Анализ внутрішнього середовища организации

Запровадження. Время, в яку ми живём,-эпоха перемен. Наше суспільство здійснює трудную, но історично неминучу і необхідну перестройку. В соціальнополітичного життя це перехід від тоталітаризму до демократии, в економіцівід адміністративно-командної системи до рынку, в житті кожної окремої людиниперетворення його з «гвинтика» в самостійним суб'єктом господарської деятельности. Такие зміни у обществе, экономике, во всій нашій життєвому укладі складні тем, что вони вимагають зміни нас самих. Чтобы вписатись у сучасний ритм життя окрім іншого потрібно опановувати новим знанием, научиться користуватися ним на практике. Важная частину акцій цього знаннярозуміння науку й мистецтва менеджмента. Ни кому не секрет, что навряд чи у світі найдется, хоть одна организация, которой хто б управляет. Любая організація потребує менеджере. Невозможно побудувати правовое, развитое, нравственное суспільство, якщо на чолі предприятий, организаций, учреждений і в керма держави стоять специалисты, неграмотные щодо управління колективом і ресурсами, которые неспроможна зробити правильний выбор, принять правильне решение. В спрощеному понимании, менеджмент-это вміння домагатися поставлених целей, использовать труд, интелект, мотивы поведінки інших людей. Существуют корпорации-гиганты, обладающие величезним экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом. Крупнейшие корпорации, банки становлять стрижень економічної і політичною сили великих наций. А значит, решения менеджеров, подобно рішенням государствееных діячів можуть визначати долі мільйонів людей. Но трапилося в ринковій економіці не менш важливий малий бизнес. Для більшості населения-это що й работа. Умело управляти у малих бизнесе-значит выжить, устоять, вырасти. Как цетакож запитання ефективного менеджмента. Как «МакДоналдсу» вдається готувати мільярди гамбургерів на рік, буде їх і реально отримувати у своїй величезні прибутку, тоді як «більшість ресторанів неспроможна обслуговувати кілька сотень клієнтів щодня? Чому компанії на протязі багато років існування є головними у галузі, а інші збанкрутували? Чому релігійне установа, таке як католицька церковь, может процвітати 2000 року, коли вона діє на засадах й у відповідність до практикою, що призвели б до краху будь-якого бізнесмена за кілька годин? [ 5., 38 стор.] Успіх і провал цих фірм і виробничих компаній мають одну загальну особенность. Все вони є організаціями. Саме тому мене хотілося б зробити аналіз внутрішнього середовища организации.

Організація. Якась група має відповідати кільком обов’язковим требованиям, чтобы вважатися організацією. До них относятся:

1. Наявність по крайнього заходу двох людей, которые вважають для себе частиною цієї группы.

2. Наявність по крайнього заходу одній меті (тобто. бажаного кінцевого стану або результату), яку приймають як загальну усіх членів даної группы.

3. Наявність члени групи, які свідомо працюють разом, щоб домогтися значимої всім мети. Поєднавши до однієї ці суттєві характеристики, ми маємо важливе определение:

Организация — це група людей, діяльність яких умисно координується задля досягнення спільної мети чи цілей. [ 5., 40 стр.].

Цель внутрішнього аналізу — отримання відповіді такі вопросы:

— Наскільки необхідні ринку вироблені компанією товари чи услуги?

— Чи досягла організація меж в продуктивності і эффективности?

— Які критичні чинники визначають успіх организации? Имеет чи організація можливість скористатися ими?

— Які характеристики організації сприяють виконання її завдань і втіленню стратегії? [1., 417 стор.] Внутрішні перемінні - це ситуаційні чинники всередині організації. Оскільки організації є створені людьми системы, то внутрішні перемінні переважно результат управлінських решений. Это, проте, зовсім не від означає, що це внутрішні перемінні повністю контролюються керівництвом. Часто внутрішній чинник є щось «дане», що російське керівництво має перебороти у своїй роботі. Основні перемінні у самій організації, які прагнуть уваги керівництва, це мети, структура, завдання, технологія й люди. [5., 102 стр.].

Цілі. Організація, з визначення, це група людей усвідомленими загальними цілями. Організацію можна як засіб досягнення мети, яке дозволяє людям виконати колективно то, що вони могли б виконати індивідуально. МЕТИ є конкретні кінцеві стану або бажаного результату, якого прагнути домогтися група, працюючи разом. У процесі планування керівництво розробляє цілі й повідомляє їх членам організації. Цей процес є потужний механізм координування, оскільки він дає можливість членам організації знати, чого вони мають прагнути. У організації може бути різноманітні мети, особливо це теж стосується організацій різних типів. Щоб отримати, наприклад, прибуток, бізнес має сформулиравать мети перетвориться на таких областях, як частка ринку, розробка нову продукцію, якість послуг, підготовка і відбір керівників держави і навіть соціальна відповідальність виникає. Некомерческие організації (державні органи, навчальними закладами, некомерческие лікарні тощо. буд.) також мають різноманітні мети, але, мабуть, більше приділяти уваги соціальної відповідальності. 5., 102 стр.].

Структура. СТРУКТУРА ОРГАНІЗАЦІЇ - це логічні взаємовідносини рівнів управління і функціональних областей, зведені у такій формі, що дозволяє найефективніше досягати цілей організації. Є дві основні концепції структуры:

— Спеціалізоване поділ труда.

— Сфера контролю У багатьох совремнных організацій розподіл праці зовсім не від означає випадкового розподілу робіт між наявними людьми. Характерною особливістю є спеціалізоване розподіл праці - закріплення даної роботи за фахівцями, т. е. Тими, хто може провести її краще будь-кого з погляду організації, як створення єдиного цілого. Поділ управленчнского праці між експертами по маркетингу, фінансів і виробництву є наочним прикладами того. 5., 103 стор.] В усіх життєвих організаціях, крім найменших, має місце горизонтальне розподіл праці по спеціалізованим лініях. Якщо організація досить великий за величиною, фахівців зазвичай групують разом у межах функціональної області (підрозділи)[ 5., 104 стор.] У дуже малих організаціях горизонтальне розподіл праці може простежуватися досить чітко. Власники, що є це й управляючими маленьких ресторанів, можуть по черзі то готувати їжу, то обслуговувати відвідувачів. Та більшість складних організацій мають подібного роду горизонтальне поділ, тож решту можна чітко простежити їх функції і мети діяльності. Ефективність і доцільність способів поділу роботи для людей — згори донизу, впритул до першого рівня організації - у часто визначає, наскільки производительна то, можливо організація проти її конкурентами. Так само важливо і те, як здійснюється вертикальне розподіл праці. Вертикальне розподіл праці, тобто. відділення роботи з координації від безпосереднього виконання завдань, необхідне успішної груповий роботи. Навмисне вертикальне розподіл праці в організації дає внаслідок ієрархію управлінських рівнів. Кількість осіб, підлеглих одному керівнику, є сферу контролю. Сфера контролю — це важливе аспект організаційної структури. Немає ідеальної сфери контролю. Багато перемінні всередині самої організації та у зовнішнього середовища можуть проводити неї. Понад те, ні сфера контролю, ні відносна «висота» структури організації є функцією розміру організації. Наприклад, римська католицька церква — організація, яка налічує мільйони членів в усьому світі, — має сенс тільки чотири рівні. У на відміну від неї стандартна армійська рота, яка налічує сотня осіб, мають дюжину військових звань і стільки ж рівнів управління. [5., 104−105 стр.].

Щоб успішної протягом довгого часу, щоб вижити й заробити досягти своєї мети організація має бути як ефективної, і результативною. За словами популярного дослідника Пітера Друкера, результативність є наслідком те, що «робляться потрібні, правильні речі». А ефективність є наслідком те, що «правильно створюються ті ж речі». І те й інше однаково важливо. Усі компанії, домоглися значних успіхів, робили «правильні речі», обравши мета, яка відповідала якоїсь важливої потреби, яка у світі. Крім того, НАТО і ЄС робили «свої речі правильно». Результативність є недосяжним. Продуктивність — цей показник колличества одиниць не вдома до колличеству одиниць на вході. Чим більше ефективна організація, то вище її продуктивність. Відділ маркетингу, який збільшує реалізацію товару і підвищує прибуток не витрачаючи у своїй додаткові засоби, підвищує цим самим свою продуктивність. Точнісінько так-жі, як і складальна бригада, коли він збільшує випускати продукцію протягом години праці та у своїй робить немає в цьому дефектів. Якщо навіть за збільшенні обсягу випущеної продукції вона має більш низьку якість, говоримо про зниження продуктивності. Отже, ключовою складової продуктивності є якість. Продуктивність всіх рівнях організації є критично важливий чинник у тому, щоб організація могла вижити й заробити домогтися на успіх умовах конкуренції. [5., 60 стор.] Найважливішим джерелом зростання ефективності виробництва є постійна підвищення технічного рівня та якості своєї продукції. У сучасної складну систему виробництва / послуг здійснюються жорстка функціональна інтеграція складових. Системний підхід до якості продукції дозволяє об'єктивно вибирати масштаби та напрями, методи виробництва, щоб забезпечити максимальний ефект зусиль і коштів, витрачених для підвищення якості продукції. КОНТРОЛЬ — це стеження процессаом досягнення мети організації. [4., 108 стор.] Планування відповідає питанням: «Що робитиме підприємство?». Функція організації розкриває «як треба робити лише доступне заплановано». Функція контролю у менеджменті встановлює «що як контролюється». [4., 108 стор.] У організації створюється і діє подвійна контроль: управлінський контроль і виробничий (змістовний) контроль. Перший охоплює систему директивного управління і «описує» дії другого. [4., 109 стор.] У менеджменті встановлено три основні функції эффективуного контроля:

— зменшення впливу невизначеності зовнішньої среды;

— попередження кризових ситуаций;

— розвиток успіхів; Менеджери різних рівнів управління мають різні рівні повноважень. Отже, розумно встановити рівні й масштаб контролю у организации:

— стратегічний контроль вищого менеджменту — мети, ресурси, стратегия;

— управлінський контроль виконується усіма рівнями менеджменту і стосується всіх проблемам отримання й використання ресурсів, і навіть концентрації їх у пріоритетні напрямки работы;

— оперативний контроль керівників груп, і майстрів — якість виконання конкретних робіт й замовлення [4., 110 стор.] ЯКІСТЬ у якнайширшому філософському сенсі є суттєва визначеність об'єкта (процесу), завдяки якому якого є таким, а не іншим. Еволюційний розвиток економіки поставило саме якість продукції (товаров/услуг), вироблених робіт у центр виробництва та життя. Якість важливо й у виготовлювача й у споживача. Мала заявити про високому рівні якості: на утвердження якості продукція піддається випробувань. Якість праці вимірюється за результатами та ефективності виробництва, у відповідність до показниками продуктивності, продуктивності і адаптивності організації до змін. Коли продукція вже зроблена, неможливо верну4ть даремно витрачений працю внаслідок недостатнього якості чи шлюбу. З розвитком виробництва зростає складність продукції, виникають наукомісткі технології, істотно ускладнюється чи стає неможливим проміжний контроль. Запровадження спеціальної системи контролю у кращому разі фіксує помилки. Але завдання формули руется інакше: помилки слід запобігати. Тож поведінка людей має бути орієнтоване не так на к5онтроль дефектів, але в кінцеві результатиотримання якісної бездефектной продукції. [4., 112−113 стр.].

Завдання. Ще однією напрямом поділу праці організації є формулювання завдань. ЗАВДАННЯце запропонована робота, серія робіт чи частину роботи, що має бути виконано заздалегідь встановленим способом в заздалегідь обумовлені терміни. Вважається, що, коли завдання виконується таким способом й у такі терміни, як і наказано, організація діятиме успішно. Завдання організації традиційно діляться втричі категорії. Це роботу з людьми, предметами (машинами, сырьем, інструментами), інформацією. Дві інші важливі моменти у роботі - це частота повторення даного завдання і час, необхідне виконання. Машинна операція, наприклад, може состоятоь у виконанні завдання сверлению отворів тисячу разів щодня. 5., 107 стор.] Спеціалізація завдань швидко набула свого застосування в багатьох простих операціях, т.к. підприємці швидко зрозуміли, що спеціалізація завдань підвищує прибуток, адже збільшення продуктивності знижує видатки виробництво. [5., 108 стр.].

Технологія. Більшість людей розглядають технологію чимось що з винаходами і машинами. Проте соціолог Чарльз Перроу описує технологію як перетворення сировини — чи це люди, інформація чи фізичні матеріали — в шукані продукти і комунальні послуги. Люис Дейвіс, писав про проектуванні робіт, пропонує подібне широке опис: «ТЕХНОЛОГІЯ — це поєднання кваліфікаційних навичок, устаткування, інфраструктури, інструментів, і відповідних технічних знань, необхідні здійснення бажаних змін у матеріалах, інформації, або людях». [5., 108 стор.] Завдання й технологія тісно пов’язані між собою. Виконання завдання включає використання конкретної технології як засобу перетворення матеріалу, що надходить на вході, до форми, отримувану не вдома. Вплив цієї перемінної управління значною мірою визначалося трьома великими переворотами в технологии:

— промислової революцией;

— стандартизацією і механизацией;

— застосуванням конвеєрних складальних ліній. Стандартизація і механізація, тобто. використання машин і немає механізмів замість людей час поширені у сфері виробництва. Приготування дешевих продуктів в ресторанах швидкого обслуговування має, наприклад, у своїй основі досвід фірми «Мак-Дональдс» в приготуванні гамбургерів. [5., 109 стор.] Усі технології виробничих фірм можна розділити втричі категории.

1. Одиничне, дрібносерійне чи індивідуальне виробництво, де одночасно виготовляється лише одна виріб чи мала серія однакових виробів. Часто таке виріб виготовляється для певного покупця з його специфікаціям або сам є досвідченим зразком. Комерційні «Боїнги» чи військові літаки, унікальне медичне обладнання, або космічні кораблі - всі ці види виробів виробляються индивидуально.

2. Масове чи багатосерійне виробництво застосовується під час виготовлення великого колличества виробів, які ідентичні одне одному або дуже подібні. Такий тип виробництва характеризується механізацією, використанням стандартних деталей і конвеєрним способом сборки.

Майже всі споживчі товари виготовляються базі технології масового производства.

3. Безупинне виробництво використовує автоматизоване устаткування, що працює цілодобово для безперервного виготовлення однакового за характеристиками продукту великих обсягах. Прикладами безперервного виробництва можуть бути переробка, сталеливарне виробництво, робота електростанцій. [5., 110 стор.] Хотілося б відзначити, що жоден тип технологій неспроможна вважатися «найкращим», кожен має переваги та дуже добре відповідає виконання певних завдань і досягнення конкретних цілей. Наочним прикладом може бути виробництво автомобілів «Феррарі» за індивідуальними замовлень. Ця гоночна машина в механічному отноше6нии переважає всі типи автомобілів виробництва. Однак індивідуального обслуговування під час виготовлення «Феррарі», що дозволяє цим автомобілям виборювати Гран При Ман, зовсім не від виключає наявності певних переваг машин виробництва. До того ж останні стоять набагато дешевше і геть пристосовані для середнього водія на середніх дорогах. Отже, технологія індивідуального обслуговування, коли йдеться про виробництві недорогих машин, які задовольняли потреби багатьох людей, не актуальною. Люди визначають остаточну придатність даної технології, що вони роблять свій споживчий вибір. Усередині організації люди є важливим вирішальний чинник щодо относите6льного відповідності конкретного завдання та змісту операцій обраним технологіям. Ніяка технологія може бути корисної й ніяка завдання можуть виконати без співробітництва людей, що є п’ятої внутрішньої перемінної [5., 112 стр.].

Люди. Важливо пам’ятати, як і організація, і керівники, і підпорядковані ніщо інше, як групи людей. Коли закривається завод, приймають рішення конкретна людина, а чи не абстрактне керівництво. Коли випускається продукція низьку якість, винні не «робочі», а кілька конкретних людей, які досить мотивовані або навчені. Отже, люди є центральним чинником у будь-якій моделі управління. Як веде себе людина у суспільстві на роботі, є наслідком складного поєднання індивідуальних характеристик особи і довкілля. [5., 112 стор.] Організації майже завжди намагаються скористатися відмінностями в здібностях під час вирішення питання, яку посада і яку роботу виконуватиме конкретний працівник. Відбір людини, який за інших здатний виконувати певну роботу, — це логічне засіб збільшення вигоди від спеціалізації. [5., 114 стор.] Тому, за доборі кадрів важливо враховувати освіту й досвід співробітника. Цей процес відбувається постійно ускладнюється і сьогодні знайти підхожу кандидата до виконання відповідальної роботи досить тривала процедура. [2., 75 стор.] Перш ніж запрошувати нових працівників, кожен менеджер має сказати собі запитання: «Чого хочу від кандидата?». Умовно той процес можна розділити на два етапу, що дозволяє визначити рівень «необхідності» кандидата: Перший етап: Встановити, які обязаности потрібно буде виконувати кандидату та яка мусить бути у своїй його кваліфікація. Другий етап: Визначити специфічних рис характеру і навички поведінки (ентузіазм, змагальність, комунікабельність, напористість, вміє домагатися результату інше), і навіть, «індикатори», які шукаєте в кандидата. Індикаторами можуть бути такими пункты:

— Позитивно відгукується про своє попередньої роботи і навчальному заведении.

— Любить перемагати, хотілося б просуватися по службе.

— Задає прямі вопросы.

— за таким легко говорити і як його легко слушать.

— Любить вирішувати важкі задачи.

— Може надихнути других.

— Змінює роботу лише за наявності важливих обстоятельств.

— Доводить остаточно розпочату справу та інші. [2., 81 стор.] Якщо від початку зуміти визначити, що саме треба, це допоможе відібрати кандидата, який відповідатиме вашим вимогам, і очікуванням в будущем. 2., 82 стор.] Не виключено, що людина, що б найбільшими здібностями в конкретної області, виконуватиме роботу краще за інших. Проте за практиці на поведінка людини впливають інші чинники, які змушують людини поводитися негаразд, як можна припустити за оцінкою його здібностей. Це з причин, чому багато організацій воліють розширювати здібності конкретного працівника до виконання специфічної завдання шляхом відповідного навчання, якщо інші характеристики підходять для роботи. Схильність — це наявний потенціал людини у відношенні виконання певною конкретною роботи. Будучи результатом поєднання як уроджених якостей, і набутого досвіду, обдарованість, схильність стає хіба що талантом, що відкриваються в певній галузі. Вплив обдарованості найочевидніше постає в областях, як музика, спорт, мистецтво. Якщо керівник зможе правильно оцінити схильність людини до визначеної роботі, час та витрати, витрачені у зв’язку з його навчанням, буде витрачено даремно. [5., 114 стор.] Результати роботи, тобто. їх внесок у досягнення спільної мети, природно, різні. У будь-якій організації є Лідери, аутсайдери і середняки. Для виявлення зазначеної диференціації й терміни прийняття відповідних управлінські рішення у створенні повинна функціонувати єдина система оцінки роботи персоналу. [3., 41 стор.] Також необхідно враховувати зміну персоналу, т.к. на адоптацию на новому робоче місце людині часом необхідно за кілька месяцев. Важно, щоб цей час було потеряным в організацію. Для досягнення поставленої мети важливий професіоналізм керівника, його професійна культура, вміння спланувати і розподілити обязаности, забезпечити належний контроль. Створення команди — найважливіша умова продуктивної праці. Команда дозволяє сфокусувати енергію її і забезпечити колективне лідерство. Менеджер повинен прагнути створювати умови для колективного лідерства. А розумне використання чинника заохочення дозволяє підтримувати ініціативу і прийняття підлеглими додаткової відповідальності за рішенні поставлених завдань. Менеджер, будучи лідером команди, повинен розмежовувати свої обязаности і обязаности інших члени. У грамотного керівника має бути чітке розуміння кордонів влади за прийняття рішень. [2., 154−155 стор.] Ще одна аспект різниці між людьми — це їхнє ставлення до чогось, чи соціальні настанови. Ставлення на роботу є важливий чинник, визначальним, як реагуватимуть зміни умов і тривалості раблты, стимулювання праці. Тоді як ставлення є конкретним переконанням чи почуттям в переломленні до тих або іншим суб'єктам аспектам довкілля, цінності - це загальні переконання, віра щодо те, що добре І що погано або що байдуже у житті. Цінності, як і багатьох інших індивідуальні характеристики, купуються у вигляді навчання. Їм навчає у школах, релігійних закладах, їх виховують в дітях батьки, вони зміцнюються за іншими соціальних контактах і навіть за кошти розваги та дозвілля. Кожна організація свідомо чи несвідомо встановлює свій власну систему цінностей. Як багато і більш велике суспільство, організація прагне мати власну власну мораль, звичаї і табу. У результаті у багатьох організаціях формуються особистості, відбивають забарвлені індивідуальністю способи ведення бізнесу чи конкретних справ. [5., 116 стр.].

Укладання. Усі внутрішні перемінні взаємопов'язані. У своїй сукупності вони розглядаються як социотехнические підсистеми. Зміна, а такою в певної міри впливає й інші. Удосконалення однієї переме6нной, наприклад, такий, як технологія, необов’язково може провадити до підвищенню продуктивності, ці зміни позначаються негативно в інший перемінної, наприклад людях. Спроби розглядати й уміти враховувати соціальну структуру разом з технічної має позитивний ефект: усе це сприятливо позначається на продуктивності і правових умовах праці. Коли керівництво займається лише технологією, вона може домогтися поставленої мети. Коли її починає враховувати індивідуальне і групове поведінка, негативні впливу нового методу зменшуються і організація у результаті сягає своєї мети. [5., 123 стор.] Відсутність простих відповідей зовсім не від означає, проте, що знижує успіх взагалі неможливо пояснити, що немає надійних методів і шляхів домогтися такого успіху. Існують численні прийоми, велика практика, цікаві концепції, які довели свою ефективність. Відсутність простих відповідей означає лише, що немає шляхи й кошти, однаково придатних в усі час і всім покупців, безліч обставин; це теж означає, що, опинившись успішним у минулому, метод то, можливо абсолютно неефективним у майбутньому. Концепція Генрі Форда про масове випуску стандартного автомобіля було одним із найбільших ідей у історії. Але Форд був засліплено власним успіхом, і це мало не привело компанію до краху: уперто зберігав вірність автомобілю марки «Ті», тоді як «Дженерал моторс» вже розроблено і пропонувала покупцям автомашини різних моделей і квітів. [5., 39 стор.] Це може бути наочним прикладом те, що все внутрішні перемінні взаимосвязаны.

Cписок литературы.

1. Бодди Д., Пэйтон Р. Основи менеджменту.- Санкт-Петербург, 1999. 809 стор. 2. Пер. з анг. Волмянская Про., Волмянский Еге. Практичне посібник з менеджменту.-Минск, 1998.-261стр. 3. Під загальною редакцією д.э.н., проф. Страхова Про. Менеджмент. Учебное посібник для ВУЗов.-Санкт-Петербург, 2000.-139стр. 4. Забєлін П., Нестеров П., Федцов У. Підприємницький менеджмент.;

Москва, 1999.-223стр. 5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджмента.-Москва, 1999.-799стр.