Трудовые ресурси, і оплати труда

смотреть на реферати схожі на «Трудові ресурси, і оплати праці «.

Міністерство спільного освітнього і професійної освіти РФ.

Находкінський інститут Владивостокського державного університету економіки та сервиса.

Факультет Соціальних технологій і дизайна.

Соціально-культурний сервіс і туризм.

Трудові ресурси, і оплата праці организации.

Виконала: студентка грн. СС-97.

Борисова А.А.

Проверила:

Бутовец Н.К.

Знахідка 2000.

Тема: «Трудові ресурси, і оплата праці организации».

| |Запровадження | | |1. |Характеристика трудових ресурсів | | |2. |Склад і структура кадрів | | | |2.1. Кількісна характеристика персоналу | | | |2.2. Якісна характеристика персоналу | | |3. |Класифікація кадрів за професіями, спеціальностями й рівнем| | | |кваліфікації. | | |4. |Показники руху кадрів ефективності роботи із нею. | | |5 |Сутність та принципи оплати праці | | | |5.1. Форми і системи оплати | | | |5.2. Тарифна система і його сутність | | | |Укладання | | | |Список використаної літератури | | | |Додаток | |.

Виробництво кожної країни й кожної галузі залежить від низки чинників. Такими чинниками є кадри, працю й оплати труда.

Кадри найцінніша й важлива частина продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робочих, їх розстановки і його використання, що впливає об'єм і темпи приросту вироблюваної продукції, використання матеріально-технічних коштів. Те чи інше використання кадрів прямим чином з зміною показника продуктивність праці. Зростання цей показник є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни й головним джерелом зростання національного доходу. На зростання продуктивність праці впливає існуюча у кожний час система оплати праці, оскільки оплата є стимулюючим чинником на шляху зростання кваліфікації праці, підвищення технічного рівня виконаною работы.

То що ж змусити робочої сили працювати найефективніше? Відповідь на це запитання є основою будь-який кадрової політики. І місці по важливості серед чинників, які впливають ефективність використання робочої сили, встановлено систему оплати праці. Саме вести є причиною, що призводить працівника з його робоче место.

Адже все остаточному підсумку залежить людей, від своїх кваліфікації, вміння та бажання працювати. Саме людський капітал, а чи не заводи, устаткування і виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного розвитку і эффективности.

Тому значення цієї проблеми важко переоценить.

1. Характеристика трудових ресурсов.

Кадри чи працю підприємства це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих для підприємства і які входять у його списковий склад. У списковий склад охоплюють усі працівники, усталені роботу, пов’язану і з основний, не основний його деятельностью.

Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості та ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства його конкурентоспроможності. Трудові ресурси викликають рух материально-вещественные елементи виробництва. Створюють продукт, вартість будівництва і прибавочний продукт у вигляді прибутку. Відмінність трудових ресурсів решти ресурсів підприємства у тому, кожен найманий працівник може відмовитися від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці та модифікації неприйнятних, з його погляду, робіт, перенавчання іншим професіями й спеціальностями чи кінцевому підсумку, може, нарешті, звільнитися з підприємства з власному желания.

Кадровий склад чи персонал підприємства його зміни мають певні кількісні, якісні і структурні характеристики, які можна з не меншою чи більшою мірою достовірності обмірювані і відбиті такими абсолютними і відносними показателями:

А) спискова і явочна кількість працівників підприємства міста і (чи) його внутрішніх підрозділів, окремих категорій і груп на певну дату,.

Б) среднесписочная кількість працівників підприємства міста і (чи) його внутрішніх підрозділів за певний период,.

У) питому вагу працівників окремих підрозділів (груп, категорій) в від кількості працівників предприятия,.

Р) темпи зростання (приросту) чисельності співробітників за певний период,.

Д) середній розряд робочих предприятия,.

Є) питому вагу службовців, мають вищу чи середню спеціальну освіту у від кількості службовців і (чи) працівників предприятия,.

Ё) середній стаж роботи за фахом керівників і спеціалістів предприятия,.

Ж) плинність кадрів з прийому і звільнення работников,.

З) фондовооруженность праці працівників і (чи) робочих для підприємства і інші. 2. Склад і структура кадров.

Працівники поділяються на: А) промислово-виробничий персонал, Б) персонал похвалитися не промислових організацій — в переважно працівники жилищнокомунального господарства, дитячих і врачебно-санитарных установ, що належать предприятию.

До фахівцям ставляться особи, здійснюють технічне й організаційне обслуговування керівництво виробництвом і які обслуживанием.

До керівникам відносять робочих, які обіймали посади керівника підприємства. Молодший обслуга (МОП) -це працівники, виконують роботи з змісту чистоти для підприємства, з обслуговування апарату управління, а як і інші підсобні робочі (двірник). До учням ставляться особи, які відбуваються виробниче навчання, чи частково що у производстве.

Пожежно-сторожова охорона — включає робочих, що охороняють підприємство (сторож).

До робочим відносять співробітників, безпосередньо зайнятих створенням тих матеріальних цінностей чи наданням виробничих та транспортних послуг. Робітники поділяються на основних та допоміжних. До основним відносять тих, хто працює виконує виробничі процеси з приводу виготовлення продукції, а до допоміжним — робочих, які зайняті обслуговуванням устаткування, транспортуванням матеріалів, працюючих в основних цехах.

До службовцям ставляться працівники, здійснюють финансово-расчетные, постачальницько-збутові та інші функції. Кваліфікація працівника визначається рівнем спеціальних знань і практичних навичок і характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретної работы.

Структура кадрів підприємства, цеху, ділянки характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їхньої загальної чисельності. У цілях аналізу структури кадрів й порівнюється питому вагу кожної категорії працівників dPi із загальною середньоспискової чисельністю персоналу підприємства P. dPi = Pi/ P чи dPi — (Pi*100)/P. де Pi среднесписочная кількість працівників і категорії, людина. Покажемо з прикладу. Більше наочно розглянути структуру чисельності працівників підприємстві за додатку 1.

Таблица 1 Склад і структура кількості працюючих для підприємства. |№ |Категорії працюючих |Склад, |Структура, | | | |чол |% | |1 |2 |3 |4 | |1. |Основні робочі (всього), зокрема: |60 |66,7 | | |А) сдельщики, |30 |33,35 | | |Б) повременщики. |30 |33,35 | |2. |Допоміжні робочі (всього), у цьому |8 |8,9 | | |числі: | | | | |А) слюсарремонтник, |2 |2,225 | | |Б) електромонтери, |2 |2,225 | | |У) прибиральники, |1 |1,1125 | | |Р) кладовщики, |1 |1,1125 | | |Д) МОП (двірники). |2 |2,225 | |3. |Службовці (всього), зокрема: |8 |8,9 | | |А) бухгалтера, |3 |3,3375 | | |Б) диспетчера, |2 |2,225 | | |У) касир. |3 |3,3375 | |4. |Фахівці (всього), зокрема: |12 |13,3 | | |А) технологи, |6 |6,65 | | |Б) конструктори, |3 |3,325 | | |У) модельєри. |3 |3,325 | |5. |Керівники (всього), зокрема: |2 |2,2 | | |А) директор, |1 |1,1 | | |Б) начальники відділів, |1 |1,1 | | |РАЗОМ (загальна кількість) |90 |100 |.

Рассмотрим розрахунок структури основних робочих. Усього — 60 людина, їх 30 людина сдельщики, 30 — повременщики. Высчитаем з частку, при цьому необхідно обчислити частку основних робочих від кількості працюючих — 90 человек:

|90 |- 100 | |60 |- Х |.

[pic] Отже, сдельщики їх становлять 33,35%, то есть.

|60 |- 66,7 | |30 |- Х |.

[pic], і отже повременщики також становлять 33,35%.

Аналогічний розрахунок виробляється кожної категорії працюючих. З прикладу, наочно видно, що це підприємство наголошує на основних робочих, що є 66,7% від кількості, тобто підприємство у основному виконує виробничі процеси з приводу виготовлення продукції. Саму невелику частину чисельності становлять керівники — 2,2%, що свідчить про високий рівень їхньої професійну підготовку і ориентации.

2.1. Кількісна характеристика персонала.

Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства насамперед вимірюється такими показниками, як спискова і среднесписочная чисельність работников.

Спискова кількість працівників підприємства це чисельність працівників спискового складу на певна кількість чи дату з урахуванням прийнятих рішень і вибулих цього дня работников.

Явочна чисельність — на цю кількість працівників спискового складу, що з’явилися працювати. Різниця між явочним і списковим складом характеризує кількість целодневных простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.).

Среднесписочная кількість працівників протягом місяця визначається шляхом підсумовування чисельності працівників спискового складу кожний календарний день місяці, включаючи святкові і вихідні, і розподілу отриманої суми на кількості календарних днів місяці. Среднесписочная чисельності працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньоспискової чисельності працівників на місяці роботи підприємства у кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3. Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства міста і (чи) внутрішніх підрозділів то, можливо подано і фондом ресурсів праці (Фр.т.) в человеко-днях чи людино-годинах, що можна визначити шляхом множення середньоспискової чисельності працівників (Чс.п.) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годиннику (Тр.в.):

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.

2.2. Якісна характеристика персонала.

Якісна характеристика трудових ресурсів персоналу підприємства визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності його працівників до виконання цілей підприємства міста і вироблених ними работ.

Нині немає що єдиного розуміння якості праці та якісної складової трудового потенціалу робочої сили в. Тривалі дискусії з цим питанням у економічній літературі в 40−60-х і 70-х рр. намітили лише основний коло параметрів чи характеристик, визначальних якість праці: А) економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничого стажу), Б) особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, добросо-вестность, оперативність, творча активність), У) організаційно-технічні (привабливість праці, насиченість устаткуванням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці), Р) соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурна і моральне развитие).

Структурна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників предприятия.

3. Класифікація кадрів за професіями, спеціальностями й рівнем квалификации.

Професійно-кваліфікаційна структура кадрів складається під вплив професійного і кваліфікаційного поділу праці. При цьому під професією мається на увазі особливий вид праці, вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок. Під професією, мається на увазі особливий вид праці, вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок. Під фахом — вид діяльність у межах професії, який має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навиків. Спеціальність визначає вид трудовий діяльність у однієї й тієї професії. Наприклад, економісти (професія) поділяються на планувальників, маркетологів, фінансистів, трудовиків (спеціальність) й дуже далее.

Професія токаря підрозділяється за фахами: токарь-карусельщик, токарь-расточник й дуже далее.

Працівники кожної професії та спеціальності різняться рівнем класифікації, тобто ступенем оволодіння працівниками тій чи іншій професією і фахом, яке відбивається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категориях.

На промислових підприємствах Росії діють єдині 18 і 16 — розрядні сітки щодо різноманітних категорій працюючих, з перших 8 розрядам тарифікуються рабочие.

Професійно-кваліфікаційна структура службовців підприємства знаходить свій відбиток у штатному розкладі - документі, щорічно який затверджується керівником підприємства міста і представляє собою перелік згрупованих по відділам і службам посад службовців із зазначенням розряду робіт і посадового окладу. Перегляд штатного розкладу ввозяться перебігу року шляхом внесення змін до нього змін — у відповідність до наказом керівника предприятия.

4.Показатели руху кадрів ефективності роботи з ними.

Стан кадрів для підприємства можна визначити з допомогою наступних коефіцієнтів. Коефіцієнт вибуття кадрів Кв.к. визначається ставленням кількості працівників, звільнених за всі причин за даний період Ру.в. до середньої чисельності працівників за ж період Р.

[pic].

За наявними даними обчислимо [pic].

Коефіцієнт прийому кадрів Кп.к. визначається ставленням кількості працівників, узвичаєних роботу за минулий певний період Рп.к. і середньоспискової чисельністю працівників за ж період Р.

[pic] [pic] [pic].

Коефіцієнт стабільності кадрів Кс.к. рекомендується використовувати при оцінці рівня організації управління виробництвом як у підприємстві цілому, і у окремих подразделениях.

[pic], де Ру.в. — кількість працівників звільнених з підприємства з власним бажанням і через порушення трудовий дисципліни за звітний период,.

Р — среднесписочная кількість працюючих цьому підприємстві період, попередній отчетному,.

Рп — чисельність новоприйнятих за звітний період работников.

[pic][pic], що свідчить про рівні організації управління предприятия.

Коефіцієнт плинність кадрів Кт.к. визначається розподілом чисельності співробітників (цеху, ділянки), вибулих чи звільнених за даний період Ру.в. на середньоспискову чисельність за ж період Р:

[pic], тобто [pic]. [pic]процент звільнення й терміни прийняття працівників 2,2, що свідчить про тому, що у підприємстві звільнених вдвічі менше числа новоприйнятих працювати. 5. Сутність та організаційні принципи оплати труда.

Політика на області оплати праці є складовою управління підприємством, і її значною мірою залежить ефективність його роботи, оскільки вести одна із найважливіших стимулів в раціональне використання робочої сили в. І це пам’ятаймо всегда.

Заробітну плату — це котре виражається у грошової форми частина національного доходу, яка розподіляється за кількістю якості праці, витраченого кожним працівником, яка надходить його особиста потребление.

Заробітну плату — це винагороду за труд.

Оплату праці працівників — це красна ціна трудових ресурсів, задіяних в виробничому процесі. Можна сказати й отже вести це частина витрат виробництво та реалізацію продукції, що йде на оплату праці працівників предприятия.

Розрізняють номінальну й цілком реальний заробітну плату.

Номінальна вести — це нарахована й отримана працівником вести над його працю за певний период.

Реальна вести — на цю кількість товарів та послуг, які можна купити за номінальну зарплатню, реальна заробітна плата — це стосується її купівельна здатність номінальною зарплати. Зрозуміло, що таке реальна вести залежить від величини номінальною заробітної плати ціни об'єкти, куплені товари та услуги.

Загальний рівень оплати праці в підприємстві може залежати від наступних основних факторов:

V Результатів господарську діяльність підприємства, рівня її рентабельности,.

V Кадрової політики предприятия,.

V Рівня безробіття у регіоні, області, серед працівників відповідних специальностей,.

V Впливи профспілок, від конкурентів і государства,.

V Політики підприємства у області зв’язку з общественностью.

Раціональна організація оплати праці в підприємстві дозволяє стимулювати результати праці та діяльність його, забезпечувати конкурентоспроможність ринку праці готової продукції, не обходимую рентабельність і прибутковість продукции.

Мета раціональної організації оплати праці - забезпечення відповідності між її величиною і трудовим внеском працівника в загальні результати господарську діяльність підприємства, тобто встановлення відповідності між мірою праці та мірою потребления.

У основу організації оплати праці в багатьох російських підприємствах покладено такі принципы:

1. Здійснення оплати залежно от кількості і забезпечення якості труда,.

2. Диференціація заробітної плати у залежність від кваліфікації працівника, умов праці, галузевої і главою регіональної приналежності предприятия,.

3. Систематичне підвищення реальної зарплати, тобто перевищення темпи зростання номінальною зарплати над инфляцией,.

4. Перевищення темпи зростання продуктивність праці над темпами зростання середньої заробітної платы,.

5. Справедливість, тобто рівна оплата за рівний труд,.

6. Облік шкідливих умов праці та важкої фізичної труда,.

7. Стимулювання з якості праці та сумлінне ставлення до труду,.

8. Матеріальне покарання допущений нього й залежить безвідповідальне ставлення до своїх обов’язків, який призвів до будь-яким негативним последствиям,.

Організація оплати праці безпосередньо для підприємства складається з таких засадничих элементов:

А) формування фонду оплати труда,.

Б) нормування труда,.

У) встановлення тарифної системы,.

Р) визначення форми і системи заробітної платы.

Важливе значення для функціонування підприємства приділяється ролі підприємця. Він зіштовхується своєї діяльності про те, що кожен чинник, вовлекаемый в виробництва, має бути оплачений. З одного боку, оплата повинна компенсувати витрата фізичних і інтелектуальні сили працівника, з іншого боку, працівник ні почуватися збитковим, порівнюючи оплату своєї праці зі сплатою аналогічного праці в родинному підприємстві. Проте підприємців обмежує низка чинників зовнішнього характера:

А) встановлені державою розміри податків від рівня заробітної платы,.

Б) вимоги профспілкових комитетов,.

У) умови договору між наймачем і колективом работающих.

При організації оплати праці підприємець должен:

А) визначити форму і системи оплати праці працівників свого предприятия,.

Б) розробити систему окладів для службовців, фахівців, управлінського персонала.

У її розпорядженні підприємця є широкі можливості у виборі тих чи інших форм чи систем зарплати, і навіть щодо преміальних доплат і заохочень. Але мистецтво керівника залежить від тому, що з арсеналу вибрати такі, які відповідають підприємству й інші персоналу, який набрано цього підприємство. 5.1. Форми і системи оплати труда.

Найбільшого поширення набула на підприємствах різної форми власності отримали дві форми оплати праці: відрядна — оплата кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт і погодинна — оплата за відпрацьоване час, але з календарне, а нормативне, яке передбачається тарифної системой.

Існує й низку умов, у яких доцільно застосовувати той чи інший форму оплати труда.

Умови застосування відрядною оплати труда:

А) наявність кількісних показників роботи, безпосередньо залежних від конкретного работника,.

Б) можливість точного обліку обсягів виконуваних работ,.

У) можливість в робітників конкретної дільниці збільшити вироблення чи обсяг виконуваних работ,.

Р) необхідність на конкретному виробничому ділянці стимулювати робітників у подальшому збільшення виробництва продукції або обсягів виконуваних работ,.

Д) можливість технічного нормування труда.

Відрядну оплату праці категорично не рекомендується виконувати у разі, коли його застосування веде к:

1. погіршення якості продукции,.

2. порушення технологічних режимов,.

3. погіршення обслуговування оборудования,.

4. порушення вимог техніки безопасности,.

5. перевитрати сировини й материалов.

Умови застосування погодинної оплати труда:

А)отсутствие можливості її збільшення випуску продукции,.

Б)производственный процес суворо регламентирован,.

В)функции робочого зводяться до нагляду над перебігом технологічного процесса,.

Г)функционирование потокових і конвеєрних типів виробництва з суворо заданим ритмом,.

Д)увеличение випуску продукції можуть призвести до шлюбу чи погіршення її качества.

Відрядну форму оплати праці поділяють деякі системи: пряму відрядну, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, непряму відрядну і акордну, % від выручки.

Сутність прямий відрядної системи оплати праці у тому, що у ній заробіток нараховується працівникові із заздалегідь встановленої розцінці за кожну одиницю якісно вироблену продукцію (виконаної роботи). Основним елементом даної системи є відрядна розцінка, яка встановлюється кожну певну роботу (операцію) з тарифної ставки, відповідної розряду праці та норми вироблення чи норми часу дану работу.

Індивідуальна відрядна розцінка за одиницю продукції або роботи определяется:

[pic], [pic], де 3ч — годинна тарифна ставка, встановлена на відповідність до розрядом роботи, руб/ч,.

Вч — годинна норма вироблення цієї продукції, tn — норма часу на одиницю продукції, ч.

Створюючи особисту матеріальну зацікавленість робітників у підвищенні індивідуальної вироблення, пряма індивідуальна відрядна система оплати праці той час слабко матеріально їх зацікавлює у досягненні високих показників роботи бригади, ділянки, зміни у цілому. Тому вона частіше застосовується у поєднані із премированием робочих у виконанні і перевищення як загальних, і конкретних індивідуальних якісних і кількісних показників работы.

Сутність відрядно-преміальною системи оплати праці полягає у цьому, що у ній робочому — сдельщику понад заробітку за прямими відрядним розцінками нараховується й сплачується премія у виконанні перевиконання заздалегідь встановлених конкретних кількісних і якісних показників роботи. Та цього необхідно встановити розміри премії у виконанні перевиконання цих показників. Це може бути показники зростання продуктивність праці: підвищення обсяги виробництва, виконання технічно обгрунтованих норм виробок та подальше зниження нормируемой трудомісткості, виконання виробничих завдань, особистих планів, підвищення якості і сортності продукції, бездефектне виготовлення продукції, недопущення шлюбу, економія сировини, матеріалів, інструментів, і інших ценностей.

При аккордной системі оплати праці розмір оплати встановлюється за сув’язь робіт. Розмір аккордной оплати праці визначається з урахуванням діючих норм часу (вироблення) і розцінок, а за її відсутності - з і розцінок на аналогічні роботи. При аккордной системі оплати праці робочі можуть премироваться до скорочення термінів виконання аккордного завдання при якісному виконанні робіт. Премія нараховується на суму заробітку по аккордному поряд і повинна перевищувати максимального розміру, встановленого для цього виду робіт становищем про преміюванні робочих підприємства. Премії при аккордной системі оплати праці виплачуються з фонду заробітної плати у порядку, передбаченому становищем про преміюванні робочих відповідні галузі виробництва. За виконання аккордного завдання термін премія не начисляется.

Сдельно-прогрессивная система передбачає оплату за працю робочого не більше встановленої вихідної норми (бази), оплачується зі звичайних зі звичайних відрядним розцінками, в понад встановленої вихідної бази (а іноді протягом твердо певного терміну) — за підвищеними відрядним розцінками. Важливу роль при сдельно-прогрессивной системі оплати праці грає так звана вихідна норма (база) для нарахування «прогресивки» тобто межа виконання норм вироблення, понад якого оплата за виконану роботу проводиться у разі підвищеним розцінками. Правильне встановлення вихідної бази на значною мірою визначає, наскільки дана система стимулюватиме зростання продуктивність праці. Термін, на який вводиться сдельно-прогрессивная система оплати праці, встановлюється у кожному окремому разі керівником підприємства з узгодження з комітетом профспілки з виробничої необхідності. Про скасування або зміну положення про сдельно-прогрессивной оплаті робочі виконуються наперед понад дві недели.

При косвенно-сдельной оплаті розмір заробітку робочого ставиться в пряму залежність від результатів праці, обслуговуваних їм робочих відрядників. Цю систему використовується на оплату праці не основних, а допоміжних робочих (накладчиков, настроювачів). Непряма відрядна розцінка розраховується з урахуванням норм вироблення обслуговуючих робітників і їх чисельності по формуле:

[pic] де 3ч — тарифна ставка (годинна) котрий обслуговується рабочего,.

Вч — це годинна норма вироблення робочого в одиницю продукции,.

Р — кількість обслуговуваних рабочих.

Загальний заробіток розраховується або шляхом множення ставки допоміжного робочого на середній відсоток виконаних норм обслуговуваних робочих відрядників, або множенням косвенно-сдельной розцінки на фактичний випускати продукцію обслуговуваних рабочих:

[pic], де 3ч — тарифна ставка допоміжного робочого, перекладного на непряму відрядну оплату праці, в рублях,.

Фвсп — фактичне відпрацьоване кількість человеко-часов,.

У — середньозважений відсоток виконання норм вироблення усіма обслуговуючими даним робочим рабочих:

[pic], де Зк — косвенно-сдельная розцінка за одиницю продукції, вироблену робочим, в рублях,.

Вф — фактичне кількість продукції, проведене даному періоді рабочим.

Колективна (бригадна) відрядна система оплата праці передбачає нарахування заробітку за результатами праці колективу (бригади) робітників у цілому. При колективної організації праці виробництво кожної одиниці продукції нерідко вимагає виконання кількох різних за своєму характеру робіт, які навіть тарифікуються з різних розрядам. Тому розрахунок общебригадной відрядній розцінки за одиницю продукції проводиться у разі нормативної трудомісткості виконуваних робіт з кожному з тарифних ставок разрядов.

Загальний сдельный заробіток бригади визначається шляхом множення общебригадной відрядної розцінці кількості продукції, виробленої бригадою загалом за розрахунковий період. З метою більш повного врахування індивідуального вкладу кожного працівника в результати колективної праці бригади розв’язання її загальних зборів може бути застосування коефіцієнти трудового участі (КТУ). При встановленні КТУ рекомендується враховувати фактичне суміщення професій і розширення зон обслуговування, виконання складніших робіт за відсутнього робочого, допомога іншим членам бригади, дотримання трудовий та виробничої дисципліни та інші чинники. Мінімальний розмір зарплати члена бригади може бути нижче розміру тарифної ставки за відпрацьоване час, крім випадків, передбачених трудовим законодавством (при невиконанні норм вироблення, шлюбі і простое).

Погодинна форма оплати праці має дві системи, просту погодинну і повременно-премиальную.

При простий погодинної системі заробіток працівникові нараховується по присвоєної йому тарифну ставку чи окладу за фактично відпрацьоване время.

По способу нарахування зарплати дана система підрозділяється на три виду: погодинну, поденну і помесячную.

При погодинної оплаті розрахунок зарплати виробляється з годинниковий тарифної ставки робочого і вільного фактичної кількості відпрацьованих їм годин за розрахунковий період по формуле:

[pic], де Зпов — загальний заробіток робочого — повременщика за розрахунковий період, в рублях,.

Тч — годинна тарифна ставка, відповідна розряду робочого, в рублях,.

Вч — цей час, фактично відпрацьоване робочим за розрахунковий період, в часах.

При поденної оплаті зарплатню робочого розраховують з урахуванням денний тарифної ставки робочого і вільного фактичної кількості відпрацьованих днів (смен):

[pic], де Т.ін — денна тарифна ставка, відповідна розряду робочого, в рублях,.

Вф — час фактично відпрацьоване робочим за розрахунковий період, в днях (сменах).

При помісячною оплаті розрахунок зарплати здійснюється з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, передбачених графіком роботи з даний місяць, і кількості робочих днів, фактично відпрацьованих працівником у цьому місяці, по формуле:

[pic], де Тм — місячний посадовий оклад (ставка) працівника, в рублях,.

Вч — час за графіком за даний місяць, дней,.

Вф — час, фактично відпрацьоване працівником у цьому місяці, робочих дней.

З метою підвищення стимулюючого значення оплати праці проста погодинна система зарплати частіше застосовується у поєднані із премированием працівників у виконанні перевиконання найважливіших показників його роботи. Цю систему називається повременно-премиальной системою зарплати. Суть її полягає у цьому, що заробітну плату працівника понад тарифу (окладу чи ставки) за фактично відпрацьоване час включається премія за конкретні досягнення у роботу з заздалегідь встановленим показателям.

Для наочності різних підходів до нарахуванню зарплати доречно буде навести кілька примеров.

Відрядна система — вести перебуває у прямої залежності від вироблення і нараховується за наперед установленими розцінками кожну одиницю робіт. Розрахуємо відрядну розцінку, якщо змінна норма вироблення для робочого встановлена у розмірі 50 кг продукції і на робота тарифицируется по VI розряду, годинна тарифна ставка 6,83 рубля.

Розцінка за 1 кг виробленої продукції становитиме 1,09 рубля, оскільки [pic]. [pic], де 3ч = 6,83, Вч = [pic]. tn = [pic], оскільки tn = [pic].

Обчислимо сдельный заробіток робочого по прямий відрядній оплаті. Нехай робочий 4 розряду перебуває в прямий едльной оплаті і виготовляє 400 деталей за зміну, отже, у годину він виготовляє 50 деталей (Вч), тарифна ставка його — 5,05 рублів (3ч) [pic][pic] крб. Звідси, З — розцінка (Р)* кілу деталей за зміну (V) = 0,101*400 = 40,4 рубля.

Визначимо зарплатню робочого при відрядно-преміальною оплаті праці, коли з існуючому в цеху премиальному становищу робочому виплачується премія у виконанні плану 20%, а й за кожен відсоток вмісту перевиконання плану з 2% від заробітку. План виконано на 100%, відрядна вести робочого 800 рублів. [pic].

З = 800+[pic][pic]рублей.

Розрахуємо зарплатню робочого при аккордной системі, коли з чинним нормам і розцінками оплата за акордне завдання становить 2000, завдання виконано за 10 днів, тоді як, установлений термін 15 днів, за матеріальним становищем кожний відсоток скорочення терміну виплачується премія в 2% по аккордному поряд. По-перше, высчитаем % скорочення срока:

[pic] [pic] [pic] рубля.

Визначимо зарплатню робочого при сдельно-прогрессивной системі оплати, коли він виконав норму вироблення 122% протягом місяці (176 год), виготовив і склав 900 деталей, норма вироблення — 5 деталей, відрядна розцінка за 1 деталь — 2,8 рубля, вихідна база для нарахування відрядною прогресивної доплати — 100%, коефіцієнти збільшення відрядної розцінки при перевищенні вихідної норми від 101 до 110% становить 0,25, від 110 до 120% - 0,5, понад 120% - 1. У -перших, вести = 900*2,8 = 2520 рублів, норма вироблення за планом = 176*5 = 880 деталей. По-друге, доплата за виконану норму від 101 до 110% = 2,8*0,25*88=61,6 крб., доплата виконана від 110 до 120% = 2,8*0,5*88 = 123,2 крб., доплата від 121 до 122% = 2,7*17,6*1 = 49,28 крб. Отже, вести = 2520+61,6+123,2+49,28=2754,1 рубля.

Визначимо зарплатню робочого при косвенно-сдельной системі оплат праці. Якщо його тарифна ставка одно 5,52 р, він обслуговує 2 об'єкта: бригаду робочих, має виробниче завдання на обсязі 100 кг продукції, і бригаду, виробничої завдання якої 50 кг продукції. Следовательно,.

[pic] крб. и.

[pic]руб.

Отже, загальний заробіток робочого дорівнює [pic] руб.

Заробітну плату, розраховувана за відсотком від виручки. Припустимо, що продавщиці кіоску за зміну потрібно було 10% вартості проданого товару, вона продала товару у сумі 1200 рублів, отже, її заробіток становитиме 120 рублей.

Розрахунок погодинної заробітної платы.

По-перше, знайдено погодинну оплату, тобто З=Тч*Вч. Нехай робочий працює 50 хвилин 9).83 год), у своїй його норма вироблення 20,7 кг. Отже, робочий протягом години заробляє 20,7*0,83 = 17,2 руб.

По-друге, знайдемо його денну зарплатню, якщо у перебігу зміни працює 7,5 годин. З=17,2*7,5=129 руб.

По-третє, знайдемо його місячну зарплатню, коли він прохворів 3 робочі дні. Кількість робочих днів за графіком — 23. Посадовий оклад 1100 крб. Кількість відпрацьованих днів — 20 (23−3), следовательно,.

З=[pic] руб.

Визначимо зарплату робочого по повременно-премиальной системі оплати праці. Годинна тарифна ставка працівника 10 крб. За умовою контракту щомісяця нараховується 30% премії. У перебігу місяці відпрацьовано повне кількість робочих годин — 112. Спочатку, визначимо погодинну оплату за 112 год., 10*112=1120 крб. Розмір премії (1120*30)/100 = 336 крб. Отже, загальний заробіток робочого протягом місяця = 1120+336=1456 рублей.

5.2. Тарифна система і його сущность.

Контроль за мірою праці та мірою споживання здійснюється через єдину тарифну систему й різноманітні форми оплати праці. Тарифна система оплати праці являє собою органічну сукупність нормативів, при допомоги яких забезпечується диференціація і регулювання розмірів зарплати різних груп, і категорій працівників у залежність від кваліфікаційного рівня, умов, тяжкості, інтенсивності і відповідальності, виконуваних ними робіт, і навіть особливостей народногосподарського значення галузей в промисловості й підприємств, їх територіального размещения.

До основних нормативів, які входять у тарифну систему і є, в такий спосіб, її складовими елементами, ставляться: Тарифнокваліфікаційні довідники, тарифні ставки і сітки, посадові оклади, районні коефіцієнти до заробітної плати, доплати до тарифним ставками і надбавки за суміщення профессий.

Тарифно-квалификационный довідник (ТКС) — це збірник нормативних документів, у якому кваліфікаційних характеристик робіт (що має вміти робочий) і будь-яких професій робочих (що має знати робочий), згрупованих по виробництвам і видам робіт. Під час розробки ТКС виходять з якості праці, який робочий витрачає виконання тій чи іншій роботи, тобто зі ступеня її складності, точності й діють відповідальності. Для оцінки якості праці з організацією оплати всі роботи, які в галузях виробництва, відповідно до зазначеними ознаками розбиваються сталася на кілька груп складності, кожної у тому числі присвоюється певний кваліфікаційний тарифний розряд. Нині переважно галузей виробництва все робітники і що їх роботи з кваліфікаційного рівня поділяються на шість розрядів. Найпростіші роботи ставляться до I тарифного розряду. При організації оплати праці як тарифікація робіт тобто віднесення робіт до якогось тарифного розряду, а й тарифікація робочих, тобто присвоєння робочим тарифних розрядів, відповідних їх кваліфікаційної подготовке.

Основним критерієм для присвоєння тому чи іншому робочому певного тарифного розряду служить наявність в нього професійних знань і трудових навичок, необхідні виконання, віднесених до цього тарифного разряду.

Тарифні ставки (оклади) є виражений в грошової форми абсолютна величина оплати праці різних груп, і категорій робітників у одиницю робочого дня. Тарифні ставки бувають годинникові, денні, місячні (оклади). Встановлюються вони за кожному тарифно-квалификационному разряду.

Тарифна ставка є основним вихідної нормативної величиною, який рівень оплати праці рабочих.

З допомогою тарифних ставок здійснюється внутрифирменное і міжгалузеве регулювання зарплати рабочих.

Тарифні сітки — це сукупність які у тій чи іншій галузі виробництва тарифних розрядів і лобіювання відповідних їм тарифних коэффициентов.

Встановлювані централізовано поразрядные тарифні ставки за всі категорія робочих незалежно від відмінностей умов праці та форм оплати праці мають одну загальну основу. Ця спільність у тому, що ступінь поразрядной диференціації тарифних ставок всіма видами робіт даної галузі виробництва однакова. Такий порядок встановлення поразрядных тарифних ставок виключає різнобій і відданість забезпечує несумісність на диференціації рівня тарифних ставок залежність від розряду робітників і розряду виконуваних ними робіт. Шляхом розподілу тарифної ставки кожного розряду на тарифну ставку I розряду можна визначити тарифні коефіцієнти, відповідні кожному розряду, які найточніше відбивають ступінь диференціації оплати праці робітників у залежність від їх кваліфікації. Тарифний розряд певною мірою є показник кваліфікаційного рівня робочих. Більше б точне уявлення у відсотковому співвідношенні кваліфікаційного рівня робочих віднесених до найрізноманітніших тарифним розрядам, дають тарифні коефіцієнти. Величина тарифного коефіцієнта, відповідного кожному розряду, показує, скільки раз рівень оплати робіт (робочих) даного розряду перевищує рівень оплати найпростіших робіт, віднесених до I розряду. Відносне зростання кожного наступного тарифного коефіцієнта по порівнянню з попереднім показує, наскільки відсотків рівень оплати праці робіт (робочих) даного розряду перевищує рівень оплати робіт (робочих) попереднього разряда.

Нова тарифна система передбачає особливий механізм компенсації за несприятливі умови праці. В усіх життєвих галузях промисловості (за винятком вугільної, металургійної та хімічної, де умови праці враховані у тарифах) замість підвищених тарифних ставок вводяться відповідні доплати. Але декларація про отримання доплат залежить не від включення професій в відповідний перелік, як від результатів оцінки фактичного стану умов праці в конкретних робочих місць (на основі їхніх атестації). Отже, не професія є необхідною підставою для встановлення доплат, а стан конкретного робочого місця. Після цього раціоналізація цього робочого місця рівня нормального ліквідує і саму доплату.

Районний коефіцієнт є нормативний показник збільшення розміру заробітної плати залежність від географічного розташування підприємства. Він був у цілях стимулювання працівників підприємств і закупівельних організацій, розміщених у північних районах, у Східній Сибіру та Далекому Сході. Його розміри було встановлено диференційовано районами страны.

Районні коефіцієнти до заробітної плати, отже, є основним засобом практичного здійснення районного регулювання заробітної платы. pic] Заключение.

В сукупності ресурсів підприємства особливу увагу займають працю. На рівні окремого підприємства замість терміна «трудові ресурси» частіше вживають термін «кадри» чи «персонал». Кадри, у широкому розумінні, є головна продуктивна сила суспільства. Від кадрової політики залежить дуже багато, насамперед наскільки раціонально використовується робоча сила і ефективності роботи предприятия.

Кадри для підприємства класифікуються на робочих, фахівців, керівників, службовців, учнів, молодший обслуга і працівників пожарно-сторожевой охорони. Пріоритет треба віддавати керівникам. Дослідженнями та практикою від встановлено, що ефективність роботи підприємства на 70−80% залежить від керівника підприємства. З переходом на ринкові відносини вони мали велику самостійність в області оплати праці. Підприємства у період стали частіше застосовувати повременно-премиальную і бестарифную систему оплати праці, і навіть оплату праці в контракту. Виявилися й негативні боку газу в оплаті труда:

1. На деяких підприємствах стали допускатися дуже великі розриви газу в оплаті між працівниками, получающими мінімальну зарплатню і керівниками. Це співвідношення іноді досягає 1:15, 1:20 і более,.

2. У багатьох підприємствах, особливо великих, стали затримувати виплату заробітної плати виробляти натуральну оплату, що пов’язані з загальними неплатежами і поганим фінансове становище цих предприятий.

Кадри, і їхня заробітна плата — ці поняття тісно пов’язані між собою. На кожному цукрозаводі повинен розроблятися план за працею і реальної заробітної платі. Мета якого у вишукуванні резервів для поліпшення робочої сили й цій основі підвищення продуктивність праці. У цьому план повинен бути розроблений те щоб темпи зростання продуктивність праці випереджали темпи зростання зарплати. Список використаної литературы:

1. Бляхман К. С. Економіка фірми. — СПб.:Изд-во Михайлова В. А., 1999. -.

279 с.

2. Генкин Б. М. Економіки і соціологія праці. — М.: НОРМА-ИНФРА-М,.

1999. — 384 с.

3. Гончарук В. А. Розвиток підприємства. — М.:Дело, 2000. — 208 с.

4. Грузинів В.П., Грибов В. Д. Економіка підприємства. — М.: Фінанси і статистика, 1999. — 208 с.

5. Зайцев Н. Л. Економіка промислового підприємства. — М.:ИНФРА-М,.

1998. — 336 с.

6. Заробітна плата/Барышников Н.П. — М.: «Филинъ», 1998. — 496 с.

7. Кейлер В. А. Экономика підприємств. — М.:ИНФРА-М, 1999.- 132 с.

8. Колосицина Авт. Економіки праці. — М.: Вид-во «Магістр», 1998. -.

240 с.

9. Організація і нормування праці/ Під ред. В. В. Адамчука. -.

М.:Финстатинформ, 1999. — 304 с.

10. Раицкий к.А. Економіка підприємства. — М.: «Маркетинг», 1999. — 693 с.

11. Управління организацией/Под ред. О. Г. Порнева, З.П. Румянцевій, Н.А.

Саломатина. — М.:ИНФРА-М, 1999. — 669 с.

12. Економіка і статистика фирм/Под ред. С. Д. Ильенковой. — М.: Фінанси і статистика, 1998. — 240 с.

13. Економіка предприятия/Под ред. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара. — М.:

Банки і Біржі, ЮНИТИ, 1998. — 742 с.

14. Економіка предприятия/Под ред. О. И. Волкова. — М.: ИНФРА-М, 1998. -.

416 с.

———————————;

Курськ 1998.