовхується новаторство з консерватизмом; протиріччя групових інтересів, коли відстоюються лише групові інтереси при ігноруванні спільних інтересів; протиріччя, пов’язані з порожніми власними, егоїстичними спонуканнями, коли користь, кар'єризм придушують й інші мотиви; протиріччя несформованих очікувань; протиріччя політичні (антисоціальні вчинки). Суперечності призводять до конфліктів тільки тоді ми, що вони зачіпають соціальний статус групи чи особистості, матеріальні чи духовні цінності людей, їх престиж, моральне, моральне гідність особистості. Такі протиріччя як викликають негативну оцінку ще, а й супроводжуються різними емоційними афектами, такі як образа, гнів, презирство, обурення, обурення, страх. Емоції нерідко штовхають особи на одне боротьбу, й у разі замість протиріччя виникає протиборство. Отже, конфлікт — це протиріччя, що характеризується протиборством конфліктуючих сторін. Конфлікти виникають грунті протилежності інтересів, соціальних установок й направленості особистостей, втягнутих у конфлікт людей. (Данькова Т.М.).

У психології доки склалося узвичаєного розуміння сутності конфлікту. Одні автори трактують його як зіткнення, протидія, протиріччя. Інші розуміють конфлікт як вид спілкування, ситуаційну несумісність, ситуацію незнайденого виходу, тип конкурентного взаємодії. Серед сутнісних чорт конфлікту виділяють: наявність протистояння між суб'єктами, їх протидія, негативні емоції по відношенню друг до друга. (Смирнов Г. Л.).

У первинних групах конфлікти поділяються на короткочасні і затяжні. Більшість конфліктів назріває поступово, конфліктуючі боку лише вузькому колі висловлюють свої претензії. Робляться спроби вирішити питання мирно, шляхом задоволення прохання або скасування наказу. Якщо такий спосіб бракує позитивної реакції чи наштовхується відмовитися, конфлікт виходить із інкубаційного, прихованого періоду відкрито форму, при цьому кожна зі сторін прагнути як виправдати свої дії, а й привернути прибічників. Отже, конфлікт набуває затяжний характер.

По цілям, які відстоюють боку, конфлікти діляться на котрі переслідують особисті, групові і громадських мети. Цілі також діляться за їх моральному змісту (навіщо затівається конфлікт), за часом (близькі чи віддалені), по публічності (відкриті чи приховані). (Гришина Н.В., 1983).

За обсягом конфлікти діляться на глобальні (охоплюють весь колектив чи більшу частину) і парциальные (між працівниками чи торгівлі між працівником руководителем).

Конфлікти діляться на позитивні (конструктивні) й негативні (деструктивні). Позитивна роль конфліктів у тому, що вони необхідні зміни і навіть неминучі у розвиток колективу (Данькова Т. М.). Конструктивна сторона яскравіше проявляється, коли конфлікт за рівнем достатній для мотивації людей. Такі конфлікти виникають з урахуванням розбіжності у цілях, об'єктивно обумовлених характером виконуваної роботи. Розвиток такого конфлікту супроводжується активнішим обміном інформацією, узгодженням різних позицій, і бажанням зрозуміти одне одного. У результаті обговорення відмінностей виробляється компромісне рішення, заснований на творчому й інноваційному підході до проблеми. Таке рішення призводить до ефективнішою роботі у організації. Наявність у конфлікту позитивних властивостей нерідко є причиною те, що що така конфлікти штучно вбудовуються до структури організації, щоб отримати потрібний позитивний ефект. Сила колективу проявляється у продуктивному вирішенні протиріч по дорозі згуртування й успішного досягнення творчих і творчих цілей. (Выханский О.С., Наумов А.І.).

Руйнівні наслідки конфлікту виникають тоді, коли конфлікт або дуже малий, або дуже сильний. Коли конфлікт малий, то найчастіше він залишається непоміченим і знаходить адекватного дозволу. Відмінності здаються дуже незначними, щоб спонукати учасників провести необхідні зміни. Але вони залишаються незахищеними і мусять проводити ефективність загальної роботи. Конфлікт, який сягнув сильного стану, супроводжується розвитком у його стресу, що веде до їх зниження основі моралі й згуртованості. Руйнуються комунікаційні мережі, рішення приймає за умов приховування чи спотворення інформації та що немає достатньої мотивуючої силою. (Выханский О.С., Наумов А.І.) У той самий час, на думку, Т. М. Даньковой, існує певний мінімум конфліктності, що сприяє підтримці групи певного тонусу соціальної активности.

З погляду причин конфліктної ситуації виділяється три типу конфликтов.

1. Конфлікт цілей. Ситуація характеризується тим, що що у ній боку по-різному бачать бажане стан об'єкта в будущем.

2. Конфлікт поглядів, коли учасники розходяться у поглядах, ідеях та думках по розв’язуваної проблеме.

3. Конфлікт почуттів, коли в учасників різні відчуття провини та емоції, які у основі їхніх ставлень одних з одним як особистостей. Люди просто викликають друг в одного роздратування стилем своєї поведінки, ведення справ, взаємодії. (Выханский О.С., Наумов А.І.).

Причини появи конфліктним ситуаціям у первинному трудовому колективі можуть бути різноманітні. До них относятся:

1. Недоліки у створенні виробничих процесів, несприятливі умови праці, недосконалість форм його стимуляции.

2. Неправильні дії керівника через брак в нього досвіду (невміння розподілити завдання, неправильне використання системи стимулювання праці, невміння зрозуміти психологію подчиненного).

3. Недоліки стилю праці та неправильну поведінку керівника, сутичку з стереотипами, утвердившимися у свідомості підлеглих під впливом стилю роботи колишніх руководителей.

4. Розбіжність думок працівників у оцінці явищ виробничої жизни.

5. Порушення внутрішньогрупових норм поведінки, розпад колективу на різні угруповання, виникнення розбіжностей між різними категоріями працівників (наприклад, «старожилами» і «новачками», виділення «незаменимых»).

6. Суперечності інтересів людей, своїх функцій у трудовій деятельности.

7. Несумісність з особистісних, соціально-демографічних (підлогу, вік, соціальне походження) відмінностей. Особистісні конфлікти частішають в однорідних підлогою колективах, вони у результаті зачіпають ділову сферу відносин співробітників і переростають в ділові конфлікти, не сприяючи розвитку трудового коллектива.

8. Особистісні характеристики окремих осібспецифічні особливості поведінки, ставлення до праці і колективу, риси характеру. (Гришина Н.В., 1990).

До психологічним особливостям колективу, також надають впливом геть можливість появи у ньому конфліктів належить загальний характер відносин сформованих у ньому. Складна система ділових та особистих стосунків може бути охарактеризована з погляду взаємної доброзичливості, спрямованості про співробітництво, готовності членів колективу до спільної мирного врегулювання що виникли проблем. Зазначається тенденція до иррадиации утворюють колективі традицій спілкування, що виявляється у цьому, що схильність керівника до конфліктному поведінці, внесення їм компонента напруженості стосункам з підлеглими, чинить негативний поєднання з їхньої відносини між собою. Навпаки, вміння керівника як не загострити скрутні ситуації чи, а й зняти напруження, перевести зароджувані конфлікти у русло конструктивного ділового обговорення, сприяє розвитку, а як стилю, і відносин між рядовими членами колективу. Отже, загальний стиль взаємин у колективі може бути у сприятливому кліматі гарантією проти виникнення зайвої конфліктності, а при несприятливої атмосферіпривертати до переростанню що виникають у групі труднощів і напружених ситуацій в конфлікти. (Теоретичні і методологічних проблем соціальної психологии.).

Еволюція конфлікту, по А. Я. Анцупову і А.І. Шипилову, має дев’ять видів: макроэволюция, межвидовая, внутрішньовидова у тварин, в онтогенезі у тварин, в антропогенезе, суспільно-історична, еволюція конфліктів у ХХІ столітті, в онтогенезі людини, еволюція конкретних конфліктів. (Анцупов А.Я., Шипилов А.И.).

До структурним компонентами конфлікту відносять об'єкт й предмета конфлікту, особистості опонентів, ситуації у країні, регіоні, місці проживання, умови праці й життя людини, обстановку соціального взаємодії, і навіть потреби, інтереси, мети опонентів і конфліктне взаємодія (прийоми і знаходять способи впливу друг на друга).

У динаміці конфліктів виділяють такі етапи: виникнення об'єктивної межконфликтной ситуації, її усвідомлення як конфліктної, інцидент чи власне конфлікт, вирішення конфлікту, послеконфликтная ситуация.

Функції конфлікту ділять на конструктивні і деструктивні. У групових відносинах конструктивна функція конфлікту проявляється у сприянні запобігання застою, є джерелом нововведень, розвитку (поява нових цілей, норм, цінностей). Конфлікт, виявляючи і усуваючи об'єктивні протиріччя, що існують між членами колективу, сприяє стабілізації групи. Деструктивна функція конфлікту лише на рівні групи проявляється у порушенні системи комунікацій, взаємозв'язків, ослабленні ценностно-ориентационного єдності, зниженні груповий згуртованості і зниженні у результаті ефективності функціонування групи в цілому. Зазвичай конфлікт містить у собі як конструктивні, і деструктивні боку, з розвитком конфлікту функціональність його змінюватися. Оцінюють конфлікт по переважанню тій чи іншій функції. (Петровська Л.А.).

Інформація в конфлікті представлена інформаційними моделями конфліктної ситуації, інформаційним обміном опонентів й інформаційної середовищем, у якому протікає конфлікт. (Анцупов А.Я., Шипилов А.І.).

Попередження конфліктів — це створення об'єктивних умов і суб'єктивних передумов, сприяють вирішенню предконфликтных ситуацій неконфликтными способами. (Скотт Д.Г.).

Дозвіл конфліктів у групі передбачає вміння керівників вирішувати конфлікти між підлеглими. При вирішенні конфліктів також важливе значення має колективне реагування, що залежить багато в чому від цього, якого соціальнопсихологічному типу належить той чи інший член групи. В. М. Шепелем було запропоновано типологія членів трудового колективу, основу якої розглядаються якості особистості працівника, які у його ставлення цілей спільної колективної діяльності. «Колективісти» тяжіють до колективним діям, завжди підтримують громадські починання, живуть турботами колективу, прагнуть активно взаємодіяти з своїми колегами. «Індивідуалісти» тяжіють до індивідуальної роботі, самостійно виконують завдання, індиферентно ставляться до справ колективу. «Претензионисты» активну участь у загальних заходах, самостійні наполегливі у досягненні мети, але мають підвищеним марнославством, уразливі, люблять перебуває у центрі уваги, мають певними претензіями до лідерства у колективі. «Конформісти» несамостійні в оцінках проблем колективної діяльності, орієнтуються на ставлення до цих проблем керівника, лідерів чи більшості. Вони схильні дотримуватися поширеного у колективі думки тих чи інші події, швидко пристосовуються до незручностям і які є умовам, віддають перевагу діям як «більшість. «Пасивні» відрізняються низьким рівнем вольовий підготовки. Але вони часто бувають хороші пориви, прагнення активної участі в колективних справах, але бракує сил волі. Обіймають зазвичай вичікувальну позицію, досить байдужі як до успіхів, і до невдач колективу. Ця типологія кілька умовна, оскільки кордони між групами досить відносні. (Шепель В.М., 1986).

До методів діагностику і дослідження конфліктів ставляться практично все методи діагностики, але найчастішелабораторні експерименти, ретроспективні і бланкові методи і тесты.

Вирізняють п’ять рівнів конфліктів у організації: всередині особистості, між особистостями, всередині групи, між групами, всередині організації. Ці рівні тісно пов’язані між собою. Наприклад, внутріособистісний конфлікт може змусити індивіда діяти агресивно стосовно іншим державам і викликати цим міжособистісний конфликт.

Внутріособистісний конфлікт може бути всередині індивіда і найчастіше є конфліктом цілей чи конфліктом поглядів. Конфліктом цілей такий учасник стає тоді, коли індивід вибирає і намагається досягти взаємовиключних цілей. Внутріособистісний конфлікт стає конфліктом поглядів, коли індивід визнає неспроможність думки, розташувань, цінностей чи своєї поведінки у целом.

Міжособистісний конфлікт втягує двох чи більше індивідів, якщо вони сприймають себе, немов що у опозиції друг до друга з позицій цілей, розташувань, цінностей чи поведения.

Внутрішньогруповий конфлікт не просто сумою міжособистісних конфліктів, а зіткненням між частинами чи усіма членами групи, впливає на групову динаміку й одержують результати роботи групи загалом. Виробничі, соціальні й емоційні процеси всередині групи впливають на поява про причини і шляхів розв’язання внутрішньогрупових конфліктів. Часто внутрішньогруповий конфлікт виникає й унаслідок зміни балансу наснаги в реалізації групі: зміна, поява неформального лідера, розвиток групповщины.

Межгрупповой конфлікт є протистояння чи зіткнення двох чи більше груп у організації. Таке протистояння може носити професійновиробничу, соціальну чи емоційну основи. Зазвичай такі конфлікти носять інтенсивний характері і при неправильному управлінні ними не дають одній з груп виграшу. Перехід межгруппового конфлікту емоційну стадію руйнівно діє лише з втягнуті у нього групи, а й у організацію загалом і кожного індивідуального учасника окремо. Розвиток внутрішньогрупового конфлікту призводить до всередині організаційному конфликту.

Внутриорганизационный конфлікт виникає у зв’язки Польщі з протистоянням, які виникають грунті того, як було спроектовані окремі роботи, чи організація у цілому або грунті того, як формально розподілено владу у організації. Вирізняють чотири різновиду цього конфлікту: вертикальний — це конфлікт між рівнем управління у організації. Його виникнення і дозвіл зумовлено тими сторонами життя організації, які впливають на вертикальні зв’язку в організаційну структуру: мети, влада, комунікації, культура. Горизонтальний конфлікт втягує рівні статусом частини організації та найчастіше постає як конфлікт цілей. Розвиток горизонтальних зв’язків у структурі організації багато в чому допомагає його вирішенню. Линейно-функциональный конфлікт частіше носить свідомий чи почуттєвий характер. Його дозвіл пов’язані з покращенням відносин керівництвом країни та фахівцями. Рольової конфлікт виникає тоді, коли індивід, виконує певну роль, отримує неадекватне його ролі завдання. (Выханский О.С., Наумов А.І.).

Існують п’ять основних стратегій владнання конфлікту. У основу їх покладено система, звана методом Томаса — Килменна. Метод був розроблений К. У. Томасом і Р. Х. Килменном в 1972 року. Система дозволяє створити кожному за людини свій власний стиль владнання конфлікту. Стиль поведінки у конкретному конфлікті визначається тією мірою, у якій член колективу хоче задовольнити власні інтереси (діючи активно чи пасивно) й інтереси з іншого боку (діючи спільно чи індивідуально). Якщо уявити цю в графічної формі, вийде сітка Томаса — Килменна, що дозволяє визначити місце і назву для кожного з п’яти основних стратегій владнання конфлікту. (рис. 1).

Стиль ухиляння, що передбачає те що з конфлікту, пов’язані з відсутністю особистої наполегливості та бажання кооперуватися коїться з іншими з його вирішенню. Зазвичай, у цьому випадку людина намагається стояти осторонь конфлікту, прагне стати нейтральним. Цей стиль використовується коли проблема негаразд важлива, коли людина гребує витрачати сили їхньому рішення, коли людина почувається неправим чи коли інший має більшої владою. Використання такого стилю означатиме рішення індивіда дати конфлікту можливість розвиватися. Цей стиль також може бути пов’язані з неприйняттям напруження й розлади. У окремих випадках спроба уникнути конфлікту може знизити його інтенсивність. Проте ігнорування незгоди може викликати ще більше невдоволення. За такої підході конфлікт програють обидві сторони. (Выханский О.С., Наумов А.И.).

Стиль конкуренції чи владнання конфлікту силою характеризується великий особистої вовлеченностью і зацікавленістю в усуненні конфлікту, проте, не враховуючи позицій з іншого боку. Це стиль типу «виграшпрограш». Для застосування зазначеного стилю необхідно влади чи фізичними перевагами. Такий стиль може у окремих випадках допомогти в досягненні індивідуальних цілей. Він жадає від людини використання вольових якостей. Проте в оточуючих складається несприятливе враження про індивіді, использующем цей стиль.

Стиль співробітництва відрізняється як високим рівнем особистої залучення до нього, і сильним бажанням об'єднати зусилля з іншими до розв’язання міжособистісного конфлікту. За такого підходу виграє кожна зі сторін. Люди, використовують даний стиль, зазвичай мають такими характеристиками:

— вони розглядають конфлікт як нормальне подія, допомагає і навіть коли їм правильно управляти, що призводить до більш творчому решению;

— цьому вони виявляють довіру і відвертість щодо других;

— вони визнають, що за такого взаимоудовлетворяющем результаті конфлікту, усі його учасники хіба що беруть він зобов’язання у межах загального решения;

— вважають, кожен учасник конфлікту має рівних прав у його вирішенні і край зору кожної має право существование;

— вони вважають, що хто б може бути принесений на поталу у сфері всех.

Часто такі індивіди вважаються динамічними натурами, про які в інших складається сприятливе мнение.

Стиль пристосування, він спонукує зрозуміти з іншого боку, є поведінка, основу якого прагнення кооперуватися коїться з іншими, але не матимуть внесення змін до цю кооперацію свого сильного інтересу. Цей стиль носить типу «невыигрыш-выигрыш» носить відтінок альтруїзму. Цей стиль може висловлювати довгострокову стратегію з метою розвитку в інших орієнтації на кооперацію для розв’язання міжособистісного конфлікту. Цей стиль у прагненні реалізувати бажання інших. Власники такого стилю загалом оцінюються оточуючими позитивно, проте сприймаються іншими як слабкі натури, легко піддаються чужому влиянию.

Стиль компромісу залежить від такій поведінці вході дозволу міжособистісного конфлікту, яке помірковано враховує інтересів кожної з сторін. Реалізація даного стилю пов’язані з проведенням переговорів, під час яких кожна зі сторін йде певні поступки. Компроміс широко використовують у розв’язанні конфлікту й ті хто використовує, оцінюються оточуючими загалом сприятливо. Це стиль типу «непроигрыш-невыигрыш». У багатьох ситуаціях стиль компромісу дозволяє досягти швидкого дозволу конфлікту, особливо у випадках, коли жодна зі сторін має явні преимущества.

Аналіз отриманих Горяниной В. А. даних показав, що переважна і виборча стратегії, доповнюючи одне одного, ускладнюють виникнення спільного простору взаємодії, викликають негативні переживання, ворожість, недовіру, невпевненість, розчарування, взаємні негативні оцінки, відчуження, конфлікти у відносинах. У цьому переважна і избегательная стратегії пов’язані з депривацией потреби у визнання, негативним ставленням особистості й іншим. Людина, схильний до використанню домінуючій і избегательной стратегій переживає внутрішній конфлікт між бажанням бути собою, відкрито висловити свої відчуття провини та бажання, з одного боку, і прагненням відповідати одобряемому авторитетами способу життя, ідеям, еталонам, з іншого. Цей конфлікт супроводжується депривацией потреби у свободі. Цьому конфлікту супроводжують суперечливі установки, роздвоєність, непевність у собі, слабкість, безпорадність, нездатність відстояти свою думку надавати впливом геть інших; переживання емоційних станів смутку, туги, інтенсивної тривоги, страху, болю, гніву, знайдених в невербальному поведінці й висловлюваннях. (Горянина В.А.).

Отже, конфлікт у трудовий колектив — це усвідомлене протиріччя між спілкуються членами цього, який супроводжується спробами його вирішити і натомість емоційних відносин. Для дозволу конфліктів члени колективу користуються певними стратегіями поведінки, саме стратегією конкуренції, пристосування, уникнення, компромісу та сотрудничества.

ГЛАВА 2. ЕКСПЕРИМЕНТАЛЬНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ СТРАТЕГІЙ ПОВЕДІНКИ У КОНФЛИКТЕ.

ЧЛЕНІВ ПЕРВИЧНОГО ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА.

2.1. Формування вибірки і опис етапів исследования.

Дослідження соціально-психологічного клімату у первинному трудовому колективі проводилося удвічі етапу. У першому етапі шляхом включеного спостереження природних умовах було виявлено напруженість соціальнопсихологічного клімату, переважання негативних емоцій зі спілкуванням між членами коллектива.

З другого краю етапі застосували метод тестування, у якого застосовувалися дві методики: діагностики схильності особистості до конфліктному поведінці До. Томаса і діагностики самооцінки мотивації схвалення Д. Марлоу і Д. Крауна.

Дослідження проводилося у первинному трудовий колектив лікарні, що складається з 14-ти людина, їх 9 жінок Сінгапуру й 5 мужчины.

Віковий склад членів колективу: від 29 до 65 лет.

Освіта: середню спеціальну і высшее.

Професії: операційні медичні сестри і врачи.

Вибірка обмежилася соціальним замовленням. (табл. 1).

Опис выборки.

Табл. 1 |№ п/п |підлогу |Вік |посаду |Освіта | |1 |дружин |29 |опер. сестра |Середнє | |2 |чоловік |65 |лікар |Вище | |3 |дружин |35 |опер. сестра |Середнє | |4 |дружин |60 |анестезистка |Середнє | |5 |дружин |60 |ст. мед. сестра |Середнє | |6 |дружин |51 |опер. сестра |Середнє | |7 |дружин |50 |опер. сестра |Середнє | |8 |дружин |41 |опер. сестра |Середнє | |9 |чоловік |38 |лікар |Вище | |10 |чоловік |43 |лікар |Вище | |11 |чоловік |35 |лікар |Вище | |12 |чоловік |41 |лікар |Вище | |13 |дружин |30 |опер.сестра |Середнє | |14 |дружин |52 |опер. сестра |Середнє |.

2.2.Описание використовуваних методів і методик.

Для перевірки висунутих гіпотез було застосовано: метод спостереження (включене спостереження у природних умовах), і навіть метод тестування. У межах методу тестування було застосовано дві методики: методика діагностики схильності особистості до конфліктному поведінці До. Томаса й методику діагностики самооцінки мотивації схвалення Д. Марлоу і Д. Крауна.

1. Методика діагностики схильності особистості до конфліктному поведению.

У нашій країні тест адаптований Гришиній Н.В. з вивчення особистісної схильності до конфліктному поведінці. У його підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас наголошував як на дозвіл конфліктів, але в управління ними. Відповідно до цим, К. Томас вважає за потрібне акцентувати увагу у тому, які форми поведінки у конфліктних ситуаціях притаманні людей, які є більш продуктивними чи деструктивними, як можливо стимулювати продуктивне поведение.

Для описи типів поведінки людей конфліктних ситуаціях До. Томас застосовує двомірну модель регулювання конфліктів, основними вимірами у якій є кооперація, що з увагою людини до інтересам іншим людям, втягнутих у конфлікт, і напористість, на яку характерний акцент на захисту власних. Відповідно цим двом основним вимірам До. Томас виділяє такі способи врегулювання конфліктів: конкуренції (змагання), пристосування, компроміс, уникнення, сотрудничество.

У його опроснике з виявлення типових форм поведінки До. Томас описує кожен із п’яти перелічених можливих варіантів дванадцятьма судженнями щодо поведінки індивіда в конфліктної ситуації. У різних ситуаціях вони згруповані за 30 я пар, у кожному у тому числі респондента пропонується вибрати то судження, що є найтиповішим для характеристики його поведения.

2. Методика діагностики самооцінки мотивації схвалення Д. Марлоу і Д. Крауна.

Методика діагностики самооцінки мотивації схвалення використовується для оцінки правдивості висловлювань піддослідних. Що підсумковий показник «мотивація схвалення» за шкалою отримують респонденти, тим більша вони готовність уявити себе над іншими як який відповідає соціальним нормам. Низькі показники засвідчують як і справу неприйняття традиційних норм, і про зайвої вимогливості себе. (Практична психодіагностика. Методики і тести.).

3. Обробка і інтерпретація отриманих данных.

Через війну проведеного спостереження було встановлено, що соціальнопсихологічний клімат даному первинному трудовий колектив напружений. Персонал середньої ланки вважає, що робить деяких видів робіт, які не входить у їх функціональних обов’язків, але невдоволення цим виявляють лише у своєму колу. Звертатися в вищі інстанції вважають неперспективним, непотрібним. Звідси зріє невдоволення, яке накопичується і періодично вихлюпується друг на друга.

Для вивчення стратегії поведінки, що використовують члени даного первинного колективу, застосували тест описи поведінки До. Томаса. У результаті було встановлено, що респонденти використав своєї діяльності майже всі стратегії поведінки. Та найбільша кількість балів в багатьох респондентів (10 з 14) посідає тактику уникнення, відмови від конфлікту, двох респондентів переважає тактика пристосування, й поодинці тактика компромісу та співробітництва. Найкоротший кількість балів набрала тактика суперництва. (табл. 2).

Результати діагностики за методикою Томаса Табл. 2.

|№ |Соперничество|Сотрудничество|Компромисс |Избегание|Приспособление| |випробуваного | | | | | | | |0 |5 |8 |8 |9 | | |1 |7 |8 |9 |5 | | |5 |1 |7 |11 |6 | | |4 |6 |6 |10 |4 | | |1 |7 |4 |10 |8 | | |2 |6 |9 |9 |4 | | |5 |7 |5 |8 |5 | | |5 |1 |9 |10 |5 | | |1 |6 |6 |10 |7 | | |2 |4 |8 |11 |5 | | |4 |6 |5 |12 |3 | | |3 |10 |4 |8 |5 | | |6 |7 |8 |6 |3 | | |4 |6 |4 |6 |10 |.

Отримані дані дозволили припустити, що використання тактики уникнення може бути викликане потреби у визнання, прагненням відповідати одобряемому авторитетом зразком поведінки. У зв’язку з цим респондентам було запропоновано тест Д. Марлоу і Д. Крауна «Діагностики самооцінки мотивації схвалення» (див. Приложение).

Результати цього тесту показали, що з 9 балів людина високі показники (від 13 до 18 балів), в однієї (10 балів), у 3-х людина (9 балів), у 1-го (8 балів). (табл. 3) Це засвідчує досить високою потреби у схваленні в багатьох респондентов.

Результати діагностики за методикою Марлоу і Крауна Табл. 3.

|№ випробуваного |Мотивація схвалення (бали) | | |10 | | |14 | | |13 | | |14 | | |16 | | |18 | | |9 | | |14 | | |13 | | |15 | | |16 | | |9 | | |9 | | |8 |.

Отримані дані дозволили висунути експериментальну гіпотезу: між вибором індивідами стратегії уникнення та його прагненням до схвалення є / немає взаимосвязи.

На підтвердження одній з гіпотез обчислюємо коефіцієнт кореляції Спирмена по формуле:

[pic], де d — квадрат різниці між рангами,.

N — кількість испытуемых,.

Та і Тb — поправки на однакові ранги.

[pic].

[pic], де чи b -обсяг кожної групи однакових рангов.

Аналіз ранговій кореляції по Спирмену стратегії уникнення й прагнення до одобрению.

Табл. 4.

|№ п/п |Стратегія |Стремление|Ранги по |Ранги по |Різниця |d2 | | |уникнення, |до |стратегії |стремлению|рангов, d | | | |бали |одобрению,|избегания |до | | | | | |бали | |схвалення | | | | |8 |10 |4 |5 |1 |1 | | |9 |14 |6,5 |9 |2,5 |6,25 | | |11 |13 |12,5 |6,5 |-6 |36 | | |10 |14 |9,5 |9 |-0,5 |0,25 | | |10 |16 |9,5 |12,5 |3 |9 | | |9 |18 |6,5 |14 |7,5 |56,25 | | |8 |9 |4 |3 |-1 |1 | | |10 |14 |9,5 |9 |-0,5 |0,25 | | |10 |13 |9,5 |6,5 |-3 |9 | | |11 |15 |12,5 |11 |-1,5 |2,25 | | |12 |16 |14 |12,5 |-1,5 |2,25 | | |8 |9 |4 |3 |-1 |1 | | |6 |9 |1,5 |3 |1,5 |2,25 | | |6 |8 |1,5 |1 |-0,5 |0,25 |.

[pic].

[pic].

[pic].

[pic].

По таблиці критичних значень коефіцієнта кореляції рангів знаходимо r критичне для N= 14, що дорівнює 0,54, при p (0,05 і 0,68, при p (0,01 де p — показник ймовірності ошибки.

Отже, значення r здобуту у дослідженні потрапляє у зону значимості, при p (0,01 і він здобуває підтвердження гіпотеза — про тому, що між вибором індивідом стратегії уникнення і прагненням до схвалення є корреляция.

За підсумками експериментального дослідження можна сказати, що висока потреба у схваленні члени даного колективу веде до формування в них избегательной тактики поведінки у конфліктної ситуації, що у своє чергу веде до накопичення негативні емоції, взаємних негативних оцінок, нездатності відстояти свою думку, що впливає на соціально психологічний клімат коллектива.

Отже, підтверджується гіпотеза — про тому, що стратегія поведінки індивідів впливає соціально-психологічний клімат первинного трудового коллектива.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

У цьому роботі було проведено теоретичний аналіз понять первинного колективу, соціально-психологічного клімату колективу, конфликта.

Первинний трудовий колектив — це мала група людей, об'єднаних загальною метою зі спілкуванням і діяльності, що у безпосередньому контакті друг з другом.

Соціально-психологічний клімат — це психологічне налаштування в групі, який відбиває характер відносин між людьми, переважний тон суспільних настроїв, рівень управління, умови і особливості праці та відпочинку ж у даному коллективе.

Конфлікт — це усвідомлене зіткнення людей, розбіжності їх потреб, цілей, типів поведінки, відносин, установок.

Існують п’ять типів стратегій поведінки індивідів в конфліктної ситуації: співробітництва, суперництва, уникнення, компромісу, приспособления.

Було проведено експериментальне дослідження, котре включало спостереження над поведінкою членів первинного колективу, діагностику стратегій поведінки у конфліктної ситуації членів первинного колективу по методиці До. Томаса, вимір мотивації до схвалення членів колективу з допомогою методики Д. Марлоу і Д. Крауна. Спостереження виявило напруженість і переважання негативні емоції у взаєминах у колективі. Тестування виявило, що переважної стратегією поведінки у конфліктної ситуації у колективі є уникнення І що більшості членів колективу притаманний високий рівень потреби у одобрении.

Через війну проведеного кореляційного аналізу було виявлено взаємозв'язок між вибором стратегії уникнення і мотивацією до соціально одобряемому поведінці. Висока мотивація на соціальне схвалення викликає вибір як провідною стратегії поведінки у конфлікті уникнення, не що дозволяє конструктивно вирішувати конфлікти. Це результаті, веде до нагромадженню та зростання напруженості та негативні емоції у взаєминах, формуванню несприятливого соціально-психологічного климата.

Отже, гіпотеза — про наявності зв’язок між стратегіями поведінки індивідів в конфлікті і соціально-психологічним кліматом колективу знайшла своє подтверждение.

1. Андрєєва Г. М., Соціальна психологія. — М., 1980.

2. Анцупов А. Я., Шипилов А.І. Конфликтология. Підручник для вузів. — М.: ЮНИТИ, 1999.

3.Бойко В. В., Ковальов О. Г., Панфьоров В. М., Соціально-психологічний клімат колективу та личность.-М.: Думка, 1983. — 207 с.

4. Василюк Ф. Е., Психологія переживання (аналіз подолання критичних ситуаций).-М.: Вид-во Моск. ун-ту, 1984.

5. Вичев В. В., Мораль і соціальний психика.-М., 1978.

6. Выханский О. С., Наумов А.І., Менеджмент.- М., Гардарика, 1996.

7. Гришина Н. В., Закономірності виникнення міжособистісних виробничих конфликтов. Автореферат канд. дисс.- Л., 1978.

8. Гришина Н. В. Соціально-психологічні конфлікти і вдосконалення взаємин у колективі.// Соціально-психологічні проблеми виробничого колективу / Під ред. Шороховой Є.В.- М., 1983.

9. Гришина Н. В., Я інші: Спілкування в трудовий колектив. -Лениздат, 1990.-171с.

10. Данькова Т. М., Деякі аспекти виробничих конфліктів на промислових підприємствах / Матеріали IV Всесоюзного з'їзду психологів.- Тбілісі, 1971.

11. Донцов А.І., Психологія коллектива.-М.: Вид-во Моск. ун-ту, 1984 .

12. Єршов А.А., Особистість і колектив: Міжособистісні конфлікти у колективі, їх дозвіл. — Л., 1976 .

13. Кайдалов Д. П., Суименко Є.І., Єдиноначальність і коллегиальность.-М., 1979 .

14. Ковальов О. Г., Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва.- М., Политиздат, 1975, 271с.

15. Коллектив.Личность.Общение.: Словник соціально-психологічних понять./ Під ред. Е.С. Кузьміна і В.Є. Семенова.- Л.: Лениздат, 1987. 143 с.

16. Кричевський Р. Л., Дубовская О. М., Психологія малої групи: Теоретичний і прикладної аспекти. — М.: Вид-во Моск. ун-ту, 1991. 152с.

17. Кузьмін Е. С. Основи соціальної психології. — Л., 1967 г.

18. Литвинов В. М., Психологічний клімат й економічні показники. Соціальні проблеми праці та освіти. / Матеріали науковій конференції, вып.2 — Рига, 1969.

19. Макаренка О. С., Повне зібрання творів: О 7-й т.- М., 1956 г.

20. Парыгин Б. Д., Соціально-психологічний клімат колективу: шляху й методи вивчення. / Під ред. В. А. Ядова.- Л., Вид-во «Наука».

21. Петровська Л. А. Про понятійної схемою соціально-психологічного аналізу конфлікту: теоретичні і методологічних проблем соціальної психології / Під ред. Г. М. Андрєєвої, Н. Н. Богомоловой.-М., Вид-во Мос. унта, 1977 .

22. Платонов К. К., Казаков В. Г., Розвиток системи понять теорії психологічного клімату у радянській психології // Соціальнопсихологічний клімат колективу / Під ред. Є.В. Шороховой і О.И. Зотової, — М., 1979.

23. Платонов Ю. П., Психологія колективної діяльності: Теоретикометодологічний аспект. — Л.: Вид-во Льон. ун-ту, 1990.-181 с.

24. Практична психодіагностика. Методики і тести. Навчальний посібник.- Самара: Вид-во «БАХРАК-М», 2001.

25. Руденский Є.В., Соціальна психологія: Курс лекцій.- М.: ИНФРА-М; Новосибірськ: НГАЭиУ, 1997.

26. Скотт Д. Г., Конфлікти шляху їхнього подолання / Внешторгиздат,-Киев, 1991.-191 с.

27. Смирнов Г. Л., Радянська людина. Формування соціалістичного типу особистості. — М., 1973.

28. Теоретичні і методологічних проблем соціальної психології / Під ред. Г. М. Андреевой, М.М. Богомоловій.- М.: Вид-во Мос. ун-ту, 1977.

29. Шакуров Р. Х., Соціально-психологічні проблеми керівництва педагогічним колективом. -М., 1982.

30. Шепель В. М. Соціологічні і психолого-педагогічні основи господарського керівництва хімічними підприємствами.- М., 1974.

31. Шепель В. М. Управлінська психологія. — М., 1986.

32. Горянина В. А. Психологічні передумови непродуктивності стилю міжособистісного взаємодії // Психологічний журнал, т. 18, № 6, 1997.

ПРИЛОЖЕНИЕ.

Методика діагностики схильності особистості до конфліктному поведению.

Опросник.

1. А. Іноді я надаю можливість іншим прийняти відповідальність за рішення спірного вопроса.

Б. Чим обговорювати те, що ми розходимося, намагаюся звернути увагу те що, із чим обидва не согласны.

2. А. Я намагаюся знайти компромісне решение.

Б. Я намагаюся владнати працювати з інтересами іншого і моїх собственных.

3. А. Зазвичай я наполегливо прагну домогтися своего.

Б. Я намагаюся заспокоїти іншого головним чином зберегти наші отношения.

4. А. Я намагаюся знайти компромісне решение.

Б. Іноді я жертвую власними інтересами заради інтересів іншого человека.

5. А. Улагоджуючи спірну ситуацію, весь час намагаюся знайти в другого.

Б. Я намагаюся докласти зусиль, щоб уникнути непотрібної напряженности.

6. А. Я намагаюся запобігти виникненню неприємностей для себя.

Б. Я намагаюся домогтися своего.

7. А. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання про те, аби згодом вирішити його окончательно.

Б. Вважаю можливим у чимось поступитися, аби домогтися другого.

8. А. Зазвичай я наполегливо прагну домогтися своего.

Б. Першим справою намагаюся ясно визначити те, що складаються все порушені інтереси і вопросы.

9. А. Гадаю, що не стоїть хвилюватися через якихось виникаючих разногласий.

Б. Я предпринимаю зусилля, аби домогтися свого. 10. А. Я твердо прагну досягти своего.

Б. Я стараюся знайти компромісне рішення. 11. А. Передусім намагаюся ясно визначити те, що складаються все порушені інтереси і вопросы.

Б. Я намагаюся заспокоїти іншого головним чином зберегти наші відносини. 12. А. Найчастіше я уникаю займати позицію, яка може викликати споры.

Б. Я даю можливість іншому у чомусь залишитися при своїй думці, якщо він також просунутий мені назустріч. 13. А. Я пропоную середню позицию.

Б. Я наполягаю, щоб було зроблено по-моєму. 14. А. Я повідомляю іншому свою думку і запитую про його взглядах.

Б. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх поглядів. 15. А. Я намагаюся заспокоїти іншого головним чином зберегти наші отношения.

Б. Я намагаюся впровадити необхідні заходи, щоб уникнути напруженості. 16. А. Я намагаюся не зачепити почуттів другого.

Б. Я намагаюся переконати іншого у перевагах моїй позиції. 17. А. Зазвичай я наполегливо намагаюся домогтися своего.

Б. Я намагаюся докласти зусиль, щоб уникнути непотрібної напруженості. 18. А. Якщо зробить іншого щасливим, я дам можливість наполягти на своем.

Б. Я даю можливість іншому у чомусь залишитися при своїй думці, якщо він також йде мені назустріч. 19. А. Передусім намагаюся ясно визначити те, що складаються все порушені інтереси і спірні вопросы.

Б. Я намагаюся відкласти рішення спірного питання про те, аби згодом вирішити його остаточно. 20. А. Я намагаюся негайно подолати наші разногласия.

Б. Я намагаюся знайти найкраще поєднання вигод і розмір втрат нам обох. 21. А. Ведучи переговори, намагаюся бути уважним до бажанням другого.

Б. Завжди схиляюся до прямому обговоренню проблеми. 22. А. Я стараюся знайти позицію, що є посередині між моєї позицією і думками іншого человека.

Б. Я обстоюю свої бажання. 23. А. Зазвичай, я переймається тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас.

Б. Іноді уявляю можливість іншим прийняти відповідальність за рішення спірного питання. 24. А. Якщо позиція іншого здається йому дуже важливою, я постараюся піти назустріч його желаниям.

Б. Я намагаюся переконати іншого досягти компромісу. 25. А. Я намагаюся показати іншому логіку і переваги моїх взглядов.

Б. Ведучи переговори, намагаюся бути уважним до бажанням іншого. 26. А. Я пропоную середню позицию.

Б. Я майже завжди переймається тим, щоб задовольнити бажання кожного з нас. 27. А. Найчастіше я уникаю займати позицію, яка може викликати споры.

Б. Якщо зробить іншого щасливим, я дам можливість наполягти своєму. 28. А. Зазвичай я наполегливо прагну домогтися своего.

Б. Улагоджуючи ситуацію, я зазвичай намагаюся знайти в іншого. 29. А. Я пропоную середню позицию.

Б. Гадаю, що не стоїть хвилюватися через якихось виникаючих розбіжностей. 30. А. Я намагаюся не зачепити почуттів другого.

Б. Завжди займаю таку позицію у спірному питанні, аби ми що з іншим зинтересованным людиною могли домогтися успеха.

Кількість балів, набраних індивідом з кожної шкалою, дає уявлення про виразності в нього тенденції до прояву відповідних форм поведінки у конфліктних ситуациях.

КЛЮЧ:

|№ |Соперничество|Сотрудничество|Компромисс |Уникнення |Пристосування | | | | | |А |Б | | | |Б |А | | | | |А | | | |Б | | | | |A | |Б | | | |А | |Б | | | |Б | | |А | | | | | |Б |А | | | |А |Б | | | | | |Б | | |А | | | |А | |Б | | | | | |А | | |Б | | | | |Б |А | | | |Б | |А | | | | |Б |А | | | | | | | | |Б |А | | | | | |Б |А | | |А | | |Б | | | | | |Б | |А | | | |А | |Б | | | | |А |Б | | | | | |Б | | |А | | |Б | |А | | | | | |А | |Б | | | | | |Б | |А | | |А | | | |Б | | | |Б |А | | | | | | | |А |Б | | |А |Б | | | | | | | |А |Б | | | | |Б | | |А |.

Тест можливо залучити до груповому варіанті, як і поєднані із іншими тестами, і окремо. Витрати часу — трохи більше 15−20 мин.

Методика діагностики самооцінки мотивації схвалення (шкала лживости).

Д. Марлоу і Д. Крауна.

Для оцінки правдивості висловлювань піддослідних в опитувальники нерідко включають звані шкали брехливість чи шкали прагнення до схвалення. Нижче наводиться одне із варіантів такий шкали, розробленої Д. Марлоу і Д. Крауном.

Інструкція: «Уважно прочитайте кожна з наведених нижче суджень. Якщо ви вважаєте, що його правильно, і відповідає особливостям Вашого поведінки, то напишіть „так“, Якщо ж вона не вірна, то — „немає“». 1. Я уважно читаю кожну книжку, як повернути до бібліотеки. 2. Не відчуваю коливань, коли комусь потрібно допомогти у скруті. 3. Завжди уважно стежу потім, який у мене одягнений. 4. Будинку я поводжуся за одним столом як і, як і їдальні. 5. Я ніколи ні до кого не відчував антипатії. 6. Був випадок, коли кинув щось робити, бо ні був у своїх силах. 7. Іноді я люблю позлословити про відсутніх. 8. Завжди уважно слухаю співрозмовника, ніхто й не він був. 9. Був випадок, коли придумав вагому причину, что-бы виправдатися. 10. Траплялося, я користувався помилкою людини. 11. Завжди охоче визнаю своїх помилок. 12. Іноді натомість, щоб вибачити людини, я ста-раюсь відплатити йому тим самим. 13. Траплялося, коли наполягав у тому, щоб робили по-моєму. 14. Я немає внутрішнього протесту, коли мене просять надати послугу. 15. Я будь-коли виникає досади, коли выска-зывают думка, протилежне моєму. 16. Перед тривалої поїздкою щоразу старанно про-думываю, що взяти з собою. 17. Траплялося, коли заздрив удачі інших. 18. Іноді мене дратують люди, які звертаються до мене питанням. 19. Коли в людей неприємності, часом гадаю, що вони мали по заслугах. 20. Я котра з усмішкою чи ніхто неприємних вещей.

Ключ обробки результатів опитування: відповіді «Так» — стосовно питань 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20. «Ні» — стосовно питань б, 7, 9, 10, 12, 13, 17, 18, 19.

Загальний підсумковий показник «мотивації схвалення» за шкалою отримують підсумовуванням всіх «працюючих» питань. Що підсумковий показник, тим вище мотивація схвалення і тих, отже, вище готовності людини уявити себе над іншими як який відповідає соціальним нормам. Низькі показники засвідчують як і справу неприйняття традицион-ных норм, і про зайвої вимогливості до себе.

———————————;

РАЗРЕШЕНИЕ.

КОНФЛІКТУ СИЛОЙ.

(виграш — проигрыш).

РАЗРЕШЕНИЕ.

КОНФЛІКТУ ЧЕРЕЗ СОТРУДНИЧЕСТВО.

(виграш — выигрыш).

ТЕ ЩО ВІД КОНФЛИКТА.

(програш — проигрыш).

ВВІЙТИ У СТАНОВИЩЕ З ДРУГИЙ СТОРОНЫ.

(невыигрыш — выигрыш).

РАЗРЕШЕНИЕ.

КОНФЛІКТУ ЧЕРЕЗ.

КОМПРОМИСС.

(непроигрыш — невыигрыш).

Высокий.

Інтерес Вільгельма до себе.

Низкий.