Організаційна культура

ПОНЯТИЕ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ.

1. ЗАПРОВАДЖЕННЯ.

Рассмотрение організацій як співтовариств, мають однакове розуміння своєї мети, значення й місця, цінностей та поведінки, втілило в життя поняття організаційної культури. Організація формує власний образ, основу якої лежать специфічна властивість готової продукції і надання послуг, правил поведінки і моральні чесноти працівників, репутація в діловому світу і т. п. Це система прийнятих у організації уявлень, і підходів до постановки справи, до форм взаємин держави і до досягнення результатів діяльності, які відрізняють цю організацію від інших.

Организационная культура — це нова галузь знань, що входить у серію управлінських наук. Вона виділилася і з порівняно нової області знань — організаційного поведінки, що вивчає загальні підходи, принципи, закони та закономірності у створенні.

Основная мета організаційного поведінки — допомогти людей більш продуктивно здійснювати свої обов’язки в організаціях і від цього більше задоволення.

Для реалізації даної мети потрібно, окрім іншого, сформувати ціннісні установки особистості, організації, відносин також т.д. Йдеться нормах, правилах, чи стандартах, на організаційному поведінці. Будь-яке поведінка має оцінюватися чи самооцениваться по найбільш суспільно прогресивним мірками. Це дуже велика область докладання зусиль й у теоретиків, й у практиків. Актуальність вивчення застосування таких норм, правив і стандартів незаперечна. У результаті з організаційного поведінки починає виділятися новий напрям — організаційна культура, що завжди з нього складовою.

Для кожного напрями у організаційного поведениясуществует своя організаційна культура й вони становлять єдине ціле.

Организационная культура — це сукупність суспільно прогресивних норм, правив і стандартів, прийнята і підтримувана у сфері організаційних відносин. Нагадаємо, що організаційні відносини — це взаємодія, протидія чи нейтральне ставлення елементів організації всередині або за межами її.

Характеристика організаційної культури охоплює:

• індивідуальну автономність — відповідальність, незалежності й можливостей висловлювання ініціативи організації;

• структуру — взаємодія органів прокуратури та осіб, діючих правил, прямого керівництва та контролю;

• напрям — ступінь формування цілей і перспективи діяльності організації;

• інтеграція — ступінь, до якої частини (суб'єкти) у межах організації мають підтримку у сфері здійснення скоординованої діяльності;

• управлінське забезпечення — ступінь, щодо якої менеджери забезпечують чіткі комунікаційні зв’язку, допомогу й підтримку своїх підлеглих;

• підтримку — рівень допомоги, наданої керівниками своїх підлеглих;

• стимулювання — ступінь залежності винагороди від результатів праці;

• идентифицированность — ступінь ототожнення працівників з організацією цілому;

• управління конфліктами — ступінь разрешаемости конфліктів;

• управління ризиками — ступінь, до якої працівники заохочуються в інноваціях і прийняття він ризику.

Эти характеристики включають як структурні, і поведінкові виміру. Та чи інша організація то, можливо зазнала аналізові досягнень і докладно описана з урахуванням перелічених вище параметрів і властивостей.

Обобщая сказане, дамо більш загально визначення організаційної культурі. Організаційна культура — це система суспільно прогресивних формальних і неформальних правив і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва Києва й сумісності працівників між собою й організацією, розвитку.

2. ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА ОСОБИСТОСТІ.

Человек лежить в основі будь-який організації, що й сама створюється в людини. Спектр організаційної культури, яку приносить чоловік у організацію, дуже широкий, він визначається унікальністю кожної людини. Чим пояснюється унікальність особистості? Кожна людина має єдиний і свій неповторний набір ген. Ген — це одиниця спадкового матеріалу, відповідальна за формування будь-якого елементарного ознаки. Сукупність усіх ген організму становить генотип людини. Гени дуже стійкі і зберігають свої властивості у кількох поколіннях людей. Генетична база унікальна кожного індивіда пояснює певні розбіжності людей.

Индивиды, які у круговорот різних середовищ, субкультур та інститутів, можуть змінювати окремі генні коди тимчасово, постійно чи епізодично. Ці впливу виявляються сильнішими кого і слабкими й інших. Вони у прямих і протилежних напрямах. Вплив на гени надають розбіжності у організаційному оточенні, в системах винагороди, дизайні роботи, стилі керівництва та т. буд.

Особенности організаційної культури людини у тому, що це функція від індивідуальності особи і довкілля. З іншого боку, поведінка, особистість і довкілля надають взаємовпливи друг на друга.

Строение особистості аналізується у різних публікаціях у різних аспектах:

1) як безпосереднє, незалежне мінливість. У основі поведінки стоять найбільш пріоритетні стоять особисті інтереси, не збігаються з пріоритетами інтересів організації;

2) індикатором змін. Індикатор змінює силу чи напрямок впливу, яке незалежне зміна надає на залежне. Реакція підлеглого на управлінські впливу на формальної чи неформальній організації служить зворотної зв’язком, яка може посилювати чи послаблювати характер впливу;

3) як залежні зміни. Тривале перебування під впливом сильних організаційних сил впливає зміну людей. Особистість близька до преувеличенному стереотипу; так, наприклад, коли людина тривалий час змушений дотримується суворі правила, формується прихильність до них;

4) як частину динамічної системи взаємного впливу. Вплив довкілля може згодом суттєво позначитися поведінці людини у позитивному чи негативному напрямі. Люди, які проводять більше саморуководство і гнучкі інтелектуально, більше схильні шукати і досягати високих рівнів самовдосконалення у природній розвитку набору ген.

На організаційну культуру людини впливають звички й схильності, потреби й інтереси, політичні погляди, професійні інтереси, моральні цінності, темперамент.

Стабильной, постійною ознакою характеру людини упертість. Одні люди більш упертою, ніж інші. Чи можна вимірювати цей або інший параметр особистості? Сьогодні ще немає одиниць виміру, проте його можна оцінювати прояв тоді як на інших людей.

Наиболее часто з метою оцінки особистих якостей використовується метод самозвіту з питань анкети і його експертну оцінку. Питання анкети може бути такого плану:

Чувствуете ви необхідність закінчити читати яку-небудь книжку, щойно ви почали її?

Если ваше заняття чимось перервано, повертаєтеся ви щодо нього швидко чи залежність від інтересу щодо нього?

Раздражает чи вас ситуація, коли вам доводиться відкласти розпочату справу?

Важнейшая риса особистості - чесність і людська порядність, які мають значний діапазон проявів. Вважають, що людина, який виявляє велику чесність при сплаті прибуткового податку, буде зустрічалися з більш чесний коли аграрії здають іспитів, заповненні всі заяви про прийомі працювати, при гру карти.

ОК людини виходить з наступних якостях особистості:

позитивная реакція до осіб, наділених владою. Влада — обов’язкове явище в організаціях. Щоб працювати ефективно, керівник повинен мати підхід до постаті щоб уникнути негативною реакцію тих, хто має владу. Особистість повинна поважати влада як обов’язковий атрибут керівництва;

желание конкурувати. Обмежені ресурси — звичне явище у створенні. Працівники усім інстанціях повинні конкурувати коїться з іншими аналогічними працівниками відшукати найкращого рішення на розподілі ресурсів: персоналу, матеріалів, бюджету, устаткування. Конкуренція може виявлятися під час продажу продукції, переговорах, лобіюванні, дебатах;

умение переконувати. Роль особистості вимагає, щоб молода людина часто висловлював свої міркування, виступав публічно. Вона має бути переконаний у свої ідеї і думках, це дозволяє до прояву впливу;

стремление зайняти позицію неформального лідера. Особистість повинна прагнути виділятися серед інших у різноманітних галузях діяльності. Людина має грати ролі. Чим більший ролей може освоїти особистість, тим більша її організаційної культури;

терпимость до рутинної адміністративної роботі. Позиції управління будь-якого рангу вимагають, щоб молода людина приділяв певна увага підрахунками, паперової роботі, представницьким функцій, прочитанню кореспонденції і відповідям її у і телефонні дзвінки. Людина то, можливо незадоволений такими обов’язками, але повинен сприймати як необхідну обов’язок. Проявом негативного стану особистості то, можливо фрустрація, тобто. стійка дезорганізація свідомості людини та поведінки людини (спонтанна агресивність), що при тривалих репресіях на базові людській потребі. Стан фрустрації долається лише за допомогою психологів.

Сформировать позитивний набір рис можна, навчаючись цьому.

Однако існує набір обмежувальних ситуацій, що перешкоджають досягненню цієї мети. У тому числі:

неизменность міжособистісного оточення чоловіки й соціальних груп,.

обязанность дотримання певних правил поведінки,.

низкий стійкий рівень культурного оточення покупців, безліч соціальних груп,.

особенности географічної середовища.

3. ПЛАНИ ОРГАНІЗАЦІЙНІ КУЛЬТУР, СУБКУЛЬТУРИ.

Доминирующие культури та субкультури. У організаціях можна назвати домінуючі культури та субкультури. Домінуюча культура висловлює основні (центральні) цінності, затверджені більшістю членів організації. Це макропідхід до культури, який висловлює відмітну характеристику організації.

Субкультуры отримують розвиток у крупних організаціях і відбивають спільні проблеми, ситуації, із якими стикаються працівники, чи досвід її вирішення. Вони розвиваються географічно чи з окремим підрозділам, вертикально чи горизонтально. Коли один виробниче відділення якогось конгломерату має унікальну культуру, відрізнятиметься від інших відділень організації, що існує вертикальна субкультура. Коли специфічний відділ функціональних фахівців (такий, як бухгалтерський чи торговий) має набір загальноприйнятих понять, то формується горизонтальна субкультура. Будь-яка група у створенні може створити субкультуру, проте здебільшого субкультури визначаються департаментської (отдельческой) структурної схемою чи географічним поділом. Вона включати основні цінності домінуючою культури плюс додаткові цінності, притаманні лише членам цього відділу.

Особенности субкультури кожної структурної одиниці організації впливають друг на одного й формують загальну частина культури організації.

В успішно працюють організаціях існує власна культура, що призводить їх до досягнення позитивних результатів. Організаційна культура дозволяє відрізняти одну організацію одної, створює атмосферу идентифицированности членам організації, генерує відданість цілям організації; зміцнює соціальну стабільність; служить контролюючим механізмом, яка переказує і формує взаємини спікера та поведінка працівників.

Сильная і слабка культура. Необхідно розрізняти сильну і слабку культуру. Сильна культура характеризується головними (стрижневими) цінностями організації, які інтенсивно підтримуються, чітко визначено й широко поширюються. Чим більший членів організації, котрі поділяють ці головні цінності, визнають ступінь їх важливості й віддані їм, тим більше культура. Молоді організації, або організації, які характеризуються постійної ротацією думок (понять) у своїх членів, мають слабку культуру. Члени таких організацій немає достатнього спільного досвіду на формування загальноприйнятих цінностей. Проте чи все зрілі організації з стабільним кадровим складом характеризуються сильної культурою: головні цінності організації повинні постійно підтримуватися.

Каким чином культура впливає ефективність організації? Ефективність вимагає, щоб культура організації, її стратегія, оточення (зовнішня середовище) й технологія (внутрішнє середовище) було наведено у відповідність. Стратегія організації, яка спирається вимоги ринку нафтопродуктів та найліпша при динамічному оточенні, передбачає культуру, що грунтується на індивідуальної ініціативи, ризик, високої інтеграції, нормальному сприйнятті конфліктам та широкому горизонтальному спілкуванні. Стратегія, продиктована перспективами розвитку продукції, фокусується на ефективності, кращої роботі при стабільному оточенні. Вона успішніша, коли культура організації передбачає відповідальний контроль, мінімізує ризик та конфлікти.

Таким чином, різні організації тяжіють до визначених пріоритетам в організаційної культурі. Організаційна культура може мати особливості залежно роду діяльності, форми власності, займаного становища над ринком чи суспільстві. Існує підприємницька організаційна культура, державна організаційна культура, організаційна культура лідера, організаційна культура під час роботи з персоналом та інших.

Например, фірма IBM у межах організаційної культури використовує такі принципи під час роботи з персоналом:

передача фахівцям максимально необхідного набору повноважень (влади) до виконання покладених ними функцій. Вони несуть всю повноту відповідальності за дії з їх здійсненню;

привлечение на роботу фахівців класу з досить незалежним і самостійним складом мислення;

создание адміністрація пріоритету довіри й підтримки фахівців над контролем своєї діяльності;

разделение (ССУ) на осередки, функціонування кожної у тому числі може автономно забезпечуватися однією людиною;

проведение постійних інституціональних (структурних) змін. Однією з найважливіших проблем, що має будь-яка організаційна система, і те, що якийсь час вона є нездатною справитися з зміною ринку і вимушеної відмовитися застарілих структурних форм організації. Кожні кілька років змінюються структура організації, процедури ухвалення рішень тощо. У цьому можливі негативні наслідки реорганізацій послаблюються, зазвичай, внаслідок змін окремих функцій не одночасно, а час. Практика постійної реорганізації, наприклад, у компанії IBM, показує, що вигоди, пов’язані із цією системою, величезні. Система дозволяє перетасовувати структуру організації, посилюючи її або видаляючи з її зайве, і навіть надаючи можливість безлічі людей розширити своє професійне досвід. Найважливіше, що вдається позбутися «слипаний», що неминуче накопичуються у будь-якій організації, зокрема покінчити з проблемою виявлення співробітників, досягли рівня власної некомпетентності, й забезпечити виникнення нових ініціатив;

проведение опитувань суспільної думки (зазвичай двічі на рік);

формирование винагород двома складовими — у вигляді фіксованого окладу і перемінної частини. Змінна частина є комісійне винагороду у відсотках від обсягу проданої фірмою IBM продукції і на наданих послуг, і навіть премію за досягнення встановлених раніше цілей;

проведение політики гарантованої зайнятості. Уміле маневрування кадровими ресурсами (у вигляді ранніх дротів працівників пенсію, постійної перепідготовки кадрів перерозподілу робочої сили в між різними підрозділами, щоб уникнути необхідності звільнення);

стимулирование особистої ініціативи працівників під час вирішення загальних завдань і сталість правил поведінки у фірмі;

доверие до окремому працівникові компанії із боку менеджерів;

развитие колективних методів дозволу проблем, поділ успіху між працівниками, цікавими з погляду створення організаційної середовища, яка залучає у величезну корпорацію найкращих у свою професію людей,.

обеспечение свободи фахівцям у визначенні шляхів досягнення мети фірми з урахуванням її потенціалу до прийняття відповідних рішень;

подбор нових менеджерів з працівників компанії, а чи не пошук їх у боці.

формирование підприємницького клімату через використання проектних груп у ролі основною структурною одиниці компанії. Ці групи, що складаються з учених, лікарів і хоча, очолюються лідерами, відповідальними за постановку цілей та їх досягнення;

субсидирование фонових обслуговуючих підрозділів — власних і зовнішніх (спортивні зали, дискотеки та інших.).

Организации завжди домагатимуться стабільності та ефективності діяльності, якщо культура організації адекватна застосовуваної технології. Регулярні формалізовані (рутинні) технологічні процеси забезпечують стабільність і ефективність організації, коли культура організації акцентує на централізації прийняття рішень і стримує (обмежує) індивідуальну ініціативу. Нерегулярні (нерутинные) технології ефективні, що вони заповнюються культурою організації, що підтримує індивідуальну ініціативу і послаблює контроль.

Сильная культура визначає послідовність поведінки працівників. Працівники чітко знають, якому поведінці вони мають слідувати. Передбачуваність, упорядкованість і послідовність діяльність у організації формуються з допомогою високої формалізації. Сильна культура сягає тієї самої результату без ведення будь-якої документації і розподілів. Понад те, сильна культура може бути більш ефективної, ніж будь-який формальний структурний контроль. Чим сильніший культура організації, тим менше менеджмент повинен приділяти уваги розвитку формальних правив і положень керувати поведінкою працівника. Усе це буде зацікавлений у підсвідомості працівника, приймаючої культуру організації.

Культуру організації можна як похідну двох складових: 1) допущень і переваг тих, хто її створив; 2) досвіду, привнесеного їх послідовниками. Її підтримку на необхідного рівня безпосередньо залежить від добору працівників, дій вищих керівників держави і методів соціалізації.

Цель добору працівників — виявити і прийняти у організацію людей зі знаннями і навичками успішного виконання відповідної роботи. Остаточний вибір кандидата визначається суб'єктивної оцінкою того, хто приймає рішення, наскільки даний кандидат відповідатиме вимогам організації. Ця оцінка часто визначається культурою, яка у організації.

Действия вищих керівників мають значний вплив на організаційну культуру. Їх поведінку і провозглашаемая ними стратегія організації встановлюють якісь норми, які потім сприймаються всієї організацією.

Признаками, котрі характеризують організаційної культури керівника, є:

пружинистая спортивна хода,.

опрятный зовнішній вигляд,.

современный стиль у одязі і зовнішності,.

дружелюбное ставлення до кожного робітника,.

постоянно добрий настрій,.

искренняя посильна допомогу працівникові в сімейні справи,.

положительный імідж керівника у зовнішній середовищі.

Социализация є процес адаптації нових членів у створенні, процес сприйняття її культури. Нерідко організаційна культура може бути важливішим чинником передбачення поведінки організації, ніж її об'єктивні характеристики. Організація зацікавлена сприйнятті культури кожним її співробітником. Соціалізація найбільш очевидна на час вступу працювати нового співробітника, що його інформують у тому, як справи в самісінький організації, які прийняті ній правил і традиції. У окремих випадках пропонується формальна програма навчання про те, щоб працівники організації вивчали її культуру.

4. СПОСОБИ ПЕРЕДАЧІ КУЛЬТУРИ.

В доповнення до очевидною орієнтації й програмам навчання культура передається працівникам та інші способами. Найефективніші - це, традиції, символи й мову.

Информация містить опис подій, що з освітою організації; ключових рішень, які визначають стратегію організації у майбутньому; вищої ланки управління. Вона дозволяє узгоджувати минуле зі справжнім, забезпечує пояснення поточної практичної діяльності організації.

Традиции. Дотримання сформованих традицій є способом передачі культури, оскільки із його традиціями пов’язані головні цінності організації.

Символы. Дизайн і планування території Польщі і будинків, меблів, стиль керівництва, одяг є матеріальними символами, що передаються працівникам. Важлива також ступінь рівноправності у створенні, забезпечувана вищим менеджментом, види й типи поведінки (т. е. ризикованість, консерватизм, авторитарність, участь, індивідуалізм, соціальність), які вважають прийнятними.

Язык. Багато організації та їх підрозділи використовують язик як спосіб ідентифікації членів організації з її культурою чи субкультурою. Вивчаючи його, члени організації свідчить про своєму прийнятті цієї культури і у такий спосіб допомагають її зберігати. Ухвалена організації термінологія діє і як загальний знаменник, що об'єднує членів організації з урахуванням визнаної культури чи субкультури.

5. ЗМІНА КУЛЬТУРИ ОРГАНІЗАЦІЇ.

Культура організації може бути прийнятною для певного періоду часу й умов. Зміна умов зовнішньої конкуренції, державного регулювання, стрімкі економічні зміни й нові технологіії вимагають змін культури організації, котра стримує підвищення ефективності. До сформування нову культуру організації потрібно чимало часу, оскільки стара організаційна культура вкорінюється у свідомості людей, які зберігали відданість їй. Ця робота включає у себе формування нової місії, цілей організації та її ідеології, моделі ефективного керівництва, використання досвіду попередньої діяльності, закорінених традицій і процедур, оцінку ефективності організації, її формальної структури, проектировку приміщень та будинків та т. буд.

На можливість зміни культури впливають такі чинники: організаційний криза, зміна, стадії життєвого циклу організації, її вік, розмір, рівень соціальної культури, наявність субкультур.

В склад організаційної культури входить управлінська культура організації. Вона реалізується у підвищенні емоційного стану працівників і активізації своєї діяльності.

Организационный криза. Він бере під сумнів наявну практику і це відкриває змогу прийняття нових цінностей. Прикладами кризи може бути погіршення становища організації, її фінансове поглинання якоїсь іншої організацією, втрата головних клієнтів, різкий прорив конкурентів ринку організації.

Смена керівництва. Оскільки найвище керівництво є у формуванні культури організації, заміна її головних керівників сприяє запровадження нових цінностей. Але будь-яке нове керівництво саме не є гарантією те, що працівники приймуть нові цінності. Нові лідери повинен мати чітке альтернативне бачення того, який то, можливо організація, і мати авторитетом.

Стадии життєвого циклу організації. Змінити культуру організації легше в перехідні періоди від неї створення до зростання і зажадав від зрілості у занепаду. Коли організація входить у стадію зростання, основні зміни організаційної культури знадобляться. Культура організації ще вкоренилася, і працівники приймуть його зміни, якщо:

• попередній успіх організації і не відповідає сучасних умов;

• працівники невдоволені загальним станом справ у організації;

• образ засновника (засновника) організації та його репутація під сумнівом.

Другая можливість зміни культури з’являється, коли організація входить у стадію занепаду. І на цій стадії зазвичай необхідні скорочення, зниження витрат і прийняття інших схожих заходів, які драматизують настрої працівників і свідчать про у тому, організація переживає криза.

Возраст організації. Незалежно від стадії життєвого циклу організації, що менше її вік, проте усталеними будуть її цінності. Зміна культури імовірніше в молодий організації.

Размер організації. Змінити культуру легше у малій організації, позаяк у ній спілкування керівників з працівниками тісніше, що підвищує можливість поширення нових цінностей.

Уровень культури. Що ширшим поширена культура, в організації та вище згуртованість колективу, що поділяє спільні цінності, то складніше змінити культуру. Слабка культура більш схильна до змін, ніж сильна.

Наличие субкультур. Чим більший існує субкультур, тим більше опір зміни домінуючою культури.

Для зміни культури необхідна особлива стратегія управління культурою у створенні. Вона передбачає:

• аналіз культури, що включає аудит культури з метою оцінки її поточного стану, порівнювати з гаданої (бажаної) культурою і проміжну оцінку її елементів, що потребують зміні;

• розробку спеціальних пропозицій та дійових заходів.

Даже там, де умови для змін сприятливі, керівникам годі було очікувати швидкої адаптації організації нових культурних цінностей. Процес зміни культури у організації триватиме тривалий час.

6. ВИСНОВОК.

Организационная культура — це система общественно-прогрессивных формальних і неформальних правив і норм діяльності, звичаїв і традицій, індивідуальних і групових інтересів, особливостей поведінки персоналу даної організаційної структури, стилю керівництва, показників задоволеності працівників умовами праці, рівня взаємного співробітництва України з сумісності працівників між собою й організацією, розвитку. На організаційну культуру людини впливають звички й схильності, потреби й інтереси, політичні погляди, професійні інтереси, моральні цінності, темперамент. До елементам складових організаційної культури ставляться такі якості особистості: позитивна реакція до осіб, наділених владою, бажання конкурувати, вміння переконувати, прагнення зайняти позицію неформального лідера, толерантність до рутинної адміністративної роботі.

ОК у створенні може формуватися чотирма шляхами:

долговременной практичної діяльністю.

деятельностью керівника чи власника (своя ОК).

искусственным формуванням організаційної культури фахівцями консультаційних фірм,.

естественным відбором найкращих норм. правив і стандартів, привнесених керівником і колективом.

Особенности організаційної культури відбито у символіці, яка від пріоритету в організаційної культурі влади, ролі, вчинків чи особистості. Організаційна культура може мати особливості залежно роду діяльності, форми власності, займаного становища над ринком чи суспільстві. Існує підприємницька, державна організаційна культура, організаційна культура лідера, організаційна культура під час роботи з персоналом та інших.