Развитие особистісних якостей керівників як підвищення ефективності управління педагогічним коллективом

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦИИ.

БУРЯТТСКИЙ ДЕРЖАВНИЙ УНИВЕРСИТЕТ.

КАФЕДРА ПЕДАГОГІКИ ПОЧАТКОВОГО І ДОШКОЛЬНОГО.

ОБРАЗОВАНИЯ.

Допуск до защите.

Зав.кафедрой.

ПНДО.

Лыгденова В.Б. _________.

«____"___________200_ г.

ДИПЛОМНА РАБОТА.

Тема: «Розвиток особистісних якостей керівників як підвищення ефективності управління педагогічним коллективом».

Науковий руководитель:

Лыгденова В.Б.

Ст.преп., к.п.н.

р. Улан-Удэ.

2002 г.

Зміст Запровадження Глава I. Сутнісна характеристика системи управління педагогічним колективом і особистісних якостей керівника 1.1. Систему керування педагогічним колективом школи 1.2. Психолого-педагогічна характеристика особистості керівника Глава II. Шляхи підвищення ефективності управління педагогічним колективом. 2.1. Діагностика особистісних якостей керівників держави і оцінка ефективності їх діяльності. 2.2. Зміст роботи з розвитку особистісних якостей керівників держави і підвищення ефективності управління педагогічним колективом. Укладання. Список літератури Приложение.

Рішення теоретичних і практичних завдань управління освітнім установою набуває дедалі більшої ваги у зв’язку з гуманізацією і демократизацією, зростанням ролі та значення захисту права і свободи людини, розвитком ринкових відносин, формування нових структур і форм управління. Тому сучасному керівнику для ефективного впливу діяльність підлеглих необхідно глибоке розуміння психологічних основ управління. Хоча ці механізми досі мало вивчені, але вже настав наявні результати наукових досліджень про може істотно розширити можливості керівника створити умови, які б формуванню зацікавленості членів колективу, у продуктивній праці организации.

Впровадження досягнень психологічної науки в практику управлінської діяльності школи повинне розглядатися як найважливіший резерв підвищення ефективності рішення безлічі практичних проблем, виникаючих перед навчальними, педагогічними колективами та громадськістю в целом.

І це сенсі дана дипломна робота дає можливість людям, які мають в ролі суб'єктів управління школою зрозуміти деякі психологічні основи управління і спираючись ними підвищити ефективність діяльності организации.

Психологічним проблем і явищам, у яких місце у сфері управління, розгляду психологічних причин, що у основі зниження ефективності діяльності керівників, присвячує свою працю кандидат психологічних наук, доцент факультету психології МДУ їм. М. В. Ломоносова Кабаченко Т.С.

Особистість керівника структурах управління розглядаються українськими психологи Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянська Є.В. Значну увагу ролі керівника системи управління приділяють Шипунів В. Г., Кишкель Е.Н.

Ефективність і конкурентоспроможність сучасних громадських організацій і роль психологічного чинника під управлінням ними переказує у своїх працях Розанова В.А.

Всі перелічені психологи та професійні керівники в свої роботи розглядають вирішення завдань управління у найрізноманітніших організаційно-управлінських структурах.

Проблемам, які виникають у управлінні освітніми установами, присвячують свою працю Лазарєв В.С., Поташник М. М., Фриш Г. Л., Пидкасистый П.І, Сластенин В. А., Рогів Є.І, Конаржевский Ю. О., Шамова Т.И.

Аналіз літератури, що стосується питань управління школою, вивчення досвіду управлінської діяльності показують, що на даний час недостатньо уваги приділено особистості директора освітнього установи, його якостям та ефективності роботи, вимогам, які пред’являє до нього сучасне інтенсивно мінливий общество.

Так, обрана нами тема «Розвиток особистісних якостей керівників як підвищення ефективності управління педагогічним колективом» актуальна, оскільки розглядає психологічні основи особистості керівника i сучасні механізми управління педагогічним колективом і має велику практично багато важать, що полягає у можливості поліпшення умов педагогічного праці вчителів, підвищення ефективності управлінського процесу школи шляхом удосконалювання професіоналізму директорів шкіл та їхніми заместителей.

Відповідно, мета нашої дослідження залежить від визначенні змісту роботи з розвитку особистісних якостей керівників школи, як кошти підвищення ефективності управління педагогічним коллективом.

Об'єктом дослідження є систему управління педагогічним колективом, предметом — особисті якості керівників держави і їхнього впливу ефективність управління педагогічним коллективом.

Гіпотеза дослідження у тому, що ефективність управління школою підвищиться, якщо керівник знає пред’явлені до нього вимоги, і прагне самовдосконалення з розвитку тих особистісних якостей, необхідних сучасному руководителю.

Відповідно до метою, об'єктом, предметом і гіпотезою дослідження висуваються такі исследования:

. діагностика особистісних якостей керівників шкіл і їхніх заместителей;

. визначення стилю управління педагогічним коллективом;

. аналіз ефективності роботи директорів шкіл та їхніх заместителей;

. складання переліку якостей особистості сучасного руководителя;

. складання програми вдосконалення особистості руководителя.

Методологічну основу дослідження становлять: психологічні теорії особистості, погляди різних психологів в ролі керівника процесі управління (Бандурка А.М., Розанова В. А., Кабаченко Т. С. та інших.), теорії управління педагогічними системами Лазарєва В.С., Поташника М. М, Сластенина В.А.

У процесі дослідження було використано такі методи: аналіз літератури, вивчення і узагальнення досвіду управлінської діяльності, тестування, ранжування, спостереження, розмова, тренінг, вправу, ділова гра, лекція, семінар, аналіз результатів исследования.

За базу для дослідницької роботи виступають школа № 41 г. УланУдэ і Гурульбинская середня школа Иволгинского району Республіки Бурятия.

Структура роботи. Дипломна робота складається з запровадження, двох глав, укладання, списку літератури, приложений.

Глава I. Сутнісна характеристика системи управління педагогічним колективом і особистісних якостей керівників загальноосвітньої школы.

1.1. Систему керування педагогічним колективом школы.

Процес управління має місце там, відбувається загальна діяльність людей задля досягнення певних результатов.

Оскільки школа — соціальна організація та вона становить собою систему спільної прикладної діяльності людей (педагогів, учнів, батьків), то доцільно говорити про управління ею.

Що таке управління? Багато вчених спробували відповісти на питання, визначаючи поняття «управління» через поняття «діяльність», «вплив», «взаимодействие».

Як справедливо зазначає Пидкасистый П.І., у найзагальнішому вигляді управління — процес на систему з метою перекладу їх у стан з урахуванням використання властивих в цій системі об'єктивних законів [__, с.517]. Управління як «вплив» чи «вплив» визначають як і Шипунів В.П., Кишкель О. Н., Бандурка А.М.

«Під управлінням взагалі, — пише В. А. Сластенин, — розуміється діяльність, спрямовану вироблення рішень, організацію, контроль, регулювання об'єкта управління у відповідність до заданої метою, аналіз стану та підбиття підсумків з урахуванням достовірною інформацією» [, з. ]. А внутришкольное управління, на його думку, є «цілеспрямоване, свідоме взаємодія учасників цілісного педагогічного процесу з урахуванням пізнання його об'єктивних закономірностей з досягнення оптимального результату». [там-таки, з. ].

Даючи визначення поняття «управління» ми погоджуємося з Розанової В.А. у цьому, що управління це система скоординованих заходів (заходів) вкладених у досягнення значимих цілей [, с.35].

Оскільки сьогодні змінюють філософії «впливу» під управлінням школою приходить філософія «взаємодії», «співробітництва», спробуємо визначити поняття «управління педагогічним колективом» через поняття взаємодії. Отже, під керівництвом педагогічним колективом ми розуміємо систематичне, планомірне, свідоме і цілеспрямоване взаємодія суб'єктів управління різного рівня цілях забезпечення ефективної діяльності освітнього учреждения.

Нині поняття менеджменту в галузі бізнесу дедалі ширше поширюється різні сфери діяльності людей тому тому числі й освіту. Проте поняття менеджменту більш вузьке, ніж поняття управління, оскільки менеджмент переважно стосується різних аспектів діяльності керівника, тоді як поняття управління охоплює всю область людських стосунків в системах «руководители-исполнители». Так, теорія управління школою, зокрема, педагогічним колективом істотно доповнюється теорією внутришкольного менеджменту (Ю.А.Конаржевский, Т. И. Шамова і др.).

Теорія менеджменту приваблює, передусім, своєї особистісної спрямованістю, коли діяльність менеджера (управляючого) будується на основі справжнього поваги, довіри до своїх співробітників, створення їм ситуацій успіху. Саме цей бік менеджменту істотно доповнює теорію внутришкольного управления.

Говорячи про управління педагогічним колективом далі, ми не матимемо у вигляді систему управління, тобто застосовувати системний підхід до теоретичного осмисленню управлінської деятельности.

Під системою управління ми розуміємо сукупність скоординованих, взаємозалежних між собою заходів, вкладених у досягнення значимої мети організації. До таких заходам ми зараховуємо управлінські функції, реалізацію принципів, і застосування ефективних методів управления.

Є кілька функцій управління освітніми установами. Лазарєв В.С. виділяє у тому числі планування, організацію, керівництво і контроль [, с.5]. До цих основним функцій Сластенин В. А. додає педагогічний аналіз, целеполагание, регулювання [, з ]. Узагальнюючи погляди цих педагогів, ми відкриємо такі функцій управління педагогічним колективом: аналіз, целеполагание і планування, організацію, керівництво, контроль і регулирование.

Основні управлінські функції - «відносно відособлені напрями управлінської діяльності» [, с.17].

Функція педагогічного аналізу, у її сучасному розумінні введена і розроблено у теорії внутришкольного управління Ю. О. Конаржевским. Педагогічний аналіз у структурі управлінського циклу посідає своє особливе місце: від нього починається і це закінчується будь-який управлінський цикл, що з послідовно взаємозалежних функцій. Виняток педагогічного аналізу із загальної ланцюга управлінської діяльності наводить до її розпаду, коли функції планування, організації, контролю, регулювання не одержують у її розвитку логічного обгрунтування й завершения.

Ефективність управлінської діяльності в що свідчить залежить від того, як керівники школи володіє методикою педагогічного аналізу, як глибоко ними може бути досліджені встановлені факти, виявлено найбільш характерні залежності. Несвоєчасно чи непрофесійно проведений аналіз у діяльності директора школи наводить на етапі виробленні цілі й формування завдань до неконкретности, розпливчастості, а часом до необгрунтованості прийнятих рішень. Незнання справжнього стану справ у педагогічному чи учнівському колективі створює складнощі у встановленні правильної системи взаємин у процесі регулювання і коригування педагогічного процесу. Основне призначення педагогічного аналізу як функцій управління, на думку Ю. О. Конаржевского, полягає у вивченні гніву й тенденцій розвитку педагогічного процесу, в об'єктивної оцінці її результатів із наступною виробленням цій основі рекомендацій з упорядкування керованої системи [, з. ]. Ця функція — одне з найбільш трудомістких у структурі управлінського циклу, оскільки аналіз передбачає виділення в досліджуваному об'єкті частин у єдине ціле, встановлення зв’язків системоутворюючих чинників. Теоретично та практиці внутришкольного управління Ю. О. Конаржевским і Т. И. Шамовой визначено основні види педагогічного аналізу, у залежність від її змісту: параметричний, тематичний, итоговый.

Параметричний аналіз спрямовано вивчення щоденної інформації про ході і результатах процесу творення, виявлення причин, що порушують його. Зазвичай, за підсумками параметрического аналізу вносяться поправки і зміни у хід регулювання цілісного педагогічного процесу. Предметом параметрического аналізу вивчення поточної успішності, дисципліни в класах і у школі протягом дня за тиждень, відвідуваності уроків і позакласних занять, санітарного стану школи, дотримання розкладу занятий.

Основний зміст параметрического аналізу, проведеного директором зі школи і його заступники, становить відвідання уроків і позакласних занять. Фіксування результатів параметрического аналізу, їх систематизація і осмислення готують тематичний педагогічний аналіз. Параметричний аналіз — це буде непросто констатація фактів, які порівняння, узагальнення, пошук причин їх виникнення та прогнозування можливих наслідків. Результати такого аналізу та усталені основі рішення вимагають оперативного выполнения.

Тематичний аналіз спрямовано вивчення стійких, повторюваних залежностей, тенденцій під час і результатах педагогічного процесу. У змісті тематичного аналізу, у більшою мірою проявляється системний підхід до вивчення урочной і позаурочної діяльності. Якщо предметом параметрического аналізу може бути окремий урок чи позакласне заняття, то предметом тематичного аналізу є система позакласної праці та т.д. Директор школи або завуч можуть одержати найповніше уявлення на роботу вчителя, лише проаналізувавши ряд уроків, занять, отримавши в такий спосіб уявлення про систему роботи вчителя. Зміст тематичного аналізу становлять такі комплексні проблеми, як оптимальне поєднання методів навчання, формування системи знань учнів; система роботи вчителів, класних керівників по вихованню моральної, естетичної, фізичної, інтелектуальної культури та ін.; система роботи вчителя з педагогічної культури; діяльність педагогічного колективу із формування інноваційної середовища у школі та др.

Цей вид педагогічного аналізу дозволяє директору школи зосередитися на вивченні і виявленні особливостей прояви розв’язання тих чи інших сторін педагогічного процесу, визначити їхню взаємодію з іншими сторонами, компонентами та оборонною системою загалом. Маючи дані параметрического аналізу, керівники школи ході тематичного аналізу готують і обгрунтовують утримання і технологію підсумкового анализа.

Підсумковий аналіз охоплює понад значні тимчасові, просторові чи змістовні рамки. Він проходив після завершення навчальної чверті, півріччя, навчального року та спрямовано вивчення основних результатів, передумов і умов його досягнення. Підсумковий аналіз підготовляє перебіг усіх наступних функцій управлінського циклу. Інформація для підсумкового аналізу може бути отримана з четвертних, піврічні контрольних робіт, даних офіційних звітів, довідок, експонованих вчителями, класними керівниками, представниками адміністрації школи, громадських организаций.

Об'єктом постійної роботи керівників школи є відвідання і педагогічний аналіз уроку. У управлінської діяльності керівників школи виділяються три виду аналізу уроку: розгорнутий, короткий і аспектный.

Розгорнутий педагогічний аналіз уроку передбачає детальне виділення обговорення всіх моментів уроку як створення єдиного цілого: визначення виховних, дидактичних, психологічних, санітарно-гігієнічних вимог до уроку. Він проходив під час відвідання уроків початківців вчителів та вчителів, чий досвід предмет спеціального вивчення узагальнення і публічного поширення опыта.

Короткий аналіз уроку із боку директора, завуча чи методиста жадає від них об'єктивного викладу пропозицій та рекомендацій ще. Короткий аналіз уроку — це аналіз «поспіхом», це відвідання уроку для галочки; такий аналіз потребує гарного знання особистості вчителя, високої методичної і управлінською культуры.

Аспектный аналіз спрямовано вивчення будь-якого одного аспекти уроку, наприклад, використання коштів наочності у розвиток пізнавальної активності учнів, чи вивчення системи роботи вчителя під час перевірки домашнє завдання чи особливостей груповий роботи учнів на уроке.

Важливе місце у аналітичної діяльності керівника займає педагогічний аналіз виховних заходів, колективних творчих справ (КТД).

Змістовну основу підсумкового аналізу роботи школи за навчальний рік складають наступні напрями: якість викладання; виконання освітніх програм, тож державні стандарти; якість знань, умінь, навичок учнів; рівень вихованості школярів; стан і якість методичної роботи у школі; ефективності роботи з батьками та громадськістю; стан здоров’я школярів та санітарно-гігієнічна культура; результативність діяльності ради школи, педагогічного ради і др.

Проведення підсумкового аналізу, його об'єктивність, глибина, перспективність готують роботу над планом нового навчального года.

Целеполагание і планування як функція управління школою. Процес управління будь-якою педагогічної системою передбачає целеполагание (постановку цілей) і планування (прийняття рішень). Удосконалення визначення мети й планування управлінської роботи диктується необхідністю сталого розвитку, руху педагогічної системы.

Сластенин В.А. зазначає, що «мета управлінської діяльності - це початок, яка визначає загальне напрям, зміст, форми і нові методи роботи. При визначенні „дерева“ цілей управління необхідно загальну, чи як кажуть „генеральну“, мета у вигляді низки конкретних приватних цілей, тобто декомпозировать генеральну мета. Отже, досягнення загальної, генеральної мети здійснюється з допомогою виконання з яких складається приватних цілей». [, з ].

Таке розуміння визначення мети дозволяє можливість перейти до комплексному планування. «Спланувати майбутню діяльність, — як у Лазарєв У. З., — отже визначити цілі, склад парламенту й структуру дій, необхідні її досягнення». [, з. ].

У практиці роботи шкіл розробляються три основні види планів: перспективний, річний і поточний. До них пред’являються такі вимоги: целенаправленностть, перспективність, комплексність, объективность.

Перспективний план розробляється, зазвичай, п’ять років з урахуванням глибокого аналізу роботи школи останніми роками. Структура перспективного плану роботи школи може охоплювати следующее:

1) завдання школі запланований термін; 2) перспективи розвитку контингенту учнів за літами; 3) перспективи відновлення навчально-виховного процесу; 4) потреба школи педагогічних кадрах;5) на підвищення кваліфікації педагогічних кадрів (ИУУ, курси, семінари, тренінги тощо.); 6) розвиток матеріально-технічної бази й навчально-методичне оснащення школи (будівельні роботи, придбання коштів ІЗТ, поповнення фондів бібліотеки, наочних посібників, устаткування й кабінетів та інших.); 7) соціальний захист педагогів та учнів, поліпшення побуту, умов праці та отдыха.

Річний план охоплює весь навчальний рік, включаючи літні канікули. Підготовка плану роботи школи провадиться протягом поточного навчального року й відбувається на кілька етапів. У першому етапі (перша навчальна чверть) директор, його заступники і керівники шкільних служб вивчають нові нормативні, інструктивні документи, теоретичні і методичні матеріали з приводу питанням розвитку освіти загалом і планування зокрема. З другого краю етапі (друга навчальна чверть) під керівництвом директора школи створюється ініціативна група з з розробки й коригуванні структури проекту плану, визначаються джерела та форми збору необхідної інформації. На етапі (третя навчальна чверть) аналізується отримувана інформація, заслуховуються звіти на роботу членів комісії та керівників підрозділів школи, виявляються причини виникаючих труднощів і шляхи їх усунення у найближчій перспективі. На четвертому етапі (кінець четвертої чверті) готується і обговорюється проект плану. У першому засіданні Ради школи новому навчального року план роботи школи утверждается.

Поточний план складається на навчальну чверть, якого є конкретизацією общешкольного річного плану. Отже, наявність основних видів планів дозволяє координувати діяльність педагогічного, учнівського і батьківського колективів. Ці плани є стратегічними стосовно планам роботи учителів і класних руководителей.

Зразкове зміст річного плану роботи школи, побудоване на узагальненні різних варіантів планів, вміщено при застосуванні 1.

Реалізація функції планування на єдиній управлінському циклі підвищує ефективність діяльності школы.

Функція організації у управлінні школою. «Під організацією розуміється діяльність керівників школи, вчителів, органів учнівського самоврядування, спрямовану виконання наміченого плану, досягнення поставленої мети» [, з. ].

За природою організаторська діяльність людини — діяльність практична, джерело якої в оперативному використанні психологопедагогічних знань у конкретних ситуаціях. Постійне взаємодію Космосу з колегами, учнями надає організаторської діяльності певну особистісно орієнтовану направленность.

У структурі організаторської діяльності керівника важливе місце займає мотивування майбутньої діяльності, інструктування, формування впевненості у необхідність виконання даного доручення, забезпечення єдності дій педагогічного і учнівського колективів, надання безпосередньої допомоги у процесі виконання роботи, вибір найбільш адекватних форм стимулювання діяльності. Організаторська діяльність керівника включає й таке необхідне дію як оцінка ходу і результатів конкретного дела.

Організаторська діяльність директора школи спрямована на формування педагогічного колективу, колективу однодумців. У цієї роботи особливу роль грають особисті якості керівника — його професіоналізм, загальна і педагогічна культура, зацікавленість у справах школи, учителів і учнів, вміння ставити завдання й домагатися їх решения.

Однією з показників організаторської культури керівника є вміння раціонально розподіляти час свою Євангелію і своїх підлеглих. Важливо пам’ятати, лише директора школи крім адміністративні функції здійснює і педагогічну діяльність, залишаючись учителем будь-якого предмета. Основний час директора займає адміністративна робота, та його педагогічна діяльність мусить бути прикладом від інших викладачів, лише цього разі директор то, можливо учителем своїх вчителів. Ця обставина вимагає значних тимчасових витрат за підготовку до уроків, читання нової психолого-педагогічної літератури. Уміння доцільно використовувати час — основа наукову організацію праці вчителя, директора школи. Це особливо важливо пам’ятати завдяки їхній фактичної перевантаження, як вчителів, і адміністрації школы.

Одному керівнику сьогодні годі розв’язати все управлінські завдання, тому виникла потреба побудови організаційної структури освітнього закладу. Визначаючи організаційну структуру, суб'єкт управління регламентує повноваження президента і відповідальність учасників спільної прикладної діяльності, і навіть правила їх взаємодії за вертикаллю і горизонтали.

Є кілька видів організаційних структур управління освітнім установою: лінійна, линейно-функциональная, дивизиональная, проектна і матрична. Найчастіше яка трапляється організаційну структуру освітнього закладу — лінійнофункціональна (рис.1).

Рис. 1. Линейно-функциональная структура управління сучасним освітнім учреждением.

Говорячи про організаційних структурах управління освітнім установою мушу сказати про рівнях керуючої системи. Структура керуючої системи більшості шкіл представлена 4-мя рівнями управления.

Перший рівень — директор, керівники ради школи, учнівського комітету, громадських об'єднань є. Цей рівень визначає стратегічні напрями розвитку школы.

Другий рівень — заступники директора школи, шкільний психолог, організатор дитячого руху, помічник директора школи з адміністративногосподарської частини, і навіть органи влади та об'єднання, що у самоуправлении.

Третій рівень — вчителя, вихователі, класні керівники, виконують управлінські функції відношення до учням і батькам, дитячим об'єднанням, гуртках у системі позанавчальної деятельности.

Четвертий рівень — учні, органи класного і общешкольного учнівського самоврядування. Виділення даного рівня підкреслює суб'єкт — суб'єктивного характеру відносин між вчителями й учениками.

З наведеної ієрархічної схеми взаємодії (мал.2) видно, що кожен нижчий рівень суб'єкта управління це й об'єктом управління з відношення до вищестоящому уровню.

I рівень Управління вищої ланки (інституціональний) Управління среднего.

Дирек. ланки II рівень Управління низового (управлінський) звена.

Заст. директора.

III рівень (технічний) Вчителі Исполнители.

IV рівень Учні (исполнительный).

Рис. 2. Схематичне зображення рівнів управления.

Досліджуючи особисті якості керівників школи, ми будемо звертатися до управлінцям вищого й середнього ланки (директорам шкіл та їхніми заместителям).

Недосить лишень побудувати організаційну структуру освітнього закладу, необхідно забезпечити ефективність спільної діяльності людей. І тому необхідно, по-перше, щоб виконавці чудово розуміли яких результатів і як від них очікують, по-друге, щоб вони були зацікавлені у їх отриманні, по-третє, що вони відчували задоволення від міста своєї роботи, по-четверте, щоб соціальнопсихологічний клімат у колективі був сприятливий для продуктивної роботи. Сукупність дій, скоєних суб'єктом самонаведення забезпечення всіх таких умов називають руководством.

При реалізації функції керівництва вирішуються такі основні завдання: 1) добір, розстановка і - оцінка кадрів, постановка завдань перед виконавцями; 2) аналіз політики та регулювання соціально-психологічного клімату у колективі; 3) стимулювання продуктивної діяльності підлеглих та його саморазвития;4) створення умов професійного зростання подчиненных.

Внутришкольный контроль і регулювання в управлении.

Особливість внутришкольного контролю у його оцінної функції - спрямованості на особистість вчителя. Якщо вчитель молодий, він позначається з його професійному становленні; якщо це вчитель зі стажем — на зміцненні чи ослабленні його професійній позиції й авторитету в школі. Тож у здійснення контролю такий важливий професіоналізм і компетентність котрий перевіряє. Людина, виконує контролюючу функцію, може бути особистістю. Його завдання в «подлавливании» і нагнітанні страху, а об'єктивного оцінювання стану речей, наданні методичної допомоги, підтримці, стимулюванні школи. Існуюча практика внутришкольного контролю не позбавлена певних вад. Уперших, відсутність системи контролю, коли немає розподілу об'єктів контролю серед директори та їхніх заступників, коли контроль організується у ім'я звіту та набору кількості відвіданих уроків чи занять. По-друге, це формалізм у створенні контролю, коли немає чітко поставленим мети проведеного контролю, відсутні або використовуються об'єктивні критерії оцінки. По-третє, однобічність внутришкольного контролю, витлумаченого як проведення контролю якоюсь однією боку, одного напрями педагогічного процесу. Наприклад, контролюється лише навчальний процес або тільки уроки російської мови й математики ін. По-четверте, що у контролі лише посадових осіб, без залучення досвідчених вчителів, методистів, чи, навпаки, невеличке участь представників администрации.

Щоб уникнути цієї й інших недоліків чи непорозумінь в організації внутришкольного контролю, важливо знати деякі загальні вимоги. До цих вимог ставляться: систематичність, об'єктивність, дієвість і компетентність проверяющего.

У школоведческой літературі (М.Л. Портно, Т. И. Шамова, Н.А. Шубін і ін.) у зміст внутришкольного контролю включаються такі направления:1) виконання организационно-педагогических питань всеобуча; 2) якість та перебіг виконання освітніх програм, тож державних освітніх стандартів; 3) якість знань, умінь і навиків учнів; 4) рівень вихованості учнів; 5) стан викладання навчальних дисциплін, що реалізують освітні, виховні і розвиваючі функції навчання; 6) стан і якість організації позаурочної виховної роботи; 7) роботу з педагогічними кадрами; 8) ефективність спільної прикладної діяльності школи, сім'ї та громадськості по вихованню учнів; 10) виконання тих нормативних документів й положення прийнятих решений.

Серед педагогов-теоретиков і практиків відома класифікація видів тварин і форм внутришкольного контролю, запропонована Т. И. Шамовой. У ньому виділяються два виду контролю: тематичний і фронтальний. Тематичний контроль спрямовано глибоке вивчення будь-якого конкретного питання у системі діяльності педагогічного колективу, групи вчителів, або окремого учителя.

Фронтальний контроль спрямовано всебічне вивчення діяльності педагогічного колективу, методичного об'єднання чи проведення окремого учителя.

Залежно від цього, хто або що піддається контролю, виділяються такі його формы.

Персональний контроль здійснюється над роботою окремого вчителя, або керівника. Він то, можливо тематичним і фронтальним. Робота колективу педагогів складається із роботи його окремих членів, тому персональний контроль необхідний і виправданий. Діяльність Калнишевського як педагога персональний контроль важливий як самоврядування, як стимул у його професійному становлении.

Классно-обобщающий контроль застосуємо щодо сукупності чинників, які впливають формування класного колективу, у процесі навчальної і позанавчальної діяльності. Предметом вивчення у тому випадку виступають діяльність вчителів, що працюють у одному класі, система його роботи по індивідуалізації і диференціації навчання, розвитку мотивації і пізнавальних потреб учнів, динаміка успішності учнів по років або звільнити протягом один рік, стан дисципліни й економічної культури поведінки і др.

Предметно-обобщающий контроль використовують у тому випадку, коли вивчається стан і якість викладання окремого предмета щодо одного класі, в паралелі класів чи, загалом, у шкільництві. Для проведення такої контролю залучаються представників адміністрації і методичних об'єднань школы.

Тематически-обобщающий контроль має власної головна мета вивчення роботи різних учителів вона у різних класах, але з окремим напрямам навчально-виховного процесу (наприклад, використання краєзнавчого матеріалу у процесі навчання дітей і др.).

Комплексно-обобщающий контроль використовується під час здійснення контролю за організацією вивчення низки навчальних предметів щодо одного чи навіть кількох классах.

У процесі внутришкольного контролю використовуються такі методи, як вивчення шкільної документації, спостереження, розмови, усний і письмовий контроль, анкетування, вивчення передового педагогічного досвіду, хронометрирование, діагностичні методи, тобто. такі методи, які дозволяють отримати необхідну об'єктивну інформацію. Методи взаємно друг друга доповнюють, якщо ми хочемо знати реальний стан справ, маємо по можливості використовувати різні методи контроля.

Діяльність керівника, спрямовану реалізацію управлінських функцій виходить з принципах управления.

Принцип управління — це основні, фундаментальні правила, яких слід дотримуватися під час здійснення управління, забезпечувати досягнення заданих цілей [Пидкасистый, с.517].

Теоретично управління безліч систем управлінських принципів. Проаналізувавши окремі, зокрема, системи принципів А. Файоля, А. М. Бандурки, В. А. Сластенина, Ю. А. Конаржевского, ми виділимо кілька принципів, що досить повно й всебічно відбивають сутність управління педагогічним колективом: 1) повагу та довіру до людини, 2) співробітництво, 3) системність і цілісність під управлінням, 4) гласність, 5) справедливість, 6) єдність колегіальності і єдиноначальності, 7) індивідуальні підхід під управлінням, 8) підтримка ініціативи, стимулювання діяльності, 9) постійне на підвищення кваліфікації, 10) делегування повноважень, участь вчителів у управлінні, 11) об'єктивність і повнота информации.

У управлінні можна використовувати будь-яку систему принципів. Ми згодні з Ю. А. Конаржевским у цьому, що це системи принципів є відкритими й можуть доповнюватися іншими принципами під час практичного освоєння і подальшого теоретичного осмислення. Керівник проти неї вибрати систему принципів, доповнити її або розробити авторську. Адже, як у А. Файоль, «біда над нестачі принципів. Треба вміти оперувати принципами. Це важке мистецтво, яка потребує вдумливості, досвіду рішучості й чуття міри». [, з. ].

Між принципами і методами управління педагогічним колективом існує тісний взаємозв'язок. Методи, з визначення Пидкасистого П.І., це шляху, способи реалізації принципів управління, досягнення намічених цілей., с.518]. До найвідоміших методів управління колективом ставляться методи прийняття управлінські рішення (метод «мозкового штурму», дискусія, «ділова гра», регламентний метод та інших.) та їх виконання (методи колективної безпеки й індивідуальної мотивації, адміністративні методи лікування й ін.) [, с.33−36].

Отже, процес управління педагогічним колективом вимагає від керівників високого рівня професіоналізму. Ефективним керівником вважається той, який етапі реалізації тій чи іншій управлінської функції демонструє лише позитивні особистісні якості, використовуючи при цьому ефективні принципи і нові методи взаємодії з коллективом.

Ефективність перебігу управлінського процесу, настрій людей організації, відносини співробітників залежить від безлічі чинників: безпосередніх умов праці, професіоналізму кадрових працівників, рівня управлінського складу та інших. І жодну з перших ролей у низці цих чинників грає особистість руководителя.

1.2. Психолого-педагогічна характеристика особистості руководителя.

Поняття особистості психології. Група, як відомо, утворюється з кількох взаємодіючих співробітників, кожен із якого є своєрідною особистістю. У процесі рішення спільних практичних завдань люди входять у складні стосунки друг з одним і з групою загалом. Динаміка взаємовідносин особи і групи видається досить складної. Для з оцінкою цих взаємовідносин треба враховувати як властивості особистості, займаної певного статусу і яка виконує певну роль групі, і склад, зміст роботи і рівень організації групи, і навіть інших ширших соціальних объединений.

У чому сутність психологічного поняття «личность»?

Особистість у психології як носій свідомості людини та суб'єкт цілеспрямованої діяльності. Що стосується окремої людини вживають три поняття: «індивід», «особистість» і «індивідуальність». Індивід — людина як заявив представник виду, тобто. у тому понятті підкреслюється біологічне початок у людині. Кожна людина народжується індивідом, але у процесі розвитку (в онтогенезі) він працює особистістю. На процес розвитку особистості впливають у єдності такі чинники як природні задатки, вплив соціальної сфери, і воспитание.

Особистість — це «свідомий індивід» (Б.Г. Ананьєв), тобто. людина, здатний до свідомої організації та саморегуляції діяльності. З позиції сучасного підходу діяльність особистості сприймається як цілеспрямована динамічна функціональна система, що характеризується багатомірністю і иерархичностью (Ломів Б.Ф., 1984). У ньому можна назвати три основні подсистемы:

1) когнітивну, у якій результируются функції пізнання і який включає у собі пізнавальні процеси: сприйняття, пам’ять, мислення та др.

2) регулятивну, що включає у собі емоційно-вольові процеси та що забезпечує спроможність до саморегуляції роботи і управлінню діяльністю інших людей;

3) комунікативну, що реалізується зі спілкуванням і взаємодії коїться з іншими людьми.

Особистість, поруч із общепсихологическими проявами, має индивидуально-психологическими властивостями: темпераментом, характером, здібностями, тобто. властивостями складовими його індивідуальне своєрідність. Людина завжди привносить свої індивідуальні якості в процеси трудової діяльності й групового взаємодії. Розглядаючи кожного члена виробничої чи навчальної групи з погляду його индивидуально-психологических властивостей, ми наближаємося ньому, як до індивідуальності, тобто. особистості, у чомусь подібна до на інших людей, до того ж час своєрідною та неповторною. Система індивідуальних якостей людини є його індивідуальністю, але одних людей вдається яскраво і продуктивно виявити її своєї діяльності, інших — на дуже скромному рівні. Знання обліку індивідуальних якостей людей необхідний керівнику для реалізації індивідуального підходи до них більш успішному їх навчання, адаптації до умов професійного праці та групового взаємодії, для оптимального стимулювання ефективної діяльності членів коллектива.

За підсумками аналізу структури особи і властивостей індивідуальності можна скласти психограмму (психологічний портрет) людини, аби дати йому якісну оценку.

Вважаємо за потрібне звернутися до короткої характеристиці когнітивних процесів і индивидуально-психологических властивостей личности.

Когнітивні процеси особистості. У разі управління і спілкування люди оцінюють одне одного насамперед із рівню інтелекту, утвореного системою пізнавальних процесів. Зокрема, кожен керівник повинен бути вимогливий до якостям власного інтелекту, і навіть до розумовою здібностям своїх підлеглих в оцінці відповідності посади й характеру виконуваних ними виробничих задач.

Пізнавальні процеси, чи когнітивні (від латів. cognitio — пізнання) — це система психічних функцій, які забезпечують відбиток, пізнання суб'єктом явищ об'єктивного світу. У неї включено такі процессы:

1. Сенсорні процеси (відчуття і ставлення до), які є для відображення об'єктивну реальність у вигляді конкретних чуттєвих образів. Відчуття забезпечує відбиток окремих якостей об'єктів: колір, яскравість, звук, температура, запах, смак, величина образів, переміщення в просторі, рухові й болючі реакції тощо. Сприйняття відбиває цілісні образи об'єктів — людини, тварин, рослин, технічних об'єктів, кодових знаків, вербальних стимулів, малюнків, схем, музичних образів і т.п.

Ці процеси відіграють істотне значення у професійному навчанні, діяльності, а рівень їхнього сформованості люди визначають їх важливі професіональні здібності. Наприклад, досвідчений водій на слух визначає неполадки в двигателе.

2 Пам’ять — це система мнемонічних процесів, які є для запам’ятовування, збереження та наступного відтворення формі словесних звітів і безкомпромісність дій тих знань, хто був засвоєно у колишньому досвіді суб'єкта [, с.143]. Пам’ять дозволяє фахівця в царині межах його суб'єктивного простору з'єднувати минулий, поточний і майбутній плани своєї діяльності і тим самим бере участь у процесах прогнозирования.

По тимчасовому параметру розрізняють миттєву (сенсорну), короткочасну (оперативну) і довгострокову пам’ять, створюючи єдину систему переробки інформації суб'єктом. Облік закономірностей цих видів пам’яті необхідний ефективної організації навчальної та професійної деятельности.

3. Мислення — це система процесів, здійснюють відбиток об'єктів у тому закономірних зв’язках, і відносинах, їх розуміння, прогнозування, прийняття рішень [, с144]. Мислення включає у собі таких операцій, як аналіз стану та синтез, порівняння і розрізнення, абстрагування, узагальнення, систематизація, конкретизація. Завдяки мисленню людина пізнає закони природи й суспільства, здатний планувати своєї діяльності, впливати на природу й суспільство, свідомо керувати своєю банківською діяльністю та діями інших людей.

4. Йдеться — це система процесів, які забезпечують передачу і засвоєння інформації, соціальне управління людьми, самосвідомість і саморегуляцію діяльності. Обов’язковою якістю керівника мусить бути висока культура промови, володіння усній і письмовій промовою, вміння використовувати мова як засіб спілкування, переконання і ротації керівництва людьми.

5. Увага — то окрема форма орієнтовною діяльності, яка дозволяє фахівця в царині умовах навчання дітей і професійної діяльності виділяти і чітко сприймати об'єкти і натомість довкілля [там-таки, с.144]. При організації фахової діяльності важливо враховувати властивості уваги ставлять людину: обсяг, стійкість, розподіл, переключення, що потенційно можуть в ролі професійних здібностей. Стійкість уваги — найважливіша умова продуктивності навчальної та практичної діяльності, спостережливості. Відсутність зазначених властивостей уваги — одну з основних причин що допускаються помилок під управлінням технікою і людьми.

6. Уява (фантазія) — це процес створення нових образів на основі переробки образу пам’яті, тобто. минулого досвіду суб'єкта [там-таки, с.145]. Уява — основа творчості, винахідництва, передбачення можливих событий.

Система пізнавальних процесів утворюють сферу інтелекту і є визначальним компонентом сфери свідомості личности.

Індивідуально-психологічні властивості особи і їх облік у системі управления.

До индивидуально-психологическим властивостями особистості ставляться темперамент, характер, спрямованість і способность.

1. Темперамент — це поєднання індивідуальних властивостей, визначальних динамічну бік поведения.

Відповідно до класифікації Гіппократа, виділяються 4 основних темпераменту: холерик, сангвінік, флегматик, меланхолік. За класифікацією До. Юнга — Р. Айзенка виділяються 4 відповідних типу: екстраверти высокотревожный і малотревожный, интроверты малотревожный і высокотревожный.

Темперамент має певним набором психологічних проявів в діяльності суб'єкта: активність, реактивність, динамічність, емоційність, тривожність, чутливість і др.

Облік властивостей темпераменту дуже важливий для професійного відбору людей до тих видам діяльності, де потрібно швидкісна переробка інформації, розподіленість уваги, стрессоустойчивость та інші якості. Оскільки темперамент існує стійка природна основа поведінки індивіда, слід прагнути немає переробці типу, а до пошуку для кожного темпераменту найбільш підхожих способів його реалізації якостей, сприятливих конкретної виду; бо кожна людина, тренуючись у виконанні певних професійних завдань, виробляє певний прийнятний теми й стиль деятельности.

Тому, за індивідуальний підхід до працівників необхідно підбирати форми діяльності (за напруженістю, темпу роботи, наявності стресових ситуацій та інших.), яких легше адаптується той чи інший тип темперамента.

холерик — сильний, неврівноважений, збуджуваний тип, високо тривожний екстраверт. Він найбільш продуктивний там, де визначена висока активність, захопленість, концентрація уваги, лідерство, висока рольова активність тощо. Але його треба наскільки можна зняти з конфліктних ситуацій, суворо об'єктивно оцінювати його й тактовно вказувати на недоліки, виховувати витримку і самообладание.

Сангвінік — сильний, урівноважений, лабильный тип, малотревожный екстраверт. Він швидко пристосовується нових умов, швидко вирішує поточні оперативні завдання, має швидкої переключаемостью уваги, високої емоційністю, контактностью, коммуникативностью. Його можна використовуватиме розрядки конфліктним ситуаціям групи, організації співдії, лідерства. Сангвініки мало піддаються нервовим зривів, стрессоустойчивы. Але вони мало продуктивні за умов монотонної діяльності, що вимагає тривалого напруженого уваги, схильні до зміні обстановки і видам деятельности.

Флегматик — сильний, уравновешанный інертний тип, малотревожный інтроверт. Він замінимо у ситуаціях, які вимагають пильної уваги, чинності на ділі, терпіння, неквапливості, продуктивний в монотонних умовах. Але він відчуває значні труднощі за необхідності швидкого орієнтування зміну ситуацій, швидкого прийняття рішень, при орієнтації конфліктних і стресових ситуаціях. Малопридатна і для швидкісної переробки навчальної та виробничої інформації; соціально пасивний, не претендує на лідерство в групах, малообщителен і малоэмоционален.

Меланхолік — слабкий тип нервової системи, высокотревожный інтроверт. Це складне высокочувствительный тип, вимагає тактовного підходу і «щадного» життя. Малопридатний до нервовим перевантажень, до подолання стресових ситуацій, у яких часто втрачається, загальмовується; неконфліктний, але беззахисний перед конфліктами, намагається обминати, а чи не вирішувати, не претендує на лідерство, але у хорошому колективі добрий виконувач, чуйний, шукає опору на більш сильної особистості. У спокійній життєвої ситуації, яка потребує перенапруги, може виявляти високу інтелектуальну і практичну працездатність, вдумчивость, відповідальність, исполнительность.

2. Характер — це поєднання стійких властивостей поведінки, визначальних ставлення суб'єкта до навколишньої дійсності. Структура характеру розглядається насамперед із сформованим в людини типам відносин (ставлення перед самим собою, іншим, до роботи і коллективу).

Характер є наслідком розвитку особистості онтогенезі у зв’язку з закріпленням поведінці індивіда різних проявів психічних процесів: пізнавальних, емоційних і вольових. Тож у через відкликання генезисом характеру розрізняють групи черт:

— інтелектуальні риси (критичність, спостережливість, мрійливість і др.);

— емоційні риси (чуйність, марнославство, чесність і др.);

— вольові риси (цілеспрямованість, принциповість, наполегливість і др.).

У разі профотбора людей визначені посади (наприклад, на посади керівника виробничої групи) великій ролі грає психодіагностика чорт характеру, оскільки саме характер визначає придатність людини до нормальному спілкуванню і сумлінному відношення до виконуваної работе.

3. Спрямованість особистості - то є вияв життєвих устремлінь людини її мотивації. Структура спрямованості складається з потреб, інтересів, ідеалів человека.

Спрямованість особистості завжди соціально обумовлена і формується шляхом виховання. Існують 3 виду спрямованості личности:

Особиста — створюється переваженням у мотиваційної структурі мотивів власного добробуту, самоствердження, особистого спокою (престижна, авторитетна, егоїстична направленность).

Коллективистическая (громадська чи альтруїстична — безкорисливе служіння іншим) має місце тоді, коли вчинки людини переважно побуждаются інтересами і потребами суспільства, групи, іншим людям, тобто. переважає коллективистический і альтруїстичні мотивы.

Ділова спрямованість — переважання мотивів, породжуваних самої діяльністю, захоплення процесом діяльності, безкорисливе прагнення істинності, пізнання, оволодінню новим умінням, глибокі інтереси до будь-якої області життя, науки, искусства.

4. Здібності, з визначення О.Н. Леонтьєва, це такі властивості індивіда, сукупність яких зумовлює успішність виконання деякою деятельности.

Вирізняють різні види здібностей. Стосовно діяльності различают:

— загальні здібності, в якості основи успішності виконання різних видів діяльності (працездатність, наполегливість, активність і т.д.);

— спеціальні (професійні) здібності в якості основи успішності виконання конкретних видів діяльності (управлінської, трудовий, педагогической).

Управлінська діяльність жадає від керівника організаторських, комунікативних, науково-пізнавальних, конструктивних, перцептивных, суггестивных, експресивних та інших способностей.

Здібності є готовим природним задарма людини, оскільки у їх основі лежить природна обдарованість, яка на здібності лише у сприятливі умови навчання, тренування, виховання особистості цілому [, с.151].

Особистісні якості керівника. У узагальненому вигляді можна визначити ті вимоги, яким відповідає керівник будь-якого управлінського рангу у різних соціальних организациях.

Ці вимоги визначаються через професійно значимі риси, під якими розуміємо індивідуальні якості суб'єкта діяльності, що впливають ефективність роботи і успішність її освоєння. Відповідь питанням про якостях, які повинен мати керівник, зазнав істотну еволюцію у розвитку управлінської теорії (Ф.Тейлор, А. Файоль, Л. И. Уманский і др.).

За підсумками загального аналізу досліджень психологів у сфері менеджменту, все якості, які повинен мати сучасний керівник, можна розділити п’ять груп: 1) общечеловеческие якості; 2) психофизиологические якості; 3) деловые якості і організаторські здібності; 4) коммуникативные качества;5)профессиональные знания.

До першої, тобто групу загальнолюдських якостей керівника включаються такі: працьовитість; принциповість, чесність; обов’язковість, вірність слову; самокритичність; гуманність; тактовність; справедливість; цілеспрямованість; альтруїзм; висока культура, бездоганна моральність; енергійність; працездатність; витриманість; любов до своєї справи; оптимістичність; вимогливість й іншим; відчуття гумору; зовнішня привабливість (охайність, стиль одягу та т.д.).

До групи психофізіологічних властивостей особистості ставляться: міцне здоров’я, стрессоустойчивость, загальний рівень розвитку, інтелектуальні властивості (спостережливість, аналітичність мислення, стійкість і розподіленість уваги, оперативність і логічність памяти, способность до прогнозуванню ситуацій і результатів діяльності), індивідуальнопсихологічні властивості (темперамент, спрямованість личности).

До до ділових якостей і організаторським здібностям, на погляд, ставляться: ініціативність; самостійність у вирішенні питань; самоорганизованность (вміння берегти свій і чужий час, пунктуальність і точність); дисциплінованість; старанність; вміння чітко визначити мету і поставити завдання; здатність змінювати стиль поведінки у залежності та умовами; вміння розставити кадри й немислимо організувати їхню взаємодію, здатність мобілізувати колектив і повісті його з собою; вміння контролювати діяльність підлеглих; спроможність населення і прагнення оперативно приймати рішення; спроможність населення і прагнення об'єктивно аналізувати й оцінювати результати, вміння стимулювати підлеглих; творчий підхід до до дорученому справі; вміння підтримувати ініціативу, прагнення використовувати усі нове, прогресивне; вміння підтримувати свій авторитет.

До групи комунікативних якостей ми включаємо вміння керівника встановлювати ділові взаємини Юлії з вищестоящими і суміжними керівниками, з підлеглими, вміння підтримувати нормальний психологічний клімат колективі, вміння спілкуватися (культура промови, вміння слухати тощо.), вміння виступати публично.

До професійним знань, яким має володіти сучасний керівник ми зараховуємо: знання науки про управління (основи менеджменту, управління персоналом та інших.); застосування практично сучасних організаційно-управлінських принципів, і методів; уміння працювати зі документацией.

Якщо керівник володітиме усіма вищезгаданими якостями, його вважатимуться идеальным.

Безумовно, кожна з якостей керівника впливає на ефективності роботи підлеглих у цілому, организации.

Які ж якості керівника (менеджера) перешкоджають ефективної діяльності организации?

Розанова В.А. відзначає серед них такі [, с.376]:

. недостатня сформованість у менеджера індивідуальної управлінської концепции;

. неузгодженість організаційних та особистих цінностей і цілей менеджера;

. недостатня ступінь наявності управлінських здібностей менеджера;

. брак знань, умінь і навиків менеджера у сфері управлінської деятельности;

. відсутність креативності в менеджера;

. невміння управляти собой;

. невміння управляти группой;

. недоброзичливе ставлення до персоналу;

. відсутність прагнення для особистісного росту;

. невміння мотивувати персонал;

. складнощі у спілкуванні з подчиненными;

. застосування неефективного стилю руководства;

. орієнтація лише свої власні цели;

. відсутність орієнтації влади на рішення професійних задач;

. недолік творчого підходу в работе;

. консервативність поведінки менеджера;

. наявність конфліктних тенденцій поведения;

. наявність невротичних тенденцій поведения;

Грамотний керівник будь-коли дозволить такої кількості недоліків у собі, й своєї діяльності, постійно працюватиме над саморозвитком, самовихованням, удосконаленням — і самообразованием.

Усі особисті якості керівника виявляється у його стилі управління. Стиль управління — це певна система предпочитаемых керівником способів, методів і форм управлінської деятельности.

Вибір тієї чи іншої стилю керівництва обумовлений безліччю взаємодіючих об'єктивних і суб'єктивних факторов.

До об'єктивним чинникам можна віднести такі як зміст виконуваної діяльності, міра труднощі розв’язуваних завдань, складність умов, у яких здійснюється їхнє рішення, ієрархічна структура керівництва та підпорядкування, соціально-політична ситуація, соціально-психологічний клімат у колективі і др.

До суб'єктивним чинникам слід віднести типологічні властивості нервової системи (темперамент), риси характеру, спрямованість, здібності людини, звичні способи діяльності, спілкування, прийняття рішень, знань, досвід, убеждения.

Питаннями типології стилів керівництва займалися психологи на певний час, починаючи з 1930;х XX столетия.

Так До. Левін, Р. Липитт (1939 р.), Р. Гибш і М. Форверг (1939 р.), До. Бирт, Ф. Прильвиту (1959 р.), Р. й О. Тауш (1963 р.), дотримувалися точки зору, через яку стали позначатися такі стилі керівництва, як авторитарний, демократичний, анархічний [Розанова, с.188].

Проте іншими працівниками була спроба класифікувати стилі керівництва дещо інакше. Наприклад, Годунов А.А.(1967г.), Кхол Й. (1975 р.) виділили авторитарний, демократичний і ліберальний стилі. Інший автор — Волков П.И.(1973г.) запропонував такі стилі керівництва як авторитарний, колегіальний і ліберальний; Ковальов А.Г.(1975 р.) назвав стилі керівництва — авторитарний, демократичний, і невмешательский; Свєнціцький А.Л.(1975г.) назвав їх -авторитарний, демократичний, формальный.

Розглянемо 3 найчастіше трапляються теоретично сучасного менеджменту класифікації стилів керівництва. 1. Традиционная классификация.

Після А. А. Годуновым (1967г.), Й. Кхол (1975 р.) психологи розрізняють 3 основних стилю керівництва: авторитарний (директивний), демократичний (колегіальний), ліберальний (попустительский). 2. Модель стилів О. Л. Журавлева.

А.Л. Журавльовим в 1976 року було запропонована модель стилю з погляду його цілісності. Їм виявлено три основних компоненти стилю керівництва, зазначені так: «Д» — директивність, «До» — колегіальність, «П» — пасивне невтручання з тенденцією початку потуранню. Модель, запропонована О. Л. Журавльовим, включає різну міру виразності компонентів. Воно складається з семи, різняться між собою стилів керівництва. Це крайні стилі: директивний, колегіальний і попустительский і проміжні стилі керівництва (додаток 4).

Описані моделі посібники з своєму типу є одномірними (лінійними). У тому основі лежить свободу особистості. Є також двомірні моделі. Найвідоміша їх — «управлінська решітка» чи «решітка менеджмента».

III. «Решотка менеджменту», розроблена Р. Блейком і Дж. Моутон.

У цьому моделі стилі керівництва різняться з двох параметрами: ступеня орієнтації керівника для досягнення виробничих цілей і ступеня орієнтації на людські стосунки, на людей, створення сприятливого соціально-психологічного клімату у колективі. З точки зору цієї теорії, успішність концепцію діяльності будь-якого керівника (у цьому однині і директора школи) залежить від того, якою мірою він орієнтовано інтереси процесу творення й інтереси членів педагогічного колективу. Кожен параметр моделі має двадцять градацій і «кожної клітині отриманої грати відповідає певний стиль керівництва. (див. Додаток 3).Таким чином, у цій класифікації виділяється 5 стилів руководства:

1. Максимальна орієнтація на завдання, мінімальна — на людей (20.0) 2. Максимальна орієнтація на обидва чинника (20.20) 3. Мінімальна орієнтація на завдання й максимальна — на людей (0.20) 4. Мінімальна орієнтація на обидва чинника (0.0) 5. Середня ступінь зацікавленості у зазначених чинниках (10.10).

Численні дослідження стилів посібники з виділеним характеристикам показали, у цілому керівництво, орієнтоване на інтереси підлеглих, викликає вищого рівня їх задоволеності. Проте, які завжди ця орієнтація керівника призводить до більшої продуктивності керованого ним коллектива.

Кожному конкретному керівнику може бути притаманний лише якийабо один стиль. Досвідчений керівник здатний використовувати той чи інший стиль залежно від обставин: змісту розв’язуваних завдань, конкретного складу керованої групи і др.

Стиль керівництва надає великий вплив на діяльність підлеглих, і ефективності роботи организации.

Ефективна організація та ефективний руководитель.

Оцінка ефективності організації пов’язані з дією багатьох факторів, і а тому вирішення цієї проблеми вимагає комплексного підходу. Але ми розглядаємо ефективність організації у аспекті впливу особистості керівника. На рис. 4 наочно показано зв’язок ефективної діяльності організації з дією окремих психологічних факторов.

Рис. 4. Зв’язок ефективної діяльності організації з його діями окремих психологічних факторов.

Ефективність діяльності будь-який організації можна оцінити по наступним показниками: 1) производительность праці керованого колективу; 2) успешность рішення професійних завдань; 3) психологический клімат колективі; 4) текучесть кадров.

Ефективність роботи керівника залежить як від цього самого, і від підлеглі. Нижче наводяться чинники, які знижуватимуть ефективності роботи керівника і залежні від нього [, з. ]: не планує роботу (ні свою, ані свого підрозділи); виконує спочатку приємну і знайому роботу; не довіряє своїх підлеглих і виконує їх роботу сам; не вміє залучити до інтересах своїх підлеглих; спрямовує роботу персоналу безпосередньо, замість керувати шляхом постановки цілей і завдань, спираючись на самоврядування; приймає занадто багато рішень за своїх підлеглих, вважаючи, що таким шляхом тримає всі нитки управління у себе, а справі гальмує розвиток своїх підлеглих у питаннях прийняття прийняття рішень та перевантажує себе роботою; не знає своїх підлеглих і цікавиться їх роботою, їх особистими планами у майбутнє; гребує або вміє розмовляти відверто відносини із своїми підлеглими; не вірить у здібності своїх підлеглих; не визначає первинність й важливості своїх робіт і становить плану раціонального використання робочого времени.

Чинники, які знижуватимуть ефективності роботи керівника, залежать від підлеглого, який: а чи не готує як слід питання, із якими має наміру звернутися до свого начальнику і віднімає робочий час в обох; б) боїться сам приймати рішення і постійно звертається до; не планує використання свого робочого дня і виконання доручених йому завдань і тим самим заважає планової роботі керівника; р) не знає напевно свого завдання, своїх повноважень та призначення своєї роботи; буд) не вміє апелювати своєму керівнику та береться у виконанні завдань, не які стосуються нього, чи робіт, із якими явно не впорається; е) не вміє розмовляти з своїм керівником; ж) не звик сам розумітися на отриманих завданнях навчити, а любить отримувати завжди готові інструкції з інших; сам він не знає, до чого прагне в жизни.

На малюнку 5 зображено модель ефективного руководителя.

Див. Мал.5 Модель ефективного руководителя.

Отже, ефективності роботи будь-який організації, зокрема і загальноосвітньої школи, залежить від стилю управління колективом. У стилі управління виявляються особисті якості керівника. Отже, підвищуючи ефективності роботи установи, необхідно звернутися до постаті керівника. Розвиваючи і вдосконалюючи особисті якості керівників, змінюючи стиль керівництва, можна збільшити ефективність роботи освітнього учреждения.

Завершуючи перший розділ нашої роботи, хотілося б вирізнити, що це вищевикладене становить той мінімум теоретичних знань, яким будь-який керівник повинна володіти й уміти застосовувати його за практиці, щоб управлінська діяльність завжди була эффективной.

Глава II. Шляхи підвищення ефективності управління педагогічним коллективом.

2.1. Діагностика особистісних якостей керівників держави і оцінка ефективності їх деятельности.

Крім теоретичного аналізу проблеми, описи власних поглядів на особистість керівника і управління педагогічним колективом, нами було проведено опытно-экспериментальная роботи, куди входили в себе 3 этапа.

У першому етапі (2000;2001 рр.) було проведено констатуючий проведений експеримент із метою дослідження особистісних якостей керівників, визначення їхніх стилю керівництва та оцінки ефективності. Відпрацьовано результати дослідження, складена програму і методика формує эксперимента.

З другого краю етапі (2001;2002 рр.) реалізовувалася програма формує експерименту, за метою розвитку тих особистісних якостей керівника, які, за результатами констатирующего експерименту, оцінили як «недостатньо сформовані» чи «несформированные».

На етапі (2002 р.) було проведено контрольний експеримент. Мета його проведення: визначити результати дослідно-експериментальної роботи, її значущість керівника, підвести загальні підсумки. Після досягнення цієї мети здійснювалося літературне оформлення дипломної работы.

Розкриємо ув’язнення кожного етапу дослідження подробнее.

Як зазначалося, констатуючий експеримент проводився із єдиною метою дослідження особистісних якостей керівників, визначення їхніх стилю керівництва та оцінки ефективності їх деятельности.

Є різноманітні методи оцінки особистісних якостей та ефективності роботи керівників. Визначаючи особисті якості піддослідних, ми використовували методику експертної оцінки якостей керівників розроблену нами з урахуванням методики Шипунова В. Г., Кишкель О. Н. [, с.110].

Ця методика ось у чому. Задля об'єктивності оцінки якостей особистості керівників утворюється експертна група: для директора школи — у складі 4-х заступників і 4-х вчителів, для заступника директора — в складі 3-х інших заступників директора зі школи і 4-х учителей.

Організатор дослідження проводить інструктаж експертів (індивідуальний чи груповий) із єдиною метою пояснення завдань і складні процедури проведення цієї роботи. Після інструктажу організатор видає експертам на кожного що оцінюється анкету, у якій міститься набір які підлягають оцінки якостей, вказуються прізвище, ім'я, по батькові що оцінюється та інші дані. Оцінювання здійснює по п’ятибальною системі: «5» — виставляється, якщо якість проявляється постійно, «4» — якість проявляється майже завжди, «3» — кількість проявів та непроявлений якості однаково, «2» — якість проявляється рідко, «1» — якість проявляється дуже рідко або проявляється зовсім, «0» — оцінити неможливо. Також кожен керівник дає оцінку до своїх якостям. З оцінок експертів і самооцінки керівника виводиться середня оцінка в кожному якості й відповідна середня оцінка за групою якостей. Наприклад, середня оцінка загальнолюдських якостей особистості директора Гурульбинской школи __. При побудові діаграм враховуються лише середні оценки.

Після закінчення роботи організатором заповнюється бланк опитування експертів (додаток).

Результати цього дослідження зображені в діаграмах оцінки якостей керівників (див. диаграммы1,2,3,4).

Середня оцінка загальнолюдських якостей директора школи № 41- бала, психофізіологічних властивостей —, ділових якостей і організаторських здібностей —, комунікативних якостей бала, професійних знань балла.

Діаграма 1 |Загальнолюдські якості |Психо|Деловые якості и|Коммун|Пр| | |-физи|организаторские |икатив|оф| | |ологи|способности |ные |. | | |чески| | |.із| | |е | | |на| | | | | |ні| | | | | |я |.

Очевидно, що не досить, проти іншими якостями, розвинені ділові, загальнолюдські якості, організаторські здатності Німеччини та деякі психофізіологічні властивості (їхня середня оцінка нижче чи дорівнює загальному середньому балу —).

Діаграма дає уявлення про те, які риси директора оцінені нижче від загального середнього бала, над розвитком яких якостей необхідно попрацювати руководителю.

Що ж до заступників директора школи № 41, його якості зображені на діаграмі 2.

Загальна середня оцінка загальнолюдських якостей заступників директора школи № 41 дорівнює балів, психофізіологічних властивостей —, ділових якостей і організаційних здібностей —, комунікативних якостей —, професійних знань —. Загальна середня оцінка за всі якостям заступників — 4,4 балла.

Діаграма 2.

|Общечеловеческие якості |Психо|Деловые якості и|Коммун|Пр| | |-физи|организаторские |икатив|оф| | |ологи|способности |ные |. | | |чески| | |.із| | |е | | |на| | | | | |ні| | | | | |я |.

На діаграмі помітні, які риси оцінені нижче від загального середнього бала (4,4), над розвитком та удосконаленням котрих необхідне працювати руководителям.

Отже, можна дійти такого висновку про розвиток особистісних якостей керівників школи № 41: в багатьох заступників оцінка якостей вище, ніж в директора школи. Директору потрібно працювати над розвитком своїх якостей, і особливо над розвитком загальнолюдських, ділових якостей і організаційних здібностей. Заступникам потрібно удосконалювати добре розвинені якості, а над розвитком комунікативних якостей та контроль підвищенням рівня професійних знань необхідно попрацювати. Оскільки дана школа є контрольної і проведення формує експерименту не передбачено, після результатів контрольного експерименту порадимо керівникам ознайомитися із певною літературою, проведемо беседы.

Досліджуємо особисті якості керівників Гурульбинской середньої школи (експериментальної). Результати можна побачити на діаграмах 3,4.

Діаграма 3 |Загальнолюдські якості |Психо|Деловые якості и|Коммун|Пр| | |-физи|организаторские |икатив|оф| | |ологи|способности |ные |. | | |чески| | |.із| | |е | | |на| | | | | |ні| | | | | |я |.

Середня оцінка загальнолюдських якостей директора Гурульбинской середньої школи — 4,4 бала психофізіологічних властивостей — 4,5, ділових якостей і організаторських здібностей — 4,5, комунікативних якостей — 4,7, професійних знань — 3,6 бала. Загальна середня оцінка особистісних якостей даного керівника — 4,3. Діаграма дає уявлення про те, які риси оцінені нижче інших, над розвитком яких слід попрацювати, які совершенствовать.

Діаграма 4.

| Загальнолюдські якості |Психо-|Деловые якості |Коммун|Пр| | |физиол|и организаторские|икатив|оф| | |огичес|способности |ные |. | | |-киє | | |.із| | | | | |на| | | | | |ні| | | | | |я |.

Общая середня оцінка загальнолюдських якостей заступників директора Гурульбинской середньої школи дорівнює 4,2 бала, психофізіологічних властивостей — 4,3, ділових якостей і організаторських здібностей — 4,4, комунікативних якостей — 4,4, професійних знань — 3,5. Загальна середня оцінка за всі якостям заступників директора школи — 4,2 баллов.

Отже, середня оцінка особистісних якостей кожного з заступників нижчу за середню оцінки якостей директора школи. Як і директора, і в його заступників існують проблеми з комунікативними вміннями і фахових знань у сфері сучасного менеджменту. Це врахуємо під час проведення формує эксперимента.

Порівняємо результати дослідження двох шкіл (таблиця 1).

Таблиця 1.

|№ |Найменування групи |Середня оцінка особистісних якостей керівників | | |якостей | | | | |Школа № 41 (контрольной)|Школа з. Гурульба | | | | |(експериментальної) | | | |Директори |Заступників |Директори |Заступників | |1. |Загальнолюдські |4,3 |4,7 |4,4 |4,2 | |2. |Психофизиологические|4,5 |4,8 |4,5 |4,3 | |3. |Ділові якості і |4,1 |4,8 |4,5 |4,4 | | |організаторські | | | | | | |здібності | | | | | |4. |Комунікативні |4,5 |4,4 |4,7 |4,4 | |5. |Професійні |4,5 |4,4 |3,6 |3,5 | | |знання | | | | | | |Загальний середній бал |4,3 |4,4 |4,3 |4,2 |.

Таким чином, загальна середня оцінка особистісних якостей директорів цих шкіл однакова — 4,3.

Пошук які панують визначальних особистісних якостей, з урахуванням яких тримається і розгортається вся управлінська діяльність, навів до створення цілої «колекції». Не ризикуючи дати повний огляд (хоча аналіз літератури дає змоги виявити більш 80 професійно значимих якостей керівника), ми назвали лише такі, які найчастіше трапляються на сторінках психолого-педагогічних видань присвячених особистості керівника (див. глава I, з.). Зрозуміло, що, заявляючи про цілісної особистості, який завжди можна знайти повний набір цих якостей в одному людині. У кожному конкретному випадку значимість і, ієрархічна структура особистісних якостей керівника змінюватиметься і залежати від багатьох чинників (підлогу, вік, стаж роботи, преподаваемый предмет, склалися стосунки з і пр.).

У нашому дослідженні була спроба виявити погляди на важливість окремих особистісних якостей керівники різних рівнів. У цьому дослідженні взяли участь директора шкіл, їх заступники і вчителя. Їм було запропоновано список особистісних якостей керівників, необхідні ефективної діяльності організації. Вони були колективно вибрати 20 найвагоміших якостей особистості керівника школы.

Виділеним професійно важливим якостям особистості присвоїли відповідний порядковий номер. Список цих якостей дослідник роздав кожному випробуваному, щоб вони визначили рейтинг цих якостей. Ранжування ми проводили з виявлення десятьох найважливіших, по думці керівників особистісних качеств.

У цілому нині, значимість окремих якостей особистості для реалізації функцій управлінської діяльності може бути оцінена через їх сумарний рейтинг. Наприклад, якості № 1 — обов’язковість, вірність слову два директора шкіл соотнесли рейтинг 14−12. 14+12=26. Це сумарний рейтинг даного якості. Після визначення сумарного рейтингу всіх якостей кожному якості присвоюється підсумковий ранг (наприклад, якості № 1 присвоєно підсумковий ранг — 13).

Найменший підсумковий ранг має відповідати найменшій сумарному рангу. Загальний ранг визначається з цього принципу.

По значимості особисті якості отримали таке ієрархічне розташування (див. таблицю 2).

Таблиця 2.

Рейтинг особистісних якостей керівника |№ |Якість особистості |Рейтинг |Суммар|Общий| | | | |ный |рейти| | | | |рейтин|нг | | | | |р | | | | |Директор|Заместители |Вчителі | | | | | | | | | | | | |Загальнолюдські | | | | | | |1. |якості | | | | | | | |Обов'язковість, |14 |11 |15 |40 |13 | | |вірність слову | | | | | | |2. |Гуманність |20 |18 |12 |50 |16 | |3. |Тактовність |9 |17 |14 |40 |13 | |4. |Цілеспрямованість |3 |10 |11 |24 |8 | |5. |Висока культура, |1 |1 |2 |4 |1 | | |бездоганна | | | | | | | |моральність | | | | | | |6. |Енергійність |11 |16 |17 |44 |14 | |7. |Оптимістичність |10 |9 |10 |29 |9 | |8. |Зовнішня |18 |19 |20 |57 |18 | | |привабливість | | | | | | | |Психофізіологічні | | | | | | | |якості | | | | | | |9. |Індивідуальні |7 |5 |8 |20 |6 | | |психологічні | | | | | | | |властивості | | | | | | |10.|Общий рівень |2 |3 |3 |8 |3 | | |розвитку | | | | | | | |Ділові якості і | | | | | | | |організаторські | | | | | | | |здібності | | | | | | |11.|Самостоятельность в |13 |8 |13 |33 |11 | | |розв'язанні тих завдань | | | | | | |12.|Самоорганизованность |12 |12 |6 |31 |10 | | | | | | | | | |13.|Способность змінювати |15 |3 |7 |35 |12 | | |стиль поведінки у | | | | | | | |залежність від | | | | | | | |умов | | | | | | |14.|Умение розставити |16 |15 |18 |49 |15 | | |кадри й немислимо організувати | | | | | | | |їхню взаємодію | | | | | | |15.|Творческий підхід до |17 |14 |19 |50 |16 | | |дорученому справі. | | | | | | |16.|Умение підтримувати |19 |20 |16 |55 |17 | | |ініціативу, | | | | | | | |прагнення | | | | | | | |використовувати усі | | | | | | | |нове, прогресивне | | | | | | |17.|Умение встановлювати |6 |7 |9 |22 |7 | | |довірчі | | | | | | | |відносини з | | | | | | | |підлеглими, | | | | | | | |підтримувати | | | | | | | |нормальний | | | | | | | |психологічний | | | | | | | |клімат у колективі | | | | | | |18.|Умение спілкуватися |4 |2 |1 |7 |2 | | |(культура промови, | | | | | | | |вміння слухати і | | | | | | | |т.д.) | | | | | | |19.|Умение виступати |5 |4 |4 |13 |4 | | |публічно | | | | | | | |Професійні |8 |6 |5 |19 |5 | | |знання: | | | | | | |20.|Знание науки про | | | | | | | |управлінні | | | | | |.

Отже, можна дійти невтішного висновку, що у десятку найважливіших якостей особистості керівника включають таке: — висока культура, бездоганна моральність; - вміння спілкуватися (культура промови, вміння слухати тощо.); - загальний рівень розвитку; - цілеспрямованість; - знання науки про управління; - індивідуально-психологічні властивості; - вміння встановлювати довірчі відносини з підлеглими, підтримувати нормальний психологічний клімат у колективі; - цілеспрямованість; - оптимістичність; - самоорганизованность;

Під час проведення формує експерименту ми враховувати важливість цих якостей для руководителей.

Як відомо, все особисті якості виявляється у стилі поведінки. Так, ми досліджували стиль управління піддослідних, у ролі так ж виступають директора шкіл, їх заступники і пояснюються деякі учителя.

Директорам шкіл та їхніми заступникам було запропоновано тест для самооцінки стилю упраления, основу якого двовимірна модель стилів Р.

Блэйка і Дж. Моутон. (Додаток).

Узагальнюючи результатів тестування ми такі результаты.

У директора школи № 41 стиль керівництва 20.0, притаманний руководителям-автократам. Всі його заступники мають стилем 10.10 (див. малюнок), орієнтованим на середній уровень.

Малюнок 1 Стилі управління керівників школи № 41.

|0.20 | | |20.20| | |10. |10 | | | | | | | |0.0 | | |20.0 |.

0 5 10 15 20.

У директора Гурульбинской середньої школи стиль керівництва 10.10 (див. малюнок 2). В нього, як і в однієї з заступників директора школи № 41, є всі умови у тому, що його стиль керівництва виявився ідеальним (20.20). Слід лише вести цілеспрямовану роботу з розвитку якостей. Малюнок 2 Стилі управління керівників Гурульбинской середньої школи |0.20 | | |20.20| | |10. |10 | | | | | | | |0.0 | | |20.0 |.

0 5 10 15 20.

Що ж до заступників директора Гурульбинской школи, їх стилі керівництва розмістилися у всій «решітці» далекі від ідеального стилю. Слід звернути увагу, що в жодного із заступників стиль близький до стилю керівництва 0.0. Необхідно працювати над розвитком особистісних якостей цього заступника, чи запропонувати цю посаду іншому досвідченому, компетентному працівникові школы.

Отже, ніхто з піддослідних не має ідеальним стилем керівництва. На етапі формує експерименту здійснюватиметься робота з розвитку особистісних якостей керівників Гурульбинской середньої школи з метою наблизити їх стиль керівництво до ідеальному. Задля об'єктивності висновків, що стосуються стилю керівництва піддослідних, заступникам директорів, і вчителям було запропоновано тест визначення стилю управління педагогічним колективом (см.приложение).

За результатами цього тестування, ми дізнаємося як підлеглі оцінюють стиль керівництва директора школи. Ми використовували тест, дозволяє визначити домінуючий стиль директорів шкіл й співвідношення трьох крайніх типів стилю керівництва (за моделлю стилів Журавльова А.Л.).

Той самий тест було запропоновано вчителям визначення стилю керівництва заступників директорів шкіл. Результати цих досліджень перебувають у таблиці 2.

Таблиця 2.

Визначення стилю керівництва |Школа |№ |Керівник |Співвідношення стилей|Доминирующий стиль | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |Дирек| |Попус| | | | | |тивны|Колле|тител| | | | | |і |гиаль|ьский| | | | | | |ный | | | |Гурульби|1. |Директор |1 |5 |2 |Колегіальний | |нская |2. |Заступник |1 |2 |5 |Попустительский | |школа |3. |Заступник |2 |6 |4 |Колегіальний | | |4. |Заступник |2 |3 |3 |Низька виразність | | | | | | | |стилів | | |5. |Заступник |4 |1 |1 |Директивний | |Школа |1. |Директор |5 |1 |1 |Директивний | |№ 41 |2. |Заступник |2 |6 |1 |Колегіальний | | |3. |Заступник |1 |5 |2 |Колегіальний | | |4. |Заступник |1 |2 |5 |Попустительский | | | | | | | | | | |5. |Заступник |1 |2 |1 |Директивний |.

Отсюда висновок, що у школі № 41 40% керівників використав своєї діяльності директивний стиль керівництва, 40% - колегіальний, 20%- попустительский. У Гурульбинской середньої школи 20% - директивний, 40% - колегіальний, 20% - попустительский стиль, а 20% мають низьку ступінь виразності стилів (див. додаток).

Дослідивши особисті якості керівників держави і їх стилі керівництва, вважаємо за необхідне оцінити ефективність діяльності керівників. для цього ми використовуємо тест «Оцінка ефективності діяльності керівника», запропонований Розанової В. А. Тест дає можливість оцінити низку чинників виходячи з яких експертами то, можливо складено думка про ефективності роботи конкретного керівника. Здебільшого, як вважає Розанова В. А., придатний з оцінки керівників середньої ланки управління [, с.39] У нашому випадку цей тест ми використовуємо з метою оцінки діяльності як директорів шкіл (керівників вищої ланки управління), та їх заступників (керівників середньої ланки управления).

Перевірюваний, у ролі яких тут виступали вчителя шкіл, необхідно було оцінити діяльність директора зі школи і їхніх заступників. Кожному вчителю було видане відповідне кількість бланків. Заступники по того ж таки принципу оцінювали діяльність директора школы.

У основу тесту, щодо справи, закладено особисті якості керівників, оцінивши котрі за типу полярних профілів можна дійти невтішного висновку від ефективності діяльності тієї чи іншої керівника (Інструкція, тестовий матеріал і опис процедури відпрацювання результатів перебувають у додатку 5).

Результати дослідження такі. У 80% керівників школи № 41 є всі можливості підвищити свою ефективність (151−179 балів). У 20% ефективності роботи занадто низька (90 балів). У 60% керівників Гурульбинской школи як і є всі умови підвищити свою ефективність, діяльність 20% керівників недостатньо ефективна (94 бала), ефективності роботи 20% керівників замало (88 балла).

Результати всього констатирующего експерименту, узагальнюючи ми наведемо в порівняльної таблиці 3.

Таблиця 3.

|№ |Школа |Середня оцінка |Стиль |Ефективність | | |Керівник |якостей |керівництва | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |Общ|Пси|Дел|Ком|Про| | | | | |ече|хоф|овы|мун|ф. | | | | | |лов|изи|е |ика|зна| | | | | |ече|оло| |тив|ния| | | | | |ски|гич| |ных| | | | | | |x |еск| | | | | | | | | |їх | | | | | | | |Середня школа № 41| | | | | | | | | | | | | | | | | | |12|(г. Улан-Уде) |4,3|4,5|4,1|4,5|4,5|Директивный |Є всі | | |Директор школи | | | | | |Коллегиальный|возможности, | |3 |Заст. Директори по |4,7|5 |4,9|4,5|3,5| |підвищити свою | | |ВР | |4,8|4,9| | |Коллегиальный|эффективность | |4 |Заст. директора по|4,7| | |4,5|3,6| |Ефективність | | |КР | | | | | | |роботи занадто| | | | |4,8|4,8| | |Попустительск|мала | |5 |Заст. Директори по |4,6| | |4,3|3,7|ий |Є всі | | |СВ | | | | | | |можливості | | | | | | | | |Директивна |підвищити свою | | | | |4,6|4,6| | | |ефективність | | |Заст. Директори по |4,6| | |4,3|3,3| | | | |НДІ | | | | | | | | | |Середня школа | | | | | | | | | |(З. Гурульба) | | | | | | | | |1 |Директор школи |4,4|4,5|4,5|4,7|3,6|Коллегиальный|Есть все | | | | | | | | | |можливості, | | | | | | | | | |підвищити свою | | | | | | | | | |ефективність | |2 |Заст. Директори по | | | | | | |Недостатньо | |3 |ВР |4,2|4,4|4,3|4,5|3,4|Попустительск|Есть все | | |Заст. директора по| | | | | |ий |можливості | | |КР |4,2|4,4|4,5|4,2|3,6|Коллегиальный|повысить свою | | | | | | | | | |ефективність | |4 | | | | | | | |Занадто мала | | | | | | | | | | | |5 |Заст. Директори по | | | | | | |Є всі | | |СВ |4,1|4,2|4,4|4,2|3,5|Низкая |можливості | | | | | | | | |виражений- |підвищити свою | | |Заст. Директори по | | | | | |ность стилів |ефективність | | |НДІ |4,2|4,3|4,5|4,5|3,3|директивный | | | | | | | | | | | |.

Отже, можна зробити однозначний висновок у тому, що це керівники «страждають» недоліком професійний знань. У таблиці видно, над розвитком яких якостей керівників потрібно працювати, щоб збільшити ефективність їх деятельности.

Між особистісними якостями керівників, їх стилів керівництва та ефективністю своєї діяльності можна встановити пряму зависимость.

2.2.Содержание роботи з розвитку особистісних якостей керівників держави і підвищення ефективності управління педагогічним коллективом.

Отримавши результати констатирующего експерименту, і зробивши висновки, ми приступили до другого етапу нашого дослідження — формує експерименту, метою якого стало розвиток тих особистісних якостей керівників, які були оцінені на «4» і від (див. діаграми 1,2,3,4). Наводимо загальну програму розвитку особистісних якостей керівників, на основі якому було складено індивідуальні програми (див. таблицю 5).

Таблиця 5.

Програма розвитку особистісних якостей керівників освітнього закладу *. |№ |Назва якості |Зміст роботи з розвитку якості | |п/п |особистості | | | |керівника** | | |1 |2 |3 | | |I Загальнолюдські | | | |якості | | |1 |Працьовитість |Розмова, вправу | |2 |Принциповість, |Дискусія | | |чесність | | |3 |Обов'язковість, |Розмова, ділова гра, вправу | | |вірність слову | | |4 |Самокритичність, |Розмова «Як критикувати?» | | |вміння критикувати і | | | |сприймати критику | | |5 |Гуманність |Розмова, дискусія, семінар | |6 |Тактовність |Ознайомлення з літературою, семінар | |7 |Справедливість |Розмова | |8 |Цілеспрямованість |Ознайомлення з літературою, лекція «Успіху | | | |домагається той, що йде його сам» | |9 |Альтруїзм |Розмова | |10 |Висока культура, |Вправа «Етичний кодекс менеджера» | | |бездоганна | | | |моральність | | |11 |Енергійність | | |12 |Працездатність |Вправа «Аутогенная і дихальна | | | |медитація» | |1 | 2 |3 | |13 |Витриманість |Тест «Наскільки ви терпимі?» | |14 |Любов до своєї справи |Тест «Вдоволення роботою» | |15 |Оптимістичність |Тест «Впевненість у собі», тренінг | | | |впевненості | |16 |Вимогливість до | | | |собі, й іншим | | |17 |Відчуття гумору | | |18 |Зовнішня |Розмова | | |привабливість | | | |(охайність, стиль | | | |одягу та т.д.) | | | |II. | | | |Психофізіологічні | | | |якості | | |19 |Міцне здоров’я |Тест «Чи відповідає здоров’я | | | |професії менеджера?» | |20 |Стрессоустойчивость |Тест «Ступінь схильністю до стресу, | | | |профілактика стресу | |21 |Загальний рівень | | | |розвитку, як | | | |показник | | | |кмітливості, | | | |різнобічності | | | |загальних розумових | | | |здібностей | | |22 |Інтелектуальні |Опитувальник „Стиль мислення“, тренування | | |властивості |спостережливості, вправи у розвиток | | |(спостережливість, |уваги: „Коректура“, „Пальці“, „Сніжний | | |мислення, увагу, |кому“, мислення: „Кількісні відносини“, | | |пам'ять та інших). |"Схожість і відмінність», «Пошук аналогів», | | | |"Вислів думки інакше кажучи" | |23 |Индивидуально-психоло|Ориентировочная анкета У. Смейкла, М. Кучера | | |гические властивості |визначення спрямованості особистості, тест| | |(темперамент, |"Темперамент особистості" | | |спрямованість | | | |особистості) | | | |III Ділові якості |Тест «Рівень діловитості» | | |і організаторські | | | |здібності | | |24 |Ініціативність |Тест, дозволяє оцінити відповідальне | | | |поведінка члени групи Розанової В.А., тест | | | |"Відповідальний ви людина?" | |25 |Самостійність в | | | |розв'язанні тих завдань | | | |(вміння і прагненні | | | |прийняти | | | |відповідальність) | | |26 |Самоорганизованность |Тест «Організований ви людина?», | | | |вправу «Раціональне використання | | | |часу» | |27 |Дисциплінованість |Самоконтроль | |28 |Старанність | | |29 |Уміння чітко |Вправа «Целеполагание» | | |визначити мету і | | | |поставити завдання | | |30 |Здатність змінювати |Вправа «Ситуаційна використання стилів| | |стиль поведінки у |керівництва» | | |залежність від | | | |умов | | | | | | |31 |Уміння розставити | | | |кадри й немислимо організувати | | | |їхню взаємодію. | | | |Здатність | | | |мобілізувати | | | |колектив і повісті | | | |його з собою | | |32 |Уміння контролировать|Тест «Рівень суб'єктивного контроля», тест | | |діяльність |"Чи вмієте ви контролювати себе?" | | |підлеглих, | | | |самоконтроль | | |33 |Здатність і | | | |прагнення оперативно| | | |приймати рішення | | |34 |Здатність і |Вправа «Оцінка персоналу» | | |прагнення | | | |аналізувати і | | | |об'єктивно оцінювати | | | |результати, вміння | | | |стимулювати | | | |підлеглих | | |35 |Творчий підхід до | | | |дорученому справі | | |36 |Уміння підтримувати | | | |ініціативу, | | | |прагнення | | | |використовувати усі | | | |нове, прогресивне | | |37 |Уміння підтримувати |Вправа «Вивчення впливу авторитету» | | |свій авторитет | | | |IV Комунікативні | | | |якості | | |38 |Уміння встановлювати |Ділова гра «Партнер» | | |ділові взаємини Юлії з | | | |вищестоящими і | | | |суміжними | | | |керівниками | | |39 |Уміння встановлювати |Тест «Довіряють Вам оточуючі?», оцінка | | |довірчі |психологічного клімату у педагогічному | | |відносини з |колективі, гра «Розсмішити партнера», | | |підлеглими, |"Прохання" та інших., семінар «Вплив | | |підтримувати |психологічного клімату у колективі на | | |нормальний |ефективність діяльності школи» | | |психологічний | | | |клімат у колективі | | |1 |2 |3 | |40 |Уміння спілкуватися |Вправа «Розвиток досвіду спілкування в | | |(культура промови, |життєвих ситуациях», ролевое вправу | | |вміння слухати і |"Розвиток навичок ведення переговорів, тест | | |т.д.) |"Чи вмієте Ви слушать?", упражнения по | | | |розвивати мову | |41 |Уміння виступати |Вправи | | |публічно | | | |V Професійні | | | |знання | | |42 |Знання науки про |Розмова, семінар, дискусія | | |управлінні (основи | | | |менеджменту, | | | |управління персоналом| | | |та інших.) | | |43 |Застосування на |Розмови, семінари, практичні вправи | | |практиці сучасних | | | |организационно-управл| | | |енческих принципів, і | | | |методів | | |44 |Уміння працювати з | | | |документацією | |.

Література 1. Алексєєв А.А., Громова Л. А. Психогеометрия для менеджерів. — Л., 1992. 2. Бандурка А. М., Бочарова С. П., Землянська Є.В. Психологія управління. -.

Харків, 1998. 3. Бодалев А. А. Про якостях особистості, потрібних для успішного общения.

//Особистість і спілкування: Избр. праці. — М., 1983. — с.55−64. 4. Велков І.Г. Особистість керівника і стиль управління. — М., 1993. 5. Виханский О. С., Наумов А.І. Практикум за курсом «Менеджмент». — М.:

Гардарика, 1998. — 288 з. 6. Гребенкина Л. К., Анциперова М. С. Технологія управлінської діяльності заступника директора школи /М.: Центр «Пед.поиск», 2000 — 160с. 7. Журавльов О. Л. Соціально-психологічні проблеми управління //Прикладні проблеми соціальної психології. — М., 1983. — с.184. 8. Зигерт У., Ланг Л. Керівник без конфліктів /Пер. з ньому. — М., 1990. 9. Кабаченко Т. С. Психологія управління. — М., 2000. 10. Карнегі Д. Як виробити упевненість у собі та своїм проводити людей, виступаючи публічно. — Мінськ, 1990. 11. Князєв Є. Про мистецтво управляти школою // Директор школи. — 1995. ;

№ 6. — с.77−85. 12. Ковальов О. Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. — М., 1988. 13. Конаржевский Ю. О. Менеджмент і внутришкольное управління. М.: Центр

«Педагогічний пошук», 2000, — 224 з. 14. Кричевський Р. Л. Якщо ви і - керівник. М., 1996. 15. Кудряшова Л. Д. Яким бути керівнику. Л., 1986. 16. Кузнєцов У. Особистість директора школи //Народне освіту. — 1993.

№ 9/10. — С.19−23. 17. Ладанов І.Дз. Практичний менеджмент. М., 1992. 18. Лебедєв В.І. Психологія та управління. — М., 1990. 19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджменту /перекл. з анг. -.

М., 1997. 20. Міхєєв В.І. Соціально-психологічні аспекти управління. — М., 1975. 21. Ольшанський У., Волзька М. Престиж посади й авторитет особистості //.

Директор школи. — 2000. -№ 4 — с.3−10. 22. Омарів А.М. Керівник. — М., 1975. 23. Парыгин Б. Д. Основи соціально-психологічної теорії. М., 1981. 24. Педагогіка /В.А.Сластенин, І.Ф, Ісаєв, А. И. Мищенко, Е. Н. Шиянов. — М.:

Школа-пресс., 2000. 25. Педагогіка /Під ред. П. И. Пидкасистого.- М., 1998. 26. Пикельная В. С. Теоретичні основи управління. — М., 1990. 27. Пименовский В. Я. Вимоги до постаті вчителя у умовах високотехнологічного суспільства //Педагогіка. — 1997. — № 5. — С.97−103. 28. Поташник М., Моїсєєв А. Управління сучасної школою //Директор школи. — 1997. — № 6. — С.34−40. 29. Психологічний словник. — М.:Педагогика-Пресс, 1996. 30. Пугачов В. П. Тести, ділові гри, тренінги під управлінням персоналом.

М.: Аспект Пресс, 2001. 31. Радугин А. А., Радугин К. А. Введення ЄІАС у менеджмент. Соціальні організації та управління. — Воронеж, 1995. 32. Рогів Є.І. Особистість у педагогічній діяльності. — Ростов-на-Дону.,.

1994. — 240 з. 33. Рогів Є.І. Настільна книга практичного психолога: у два кн. — М.,.

1999. — кн.2. 34. Рогів Є.І. Учитель як об'єкт психологічного дослідження. — М.,.

1998. 35. Розанова В. А, Психологія управління. — М., 2000. 36. Розанова В. А. Психологія управління. — М., 1989. 37. Керівництво педагогічним колективом: моделі і методы/.

Под.ред.Лазарева В. С. — М., 1995. 38. Свеницкий О. Л. Соціальна психологія управління. — Л., 1986. 39. Секрети вмілого керівника /Упорядник И. В. Липсиц. — М., 1991. 40. Станкин М. И. психологія управління. — М., 2000. 41. Тейлор Ф. У. Менеджмент /Пер. з анг. М.: Конролинг, 1992. 42. Тутушкина М. К. Практична психологія для менеджерів. — М., 1996. 43. Управління персоналом організації /Под.ред. А. Я. Кибанова. М., 1997. 44. Файоль А. Загальне і промислове управление/Пер.с франц. — М.:ЦИТ, 1923. 45. Фалмер Р. Енциклопедія сучасного управления.Т.1. — М., 1992. 46. Фролов П. Т. Школа молодого директора. — М., 1988. 47. Фролова Т. Почати з пізнання себе. До питання саморегуляції педагогів та керівників шкіл //Директор школи. — 1997. — № 6. — С.11−19. 48. Шипунів В. Г., Кишкель О. Н. основи управлінської діяльності: управління персоналом, управлінська діяльність, управління для підприємства. М.: Вищу школу, 1999. — 304 з. 49. Юнг До. Психологічні типи. — М., 1952.

Додаток 1.

Зразкове зміст річного плану роботи школы.

Узагальнюючи різні варіанти планів роботи школі рік, враховуючи викладені раніше вимоги до планування, розглянемо одне із можливих варіантів плана:

1. Короткий аналіз підсумків роботи школи за рік і завдання нового навчальний год.

2. Робота колективу школи з виконання всеобуча. У цій частині плану уточнюються кордону мікрорайону школи, кількість учнів, учнів у певній школі, перспективи збільшення контингенту учнів. Школа планує ряд заходів, вкладених у отримання дітьми основного спільного освітнього і середнього (повного) загальної освіти: виконання положень Закону РФ «Про освіту» про гарантії отримання освіти; організація харчування дітей у школі; надання матеріальної допомоги дітям, які мають батьків. Робота з виконання лікнепу охоплює також потреби, що з захистом прав дітей, що потребують особливого догляду, у створенні дітей вдома, у наданні допомоги важковиховуваною, педагогічно запущеним дітям. У змісті плану роботи педагогічного колективу та батьків передбачається створення умов индивидуально-творческого розвитку детей.

3. Діяльність педагогічного колективу щодо якості учебновиховного процесу. Це найбільш об'ємний, розгорнутий розділ плану, що охоплює розмаїття боку діяльності учителів і учнів. Ідеться, передусім, забезпечення знань, умінь і навиків — індивідуалізації і диференціації навчання, використання сучасних форм організації процесу навчання, активних методів навчання. Діяльність школи з організації позаурочної і внеклассовой роботи, із формування базової культури особистості школярів у її різноманітних проявах. Діяльність школи з розвитку учнівського самоврядування, щодо підтримки дитячих громадських організацій відповідність до «Конвенцією ООН про права ребенка».

4. Спільна робота школи, сім'ї, громадськості, трудових колективів виховання учнів. Робота школи з підвищенню педагогічної культури батьків. Зміст цієї роботи спрямоване затвердження ролі школи, як організуючого центру на спільну роботу із родиною та громадськістю. Сюди входять роботу з батьківським колективом і радою школи, проведення педагогічних лекторіїв, общешкольных педагогічних конференцій, днів відкритих дверей для батьків, занять в університеті педагогічних знань. Залучення батьків виховній роботі з учнями як керівники гуртків, секцій, студій та інших. Організація індивідуальної, диференційованої роботи з батьками та др.

5. Фундаментальна обізнаність із педагогічними кадрами. Проведення атестації педагогічних кадрів, використання коштів ЭВТ і інформатики щодо оцінки рівня професіональною підготовкою, робота колективу школи над общешкольной науково-методичною проблемою — проведення семінарів, конференцій, педагогічних читань, засідань методичних рад, педагогічних рад. Організація роботи школи передового педагогічного опыта.

Визначення змісту діяльності методичних об'єднань вчителівпредметників і класних керівників. Керівництво вивчення, узагальнення і поширенням педагогічного досвіду. Оцінка та впровадження педагогічних інновацій, формування інноваційної середовища в школе.

6. Система внутришкольного контролю. Спеціальна програми дій у контролі розглянуть у цій главе.

7. Зміцнення навчально-матеріальної бази школи. Протягом року мають проведення інвентаризації тих матеріальних цінностей школи, ТСО, навчальних посібників. Програма оформлення й переустаткування навчальних кабинетов.

Поліпшення роботи груп продовженого дні й занять із дітьми шестирічного віку. Зміцнення матеріальної бази щодо занять спортом, туризмом, технічним творчістю. Комплектування фонду шкільної библиотеки.

Програма поточного і капітального ремонту школы.

8. Организационно-педагогические заходи. У цій частині плану вказується тематика засідань ради школи, педагогічного ради, виробничих нарад. Розподіляються обов’язки між адміністрацією школи, визначається єдиний режим роботи школи, графік чергування школою, розподіляються навчальне навантаження, класне керівництво, завідування кабінетами і др.

Додаток 2.

Ліст оцінки якостей директора школа Ф.И.О. |Найменування якості |Оцінка |Оцінка |сам|Сре| | |заступників |вчителів |ооц|дня| | | | |енк|я | | | | |а |оце| | | | | |нка| | |1 |2 |3 |4 |1 |2 |3 | | | |Загальнолюдські якості | | | | | | | | | | |Працьовитість | | | | | | | | | | |Принциповість, чесність | | | | | | | | | | |Обов'язковість, вірність слову | | | | | | | | | | |Самокритичність | | | | | | | | | | |Гуманність | | | | | | | | | | |Тактовність | | | | | | | | | | |Справедливість | | | | | | | | | | |Цілеспрямованість | | | | | | | | | | |Альтруїзм | | | | | | | | | | |Висока культура, бездоганна | | | | | | | | | | |моральність | | | | | | | | | | |Енергійність | | | | | | | | | | |Працездатність | | | | | | | | | | |Витриманість | | | | | | | | | | |Любов до своєї справи | | | | | | | | | | |Оптимістичність | | | | | | | | | | |Вимогливість й іншим | | | | | | | | | | |Відчуття гумору | | | | | | | | | | |Зовнішня привабливість | | | | | | | | | | |(охайність, стиль одягу та т.д.)| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |Середня оцінка якостей групи № 1| | | | | | | | | | |Психофізіологічні якості | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |міцне здоров’я | | | | | | | | | | |стресоустойчивость | | | | | | | | | | |Загальний рівень розвитку, як | | | | | | | | | | |показник кмітливості, | | | | | | | | | | |різнобічності загальних розумових| | | | | | | | | | |здібностей. | | | | | | | | | | |Інтелектуальні властивості | | | | | | | | | | |(спостережливість, аналітичність | | | | | | | | | | |мислення, стійкість і | | | | | | | | | | |розподіленість уваги, | | | | | | | | | | |оперативність і логічність | | | | | | | | | | |пам'яті. Здатність до | | | | | | | | | | |прогнозуванню ситуацій і | | | | | | | | | | |результатів діяльності. | | | | | | | | | | |Індивідуально психологічні | | | | | | | | | | |властивості (темперамент, | | | | | | | | | | |спрямованість особистості). | | | | | | | | | | |Середня оцінка якостей групи № 2| | | | | | | | | | |Ділові якості і | | | | | | | | | | |організаторські здібності | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |ініціативність | | | | | | | | | | |самостійність у вирішенні | | | | | | | | | | |питань (вміння говорити та прагнення | | | | | | | | | | |прийняти відповідальність) | | | | | | | | | | |Самоорганизованность (вміння | | | | | | | | | | |берегти свій і чужий час, | | | | | | | | | | |пунктуальність і точність) | | | | | | | | | | |Дисциплінованість | | | | | | | | | | |Старанність | | | | | | | | | | |Уміння чітко визначити мету і | | | | | | | | | | |поставити завдання. | | | | | | | | | | |Здатність змінювати стиль | | | | | | | | | | |поведінки у залежність від | | | | | | | | | | |умов. | | | | | | | | | | |Уміння розставити кадри і | | | | | | | | | | |організувати їхню взаємодію. | | | | | | | | | | |Здатність мобілізувати | | | | | | | | | | |колектив і повісті його з собою.| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |Уміння контролювати | | | | | | | | | | |діяльність починенных. | | | | | | | | | | |Здатність й прагнення | | | | | | | | | | |оперативно приймати рішення. | | | | | | | | | | |Здатність й прагнення | | | | | | | | | | |оперативно оцінювати результати, | | | | | | | | | | |вміння стимулювати підлеглих.| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |Творчий підхід до дорученому | | | | | | | | | | |справі. | | | | | | | | | | |Уміння підтримувати ініціативу, | | | | | | | | | | |прагнення використовувати усі | | | | | | | | | | |нове, прогресивне. | | | | | | | | | | |Уміння підтримувати свій | | | | | | | | | | |авторитет. | | | | | | | | | | |Середня оцінка якостей групи № 3 | | | | | | | | | | |Комунікативні якості | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |Уміння встановлювати ділові | | | | | | | | | | |відносини з вищестоящими і | | | | | | | | | | |суміжними керівниками. | | | | | | | | | | |Думка встановлювати | | | | | | | | | | |довірчі відносини з | | | | | | | | | | |підлеглими, підтримувати | | | | | | | | | | |нормальний психологічний клімат| | | | | | | | | | |у колективі. | | | | | | | | | | |Уміння спілкуватися (культура промови, | | | | | | | | | | |вміння слухати тощо.) | | | | | | | | | | |Уміння виступати публічно | | | | | | | | | | |Середня оцінка якостей групи № 4| | | | | | | | | | |Професійні знання | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |Знання науки про управління | | | | | | | | | | |(основи менеджменту, управлінням | | | | | | | | | | |персоналові та ін.) | | | | | | | | | | |Застосування практично | | | | | | | | | | |сучасної | | | | | | | | | | |организованно-управленческих | | | | | | | | | | |принципів, і методів. | | | | | | | | | | |Уміння працювати з документацією | | | | | | | | | | |Середня оцінка якостей групи № 5| | | | | | | | | |.

Додаток 3.

ТЕСТ «СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ».

Тест дозволяє оцінити стиль управління з погляду співвідношення в ньому демократичних і формально-организационных факторов.

Інструкція: «Вам запропоновано 40 тверджень, що відбивають різноманітні чинники стилю управління. Постарайтеся оцінити своє ставлення до цим твердженням відповідно до Вашими звичними думками і поведінкою як». З — явище спостерігається систематично (в80−100% випадків від цього, наскільки це взагалі можливо); Ч — явище спостерігається часто (60−80% випадків), І - явище спостерігається іноді (40−60%), Р — явище спостерігається рідко (20−40%), Мявище спостерігається ніколи (0−20%).

1. У критичних ситуаціях я проводжу я проводжу (у колективі своїх спеціалістів або зовнішніх консультантів) обстеження соціальнопсихологічного клімату, думок, настроїв людей .

2. Діяльність колективу використовуються, де необхідно, стандартні правила, методичні вказівки, інструкцією, і інші управлінські документы.

3. Я обосновываю і обстоюю думка колективу (коли переконана у його справедливості) перед вищим руководством.

4. Я старанно планую роботу апарату управления.

5. Прикладаю всіх зусиль, аби домогтися від підлеглих виконання организацией.

6. Мої підлеглі чітко знають свої погляди і спільні завдання, які стоять перед организацией.

7. Я особисто вирішую, що як має робитися у колективі задля досягнення виробничих цілей, надаю підлеглим виконавчі функции.

8. Я припускаю у роботі підлеглих прояв високого рівня ініціативи й самостійності у виборі способів досягнення їхніх насущних целей.

9. Я припускаю це у виборі способів, але у сам процес вироблення цілей за умови, що підпорядковані обгрунтовують їх важливість та напряженность.

10. Мені як керівнику доводиться в відступ від встановленого графіка на організацію у колективі робіт з вихідним дням чи сверхурочно.

11. Задля більшої контролю над виконанням планів і дисципліни виконання вимагаю, щоб підлеглі інформували мене про виконану работе.

12. Припускаю, щоб підлеглі встановлювали свій власний темп, режим і Порядок виконання роботи, якщо це відбивається негативно на кінцевих результатах.

13. Здійснюю керівництво, консультуючись і радячись в розумної мері з подчиненными.

14. Намагаюся підтримувати у колективі певний етикет, стиль відносин також поведінки. Стежу, щоб підлеглі підтримувалися их.

15. Планую службовий зростання підлеглих те щоб люди знали перспективи свого просування й умови, необхідні для этого.

16. Вважаю, що у сучасних умовах кращі результати в управлении.

(якість, надійність, точність тощо.) досягаються, коли чоловік, або колектив працює у умовах примусового режиму, задаваемого извне.

17. Діяльність колективу, якою керую, бувають збої, авралы.

18. Інформую колектив про події, які у ньому, і загальному положенні справ у системі управления.

19. Підтримую свій зовнішній вигляд, одяг, лад у кабінеті, манери поведінки належному уровне.

20. Оцінка і стимулювання праці колективі здійснюються у відповідність до реальним внеском кожного у єдиний результат.

21. Як керівник я проводжу у житті довгострокову кадрову политику.

(дотримуюся практично певних, відомих колективу принципів найму, просування, звільнення работников).

22. Аналізуючи роботу своїх підлеглих, доходжу висновку, що вони — недостатньо знає і вмілі працівники, в них вистачає ініціативи, діловитості та інших необхідних качеств.

23. Керівництво використовую особистий приклад як спричинити підлеглих і створити сприятливий соціально-психологічний клімат коллективе.

24. У колективі, якою керую, бувають конфликты.

25. Створюю умови, у яких підлеглі мають сприятливі можливості висловити думку надавати практичне впливом геть виробничий процесс.

26. Керівництво використовую розподіл повноважень) залишаю у себе рішення найважливіших питань, а другорядні делегую на нижні уровни).

27. Читаю книжки, слухаю лекції у тому, як з людьми у процесі руководства.

28. Як керівник дотримуюся практично відомих мені теоретичних і прикладних рекомендацій роботи з людьми.

29. Вважаю, що з підвищення віддачі людей сфери управління провідної ролі мають відігравати організаційно-технічні чинники (технічні засоби, накази, регламенти, інструкцією, і т.п.), але в другому плані має перебувати соціально-психологічні (довіру, моральнопсихологічний клімат, свідомість і др.).

30. Виробничі результати колективу, якою керую, бувають высокими.

31. Як керівник я створюю умови задля забезпечення фізичного здоров’я підлеглих на роботі й у побуті, спонукую їх зміцнювати своє здоровье.

32. Задля більшої високих виробничих результатів створюю у колективі умови для прояви творчості, новаторства, инициативы.

33. Вимагаю від підлеглих точних обгрунтувань для формування виробничих планів і заходів із вдосконаленню виробництва та управления.

34. Заради через виробничу необхідність доводиться відсувати другого план рішення таких питань розвитку колективу, як аналіз стану та поліпшення соціально-психологічного клімату, підтримку суспільного ладу у створенні праці та т.п.

35. Додаю зусилля, щоб домагатися від підлеглих забезпечення високої дисципліни і виконання затвердженого розпорядку дня.

36. Робота колективу складає основі чіткого балансу прав, обов’язків, функцій, відповідальності, їх справедливого розподілу між підрозділами і членів коллектива.

37. Досягнення високих виробничих успіхів у колективі здійснюється професійна навчання і заохочується самостійна робота з підвищення квалификации.

38. Значну увагу (як) я приділяю контроль дій підлеглих, підтримка високого темпу і забезпечення якості їх работы.

39. Стиль керівництва, якого дотримуюся, надає позитивний вплив на поведінка членів колективу, їхнє ставлення до роботи й загальний соціально-психологічний климат.

40. Стиль керівництва, якого дотримуюся, надає позитивний вплив на виробничі результати коллектива.

Обработка.

1. У опитувальному аркуші мають бути представлені відповіді все 40 вопросов.

2. Обведіть гуртком порядкові номери наступних позицій опитувального аркуша: 7,.

10, 16, 17, 22, 24, 29, 34.

3. Поставте по одиниці (1) поруч із тими обведеними порядковими номерами, куди відповіли «рідко» — Р чи «ніколи» — Н.

4. Також поставте по одиниці поруч із тими необведенными порядковими номерами, куди відповіли «систематично» — З чи «часто» — Ч.

5. Тепер обведіть кружечком не порядкові номери, а одиниці, которые.

Ви проставили поруч із такими порядковими номерами опитувального листа:

1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39.

Якщо поруч із якимись номерами одиниці бракуватиме, то щось обводите.

6. Підрахуйте кількість обведених одиниць і запишіть в таблицу Л=____________.

|Л |П |Са |Сп | | | |% |% |.

7. Підрахуйте кількість необведенных одиниць і запишіть в таблицу:

П=______________.

8. Нанесіть отримані значення Л і П на відповідні осі графіка (див. малюнок); проведіть з цих точок перпендикуляри до осях і знайдіть точки перетину цих перпендикулярів між собою на графике.

9. Обчислите потім значення: Са=Л x 5=__________. Сп=П x 5=__________.

Також внесіть значення Са і Сп в вищенаведену таблицу.

ывпывап0,20 0,20.

Інтерпретація результатів оцінки. Значення відбиває кількісно орієнтованість керівника процесі руна формування та підтримку сприятливого соціально-психологічного клімату у колективі, на «людські стосунки», на людей.

Значення П відбиває кількісно орієнтованість керівника на формальну організацію та влитися власть.

Та чи інша точка перетину перпендикулярів, проведених на графіці від отриманих значень Л і П, свідчить про конкретне значення кількісної оцінки стилю керівництва випробуваного. Ця оцінка лежать у межах наступних чотирьох крайніх (екстремальних) стилів, ближчі один до якомуте з них.

Стиль 0.0. У цьому типі стилю керівник виявляє обмаль турботи як і справу досягненні цілей власного виробництва, і з приводу створення сприятливого соціально-психологічного клімату у колективі. Фактично керівник усунувся з посади, пустив усі самоплив і проводить час, передаючи інформацію з своїх керівників підлеглим, і наоборот.

Стиль 20.20. Це ідеальний стиль керівництва. У керівника з такою стилем однаковою до того ж у максимальному ступені проявляється орієнтованість для досягнення високих виробничих результатів і піклування про створенні сприятливого соціально-психологічного клімату у колективі. Такий стиль, зазвичай, дозволяє домагатися успішного рішення виробничих завдань разом із умовами для найповнішого розкриття творчих здібностей членів коллектива.

Стиль 20.0. Цей тип стилю притаманний найчастіше керівникам — автократам, які дбають лише на роботу, про виконання производственногосподарських завдань, ігноруючи людський чинник, особистість працівника, думка колективу. Нерідко такий керівник перетворюється на догонялу і діє за принципом «давай-давай», що згодом відживає своє настільки, що перестає приносити успіх й у досягненні виробничих целей.

Стиль 0.20. За такої стилі керівник обмаль піклується про виробництві, якщо взагалі піклується про неї. Вся увага керівника тут спрямоване для підтримки і збереження хороших, дружніх стосунків з підлеглими. Складається такий соціально-психологічний клімат, де всі розслаблені, дружні. І це психологічний комфорт огортає колектив, відсуваючи другого полон рішення виробничо-господарських завдань. У кінцевому підсумку така орієнтація на людські стосунки як утрудняє досягнення виробничих результатів, а й призводить до підриву зсередини сформованого затишного соціально-психологічного клімату. Це може призвести до втрати керівником авторитету лидера.

Якщо Л і П відбиває орієнтованість стилю по відповідним що становить в абсолютних одиницях, то відносні значення представлені одиницями Са і Сп. Вони показують, який від ідеалу в термінах від орієнтації на покупців, безліч виробництво є даний стиль керівництва колективом, які фактичні значення, скільки бракує до ідеалу, за якими що становить стилю керівництва слід совершенствоваться.

Додаток 4.

Тест визначення стилю керівництва коллективом.

1. Розподіл повноважень між керівниками і подчиненными:

а) централізує наявну керівництво, вимагає, щоб про всі деталі доповідали саме ему;

б) керівник пасивний у виконанні управлінських функций;

в) чітко розподіляє функції між собою, своїми заступниками і подчиненными;

г) очікує вказівок зверху або навіть вимагає их;

д) централізує наявну керівництво лише у важких ситуациях.

2. Дії керівника критичних (напружених) ситуациях:

а) в критичних ситуаціях керівник, зазвичай, переходить більш жорсткі методи руководства;

б) критичні ситуації не змінюють його способів руководства;

в) у критичні ситуації не обходиться без допомоги вищих руководителей;

г) зіштовхуючись із труднощами, керівник починає тісніше взаємодіяти з подчиненными;

д) в критичних ситуаціях керівник погано справляється зі своїми обязанностями;

3. Контакти керівника з подчиненными:

а) недостатньо товариська людина, з людьми розмовляє мало;

б) регулярно спілкується з підлеглими, говорить про стан справ у колективі, про труднощі, які мають преодолеть;

в) вміє спілкуватися, але спеціально обмежує спілкування з підлеглими, тримається від них расстоянии;

г) намагається спілкуватися із підлеглими, та заодно відчуває складнощі у общении;

д) спілкується переважно з активом коллектива.

4. Продуктивність роботи колективу, у відсутності руководителя:

а) за відсутності керівника виконавці працюють хуже;

б) колектив знижує продуктивність, якщо керівник тимчасово залишає его;

в) виконавці постійно працюють над повному масштабі, за іншого керівника зробити больше;

г) продуктивність праці зростає у відсутності руководителя;

д) за відсутності керівника колектив працює із змінним успехом.

5. Відносини керівника до порад і запереченням із боку исполнителей:

а) сам звертається по пораду до подчиненным;

б) передбачає, щоб керовані йому радили і більше возражали;

в) підлеглі як радять, але можуть надавати вказівки руководителю;

г) керівник радиться навіть, коли обставини особливо вимагають этого;

д) якщо виконавці знають, як їм краще виконати роботу, вони вимовляють звідси своєму руководителю.

6. Контроль діяльності подчиненных:

а) контролює роботу від нагоди до случаю;

б) завжди суворо контролює роботу керованих і колективу, у целом;

в) контролюючи роботу, завжди помічає позитивні результати, хвалить исполнителей;

г) контролюючи, обов’язково вишукує вади на работе;

д) нерідко втручається у роботу исполнителей.

7. Співвідношення рішень виробничих та соціально-психологічних завдань у процесі керівництва коллективом:

а) його цікавить лише виконання плану, а чи не ставлення людей друг до другу;

б) вирішуючи виробничі завдання, намагається створити добрі стосунки між людьми в коллективе;

в) у роботі незацікавлений, наближається до справі формально;

г) багато уваги приділяє налагодженню взаємин у колективі, а чи не виконання виробничих заданий;

д) коли не потрібно, захищає інтереси свих подчиненных.

8. Характер наказів руководителя:

а) наказує отже хочеться выполнить;

б) наказувати керівник не умеет;

в) прохання керівника не відрізняється від приказа;

г) накази приймаються, але виконуються недостатньо добре і быстро;

д) його накази цікавить керованих недовольство.

9. Ставлення керівника до критики із боку подчиненных:

а) на критику керівник звичайно ображається, прислухається до ней;

б) критику вислуховує, навіть обіцяє вжити заходів, нічого не делает;

в) недолюблює, що його критикують і намагається приховати это;

г) приймає критику лише з боку вищих руководителей;

д) не реагує на критику.

10. Поведінка керівника за браку знаний:

а) сама вирішує навіть питання, із якими зовсім добре знаком;

б) якщо чогось не знає, то ми не побоюється виявити й поводиться по допомогу до другим;

в) можна сказати, що керівник рветься поповнити свої вади на знаниях;

г) коли чогось не знає, то приховує те й намагається самостійно заповнити вади на знаниях;

д) якщо керівник не знає, як вирішити запитання, або виконати роботу, то доручає це своїм подчиненным.

11. Розподіл відповідальності між керівниками і подчиненными:

а) видається, що він боїться відповідати за дії, хоче зменшити свою ответственность;

б) відповідальність розподіляє між собою і злочини своїми підлеглими ;

в) всю відповідальність покладає лише з себя;

г) нерідко підкреслює відповідальність вищих керівників, намагається свою відповідальність перекласти на них;

д) буває, що керівник, будучи відповідальних якесь справа, намагається перекласти його за своїх заступників чи нижчестоящих руководителей.

12. Ставлення керівника до своїх заступникам і помощникам:

а) намагається, що його заступники були кваліфікованими специалистами;

б) вона прагне безвідмовного підпорядкування заступників і помощников;

в) керівнику байдуже, хто в нього заступником (помощником);

г) обережний стосовно заступникам, оскільки боїться за положение;

д) не хоче мати поруч дуже кваліфікованих специалистов.

13. Емоційна задоволеність виконавця за відсутності руководителя:

а) виконавці задоволені, коли відсутня керівник, вони відчувають деяке облегчение;

б) з керівником працювати цікаво, тому чатують на нього возвращения;

в) відсутність керівника не помічається исполнителями;

г) спочатку виконавці задоволені, чого немає керівник, і потім скучают;

д) спочатку відсутність керівника відчувається виконавцями, та був швидко забывается.

14. Домінуючі заходи на подчиненных:

а) до виконання якийсь роботи йому нерідко доводиться умовляти своїх подчиненных;

б) завжди щось наказує, розпоряджається, наставляє, але будь-коли просит;

в) часто звертається підлеглих з дорученнями, проханнями, советами;

г) часто робить керованим й зауваження і выговоры;

д) його зауваження завжди справедливы.

15. Характер звернення керівника з подчиненными:

а) завжди звертається підлеглих чемно і доброжелательно;

б) стосовно підлеглим буває нетактичен і навіть грубым;

в) звертатися до підлеглим часто виявляє равнодушие;

г) складається враження, що ввічливість керівника не искренняя;

д) характер звернення підлеглих в нього часто меняется.

16. Участь членів колективу, у управлении:

а) керівник привертає до управлінню членів коллектива;

б) нерідко керівник перекладає своїх функцій на других;

в) управлінські функції не закріплюються стабільно, їх розподіл може меняться;

г) буває, що управлінські функції фактично приймає він не руководитель.

17. Підтримка керівником трудовий дисциплины:

а) керівник прагне формальної та ідеальному подчинению;

б) неспроможна проводити дисциплину;

в) керівник вміє підтримувати дисципліну і порядок;

г) дисципліни виглядає хорошою, оскільки підлеглі бояться руководителя;

д) керівник недостатньо припиняє порушення дисциплины.

18. Характер спілкування керівника з исполнителями:

а) спілкується з підлеглими лише з діловим вопросам;

б) заговорюючи з підлеглими у справі, керівник запитує особисте, про семье;

в) часто спілкується по особистим питанням, не торкаючись дела;

г) ініціатива спілкування походить від виконавців, керівник рідко говорить сам;

д) нерідко керівника важко зрозуміти спілкування з ним.

19. Характер ухвалення рішення щодо керівництву коллективом:

а) керівник одноосібно виробляє рішення чи скасовує их;

б) рідко береться у виконанні складного справи, а скоріш йде від него;

в) намагається вирішувати питання разом із підлеглими, одноосібно вирішує лише самі термінові й оперативніші вопросы;

г) вирішує ті питання, які самі виникають, не намагається заздалегідь передбачити решение;

д) береться за рішення, у основному дрібних вопросов.

20. Взаємини для людей в коллективе:

а) в керованому колективі не досить розвинені взаємодопомога і взаємна доверие;

б) намагається, аби в підлеглих на роботі був хороший настроение;

в) у його колективі спостерігається підвищена плинність кадрів, люди нерідко йдуть із колективу та не прицмокують над этом;

г) люди, яким він керує, ставляться друг до друга чуйно, по-дружески;

д) у присутності керівника виконавцям постійно доводиться працювати у напряжении.

21. Надання самостійності подчиненным:

а) сприяє тому, щоб підлеглі працювали самостоятельно;

б) іноді керівник нав’язує свою думку, а каже, що цю думку большинства;

в) виконавці працюють понад за вказівками керівника, ніж самостоятельно;

г) виконавці надані самі себе;

д) надає підлеглим самостійність лише період від времени.

22. Ставлення керівника до порад других:

а) регулярно радиться з виконавцями, особливо з досвідченими работниками;

б) радиться з працівниками лише у складної ситуации;

в) зазвичай радиться з заступниками і нижчестоящими керівниками, але з рядовими исполнителями;

г) із задоволенням прислухається до думки коллег;

д) радиться тільки з вищестоящими руководителями.

23. Співвідношення ініціативи керівника і подчиненных:

а) ініціатива підлеглих керівником не принимается;

б) вважає, краще зробити менше (тоді менше спросят);

в) керівник підтримує ініціативу подчиненных;

г) вона може діяти сам, а чекає «підштовхування» зі стороны;

д) ініціативи не виявляють ні оповідачем він сам, і його подчиненные.

24. Характер вимогливості руководителя:

а) улюблене гасло: «Давай, давай!»;

б) від вимогливий, але водночас і справедлив;

в) нього можна сказати, що він буває суворим і навіть придирчивым;

г) мабуть, не дуже вимогливий человек;

д) керівник вимогливий і й до другим.

25. Відносини керівника до нововведениям:

а) напевно, він консервативний, оскільки боїться нового;

б) охоче підтримує доцільні нововведения;

в) підтримуючи нововведення у сфері виробництва, з великими труднощами змінює характер спілкування з людьми;

г) в нього краще виходить із нововведеннями у невиробничій сфері (в побуті, відпочинку, в міжособистісних отношениях);

д) нововведення проходять руководителя.

26. Залучення членів колективу до розробки решений:

а) у роботі широко спирається на громадські организации;

б) багато питань вирішуються колективом у громадському собрании;

в) деякі важливі справи вирішуються фактично й без участі керівника, його функції виконують другие;

г) більшість питань вирішує за колектив сам руководитель;

д) керівник сприяє запровадження різних форм самоврядування коллективе.

27. Ставлення керівника до самого себе:

а) керівнику байдуже, що про неї думають подчиненные;

б) ніколи й нічого не виявляє своєї переваги над исполнителями;

в) вважає себе незамінним в коллективе;

г) захоплено робитиме свою справу і думає про те, як він оценивают;

д) керівник зайве критичний стосовно исполнителям.

Ключ.

Підрахуйте суму балів з кожного з трьох стилів керівництва (Д — директивний, До — колегіальний, П — попустительский) в соотвоетствии з даної таблицей.

Цифра в таблиці означає бал даного відповіді, літера — стиль руководства.

|Вариан|А |б |в |р |Д | |т | | | | | | |1 |Д-3 |П-2 |К-3 |П-3 |К-2 | |2 |Д-3 |К-2 |П-1 |К-3 |П-3 | |3 |П-1 |К-2 |Д-2 |К-1; П-2 |К-2 | |4 |Д-1 |К-2 |П-2 |П-1 |К-2 | |5 |К-3 |Д-2 |П-2 |П-2;К-1 |К-2 | |6 |П-3 |Д-3 |К-3 |Д-3 |Д-2 | |7 |Д-1 |К-1 |П-2 |П-1;К-1 |К-1 | |8 |К-3 |П-3 |Д-2 |П-2 |Д-3 | |9 |К-2 |П-2 |Д-2 |Д-2;П-2 |П-2 | |10 |Д-2 |К-2 |П-1 |Д-2;К-2 |К-1;К-2 | |11 |П-2 |К-2 |Д-2 |Д-1;П-2 |Д-2;П-1 | |12 |К-1 |Д-1 |П-1 |Д-2 |Д-3 | |13 |Д-2 |К-2 |П-2 |К-1 |Д-1;П-2 | |14 |П-3 |Д-3 |К-3 |Д-2 |К-3 | |15 |К-2 |Д-2 |П-2 |Д-2 |Д-2;П-3 | |16 |К-2 |Д-1;П-1 |Д-1;П-2 |П-3 |- | |17 |Д-2 |П-2 |К-2 |Д-2 |П-3 | |18 |Д-3 |К-3 |П-2;К-1 |П-2;Д-1 |П-1 | |19 |Д-3 |П-2 |К-3 |П-3 |П-3 | |20 |Д-1 |К-1 |П-1 |К-2 |Д-2 | |21 |К-2 |Д-2 |Д-2 |П-2 |Д-2 | |22 |К-2 |Д-1;К-2 |Д-2;К-1 |К-2 |Д-2 | |23 |Д-2 |П-2 |К-2 |П-2 |П-3 | |24 |Д-3 |К-3 |Д-2 |П-3 |К-2 | |25 |П-1 |К-1 |Д-2 |К-2 |П-2 | |26 |К-2 |К-3 |П-3 |Д-3 |К-3 | |27 |П-1 |К-2 |Д-1 |К-2 |Д-3 |.

Суму балів в кожному стилю керівництва приведіть до цифрі, зручною для подальшого аналізу: розділіть на 10 і округлите до цілого значения.

Результат виражається трьома цифрами, кожна з яких до 10 балів. Уперших, визначте, домінуючий стиль керівництва. За кількісний показник домінування тієї чи іншої типу прийнята різниця у 3 бала і більш. Можливі співвідношення трьох крайніх типів у стилі руководства:

1) Д-1−1 — директивний стиль (наприклад: 10−2-4; 6−3-4; 9−5-4 і т.д.).

2) 1-К-1 — колегіальний стиль (наприклад: 4−9-4; 3−8-4; 5−10−4);

3) 1−1-Л — ліберальний стиль (наприклад: 3−2-10; 4−3-9 і т.д.).

4) Д-К-1 — директивно-коллегиальный (наприклад: 7−8-4; 6−7-3 і т.д.).

5) 1-К-Л — коллегиально-либеральный (наприклад: 4−7-9; 4−7-7; 3−6-7 і т.д.).

6) Д-1-Л — директивно-либеральный (наприклад: 8−1-6; 8−3-8; 7−2-9);

7) Д-К-Л — змішаний (наприклад: 2−3-3; 3−3-3 і т.д.).

При цьому результати змішаного типу відповідають різним характеристикам руководства:

а) однаково низька виразність стилів (2−3-3; 3−3-3 тощо.) характерна для недосвідчених руководителей;

б) однаково середня виразність стилів (5−6-6; 6−6-4 тощо.) характеризує оперативно мінливого руководителя;

в) однаково висока виразність стилів (10−8-8; 9−9-8 тощо.) характеризує суперечливий, непередбачуваний типы.

Директивно-коллегиальный стиль.

Керівник прагне до прийняття одноособових рішень. Розподіляє повноваження з участю безпосередніх заступників. Діяльність виявляє активність, що консенсусу немає у підлеглих. Переважний метод керівництва — накази і доручення, прохання виконавців здійснюються редко.

Виявляє активний інтерес до дисципліни, регулярно і, суворо контролюючи підлеглих. Основний акцент у роботі робиться не так на досягненнях, але в помилках та прорахунки підлеглих. Вимогливість до іншим дуже високий. Ради і заперечення керівник дозволяє робити лише помічникам. Ставлення до критики негативне. Йому властива витримка. Спілкування з підлеглими відбувається по виробничим питанням. Орієнтований до справи, тобто. на завдання. Позитивно належить до нововведень, але до людським відносинам. За відсутності керівника колектив справляється з роботою, але за контролі заместителя.

Директивно-пассивный стиль. Розподіл повноважень постійно змінюється, будучи рассогласованным. Активність виконавців допускається, але не вважається значимої. Часто вдається до прохань і умовлянням, але це не допомагає використовує накази. Суворо належить до дотриманню дисципліни, але особливих зусиль у цьому питанні не докладає. Контроль над роботою виконавців здійснюється рідко, але дуже суворого із головною упором за результати своєї роботи. Цілком потрібно було на компетентність співробітників. Дозволяє підлеглим давати поради. Діяльність мало зацікавлений. З персоналом обережний і тактовний. Підлеглі часто виявляються більш компетентними, ніж керівник. Від своїх заступників вимагає беззастережного підпорядкування. Уникає нововведень особливо у спілкуванні з людьми. Приділяє увагу управлінським функцій у разі виникнення значних проблем. Питаннями соціально-психологічного клімату в колективі мало займається. За нього ці проблеми вирішують інші люди. За відсутності керівника колектив знижує продуктивність труда.

Стиль пассивно-коллегиальный. Керівник прагне уникнути відповідальності, у виконанні управлінських функцій займає пасивну позицію. Допускає ініціативу у підлеглих, але сам він не йти до ній. Допускає, щоб виконавці працювали самостійно. Основний метод керівництва — прохання, поради, домовленості, накази намагається не віддавати. Слабко контролює роботу підлеглих. Оточує себе висококваліфікованими фахівцями, позитивно ставиться до нововведень у дії спілкування з людьми. До нововведень у сфері виробництва противиться. Потребує справедливо, але рідко. Часто йде повідку в підлеглих. За відсутності керівника колектив продовжує ефективно работать.

Змішаний стиль керівництва. Розподіл повноважень під час виконанні управлінських функцій здійснює між собою і злочини виконавцями. Ініціатива виходить як від самої керівника, і з його підлеглих. На себе намагається брати трохи, якщо виявляє ініціативу не сам. Позитивно належить до самостійності виконавців. Основні методи — наказ, доручення чи прохання, а часом вдається до умовлянням і навіть выговорам. На дисципліни не загострює. Здійснює виборчий контроль, суворо стежить за кінцевим результатом праці. З підлеглими зі спілкуванням дотримується дистанцію, не проявляючи переваги. Приділяє потрібне увагу виробничим завданням, і навіть людським відносинам. Усередині колективу діє нормальний соціально-психологічний клімат (по Журавльову О. Л., 1976).

Додаток 5.

Тест.

Оцінка ефективності діяльності руководителя.

Запропонований тест дає можливість оцінити низку чинників, на основі яких експертами то, можливо складено думка про ефективність роботи конкретного керівника. Здебільшого придатний з оцінки керівників середньої ланки управления.

При заповненні тесту наводимо таку інструкцію: «Перед вами тест, складений на кшталт полярних профілів. Він має 30 чинників, оцінюваних по 7-балльной шкалою. Оцінюючи конкретного керівника, просимо вас біля із чинників відзначити бал, який, на вашу думку, адресований даного руководителя».

|№ |Чинники |7 6 5 4 3 2 1 |Чинники | |1 |Наявність стратегического|7 6 5 4 3 2 1 |Відсутність | | |мислення | |стратегічного | | | | |мислення | |2 |Наявність управлінських |7 6 5 4 3 2 1 |Недолік | | |здібностей | |управлінських | | | | |здібностей | |3 |Чітке розуміння й |7 6 5 4 3 2 1 |Недостатня розуміння| | |прийняття | |цілей організації | | |організаційних цілей | | | |4 |Високий рівень |7 6 5 4 3 2 1 |Низький рівень | | |соціальної | |усвідомлення соціальної | | |відповідальності за | |відповідальності за | | |можуть бути вирішені завдання | |розв'язувані завдання | |5 |Уміння приймати |7 6 5 4 3 2 1 |Невміння приймати | | |управлінські рішення | |управлінські рішення | |6 |Наявність креативності |7 6 5 4 3 2 1 |Відсутність креативності| | |як творчого | |як творчого | | |імпульсу | |імпульсу | |7 |Наявність самоконтролю |7 6 5 4 3 2 1 |Відсутність самоконтролю| |8 |Уміння правильно |7 6 5 4 3 2 1 |Невміння організувати | | |організувати | |діяльність | | |діяльність | |підлеглих | | |підлеглих | | | |9 |Прагнення инновациям|7 6 5 4 3 2 1 |Відсутність прагнення до| | | | |інноваціям | |10 |Високий рівень |7 6 5 4 3 2 1 |Недостатньо високий | | |професіоналізму | |рівень | | | | |професіоналізму | |11 |Прагнення отриманню |7 6 5 4 3 2 1 |Відсутність прагнення до| | |нову інформацію | |отриманню нової | | | | |інформації | |12 |Застосування ефективних |7 6 5 4 3 2 1 |Застосування недостатньо| | |стратегій у вирішенні | |ефективних стратегій в| | |управлінських завдань | |рішенні управлінських | | | | |завдань | |13 |Здатність на |7 6 5 4 3 2 1 |Нездатність на | | |ризик | |ризик | |14 |Прояв уваги до |7 6 5 4 3 2 1 |Відсутність уваги до | | |виконавцям | |виконавцям | |15 |Уміння позитивно |7 6 5 4 3 2 1 |Невміння позитивно | | |мотивувати працівників| |мотивувати працівників| |16 |Наявність навичок |7 6 5 4 3 2 1 |Відсутність навичок | | |ділового спілкування | |ділового спілкування | |17 |Уміння створити |7 6 5 4 3 2 1 |Невміння створити | | |нормальний | |нормальний | | |психологічний клімат | |психологічний клімат | | |у «малих групах | |у «малих групах | |18 |Облік думок |7 6 5 4 3 2 1 |Неврахування думок | | |виконавців | |виконавців | |19 |Уміння культурно вести|7 6 5 4 3 2 1 |Невміння культурно | | |себе | |поводитися | |20 |Уміння правильно |7 6 5 4 3 2 1 |Невміння правильно | | |здійснювати контроль | |здійснювати контроль | | |над діями персоналу| |над діями персоналу| |21 |Уміння проводити других|7 6 5 4 3 2 1 |Невміння проводити | | |людей | |іншим людям | |22 |Наявність позитивних |7 6 5 4 3 2 1 |Відсутність достатнього| | |соціальних установок | |кількості соціальних | | | | |позитивних установок| |23 |Правильне ставлення до |7 6 5 4 3 2 1 |Неправильне ставлення | | |критики на свою адресу | |до критики на свою адресу | |24 |Прагнення |7 6 5 4 3 2 1 |Відсутність прагнення | | |особистісному зростанню | |займається своєю | | | | |особистісним зростанням | |25 |Застосування ефективних |7 6 5 4 3 2 1 |Застосування | | |стилів керівництва | |неефективних стилів | | |людьми | |керівництва людьми | |26 |Послідовність в |7 6 5 4 3 2 1 |Непослідовність в | | |досягненні цілей | |досягненні цілей | |27 |Гуманне ставлення до |7 6 5 4 3 2 1 |Байдуже ставлення | | |працівникам | |до працівникам | |28 |Наявність емпатії |7 6 5 4 3 2 1 |Відсутність емпатії | |29 |Уміння управляти |7 6 5 4 3 2 1 |Невміння управляти | | |групою | |групою | |30 |Уміння користуватися |7 6 5 4 3 2 1 |Невміння користуватися | | |авторитетом та владою | |авторитетом та владою |.

Оцінка результатов:

|30 — 48 балів |керівник непридатний до управлінської діяльності; | |49 — 60 балів |керівник маємо замало підстав допомагати даної | | |організації; | |61 — 90 балів |ефективності роботи керівника занадто низька; | |91 — 120 балів |керівник недостатньо ефективний; | |121 — 150 баллов|эффективность керівника ще достатня; | |151 — 179 баллов|есть всі можливості підвищити свою ефективність; | |180 — 210 баллов|эффективный керівник |.

Додаток 6.

Стилі руководства.

1. Попустительский стиль.

2. Директивний стиль.

3. Колегіальний стиль.

4. Низька виразність всіх стилей.

Школа № 41 Гурульбинская.

середня школа Стили керівництва всіх испытуемых.

———————————- [pic].

[pic].

[pic].

[pic].

0,20.

20,20.

0,0.

20,0.

П.

Л.

Опікунська совет.

Педсовет.

Директор

Родить. комітети классов.

Заст. директора по метод. работе.

Заст. директора по навчальної работе.

Заст. директора по соц. работе.

Заст. директора по воспитат. работе.

Кл. рук.

Метод. объединения.

Учителя.

ученики.

[pic].

[pic].

[pic].

Эффективная діяльність организации Личностные якості руководителя Методы і стилі руководства Система стимулювання діяльності работников.

Морально-психологічний клімат коллективе.

Людина з великої літери, Личность.

Профессионал.

Ефективний руководитель.

Лидер-организатор

Сумлінний работник.

[pic].

[pic].