Навчання менеджерів

Що ми розуміємо слово «навчання»? Що мають на увазі викладачі шкіл менеджменту, коли вони вимовляють що й курси навчання «ефективні»? Як можна оцінити то ефективність навчання менеджерів і фахівців верхнього ланки? По позитивним відгуками своїм співробітникам чи з результатам контрольних тестів після закінчення курсів? Напевно в, пославшего свого підлеглого на курси менеджерів, подібні критерії оцінки ефективності навчання будуть малоцікаві. Напевно, їм набагато важливіше, щоб отримані на курсах знання вплинули працювати менеджерів і їх внесок у фірми. Їм потрібна у тому, що ці навчання менеджери здатні показати конкретні результати — знизити плинність кадрів, підвищити продуктивності праці співробітників, зменшити простий устаткування й т.д. Проте, можливість оцінити то ефективність навчання, і навіть кількома способами, існує. Для прикладу можна навести пятиуровневую модель оцінки ефективності навчання, саме: відвідуваність занять, думка слухачів, обсяг отриманих знань, застосування практично, результативність, тобто. б реальні зміни в роботі компанії. У кожному разі, які б оцінки не наводилися, суть питання полягала у цьому, що у ефективності навчання зацікавлені і викладач, і організація, спрямувала свого менеджера на курсы.

Основний елемент успішного навчання — ефективне спілкування. На всіх стадіях циклу навчання спілкування грає істотну роль. Наприклад, для виявлення потреб слухачів у навчанні викладач може провести з ними розмову або використати бодай цієї мети анкетування. Під час розробки навчального курсу викладачеві треба розуміти й уміти враховувати особливості спілкування, тоді й зможе підготувати курс, який логічним, заняття — цікавими, а матеріал — легко засвоюваним. Викладач повинен знати, як й утримати увагу аудиторії, як викликати інтерес слухачів, як викласти матеріал і виділити головне — такими є всі різні сторони спілкування. Для оцінки результатів навчання буває корисним провести тестування слухачів курсів, що час поспостерігати з їхньої роботу в службі, поговорити з керівниками вищого й середнього ланки фирмы.

Проте особливо хотілося б виділити те що, що з спробі впроваджувати готові моделі менеджменту у різних частинах світу не враховуючи місцевих ділових та культурних традицій викладачі часто зазнають поразки. Саме неуважність до особливостей місцевої культури, які впливають на характер менеджменту і навчання менеджменту, є одній з причин того, чому впровадження готових моделей менеджменту який завжди ефективно. Розуміння правил спілкування дозволить усунути перешкоди, заважають цього спілкування, дасть викладачеві можливість чітко визначити потреби слухачів у навчанні й скоригувати навчальний курс з урахуванням місцевих звичаїв і політичною системы.

Оцінюючи потреб у навчанні важливо визначити «початковий рівень» учня. І тому викладач повинен з’ясувати як ступінь професіональною підготовкою менеджера, але й ставлення учня до занять, та її «емоційний настрій». Наприклад, у менеджера, якого на курси «послав» начальник, ставлення до занять швидше все буде іншим, ніж в того, хто з власним бажанням. І викладачеві, напевно, стоїть витратити початку курсів що час те що, щоб зацікавити слухачів його курсу, які прийшли «з примусу», докладно пояснивши їм, до прикладу, можливу користь від занять. Знання початкового рівня своїх слухачів допоможе викладачеві скоригувати навчального плану і методику викладання, виходячи з тому, що слухачам вже відомо, і знакомо.

Головна мета проведення оцінки потреб слухачів курсів в навчанні є вироблення завдань і цілей навчання. Умовно цілі й завдання навчання можна розділити втричі групи: визначити обсяг знань і навиків, які мають придбати слухачі до кінця навчання (кінцевою метою); домогтися зміни стилю праці та ставлення до неї менеджерів, закінчив курси; окреслити потреби потрібно при цьому вивчати (освітня задача).

Особливості управління в і руководства.

Між діяльністю, не що з управлінням, і успішній роботою у ролі менеджера є велика разница.

Керівництво області і управління — єдині свого роду, зовсім на легкі професії. Особистий успіх менеджера визначається як його знаннями, здібностями і ставленням на роботу, а й тим, знають, вже вміють і як працюють його підлеглі. Робота колективу грає на вирішальній ролі щодо оцінки успіхів менеджера.

Менеджмент — це професія, яких можна опанувати по разному:

. Купуючи досвіду у процесі работы.

. Переймаючи методи роботи процвітаючих менеджеров.

. Вивчаючи літературу чи відвідуючи курсы.

. Навчаючись під керівництвом свого начальника.

. Використовуючи різноманітних поради й рекомендации.

Велику допомогу у вивченні менеджменту можуть зробити заняття в аудиторії. Під час упорядкування плану навчанні слід звернути увагу на такі моменты:

1. Будь-яке навчання — це самонавчання. Менеджери самі вирішують, чому їм необхідні навчитися і буде вони цьому учиться.

2. На зростання професійного майстерності менеджерів надають влияние:

. Досвід работы.

. Стимулюючі фахове зростання службові задания.

. Вказівки і руководителя.

. Зворотний связь.

3. Заняття до аудиторії можуть бути корисні менеджеру — якщо вони правильно організовані, і якщо застосування отриманих знань буде заохочуватиметься у створенні, де працюють менеджер.

4. Слід враховувати впливу навчання менеджера його роботи, організації та безпосереднього начальника. Тому складання плану навчання — не лише змісту курсу, вона значно ширше й вимагає розв’язання проблем, які пов’язані безпосередньо з обучением.

5. Щоб аудиторні заняття були ефективними, вони должны:

. Безпосередньо відповідати цілям організації-замовника і/або відповідати робочої обстановке.

. Наводити у результаті зміну стереотипів поведінки слухачів, що дуже важливо, бо їх керівництво бачить у першу чергу цю цель.

. Служити подоланню можливого опору слухача, реальну людину, який має практичним досвідом у сфері менеджмента.

. Пропонувати менеджеру в довірчій манері саме інформацію, де він нуждается.

. Проходити разом із створенням умов практичної реалізації менеджером — слухачем курсів свої волелюбні ідеї і способностей.

. Супроводжуватися заохоченням використання отриманих знань у работе.

Навчання можна з’ясувати, як «зміна в стереотипах поведінки, яке допомагає учневі». Навчання ж — це процес спілкування і/або спонукування учебе.

Усім менеджерам, організаціям під час проведення заходів із підвищення фаховий рівень своїм співробітникам необхідна допомогу, тому что:

> Не завжди усвідомлюють это.

> Вони часто нехтують цієї обязанностью.

> Не завжди здатні провести занятия.

> Викладання вимагає вміння, досвіду і времени.

> Вони вважають, що повинен провести хтось інший, наприклад, їх коллеги.

Один із функцій який навчає - спонукати менеджерів працювати з своїми підлеглими й допомагати їм у цієї роботи. Така допомогу часто залежить від плануванні і проведення занять із менеджерами і руководителями.

Процес общения.

Спілкування — це передача інформації при взаємодії. Це єдиний спосіб, з допомогою яку ми викликаємо зміни у оточуючих. Це наша канал впливу людей. Успішне навчання у значною мірою залежить від успішного общения.

Розуміння закономірностей процесу спілкування, і володіння мистецтвом спілкування — необхідні умови успішної роботи менеджера. Не засвоєно основи спілкування, будь-які конкретні програми розвитку й методики навчання не мають особливого значения.

Щоб як слід розібратися переважають у всіх складнощі процесу спілкування, корисно розпочати його вивчення із спрощеною моделі, тож якусь-там потім, відштовхуючись від нього, йти дальше.

Мета подібного узагальнення — допомогти людям вчитися. Навчання — у цьому сенсі, що не це слово використовують у цій роботі, — цілком можливо назвати зміною в стереотипах поведінки, яке допомагає учневі. З допомогою ефективного спілкування можна полегшити процес обучения.

Метою спілкування придбання адресатом нових якостей, тому спілкування має бути ориентированно на результат.

Щоб ефективними, види спілкування, які ми розглядати, повинні розпочинати з ясною формулюванням мети. Спілкування слід починати лише тоді, коли вже визначено його бажані результати: мета спілкування — спроба домогтися цих результатів. Мета пов’язана з конкретної ситуацією, що можна змінити в цю справу, вирішивши наявні проблеми чи скориставшись сприятливою можливістю. Спілкування передбачає цілковитий цикл:

> Визначається цель.

> Робиться спроба общения.

> Здійснюється навчання. Змінюється поведінка, або використовуються передані знання чи навыки.

> Досягаються певні результати, які сприятливо впливають на початкову ситуацію. Інакше кажучи, спостерігається поліпшення початкової ситуации.

Такий цикл комунікативних зусиль, що сприяє здобуття права надати слухачам допомогу у учебе.

Для впевненою й ефективної роботи з менеджерами і керівниками надзвичайно важливо розуміння необходимости:

> змінити стереотипи поведінки учащегося,.

> домогтися появи результатів навчання у життю або роботі слушателей,.

> поліпшити початкову ситуацию.

Таке розуміння — ключ до багатьох особливостям, який вирізняє навчання кваліфікованого фахівця від навчання людини, котра має досвіду работы.

Спілкування має бути двостороннім процесом. Щойно визначено все потреби у навчанні - від цілей до результатів — двостороння природа процесу спілкування стає найважливішим моментом.

Інформацією і поповнюється новими поведінкові стереотипи не можна так просто взяти, та й обдарувати інша людина. Навчання — це взаємодія. Обидві боку мають бути готові до серйозного роботі, обидві повинні не зупинятися на досягнутому й уміти вчасно скоригувати своє поведение.

Істотну частку зусиль керівників, викладачів і помічників слід спрямувати забезпечення і безупинне підтримку зворотний зв’язок зі слухачами курсів. Без постійної зворотний зв’язок до, під час та після процесу спілкування, воно навряд буде настільки ефективним, щоб викликати помітні изменения.

Для успішної зворотному зв’язку з адресатом відправник інформації повинен вміти говорити, слухати і відповідати на вопросы.

Для спілкування є безліч перешкод. Багато чинники плутають і спотворюють преподаваемую информацию.

Будь-яка інформація проходить через безліч бар'єрів. Проте цілком «нових» комунікативних ситуацій немає, просто обидві сторони щоразу «привносять щось своє». Обидві боку кажуть, слухають і розуміють, маючи різні погляди. Інформація може бути відособлену, його не можна вирвати з контексту. Вона тісно сплетено з конкретною ситуацією, з усіма особливостями обох учасників (індивідуальністю, потребами, ставленням тощо.). Той, хто зможе визначити бар'єрів, що перешкоджають спілкуванню, зможе знайти й потрібної дороги.

Навчання — це циклічне рух від неусвідомленої некомпетентності до неусвідомленої компетентності. На кожному з етапів навчання можна полегшити, використовуючи різних стилів общения.

Наведена вище думка навчання передбачає, що… * Починають з незнання те, що і вони не знают.

> Не знають, що вони не знают.

> Не знають, що вони є проблемы.

> Не знають, що вони втрачають сприятливі возможности.

> Не знають, які можна щось робити або щось зробити по-другому.

Зазвичай це є до «придбання знань важким шляхом», тобто. менеджер навчається у своїх помилках. * З’ясовують, що вони не знают.

Це перший крок у навчанні. Менеджери бачать пролом і хочуть її ліквідувати. * Вчаться робити щось нове і, роблячи це, продовжують старанно думати, що роблять. * Купують здатність робити це, не думаючи у тому, що роблять, починають робити це з привычке.

При зміні ситуації навчання знову переходить з фази неусвідомленої компетентності (найкорисніше стан) в фазу неусвідомленої некомпетентності. Це небезпечно, т.к. призводить до не виявленими проблемам чи тягне у себе втрату сприятливих можливостей. І тут слід повторити снова.

Навчання — це й зміна стереотипів поведінки, яка приносить користь учневі. Поняття користі передбачає розходження між обставинами, існуючими і тих, які можуть чи винні було б бути. Що є у виду?

> Реальні чи уявлювані проблемы.

> Сприятлива можливість, яких можна воспользоваться.

> Нові мети, яких слід добиться.

> Зміни у ситуації, які зажадають трохи вільнішого чи цілком нового поведения.

> Відсутність професійних знань чи навыков.

Будь-яке ефективне спілкування починається з запитань «У чому проблема?» чи «Чого не хватает?».

Комунікатор будь-коли зможе домогтися успіху, якщо він розуміє ситуацию.

Коли ситуація зрозуміла, а мети — визначено, можна починати підготовку сообщения.

Найчастіше виступ необхідно планувати, навіть коли вона звичайне або його підготовка не вимагає значного времени.

> Іноді можна намір почути думки, що короткі виступи вимагають ретельнішої підготовки, ніж длинные.

> Доповідачі, які починають писати текст виступи, які мають хорошого плану, у результаті непотрібні доповіді, кажуть занадто довго чекати і втрачають важливих моментів сообщения.

> Викладачі, які навчають, які мають готового плану, кажуть занадто довго чекати і втрачають важливі моменты.

> Керівники, які засуджують роботу працівників, не зробивши відповідної «домашньої заготівлі», ризикують викликати проблем більше, ніж вирішать. Ті, котрі готують лише тези і пам’ятні записки, можуть постати необхідність згадувати: «що, хто, де, чому, як, когда».

Марно починати підготовку виступи до того часу, доки стануть зрозумілі проблеми освіти й мети планованого сообщения.

Готуватися потрібно до выступления.

Допомога учневі у процесі навчання має починатися з прояснення і розуміння вихідної ситуації. Розуміння ситуації допомагає коммуникатору визначити цілі спілкування. Готувати повідомлення можна починати тільки тоді ми, коли стануть зрозумілі ситуація й цели.

Нерозуміння чи відмінність уявлень про навчання є одним із найчастіших причин недоречного, неприйнятного чи непотрібного обучения.

Селективне сприйняття змушує нас створювати цілу картину навколо того предмета, який перший притягує себе думку. Ми покладаємося виключно першу впечатление.

У ситуації є й враження альтернативне першому, проте, не може сприйняти і те, й те одночасно. Цей самообман, ця психологічна «сліпота» допомагає і відправнику інформації, і адресата підтримувати якесь психологічне рівновагу, але саботує розуміння й передачу информации.

Оскільки в поведінці покладаються здебільшого те, що бачать, дії, створені задля їх зміну, будуть ефективними лише тоді, ми зрозуміємо, що вони все-таки видят.

Для ефективного повідомлення необхідно, щоб керівник чи викладач розумів все інтерпретації «факту» і являв собі, яким «бачить» цього факту інша сторона.

Є кілька основних правил спілкування (комунікативних правил). І тому, хто не хоче проводити успішне навчання, повинен неухильно дотримуватися їм. Правила ці таковы:

> Почувайте ситуацию.

> Зрозумійте всю підгрунтя ситуації, яку ви анализируете.

> Висловлюйтеся розумно. Роз’яснюйте свої міркування найбільш зрозумілим чином. Покажіть, яку користь отримає адресат. Кажете чітко й поступово навіюйте идею.

> Слухайте внимательно.

> Розумійте почуття інших… Дайте зрозуміти, що ви вмієте співпереживати людям.

> Давайте питання, щоб викликати співрозмовника на разговор.

> Використовуйте підхід «проблема — решение».

Необхідно осмислити й уміти враховувати основні правила спілкування при визначенні мети повідомлення й для підготовки сообщения.

Щоб стати коммуникатором-помошником, необхідно мати якостями, які зазвичай притаманні лідеру. Комунікатор должен:

> Управлять.

> Координировать.

> Викладати на семінарах чи аудиторного обстановке.

> Навчати у процесі работы.

> Вміти убеждать.

> Працювати у команді (группе).

> Займатися консалтингом.

> Збирати необхідну информацию.

> Бути другом.

> Бути «батьком родным».

Практика обучения.

ЯК ПІДГОТУВАТИСЯ І ЕФЕКТИВНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ ДЕЯКІ ПОШИРЕНІ МЕТОДИ ОБУЧЕНИЯ.

Його основні разделы:

1. Лекция.

2. Обговорення лекції реалізувати основні принципи поведінки участников.

3. Аналіз конкретних ситуаций.

4. Ділові игры.

5. Експерименти і моделювання. Вправи у розвиток практичних навыков.

6. Типові вправи з олівцем у руке.

7. Задания.

8. Використання письмового материала.

9. Резюме (підбиття итогов).

10. Наочні пособия.

11. Програмне навчання й конспекты.

12. Практична робота у реальних условиях.

13. Аудиторні занятия.

14. Використання компьютеров.

ЛЕКЦИЯ.

Переказ інформацією вигляді публічного виступу з наступними відповідями стосовно питань аудиторії досі є необхідною і потенційно ефективним методом обучения.

Інформацію, яку слухачі немає, але хотіли б отримати, часто буває корисно подати ясним і чітким образом.

Проте не бажана що ситуація, коли лектор викладає матеріал, не цікавий для аудиторію, чи якому слухачі з великим успіхом розібралися б самостійно. Зловживання лекційному формою навчання — найчастіше що надибуємо порушення основних принципів навчання взрослых.

Слід подумати про лекційному формі…. якщо лектор має великими знаннями, яких в слухачів;. якщо лектор користується довірою як джерело інформації;. якщо такий спосіб подачі матеріалу економиться час, яке слухачі можуть витратити з більшою користю собі;. якщо лектор вміє виступатимуть і проти має достатнім временем.

(існує занадто чимало прикладів тому, як лекція фактично набирає вигляду величезної читання заздалегідь підготовлених записів чи статей).

Недоліки лекции:

V то, можливо скучной.

V слабкий зворотний связь.

V пасивність слушателей.

V швидко забывается.

Характерною рисою багатьох програм навчання те, що лекції використовуються частіше, ніж потрібно, і тривають довше, чому це планується. Через це зменшується активність слухачів і їх особистої участі в навчальному процессе.

Існує ціла ряд допоміжних засобів, підготування яких не доставляє особливих клопоту, ефективність ж навіть стислого виступи, а навчальної лекції особливо, за її використанні може значно зрости. Серед них:

. малюнки, плакати, диаграммы.

. крейдяна доска.

. макети і модели.

. тези выступления.

. наочні примеры.

. стислий коментар експертів і оппонентов.

. використання графопроектора.

Конче потрібно уникати застосування допоміжних засобів, які створюють плутанину, не несуть у собі ніякого значеннєвого навантаження, не можна розгледіти чи зроблено наспіх і кое-как.

Приклади, кумедні історії, пояснення також важливі, оскільки вони надають виступу ігровий характері і роблять його цікавим, допомагають слухачам зрозуміти ідею, допомагають продемонструвати її спроможність, допомагають слухачам побачити, як згадану ідею можна застосувати в конкретної історичної ситуації, сприяють пам’ятанню суті питання, оскільки приклади наочні і легко запоминаются.

Також дуже важливо, аби наведені приклади …

. не здавалися дитячими і незрелыми.

. не здавалися випадковими спогадами у тому, що колись робив той чи інший менеджер

. не здавалися не що відносяться до суті викладеного матеріалу чи конкретної управлінської ситуации.

. були занадто длинными.

. були занадто персонифицированными.

. були устаревшими.

Без вдалих прикладів лекція перетвориться на нудотне виклад теорій і перерахування нецікавих данных.

ОБГОВОРЕННЯ (ДИСКУССИЯ).

Підходи до навчання дорослих людей засновані високому рівні взаємодії і активності учнів. Досвід свідчить, що менеджери і керівники виявляють більше розуміння й успішніше сприймають усілякі нові ідеї у процесі конструктивної дискусії. Обговорення може підштовхнути слухачів для використання загальних ідей стосовно власної конкретної історичної ситуації, до вирішення зробити щось інакше тільки у своєї безпосередньої работе.

Коли заняття проходять у вигляді дискусії, викладач виступає в ролі ведучого дискусії. Ця роль у тому, аби допомогти слушателям:

> вивчити вагу аспекти питання, ситуації, проблеми, запропонованих практичних прийомів чи методов.

> змінити існуючі думки чи представления.

> розвинути нові театральні ідеї чи по-новому подивитись старые.

> розробити, зрозуміти й прийняти принципи, рішення, методи, процедури, які, на думку слухачів, може допомогти їм у работе.

Серед сили-силенної різновидів загального обговорення у курсах менеджменту найчастіше використовуються следующие:

V обговорення теми чи питання, запропоновані викладачем чи слушателем.

V обговорення конкретної історичної ситуації чи проблеми, запропонованої викладачем чи слушателем.

V обговорення ділових ігор, демонстрацій, моделювання управлінських ситуацій та інших «експериментальних мероприятий».

V обговорення фільму, прочитаної книжки, лекции.

V виконання типового вправи у процесі обсуждения.

Наведемо окремі поширені форми дискусії: o Збори — група повідомляє про виконану роботу чи пропонує свої ідеї. o Жорстко регламентоване обговорення — всі виступи проходять через ведучого дискусії. o Вільний обмін думками — люди по черзі кажуть друг з другом.

Виступи не зобов’язані проходити через ведучого дискусії. o Невеликі групи працюють осторонь o Абсолютно неформальне, нерегламентированное обсуждение.

Щоб дискусія пройшла ефективно, необхідно старанно її розпланувати. З іншого боку, необхідно спрямовувати обговорення у потрібний русло, підштовхувати слухачів до творчої работе.

МЕТОД КОНКРЕТНИХ СИТУАЦИЙ.

Метод конкретних ситуацій грунтується ось на чому затвердженні: розуміння механізмів управління та професіоналізм в менеджменті можна домогтися шляхом розгляду, вивчення та конкретних ситуаций.

Існує значна частина різновидів цього методу. У випадку учень отримує текст з описом конкретної організаційної проблеми. Його просять вивчити ситуації у домашньої обстановці й намітити оптимальне рішення. Потім учні об'єднують у невеликі групи, обговорюють чесноти та вади запропонованих прийняття рішень та намагаються насадити, яким законам управління підпорядковується дана ситуация.

Зазвичай учневі пропонується розглянути стисле опис, зокрема ці дані, реальної управлінської ситуации.

Метод конкретних ситуацій призначений у тому, аби допомогти учневі краще дати раду основних законах та принципи управління. У багатьох випадків немає якоїсь однієї, єдино вірного рішення. Одночасне існування кількох альтернативних прийняття рішень та можливість вибору формують у менеджера певну гнучкість підходу до розгляду організаційних проблем. Перед учням виникає завдання стільки знайти єдиний відповідь, скільки поставити правильні й придатні питання, що потенційно можуть припускати існування кількох альтернативних решений.

Чи знайдуться учні, погляди яких запропоновану ситуацію будуть у точності однаковими. У цілому нині, вони, звісно, зійдуться у думках й самі визнають існування певних проблем, проте їх індивідуальні інтерпретації швидше за все будуть різними. Щоб як слід проаналізувати ситуацію, подивитися на неї зусебіч, учням доведеться застосувати свої аналітичні способности.

Метод конкретних ситуацій призначений у тому, щоб розвинути навички менеджерів та керівників, які дозволяють визначати першорядні проблеми, у навчанні в управлінні організації. Менеджери й керівника також навчаються визначати, з чого слід починати пошук відповідей, і складати правильний план действий.

Менеджери і керівники вивчають ситуацію, дійдуть власним висновків у тому, що слід зробити, та був обговорюють ситуації у группах.

У деяких курсах навчання менеджменту використовуються виключно метод конкретних ситуацій, а більш поширені ситуації, коли цей метод використовується поряд з іншими методами обучения.

Метод конкретних ситуацій — зручний спосіб розкрити перед учням все розмаїття за оцінками експертів взагалі, і організаційних ситуацій і у частности.

V Він впорядковує знання і набутий факты.

V Він удосконалює вміння учнів аналізувати проблеми, спілкуватися і вчасно приймати решения.

V Він формує власний думка, змушує усвідомити, політика щодо людської поведінки немає нічого беззастережно вірного чи неправильного.

ДІЛОВІ ИГРЫ.

Ділові гри зустрічаються у різних варіаціях, але вони власне є методом конкретних ситуацій діє. Натомість, щоб «обговорювати» можливий розвиток ситуації, учні отримують певні ролі й спілкуються один з одним, виступаючи від імені конкретного чинного особи — учасника даної ситуации.

Наприклад: «Ви — директор, ви — заступник. Ви зустрілися у тому щоб обговорити докази за зміни термінів надання отчета».

Ділові гри — дуже ефективна форма перевірки пройденого доти матеріалу, при цьому даний метод дає учням хорошу можливість застосувати отримані знання на умовах близьких до реальным.

V Ділові гри дають відмінну можливість відчути, «що відбувається, коли відбувається ось это».

V Вони підкреслюють значення почуттів та емоцій у різних ситуаціях, особливо у, пов’язані з людськими взаимоотношениями.

V Дозволяють менеджеру або керівник подивитись проблему з новою собі точки зрения.

V Підвищують інтерес учнів, надають занять певної динаміки, завдяки чому слухачі можуть невпізнанно змінити своє ставлення до тих або іншим суб'єктам вопросам.

Ділові гри найефективніші у випадках, коли учні почуваються легко та вільно, що вони справді «играют».

Є багато різновидів методу ділових игр:

> Ролі розписані і расписанные.

> Рольові гри, у яких учні хвилі приймати («розігрувати») власні решения.

> Рольові гри, у яких учні копіюють («заучують») певний стиль керівництва чи поведения.

Ділові гри то можна організувати по-різному: іноді здійснюється лише одна ділова гра, більшість слухачів просто спостерігають. Однак понад прийнятний такий її варіант, коли учні розбиваються на невеликі групи, що водночас і, незалежно друг від друга проводять гри з одному і до того ж «сценарию».

Метод конкретних ситуацій і ділові гри мають друг з одним багато загального. Однак між ними є певні различия:

|Метод конкретних ситуацій |ділові гри | |1 |Проблема виноситься на |1 |Проблема розглядається | | |обговорення | |за умов, | | | | |наближеним до реальної | |2 |Проблему визначають |2 |Проблема визначає | | |попередні події | |розвитку подій | |3 |Проблема зачіпає других|3 |Проблема зачіпає | | |людей | |самих учнів | |4 |Емоційний аспект і |4 |Емоційний аспект і | | |ставлення до подій | |ставлення до подій| | |розглядається лише | |істотно | | |гіпотетично | |впливом геть результат | |5 |Підкреслюється значення |5 |Підкреслюється значення | | |фактів | |суб'єктивних вражень | |6 |З погляду психології, |6 |Психологічно учні | | |дискусія — це погляд на | |бачать проблемну ситуацію| | |проблемну ситуацію | |"зсередини" | | |"зовні" | | | |7 |Передбачається мисленне |7 |Створюються умови для | | |участь | |емоційного участі | |8 |Удосконалюється вміння |8 |Удосконалюється вміння | | |аналізувати проблеми | |взаємодіяти з | | | | |на інших людей | |9 |Призначається для |9 |Призначається для | | |розробки гіпотез й ідей | |перевірки гіпотез й ідей | |10 |Тренується вміння |10 |Тренується емоційний| | |правильно дати раду | |контроль | | |ситуації | | | |11 |Дії чи вирішення только|11 |Дії або іншого рішення | | |обговорюються | |наводяться у виконанні | |12 |Наслідки запропонованих |12 |Встановлюється | | |дій звичайно | |безперервна зворотна | | |визначаються | |зв'язок |.

Деловая гра дозволяє учням відчути себе у реальної управлінської ситуації та перепробувати що завгодно, не боячись зробити ошибку.

ЭКСПЕРИМЕНТЫ, МОДЕЛЮВАННЯ І ІНШІ «ЕМПІРИЧНІ» НАВЧАЛЬНІ МЕТОДЫ.

Среди подібних методів встречаются:

Упражнения з порівняльного використанню односторонньої і двосторонньої моделей спілкування, у процесі яких слухачі визначають собі сильні й слабкі боку цих моделей Моделювання якихось реальних явищ, у якому «команди» учнів змагаються у виконанні будь-яких «виробничих» завдань. У цьому слухачі «набираються досвіду», виконуючи різні управлінські і організаційні функції за наявності зворотний зв’язок серед учасників експерименту Активне вивчення чи моделювання конкретних ситуацій. Команда учнів вивчає подану інформацію, приймає низку рішень, одержує у відповідь інформації і продовжує роботу у умовах, проходячи, в такий спосіб, через послідовність різних ситуацій «Вправа з кошиком» створює типовий денний роботи вистачить менеджера з допомогою гіпотетичної «кошика», що містить документи та інші папери, які стосуються найрізноманітнішим управлінським проблемам Типові, а цілком реальні проблемні ситуації - наприклад, самі різноманітні проблеми «виживання». Команда перевіряє своє вміння справлятися з ними приймати рішення, здатність використовувати усі колективні ресурси перебування вірного відповіді Ситуації, розраховані інтерактивне розв’язання проблеми. Ці ситуації звичайно передбачають проведення експериментів «лабораторного» типу, в процесі яких команди працюють над завданням, проблемою, або упражнением, можливо, кілька штучними, проте з високим змагальних напруженням. «Головоломки». У процесі багатьох експериментів і занять із моделювання учням доводиться вирішувати важкі, що призводять збентежить завдання. Робота з них, самостійна чи складі групи, повинна допомогти слухачам краще зрозуміти на методи вирішення проблем, їх сильні й слабкі стороны.

Приведем деякі особливості «емпіричного» навчання у порівнянні з іншими методами:

| |Методи | |Параметри | | |порівняння | | | |Лекція |Обговорення |Аналіз |Емпіричні | | | |лекції |конкретної |методи | | | | |ситуації |навчання |.

Час | |Потрібна |Більше |Потрібна |Потрібна | | |относительн| |багато |чимало часу| | |про мало | |часу | | | |часу | | | |.

Міра особистої участі |Зазвичай, низька (крім лектора) |Вище |Висока |Вкрай висока | | |Ентузіазм |Зазвичай |Перемінний |Перемінний |Високий | | |низька | | | | |Контроль |Контролируе|Распределен|Распределен|Распределенный:| | |т лектор |ный |ный |більше контролю| | | | | |із боку | | | | | |слухачів | |Гнучкість |Жорсткі |Більше |По-різному |Висока | | |рамки |гнучкості | |гнучкість; | | | | | |даються лише | | | | | |загальні вказівки | |Ответствен|Главным |Распределен|Больше |Відповідальність| |ность |чином на |ная: в |ответственн|в основному для | | |лекторе |основному на|ости на |слухачах | | | |лекторе |слухачах | | |Рівень |Удовлетвори|Хороший для|Сконцентрир|Высокий рівень| |вивчення |тельный для|понимания |ован на |вивчення, але | | |приобретени|информации |аналитическ|трудно | | |я | |їх навичках |сфокусуватися| | |інформації | | |на предметі. | | | | | |Рівень | | | | | |вивчення | | | | | |неоднорідний і | | | | | |варіюється від | | | | | |індивідуума до | | | | | |індивідууму. |.

Успіх цього, як та інших, залежить від: ясності цілей вибору аналізованих питань вміння пояснити слухачам значимість цього методу навчання вміння контролювати перебіг процесу вміння створити сприятливі умови для успішного навчання дітей і застосування знань у реальної ситуации.

ТИПОВІ ВПРАВИ З ВИКОРИСТАННЯМ ДОПОМІЖНИХ МАТЕРИАЛОВ.

Існує ціла ряд методів навчання, куди входять у собі виконання учнями вправ «з олівцем у руці», по них слід колективна роботу і (чи) у виконання цих завдань встановлюється зворотна связь.

Наприклад: опитувальники чи анкети, які заповнюються слухачами для повторення матеріалу, пройденого самостійно, чи під час аудиторних занятий.

«Лабіринт» чи ситуації «розгалуженого» типа.

Вибір одного варіанта з кількох предложенных.

Зразкові моделі типу «стиль менеджменту», які показують учневі відмінність його роботи від образца.

ЗАДАНИЯ.

Тут слід відзначити такі ключові моменты:

Завдання повинні відповідати темі, годі використовувати завдання без необходимости.

Завдання повинні прагнути бути захоплюючими і веселыми.

Завдання можна давати як і в індивідуальному порядку, так цілої группы.

Необхідно приблизно знати, скільки часу потребуватиме виконання завдання. Якщо відведеного часу недостатньо, потрібно розбити його за кілька частей.

Читання спеціальної литературы.

Читання спеціальної літератури їх може становити значну частину процесу. На жаль, більшість менеджерів та керівників уникають читання у процесі навчання. Та й чимало викладачів нехтують цим методом чи користуються ним неправильно, або, що ще гірше, завантажують слухачів величезною кількістю матеріалу «на будущее».

Однак у майбутньому, такий матеріал використовується рідко, а «перевантаження» часом заважає учням засвоїти кілька і корисних принципів, які мають б бути частиною їхнього повсякденного стилю работы.

Кілька прикладів використання спеціальної литературы:

Попереднє чтение.

Читання публікацій, які стосуються хіба що виконану на занятті работе.

Ознайомлення з докладнішою спеціальної информацией.

Надання переліку матеріалів «для читання», чи які стосуються тієї частини питання, котра була розглянута під час занятия.

РЕЗЮМЕ (ПІДБИТТЯ ИТОГОВ).

Резюме (підбиття підсумків) -сама коротка і найважливіша частина курсу. Воно вимагає великої підготовки, чим можна собі представить.

Необходимо:

Коротко викласти ключові моменти пройденої темы.

Розібратися у цьому, що засвоїли учні, і далі закріпити їх знания.

Маючи відгуки групи, вкотре наголосити на необхідності і цінність вивченого материала.

Зробити особливе наголос у тому, що подальші навчальні заходи завдання необхідні здобуття права витягти максимум користі зі вже прикладених усилий.

Головне — чітко пояснити, про що нове менеджер може робити за роботі за умови правильного застосування вивченого материала.

Зв’язати усе сказане вище з цими проведених исследований.

НАОЧНІ ПОСОБИЯ.

Спілкування із єдиною метою навчання — складного процесу, вимагає творчого підходу задля подолання безлічі проблем. З його допомогою ми можна успішно вирішувати навчальні завдання, пов’язані с:

Залученням внимания.

Підтримкою интереса.

Створенням сприятливою атмосфери на занятиях.

Досягненням понимания.

Сприйняттям запропонованих идей.

Практичним застосуванням знань у работе.

Приклади найпоширеніших наочних пособий:

Фильмы.

Графопроектор

Слайды.

Диаграммы.

Плакати, крейдяні дошки чи дошки зі змінними листами.

Аудиоаппаратура.

Відеоапаратура задля забезпечення зворотної связи.

Найцікавішим серед наочних посібників, мій погляд, є відеоапаратура. Вона має просто фантастичним потенціалом й успішно застосовується для індивідуального навчання дітей і навчання у группе.

Наприклад, декого побачивши об'єктива чи мікрофона відразу починають нервувати. Можна, наприклад, залишити камеру до аудиторії у включеному стані, та був показати шматки з получившегося відеофільму. Можна ще попередити, що здійснюватися запис всіх хто входить до класу після перерви і далі продемонструвати результаты.

Відеокамера «схоплює» навіть найнезначніші деталі. Це дає є величезним поштовхом до того що, щоб слухачі курсу почали звикати контролювати свою поведінку, в будь-якої людини є шкідливі звички… а побачивши себе екрані. У багатьох цього факту дуже впливає. І часто-густо буває, у процесі перегляду відеозапису сам виконавець ролі належить до власним діям критичніше, ніж інші зрители.

ОЦІНКА І «ШЛИФОВКА».

ОЦІНКА І «ШЛИФОВКА».

Оцінка результатів навчання дітей і «шліфовка» — це переломний момент всього навчального цикла.

Мета навчального курсу — домогтися цих змін у роботі менеджера, яка приведе у результаті поліпшенню роботи його компании.

Проте здобути нові професійних навичок інколи буває важко домогтися. Почерпнуті з нового курсу ідеї повинні бути засвоєні, витримати перевірку практично, повинно бути переглянуті з урахуванням реальних умов діяльності менеджерів. У цьому шляху є безліч перешкод та. До того ж пройдений матеріал починає забуватися відразу ж після изучения.

«Шліфуванням» є будь-яке захід, коригувальне знання і набутий навички закінчив курси менеджменту залежно від конкретних обставин їх работы.

В багатьох випадках для переходу отримання бажаних результатів навчання без такій додатковій «шліфовки» під керівництвом безпосереднього начальника, керівників вищої ланки фірми чи викладачів, які можуть надати допомогу й підтримку своєю практикою, провести консультації, дати цінну пораду. Ймовірно, що цього є всі зусилля, витрачені навчання, виявляться напрасными.

В багатьох випадках учні, не які застосовують отримані знання на практиці, кажуть: «Навчання виявилося бесполезным».

Некваліфікована «шліфовка» (або відсутність) — сама поширена причина низької технологічної ефективності курсів по менеджменту.

«Шліфування» вимагає застосування певних зусиль. Викладач повинен стимулювати це. З цією метою може використовувати самі різноманітні методы.

Важливим методом є оцінка результатів навчання зацікавленою стороною — менеджерами вищої ланки фірми, направившей слухача на курсы.

Найважливіша оцінка проведеного навчання, зроблена тим менеджером, який направляв своїх підлеглих на курси. Він може запитати: «Що достигнуто?».

Є й інших форм оцінок навчання, проте… новий стиль праці та результати, досягнуті у роботі, з погляду менеджерів, найбільш важны.

Які ж залучити керівників вищої ланки до брати участь у навчальних заходах поза безпосереднього курсу навчання? Її реалізація починається з аналізу потреб і постановки завдань навчання до початку занятий.

Якість оцінки проведеного навчання, зробленою керівництвом фірмизамовника, залежить від якості поставлених завдань. Якщо завдання були поставлено у спільному й невизначено, то відповідно спільної програми та невизначеною буде менше і оцінка, а навчання видасться зовсім не від обязательным.

ВАЖЛИВІ І ІНШІ ОЦІНКИ ОБУЧЕНИЯ.

Оцінка у процесі навчання (проміжна оцінка) допомагає викладачеві вносити в навчальну програму ці зміни, які роблять курс більш эффективным.

Оцінка навчання дітей і планування дій самими учнями (що вони самі намічають своє навчання) як і можуть виявитися вельми важными.

Оцінка після завершення програми (підсумкову оцінку) може допомогти викладачеві… підвищити якість своїй подальшій роботи, визначити потреби які у подальшому обучении.

Оцінка навчання з закінченні навчального курсу повинна мати у собі… різні «форми» з’ясування колективної думки учнів щодо навчальної програми; обговорення (критику) із боку учнів; різні способи «тестування» чи наблюдений.

Навчання — циклічний процес. Вона ніколи немає остаточно завершеним. Щойно закінчується один цикл навчання, відразу починається другой.

ЯК ОЦІНИТИ ОБУЧЕНИЕ?

Навчання можна розцінювати на чотирьох різних рівнях: думка слухачів, обсяг отриманих знань, зміни стилю роботи, результативність (реальні поліпшення у роботі компании).

Думка слухачів. Найпоширенішим способом визначення думки слухачів про курсі навчання анкетування. Анкета, приміром, може охоплювати у собі такі питання: «Що вам сподобалося найбільше під час занять?» «Що — найменше?» «Яка ваша загальна оцінка даного курса?».

Обсяг отриманих знань. Послідовне анкетування на початок і по закінченні навчального курсу дозволить слухачам оцінити, наскільки зросли їх значення. Іноді засвоєний матеріал можна оцінити з допомогою письмових завдань чи з допомогою належним чином складених анкет (питання створення та ряд відповідей, у тому числі потрібно вибрати правильный).

Зміна стилю роботи. Тут застосовні найрізноманітніші способи оцінки зміни стилю роботи, чи управлінських навичок слухачів курсів, які можна використовувати як самооцінки, так взаємної оцінки чи оцінки керівним составом.

Результативність. Досліджуючи використання тимчасових та інших ресурсів, можна оцінити продуктивності праці менеджера (час простою, чисельність залученого персоналові та т.д.) доі після навчання. Ці дані можна переробити навіть уявити як розрахунку підвищення ефективності виробництва та зниження себестоимости.