Анализ трудових ресурсів предприятия

смотреть на реферати схожі на «Аналіз трудових ресурсів підприємства «.

ГОУНПО.

Економічний професійний лицей.

Курсова работа.

Аналіз трудових ресурсів предприятия.

Предмет: Аналіз господарської деятельности.

Выполнила:

Учнівська группы.

Спеціальність: Бухгалтер

Проверила:

Санкт-Петербург.

2001 Содержание.

1. Вступна частина 2.

2. Більшість 3.

2.1 Характеристика трудових ресурсів 3.

2.2 Завдання, основних напрямів та інформаційний забезпечення аналізу трудових ресурсів 3.

2.3 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами 4.

2.4 Аналіз використання робочого дня 8.

2.5 Аналіз продуктивність праці 10.

2.6 Аналіз трудомісткості продукції 13.

2.7 Аналіз фонду зарплати 16.

3. Заключна частина 20.

4. Бібліографія 21.

1. Вступна часть.

Тему «Аналіз трудових ресурсів підприємства «я вибрала невипадково, так що вважаю, що вона дуже часі при цьому працю є невід'ємною частиною кожного російського підприємства. І, щоб виявити й ефективніше використовувати працю кожному підприємстві необхідно проводити економічний анализ.

У кожній країни й її галузі виробництво залежить від створення низки чинників. Такими чинниками є кадри, працю й оплата праці в предприятии.

Кадри найцінніша й важлива частина продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робочих, їх розстановки й порядку використання, що впливає об'єм і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних коштів. Те чи інше використання кадрів прямим чином з зміною показника продуктивність праці. Зростання цей показник є найважливіша умова розвитку продуктивних сил країни й головним джерелом зростання національного доходу. На зростання продуктивність праці впливає існуюча у кожний час система оплати праці, оскільки оплата є стимулюючим чинником на шляху зростання кваліфікації праці та підвищення технічного рівня виконаною работы.

То що ж змусити робочої сили працювати найефективніше? Відповідь на це запитання є основою будь-який кадрової політики. І місці по важливості серед чинників, які впливають ефективність використання робочої сили, встановлено систему оплати праці. Саме вести є причиною, що призводить працівника з його робоче місце. Заробітну плату повинна допомагати працівникові задовольняти свої потреби і у жодному разі має обмежувати його. Якщо працівник буде задоволено, то природно його робота буде найефективнішою та результативної, що ні мало важливо задля концепцію діяльності будь-якого підприємства. Адже все остаточному підсумку залежить людей, від своїх кваліфікації, вміння та бажання працювати. Саме людський капітал, а чи не заводи, обладнання та виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного розвитку і эффективности.

У моєму курсової роботі у процесі аналізу трудових ресурсів вивчається рух робочої сили й забезпеченість підприємства трудовими ресурсами, ефективність використання робочого дня, динаміка продуктивності праці та чинники зростання, ефективність витрат на зарплатню, а як і розкривається поняття «трудомісткість продукції «. Ще хочу торкнутися такого моменту, як аналіз показників використання праці торговле.

Хіба ж таке працю? Гадаю, що будь-якого працівника на підприємстві, і особливо бухгалтера, повинен зацікавити це запитання. Адже такий працівник, як бухгалтер тісно пов’язані з трудовими ресурсами, оскільки саме його виробляє розрахунок і нарахування заробітної платы.

2. Основна часть.

2.1 Характеристика трудових ресурсов.

До трудовим ресурсів належить частина населення, яка має необхідними фізичними даними, знаннями і навичками праці відповідної галузі. Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивність праці яких багато важать збільшення обсягів продукції і на підвищення ефективності производства.

Кадри чи працю підприємства — це сукупність працівників різних професійно — кваліфікаційних груп, зайнятих для підприємства та що у його списковий склад. У списковий склад охоплюють усі працівники, усталені роботу, пов’язану і з основний, не з основний його деятельностью.

Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості та ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства його конкурентоспроможності. Трудові ресурси викликають рух материально-вещественные елементи виробництва. Створюють продукт, вартість будівництва і прибавочний продукт у вигляді прибутку. Відмінність трудових ресурсів решти ресурсів підприємства ось у чому, кожен найманий працівник може: a) відмовитися запропонованих йому умов, b) зажадати зміни умов праці, з) зажадати модифікації неприйнятних, з його погляду, робіт, d) навчитися іншим професіями й спеціальностями, e) звільнитися з підприємства з власному желанию.

Кадровий склад чи персонал підприємства його зміни мають певні кількісні, якісні і структурні характеристики, які можна з не меншою чи більшою мірою достовірності обмірювані і відбиті такими абсолютними і відносними показниками: 1. спискова і явочна кількість працівників підприємства міста і (чи) внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на певну дату, 2. среднесписочная кількість працівників підприємства міста і (чи) внутрішніх підрозділів за певного періоду, 3. питому вагу працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у кількості співробітників, 4. темпи зростання (приросту) чисельності співробітників за певного періоду, 5. середній розряд робочих підприємства, 6. питому вагу службовців, мають вищу чи середня спеціальна освіта у кількості службовців і (чи) співробітників, 7. середній стаж роботи за фахом керівників і спеціалістів підприємства, 8. плинність кадрів з прийому і звільнення працівників, 9. фондовооруженность праці працівників і (чи) робочих на предприятии.

2.2 Завдання, основних напрямів та інформаційний забезпечення аналізу трудових ресурсов.

Інтенсифікація громадського виробництва, підвищення його економічної ефективності і забезпечення якості продукції припускають максимальне розвиток господарської ініціативи трудових колективів підприємств. На сучасному етапі розвитку необхідно, передусім, з’ясувати, які зміни у використанні праці припадають на процесі провадження у порівнянню із завданням і з минулим періодом. Основне завдання аналізу використання праці в підприємстві у тому, щоб виявити все чинники, що перешкоджають зростанню продуктивність праці, що призводять до втрат робочого дня і які знижуватимуть зарплатню персоналу. Крім цієї є низка завдань — це такі как:

> визначення структури за класифікацією, тобто. середньо разрядности,.

> аналіз руху робочої силы,.

> виконання плану з численности,.

> вимір і робочого места,.

> визначення відносного відхилення чисельності від плановой,.

> оцінка та аналіз використання робочого времени,.

> аналіз коефіцієнта змінності. У процесі аналізу трудових ресурсів изучается:

> забезпеченість робочих місць виробничих підрозділів персоналом в необхідному для професійному і кваліфікаційному складі (забезпеченість виробництва трудовими ресурсами),.

> використання трудових ресурсів (робочого дня) у процесі производства,.

> ефективність використання трудових ресурсів (зміна вироблення своєї продукції одного працюючого підприємства і цій основі зміна продуктивності труда),.

> ефективність використання коштів у оплату праці. Джерела інформації для анализа:

> план по труду,.

> ф. № 1-т (виробничі галузі) «Звіт по труду»,.

> ф. № 5-з «Звіт про витрати виробництво та реалізацію продукции.

(робіт, послуг) підприємства (организации)",.

> статистична звітність відділу кадрів рухом рабочих,.

> оперативна звітність цехів, відділів, служб предприятия,.

> інша звітність, що з трудовими ресурсами підприємства міста і виробничих підрозділів, і служб залежно від поставленої дослідником цілі й задач.

Основними показниками, котрі характеризують використання праці в підприємстві, є: використання робочої сили в, робочого дня, продуктивності праці, відносні показники витрат на заробітну плату. Аналіз трудових ресурсів проходить за наступним направлениям:

> оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами і рух робочої силы,.

> оцінка ефективність використання робочого времени,.

> вивчення продуктивності руда,.

> вивчення трудомісткості продукции,.

> вивчення витрат на заробітну плату.

2.3 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами.

Від, якою мірою підприємство забезпечено трудовими ресурсами і наскільки вони ефективно використовуються, залежать об'єм і своєчасність виконання усіх необхідних робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів відтак — обсяги виробництва продукції, її собівартість, прибуток й інших економічних показателей.

Раціональне використання промислово-виробничого персоналу — неодмінна умова, що забезпечує безперебійність виробничого процесу успішне виконання виробничих планов.

До промислово-виробничому персоналу (ППП) — персоналу основний діяльності - відносять осіб, зайнятих трудовими операціями, пов’язані з основний діяльністю підприємства (виготовлення промислової продукції і на виконання робіт промислового характеру, організація виробництва та управління підприємством, і т. п.). Працівники ППП поділяються на робітників і служащих.

До робочим ставляться особи, зайняті безпосереднім впливом на предмети праці, їх переміщенням і переміщенням продукції, відходом за засобами праці та контролювати їх роботою, виконанням операцій із контролю якості продукції і на інших видів обслуговування виробничого процесу. Цим пояснюється те, що до них відносять молодший обслуговуючий персонал — МОП (працівників, які мають безпосередньо до виробничому процесу) — прибиральників невиробничих приміщень, кур'єрів, гардеробників, шоферів легкових машин і працівників охраны.

У складі службовців виділяють керівників, фахівців та інших службовців (конторський, обліковий тощо. п. персонал).

Для аналізу забезпеченості й ефективного використання робочої сили в застосовується статистична форма № 1-Т «Звіт по труду».

Забезпеченість трудовими ресурсами умовного підприємства характеризується даними, які у аналітичної таблиці 1.

Як бачимо за даними таблиці, кількість персоналу основний діяльності у звітній року знизилася проти плану і становить 97,96%, а поваги минулому — 97,08%. Чисельність робочих теж знизилася як до плану, і поваги минулому року, і становить 95,77 і 95,64% відповідно. І це чисельність керівників помітно збільшилася як до плану, і до минулого року, і становила 119,57 і 117,02 відповідно. Через те, що сталося збільшення керівників для підприємства, можливо, поліпшиться внутрішній контроль у ньому, а як і це можуть призвести, навпаки, до суперечкам між керівниками і сутичок, що може негативно стимулюватиме господарську діяльність. Адже може бути як раз своє час, про що буду говорити, у подальшому, вони втрачати на суперечки, можливо, не потрібні і які стосуються діяльності підприємства міста і природно без хорошого управління для підприємства може знизитися продуктивність праці. Усе це, ясна річ, можуть призвести погіршення становища на предприятии.

Таблиця 1. Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами |Категорія персоналу |Численност|Численност|Численност|Фактически в % | | |т за |и по плану|ь по | | | |попередній| |звіту | | | |рік | | | | | | | | |до плану |до | | | | | |(заданию|предыдущем| | | | | |) |у року | |Усього |900 |892 |872 |97,76 |96,89 | |До того ж по | | | | | | |основний діяльності |890 |882 |864 |97,96 |97,08 | |їх: | | | | | | |робочі |757 |756 |724 |95,77 |95,64 | |службовці |133 |132 |140 |106,06 |105,26 | |їх: | | | | | | |керівники |47 |46 |55 |119,57 |117,02 | |фахівці |86 |86 |85 |98,84 |98,84 | |Не основна |10 |10 |8 |80 |80 | |діяльність | | | | | |.

У процесі аналізу необхідно вивчити на зміну структури персоналу виробничого підрозділи, що проілюстровано даними таблиці 2. Дані цієї аналітичної таблиці показують, що у уже згадуваному підприємстві знижується виробничий потенціал (питому вагу робочих фактично нижче його величини торік і від, ніж передбачалося планом).

Таблиця 2. Зміна структури трудових ресурсів |Категорія персонала|Структура персоналу |Зміна питомої | | | |ваги, ± | | |за |планове |фактично |по |по | | |предыдущий|задание | |порівнянню с|сравнению | | |рік | | |планом |з минулим | | | | | | |роком | |I |1,00 |- |- | |II |1,30 |284 800 |181 | |III |1,69 |184 000 |118 | |IV |1,96 |499 200 |303 | |V |2,27 |113 600 |61 | |VI |2.63 |70 400 |41 | |Разом: |1 152 000 |704 |.

Для оцінки відповідності кваліфікаційного рівня робітників і робіт розрахуємо такі показатели:

. середній тарифний коефіцієнт работ:

[pic].

. середній тарифний коефіцієнт рабочих:

[pic].

Середній розряд робіт і сотні робітників відповідно составит:

[pic] ,.

[pic].

Отже, з розрахунків, фактичний середній розряд робочих нижче середнього розряду планованих робіт. Це засвідчує тому, що фактичний кваліфікаційний рівень нижче необхідного за планом. Тож у плані підготовки й перепідготовки робочих кадрів слід передбачити на підвищення кваліфікації робочих потрібних спеціальностей, що визначається порівнянням фактичної чисельності робочих відповідних розрядів по спеціальності з планової. Завантаженість робочих, і навіть дефіцит робочої сили встановлюються виходячи з розрахунків планової чисельності за такою формулою 1 і порівнянням з фактической.

На уже згадуваному підприємстві дефіцит робочої сили в підтверджується великим кількістю годин понаднормової работы.

Найбільш відповідальний етап в аналізі забезпеченості підприємства робочої силою — вивчення її руху. Дані з вивчення руху робочої сили в наведені у таблиці 4.

За даними табл. 4 видно, що у уже згадуваному підприємстві коефіцієнт плинності робочої сили 1998 р. трохи вища, ніж у 1997 р., але нижче, ніж у 1996 р. У процесі аналізу необхідно старанно вивчити причини, які збільшення коефіцієнта плинності 1998 р. стосовно 1997 р., розробити заходи щодо його зниження перспективі й довести до оптимальної величини, оскільки надмірно висока плинність робочої сили в негативно б'є по ефективності роботи предприятия.

Таблиця 4. Рух робочої сили в |Показник |1996|1997|1998| |Прийнято на підприємство |78 |81 |83 | |Вибуло з підприємства, |97 |93 |96 | |зокрема: | | | | |навчання |3 |3 |3 | |в Збройні сили |13 |12 |15 | |за рахунок пенсій й на інших причин, передбачених законом |6 |8 |7 | |за власним бажанням |65 |62 |67 | |порушення трудовий дисципліни |10 |8 |4 | |Среднесписочная кількість працюючих |891 |880 |858 | |Коефіцієнти обороту: | | | | |Кількість прийнятих |0,08|0,09|0,09| |з прийому = ————————————————————— |8 |2 |7 | |Среднесписочная чисельність | | | | |Кількість вибулих |0,10|0,10|0,11| |по выбытию = ———————————————————— |9 |6 |2 | |Среднесписочная чисельність | | | | |За власним бажанням + Порушення трудовий дисципліни |0,08|0,08|0,08| |Коэфф. плинності = ———————————————————————— |4 | |2 | |Среднесписочная чисельність | | | |.

Ретельному вивченню має піддатися вибуття працівників за порушення трудовий дисципліни, оскільки часто пов’язані з невирішеними соціальними проблемами.

Отже, показники забезпеченості підприємства працівниками ще характеризують ступінь їх використання коштів і, природно, що неспроможні бути чинниками, безпосередньо впливають на обсяг своєї продукції. Випуск продукції залежить й не так від кількості працюючих, як від кількості витраченого виробництва праці, що визначається кількістю робочого дня, від ефективності громадського праці, його продуктивності. Тому необхідно вивчити ефективність використання робочого дня колективу предприятия.

У процесі аналізу використання робочого дня для підприємства слід перевірити обгрунтованість виробничих завдань, вивчити рівень їхнього виконання, встановити доцільність виконання окремих видів робіт, виявити втрати робочого дня, встановити їх причини, намітити шляху поліпшення використання робочого дня, розробити необхідні мероприятия.

2.4 Аналіз використання робочого времени.

Одне з найважливіших умов виконання плану виробництва, збільшення вироблення своєї продукції кожного члена колективу, і навіть раціонального використання трудових ресурсів, є ощадливе і ефективне використання робочого дня. Від, наскільки повно і раціонально використовується робочий час, залежать ефективності роботи, виконання всіх техніко-економічних показників. Тому аналіз використання робочого дня є складовою частиною аналітичної роботи з промисловому предприятии.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період, і навіть за рівнем використання фонду робочого дня. Такий аналіз проходить за кожної категорії працівників, в кожному виробничому підрозділу у цілому підприємством (табл.5).

Фонд робочого дня (ФРВ) залежить від кількості робочих (КР), кількості відпрацьованих днів одним робітникам, у середньому протягом року (Д) і середній тривалості робочого дня (П):

ФРВ = КР * Д * П.

Якщо фактично одним робочим відпрацьовано менше днів і годин, ніж передбачалося планом, можна визначити надпланові втрати робочого часу: целодневные (ЦДП) і внутрисменные (ВСП):

[pic].

____________________.

Усього: 52 101ч.

Таблиця 5. Використання трудових ресурсів підприємства |Показник |Минулий |Звітний год|Отклонение (+, —)| | |рік | | | | | |план|факт |від |від | | | | | |минулого |плану | | | | | |року | | |Середньорічна чисельність |810 |800 |827 |+17 |+27 | |(кількість) робочих (КР) | | | | | | |Відпрацьовано протягом року одним робочим: | | | | | | |днів (Д) |119 |120 |115 |-4 |-5 | |годин (Ч) |934 |960 |897 |-37 |-63 | |Середня тривалість робочого | | | | | | |дня (П), год |7,85 |8 |7,8 |-0,05 |-0,2 | |Фонд робочого дня, тис. год |756,66 |768 |741,82|-14,84 |-26,18| |До того ж надурочно відпрацьоване| |__ | | | | |время.тыс.ч |9,7 | |7,6 |-2,1 |+7,6 |.

Як показують наведені дані, наявні працю підприємство використовує недостатньо повно. У середньому одним робочим відпрацьовано по 115 днів, замість 120, у зв’язку з, із чим целодневные втрати робочого дня склали однієї робочого 5 днів, але в всіх — 4135 днів, чи 33 880 год. (4235 * 8).

Суттєві і внутрисменные втрати робочого дня: за день вони склали 0,2 год., а й за все відпрацьовані дні усіма робітниками — 19 021 год. Загальні втрати робочого дня 52 101 год. (897 -960) * 827. Насправді вони ще вищий у зв’язку з тим, що фактичний фонд відпрацьованого часу включає і надурочно відпрацьовані годинник. Якщо цього виключити, то середня тривалість робочого дня становитиме 7,76 год., а внутрисменные втрати робочого дня — 22 825,2 год. (7,76 — 8) * 115 * 827, а загальні втрати робочого дня — 59 700 год. [(741 820−7600)/827−960] * 827.

Після визначення надпланових втрат робочого дня необхідно вивчити причини етапі їх утворення. Вони виникають різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з адміністрації, захворюваннями робочих з тимчасової втратою працездатності, прогулами, простоями через несправності устаткування, машин, механізмів, через брак роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива й т.д. Кожен вид втрат аналізується докладніше, особливо ті, які залежить від підприємства. Зменшення втрат робочого дня з причин, залежать від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва, який вимагає додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко отримати отдачу.

У прикладі більшість втрат (76 800 год.) викликана суб'єктивними чинниками, що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого дня. Недопущення їх рівнозначно вивільненню 80 працівників (76 800/960).

Вивчивши втрати робочого дня, необхідно визначити непродуктивні витрати, які складаються з витрат робочого дня внаслідок виготовлення забракованої продукції і на виправлення шлюбу, соціальній та через відкликання відхиленнями від технологічного процесу. Для визначення непродуктивних втрат робочого дня використовуються дані про втрати від шлюбу (журнал-ордер № 10).

Таблиця 6. Вихідні дані до розрахунку непродуктивних витрат робочого дня |Показник |Сума, млн крб. | |Виробнича собівартість товарної продукції |80 600 | |Заробітну плату робочих |16 532 | |Заробітну плату виробничих робочих |10 075 | |Матеріальні витрати |42 500 | |Собівартість забракованої продукції |500 | |Витрати на виправлення шлюбу |80 |.

За даними таблиці 6 визначаємо: 1. питому вагу зарплати виробничих робітників у виробничої собівартості товарної продукції: 10 075/80600 * 100 =.

12,5%, 2. суму заробітної плати собівартості остаточного шлюбу: 500 *.

12,5/100 = 62,5 млн. крб., 3. питому вагу зарплати виробничих робітників у виробничої собівартості товарної продукції з відрахуванням сировини й матеріалів, напівфабрикатів і дистрибуції комплектуючих виробів: 10 075/(80 600−42 500) * 100 =.

26,44%, 4. зарплатню робочих з виправлення шлюбу: 80 * 26,44/100 = 21,15 млн. крб., 5. зарплатню робітників у остаточному шлюбі і вкриваю його исправление:

62,5 + 21,15 = 83,65 млн. крб., 6. среднечасовую зарплату робочих: 16 532 млн руб./2 965 480 чел.-ч = 5575 крб., 7. робочий час, витрачене на виготовлення шлюби й його исправление:

83 650 000/5575 = 15 000 чел.-ч.

Втрати робочого дня у зв’язку з відхиленням нормальні умови роботи визначаються розподілом суми доплат через це на середню зарплату за 1 год. На даному підприємстві таких доплат не было.

Скорочення втрат робочого дня — одне із резервів збільшення випуску продукції. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого дня (ПРВ) з вини підприємства помножити на планову среднечасовую вироблення продукции:

(ТП=ПРВ * СВПЛ= (76 800+15000) * 36 140 крб. = 3317,65 млн руб.

Але треба пам’ятати, що втрати робочого дня, який завжди призводять до зменшення обсягу виробництва, оскільки є підстави компенсовано підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому, за аналізі використання трудових ресурсів приділяють значну увагу вивченню показників продуктивності труда.

2.5 Аналіз продуктивності труда.

Один і хоча б результат у процесі виробництва можна отримати при різного рівня ефективності праці. Міра ефективності праці процесі виробництва отримав назву продуктивність праці. Інакше кажучи, під продуктивністю праці розуміється його результативність чи здатність людини виробляти за одиницю робочого дня певний обсяг продукции.

На робоче місце, в цеху, для підприємства продуктивності праці визначається кількістю продукції, виробництва робочий за одиницю часу (вироблення), чи кількістю часу, затрачуваного на виготовлення одиниці виробленої продукції (трудоемкость).

Вироблення продукції вартісному вимірі однієї среднесписочного працівника як показник продуктивність праці складається з вироблення продукції, викликаної підвищенням технічного рівня виробництва внаслідок зменшення витрат робочого дня на виготовлення одиниці виробленої продукції (власне продуктивності праці), й чинниками, змінюють обсяг продукції вартісному вимірі і нічого спільного не мають із продуктивністю праці, тобто. чинниками оцінкової характера.

Будь-який об'ємний показник, ухвалений для обчислення вироблення продукції однієї среднесписочного працівника, оцінюваний у вартісному вимірі, неодмінно піддається впливу зміни трьох чинників, як структурні зрушення в асортименті своєї продукції, непродуктивні витрати робочого дня, зміна чинників технічного прогресу, вирішальне вплив яких б'є по рівні вироблення безпосередньо через продуктивності праці. У процесі аналізу продуктивність праці необхідно установить:

> ступінь виконання завдання щодо зростанню продуктивності труда,.

> напруженість завдання щодо зростанню продуктивність праці і побачити приріст продукції рахунок цього фактора,.

> чинники, що впливають зміна показників продуктивності труда,.

> резерви зростання продуктивність праці і природні заходи з їхньої использованию.

Численні взаємозалежні чинники підвищення показників продуктивність праці можна умовно поєднати у такі основні групи, характеризующие:

1) вдосконалення техніки і технології. У цю групу чинників входить усе, що визначається сучасним науково-технічним прогрессом,.

2) поліпшення організації виробництва, раціональне розміщення продуктивних сил, спеціалізацію підприємств і галузей промисловості, найповніше використання наявного устаткування, ритмічність виробництва та др.,.

3) вдосконалення організації праці, т. е. поліпшення використання живого праці (на підвищення кваліфікації кадрів, культурно-технического рівня трудящих, зміцнення трудовий дисципліни і удосконалення системи зарплати, нормування праці та особистої матеріальну зацікавленість всіх працівників, забезпечення середньої інтенсивності труда).

Для визначення рівня вироблення своєї продукції робочого складається аналітична таблиця виду таблиці 7.

За даними таблиці видно, що середньорічна вироблення своєї продукції одного працюючого фактично збільшилася на 2,77 тис. крб. Це відхилення викликано впливом наступних факторов:

> підвищення інтенсивності труда,.

> зниження трудомісткості продукции,.

> втрати робочого времени,.

> непродуктивні витрати робочого времени,.

> надурочно відпрацьоване время,.

> на зміну структури фактично випущеної продукции,.

> зміна частки робітників у чисельності промислововиробничого персоналу, т. е. структури работающих.

Таблиця 7. Вироблення своєї продукції робочого. |Показник |План |Факт |Відхилення від плану | | | | |абсолютно|% до плану | | | | |е | | |Випуск товарної продукції стоимостном|76 715 |77 468 |+753 |+0,98 | |вираженні, тис. крб. (BП) | | | | | |Среднесписочная чисельність робочих, |800 |827 |+27 |+3,375 | |чол. (Чр) | | | | | |Питома вага робочих (D) |83,1 |83,0 |-0,1 |-0,1 | |Відпрацьовано | | | | | |усіма робітниками годин, тис. год (tч) | | | | | | |768 |741,82 |-26,18 |-3,4 | |одним робочим (tчр) |0,96 |0,897 |-0,063 |-6,56 | |Тривалість робочого дня (П) |8 |7,8 |-0,2 |-2,5 | |Середньорічна вироблення одного |38,31 |36,14 |-2,17 |-5,66 | |робочого, тис. крб. (Вр) | | | | | |Среднечасовая вироблення продукції, руб.|60,03 |62,24 |+2,21 |+3,70 | |(Bч) | | | | |.

Розмір середньорічний вироблення продукції одним працівником залежить не тільки від среднечасовой вироблення робочих, а й від частки робочих, а також кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня. Звідси середньорічну вироблення продукції одним працівником можна у вигляді твори наступних факторов:

[pic].

Я тепер хочу показати взаємозв'язок чинників визначальних середньорічну вироблення продукції працівника підприємства. Вона представлена малюнку 1.

Малюнок 1. Взаємозв'язок чинників, визначальних середньорічну вироблення продукції працівника предприятия.

[pic].

У таблиці 8 наведено розрахунок впливу чинників на середньорічну выработку.

Негативний вплив на величину середньорічний вироблення справила зниження частки робітників і втрати робочого дня. Підвищення середньорічний вироблення зумовлено підвищенням среднечасовой вироблення, чи інтенсивності труда.

Таблиця 8. Розрахунок впливу чинників на величину середньорічний вироблення |Чинник |Алгоритм розрахунку |Вплив чинника, | | | |тис. крб. | |Кількість відпрацьованих годин одним |[pic] |-3,14 | |робочим | | | |Питома вага робітників у загальної численности|[pic] |-0,54 | |Среднечасовая вироблення робочого |[pic] | | | | |+3,243 | |Разом |2,703 |.

Зміна среднечасовой вироблення залежить від чинників, що з зміною трудомісткості продукції і на вартісної її оцінки. До чинників, впливає на трудомісткість випуску продукції, относятся:

> технічний рівень производства,.

> непродуктивні витрати часу у зв’язки України із браком,.

> організація производства,.

> і другие.

До чинників, що з зміною обсягу виробництва, ставляться структура своєї продукції і культурний рівень кооперованих поставок.

Щоб проаналізувати среднечасовой вироблення, необхідно розрахувати фактичну среднечасовую вироблення в порівнянні з планом условиях:

[pic][pic] де (N (D) — зміна обсягу випуску продукції з допомогою змін — у структурі випуску, (N (КП) — зміна часу, ЭТ (НТП) — економія робочого часу з допомогою впровадження заходів із науково-технічному прогресу обсягу випуску продукції з допомогою зміни рівня кооперованих поставок, Тнз — непродуктивні витрати рабочего.

Додаткові умови до розрахунку впливу чинників на среднечасовую выработку:

(N (D)=614 тыс. руб., (N (КП)=240 тис. руб.

Порівняння фактичної среднечасовой вироблення з планової среднечасовой виробленням показує вплив інтенсивності труда:

[pic].

Потім розраховується фактична среднечасовая вироблення не враховуючи впливу економії робочого дня від запровадження заходів із технічному прогрессу:

[pic].

Порівняння отриманої среднечасовой вироблення з планової дає можливість визначити вплив заходів із технічному прогресу зміну среднечасовой выработки:

[pic].

Потім розраховується фактична среднечасовая вироблення не враховуючи впливу непродуктивних витрат робочого времени:

[pic].

Порівнянням з попереднім результатом визначається вплив непродуктивних витрат робочого времени:

[pic].

Розраховується фактична среднечасовая вироблення не враховуючи впливу зміни рівня кооперованих поставок:

[pic].

Вплив зміни рівня кооперованих поставок равно:

[pic].

І, насамкінець, отриманого результату порівнюють із фактичної среднечасовой виробленням визначають вплив зміни структури фактично випущеної продукции:

[pic].

Сумарна вплив всіх згаданих чинників становитиме +2,21 крб. (+43,33 + (-0,08) + 0,32 + 0,24).

Після аналізу среднечасовой вироблення проводиться аналіз середньорічний вироблення робочого. На середньорічну вироблення робочого (У), крім розглянутих чинників, впливають кількість відпрацьованих робочих днів і середня тривалість робочого дня.

Як очевидно з проведеного аналізу, на величину среднечасовой вироблення впливають непродуктивні витрати робочого дня, але в величину середньорічний вироблення — зниження частки робітників у загальної численности.

Для вивчення впливу чинників до рівня среднечасовой вироблення застосовуються також прийоми корреляционно-регрессионного аналізу. У многофакторную кореляційну модель среднечасовой вироблення можна включити фондовооруженность чи й енергооснащеність праці, питому вагу робочих, мають вищу кваліфікацію, середній термін їхньої служби устаткування й т.д.

2.6 Аналіз трудомісткості продукции.

Трудомісткість — витрати робочого дня на одиницю чи обшир виготовленої продукції. Трудомісткість одиниці виробленої продукції (ТІ) розраховується розподілом фонду робочого дня на виготовлення певного виду своєї продукції кількість виробів цього найменування в натуральному чи условно-натуральном вимірі. Можна очікувати і трудомісткість одного рубля продукції. І тому до загального фонду робочого дня виробництва всієї продукції потрібно розділити на вартість випуску продукції. Отриманий показник зворотний среднечасовой виробленні продукции.

Зниження трудомісткості продукції - важливий чинник підвищення продуктивність праці. Зростання продуктивність праці відбувається під час першого черга з рахунок зниження трудомісткості продукції, саме з допомогою виконання плану оргтехмероприятий (впровадження досягненні науку й техніки, механізація і автоматизація виробничих процесів, вдосконалення організації виробництва та праці), збільшення частки покупних напівфабрикатів і дистрибуції комплектуючих виробів, перегляду норм вироблення і т.д.

У процесі аналізу вивчають динаміку трудомісткості, виконання плану з її рівню, причини його зміни і впливом геть рівень продуктивність праці. Досить цікавий рівняння удільної трудомісткості продукції різними підприємствах. Це дає можливість виявити передовий досвід минулого і розробити заходи щодо його впровадженню на уже згадуваному предприятии.

З таблиці 9 видно, що планове завдання з зниження трудомісткості продукції цілому в підприємству значно перевыполнено. Плановий завдання з зниження трудомісткості продукції до минулого року: 32 / 33,2 * 100 = 96,4%, 96,4 — 100 = -3,6%. Фактичне зниження трудомісткості до рівня минулого року її: 29,42 / 33,2 * 100 = 88,6%, 88,6 — 100 = -11,4%.

Для розрахунку трудомісткості я взяла нові числові данные.

Таблиця 9. Аналіз динаміки і виконання плану з рівню трудомісткості продукції |Показник |Прошлый|Отчетный рік |Зростання рівня показника,| | |рік | |% | | | |план |факт |план до |факт до |факт до | | | | | |прошлом|прошлом|плану | | | | | |у року |у року | | |Товарна продукція, млн |94 100 |96 000 |100 800 |102,0 |107,4 |105,0 | |крб. | | | | | | | |Відпрацьовано усіма рабочими|3 124 120|307200|2 965 480|98,0 |95,0 |96,5 | | | |0 | | | | | |людино-годин | | | | | | | |Питома трудомісткість |33,2 |32,0 |29,42 |96,4 |88,6 |91,94 | |на 1 млн крб., год | | | | | | | |Среднечасовая вироблення, |30,12 |31,25 |33,99 |103,75 |112,85 |108,77 | |тис крб. | | | | | | |.

Плановий приріст продуктивність праці (годинниковий вироблення) з допомогою зниження трудомісткості продукции:

[pic].

Фактичний зростання продуктивність праці з допомогою зниження трудомісткості до рівня минулого года:

[pic].

План зниження трудомісткості перевиконано на 7,8%, у результаті среднечасовая вироблення продукції зросла на 9,1% (12,85−3,75).

Знаючи, як змінилася среднечасовая вироблення, можна визначити зміна трудомісткості продукции:

[pic].

[pic].

[pic].

Як кажуть, між трудомісткістю продукції і на рівнем продуктивності праці існує назад пропорційне узалежнення. Тому загальна питома трудомісткість продукції залежить від самих чинників, як і среднечасовая вироблення рабочих.

Питому фактичну трудомісткість в порівнянні з планом умов у вигляді алгоритма:

[pic] де ВПф — фактичний обсяг валової продукції, (ВПстр, (ВПквідповідно зміна обсягу валової продукції з допомогою структури виробництва та кооперованих поставок, ТФфактичні витрати робочого дня на випускати продукцію, Тн — непродуктивні витрати часу, Пе — економія робочого дня у зв’язку з впровадженням заходів НТП.

Розрахунок впливу чинників зміну рівня трудомісткості продукції можна зробити за методикою, описаної у минулому параграфе.

У процесі наступного аналізу необхідно вивчити показники удільної трудомісткості за видами продукції (табл. 10).

Таблиця 10. Аналіз удільної трудомісткості за видами продукції |Вигляд |Обсяг |Питома |Трудові витрати на випуск | |продукци|производства, руб|трудоемкость, год |продукції, год | |і | | | | | |план |факт |план |факт |за планом |за планом |фактическ| | | | | | | |на |і | | | | | | | |фактично| | | | | | | | |і випуск | | |А |57 600 |50 400 |15,5 |15,0 |892 800 |781 200 |756 000 | |У |56 000 |55 440 |18,0 |17,0 |1 008 000 |997 920 |942 480 | |З |27 430 |31 680 |24,0 |21,0 |658 320 |760 320 |665 280 | |D |19 200 |26 880 |26,7 |22,4 |512 880 |717 700 |601 720 | |Разом |160 230 |164 400 |19,2 |18,0 |3 072 000 |3 257 140 |2 965 480 |.

Як очевидно з таблиці, загальна трудомісткість продукції з порівнянню з планом знизилася на 106 520 чел.-ч. У зв’язку з збільшенням обсягу виробництва продукції витрати їхньому випуск зросли на 185 140 чел.-ч, а й за рахунок зниження удільної трудомісткості продукції скоротилися на 291 660 чел.-ч.

Значно знизилася і питома трудомісткість: по виробу, А — на 3,2%, по виробу У — на 5,5, по виробу З — на 12,5, по виробу D — на 15,7%, а цілому в підприємству її середній рівень знизився на 6,25%.

Зміна середній рівень удільної трудомісткості може відбутися з допомогою зміни її на окремі види продукції (TEi) і структури виробництва (УДi). При збільшенні частки більш трудомістких виробів середній її зростає й наоборот:

[pic].

Вплив цих факторів на середній рівень трудомісткості можна визначити методом ланцюгової підстановки через середньозважені величины:

[pic].

[pic].

[pic] Зміна середній рівень удільної трудомісткості сталося з допомогою: а) зниження проти плану індивідуальної трудомісткості окремих изделий:

[pic] б) збільшення частки більш трудомісткою продукції вироби З повагою та D загалом выпуске:

[pic].

Розрахунок впливу структурного чинника зміну середній рівень удільної трудомісткості можна провести і засобом абсолютних різниць по даним табл.9 і 10:

[pic].

[pic].

Слід пам’ятати, що у рівні трудомісткості який завжди оцінюються однозначно. Іноді трудомісткість зростає за значного питомій вазі знову освоюваної продукції або поліпшенні її якості. Щоб домогтися підвищення якості, надійності та конкурентоспроможності продукції, потрібні додаткові затрати праці та коштів. Проте виграш від збільшення обсягів продажів, вищих цін, зазвичай, перекриває програш від підвищення трудомісткості виробів. Тому взаємозв'язок трудомісткості продукції і на її якості, собівартості, обсягу продажу і прибутку має перебувати постійно центрі уваги аналитиков.

Для всебічної оцінки виконання плану з трудомісткості продукції і на виявлення резервів зростання продуктивність праці необхідно аналізувати виконання норм вироблення рабочими-сдельщиками індивідуально й у в середньому у предприятию.

За даними таблиці 10 можна розрахувати середній рівень виконання норм вироблення (Кнв) рабочими-сдельщиками по средневзвешенной:

КНВ = (60 * 85 + 110 * 95 + 350 * 105 + 320 * 115 + 260 *.

* 125 + 140 * 135 + 82 * 145) / 1322 = 115,3%.

Таблиця 11. Виконання норм вироблення рабочими-сдельщиками |Рівень |Кількість | |виконання |робочих | |норм вироблення, |-відрядників| |% | | |80- 90 |60 | |91 — 100 |110 | |101 — 110 |350 | |111−120 |320 | |121 — 130 |260 | |131 — 140 |140 | |141 — 150 |82 | |Разом |1322 |.

У плані передбачалося виконання норм вироблення загалом підприємству на 110%. У результаті план у продуктивності праці робочихвідрядників перевиконано на 4,8% [(115,3-ПО)/ПО * 100]. З огляду на, що питому вагу відрядників у кількості робітників становить 80% (1322/1653 * 100) среднечасовая вироблення робочого зросла на 3,84% (4,8 * 80/ /100), чи 1200 крб. (31 250 * 3,84/100), а трудомісткість продукції знизилася на 3,7% [(3,84 * 100)/(100+3,84)].

Проте, як свідчать результати аналізу, завдання з зростанню продуктивність праці не виконано значною кількістю робочих. Так, 170 людина не виконали норми вироблення, а вироблення 350 людина не піднялася до середнього планового рівня. Це повинен привернути увагу якості технічного нормування, створення умов до виконання і перевиконання технічно обгрунтованих норм вироблення усіма рабочими.

На закінчення аналізу необхідно визначити резерви зниження удільної трудомісткості продукції з окремим виробам у цілому по предприятию:

[pic].

2.7 Аналіз фонду заробітної платы.

Політика на області оплати праці є складовою управління підприємством, і її значною мірою залежить ефективність його роботи, оскільки вести одна із найважливіших стимулів в раціональне використання робочої сили в. І це пам’ятаймо всегда.

Заробітну плату — це котре виражається у грошової форми частина національного доходу, яка розподіляється за кількістю якості праці, витраченого кожним працівником, яка надходить його особиста потребление.

Заробітну плату — це винагороду за труд.

Оплату праці працівників — це красна ціна трудових ресурсів, задіяних в виробничому процесі. Можна сказати й отже вести це частина витрат виробництво та реалізацію продукції, що йде на оплату праці працівників предприятия.

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.

Номінальна вести — це нарахована й отримана працівником вести над його працю за певний период.

Реальна вести — на цю кількість товарів та послуг, які можна купити за номінальну зарплатню, реальна вести — це стосується її купівельна здатність номінальною зарплати. Цілком очевидно, що таке реальна вести залежить від величини номінальною заробітної плати ціни об'єкти, куплені товари та услуги.

Загальний рівень оплати праці в підприємстві може залежати від наступних основних факторов:

> Результатів господарську діяльність підприємства, рівня її рентабельности,.

> Кадрової політики предприятия,.

> Рівня безробіття у регіоні, області, серед працівників відповідних специальностей,.

> Впливи профспілок, від конкурентів і государства,.

> Політики підприємства у області зв’язку з общественностью.

Раціональна організація оплати праці в підприємстві дозволяє стимулювати результати праці та діяльність його, забезпечувати конкурентоспроможність ринку праці готової продукції, не обходимую рентабельність і прибутковість продукции.

Мета раціональної організації оплати праці - забезпечення відповідності між її величиною і трудовим внеском працівника в загальні результати господарську діяльність підприємства, тобто встановлення відповідності між мірою праці та мірою потребления.

У основу організації оплати праці в багатьох російських підприємствах покладено такі принципи: 1. Здійснення оплати залежно от кількості і забезпечення якості праці, 2. Диференціація заробітної плати залежність від кваліфікації працівника, умов праці, галузевої і главою регіональної приналежності підприємства, 3. Систематичне підвищення реальної зарплати, тобто перевищення темпи зростання номінальною зарплати над інфляцією, 4. Перевищення темпи зростання продуктивність праці над темпами зростання середньої зарплати, 5. Справедливість, тобто рівна оплата за рівний працю, 6. Облік шкідливих умов праці та тяжкої праці, 7. Стимулювання з якості праці та сумлінне ставлення до праці, 8. Матеріальне покарання допущений нього й залежить безвідповідальне ставлення до своїх обов’язків, який призвів до будь-яким негативним последствиям,.

Організація оплати праці безпосередньо для підприємства складається з таких засадничих элементов:

А) формування фонду оплати труда,.

Б) нормування труда,.

У) встановлення тарифної системы,.

Р) визначення форми і системи заробітної платы.

Важливе значення для функціонування підприємства приділяється ролі підприємця. Він зіштовхується своєї діяльності про те, що кожен чинник, вовлекаемый в виробництва, має бути оплачений. З одного боку, оплата повинна компенсувати витрата фізичних і інтелектуальні сили працівника, з іншого боку, працівник ні почуватися збитковим, порівнюючи оплату своєї праці зі сплатою аналогічного праці в родинному підприємстві. Проте підприємців обмежує низка чинників зовнішнього характера:

А) встановлені державою розміри податків від рівня заробітної платы,.

Б) вимоги профспілкових комитетов,.

У) умови договору між наймачем і колективом працюючих. При організації оплати праці підприємець должен:

А) визначити форму і системи оплати праці працівників свого предприятия,.

Б) розробити систему окладів для службовців, фахівців, управлінського персонала.

У її розпорядженні підприємця є широкі можливості у виборі тих чи інших форм чи систем зарплати, і навіть щодо преміальних доплат і заохочень. Але мистецтво керівника залежить від тому, що з арсеналу вибрати такі, які відповідають підприємству й інші персоналу, який набрано цього предприятие.

Оскільки вести є для підприємства найважливішим чинником якого, то необхідно аналізувати використання фонду зарплати. А щоб здійснити цей аналіз візьмемо, приміром, підприємство, що займається тваринництвом і растениеводством.

Оплату праці у цьому підприємстві сдельно — преміальна та її рівень залежить кількості закріпленого поголів'я худоби і вироблені своєї продукції голову тваринного. У тваринництві застосовується також додаткова оплата праці: за продукцію, за класність, до праці в вихідні дни.

Оплату праці в ремонтної майстерні, автопарку та інших допоміжних виробництвах здійснюється з обліку виконаних работ.

Оплату праці у рослинництві також провадиться з допомогою обсягу виконаних робіт. Водіям вантажних автомобілів оплата праці нараховується з допомогою перевезених тонн — кілометрів, виходячи з первинних документов.

Розглянемо, як змінився фонд зарплати у цьому підприємстві за три года.

Таблиця 12. Аналіз фонду зарплати. |Показники |Роки |Ставлення 1998 | | | |року до 1996 | | | |року, % | | |1996 |1997 |1998 | | |Постійні працівники, чол. |148 |141 |148 |100 | |Сезонні і тимчасові працівники, чол. |1 |6 |7 |всемеро | |Службовці, чол. |28 |28 |27 |96,4 | |Працівники інших галузей діяльності, |18 |20 |20 |111 | |чол. | | | | | |Загальний фонд зарплати, тис. |402 |598 |694 |172 | |крб. | | | | | |Середня вести одного |2716 |4241 |4689 |173 | |працівника протягом року, тис. крб. | | | | | |Оплата одного чел.-дня, тис. крб. |9,3 |14,0 |16,6 |178 |.

Проаналізувавши таблицю. можна дійти невтішного висновку, що кількість працівників з 1996 по 1998 рік не змінилася, а кошти, створені задля оплату праці протягом року збільшилися, також збільшився фонд оплати праці, і оплата одного чел.-дня майже двічі. Ці зміни пов’язані з інфляційними процесами в стране.

У зв’язку з процесом інфляції мінімальний рівень оплати праці господарстві постійно переглядається. На підприємстві він переглядається приблизно 3 рази на рік. Передусім враховується закон про мінімальному рівні праці, затвердженому державної Думою і правительством.

На підприємстві з за відсутність коштів під час розрахунків заробітна плата виплачується у натуральній формі. Коли підприємстві відсутні кошти на виплати зарплати готівкою, то який то ступеня, рішенням питання оплати праці буде своєчасність і розширення форм оплати праці, саме щоденний відпустку молока, періодичність видачі м’яса, зерна.

Слід зазначити, що з неврахованих форм оплати праці є прибутки від особистого підсобного господарства: для одну сім'ю у середньому є 17 — 18 соток орної землі, є корови і свиньи.

Розвиток особистого підсобного господарства дозволяє залучити до процесу вироблених матеріальних благ значні ресурси населення нетрудоспособном віці: пенсіонерів та підлітків. Їх питому вагу в трудових ресурсах господарства становить приблизно 1/3 всіх работников.

Також на підприємствах має проводитися такий аналіз, як співвідношення між темпами зростання продуктивність праці і середній заробітною платою. Ось тепер і спробую воно буде здійснене. Аналіз використання трудових ресурсів для підприємства, рівня продуктивність праці необхідно розглядати у зв’язку з праці. Зі збільшенням продуктивності праці створюються реальні передумови підвищення рівня її оплати. При цьому вартість оплату праці потрібно використовувати в такий спосіб, щоб темпи зростання продуктивність праці обганяли темпи зростання оплати. Тільки за такі умови закладаються можливості нарощування темпів розширеного воспроизводства.

У зв’язку з цим аналіз використання коштів у оплату праці в кожному підприємстві має значення. У процесі її слід здійснювати систематичний контролю над використанням фонду зарплати (оплати праці), виявляти можливості економії коштів з допомогою зростання продуктивність праці і тенденції зниження трудомісткості продукции.

Фонд зарплати за чинною інструкції органів статистики включає у собі як фонд оплати праці, относимый до поточним недоліків підприємства, а й виплати рахунок коштів соціального захисту та чистої прибутку, що залишається у розпорядженні предприятия.

Співвідношення між темпами зростання продуктивність праці і середній заробітною платою в масштабах народного господарства выдерживалось у суворій пропорції 2:1. зумовлена цілою низкою чинників, передусім часткою рабочих-сдельщиков у кількості работающих.

Останніми роками співвідношення темпи зростання продуктивність праці і зарплати, як і всі інші показники, підприємствам директивно не плануються, проте, з погляду економічного аналізу, цей показник представляє певний интерес.

Випереджаючі темпи зростання продуктивність праці проти зростанням зарплати є з чинників зниження собівартості продукції, а про зростання обсягів випущеної підприємством продукции.

Під час проведення аналізу бажано, проте, пам’ятати, що співвідношення «продуктивності праці / вести», залежить переважно від тієї частини заробітної плати, що належить на собівартість продукції, і повинна враховувати виплати персоналу із, які виникають з прибыли.

Розглянемо приклад аналізу цього співвідношення за даними таблиці 13.

У грудні планувалося збільшення середньої вироблення однієї працюючого на 4,328% за збільшення зарплати тільки 0,775%, т. е. співвідношення темпи зростання зазначених показників передбачалося у вигляді 5,58 (що добрим показником, оскільки вироблення зростає швидше зарплатні на 5,58 раз:

4.328 / 0.775 = 5,58.

Фактичні покупці лише на рівні планових і дорівнювали за зростанням вироблення 5,693% і з зростанню середньої зарплати — 0,574%. Отже, фактична вироблення росла швидше середньої зарплатні на 9,92 раза:

5,693 / 0,574=9,92.

Зміна фактичних показників проти плановими становило 4,34, зокрема рахунок підвищення темпу зростання продуктивність праці — 2,18, рахунок підвищення темпу зростання зарплати — 2,16:

(5 693 / 0,574 — 5,693 / 0,775) + (5,693 / 0,775 — 5,58).

Співвідношення між темпами зростання продуктивність праці і реальної заробітної плати видно з приросту продуктивність праці на 1% приросту зарплати по плановим і фактичним даним і даним попереднього периода.

Стався зростання продуктивність праці. Однак це зростання то, можливо зумовлений низкою чинників, лише малою мірою залежать від роботи самого підприємства, наприклад як-от зміна ціни реалізовану продукцію, зміна ціни куплені матеріали й укомплектування та інших, що легко то, можливо подсчитано.

Показник продуктивність праці також може бути змінено через структурних зрушень на своєї продукції. Тому необхідно врахувати чинник структурних зрушень на номенклатурі своєї продукції і скоригувати показник продуктивності труда.

Таблиця 13. Аналіз співвідношення темпи зростання продуктивність праці і середній зарплати |№|Показник |Ноябрь|Декабрь |Декабрь|(гр. 4 |Фактично, % | |п| | |(план) | |/ грн. | | |/| |(факти| |(фактич|3)? | | |п| |чески)| |ески) |100 | | | | | | | | |До ноябрю|К плану | | | | | | | | |(грн. 5 /| | | | | | | |(грн. 5 /|грн. 4) ?| | | | | | | |грн. 3) ?|100 | | | | | | | |100 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |1|2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 | |1|Объем валовий |12 |12 419,11|12 |102,431|104,346 |101,869 | | |продукції, |124,36|3 |651,249| | | | | |тис. д.е. |0 | | | | | | |2|Фонд зарплати, тис. |2243,1|2 |2 |98,943 |99,245 |100,356 | | |буд. е. |20 |219,400 |227,295| | | | |3|Численность |550 |540 |543 |98,182 |98,727 |100,556 | | |працюючих, чол. | | | | | | | |4|Средняя вироблення на |22,044|22,998 |23,299 |104,328|105,693 |101,309 | | |одного працюючого, | | | | | | | | |тис. д.е. | | | | | | | |5|Средняя зарплата на |4 |4,110 |4 101,8|100,775|100,574 |99,800 | | |одного працюючого, |078,4 | | | | | | | |тис. д.е., | | | | | | | | |(стор. 2 / стор. 3) | | | | | | | |6|Удельный вагу фонду |18,501|17,871 |17,605 |0,63 |0,896 |0,266 | | |зарплатні на обсязі | | | |(гр.3 -|(гр.3 — |(гр.6 — | | |валової продукції, %,| | | |rp.4) |rp.5) |rp.7) | | |(стор. 2 / стор. 1)? | | | | | | | | |100 | | | | | | |.

У разі можна зрозуміти, зміна структури випущеної своєї продукції співвідношення продуктивність праці заробітної плати мало вплинуло, це буває далеко ще не всегда.

3. Заключна часть.

У попередніх розділах ми розглянули всіх аспектів аналізу трудових ресурсів підприємства міста і тепер можемо підбити результати і здогадатися з вищесказаного у всій досліджуваної теме.

В сукупності ресурсів підприємства особливу увагу займають трудові ресурси. На рівні окремого підприємства замість терміна «працю» частіше вживають термін «кадри» чи «персонал». Кадри, у широкому значенні, є головна продуктивна сила суспільства. Від кадрової політики залежить дуже багато, насамперед наскільки раціонально використовується робоча сила і ефективності роботи предприятия.

Кадри для підприємства класифікуються на робочих, фахівців, керівників, службовців, учнів, молодший обслуга і працівників пожарно-сторожевой охорони. Пріоритет варто віддавати керівникам. Дослідженнями та практикою від встановлено, що ефективність роботи підприємства на 70−80% залежить від керівника підприємства. З переходом на ринкові відносини вони мали велику самостійність в області оплати праці. Підприємства у період стали частіше застосовувати повременно-премиальную і бестарифную систему оплати праці, і навіть оплату праці в контракту. Виявилися й негативні боку газу в оплаті труда:

> На деяких підприємствах стали допускатися дуже великі розриви газу в оплаті між працівниками, получающими мінімальну зарплатню і керівниками. Це співвідношення іноді досягає 1:15, 1:20 і более,.

> У багатьох підприємствах, особливо великих, стали затримувати виплату заробітної плати виробляти натуральну оплату, що пов’язані з загальними неплатежами і поганим фінансове становище цих предприятий.

Кадри, і їхня заробітна плата — ці поняття тісно пов’язані між собою. На кожному цукрозаводі повинен розроблятися план за працею і збільшення заробітної платі. Мета якого у вишукуванні резервів для поліпшення робочої сили й цій основі підвищення продуктивність праці. У цьому план повинен бути розроблений те щоб темпи зростання продуктивність праці випереджали темпи зростання заробітної платы.

4. Библиография.

|Баканов М.И., Шеремет А. Д. Теорія економічного аналізу: підручник. — М.: | |Фінанси і статистика, 1999. | |Любушин Н.П., Лешева В. Б., Дьякова В. Г. Аналіз фінансово-економічної | |діяльності підприємства: Учеб. посібник для вузов/Под ред. проф. Н. П. Любушина.| |- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. | |Русак Н.А., Русак В. А. Фінансовий аналіз суб'єкта господарювання — Мінськ: | |Вищу школу, 1999. | |Савицкая Г. В Аналіз господарську діяльність підприємства: 3-тє вид. — Мн.: ИП | |"Экоперспектива", «Нове знання», 1999. | |Шеремет А.Д., Сайфулин Р. С. Методика фінансового аналізу — М.: ИНФРАМ, 1999. |.