Психологічна служба для підприємства

ПЛАН: стор. 1. Опис проблеми 2.

2. Загальні засади побудови діяльності психолога для підприємства 2.

3. Діагностичне напрям діяльності 2.

4. Пропоновані результати діагностики 4.

5. Заходи з усунення і/або зниження впливу негативних факторів що впливають на мотивацію, рівень професійного стресу, продуктивності праці у цілому на организацию.

6. Список літератури 6.

Опис проблемы.

На підприємстві (машинобудівний завод — штат 1500 людина) є велика кількість проблем, що з загальним занепадом производства:

— низька продуктивність труда.

— слабка виробнича дисциплина.

— висока плинність кадров.

— часті випадки перепусток через хвороб Паркінсона й т.д.

Загальні засади побудови діяльності психолога на предприятии.

При побудові своїх взаємин з адміністрацією слід відразу ж взяти ініціативу до рук. Необхідно постійно самому пропонувати провести ті чи інші незаплановані заняття, і з обов’язковим запрошенням адміністрації. Важливо, ніж психолог ховався («бігав») від адміністрації, а адміністрація від цього. Природно, розмовляючи з начальством необхідно дотримуватися певних вимог субординації і такту, вміло демонструючи свою комунікативну культуру.

Особливі відносини утворюються у психологів, з колективом, який зазвичай ревно спостерігає над його роботою. Однією з кращих способів зняти напруження як у цьому є організація кількох методичних семінарів за знайомством з цією новою методою роботи психолога для підприємства. Під час проведення таких семинаров (особенно першого) важливо й не так щось роз’яснити працівникам підприємства, скільки зуміти зробити ними враження (сподобатися їм). При будь-яких розмовах із працівниками необхідно іноді звертатися до них по пораду і допомогою, всіляко підкреслювати їх великий політичний досвід і чітке знання (здебільшого це лестощі, а визнання дійсного становища вещей.).

Діагностичне напрям деятельности.

Першим кроком у роботі психолога має бути спостереження як дослідження роботи окремих цехів, відділів та їхніх керівників, фахівців та створення робочих. Для аналізу психологічного стану колективу (цеху, відділу) добре використовувати методику:

ОЦІНКА ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ У КОЛЛЕКТИВЕ.

Можна оцінити рівень соціально-психологічного клімату в колективі. Методика (3, 319) діагностує рівень сформованості групи як колективу та дозволяє (при багаторазовому дослідженні) простежити динаміку його развития.

Серед керівного персоналу психолог може провести дослідження з методике:

ОЦІНКА СПОСОБІВ РЕАГУВАННЯ У КОНФЛИКТЕ.

З допомогою адаптованої Н. В. Гришиной методики К. Н. Томоса (1973), американського соціального психолога, визначаються типові способи реагування на конфліктні ситуації (3, 290). Можна виявити, наскільки людина схильна до суперництва і у групі, наскільки прагне компромісів, уникає конфліктів чи, навпаки, намагається загострити їх. Цю методику дозволяє також оцінити рівень адаптації кожного члена колективу до спільної деятельности.

Щодо кожного з п’яти розділів опитування (суперництва, співробітництво, компроміс, запобігання, пристосування) підраховується кількість відповідей. Отримані кількісних оцінок порівнюються між собою виявлення найбільш предпочитаемой форми соціального поведінки випробуваного у кризовій ситуації конфлікту, тенденції її взаємовідносин у непростих условиях.

Дослідження стану людини у праці як дослідження стресу, а саме:. стан втоми (перевантаження чи недогрузки). стан монотонності. емоційну напругу (несправедливість оплати, невизначеність профес. будущего тощо.) можна визначити з допомогою двох методик:

«Самопочуття — активністьнастрій» (Призначається для комплексної оцінки переважаючого настрої человека).

У цій методиці (4, 435) випробуваному пропонується багато пар оціночних суджень з протилежними за змістом прикметниками. З допомогою суджень він має оцінити своє домінуюче самопочуття, активність і настроение.

Рівень суб'єктивного контролю (УСК).

Суб'єктивним контролем називається схильність людини брати лише покладати інших людей відповідальність через те, що відбувається (4, 455). У на відміну від суб'єктивного може існувати так званий об'єктивний контроль подій, у якому вони тривають через обставини, випадку, незалежно від бажання человека.

Ця методика оцінює, якою мірою людина готова до брати на себе відповідальність через те, що приміром із них і навколо него.

З іншого боку психолога треба провести дослідження багатьох моментів, які впливають на ефективності роботи всього підприємства у цілому. Використовувати у своїй можна розмови з колективами, з окремими людьми, власні спостереження, аналіз роботи окремих підрозділів. Исследуются:

Психологічна структура фахівця. спрямованість і компетентність (фахову придатність). професійно значимих властивостей. професійна стагнація і деформация.

Помилки з виробництва. причини помилок. аналіз надійності і стратегія роботи над ошибками.

Професійний зростання і навчання. навички та вміння. етапи формування навичок. психологічні передумови переучивания.

На оперативних нарадах керівного персоналу неодходимо провести аналіз роботи структурних підрозділів, у якому розглядалися б питання:. постановки мети. планування роботи. вибору раціональних прийомів. контролю. самоконтролю. взаимоконтроля. форми та способів підбиття підсумків роботи подразделения.

Пропоновані результати диагностики.

За результатами проведення методики «ОЦІНКА ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ У КОЛЕКТИВІ» і «ОЦІНКА СПОСОБІВ РЕАГУВАННЯ У КОНФЛІКТІ» можна буде потрапити накинути у якому окремому колективі найгірший психологічний клімат, ці дані будуть співвідноситься результат опитування керівника такого колективу, Для такого керівника переважатимуть позиції: суперництво чи избежания.

Методика САН призначається для комплексної оцінки переважаючого настрої чоловіки й, отже, дасть уявлення про емоційному стані співробітників. Не виключено, що визначиться коло людей зниженим емоційним тлом, особливо у підрозділах із поганим психологічним кліматом, з авторитарним руководителем.

Методика УКБ допоможе визначити потенційно нових лідерів, які можуть ввійти у коло керівного персонала.

Заходи з усунення і/або зниження впливу негативних факторів що впливають на мотивацію, рівень професійного стресу, продуктивності праці у цілому на организацию.

— проведення із керівним персоналом серії занять і тренінгів за вибором тактики керівництва своїм подразделением:

. керівництво з допомогою влади повноважень — Керівник може діяти з допомогою сили своїх повноважень, але цей вид влади зазвичай приносить до організації проблеми. Один із них — плинність кадрів. Можна виділити два виду плинність кадрів — фізичну й розумову. Фізична плинність охоплює тих службовців, які залишають організацію та влитися йдуть. Розумова плинність кадрів виникає в тих службовців, які не залишають організацію, але вони йдуть із неї. Цей вид плинність кадрів не відбивається у документації, а може завдати значної шкоди продуктивність праці. Службовці демонструють пасивне опір, вони є фізично, але розумово відсутні. Вони нечасто грунтовно працюють у протягом дня, роблячи лише найнеобхідніше, чи, гірше того, працюючи недостатньо качественно.

. керівництво з допомогою влади авторитету Успішні керівники вміють встановлювати хороші, позитивні зв’язки з іншими. До них по-дружньому ставляться їх начальники, підлеглі, і колеги. Вони знають, як жити із іншими, не забуваючи про інтереси організації. Вони повною мірою зберігають незалежність, коли спілкуються коїться з іншими щодо прийняття рішень, вітають пропозиції, але з складаються в них як на приводу. Вони поважають інших, і оцінили оточуючі розуміють відчуває це повагу. Вони нечасто нав’язують свої ідеї іншим, а натомість намагаються домогтися успіху шляхом рекомендацій, пропозицій чи просять інших обміркувати їх перспективи. Їм рідко доводиться змушувати інших працювати. Таких керівників є уявлення у тому, чого має домогтися підприємство чи група. Вони притримуються цього подання, вміють знайти підходящі пропозиції у підлеглих та інших покупців, безліч потім стимулювати їх задля цих пропозиції. Такі керівники наймають кращих професіоналів, яких можуть знайти, і звичайно дають їм максимум свободи виконання своїх обов’язків. Вони знають, що натомість, щоб входити в всі деталі його роботи, краще виявляти інтерес та розв’язувати їм показувати своєї роботи. Вони встановлюють високо ефективну систему винагород, щоб спонукати людей робити всі можливе в організацію. Вони допомагають підлеглим досягати особистих цілей, одночасно сприяючи успіху організації, одне слово, вони культивують особливу, позитивну зв’язку з організацією протягом багато часу. — організація фізичної среды.

. поліпшення умов відпочинку і прийому пищи.

. чітке структурування виробничого процесу в часу й пространстве.

. кабінети психологічної розвантаження (релаксація, медитація тощо.) — залучення працівників у разі планування роботи, різних нововведень, режимів работы.

. проведення опитувань з організації производства.

. проведення зборів в коллективах.

. проведення серій семінарів-тренінгів з керівниками середнього і нижчого ланки (на кшталт «мозкового штурму») з виявлення й розв’язання проблем з виробництва — перекваліфікація і на підвищення кваліфікації работников.

. аналіз кадрового складу окремих підрозділів з виявлення спеціальностей, які потрібно провести через переобучение.

. виділення окремих співробітників, які мають перспективи для роста.

(професійного і служебного).

1. Климов Е. А. «Психологія професіонала», М. Вид-во «Інститут практичної психології», 1996. 2. Пряжников М. С. «Професійне і особистісне самовизначення», М. Виду «Інститут практичної психології», 1996. 3. Рогів Є.І. «Настільна книга практичного психолога освіти», М., «Владос», 1995. 4. Нємов Р.С. «Психологія», М., «Просвітництво», 1995. 5. Кенджеми Д. П. «Використання лідером влади особистого авторитету чи влади законних повноважень"/ «Іноземна психологія», № 7, 1996.

|Проведение опитувань (аномимные і | | |неаномимные) | | |Аналіз роботи структурного | | |підрозділи: | | |постановка мети | | |планування роботи | | |вибір раціональних прийомів | | |контроль | | |самоконтроль | | |взаємоконтроль | | |підбиття підсумків | | |Дослідження психологічної | | |структури фахівця | | |спрямованість і компетентність | | |(фахову придатність) | | |професійно значимих властивостей | | |професійна стагнація і | | |деформація | | |Дослідження мотивації |- Тест ТАТ | |класи мотивів |- методика незакінчених пропозицій| |теорія справедливості | | | |- метод критичних інцидентів | |Дослідження стану людини у |Методики самозвіту | |праці |Методика САН (самопочуття, | |Дослідження стресу |активність, настрій | |стан втоми (перевантаження чи |Опитувальник Спілберга (рівень | |недовантаження) |тривожності) | |стан монотонності |Опитувальник емоційної | |емоційну напругу |нестійкості (ЕН) | |(несправедливість оплати, |Тести, дозволяють діагностувати | |невизначеність профес. будущего і |рівень стресу | |т.д.) |- опитувальник Тейлора | |професійний стрес |- Кеттел | | |- MMPI | | |- Люшер | |Дослідження помилок з виробництва |- слабка чи черезмерная висока | |причини помилок |мотивація | |аналіз надійності |- через високого рівня мотивації | |стратегія роботи над помилками |- недостатня компетентність | | |працівника | | |- недостатня проробка | | |довкілля | |Дослідження професійного зростання| | |і навчання | | |навички та вміння | | |етапи формування навичок | | |психологічні передумови | | |переучування | | |Дослідження успішності діяльності| | |Проектування |- організація фізичної середовища | |- профілактика професійного |- залучення працівників при | |стресу |плануванні роботи, | | |різних нововведень, режимів | | |роботи | | |- перекваліфікація і підвищення | | |кваліфікації | | |працівників | | |- кабінети психологічної розвантаження| | |(релаксація, медитація тощо.) | |Проектування |- «Заміна» працівника (підвищувати | |Стратегія роботи з помилками |можливості | | |- організація робочого простору | | |- численних проблеми |.