Психоінформаційні технології у менеджменті. 
Функції та компетентність керівника. 
Психологічна орієнтація працівників

Міністерство освіти і науки України Національний університет кораблебудування імені адмірала Макарова

Інститут післядипломної освіти Курсова робота з дисципліни «Основи менеджменту»

Тема: Психоінформаційні технології у менеджменті. Функції та компетентність керівника. Психологічна орієнтація працівників Слухач гр. М-7(ІІІ) Савенкова С.В.

Спеціальність «Менеджмент організацій»

Керівник: Зигар Людмила Павлівна Миколаїв 2009 рік

Вступ

Існують численні спроби сформулювати як функції керівника в колективі, так і властиві йому риси особистості, наявність яких необхідно для успішного створення позитивного морально-психологічного клімату. А, головне, виявилося, що наявність у керівника тих або інших «найважливіших» якостей лідера далеко не завжди перетворює його в ефективного керівника, здатного активно впливати на створення психологічного клімату. Отже, проблема актуальна, але ще недостатньо досліджена. Проблема психологічних якостей керівника має в психологічній науці давню історію. Ще в першій третині XXI сторіччя в закордонній психологічній школі оформилася так називана теорія «рис лідера». Відповідно до даної теорії, необхідно вивчати лідерів у різних соціальних групах, з’ясувати, які психологічні характеристики їм властиві. У підсумку лідерство пояснюється наявністю сукупності певних психологічних рис особистості. Звичайно керівник у колективі - ключова фігура. Від того, як він поводиться з людьми, яким образом робить процес керування, залежить дуже багато чого. Із цих причин, а також тому, що персона лідера, керівника завжди викликає в людей підвищений інтерес, учені, насамперед психологи й соціологи приділяють цим питанням особлива увага.

Роль морально — психологічного клімату в життєдіяльності особистості й колективу важко переоцінити. Він є одним з найбільш істотних елементів у загальній системі умов існування й благополуччя людини, у першу чергу — морального, його працездатності, продуктивності праці. У вивчення психологічних особливостей керівника, стилю його діяльності допомагаю психоінформаційні технології, які відіграють першочергову роль у дослідженні психологічного клімату.

Метою курсової роботи є аналіз і виявлення сукупності індивідуально-ділових якостей керівника і його стилю роботи в трудовому колективі. Що визначає успішність його впливу на психологічний клімат у колективі. Відповідно до поставленої мети вирішуються наступні завдання:

1. Охарактеризувати системні функції керівника з якими він постійно зіштовхується і які вимагають якісного виконання і взаємного зв’язку у формуванні компетентності працівника;

2. Розглянути чотири спеціалізовані напрямки, психоінформатики, які є важливими для успішної роботи будь-якої організації;

3. Визначити комплекс методів дослідження личностно — ділових якостей керівника;

4. Проаналізувати індивідуально-ділові якості керівника на практиці;

5. Сформулювати рекомендації, що роблять ефективний вплив на психологічний клімат в організації.

Об'єкт дослідження виступає керівник і колектив.

Предметом же дослідження є: особистість керівника в психологічному аспекті її впливу на формування психологічного клімату в колективі. Методологічну основу курсової роботи становлять положення загальної й соціальної психології, а також сформовані в науці принципи й методи психологічного вивчення управлінської діяльності. У рамках рішення поставлених завдань дана курсова робота була розбита на введення, три глави, висновок і список використаної літератури. Перший розділ розкриває не тільки дослідження психоінформаційних технологій, але й дає визначення й суть діяльності керівника і його якостей. Другий розділ містить управлінський аналіз підприємства, висновки та пропозиції щодо покращення управління на окремому підприємстві, з урахуванням теоретичних проблем, досліджених у теоретичному розділі.

Третя частина — відповіді на контрольні питання.

1. Чотири системні функції керівника

Кожен керівник постійно зіштовхується з чотирма системними функціями, що вимагають якісного виконання і взаємного зв’язку:

1. Одержання інформації про попит та пропозицію, дії і плани конкурентів, поточних і перспективних змінах у законодавстві;

2. Внутрішні оперативні задачі: забезпечення внутрішнього документовідбору, узгодження роботи різних структурних підрозділів, дотримання процедур узгодження рішень;

3. Довгострокове планування, формування корпоративної філософії;

4. Виробництво товарів і послуг, реклама, створення нових ринків споживання, формування суспільної думки.

Зрозуміло, що фахівці, що виконують різну роботу, психологічно повинні істотно відрізнятися. Їхні здібності і кваліфікація повинні відповідати виконуваним системним функціям — лише в цьому випадку вони будуть компетентними (від. лат. сотреіепіі" - відповідний).

Будь-яку корисну роботу здатні виконувати тільки компетентні працівники, всі інші «проїдають» ресурси і роблять помилки, які змушені виправляти знову ж люди компетентні.

здатності + кваліфікація = компетентність Надамо фахівцям, що ідеально виконують дані чотири функції, умовні назви:

1. Програматор. Його життєві інтереси в основному концентруються на об'єктах зовнішнього світу, а не власних переживаннях чи внутрішніх справах фірми. У противному випадку він може проґавити зміну кон’юнктури ринку чи не зреагувати вчасно на дії конкурентів.

Така психологічна орієнтація на зовнішній світ називається екстраверсією. Він зобов’язаний мати професійний нюх на зміни, почувати сховані процеси «спинним мозком». Наприклад, на підставі непрямої інформації передбачати зміни інвестиційного клімату чи податкового законодавства і вчасно попередити про це керівництво фірми.

Здатність осягати сутність явищ, проникати в майбутнє, робити вірні висновки на підставі здогаду й осяяння називається інтуїцією.

Тому що наш фахівець поставляє інформацію, на основі якої фірма генерує програму своїх дій, ми його називаємо програматором і пам’ятаємо що це повинен бути інтуїтивний екстраверт.

2.Синхронізатор. Будь-яка організація повинна забезпечувати погоджені дії своїх співробітників, швидко і чітко реагувати на поточні зміни внутрішньої ситуації. Синхронізатор забезпечує «боєздатний» стан фірми в кожен конкретний момент.

Його увага сконцентрована на внутрішніх проблемах, на удосконаленні внутрішніх зв’язків, підвищенні їхньої якості і надійності.

Така орієнтація на внутрішній світ, на вузьке коло, на пошуки глибини називається інтроверсією.

А здатність швидко реагувати на роздратування, скрупульозно враховувати найдрібніші деталі, діяти «тут і зараз» називається сенсорикою.

Таким чином, синхронізатор повинен бути сенсорним інтровертом.

3.Коректор. Це той, хто здатен відриватися від турбот поточного моменту і бачити свою організацію цілком, і як би з боку, з позиції стороннього спостерігача. Це той, хто почуває тонкі, невидимі зв’язки і схильний до умогляду. Той, кого не спантеличать хвилювання на поверхні - він проникає всередину і прагне пізнати сутність явищ, виробляючи при цьому рекомендації глобального характеру.

Коректор — це інтуїтивний інтроверт.

4.Ефектор. Це той, хто формує кінцевий продукт діяльності організації і пересилає його в зовнішній світ. Він повинен перебувати в постійному контакті з зовнішнім світом, тобто бути екстравертом.

Крім того, він повинен діяти дуже конкретно і вміло надавати кінцевому продукту виразну форму. Тому ефектор — це сенсорний екстраверт. Це «робочий орган» організації, тому що йому властиві енергійність, напористість, здатність до рішучих і чітких практичних дій.

Вирішальний внесок у створенні науково обґрунтованої системи психологічних типів належить видатному швейцарському психологу і вченому Карпові Густавові Юнгу (1875−1961).

На основі досвіду багаторічної психотерапевтичної практики він прийшов до висновку: поведінка людини має невипадковий характер.

Вона передбачувана і піддається класифікації. Основи цієї класифікації він виклав у своїй роботі «Психологічні типи» (1921 р).

«Юнгівська типологія вийшла за межі особистісного і стала рушійною силою в колективному несвідомому».

Програматори Психоінформатика виділяє чотири спеціалізовані напрямки, важливі для успішної роботи будь-якої організації: «Нові технології», «Безпека», «Комерція», «Людські стосунки».

«Нові технології»

Цей напрямок пов’язаний з розпізнаванням нових потенційних можливостей вашого бізнесу, що несуть розвиток зовнішній ситуації. Це наукові відкриття, ноу-хау, винаходи, моделі, нові підходи конкуруючих фірм, вдалі сполучення розрізнених подій, нові синтезуючі ідеї, приховані тенденції, перспективні організаційні схеми тощо.

Найбільш успішно діє в цьому напрямку соціотип, що носить назву:

1. Інтуїтивно-логічний екстраверт. Псевдонім «Дон-Кіхот» або «Новатор»

Ці люди покладаються на свої передчуття і довіряють своїй уяві. Хороші АНАЛІТИКИ, їм подобається вивчати складні об'єкти. Часто це ентузіасти, що цікавляться усім на світі і стають джерелом натхнення для навколишніх.

Не люблять виконувати роботу звичайними методами, постійно вишукують оригінальні підходи, нові проекти.

Вони відрізняються схильністю до імпровізації, різнобічним підходом до вирішення проблем. Товариські і рухливі, вони не люблять ретельної попередньої підготовки — більше покладаються на свою спритність і вміння діяти за ситуацією. Відрізняються гострим гумором і оптимістичним світоглядом.

«Безпека»

Справжній небезпеці властиво те, що про неї мало або майже нічого не знаєш, вона приходить зненацька і з тієї сторони, з якої її найменше очікуєш.

Тип особистості, відповідальний за безпеку, повинен бути завжди напоготові. Він повинен мати могутню уяву й очікувати неприємностей відкіля завгодно. Серед усіх варіантів розвитку він повинен бачити «найневдаліші» .

Такий соціотип називається:

2.Етико-інтуїтивний екстраверт. Псевдонім «Гамлет» або «Драматург» .

Ці люди добре бачать небезпеки, що таяться як в об'єктивному світі, так і в душах людей. Володіють добре розвинутою інтуїцією, схильні довіряти своїм передчуттям. Вони знають самі, чого хочуть, і вміють оцінювати щирі прагнення інших людей з надзвичайною точністю, рідко помиляючись в оцінці мотивів їхньої поведінки, люблять завчасно планувати свої дії, дуже серйозно ставляться до життя і проблем близьких їм людей. Не схильні до легких компромісів.

«Комерція»

Світ змінюється. Лавина перетворень у світогляді, політиці, економіці, технологіях. Як встежити за всім цим, як використовувати для блага своєї фірми обстановку загальної невизначеності і хаосу?

Про це найкраще знає:

3.Логіко-інтуїтивний екстраверт. Псевдонім «Джек» або «Підприємець» .

Цим людям властиве об'єктивне, емпіричне мислення. Прекрасно розбираються в ділових якостях людей. Непосидючі і спритні, вони вміють швидко приймати рішення в умовах дефіциту часу й інформації. Легко пристосовуються до нових порядків. Легко позбуваються працівників, що погіршують ситуацію. Легко і невимушено маніпулюють коштами і матеріальними ресурсами. У суперечках схильні відкрито і холоднокровно обговорювати будь-які теми. У відмінності від «Новатора», схильного до теоретизування, «Підприємець» орієнтований на швидкі конкретні дії. Його цікавить не геніальна гіпотеза, а працююча модель.

«Людські стосунки»

Успішна робота багато в чому залежить від розуміння людських можливостей, здібностей і талантів. Кожен розуміє важливість людських стосунків, але найкраще в цьому розбирається:

4.Інтуїтивно-етичний екстраверт. Псевдонім «Гекслі» або «Психолог» .

Прекрасно розбираються в схованих здібностях інших людей, легко з ними спілкуються, якщо потрібно — уміють сподобатися навколишнім, завести знайомство. Великі ентузіасти, вони завжди в гарних стосунках з людьми. Часто в них багато особистих і телефонних знайомств. Мають рідку здатність знайомити і поєднувати людей. Ініціатори зустрічей і конференцій. Володіють неймовірним чуттям на мотиви чужих вчинків, не залишаючи без уваги, здавалося б, випадкові слова і дії. «Психолог» спеціалізується на «денних», світлих сторонах людської натури.

Синхронізатори

Важливою умовою успішної роботи організації є якісне виконання чотирьох системних функцій:

— Одержання інформації про зовнішній світ — «програма тори»

— Виконання внутрішніх оперативних задач — «синхронізатори»

— Виконання внутрішніх стратегічних задач — «коректори»

— Виробництво товарів і послуг для зовнішнього світу — «ефектори».

Жодна організація не зможе працювати, якщо в ній не буде визначеного порядку. Чіткий документообіг, своєчасне виконання внутрішніх графіків, трудова дисципліна, швидка реакція на внутрішні зміни, ефективні взаємодії між співробітниками — ці й інші функції «синхронізації» найкраще виконують сенсорні інтроверти.

Вони концентрують свою увагу на процесах усередині фірми, прагнучи удосконалити внутрішні зв’язки, підвищити їхню якість і надійність.

Завдяки сенсоріці ці соціотипи мислять дуже конкретно, серйозно ставляться до найдрібніших деталей, добре розбираються у фактичному стані справ, мають швидкі реакції. Усіма цими якостями вони помітно відрізняються від інтуїтів, що наче «відірвані» від фізичного світу і більше цікавляться не конкретними, а загальними питаннями.

Інститути і сенсорики бачать світ із принципово різних точок зору і часто недооцінюють один одного.

Існує чотири типи синхронізаторів. Кожен з них має свої яскраві риси, що роблять його незамінним у визначених ситуаціях.

Кожному программатору потрібний «свій» синхронізатор.

1.Сенсорно-етичний інтроверт. Псевдонім «Дюма» або «Художник».

Для того, щоб у «генераторів ідей» народжувалися оригінальні проекти, їм потрібні люди, здатні створити емоційний і фізичний комфорт, атмосферу невимушеності і дружелюбності, обстановку, що сприяє «мозковим штурмам». Ці люди рідко висуваються на керівні посади. Вони почувають себе набагато спокійніше там, де можуть комусь допомагати, тому воліють залишатися в тіні. Як правило, вони покладливі, добродушні і скромні. їхній принцип: живи сам і давай жити іншим. «Художник» і «Новатор» є персонально сумісними типами — дуалами. Якщо у вашій організації є такі люди, постарайтеся, щоб вони працювали разом і виконували роботу, властиву їхнім соціотипам.

2.Логіко-сенсорний інтроверт. Псевдонім «Максим» або «Контролер».

Найкращій синхронізатор. Уміє діяти швидко і чітко. Якщо береться за якусь справу, то прагне довести її до кінця. Цьому сприяє його прихильність до дрібних деталей і зосередженість на конкретному.

Незамінний в екстремальних ситуаціях. У США люди цього типу складають ~ 6% населення, але в збройних силах їх ~ 30%. Люблять, щоб їм усе показували і доводили. «Покажіть мені, що ці витрати виправдані», «Доведіть мені, що ви маєте рацію». Це послідовний борець. Мислення його дуже систематичне. Педантичний, особливо в ділових стосунках. Чітко дотримується субординації. Найефективніший в умовах тоталітарної економіки. Його діяльність часто спрямована на твердження дисципліни і порядку. Інструментом створення порядку служить прояв сили волі. Якщо є начальником — уміло приймає адміністративний натиск. Тверезий реаліст. Наполегливий і дуже працездатний.

Повним психоінформаційним доповненням для «Контролера» є «Драматург». Він дає «Контролеру» бачення перспективи і розуміння тонкостей людських стосунків.

3.Етико-сенсорний інтроверт. Псевдонім «Драйзер» або «Мораліст».

Ці люди найбільш відповідальні і благонадійні, віддані й обов’язкові, чого б це не стосувалося. Дивна їхня здатність трудитися непомітно, «у тіні», підготовляючи значні події і радіючи за інших. Їм властиві обережність, стриманість, спокій і самозаглибленість. На світ дивляться тверезо, реалістично, добре відчувають стосунки між людьми. Вони схильні стабілізувати будь-яку ситуацію, що вийшла з-під контролю, і вводити її в розміряне, традиційне русло повсякденної діяльності. Обережні і методичні, вони складають фундамент будь-якої організації, а також ключову ланку колективної пам’яті. Головне в їхньому житті визначається словами «треба» і «повинно».

Сильна риса «Мораліста» — вимогливість, наполегливість і послідовність. «Застібнутий на всі ґудзики», внутрішньо мобілізований. У роботі посидющий, наполегливий, сумлінний. Сильні риси «Мораліста» найбільше яскраво виявляються при взаємодії з «Джек-підприємцем», якому потрібні надійні тили.

4.Сенсорно-логічній інтроверт. Псевдонім «Габен» або «Майстер».

Перспективний новий соціотип, що бажає не тільки заробити гроші, але і зробити це красиво. Безстрашний, схильний до продуктивного ризику. Його стиль поведінки відрізняється рухливістю, гнучкістю і непередбачуваністю.

Естет. Довіряє своєму почуттю прекрасного і потворного. Практичний. Знає свою вигоду і буде наполегливо відстоювати свої інтереси. Рухи «Майстра» винятково ощадливі. Пишається своєю особливістю не займатися марними справами.

Дуже винахідливий, особливо в практичних справах. Маска незворушності.

У конфліктних ситуаціях прагне виглядати особливо спокійним і незворушним, неприступним.

Характерна лаконічність і стриманість. Не любить просити.

Вся емоційність спрямована усередину, усе переживає в собі.

Повним психоінформаційним додатком до «Майстра» є «Психолог», що дає своєму дуалу розуміння тонкостей людських стосунків і ставить перед ним надихаючі цілі, гідні його майстерності.

Коректор

Типи особистостей, що краще за інших бачать майбутнє фірми, почувають її загальний стан і ніколи не випустять з уваги її стратегічних цілей — це «коректори» чи інтуїтивні інтроверти.

Якщо ваша фірма серйозно цікавиться питаннями інновацій, то рано чи пізно виникає потреба систематизувати роботу в цьому напрямку, ввести у неї елементи планування — одним словом проводити послідовну політику нововведень.

Вам потрібен стратег і філософ. Крім того, тут потрібна визначена твердість, вимогливість і наполегливість. Але як сполучити сприйнятливість до нових ідей і залізну волю, довести почате до кінця? Такий унікум є.

1. Логіко-інтуїтивний інтроверт. Псевдонім «Декарт» або «Аналітик».

Ці люди володіють даром внутрішнього бачення і як ніхто інший вміють створювати різні системи. З задоволенням вирішують особливо складні творчі і теоретичні задачі. Світ представляється їм як полігон безмежних можливостей, що реалізуються шляхом концептуалізащї, систематизації і вироблення об'єктивних рішень.

Вони ніколи не загрузнуть у деталях, але будь-який дріб'язок поставлять у зв’язок з цілим. Уміння тримати в голові як проблему в цілому, так і окремі її аспекти робить їх ідеальним «мозковим центром» будь-якої організації.

Вони люблять досліджувати «те, що могло б бути», і є сховищем усіляких нововведень, програм, спонукань до роботи і перспективних напрямків діяльності. Незважаючи на надзвичайно критичне мислення і звичку усе перевіряти на логічну бездоганність, вони завжди залишаються романтиками і не втрачають віри в чудеса.

«Декарт» більше цікавиться майбутнім, ніж минулим. Жагучий борець за справедливість. Вважає, що усе у світі повинно бути логічно, а, отже — справедливо. З дитинства прагне до удосконалювання своєї особистості. Досить потайливий. Усе переживає в собі. Періодично має потребу в усамітненості. Послідовний і завзятий у роботі. Прагне довести справу до кінця. Любить дисципліну.

«Аналітик», «Новатор» і «Художник» — персонально сумісні типи — надзвичайно могутня група «мозкового штурму».

2 Інтуїтивно-етичний інтроверт. Псевдонім «Єсенін» або «Лірик».

Багато керівників колективів вважають, що для успішної роботи колективу досить підібрати компетентних фахівців, і робота піде сама собою. Але життя на кожному кроці спростовує цю оману. Так, ви одержите сукупність фахівців, але чи стануть вони колективом, чи зможуть працювати як цілісна група?

Якщо придивитися до успішно працюючих колективів, то в них можна знайти людей, без яких, на перший погляд, можна обійтися. Однак, якщо таку людину звільняють, то невідомо через що виникає дестабілізація колективу, зниження його продуктивності, а то й повний розвал.

Причина у тому, що в колективі не стало людини, що забезпечує емоційну взаємодію фахівців, створює визначений мікроклімат, а це робить «коректор» напрямку «Безпека».

«Лірики» — це стримані, але добродушні і співчутливі люди. Звичайно в них немає схильностей до організаційної роботи, бізнесу чи фінансових операцій. Проте в них є талант розуміння людей, уміння підтримати, вчасно надати допомогу, поспівчувати, підняти настрій.

Вони рідко посідають керівні посади, але якщо це все ж таки трапляється, їхній стиль роботи тяжіє до сфери людських стосунків. На високих посадах вони більше діють не як менеджери, а як натхненники.

Прагматично налаштований керівник може вирішити, що його фірма не має потреби в подібних «Ліриках». Однак «Драматург» і «Контролер» упевнені, що без цієї людини в них не буде нормальної роботи — і матимуть рацію. Тим більше, що в «Лірика» є талант, про який мало хто здогадується — феноменальне чуття на аномалії, патології і небезпеки, що таяться в глибинах людської натури.

Як розпізнати «Лірика»? Це тип інтуїтивний, етичний, інтровертований, ірраціональний.

Принципово різний життєвий ритм може ускладнити стосунки між раціоналами й ірраціоналами.

3. Інтуїтивний-логічний інтроверт. Псевдонім «Бальзак» або «Критик».

Він легко виділяє помилки і протиріччя там, де їх не бачать інші. Миттєва оцінка ситуації - його чудесна інтелектуальна властивість. Не любить балаканини і відсутності почуття міри. Стиль його життя відрізняється гнучкістю, непередбачуваністю і пристосованістю. «Критик» любить міркувати про своєчасність і несвоєчасність учинків, засуджує і критикує тих, хто забігає вперед. Скептично оцінює перспективи поспішних починань. Йому властива своєрідна гостра іронія з відтінком чорного гумору. Вивчає життя в основному шляхом спостережень і умовиводів, а не на власних помилках.

«Коректор» — «Критик» найбільш продуктивно працює в колективі, що зібрався під напрямком «Комерція», тобто разом з «Підприємцем» і «Моралістом». Коли усі вони збираються разом, виникає надзвичайно могутня команда взаємодоповнюючих типів, здатна вирішувати найскладніші задачі.

Однак, якщо ви введете «Критика» у департамент «Нових технологій» (де успішно працюють «Новатор», «Художник» і «Аналітик»), то незабаром будете розчаровані. Адже всі геніальні ідеї «Новатора» моментально будуть попадати під «холодний душ» безжалісного аналізу «Критика», тому будуть гаситися із самого початку.

А вся справа в тому, що група «Нові технології» і група «Комерція» покликані діяти на різних фазах «мозкового штурму».

Перші продуктивно працюють на фазі інтегрування нових ідей, коли критика повинна бути мінімальною, щоб не зупинити потік фантазій і не вбити ще не зміцнілий геніальний задум.

Другі мають зовсім іншу задачу: перевірити систему на міцність, покритикувати, щоб побачити її слабкі місця.

4. Етико-інтуїтивний інтроверт. Псевдонім «Доктор Ватсон» або «Миротворець».

Ці люди орієнтовані на служіння суспільству, основну частку своєї енергії як на роботі, так вдома спрямовувати на поліпшення людського існування. Звичайно це особистості з багатим внутрішнім світом, що виявляє себе у турботі про інших, і при цьому іхній світ досить чітко організований, щоб їхні слова не були тільки словами. Вони винятково віддані взятими на себе зобов’язаннями. Дуже стримані під час конфлікту і краще за інших передчувають, коли він тільки зароджується. Їм властива неабияка здатність прогнозувати майбутнє. Їхня відданість однодумцям носить дуже енергійний характер і відрізняється абсолютною щирістю. Доброта і співчуття — сильні сторони «Миротворця». Уміє з усіма підтримувати гарні, теплі стосунки. Для нього характерні м’яка урівноваженість і спокійна поведінка. Найважливіше для нього — гармонія в близькому оточенні, особливо в родині. Добродушний і веселий, дуже важко переносить конфлікти. Йому ближче не змагання, а співробітництво. Не переносить насильства. Не любить змушувати інших робити що-небудь проти їхньої волі.

Здатність «Миротворців» бачити все те, що зближує і ріднить людей, робить їх у фірмі центром зімкнення і натхнення. Через це вони — кращі фахівці з розробки корпоративної філософії фірми й ентузіасти її практичного впровадження. Вони дійсно здатні перетворити надзвичайно різних і несхожих людей у дружний колектив, команду цілеспрямованих однодумців.

«Миротворець» найкраще працює в компанії з «Психологом» і «Майстром», тобто в групі під умовною назвою «Людські стосунки».

Ефектор

Це — геній кінцевого результату.

Відомо, що впровадження інновацій майже завжди зустрічає пасивний опір співробітників: одні побоюються змін, інші просто звикли працювати по-старому.

Психоінформатика пропонує: зробіть так, щоб співробітники самі захотіли задуманих вами нововведень, більш того, жадали від вас їхнього якнайшвидшого впровадження.

Для зацікавлення персоналу фірми своїми ідеями, введіть у підрозділ «Нові технології» людину з талантом популяризації нововведень і генерування позитивних емоцій — фахівця із соціотипом, що називається:

1. Етико-сенсорний екстраверт. Псевдонім «Гюго» або «Популяризатор»

Люди цього соціотипу швидко реагують, добре почувають фактичний стан справ, свою і чужу матеріальну вигоду, не випустять з уваги дрібні деталі, мають розвинуте почуття краси і комфорту. Тобто, це цілком практичні люди, що сприймають світ тверезо і реалістично. Але в той же час це більше ентузіасти, що легко сприймають нові ідеї і готові поділитися своїми відкриттями із широким колом знайомих і незнайомих.

Головна «ізюминка» полягає в тому, що популяризатором нової технології чи виробу виступає не мрійник, що «витає у небесах», а людина практична і господарська. Завдяки великим знайомствам і комунікабельності такі працівники здатні передавати свій ентузіазм великим масам людей і запалювати їх новими починаннями.

2. Соціотипи психологічного комфорту працівників

Уводячи «Популяризатора» під дах «Нові технології» ви сформували квадру — самоорганізовану напівавтономну систему з чотирьох персонально спільних соціотоіпів.

Для квадри властива своя система цінностей, свій специфічний гумор, життєва філософія, правила поведінки — узагалі все те, що прийнято називати «духом».

Квадра — це група психологічного комфорту, найкраща для роботи і відпочинку. У своїй квадрі вам завжди цікаво і ви цікаві для усіх, тут спокійно і надійно. У квадрі відбувається природне «самонастроювання», у тому числі такий перерозподіл обов’язків, при якому кожен займається тим, що він може робити краще за інших.

Це ідеальне середовище для самовдосконалення і професійного росту. Тут поліпшується здоров’я і виявляються сховані таланти. У даному випадку сформована " Квадр-Альфа" (перша квадра):

Департамент «Нові технології», створений на базі квадри «Альфа», є ідеальним підрозділом для оперативної реакції на зміну зовнішнього інформаційного середовища й ініціювання нововведень у фірмі будь-якого профілю.

Квадра — це самоорганізована напівавтономна система. Вона здатна оптимально працювати при мінімальному керівному втручанні з боку керівника. Квадра дозволяє керівнику віддавати мінімальну кількість наказів, в основному обмежуючись постановкою цілей і контролем їх досягнення.

Звернемо увагу, що чим більше ви будете давати керівних розпоряджень, тим менше будуть виявляти ініціативу ваші підлеглі.

2. Сенсорно-логічний екстраверт. Псевдонім «Македонський» або «Генерал» .

Його організаторський талант здатний охопити величезні території. Ці люди не квапливі, діловиті, швидко переміщуються у просторі, їхній життєвий стиль відрізняється гнучкістю, непередбачуваністю, швидкістю реакції на вимоги ситуацій. Вони спостережливі, добре запам’ятовують факти. Енергійні, контактні, комунікабельні. Мають широке коло знайомств.

У випадку силового протистояння вони не очікують появлення супротивника у своєму будинку — першими виявляють ініціативу і нав’язують свої правила гри.

Вони намагаються протистояти можливим погрозам на далеких підступах до своєї території, тому їхня енергія спрямована на зміну зовнішньої зміни. Зрештою це і називається менеджментом — створення середовища, сприятливого для здійснення бізнесу.

«Генерал» уміє концентрувати свої сили в потрібний момент. Йому властива велика працездатність, наполегливість, що зростає пропорційно кількості перешкод. Він — холерик. Уміє ризикувати, «іти ва-банк». Ніколи не йде відразу напролом. Його стратегію можна назвати методом «стискального залізного обруча». Силу застосовує лише в разі потреби. Не сумнівається у своєму праві керувати людьми. Вміє і любить брати на себе відповідальність. Вважає, що до людей треба бути не поблажливими, а вимогливими. Гарний організатор, здатний впливати на великі маси людей.

Інтереси «Генералів» не обмежуються своєю вузькою предметною областю, адже найчастіше їм доводиться вирішувати найрізноманітніші питання. У цьому випадку вони бачать свою задачу в тому, щоб знайти фахівця і зажадати від нього рішення.

Включення «Генерала» у департамент «Безпека» призводить до виникнення " Квадр-Бета" («Другої квадри») — самоорганізованої групи психологічного комфорту, здатної до ініціативного і самостійного вирішення поставлених задач:

Отже, для проведення ефективної інноваційної політики Ви сформували департамент «Нові технології», причому зробили це на основі четвірки персонально сумісних типів особистості, що складають квадру Альфа. Після того як квадра включилася в роботу, вона стала наймогутнішим генератором нововведень у вашій фірмі.

Однак енергійні нововведення одночасно виступають і серйозним дестабілізуючим фактором. Для полегшення усталеної роботи фірми і контролю над процесом інновацій створюється квадра Бета і на її основі - департамент «Безпека і контроль».

Сюди входять підрозділи, що створюють міцну «арматуру», «кістяк» компанії, що складають її стабільний, незмінний початок, її «годинниковий механізм»: бухгалтерія, охорона, контрольно-ревізійна служба, контроль виконання, служба стандартизації тощо.

Завдяки департаменту «Безпека і контроль» можна бути впевненим, що фірма збереже стійкість за найрадикальніших нововведень.

Таким чином, Ви усуваєте небезпеку, що може виникнути при занадто енергійній діяльності підрозділу «Нові технології». Адже зібравши квадру Альфа, Ви об'єднали людей, що взаємно активізує один одного. Ви задіяли могутні сили, що дрімали в людській психіці, запустили психоінформаційний реактор з позитивним зворотним зв’язком і невідомою максимальною потужністю.

Департамент «Безпека і контроль» створює наче негативний зворотний зв’язок і вводить діяльність нових технологій у рамки норм, стандартів, інструкцій, законодавства, внутрішнього режиму, виробничих графіків, звітності, бухгалтерської дисципліни, дотримання комерційної таємниці тощо. Квадра Бета рішуче налаштована всюди навести порядок, дисципліну і субординацію. Однак через надлишок точок зору ці працівники теж здатні налаштуватися на інше, і тоді наведення порядку може перетворитися в «закручування гайок», а прагнення до стабілізації у безнадійну байдужість.

Тому департамент «Безпека і контроль», порівняно з надмірною активністю «Нових технологій», сам потребує зрівноважувального впливу.

Невже вирішуючи одні проблеми ми створюємо собі нові?

Справа в тім, що ефективна організаційна структура — це цілісна система, і якщо вже ви сказали «А», те обов’язково повинні сказати «Б». Півзаходи тут марні, а те й небезпечні.

Для врівноважування квадри Бета існує «Квадр-Гама», на основі якої комплектується департамент «Комерція». Надзадача цього відділу — перевіряти усе на комерційну ефективність, знаходити економічніші і доступніші рішення, позбуватися усього марного і нежиттєздатного, додавати динаміку застійним структурам.

Головною пробивною силою в практичній реалізації цієї функції виступають ефектор квадри Гама, відомий під ім'ям:

3. Сенсорно-етичний екстраверт. Псевдонім «Цезар» або «Заступник».

Ці люди мають неймовірну здатність протистояти зовнішньому силовому тиску, спритно йти від нього.

Здатність цих людей успішно діяти в ситуаціях силового протистояння, розуміння людських потреб, комунікативність і вроджене бажання захистити слабкого (опікувати, обгороджувати від нападок, просувати по службових сходах) робить їх прекрасними працівниками соціальної сфери, у тому числі й профспілковими лідерами (звідси і псевдонім «Заступник»).

У людей цього типу прекрасно розвинуте почуття кон’юнктури і здатність миттєво реагувати на зміну ситуації, тому вони є неперевершеними майстрами політичного лавірування і геніями компромісів.

Імпульсивність й уміння радіти життю роблять їх схильними до різних психологічних і фізичних спокус. Мають холеричний темперамент і легко дратуються.

«Заступник» — це людина дії. Для нього характерна неспокійна активність, жадібність до практичної діяльності. Любить виступати в ролі лідера, із задоволенням веде людей за собою. Вміє і любить ризикувати. Почуття небезпеки часто викликає в нього не тривогу, а бойовий настрій, бажання негайно дати відсіч. Ідея «Заступника» — красиве виявлення волі людини. Його влада заснована не на насильстві, а на любові, довірі, замилуванні.

Його більше приваблює не роль стороннього спостерігача, а активне керування ходом подій.

Функціональна структура квадри Гама:

Департамент «Комерція» найбільш ефективно діє в сфері торгівлі чи маніпулювання фінансовими чи матеріальними ресурсами (купівля-продаж нерухомості, біржові спекуляції, страхування тощо). Крім того, цей департамент не дає фірмі застоятися, додає їй необхідну динаміку, оптимізує і перевіряє її на міцність.

Вимальовується цікава схема ефективної організації, що містить динамічну систему противаг: друга квадра (Бета) стримує динамічну квадру (Альфа) у її надлишковому інноваційному пориві, а третя квадра (Гама) прохолоджує другу в її надмірній запопадливості впровадити армійську дисципліну.

Як тут знайти золоту середину? Крім того, квадра Гама сама вимагає противаги, інакше її прагнення до динамічності і максимальна внутрішня воля може обернутися руйнуванням.

Нарешті, хтось у фірмі повинен займатися і виробництвом. Для цієї мети природа передбачила «Квадру Дельта».

4. Логіко-сенсорний екстраверт. Псевдонім «Шерлок Холмс» або «Адміністратор».

Якщо ви хочете, щоб робота була виконана якісно, інструкції чітко дотримані, а працююча технологія об'єктивно оцінена, запросіть людей цього типу. Вони відрізняються високим почуттям відповідальності й умінням правильно виконувати процес, мають виняткову здатність організовувати обов’язкові заходи і строго керуватися прийнятими правилами.

Це реалісти, що поважають факти і життєвий досвід. Підтримують гармонічні стосунки з людьми шляхом організації добре підготовлених заходів.

«Адміністратор» — активний прихильник чесної праці. Не вірить у легкий успіх. Віддає перевагу чесній грі. За марні справи братися не стане. Високо цінує компетентність, професіоналізм. У роботі є винятково надійним партнером. Виконавчий. Не може сидіти без діла, постійно готовий до активності. Має велику вроджену енергією. Не терпить зволікань, не любить відкладати виконання рішень. Виконуючи відповідальну роботу, розраховує не на імпровізацію, удачу чи натхнення, а на своєчасний початок і завзятість.

Функціональна структура квадри Дельта (четвертої квадри) представлена нижче:

Точнішою назвою департаменту буде «Людина і виробництво». Даний департамент має багато властивостей, характерних і для трьох розглянутих вище департаментів: схильність до інновацій, повагу до дисципліни і порядку, прагнення оптимізувати технологічні процеси.

Такого роду універсальність департаменту «Людина і виробництво» робить його могутньою гармонізуючою і продуктивною силою, що дозволяє максимально реалізувати сильні сторони всіх департаментів і одночасно налагодити їхні недоліки, що є неминучим продовженням їхніх переваг.

3. Чотири фази розвитку психоінформаційної системи

Отже, «Квадри вирішують усе»! Психоінформаційна система в процесі наближення до своєї мети має тенденції проходити чотири фази розвитку:

— генерування і формування ідеї;

— створення діючого прототипу;

— перевірка життєздатності прототипу;

— створення зробленого продукту.

Фаза 1. Генерування і формулювання ідеї.

Принципово нова ідея — це щось туманне і незрозуміле. Невідомо, чого вона більше принесе — користі чи шкоди. Тому люди, задіяні у цій фазі, повинні відрізнятися оптимізмом, вірою в успіх, розвитий фантазією й асоціативним мисленням. Їм не треба зациклюватися на можливих проблемах, недоліках і небезпеках, адже це буде тільки гальмувати оформлення ідеї.

Фаза 2. Створення діючого прототипу.

Люди другої фази повинні бути впевнені, що наш світ значно простіше, ніж деяким здається, а людина — цар природи. І вона усього досягне, якщо в неї вистачить волі і працездатності. Головне — чітка організація і порядок.

Цим людям потрібно діяти чітко і рішуче, адже вони створюють прототипи, експериментальні зразки, тому не зобов’язані витрачати час на нюанси. Цим людям доводиться робити те, чого вони самі до кінця не розуміють, та й ніхто не розуміє! Вони виконують наказ як хороші солдати: організовано і рішуче, без зайвих сумнівів і дискусій.

Фаза 3. Перевірка життєздатності прототипу. Покритикувати що-небудь — свята справа й інтелектуальна насолода. Неважко уявити собі особливості мислення і поведінки таких людей. Вони не схильні довіряти авторитетам. Ці люди прекрасні критики: «Я не знаю як це повинно бути, але це виконано не вірно!»

Це чистої води прагматики, скептики і досконалі реалісти. Порядок, настільки милий людям другої фази, вони вважають в’язницею і цвинтарем, а їхні правила — догматизмом, тиранією й абсурдом.

Якщо люди третьої фази «пограли» із прототипом і він при цьому не розсипався на дрібні шматочки — з нього щось вийде, небагато доробити — і це життєздатна система.

Фаза 4. Створення зробленого продукту.

Люди цієї фази не схильні до порожніх фантазій, але вважають наш світ одухотвореним. Вони не переносять насильства, але вміють діяти рішуче й енергійно, вони ненавидять муштру, але поважають дисципліну і правила. Вони не скептики, але обережні і відповідальні в нових справах.

Результат їхньої роботи — шедевр, готовий до масового тиражування, їхні цінності - чесний, добре організований бізнес, влаштований побут, висока якість і краса, гармонія з людьми і природою, орієнтація на людину і його таланти, сприйняття світу як чогось дуже складного, але гармонічного і доброго.

Цикл розвитку ідеї приходить до свого завершення, тому для четвертої фази характерний визначений консерватизм, глибока повага до традицій і мудрості древніх.

Описана технологія є ідеальною. Але наявність такого ідеалу дозволяє зрозуміти, у якому напрямку треба рухатися, щоб не стати жертвою невизначеності чи помилкових цілей. Чим ближче до цього ідеалу Ви будете наближатися, тим краще йтимуть Ваші справи. З якогось моменту Ви раптом відчуєте, що Ваші справи починають здійснюватися наче самі собою. Це значить, що своїми знаннями і волею Ви досягли такого рівня, на якому включаються механізми природної самоорганізації.

Це значить, що ви стали творцем нового соціального організму, творцем дійсної організації.

4. Якості і риси керівника

Обґрунтування професійно та інтелектуально важливих, психологічно і соціально необхідних якостей особистості керівника є однією з найактуальніших проблем психології управління.

Якості особистості керівника найстійкіші характеристики, що мають вирішальний вплив на управлінську діяльність.

У психологічному аспекті вони залежать від характеру, структури, спрямованості, досвіду, здібностей особистості, умов праці. Це складні, багатогранні феномени, конкретні вияви яких залежать від структури особистості і від дії різних чинників. Наприклад, дисциплінованість керівника може залежати від самоконтролю, внутрішньої організації, усвідомлення своєї соціальної ролі, а також від боязні несподіваного контролю вищих управлінських структур. Найчастіше виокремлюють такі обов’язкові для управлінця якості:

1. Компетентність (кожен керівник має знати, як виконувати свою роботу на високому професійному рівні).

2. Висока відповідальність, особиста гідність.

3. Відчуття нового та вміння йти на розумний ризик, творчо розв’язувати проблеми, сміливість у прийнятті рішень.

4. Гнучкість, розуміння ситуації, гостре сприйняття нових потреб, відчуття часу, подій.

5. Висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все якнайдосконаліше.

6. Комунікабельність, здатність установлювати контакти.

7. Увага до підлеглих.

Усі ці якості мають інтегральний характер, адже містять у своєму складі простіші компоненти. Наприклад, здатність творчо розв’язувати проблеми залежить від загального складу особистості, типу мислення, інтуїції тощо. Якості і риси керівника умовно можна класифікувати на психологічні, інтелектуальні, професійні та соціальні. Попри те, що більшість якостей є універсальними, їх пріоритетність, однак, залежить від багатьох чинників, зокрема й етнічного. До узагальненого портрета керівника належать біографічні характеристики, здібності, особистісні риси, а також вікові особливості.

Біографічні характеристики керівника. Важливим біографічним показником вважають вищу освіту керівників. За даними японських учених, типовий японський керівник має університетський диплом (а іноді два) з інженерної спеціальності чи соціальних наук. Багато сучасних українських керівників також мають гуманітарну і соціально-економічну чи юридичну освіту.

Здібності керівника. Це психологічні особливості керівника, які є умовою досягнення ним високих результатів у співпраці з підлеглими та виконанні завдань організації. Здібності поділяють на загальні й специфічні. Згідно із спостереженнями американських дослідників найефективнішими виявилися ті керівники, котрі мають не надмірно високі показники інтелекту; не всі, хто відмінно навчається, стають умілими керівниками. Аналізуючи подібні особливості, Б. Теплов стверджував, що немає підстав вважати роботу практичного розуму більш простою й елементарною, ніж роботу теоретичного розуму.

Специфічні здібності особистості керівника виявляються у його спеціальних знаннях, уміннях, компетентності, поінформованості під час конкретної діяльності.

Особистісні риси керівника. До них відносять стійкість до стресу, здатність домінувати, прагнення до перемоги, впевненість у собі, креативність, емоційну врівноваженість, відповідальність, заповзятливість, надійність, незалежність, товариськість.

Цей перелік не вичерпує усього багатства характеристик керівників, про що свідчать вітчизняна і зарубіжна управлінська теорія і практика. Тим більше, що динаміка політичних, соціально-економічних умов потребує розвитку управлінських здібностей, навичок керівника. Тому кожен не байдужий до справи керівник повинен постійно самовдосконалюватися.

Вікові особливості керівників. Знання їх дає змогу науково обґрунтовано планувати кар'єрний ріст управлінських кадрів, пред’являти їм об'єктивні вимоги, мати реальні очікування результатів їх діяльності. Так, середній вік президентів великих японських компаній становить 63,5 року, американських 59 років. Оптимальний вік вступу на посаду керівника від 30 до 50 років і більше (у Японії). Приміром, видатний американський менеджер Лі Якокка в 36-літньому віці став віце-президентом, а потім і президентом автомобільної компанії Генрі Форда, а чверть століття потому привів до тріумфу корпорацію «Крайслер», яка перед тим була на грані катастрофи.

Вітчизняні й зарубіжні вчені вживають таке поняття, як «психологічний вік людини», характеризуючи його не лише як природну, а значною мірою як соціально детерміновану властивість індивіда. Російські психологи В. Зазикін та А. Чернишев вважають, що ефективність управлінської діяльності залежить від таких суб'єктивних чинників, як досвід, здібності та якості керівника. Досвід вони розглядають як якість особистості, сформовану шляхом навчання, як узагальнюючі знання, навички, вміння і звички; управлінські здібності як особливості й якості особистості, що є суб'єктивними умовами успішного здійснення певного виду діяльності і які не можна звести до знань, умінь та навичок керівника; якості керівника як результат реалізації його здібностей у процесі управлінської діяльності. На їх погляд, у теорії й практиці управління часто якості й здібності не розрізняють, оскільки ті й інші є умовами ефективності управлінської діяльності. Отже, здібності це приховані можливості особистості керівника, котрі можуть розкритися (стати якостями) або ні.

Серед особистісно-ділових, професійних якостей керівника вчені виокремлюють головні й важливі. Головними якостями є компетентність і комунікабельність.

Компетентність. Вона стосується особистісних рис, умінь і навичок, закорінених у раціональну (інтелектуальну) сферу особистості.

Компетентність керівника наявність у керівника спеціальної освіти, широкої загальної й спеціальної ерудиції, постійне підвищення ним своєї науково-професійної підготовки.

Компетентність передбачає системність мислення (практичний розум, швидкість входження в проблему, здатність передбачати різні варіанти виходу із ситуації, винахідливість) та наявність організаторських якостей, (уміння підбирати, розставляти кадри, планувати роботу, забезпечувати чіткий контроль). Організаторські якості є наслідком вияву певних психологічних властивостей особистості, до найважливіших з яких належать:

психологічна вибірковість (здатність адекватно відтворювати психологію групи, правильно реагувати тощо);

здатність заряджати своєю енергією інших людей, активізувати їх;

критичність та самокритичність (уміння бачити недоліки у своїх діях та вчинках підлеглих);

психологічний такт (здатність оптимально впливати на інших людей, контактувати з ними на основі індивідуальних особливостей);

вимогливість (здатність ставити адекватні вимоги залежно від ситуації);

схильність до організаторської діяльності.

Комунікабельність. Маючи певний зв’язок із вродженими задатками особистості, вона є тим феноменом, який формується, розвивається у процесі її життєдіяльності.

Комунікабельність керівника (лат. communico з'єдную, повідомляю) риса особистості, яка виявляється у здатності до встановлення контактів, спілкування, товариськості.

Керівники з розвинутими комунікативними якостями мають значний запас стратегій спілкування, уміють взаємодіяти з представниками різних груп. Усе це вимагає знання особливостей груп, їхніх інтересів, цінностей, етнопсихологічних особливостей. Уміння спілкуватися залежить від природних можливостей, спрямованості активності, ділової чарівності, намагання домінувати чи співпрацювати у процесі спілкування, адаптивних якостей, поведінки в екстремальних ситуаціях (конфлікти, погрози тощо).

До важливих особистісно-ділових, професійних якостей керівника за цією класифікацією зараховують:

1. Стійкість до стресу (здатність протистояти сильним негативним емоціогенним впливам, що викликають високу психічну напругу).

2. Морально-етичні якості (чесність, порядність, принциповість тощо).

3. Підприємницькі якості (уміння передбачати і швидко оцінювати ситуацію, активність, здатність до виваженого ризику тощо).

Дослідження феномену та особливостей самореалізації керівника під різними кутами зору і в різних аналітичних вимірах спричинилися до появи різних класифікацій їх особистісно ділових якостей. Специфіка цих класифікацій зумовлена відмінностями у підходах, яких дотримуються конкретні наукові школи, національними традиціями, що домінують в економіці та управлінні нею.

Найпоширеніші класифікації ілюструють, наскільки широким є діапазон вияву професійних якостей керівника. Особливо повно вони репрезентовані в класифікації російських психологів І. Мангутова та Л. Уманського. Зокрема, автори доводять, що особистість здібного керівника відрізняється від особистості нездібного керівника специфічними властивостями:

1. Психологічна вибірковість здатність співпереживати, виявляти високу чутливість і сприйнятливість в описі та демонструванні психологічних об'єктів; оперативно й адекватно характеризувати психологічні особливості людей; виявляти вибіркову психологічну пам’ять і спостережливість у бесідах, у розв’язанні управлінських завдань; виявляти схильність до психологічного аналізу, пояснення поведінки та вчинків інших людей і власних; глибоку переконаність у силах, здібностях та можливостях групи людей; подумки ставити себе в психологічну ситуацію іншої людини, міркувати «з її погляду», приймати рішення, ставлячи собі запитання «А як би вчинив я, будучи на її місці?».

2. Практично-психологічний розум здатність: розподіляти обов’язки групової діяльності з урахуванням індивідуальних особливостей людей; оперативно орієнтуватися в ситуаціях, які вимагають практичного застосування знань у розв’язанні проблем «справи люди», «люди справи»; виявляти винахідливість у застосуванні психологічного стану, настрою людей за певних умов життя та діяльності; викликати стимулюючі мотиви діяльності, знаходити шляхи та способи зацікавлення людей справою, використовувати моральні та матеріальні стимули цієї зацікавленості; враховувати відносини, особисті симпатії, антипатії, психологічні відмінності людей під час групування їх для виконання спільної діяльності; навчатися при формуванні організаторських знань, навичок, умінь щодо пристосування психологічних особливостей людей до вимог діяльності; розв’язувати практичні проблеми крізь призму наявних людських можливостей (це є результатом вибіркової пам’яті та здатності розуму керівника, а також виявом його практичності й реалістичності).

3. Психологічний такт. Особливістю цього феномену є почуття міри у відносинах і взаємодії з людьми, відсутність якого долає межі, за якими руйнуються оптимальні відносини керівника з підлеглим. Психологічний такт можна розвивати за допомогою мовної адаптації до різних людей, відсутності «мовленнєвого шаблону», комунікативної винахідливості під час першого знайомства тощо; індивідуалізації спілкування з людьми на основі врахування їх усталених індивідуально-психологічних особливостей; розвитку почуття ситуації; врахування зовнішніх обставин, які впливають на взаємини індивідів; вияву чуйності, уважності, співчуття до людей; простоти, природності у спілкуванні, здатності бути самим собою у стосунках з людьми; почуття справедливості, вияву об'єктивності у ставленні до підлеглих та колег, здатності засвідчити й довести цю об'єктивність.