Реформирование трудових взаємин держави і соціальне партнерство

РефератДопомога в написанніДізнатися вартістьмоєї роботи

Реформирование трудових взаємин держави і соціальне партнерство (реферат, курсова, диплом, контрольна)

смотреть на реферати схожі на «Реформування трудових відносин також соціальне партнерство «.

Мурманский Державний Технічний Университет.

факультет менеджменту і экономики.

Реферат по теме.

РЕФОРМУВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН И.

СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО.

Виконано студентом 2 курсу групи «Національна экономика».

Лахреевым Романом Борисовичем.

Мурманск.

2002 год.

Аналіз ситуації 3.

Характеристика світового досвіду 11.

Можливі сценарії розвитку 12.

Основні мети 13.

Необхідні нормативні та інституціональні зміни 17.

Реформа трудових відносин також перетворення на суміжних областях 24.

Концепція основних законодавчих актів 26.

Соціальне партнерство: реалії і 27.

Чому соціальне партнерство Росії не розвинене? 29.

Інформаційні джерела 30.

Анализ ситуації Не буде перебільшенням сказати, що трудові відносини у сучасної Росії знаходяться глибокій кризу. Однією з найяскравіших й гострих його проявів є що зростає розходження між трудовим законодавством і реальними правовідносинами у сфері праці. З причин політичного і ідеологічного характеру Росія досі існує з недореформированным і внутрішньо суперечливим трудовим законодавством. Його основу становить Кодекс законів про працю Російської Федерації, ухвалений ще 1971 р. Бо у той період трудові відносини регулювалися в основному централізовано адміністративними методами, орієнтований них КЗпП виявився недієздатною за умов. Почати з те, що цей документ ще не містив низки основних для трудового права понять. Так було в радянських умовах адміністрації підприємства чи організації у голову не прийшло б підміняти трудовий договір цивільно-правовим, що було досить поширене явище в наші дні. Відповідно, у КЗОТе не утримувалося визначення трудового відносини, характеристики останнього (та й у непрямої формі - ст.15) з’явилися лише за внесення і доповнень в КЗпП у вересні 1992 р. До цього часу залишаються дуже нечіткими визначення працівника і роботодавця. Хоч трудове правоотношение оформляється трудовим договором між працівником роботодавцем, КЗпП досі передбачає пріоритет колективно-договірного регулювання. Це виявляється як у структурі Кодексу (глава про колективному договорі передує главі про трудовому договорі /контракті/), і у ряді його норм. Насамперед мають на увазі ст. 5, яка до 1988 р. забороняла включення до угоди про праці будь-яких положень, суперечать законодавству. Навіть якщо після зміни її редакції 1988;го і 1992 рр. можливість включення до трудові договори з окремими працівниками умов кращих, ніж встановлені законодавством, лише мається на увазі, прямо також сказано лише на право адміністрації «що з радою колективу і відповідатиме виборним профспілковим органом «встановлення додаткових пільги до працівників. Норми, що стосуються ув’язнення й розірвання трудового договору, з одного боку, носять надто узагальнений характер, не описуючи цілого ряду важливих процедур, з іншого — роблять всієї системи ув’язнення й особливо розірвання трудового договору надзвичайно жорсткої, негнучкою. КЗпП перевантажений соціальними пільгами, гарантіями і компенсаціями різного роду, тяжкість фінансового забезпечення яких покладено на роботодавця. Це мало зміст у командно-адміністративної економіці, де відмінність між державним бюджетом і коштами підприємства була досить формальна, але стає безглуздим за умов ринкової економіки з плюралізмом форм власності і організаційно-правових форм організаційроботодавців. Економічно невиправдана навантаження роботодавця соціальними функціями пов’язана з двома обставинами. По-перше, радянське підприємство було так виробничої, скільки социально-воспроизводственной організацією, що була зобов’язана як виробляти певну продукцію, а й здійснювати функції соціального забезпечення, виховання тощо. Тільки цим можна пояснити, наприклад, абсолютний заборона звільнення самотніх матерів з дітьми віком до 14 років (ст.170), навіть у ситуації, коли такий працівниця наносила суттєвий збитки підприємству. Власне, держава перекладав підприємств свої обов’язки. Те саме стосується, наприклад, до пільг для донорів або заради осіб, які суміщають роботи з отриманою освітою (навіть якщо останнє здійснюється в інтересах роботодавця й неможливо пов’язані з профілем роботи). По-друге, радянське трудове законодавство, починаючи з КЗпП РРФСР 1918 р., виконувало більшою мері политико-демонстративную, ніж регулятивноправову, функцію. При реальної практиці покріпачення сільському господарстві і в промисловості й регулюванні праці заходами кримінального права (Указ від 26 липня 1940 р., діяла до 1956 р.), можна було голосно декламувати гарантії трудових правий і провідної ролі робітничого класу суспільстві. У КЗпП можна було закладати будь-які гарантії, і проголошувати у ньому будь-які права, оскільки з їхньою реалізація (чи нереалізація) практично визначалася не духом і буквою закону, а політичними рішеннями. З тієї ж политикодемонстративної функцією значною мірою пов’язані невиправдані управлінські повноваження профспілок, із якими за цілою низкою питань проводяться не консультації, як логічно, а узгодження. Фактично профспілки отримують право вето (причому яке підлягає оскарженню у судовому порядку) за цілою низкою принципових питань життя організації. Такі норми можна було закладати у законодавство, що й профспілки, і адміністрація були частиною єдиного механізму управління і підпорядковувалися партійно-державному керівництву, що гарантувало від виступів профспілок на захист своїх членів. Зовсім інша ситуація склалася після 1989 р., коли у країні почалися відродження робочого руху, емансипація профспілок потім від держави, розвиток профспілкового плюралізму. Розвиток законодавства надають у період перебудови і реформ змінило ситуацію лише частково, і не в цю справу, якщо пам’ятати закони та інші нормативні правові акти, прийняті 1990;1991 рр., під час «популістського соціального законодавства ». Саме тоді було прийнято відверто проинфляционный і тому будь-коли застосовували практично Закон «Про індексацію доходів населення РРФСР ». Закон «Про підвищення соціальних гарантій для трудящих «(квітень 1991), який встановив нову мінімальну тривалість оплачуваної післяродової відпустки (24 робочі дні), містив вкрай недбалу формулювання щодо базової для обчислення додаткових оплачуваних відпусток тривалості відпустки. Це породило численні конфлікти, які завершилися рішенням Верховного Судна РФ від 10 червня 1996 р., який визнав такою 24 робочі дні. Результатом стало зменшення загального фонду робочого дня та зростання фінансового навантаження на організації та установи. Істотно краще був закон «Про зайнятість населення РРФСР », котрий заклав нормативні підстави політики зайнятості і створення відповідних інститутів. Але він значною мірою був спрямовано запобігання масового вивільнення робочої сили з існуючих робочих місць, створивши серйозні адміністративні і фінансові перепони на шляху звільнень працівників із ініціативи роботодавця, що невдовзі породило непередбачені і суспільно небезпечні наслідки. Зміни і в КЗпП (крім найбільшого пакета — у вересні 1972 р.), носили переважно технічний і редакційний характер, і навіть наводили (який завжди послідовно) у відповідність із іншими законодавчими актами, що містять норми про працю. Зміни і, внесені до КЗпП у вересні 1992 р., торкнулися 171 ст. з 278-ми (враховуючи скасовані і внесені знову). В багатьох випадках вони посилили соціально консервирующие (у вигляді посилення правовій і соціальній захисту працівника) риси Кодексу. Це стосується і до змін у главі про трудовому договорі, а також у кількох норм про пільги, гарантії і компенсації. З одного боку, законодавець зняв твердження про необхідність погодження з профспілкою звільнення з ініціативи роботодавця за низкою підстав (але з відмовився від таких узгоджень у принципі), з іншого — зробив ще менше гнучкою систему укладання трудових договорів. Так, законодавець прирівняв поняття «трудового договору «і «контракт », цим відмовившись від цікавого досвіду 1990;1991 рр. щодо застосування до низки категорій працівників контракту як особливої форми трудового договору, може похвалитися підвищеної гнучкістю умов, укладанням визначений термін, поєднанням позицій, регульованим трудовим і громадянським правом. Були додатково обмежені можливості укладання термінових трудових договорів. Об'єднання в КЗпП низки норм Закону «Про зайнятість… «закріпило ускладнений порядок звільнень працівників з підприємств, які потрапили з важке економічне становище, у часто створило йому просто неможливим. Трохи краща ситуація з регулюванням колективних трудових відносин. Тут прийнято нових законів («Про колективних договорах і угодах », «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок », «Про професійні спілки, їхні права й гарантії діяльності «, «Про Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин »), в більшою мірою враховують нові реалії, і проблеми у цій сфері більшою мері пов’язані зі станом організованих агентів ринку праці (профспілок і роботодавців), хоч і законодавство не уникло недоліків. До останніх належить відомий перекіс убік колективно-договірного регулювання лише на рівні вище підприємства при нечетком визначенні процедур представництва сторін, особливо роботодавця, спроби (ст. 22 закону «Про колективних договорах… ») примусового поширення галузевих (міжгалузевих) угод на роботодавців, що їх не укладали. Надто громіздкі процедури дозволу колективних трудових суперечок при недостатньо чіткому прописуванні відповідальності сторін за неправомірні дії. Як згадувалося, нових норм були в КЗпП над повному обсязі, що створило в трудове законодавство низку протиріч. Ситуація ускладнюється і тих, законодавчі норми про працю містяться також у багатьох «галузевих «законодавчих та інших нормативних правових актах («Основи законодавства про державній службі «, закон «Про освіту «та інших., і вони також часом вступають у протиріччя з КЗпП та інші законами про працю, зокрема серйозно ущемляючи права працівників (наприклад, у низці галузей працівники фактично позбавлені права на страйк у будь-якій формі, що серйозно послаблює їхні позиції в переговори з роботодавцями). Значна частина норм про працю міститься у «підзаконних «нормативних правових актах, кількість яких обчислюється кілька тисяч, що робить ситуації у трудове законодавство ще більше заплутаною і труднообозримой. Слід зазначити кілька слів практику розгляду трудових суперечок у судах. Щороку судами приймається 1−1,5 млн. рішень щодо трудовим суперечкам. Важко сказати, яка частина позовів у своїй не приймається до розгляду по різних причин, зокрема через переобтяженості судів. У кожному разі можна говорити про необхідність розвитку ефективних механізмів досудового дозволу індивідуальних і колективних трудових суперечок, які б розвантажити судовою системою. Зблизька трудових справ у судах спостерігається цікаве розбіжність у підходах до розв’язання індивідуальних і колективних трудових суперечок. При вирішенні індивідуальних суперечок суди, зазвичай, приймають бік працівників, навіть у разі, коли правота роботодавця представляється очевидною (наприклад, відомі випадки, коли суди скасовували рішення про звільнення працівника по п. 7 ст. 33 КЗпП — поява на роботі у нетверезому стані, посилаючись на можливість відсутність у працівника стягнень порушення трудовий дисципліни в попередній період). Інша картина і при розгляді колективних суперечок (переважно про визнання страйки незаконної), навіть у тому випадку, коли визнана незаконної страйк фактично спровокована діями роботодавця, що відмовляється від дотримання передбачені законами процедур переговорів і примирення, суди виносять рішення проти страйкарів, не приймаючи в адресу работодателя-нарушителя навіть визначення. Підбиваючи підсумки аналізувати ситуацію з трудовим законодавством, можна зробити висновок, що діюча у Росії трудове законодавство характеризується надмірно жорстким регулюванням відносин наймання та звільнення, недостатньою половинчастим вивченням процедур договірного регулювання трудових відносин, орієнтацією право на захист існуючих робочих місць і закріпленням за працівниками, перевантаженістю пільгами і гарантіями, які фінансує роботодавець, яка має при цьому необхідних підстав і стимулів. Якщо з букви закону, можна було б дійти невтішного висновку, що праці у Росії одна із самих негнучких у мирі та відрізняється безпрецедентним для країн із аналогічними обсягами ВВП душу населення рівнем соціальних пільг і гарантій, правовій і соціальній захищеності працівника. Насправді тут інше. Понад те, саме жорсткість трудового законодавства, поруч із деякими іншими причинами, призводить до масовому обмеженню трудових і соціальних прав працівників і дедалі більшої розвитку реальних трудових взаємин у внелегальных формах. Розглянемо деякі механізми контрпродуцентного дії трудового законодавства, що його наслідки виявляються прямо протилежними задумам законодавця. Падіння обсягу ВВП має неминуче проводити обсяги зайнятості і культурний рівень реальних доходів працюючого населення. Росія виняток, проте реакція ринку праці в спад виробництва виявилася «некласичної «. Зниження зайнятості виявилося істотно меншим, ніж падіння обсягів ВВП, одночасно падіння реальної зарплати зайнятих працівників виявилося істотно великим, ніж у аналогічних ситуаціях інших країнах. Річ у тім, що, коли буде можливостей звільнити надлишкових працівників на законних підставах (нагадаємо про адміністративних та фінансових перешкоди при цьому, встановлених законодавством), підприємства змушені були використовувати зниження чи повне припинення виплати зарплатні на ролі форми тиску працівників, що спонукає їх до звільненню за власному бажанню. Справді, обсяг звільнень скорочення штатів в Росії будь-коли перевищував 2% від загальної кількості зайнятих, тоді як загальне число звільнень могло досягати 20 й більше відсотків. Недавні дослідження, які проводилися, наприклад, В. Гимпельсоном і Д. Липпольдом, виявили яскраво виражену позитивну залежність між числом працівників, що у адміністративних відпустках для підприємства (тобто не які отримують зарплатню), і пишатися кількістю звільнень за власним бажанням. Затримки з виплати заробітної плати виявлялися додатковим інструментом, що дозволяло підприємствам підтримувати надлишкову зайнятість без шкоди конкурентоспроможності. Затримка зарплати опинялася субститутом звільнення надлишкової робочої сили з підприємства. На користь цього свідчать дослідження, проведені Падмой Десаї. Вони показують, що затримки по зарплати всередині підприємств розподілялися вкрай нерівномірно. Фахівці, існує підвищений попитом ринку праці, набагато рідше й у менші відчували затримки із зарплати, тоді основний тягар затримок із зарплати несли у собі найменш кваліфіковані і працівники, неконкурентоспобные на ринку праці, які представляли для підприємства, щодо справи, баласт. Отже, два наймасовіших за своїми проявам порушення прав працівників — затримки виплати заробітної плати примусові неоплачувані відпустки — мають у своїх причин збереження в недоторканності радянської системи регулювання трудових відносин, препятствовавшей успішної адаптації підприємств до місцевих умов кризи. Жорстке законодавство зовсім на запобігло, а лише уповільнило зростання відкритої безробіття. У цьому, хоч і парадоксально звучить, дію старого КЗпроП, дало результат, прямо протилежного поставленим законодавцем завданням: тягар кризи виявилося у більшою мірою перекладено працівники, а чи не на роботодавців, як було з букви закону. Іншим наслідком жорсткості трудового законодавства та її переобтяженості пільгами і гарантіями стало масове розвиток неформальній, не оформленої трудовими договорами зайнятості, внелегальных трудових взаємин у різноманітних проявах. Розвиток неформальній зайнятості багато в чому зумовлювалося прагненням роботодавців уникнути надлишкового регулювання, нав’язаного законодавством про працю зайнятості. Широке поширення неформальній зайнятості збільшило нездатність чинного трудового законодавства забезпечити ефективний захист працівників, й у час чисельність зайнятих в неформальному секторі російської економіки перевищує 20% робочої сили, причому для половини них, за даними соціологічних обстежень, неформальна зайнятість є джерелом доходу. Сталося поступове витіснення з трудових відносин писаного права, що призвело до зниження рівня соціальних гарантій працівників, різко знизило змогу легальної захисту їх прав.

К створенню цій ситуації у сфері трудових відносин привело взаємодія кількох чинників. По-перше, загального процесу розширення неформальних економічних відносин спричинив у себе розширення нерегистрируемой зайнятості. По-друге, збереження старої системи трудового законодавства з досить високою формальним рівнем захисту прав працівника прийшов у в протиріччя з новими соціально-економічними умовами. При фактичному відсутності дієвих санкцій порушення трудового законодавства останні стали економічно обумовленими і неминучими: 1997 року Рострудинспекцией виявили 2,2 млн. порушень трудових прав працівників, судами у тому року розглянуто понад 1,3 млн. судових позовів з трудових спорів. Зростання прихованої безробіття у вигляді неоплачуваних змушених адміністративних відпусток може бути прикладом негативного впливу існуючого трудового законодавства на ситуації у сфері трудових відносин. Однією з причин їхнього такого зростання є неможливість для роботодавця виконати жорсткі вимоги законодавства соціальним гарантіям при масові звільнення працівників, оскільки обсяги необхідних виплат перевершують можливості котрі опинилися межі банкрутства підприємств. Становище з повним дотриманням норм трудового права в «новому », приватний сектор економіки особливо нетерпимо. У цьому вся реальному секторі економіки працює близько 30 млн. найманих працівників. У середньому тут підтримується вищого рівня оплати праці в порівнянню з бюджетними організаціями та приватизованими підприємствами, меншою мірою виявляються зволікання з виплатою заробітної плати. Разом про те саме такий сектор відрізняється переважанням неформальних (юридично неоформлених або неповністю оформлених) трудових відносин, пануванням усних домовленостей між роботодавцем і працівником, високий рівень ухиляння від податків і виплат у позабюджетні соціальні фонди, що зумовлює зниженому рівню правові та соціальні гарантій працівника (незахищеність від довільного звільнення, неможливість оскаржити порушення трудових прав у суді через неоформленості трудових договорів, порушення існуючих норм часу праці та часу відпочинку, охорони праці, негарантированность соціального забезпечення). Фактично російської економіці склалися два правових режиму регулювання трудових відносин: писане трудове право, що застосовується (хоча і з дедалі більша кількість порушень) в бюджетних і приватизованих організаціях, і «звичайне «право в «новому комерційному секторі «. Проте ціна як і адаптації до умов кризи не вичерпувалася появою надлишкової зайнятості, зменшенням продуктивність праці і неминучим у зв’язку падінням ефективності виробництва. З погляду інтересів найманих працівників, її основним результатом стало безпрецедентне зниження рівень життя працюючого населення, що виразилося в тому, що темпи зниження реальної заробітної плати у Росії становили понад 60% і у півтора разу було перевищили темпи падіння ВВП. Зосередження основних зусиль уряду рішенні завдань фінансової стабілізації при загальному запізнюванні інституціональних перетворень (у цьому числі у соціальної та найменшою трудовою політиці) сприяли переважанню консервативних і латентних механізмів адаптації робочої сили в, а значною мірою і роботодавця, до нових умов. Іншим соціально архаїчним механізмом адаптації стало масове відшкодування втраченого доходу на натуральному вигляді (переважно робота у підсобному господарстві) або інших форм неформальній низькоефективної зайнятості, «економіки виживання ». Примикає до зазначеного явища розвиток різноманітних форм натуральної оплати праці: від видачі має значення зарплати продукції підприємства до напівофіційного дозволу працівникові використовувати устаткування підприємства у особистих цілях. Масовим явищем стало витіснення трудових взаємин у «тінь », розвиток їх в різноманітних нелегальних формах. Сюди входять трудові відносини без оформлення офіційного трудового договору, нерегистрируемая зайнятість, прихована від оподатковування (передовсім від відрахувань у позабюджетні соціальні фонди) оплата праці. За оцінками, що така відносинами у тому чи іншого формі охоплено щонайменше 40% найманих працівників. Особливо широко вони поширені у нових господарських організаціях у сфері вторинної зайнятості. У цілому казати про зростання непрозорості сфери праці, розвитку у ній латентних процесів. Це надзвичайно утрудняє проведення політики ринку праці, оскільки утруднює отримання вихідної інформації контроль над реакціями на управлінські впливу. Сформовані у Росії форми трудових відносин пов’язані з масовими порушеннями трудових і соціальних прав працівників, причому не лише нереалистических гарантій, що у безнадійно застарілому трудове законодавство, а й елементарних прав, без дотримання яких неможливо уявити сучасне суспільство. Найширше поширений і болісний їх — затримки виплати зарплати. Широко поширені також порушення законодавства про тривалості робочого дня і часу відпочинку, норм, що стосуються наймання та звільнення працівників. Дедалі частіше зустрічаються порушення норм, що забороняють дискримінацію з підстав статі, віку, наявності дітей, прав на об'єднання в профспілки і ведення колективних переговорів. Кількість порушень, виявлених Рострудинспекцией, щорічно обчислюється цифрами більш 2 млн. випадків (цьому в нас даних у тому, який виявлені порушення становлять до спільного кількості), до $ 1,5 млн. доходить число судових позовів відновлення порушених трудових прав. Нарешті, у Росії є досить специфічна ситуація з основними агентами ринку праці. У «новому «реальному секторі економіки, що складається з господарських організацій, що виникли поза процесом приватизації державної власності, немає профспілки, а відносини з окремим працівником складаються з двох основних моделям. З найкваліфікованішими працівниками, котрі з ринку праці користуються попитом, це сучасна форма контрактного найму з досить високими гарантіями, певним угодою сторін. Що ж до масових категорій працівників, то конкретні умови для їхньої праці та оплати залежать від економічної становища організації, але загальним правилом є максимальна гнучкість умов найму мінімуму гарантій стабільності і принагідно будь-якої миті розірвати фактичний трудового договору. У «старому «секторі, що складається з бюджетних установ, державних підприємств і муніципальних унітарних підприємств і місцевих господарських організацій, створених у процесі приватизації, значною мірою збереглася стара зв’язка роботодавця з «традиційними «профспілками колишньої системи ВЦРПС, хоча останні і переживають процес повільної і болісним трансформації, який залишає сподіватися перетворення на перспективі, по крайнього заходу частини з них, в «нормальні «профспілки, знані нами з закордонного досвіду. Але тут у низці деяких галузей і підприємств є і профспілки нових типів. Через війну спостерігається досить строката картина різних типів колективнодоговірних взаємин держави і колективних трудових конфліктів. У це формальні колективні договори лише на рівні підприємств (там, де їх взагалі збереглися, кількість підприємств із колективним договорами падає роки від року), що доповнюються ще більше формальними галузевими і регіональними угодами. Система увінчалася Генеральним угодою. Де-не-де профспілкам вдається домагатися укладання реальних колективних договорів. У колективних трудових конфліктах можна назвати три основних типи. Уперших, це «нормальні «конфлікти між працівниками і роботодавцем на рівні підприємства чи групи підприємств. Досить часто такі конфлікти йдуть крім офіційних профспілкових структур. По-друге, «директорські «страйки, які ініціюються менеджментом підприємств (іноді з допомогою регіональних адміністрацій) із єдиною метою домогтися певних форм державної (принаймні скорочення чи ліквідації такою, очевидно, цей тип конфліктів буде відмирати). Нарешті, останнім часом почастішали випадки залучення працівників та його організацій в конфлікти між готували різні групи власників чи власниками та менеджерами — найнебезпечніший тип конфліктів, загрозливий криміналізацією робітничого руху. Варто згадати про дуже вдалій першій спробі створення інститутів трипартизму («соціального партнерства »), які, всупереч надіям, не стали реальним механізмом ринку праці. Невдача пов’язана з тим, що будинок почали й будуватимуть із даху. Через війну Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин, як більшість галузевих комісій, була лише додатковим каналом лобістських впливів на уряд. У цілому нині система галузевих тарифних угод на кілька днів зіграла позитивну роль, стримуючи гострі конфлікти у початковий період реформ, але водночас виступила однією з консервативних чинників ринку праці. Причини сформованих несприятливих тенденцій у розвитку ринку праці та трудових відносин пов’язані лише з макроекономічної ситуацією, а й у більшою ступеня з інституційними умовами. Серед останніх основна роль належить трудового законодавства, податкової системи та системі соціального забезпечення, організованим агентами ринку труда.

Характеристика світового досвіду Серед різних моделей регулювання трудових відносин, існуючих на етапі світового розвитку, можна назвати три, які мають найбільше зацікавлення у світі проблем російського ринку праці. Європейська (континентальна) модель характеризується високий рівень правової захищеності працівника, жорсткими нормами трудового права, орієнтованими зберегти існуючих робочих місць, жорстким галузевим (регионально-отраслевым) тарифним регулюванням, щодо високим законодавчо які встановлюються за мінімальним рівнем оплати праці та порівняно невеличкий диференціацією розмірів оплати. Ця модель переживає серйозна криза, що виражається насамперед у надзвичайно рівні безробіття (у країнах Європейського союзу її значно вищий середнє в країнам ОЕСР), утруднений доступ ринку праці молоді та на осіб із невисоким рівнем кваліфікації, підриві стимулюючої ролі оплати праці, зниженні темпів економічного зростання. Англосаксонська модель (Великобританія, США, Австралія, Новій Зеландії) характеризується більшої сближенностью трудового і цивільного права, більше свободи роботодавця у відносинах наймання і звільнення, переважанням колективно-договірного регулювання лише на рівні підприємства міста і фірми, а чи не галузі регіону, більшої рухливістю робочої сили в, більшої диференціацією газу в оплаті праці при обмеженому використанні законодавчо установлюваного рівня за мінімальну оплату (США такий мінімум перестав бути обов’язковим підприємствам з річним доходом менш 500 тис. доларів, у Великій Британії законодавчо який установлюють мінімум оплати праці був відсутній до приходу до тієї влади лейбористського уряду у 1997 р.). Ця модель пов’язані з динамічнішим створенням нових робочих місць, меншою безробіттям, вищими темпами економічного зростання. Разом про те дана модель призводить до збільшення диференціації доходів серед осіб найманої праці і щодо низькому рівню оплати праці до працівників низьку кваліфікацію. Китайська модель поєднує жорстке регулювання трудових відносин також відносно високу соціальну захищеність працівників у державному секторі та повну відсутність правовим регулюванням у приватному і концесійному секторах. Значний потенціал сільського виробництва та надлишкової робочої сили в дав потужний початковий поштовх економічного зростання і створення робочих місць, і навіть дав уряду можливість поступової, без різкій структурної ломки, реорганізації неефективного державного сектора, що посідає відносно невелику частку у економіці країни. Ця модель стійка за умов висхідній стадії індустріалізації, постійного тиску ринок праці абсолютно надлишкового населення Криму і жорсткого авторитарного політичного режиму, виключає розвиток робочого руху. Сучасна практика трудових відносин, що склалася у Росії, у багатьох своїх проявах близька до китайської моделі. Недоліки цієї моделі для індустріальної країни досить високий рівень економічного розвитку знаходять наочне прояв в негативних процесах російському ринку праці, відзначених у минулому розділі. Разом про те жодна двох інших моделей може бути реалізована в Росії взаємопов'язані як цілісна система. Європейська модель максимально використовує такі звичні й стратегічно важливі для росіян механізми соціального захисту у відносинах, але за умов сократившегося валового внутрішнього продукту, триваючої структурної перебудови економіки, незрілості демократичних державних інститутів власності та низького рівня трудовий культури держава не має необхідних фінансових і адміністративних ресурсів для повноцінної реалізації цієї моделі у найближчому майбутньому. Більшою мірою відповідає завданням виходу на економічний просвіток англосаксонська модель, регулююча трудові відносини з позицій економічної доцільності і створює правові передумови для розвитку конкурентного ринку праці. З іншого боку, середній російський працівник так вільний, активний, відповідальний та юридично грамотний, щоб боротися поодинці включитися у серйозне, за правилами, змагання за надто велику зарплатню і кращі економічні умови праці. Необхідні для цієї особливості в нього лише формуються. Необхідно враховувати подібні обставини у тому, щоб уникнути зростання соціальної напруги. Обидві західні моделі виникли й існують базі виробничої, правової та социально-коммуникативной культури, котра пройшла ті стадії, в що сьогодні лише входить російське трудове сообщество.

Возможные сценарії розвитку Сценарій А. Збереження чинного КЗпроП (або його косметична правка) Сценарій У. Спроба посилити трудове законодавство ще й адміністративний контролю над його дотриманням (ухвалення проекту Трудового кодексу, запропонованого Т. Авалиани) Сценарій З. Консервативне реформування трудових відносин Сценарій D. Реалістична («радикальна ») реформа.

Основні мети Реформі має піддаватись трудове право як система нормативних (в першу чергу законодавчих) актів, і навіть механізмів нормативного і договірного регулювання трудових відносин. У цьому треба враховувати глибоко диференційований і сегментированный характер сучасного ринку праці, існування у ньому груп, і верств працівників, непросто відмінних різними рівнями кваліфікації, але часто які належать до різних епох розвитку. Не дозволяє встановити однакові умови найму без шкоди інтересів значній своїй частині працівників і всебічного ослаблення стимулів для економічного розвитку і науково-технічного розвитку. Отже, реформа має бути спрямована для підвищення гнучкості трудових взаємин держави і механізмів регулювання. Наголос потрібно зробити утворенні і стимулюванні механізмів саморегулювання ринку праці при реалістичному рівні державного регулювання, з урахуванням можливостей держави й виділенням сфер, де саморегулювання виявляється недостатнім, неефективним чи що породжує соціально неприйнятні наслідки. Центр тяжкості може бути переміщений на договірне регулювання трудових відносин, зближення трудового права за низкою суттєвий аспект з цивільним (під час обліку принципової відмінності між двома галузями права, пов’язаний із структурним нерівністю сторін трудових відносин, в на відміну від відносин цивільно-правового характеру). Завдання законодавства повинна зводитися до визначення основних трудових правий і припинення дискримінації (крім «позитивної дискримінації «) у трудових відносинах, встановленню процедур і граничних значень матеріальних норм, визначальних умови праці, правничий та обов’язки працівника і роботодавця (мінімально допустимі розміри оплати й часу відпочинку, максимально допустима тривалість робочого дня, вимоги, і стандарти по охорони праці, заборони вмикання певних умов у трудові договори тощо. п.), необхідного мінімуму соціальних гарантій до працівників загалом або заради окремих їх категорій. Високий рівень латентності таких у трудовій сфері вимагає рішень, не збільшують цей рівень кваліфікації і наскільки можна які розширюють регистрируемую зайнятість. Реформування трудових взаємин у Російської Федерації має, з одного боку, створити ефективний, высокомобильный ринок праці, здатний забезпечити структурну перебудову економіки та наступний перехід до економічного зростання. З іншого боку, воно має бути спрямоване на підвищення рівня зареєстрованим зайнятості, нормалізацію виробничих та соціальних умов праці та забезпечення зростання заробітної плати відповідність до зростанням продуктивність праці. Заходи з упорядкування і раціоналізації трудових відносин, з надання більшу свободу підприємцю у визначенні умов наймання та звільнення робочої сили в слід супроводжувати активного політичного, моральної та правової підтримкою працівника з боку держави. Тому, наприклад, державну підтримку безробітних мусить бути орієнтована допоможе соціально незахищеним категоріям, таким, як довго безробітні, молодь, высвобождаемые працівники градоутворюючих підприємств. З іншого боку, якнайширше потрібно використовувати форми організаційно-правовою підтримки працівників і безробітних: формування ефективних механізмів правового захисту трудових прав, державну підтримку профспілок і інших социально-защитных і правозахисних організацій, державні програми правового освіти і сприяння адаптації працівників над ринком праці. Стратегічна мета реформи трудових відносин — створення Росії ефективного цивілізованого ринку праці, оперативно забезпечує роботодавця робочої силою необхідної кваліфікації, а працівника — роботою, гідної заробітною платою і прийнятними умовами праці. Досягнення цього передбачає рішення наступних завдань: 1. Реформування трудового законодавства надають у цілях ефективного розміщення й використання трудових ресурсів у економіці при суворому дотриманні основних прав працівників (декларація про справедливу оплату праці, декларація про захисту від необгрунтованого звільнення, декларація про страйк тощо. п.).

2. Розвиток механізмів соціального партнерства лише на рівні предприятия.

3. Формування ефективних механізмів врегулювання трудових суперечок. Удосконалення і підвищення ефективності механізмів досудової захисту трудових і соціальних прав працівника. Створення спеціалізованої трудовий юстиції, державну підтримку розвитку системи недержавної захисту трудових правий і самозащиты.

4. Підвищення ролі індивідуальних і колективних угод регулюванні питань оплати й умов труда.

5. Повернення заробітної плати її воспроизводственной, стимулюючої і регулюючої функцій і сприяння розвитку ринкових механізмів регулювання заробітної платы.

6. Раціоналізація заходів державної безробітних. Зосередження зусиль служб зайнятості на скороченні періоду пошуку безробітним нового робочого місця та сприянні безробітним, у яких найменші змогу трудоустройства.

7. Реформування системи управління охороною праці через створення економічний механізм, стимулюючого роботодавців для пошуку шляхів зниження рівня виробничого травматизму, професійної і производственно зумовленої захворюваності, з одного боку, і працівника — до дотриманню техніки безпеки — з іншого. Успішне проведення реформи вимагає активної роз’яснювальної і просвітницьку діяльність державні органи. Необхідно розробити зважену та реалізувати відповідні державні програми інформаційно-методичного сприяння громадянам у вирішенні питань зайнятості та питаннями захисту трудових прав. Реформа трудових відносин содействовать:

. збільшення гнучкості трудових відносин, їх адаптивності до змін економічної конъюнктуры,.

. підвищенню територіальної, галузевої та фахової мобільності робочої силы,.

. поступового витіснення неформальних трудових отношений,.

. розширенню сфери зареєстрованим занятости,.

. скорочення тривалої, застійної безработицы,.

. підвищення рівня оплати праці регистрируемом секторі та її частки у національному доходе,.

. поступового наближенню рівня оплати праці працівників бюджетного сектора до рівня оплати праці працівників позабюджетної сферы,.

. підвищення рівня збирання прибуткового податку і відрахувань у позабюджетні соціальні фонды,.

. скорочення виробничого травматизму, й професійних заболеваний,.

. посиленню захисту основних трудових і соціальних прав работника,.

. зміцненню профспілкового движения,.

. підвищенню продуктивності труда,.

. структурну перебудову економіки, дає початок економічному росту,.

. загального зниження соціальної напруги, перекладу трудових конфліктів у правове русло колективних трудових суперечок. Тому з центральних завдань реформи трудових відносин є здійснення реформи трудового права як системи нормативних (під час першого чергу законодавчих) актів, і навіть механізмів нормативного і договірного регулювання трудових відносин. У цьому треба враховувати глибоко сегментированный характер сучасного ринку праці, існування у ньому груп працівників, непросто відмінних різними рівнями кваліфікації, але часто які належать до різних епох розвитку. Не дозволяє визначити однакові умови найму без шкоди інтересів значній своїй частині працівників і ослаблення стимулів для економічного розвитку і науково-технічного розвитку. Отже, реформа трудового права має бути спрямована для підвищення гнучкості трудових відносин також механізмів регулювання. Наголос може бути зроблено за створенні та стимулюванні механізмів саморегулювання над ринком праці при реалістичному рівні державного регулювання, з урахуванням реальні можливості держави й виділенням сфер, де саморегулювання виявляється недостатнім, неефективним чи що породжує соціально неприйнятні наслідки. Потрібна перехід від пасивного трудового законодавства, консервирующего існуючі робочі місця та структуру зайнятості не враховуючи їхньої економічної ефективності, до трудового законодавства, заохочення галузеву і територіальну мобільність робочої сили в, підвищення якості й створення нових робочих місць. У умовах центр тяжкості може бути переміщений на договірне регулювання трудових відносин, зближення трудового права за низкою суттєвий аспект із громадянським (під час обліку принципової відмінності між двома галузями права, пов’язаний із структурним нерівністю сторін трудових відносин, на відміну відносин цивільно-правового характеру). Завдання законодавства повинна зводитися до встановлення процедур і визначенню граничних значень матеріальних норм, визначальних умови праці, правничий та обов’язки працівника і роботодавця (мінімально допустимі розміри оплати й часу праці та відпочинку, максимально допустима тривалість робочого дня, вимоги, і стандарти з охорони праці, заборони вмикання певних умов у трудові договори тощо. п.). Як можна і соціальна політика загалом, політика у сфері праці сучасному суспільстві має базуватися не так на «захисту з ринку », але в «захисту в ринку «з максимальним використанням ринкових механізмів, при мобілізації особистої активності громадян, і механізмів їх колективної самоорганізації. Основною моделлю соціальної держави стає «держава загального добробуту », а «субсидиарное держава ». Реформа трудового законодавства (й ширші - трудового права, включаючи договірне регулювання трудових взаємин держави і правозастосування у цій сфері) як елемент реформи трудових відносин має стати інтегральної частиною соціально-економічних перетворень, вкладених у створення ефективній економічній системи, які забезпечують соціальну справедливості закидів у умовах початку постіндустріальної стадії розвитку на глобалізованих економіці, і. Стратегічна мета реформи — створення Росії ефективного цивілізованого ринку праці, оперативно забезпечує роботодавця робочої силою необхідної кваліфікації, а працівника — роботою, гідної заробітною платою і прийнятними умовами праці. Реформа трудових відносин содействовать:

. збільшення гнучкості трудових відносин, їх адаптивності до змін економічної конъюнктуры,.

. підвищенню територіальної, галузевої та фахової мобільності робочої сили в, зростанню її квалификации,.

. поступового витіснення неформальних трудових отношений,.

. розширенню сфери зареєстрованим занятости,.

. скорочення тривалої, застійної безработицы,.

. підвищення рівня оплати праці регистрируемом секторі та її частки у національному доходе,.

. поступового зближенню рівнів оплати праці працівників бюджетного сектори й працівників позабюджетної сферы,.

. підвищення рівня збирання прибуткового та високого соціального податків, відрахувань до соціальні фонды,.

. скорочення виробничого травматизму, й професійних заболеваний,.

. посиленню захисту основних трудових і соціальних прав работника,.

. зміцненню профспілкового движения,.

. підвищенню продуктивності труда,.

. структурну перебудову економіки, дає початок економічному росту,.

. загальному зниженню соціальної напруги, перекладу трудових конфліктів у правове русло індивідуальних і колективних трудових суперечок. Успадковане з комуністичного минулого трудове право негативно впливає ситуацію ринку праці і розвиток трудових відносин за трьома основним причинам:

. воно перевантажено більший обсяг гарантій і компенсацій для працівника, основних фінансового забезпечення яких покладено на работодателя,.

. воно вкрай негибко у питаннях наймання та звільнення работников,.

. закони з праці, зокрема і КЗпП, у часто є актами прямої дії, надмірно велика роль «підзаконних «нормативних правових актів. Заходи по часткового зміни трудового законодавства (внесення змін і доповнень в КЗпП, насамперед у вересні 1992 р., прийняття законів «Про зайнятість населення Російській Федерації «, «Про колективних договорах і угодах », «Про порядок дозволу колективних трудових суперечок (конфліктів) «та інших.) порушили цілісність системи трудового законодавства, був створений тільки ньому ряд протиріч. З іншого боку, значну кількість норм, що стосуються праці, міститься у різних «галузевих «законах, що робить ситуацію ще більше запутанной.

Необходимые нормативні та інституціональні зміни Під час розробки нового трудового законодавства мають бути істотно перероблені та низці випадків підготовлені наново такі його розділи: Загальні засади Необхідно детальніше визначення сторін трудових відносин, у цьому числі: конкретизація ролі представників працівників, виділення такий специфічної категорії працівників, як працівники, виконують розпорядницькі і контрольно-наглядові функції та низці ситуацій які захищають інтереси роботодавців України та низку інших питань. Колективні трудові відносини Потрібна детально розробити визначення механізмів представництва працівників і європейських роботодавців, зокрема умови створення представницьких органів, выбираемых усіма працівниками організації, поділ компетенції між виборними представницькими органами і профспілками. Доцільно передбачити механізм укладання колективних договорів працівниками, не можуть бути членами профспілки, з допомогою организации-посредника. Слід впорядкувати виникає у зв’язку з існуючим профспілковим плюралізмом ситуацію множинності колективних трудових договорів і визначити, що «дія колективного трудового договору поширюється лише з працівників, безпосередньо чи опосередковано (через членство в профспілці) уполномочивших відповідний профспілковий орган ведення колективних переговорів від своїх особи. Трудової договір З метою підвищення гнучкості трудових відносин необхідно розширити свободу сторін у визначенні змісту трудового договору — законодавчо повинні визначити: обов’язковий мінімум питань, регульованих трудовим договором, і питання, котрі мають бути предметом трудового договору, врешті зміст трудового договору має визначатися угодою сторін. Доцільно часом розширити можливість застосування термінових трудових договорів за гарантій дотримання основних прав працівника незалежно від тривалості дії договору. За дострокового розірвання термінового трудового договору можливо передбачити сплату компенсації стороною, яка ініціювала розірвання. Передбачається розширення можливостей розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, головна умова тут — вмотивованість розірвання і можливість його оскарження. Вичерпний список підстав має існувати тільки до звільнення без виплати вихідної допомоги (неустойки) у зв’язку з винними діями працівника. Має бути передбачена можливість призупинення дії трудового договору деяких ситуациях.

Гарантії і компенсації Загальний обсяг гарантій і компенсацій вимагає скорочення, оскільки вона не відповідає економічних можливостей держави й більшості підприємств. У цьому потрібно чітке визначення ситуацій, коли гарантії і компенсації забезпечуються роботодавцем, а коли державою чи інші організаціями (особами). Під час розробки і прийняття нового трудового законодавства його треба порівнювати й не так до існуючого законодавством, як із реальної ситуацією, оскільки формальне «погіршення «становища працівника по порівнянню букві старого закону насправді означає підвищення йому правові та соціальні гарантій проти реально існуючим становищем. Самостійної завданням є свій відбиток у трудове законодавство особливостей регулювання трудових відносин осіб із специфічної правосуб'єктністю або що працюють у специфічних умовах. Вона містить як розробку особливих регулюючих норм для певних професійних груп працівників (державні службовці, моряки, рятувальники та інших.), і додаткові норми і гарантії для низки соціальних категорій (жінок і особи з сімейними обов’язками, неповнолітні, інваліди, безробітні і інші). У умовах надзвичайно важливо забезпечити реальні механізми дотримання умов, прийнятих сторонами у трудових договорах й у колективних договорах. Звідси важливість здійснення контролю та нагляду над дотриманням трудового законодавства і шляхом створення дієздатних інститутів власності та процедур дозволу трудових суперечок та політичних конфліктів. У разі особливе значення належить розвитку спеціалізованої трудовий юстиції (див. наступний розділ проекту), і навіть досі відсутньому в трудовому законодавстві розрізненню конфліктів правий і конфліктів інтересів зі специфічними методами її вирішення. Важливою проблемою є форма організації (кодифікації) трудового законодавства. Традиційно говорять про завданню створення нової трудового кодексу, але це єдиний можливий варіант створення нової трудового законодавства. Зокрема, має потребу обговорення можливість послідовного прийняття взаємозалежних законів щодо окремих напрямам трудового права з подальшим об'єднанням в Звід законів про праці. На відміну від Кодексу Звід законів про працю міг би включити й «прикордонні «нормативні акти, що стосуються як до трудовому праву, але і до суміжних сфер правовим регулюванням. При виборі на користь Трудового кодексу можна припустити, що не зможе бути єдиним законодавчим актом у сфері регулювання трудових відносин також буде співіснувати з низкою законодавчих та інших нормативних актів. Важливою проблемою є форма організації (кодифікації) трудового законодавства. Звісно ж, що у сучасних умовах найбільш прийнятний шлях — послідовне прийняття взаємозалежних законів по окремим предметів регулювання з подальшим об'єднанням в Звід законів про працю. На відміну від Кодексу, Звід законів про працю міг би включити і «прикордонні «нормативні акти, що стосуються як до трудовому праву, до суміжних сфер правовим регулюванням (зайнятість, охорона праці, громадські об'єднання працівників і європейських роботодавців). Передусім повинні бути підготовленими (доопрацьовані) і приняты:

. Закон про основних засадах трудового законодательства,.

. Закон трудові договорах,.

. Закон про палатах з трудових спорів. ЗАКОН ПРО ОСНОВНИХ ЗАСАДАХ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА має визначити засадничі поняття та організаційні принципи трудового законодавства, співвідношення нормативних правових актів різного рівня, і навіть визначити основні принципи встановлення пільг, гарантій і компенсацій у відносинах, з загальне правило «реалізація гарантій фінансується передусім тими, у чиїх інтересах вони встановлюються «(ніж перекладати обов’язки суспільства до роботодавця). ЗАКОН Про ТРУДОВИХ ДОГОВОРАХ повинен перетворитися на цілях підвищення гнучкості трудових відносин розширити волю сторін у визначенні змісту трудового договору — законодавчо слід визначити: обов’язковий мінімум питань, регульованих трудовим договором, і питання, які може бути предметом трудового договору, врешті зміст трудового договору має визначатися угодою сторін. Розширюється можливість застосування термінових трудових договорів за гарантій дотримання основних прав працівника незалежно від тривалості дії договору. За дострокового розірвання термінового трудового договору передбачається сплата компенсації стороною, яка ініціювала розірвання. Передбачається збільшення можливостей розірвати трудового договору по ініціативи роботодавця, головні умови тут — необхідність, і обгрунтованість такого розірвання і можливість його оскарження в досудовому і в судовому порядку. Вичерпний список підстав повинен існувати тільки до звільнення без виплати вихідної допомоги чи компенсації в зв’язку зі винними діями працівника. Має бути передбачена можливість припинення у деяких ситуаціях дії трудового договору, і навіть основи, а процедури його анулювання. ЗАКОН Про ПАЛАТАХ ПО ТРУДОВИМ СУПЕРЕЧКАМ повинен закласти підвалини до створення системи спеціалізованої трудовий юстиції, котра, за причин конституційного і фінансового характеру може бути створена рамках системи федеральних судів Російської Федерации.

Закон полягає в наступних принципах:

. палати з трудових спорів є юрисдикционными, тобто мають декларація про прийняття рішень, обов’язкових для сторін, органами,.

. порядок створення палат з трудових спорів може бути щодо простим, які кількість — достатнім задля забезпечення нормального доступу бажаючих до своєї процедуре,.

. за її формуванні повинен забезпечуватися високий рівень кваліфікації осіб, розглядають і які дозволяють трудові суперечки, і навіть тристоронній характер органу (представництво профспілок і європейських роботодавців поруч із професіоналом, котрий очолює палату),.

. порядок розгляду справ у палатах повинен містити Гражданскопроцесуальному кодексі (можливо, із внесенням до нього певних змін для процесів щодо трудових делам),.

. палати з трудових спорів повинні прагнути бути фінансово незалежні від державної бюджету та взагалі працювати із елементами самофинансирования,.

. громадяни та молодіжні організації повинен мати право оскарження рішень палати з трудових спорів у суді загальної юрисдикції. Реалізація цих принципів досягається з допомогою наступних механизмов:

. заявительно-лицензионный порядок створення палат щодо трудових спорам.

(заявку створення палати може подати будь-який громадянин, відповідальний кваліфікаційним вимогам, встановленим законом для голови палати, ліцензії видаються федеральними органами юстиції на місцях), у своїй кількість таких палат у кожному суб'єкт Федерації не ограничивается,.

. засідателями палат є представники працівників і європейських роботодавців, зумовлені відповідно до процедурою, встановленої законом,.

. фінансування палати ввозяться відповідність до кількістю розглянутих справ, у своїй однією з джерела фінансування є мита за розгляд справ України та штрафи з учасників розгляду, частково фінансування може здійснюватися з спеціалізованих фондів, формованих із внесків роботодавців, профспілок, органів місцевого самоврядування, добровільних пожертвований,.

. скасування судами загальної компетенції певний відсоток рішень Палати щодо трудовим суперечкам у період часу може бути основою відкликання ліцензії. Створення ж такої системи дозволить значною мірою звільнити суди загальної компетенції від розгляду трудових суперечок, створить ефективний, саморегульований і доступний механізму контролю над виконанням сторонами трудових відносин умов трудових і колективних договорів. До першочергових завдань належить і внесення змін до Закону «Про зайнятість населення Російській Федерації «:

. полегшення порядку масових звільнень і зменшення обсягу гарантій і компенсацій для скорочуваних, покладених на работодателя,.

. відмова (по крайнього заходу частковий) від страхового принципу виплати допомоги безробітним, ув’язка виплати посібники з реальною нуждаемостью безработного,.

. ув’язка виплати допомоги за безробіттям з відпрацюванням певного обсягу громадських работ,.

. розширення поняття «підходяща робота ». У таку чергу, необхідно прийняття (або перегляд існуючих) актов:

Закон «Про колективних договорах і угодах » ,.

Закон «Про порядок дозволу колективних і індивідуальних трудових суперечок » ,.

Закон «Про час праці та часу відпочинку ». Державні заходи з підвищення ефективності захисту трудових прав громадян має здійснюватися у таких основних направлениях:

1. Удосконалення досудових механізмів захисту трудових прав.

2. Створення спеціалізованої трудовий юстиции.

3. Запровадження нових положень законодавства, які розширюють можливості громадян, у захисту трудових прав (див. розділи: «Реформа трудового права », «Регулювання оплати праці та політика доходів », «Охорона праці «, «Соціальне партнерство і сприяння розвитку профспілок »).

4. Підтримка громадських організацій, що вивчають питання захисту трудових прав граждан.

5. Информационно-методическая підтримка громадянської самозахисту у сфері праці та зайнятості. З метою підвищення ефективності досудових механізмів захисту трудових прав громадян необхідно прискорити ухвалення закону про державному нагляді і контролю над дотриманням законодавства про працю охорони праці, вказівки вимушені якого закріплені в Указі Президента РФ від 04.05.94 # 858 й у Федеральному законі від 18.07.95 # 109-ФЗ. Спеціалізована трудова юстиція Забезпечення дієздатності трудового правничий та посилення процесів саморегулювання у відносинах можна досягнути передусім ефективним судовим дозволом виникаючих суперечок і політичних конфліктів. Існуючі суди загальної юрисдикції за низкою причин, не здатні виконуватиме цю роль. Найкращим варіантом було б створення спеціалізованої галузі судової системи, однак у недалекому майбутньому що завдання утруднено по причин насамперед фінансового характеру (закладений Конституції принцип фінансування судової системи лише з коштів федерального бюджету за його граничною напруженості нині). З іншого боку, викликає сумніви допустимість створення спеціалізованої галузі судової системи, не пойменованої просто у Конституції Російської Федерації й у Федеральному конституційному законі «Про судочинної системи Російської Федерації «. За цих умов за доцільне піти шляхом створення системи, яку, за аналогією із низкою адміністративних органів розвинених країн, може бути квазисудебной. Такі система має відповідати наступним требованиям:

. вона повинна переважно складатися з юрисдикційних, тобто котрі мають бути прийнятим рішень, обов’язкових для сторін, органів (палат щодо трудових спорам),.

. порядок створення палат з трудових спорів може бути щодо простим, які кількість достатнім задля забезпечення нормального доступу бажаючих до своєї процедуре,.

. порядок розгляду справ у палатах повинен містити Гражданскопроцесуальному кодексі, але носити спрощений проти судової процедурою характер (зокрема скорочені терміни розгляду дел),.

. громадяни та молодіжні організації повинен мати право оскарження рішень палати з трудових спорів у суді загальної юрисдикції. Реалізація цих вимог можна досягти з допомогою наступних механизмов:

. система палат з трудових спорів створюється згідно с.

Федеральним законом (чи розділом Трудового кодексу), устанавливающим їх компетенцію, структуру, порядок створення, функціонування та финансирования,.

. заявительно-лицензионный порядок створення палат щодо трудових спорам.

(заявку створення палати може подати будь-який громадянин, відповідальний кваліфікаційним вимогам, встановленим законом для председателя.

Палати, ліцензії видаються федеральними органами юстиції на місцях), у своїй кількість таких Палат у кожному суб'єкт Федерації не ограничивается,.

. скасування судами загальної компетенції певний відсоток рішень Палати щодо трудовим суперечкам у період часу може бути основою відкликання ліцензії. Створення ж такої квазисудебной системи дозволить значною мірою звільнити суди загальної компетенції від розгляду трудових суперечок, створить ефективний, саморегульований і доступний механізму контролю над виконанням сторонами трудових відносин умов трудових і колективних договорів. Підтримка громадських організацій, що розробляють питання захисту трудових прав громадян. Необхідні політична й моральна підтримка, офіційне державне визнання позитивної, соціально значимої ролі профспілок (зокрема знову створюваних) та інших громадських організацій, захищають трудові права громадян, у справі формування у Росії нових трудових взаємин держави і розвитку сучасної ринкової економіки. Таку позицію слід підкріпити регулярними консультаціями між уряд і основними социально-защитными і правозахисними організаціями. Предмет консультацій: зміст, ефективність яких і взаємодія інститутів власності та заходів державної та недержавної захисту правий і законних інтересів працівника. Доцільно проводити консультації з таких питань: сучасні тенденції у відносинах і ринку праці, ефективність державних підприємств і цивільних інститутів захисту трудових прав, координація зусиль з подоланню осередків соціальної напруженості, громадська експертиза державних заходів для реформування трудових відносин, обговорення цивільних ініціатив в соціально-трудової сфері, і т.д. Можуть здійснюватись і якихось інших форм державної і співробітництва з громадськими організаціями, які захищають правничий та законні інтереси працівника: зокрема, розміщення державних соціальних замовлень, делегування прав контролю (громадські інспектори). Информационно-методическая підтримка громадянської самозахисту у сфері праці та зайнятості. Проведення реформи трудових відносин вимагає завзятій роз’яснювальної і просвітньої роботи. Її предметом повинні прагнути бути реальна загроза на ринку праці, міжнародного досвіду регулювання трудових взаємин держави і проведення реформ у цій сфері, загальне підвищення правової грамотності в галузі трудового права. Державні програми інформаційно-методичної підтримки громадянської самозахисту несуть у собі дві функции:

. просвітницька функція: передача населенню соціальних і правових знань, які допомагають адаптуватися до нових умов у сфері праці та зайнятості, отримати необхідні навички для ефективного відстоювання своїх правий і законних интересов,.

. політична функція: що така державні програми є і законним способом політичної підтримки працівників, прояви солідарності держав з найширшими верствами населення, сприяють позитивному відношенню населення до проведених перетворенням. • Програми інформаційно-методичної підтримки покликані забезпечити працівника знаннями і навичками необхідними: для самостійного працевлаштування і максимально ефективне використання можливостей служби зайнятості, • захисту своїх правий і законних інтересів під час укладання трудового договору, вирішенні трудових суперечок у судовому і досудовому порядку, • для ефективне використання при захисту своїх правий і інтересів можливостей профспілок, правозахисних організацій, адвокатів, інспекцій по праці, інших органів. Такі програми мають включати як матеріал (необхідний мінімум знання права й обов’язки, про нормативні акти, їх закріплюють, і державних підприємств і цивільних інститутах, які забезпечують дотримання), і соціально-правові рекомендації, які пропонують громадянинові послідовні алгоритми дій, необхідних рішення соціально-трудових проблем. Передача знань у галузі захисту трудових правий і інтересів буде здійснюватися у найрізноманітніших кольорів та зручних населенню формах:

. масові друковані издания,.

. соціальна реклама у засобах масової информации,.

. спеціалізовані передачі у електронних засобах масової інформації, рубрики в газетах,.

. державні безкоштовні курси правової самозахисту, організовувані на місцях спільно адміністрацією, профспілками і правозахисними організаціями. Виконання частини програм може бути передане некомерційним організаціям за умов державного соціального замовлення за збереження державного статусу цих программ.

Реформа трудових відносин також перетворення на суміжних областях Реформа трудових відносин можуть бути успішної лише за паралельному проведення необхідних змін у суміжних галузях. Необхідно здійснити податкову реформу. Загальне зниження податкового навантаження має стимулювати зростання реєстрованих економічних відносин, що позитивно позначиться і трудові відносини. Особливою завданням є вирівнювання оподаткування капіталу і праці. Сучасне граничне оподаткування праці (прибуткового податку плюс відрахування на соціальні фонди) майже удвічі більше оподаткування капіталу (прибутку), що стимулює розвиток неформальних трудових взаємин держави і економічно невиправдане витіснення живого праці із виробництва. Тісно пов’язані з реформою трудових відносин пенсійну реформу. Створення пенсійної системи, безпосередньо увязывающей розміри трудовий пенсії та й елементи накопичувального фінансування (через персоніфікований облік) і трудового доходу працівника, стимулюватиме останнього до офіційного оформленню своїх трудових взаємин держави і до максимально повної реєстрації оплати праці. Поступовий переклад фінансування дострокових пенсій, призначуваних у зв’язку з шкідливими умовами праці, в професійні пенсійні системи, які діють основі додаткових страхових внесків роботодавців, створює додаткові економічні стимули для роботодавців для поліпшення умов праці та скорочення числа шкідливих виробництв. Що ж до працівників, передусім, з відносно високий рівень оплати, діюча пенсійна система з мінімальним диференціацією розмірів пенсій і слабкої їх прив’язкою до розміру заробітків, особливо високих, не створює в працівників стимулу домагатися легалізації трудових взаємин держави і максимально повного обліку розмірів заробітку. Підвищення міжрегіональної мобільності робочої сили в великою мірою залежить від проведення житлово-комунальній реформи. Створення реального, доступного і широкого ринку житла вимагає як рішучого відмовитися від реліктів прописки (різноманітних місцеві побори за реєстрацію й інші протизаконні обмеження вплинув на вибір місце проживання), і розвитку ринкової системи оренди житла. Необхідні вирівнювання економічних умов експлуатації власної родини та орендованого, муніципального та приватного житла, розвиток іпотеки, цілеспрямована політика, поощряющая як муніципальне, і приватне будівництво житла із єдиною метою здачі в короткострокову і прийняла довгострокову оренду, насамперед у регіонах, котрі приваблюють міграційні потоки. Реформа бюджетного фінансування галузей соціальної сфери громадського обслуговування (передусім освіти й охорони здоров’я, де працює близько 80% працівників бюджетного сектора), яка полягає у переході від кошторисного фінансування до фінансування реально надання послуг за принципом «гроші йдуть за учнем, пацієнтом », дозволить розв’язати проблему розривів в рівнях оплати працівників бюджетного і позабюджетного секторів і затримок з виплатами зарплати. Впровадження даних механізмів дозволить істотно розширити самостійність організацій освіти і охорони здоров’я на питаннях кадрової політики і оплати праці. Щодо новизни реформ сфері трудових відносин тісно пов’язані з реформами у сфері професійної освіти. Головною проблемою у цій галузі є зросле невідповідність між професійної структурою підготовки кадрів структурою попиту, висунутого ринку праці. У цьому державне фінансування сфері освіти як і орієнтоване на яке склалося пропозицію освітніх послуг, а чи не на ринковий попит ними і тим самим закріплює існуючий розрив структурою підготовки кадрів попитом ними ринку праці. Це призводить до посиленню диспропорцій ринку праці та зниження рівня зайнятості в країні. Подолання що виникли диспропорцій передбачає, поруч із адміністративними заходами, спрямованими за проведення необхідних структурних зрушень на сфері професійної освіти, зміна організаційно-фінансових механізмів з метою посилення їх орієнтації на попит, пропонований зі боку ринку праці. Це вимагає, зокрема, розвиток механізмів нормативного подушевого фінансування за принципом «гроші йдуть за учнем », і навіть розширення доступу освітніх закладів до недержавним джерелам фінансування. Важлива роль має належати реформі державної служби, як що це суттєвий сегмент ринку праці, а й тому що від ефективності державної служби безпеки під що свідчить залежить доля будь-яких реформ. Нині держслужба практично виключено зі нормального функціонування ринку праці, низкоэффективна розвивається по екстенсивному типу. Це з низькому рівні оплати, ускладнює необхідний відбір кадрів що створює постійний спокуса коррумпирования, закритістю і негибкостью відносин найму. Підвищення рівня оплати державних службовців без збільшення частки витрат на зміст держапарату (за скорочення його чисельності) вимагає зміни умов фінансування й організаційних принципів (впровадження балансового методу обліку, поступовий перехід від кошторисного фінансування державних установ до фінансування залежно від обсягу робіт (послуг), перехід до відкритого конкурсного механізму наймання та посадового просування з обов’язкової публікацією інформації про конкурсах при посаді у пресі та інших.). Підвищення дієвості механізмів корпоративного управління також сприяти нормалізації ситуації у трудовий сфері. За відсутності ефективного власника невиплати заробітної плати інші зловживання інтересами працівників використовуються директорами багатьох підприємств у ролі засобів свого особистого збагачення. Появу в таких підприємств ефективних власників, зокрема і цього реалізації процедури банкрутства, спроможне суттєво обмежити змогу сваволі директорів підприємств, оскільки вона завдає збитки як інтересам працівників, а й інтересам власників підприємств. Поліпшення становища працівників бюджетною сферою й акціонерних суспільств, із часткою держави у значною мірою залежить від реформування системи управління державної власністю. Необхідно зміцнення механізму управління казенними та державними підприємствами, державними пакетами акцій на підприємствах будь-яких організаційноправових форм. Мають бути вжиті заходи щодо посилення регулюючого впливу держави щодо оплату праці керівників державних підприємств і муніципальних підприємств, системою контрактів необхідно забезпечити жорстка зв’язок розмірів оплати їх роботи з результатами фінансовогосподарську діяльність підприємства. Необхідно в найкоротші терміни закінчити розробку ефективних юридичних та організаційних процедур представництва інтересів держави в акціонерних товариствах, де є частка держави, щоб забезпечити загальнодержавні пріоритети, у цьому числі у частини дотримання та цивільного захисту трудових прав громадян. Концепція основних законодавчих актів Влітку 1999 р. було прийнято Федеральний закон «Про внесення і доповнень до Закону Російської Федерації «Про зайнятість населення Російської Федерації «», який запроваждує низку обмежень на розміри виплат безробітним, і навіть вносить уточнення до ладу їх притягнення до громадським роботам уміли. Цим законом передбачена також можливістю запровадження особливого порядку реєстрації безробітних, умов призначень і посібників з безробіттю, і навіть поведінки засобів активної політики зайнятості на територіях, віднесених до напруженим про ситуацію, яка виникла ринку праці. Реалізація цього закону дозволить забезпечити ефективніше витрачання коштів Фонду зайнятості. Проте заходи, закладені у даний закон, явно недостатні задля подолання дефіциту засобів у найбільш кризових регіонах і нічого істотного збільшення охоплення безробітних заходами у сфері політики зайнятості. Задля більшої подальшого скорочення дефіциту коштів Фонду зайнятості і підвищення ефективності роботи, очевидно, буде необхідний перехід до єдиного розміру допомоги за безробіттям, обмеження термінів і умов його надання, і навіть підвищення фактичного рівня централізації коштів Фонду зайнятості з єдиною метою більш активного впливу ситуації у регіонах із підвищеної напруженістю на ринку праці. Трудове законодавство з досить високою формальним рівнем захисту прав працівників також прийшов у в протиріччя з новими соціальноекономічними умовами. Його особливостями є негнучка система найму і звільнення, переобтяженість роботодавців соціальними зобов’язаннями, більшість із що у умовах нездійсненні, принижена й у що свідчить формальна роль договірних відносин. Збереження численних елементів старої системи трудових відносин на регіональному і галузевому рівнях, адміністративних і корпоративних «перегородок », недостатня мобільність трудових ресурсів, пов’язана у цьому однині і до нерозвиненості ринку житла, сприяли формуванню надзвичайно сегментированного ринку праці. Це було однією з вирішальних чинників, які сприяли розвитку латентних процесів ринку праці й пов’язаному з цим масовому невиконання трудового законодавства. Загалом процесі соціально-економічних реформ сфера праці за ряду причин опинилася у занедбаному стані. Це значить, що саме не відбувалося змін, вони саме дуже значні, але відбувалися здебільшого стихійно й у напрямі, яке навряд можна визнати задовільним з погляду завдань початку сучасної ринкової экономике.

Социальное партнерство: реалії і Радикальні перетворення російського суспільства супроводжуються складними процесами конституювання демократичного політико-правового механізму управління соціальними явищами. У державній життя з значним протиборством стверджується поділ влади: законодавчої, виконавчої, судової. Соціально-політичне сфера влади імпульсивно наповнюється різними формами безпосереднього взаємодії народу, громадських громадських організацій і рухів із державою та її структурами. У соціально-економічному просторі з участю держави формується неординарна система трипартизму і «соціального партнерства. Виниклі в історії ідеї пріоритету права, солідаризму, договірного регулювання стають актуальними в практичної політиці Росії. Курс створення ринкової основи економіки з різноманіттям форм економічної діяльності об'єктивно призвів до конституційному висновку про необхідності соціальної держави, яке грунтується на соціальному партнерство між людиною й державою, працівником роботодавцем, виробником і потребителем.

Центральным ланкою соціального партнерства є взаємовідносини працівників і європейських роботодавців. Вони здійснюються при тристоронньому представництві, тобто. такої системи трудових відносин, коли він держава, підприємці і трудящі виступають як незалежні боку, кожна з яких виконує свої особливі функции.

Благодаря методу тристороннього представництва (трипартизму) демократія пустила глибоке коріння у країнах, що обрали цю форму політичної організації та соціальних відносин. У світі дедалі більше країн дійшов висновку, що з виходу з захлинув їх кризи потрібно, щоб розробка й здійснення прийнятною у соціальному плані економічної політики відбувалися у обов’язковому порядку через діалог, консультації та переговори підприємців, органів виконавчої, профсоюзов.

Главное значення становлення системи соціального партнерства має визначення її цілей, основних цілей, принципів, і сфер тристороннього представництва. Нині Російській Федерації до таких цілям офіційно ставляться: встановлення загальних принципів узгодженого проведення соціально-економічної політики, регулювання умов праці, зайнятості і соціальних гарантій, узгодження соціально-економічних інтересів працівників, роботодавців України та від населення, сприяння договірному регулювання трудових відносин, розвиток системи соціального партнерств, сприяння врегулюванню трудових суперечок (конфліктів). Пріоритетними визначено завдання: запобігання спаду виробництва, посилення державного регулювання процесів стабілізації соціальноекономічної обстановки, формування ринкових відносин, розвиток трудовий та підприємницької активності, проведення активної політики зайнятості, скорочення розриву між вартістю життя та прибутками населення, забезпечення мотивації продуктивної праці, забезпечення охорони праці та здоров’я робітників з виробництва й екологічної безпеки населения.

Для розвитку соціального партнерства освічені та продовжують формуватися органи тристороннього і двостороннього представництва на федеральному, територіальному і локальному рівнях. З’являється механізм консультацій із питанням прийняття нормативних актів, створення та зовнішньоекономічної діяльності державних, суспільних соціальних і змішаних організаційних структур, які знають соціально-економічними питаннями. Накопичується досвід процедур соціального партнерства, ведення переговорів, дозволу суперечностей, і конфліктів. Розвивається система правових актів, створених на договірної основі, і гарантованих сторонами соціального партнерства (міжнародні конвенції, рекомендації, резолюції, генеральні, галузеві (тарифні) і територіальні угоди, колективні договори). Створено і водночас потребує подальший розвиток законодавство про соціальний партнерство і тристоронньому представительстве.

С появою механізму соціального партнерства принципово по-новому мають визначити підхід до правовому регулювання соціальних й раніше всього трудових відносин. Змінюється як система правових актів — в неї включені угоди, і колективні договори. Прийняття нових законодавчих актів, указів Президента, постанов Уряди по соціально-економічним, трудовим питанням доцільно здійснювати на основі попередніх угод, укладених органів тристороннього представництва. Проміжної стадією міг стати державний механізм підвищення юридичної сили та розширення сфери дії угод. Більше правової характер має набути зміст колективних договорів і угод. Потрібна вироблення концепції механізму забезпечення договірного регулювання трудових відносин також створення оптимальних структур примирення, посередництва, арбітражу, трудового судочинства, інспекцій труда.

Путь, що веде до тристоронньому представництву та соціального партнерству, проходить шляхом подолання перешкод, що у практиці договірного регулювання трудових відносин. Невирішені політико-правові питання розмежування компетенції до прийняття актів у галузі трудового права між Федерацією і суб'єктами Федерації, різними державні структури, організаціями підприємців та трудящих. Не завершився процес формування організацій підприємців та трудящих як справді незалежних, представницьких організацій, мають досить правових коштів на виконання своїх можливостей. Жодна зі сторін немає поки достатнього досвіду, кадрового і навчально-наукового забезпечення ведення колективних переговорів й остаточного врегулювання конфліктів. Головні труднощі - це незначні економічні можливості у маневрах під час колективних переговорів і продовження державна регламентація великої частини соціально-трудових вопросов.

Основные заходи щодо розвитку системи соціального партнерства визначаються щорічних генеральних угодах між загальноросійськими об'єднаннями профспілок, загальноросійськими об'єднаннями роботодавців України та Урядом Російської Федерації. Реалізація узгоджених позицій сторін, підписують генеральне угоду, вимагатиме об'єднання практичних дій зі науковими рекомендаціями з проведення соціально-економічної політики, регулювання трудових відносин, забезпечення соціальних гарантій, громадянського світу та згоди у суспільстві. Поглиблені дослідження практики договірного регулювання соціально-економічних відносин могли б сприяти виробленні нових політичних лідеріва і правових ідей майбутніх угод російської системі соціального партнерства.

Почему соціальне партнерство Росії не розвинене? Идеализированное соціальне партнерство тлумачать як конструктивне взаємодія організацій трьох секторів на вирішення соціальних проблем, вигідне кожної зі сторін на окремішності й оснащено всім загалом. Життєві реалії Росії такі, що домогтися подібного благоденства який завжди вдається. Частіше практично реалізуються короткострокові «соціальні альянси», коли зусилля і діяти ресурси організацій двох секторів об'єднуються для досягнення певної конкретної мети. Локальний характер соціального партнерства обумовлений, передусім, кризовим станом економіки та відсутністю ясних, зрозумілі й реалістичних стратегічних орієнтирів перетворень у країні. Так само значимі та інші препятствия:

. відсутність уявлень про побудову соціальної сфери, про напрямах, і моделях її реформы,.

. нерівні можливості організацій трьох секторов,.

. недостатня інформованість організацій одного сектора про можливості, сильні сторони та проблеми других,.

. взаємна недовіра, упередженість оцінок (в кожного сектора є своє ахіллесова п’ята: закритість механізмів прийняття прийняття рішень та розподілу ресурсів у першому секторі, комерційна таємниця — у другому секторі, недостатньо високий рівень професіоналізму у третього сектора), що перешкоджає партнерству,.

. низький рівень проектної культури, особливо у державному секторе,.

. дуже слабко розвинена законодавчу базу для регулювання взаємовідносин сторін у соціальному партнерство, загальний низький рівень правосознания.

История свідчить, що альтернативою соціального партнерства є соціальна революція. Якщо вдасться своєчасно усунути перешкоди на шляху до соціального партнерства, то, при некерованому зростанні ринкової економіки станеться остаточний розпад суспільства до спекулянтів, вимираюче населення і не управляючих чиновників — ситуація, коли будь-який авантюрист, який натякнув, що знає, як «скинути пар «соціальної напруженості, може створити в країні катастрофу.

Именно тому дуже важливо, щоб громадські ініціативи третього сектора, усвідомивши свій цивільний відповідальність, мали чіткі та конкретні плани організації соціального партнерства зі своїми стороны.

Інформаційні джерела 1. Либоракина М. И., Флямер Авт., Якимець В. М. Соціальне партнерство, Школа культурною політикою, М., 1996. 2. Тижневик «Експерт», № 10, 15, 21, 22, 26, 27, 30, 2001 р. 3. Четвернина Т. «Становище безробітних і ринку праці» 2001 р., стр.102−113. 4. Чернина М. «Про нової моделі зайнятості», «Російський економічний журнал», № 11−12, 1996 р., стр.50−59. 5. Гаузнер М. Ситуація російському ринку праці та політика зайнятості. // МЭИМО № 4, 2001. 6. Краснова У., Матвєєва А., Сюганов Ю. Робота є робота, робота є завжди… // Коммерсантъ, № 21, 2000. 7. Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Є. Ринок праці, зайнятості й суспільстві вести.// Економіст № 11, 2000. 8. Філіп Котлер, Основи маркетингу. «Прогрес », М., 1991. 9. Служба соціальних новин при Уряді Російської Федерації. 10. Група оперативної інформації прес-служби Державної Думи РФ. 11. Інформаційно-аналітичний відділ «АКДИ Економіка життя й ». 12. Міністерство праці та соціального розвитку Російської Федерації. 13. Правовий департамент Міністерства праці та соціального розвитку РФ. 14. Кудюкин Павло Михайлович, президент експертного Фонду трудових исследований.

Показати весь текст

Заповнити форму поточною роботою